În cursul perioadei criză economică Multe companii își concediază angajații pentru a optimiza performanța. În acest sens, pentru majoritatea oamenilor, atât pentru șefii de organizații, cât și pentru angajații acesteia, întrebarea ce indemnizația de concediere atunci când reducerea ar trebui plătită, cum să o calculăm.

Reducere

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, unul dintre motivele anulării contract de muncă este o reducere a personalului sau a numărului de angajați ai întreprinderii.

Reducerea este o scădere a numărului de lucrători pe o singură poziție. De exemplu, tăierea a trei contabili din opt. Iar reducerea personalului este desființarea unei unități sau eliminarea unităților de personal identice (adică, de exemplu, toți inginerii sau toți controlorii). În ambele cazuri, angajatorul trebuie să respecte legea: să furnizeze temeiuri suficiente pentru efectuarea acestor proceduri, să ofere salariatului toate garanțiile și compensațiile prevăzute la încetarea contractului de muncă (să plătească indemnizația de concediere atunci când salariatul este redus, să asigure dreptul de preempțiune pentru părăsirea funcției etc.).

Procedura de reducere presupune următoarele etape:

• emiterea unui ordin;
• înștiințarea angajaților și oferindu-le altora posturi vacante muncă;
• informarea Centrului de Ocupare și a sindicatului;
• concedierea lucrătorilor (și prevazute de lege indemnizația de concediere la reducere).

Emiterea unei comenzi

De îndată ce managerul decide să facă o reducere a întreprinderii, el trebuie să emită un ordin corespunzător. Formular obligatoriu Această ordine nu este stabilită prin lege, dar șeful trebuie să-și asume întreaga responsabilitate pentru pregătirea ei.

Pentru realizarea măsurilor de reducere a întreprinderii trebuie să se indice data viitoarei proceduri și modificările care se presupune că vor fi făcute în tabloul de personal.

Notificarea angajatului

După ce managerul a emis un ordin de reducere, acesta trebuie să notifice în scris despre concedierea viitoare a fiecărui angajat. În același timp, acest lucru trebuie făcut cu cel mult 2 luni înainte de concedierea lucrătorilor de la locul de muncă.

Pentru fiecare salariat redus se întocmește un aviz separat, care îi este înmânat personal împotriva semnăturii. LA acest document indicați data și motivul concedierii.

Odată cu avizul de reducere, angajatorul este obligat să furnizeze salariatului o listă cu locurile de muncă vacante (dacă există). Dacă lucrătorul este de acord să se mute într-o nouă funcție, șeful își întocmește transferul. Managerul este obligat să ofere locuri de muncă disponibile pe măsură ce acestea sunt eliberate până în ziua plecării salariatului.

Informarea serviciului de ocupare a forței de muncă și a sindicatului

Pe lângă faptul că salariații trebuie să fie informați direct despre concediere, angajatorul sesizează Centrul de Ocupare și sindicatul despre acest fapt. Șeful cu două luni înainte de demiterea propusă (și în cazurile de disponibilizări în masă - trei luni) este obligat să notifice aceste organizații despre evenimentul viitor.

Totodată, sindicatul trebuie să fie informat atât cu privire la reducerea salariaților incluși în acesta, cât și despre toți ceilalți lucrători disponibilizați.

Concedierea unui angajat în timpul reducerii

După două luni de la momentul înștiințării salariaților se face încetarea directă a acestora. activitatea muncii. Pentru realizarea acestei etape, șeful organizației emite ordine de concediere, de regulă, în formularul nr. T-8. În acest ordin, în rubrica „Motive”, se face trimitere la ordinul de reducere, iar dacă este disponibil, la documentul în care salariatul și-a exprimat acordul la concediere înainte de expirarea perioadei de avertizare.

În ultima zi lucrătoare, lucrătorului trebuie să i se plătească indemnizație de concediere în caz de reducere și trebuie să i se predea carnetul de muncă. În ceea ce privește înscrierea în acesta, se face o notă corespunzătoare cu referire la art. 81, partea 1, paragraful 2, Codul Muncii al Federației Ruse.

indemnizația de concediere

Indemnizația de încetare în caz de reducere este o plată materială către un angajat al unei întreprinderi la concedierea acestuia din cauza scăderii numărului de angajați sau personal al organizației. Acest tip de compensare include câștigul mediu lunar, precum și salariul mediu lunar reținut de salariat pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În unele cazuri, astfel de plăți se pot ridica la trei salarii medii lunare: în situațiile în care salariatul a fost înregistrat la Centrul de Ocupare într-o perioadă de până la două săptămâni din momentul reducerii sale și nu a fost angajat după 3 luni.

Indemnizația de încetare în caz de reducere a impozitului pe venitul persoanelor fizice nu este impozitată în conformitate cu art. 217, p. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse. Excepție fac plățile care depășesc trei luni de salariu.

Prin contract colectiv sau de muncă, cuantumul indemnizației pentru concediere poate fi stabilit mai mare decât cel stabilit de lege.

Calculul beneficiilor

Întrucât plățile în cauză sunt mai multe salarii medii lunare, cuantumul indemnizației de concediere la reducere se calculează în conformitate cu art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Decretul Guvernului Rusiei nr. 922 din 24 decembrie 2007, care reglementează calculul salariilor.

Salariul mediu al unui angajat în orice mod de lucru se calculează pe baza fondurilor efectiv acumulate de angajat și a datelor privind timpul în care acesta a lucrat practic în ultimele 12 luni calendaristice.

Luna calendaristică în acest caz este intervalul de timp de la 1 la 30/31 a lunii inclusiv, iar în februarie - până la 28/29.

Calculul salariilor include toate formele de plată permise de sistemul de salarizare, care sunt aplicate de angajatorul în cauză, indiferent de sursa acestora. Mărimea salariului mediu al unui angajat nu poate fi mai mică decât salariul de trai stabilit de lege.

Valoarea plăților în numerar către angajați nu depinde de vârsta, vechimea în muncă sau nivelul de calificare a acestora. Deci, de exemplu, indemnizația de concediere în cazul reducerii unui pensionar se acumulează pe o bază generală.

Perioada și angajamente incluse în calcul

În cazurile în care un angajat lucrează la o întreprindere de mai puțin de 12 luni, timpul în care persoana a fost înregistrată la organizație este luat pentru a calcula salariul mediu lunar și, în consecință, indemnizația de concediere. Dacă muncitorul nu a lucrat nici măcar cu o lună înainte de reducere, atunci pentru calcul utilizează tariful sau salariul stabilit pentru el.

La calcularea salariului mediu nu se iau în considerare următoarele:

• timpul în care salariatul a fost plătit cu salariul mediu, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului, care sunt prevăzute dreptul muncii RF;
• zilele în care salariata a fost în concediu medical sau a primit indemnizație de maternitate;
• perioada de neexecutare de către salariat a muncii prescrise din motive independente de voința sa;
• timpul unei greve la care salariatul nu a participat, dar nu și-a putut îndeplini sarcinile directe în legătură cu aceasta;
• concedii suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități;
• alte perioade în care lucrătorul a fost scutit de la prestarea sa atributii oficiale cu sau fără salariu total sau parțial.

De remarcat, de asemenea, că la calculul salariului se iau în considerare sporurile primite de angajat în perioada de raportare. În cazul în care aceste remunerații au fost primite de o persoană care nu a lucrat 12 luni întregi, sumele acestor încasări sunt luate în considerare proporțional cu timpul efectiv lucrat (cu excepția acelor sporuri care au fost acumulate pentru perioada practic lucrată, de exemplu , lunar sau trimestrial).

Compensație suplimentară

Pe lângă faptul că salariatului trebuie să i se plătească indemnizația de concediere prescrisă la reducere, la momentul concedierii, angajatul are și dreptul la alte plăți.

Deci, de exemplu, angajatorul poate, cu acordul scris al salariatului, să-l concedieze mai devreme decât termenul stabilit prin ordinul de reducere. În acest caz, șeful este obligat să plătească subordonatul compensație suplimentară, care este salariul mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere. O astfel de compensație nu implică faptul că indemnizația principală de concediere nu va fi plătită la reducere.

Odată cu compensația materială specificată, angajatul primește un salariu pentru perioada lucrată și compensație pentru concediul nefolosit.

Indemnizație de încetare pentru anumite categorii de cetățeni

Codul Muncii al Federației Ruse și altele acte legislative asigura ceva diferit de dimensiune totală indemnizația de concediere în caz de reducere pentru anumite categorii de salariați.

Deci, de exemplu, compensația pentru angajații care lucrează la întreprinderile situate în nordul îndepărtat sau în teritoriile echivalente acestora este salariul mediu lunar, precum și salariul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de 3 luni de la data concediere (inclusiv indemnizație). Acești angajați pot primi, de asemenea, compensații pentru următoarele luni, până la șase luni, prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă, dacă salariatul a solicitat la organul specificat în termen de o lună de la momentul concedierii și nu a fost angajat de acesta.

În situațiile în care lucrătorii angajați în muncă sezonieră sunt reduse, indemnizația în cauză este de două săptămâni castigurile medii.

Alte garantii pentru angajati in caz de reducere

Pe lângă faptul că un angajat primește o indemnizație de concediere în cazul reducerii personalului, Codul Muncii al Federației Ruse prevede și alte garanții pentru angajați în caz de reducere. Acestea includ, de exemplu, dreptul prioritar al anumitor categorii de lucrători de a-i lăsa la locul de muncă.

Deci, șeful, alegând dintre mai mulți candidați pentru demitere, trebuie să țină cont de faptul că:

2. Se acordă preferință acei angajați care au productivitate și calificare a muncii mai ridicate. În cazurile în care acești indicatori sunt egali, lăsați la locul de muncă:

• salariati daca au 2 sau mai multe persoane in intretinere;
• lucrătorii a căror familie nu are alte persoane care să câștige bani;
• lucrătorii care au fost răniți la locul de muncă sau boli profesionale;
• invalizi militari;
• angajații care își îmbunătățesc calificările la îndrumarea angajatorului la locul de muncă.

Rezumând, se pot observa următoarele:

• în Federația Rusă, procedura de reducere este reglementată la nivel legislativ;
• Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare stabilesc regulile conform cărora există o reducere a personalului, plata indemnizației de concediere și alte compensații angajaților disponibilizați;
• Legea stabilește cuantumul minim al indemnizației de concediere și plăți suplimentare, dar alte sume mai mari pot fi stabilite printr-un contract colectiv sau de muncă.

În prezent, în multe instituții aflate în competența Ministerului Culturii, se iau măsuri de reducere a personalului și (sau) a numărului de personal. Vă vom spune în articol ce garanții și compensații sunt datorate angajaților în timpul unor astfel de evenimente și cum să desfășurați corect procedura de decontare finală cu angajații.

Concedierea din cauza unei reduceri a personalului și (sau) a numărului de personal se referă la concediere la inițiativa angajatorului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de reducere a personalului (numărului) implică punerea în aplicare a anumitor măsuri prin Codul Muncii al Federației Ruse și alte documente legale, precum și furnizarea unui număr de garanții și compensații angajaților (a se vedea tabelul).

N p / p	Garantii si compensatii in caz de reducere	Legislație
garanții
1	Angajații trebuie anunțați cu privire la concedierea viitoare din cauza unei reduceri de personal (număr) (personal și sub semnătură) cu cel puțin două luni înainte de concediere. Angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni trebuie să fie anunțați de reducere cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, iar angajații angajați în muncă sezonieră - cel puțin șapte. zile calendaristice	Articolele 180, 292, 296 din Codul Muncii al Federației Ruse
2	Cu acordul scris al angajatului, este posibilă încetarea anticipată a contractului de muncă (înainte de expirarea perioadei de preaviz de două luni)	Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse
3	Angajatorul este obligat să ofere salariatului concediat din cauza reducerii de personal (număr) un alt loc de muncă disponibil ( pozitie vacanta) în aceeași instituție, corespunzătoare calificărilor sale, sau un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. Concedierea este permisă numai dacă transferul salariatului cu acordul acestuia la un alt loc de muncă nu este posibil	Articolele 81, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse
4	muncitori cu mai mult performanta ridicata forța de muncă și calificările au un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. Dacă productivitatea muncii și calificările angajaților sunt aceleași, atunci se acordă preferință: - familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere; - persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente; - salariatii care au primit in perioada de munca acest angajator accident de muncă sau Boala profesională; - persoanele cu dizabilități ale Marelui Războiul Patrioticși invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei; - angajații care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă. Contractul colectiv poate prevedea și alte categorii de salariați care beneficiază de dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă.	Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse
5	Nu este permisă încetarea unui contract de muncă în legătură cu o reducere de personal (număr) (cu excepția cazurilor de lichidare a unei instituții) cu următoarele categorii de persoane: - femeile însărcinate; - femei cu copii sub trei ani; - mame singure care cresc un copil cu handicap sub 18 ani sau un copil mic - un copil sub 14 ani, alte persoane care cresc acesti copii fara mama; - părinții (alți reprezentanți legali ai copilului) care sunt singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub vârsta de 18 ani sau unicul susținător al unui copil sub vârsta de trei ani dintr-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte; (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este în relații de muncă; - angajații cu vârsta sub 18 ani (aceste persoane pot fi concediate numai cu acordul inspectoratului de stat de muncă de resort și al comisiei pentru minori și apărarea drepturilor acestora); — angajații aflați în concediu medical sau în concediu (inclusiv concediu pentru creșterea copilului)	Articolele 81, 261, 269 din Codul Muncii al Federației Ruse
6	Angajatorul este obligat să informeze (în scris) cu privire la viitoarea reducere a numărului de personal (în scris) autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă și organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două luni înainte de începerea măsurilor de reducere. , iar dacă decizia de reducere poate duce la concedierea în masă a angajaților - cu cel puțin trei luni înainte de începerea evenimentelor relevante. Criteriile pentru concedierile în masă sunt determinate în acordurile industriale și (sau) teritoriale	Articolele 82, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19.04.1991 N 1032-1
Compensare
7	La încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri de personal (număr), un angajat (inclusiv un lucrător cu fracțiune de normă), în plus față de salariul pentru timpul efectiv lucrat în luna concedierii, este plătit: — compensație financiară pentru toate vacanțele nefolosite, calculate pe baza câștigului mediu, luând în considerare numărul de zile vacanta nefolosita; - indemnizatie de concediere in cuantumul castigului mediu lunar<*>. Plata acestor sume se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de calcul	Articolele 127, 140, 178 din Codul Muncii al Federației Ruse
8	Pe perioada de angajare, salariatul concediat (cu excepția unui loc de muncă cu fracțiune de normă) păstrează salariul mediu lunar (inclusiv indemnizația de concediere), dar nu mai mult de două luni<**>de la data concedierii, iar pentru angajații instituțiilor situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente - cel mult trei luni<**>de la data concedierii. La baza acestei plăți este o adeverință de la serviciul de ocupare a forței de muncă și un carnet de muncă depus de fostul angajat.	Articolele 178, 318 din Codul Muncii al Federației Ruse
9	În cazul încetării anticipate a contractului de muncă (înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni) din cauza unei reduceri de personal (număr), angajatorul este obligat să plătească salariatului o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu al salariatului, calculat proporţional cu timpul rămas până la expirarea termenului de preaviz pentru concediere	Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse

Câștigul mediu pentru calcularea plăților compensatorii

Indemnizațiile la concedierea din cauza reducerii (numărului) de personal se calculează pe baza salariului mediu, procedura de calcul care este reglementată de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 (în continuare - Regulamentul N 922).

În orice mod de muncă, calculul salariului mediu al unui salariat se face pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului pe care acesta a lucrat efectiv în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariul mediu. În acest caz, luna calendaristică este perioada de la 1 la a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la a 28-a (29) zi inclusiv).

Atunci când calculați câștigul mediu, luați în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare aplicat de angajatorul relevant, indiferent de sursele acestor plăți, în special (clauza 2 din Regulamentul N 922):

1) salariile acumulate salariatului:

- pe ratele tarifare, salariile (salariile oficiale) pentru orele lucrate;

- pentru lucrarile efectuate la bucata;

- pentru munca prestată ca procent din încasările din vânzarea produselor (execuția lucrărilor, prestarea de servicii) sau comision;

2) fonduri acumulate în ediții mass mediași organizațiilor de artă onorariul angajaților care se află pe statul de plată al acestor redacții și organizații și (sau) plata pentru munca lor, efectuată la tarifele (prețurile) remunerației (etape) ale autorului;

3) salariile plătite în formă nemoneară;

4) salariile calculate în final la sfârşitul anului calendaristic anterior evenimentului, determinate de sistemul de salarizare, indiferent de momentul acumularii;

5) indemnizații și plăți suplimentare la tarifele, salariile (salariile oficiale) pentru competențe profesionale, clasă, vechime (experiență de muncă), cunoștințe limbă străină, munca cu informatii constituind secret de stat, combinarea de profesii (functii), extinderea zonelor de servicii, cresterea volumului de munca prestata, conducerea unei echipe etc.;

6) sporurile și remunerațiile prevăzute de sistemul de salarizare;

7) plățile aferente condițiilor de muncă, inclusiv plățile datorate reglementării regionale a salariilor (sub formă de coeficienți și sporuri procentuale la salariu), majorarea salariilor pentru muncă grea, munca cu muncă dăunătoare și (sau) periculoasă și alte condiții speciale de muncă, pt. munca noaptea, plata pentru munca in weekend si nemunca sărbători, plata orelor suplimentare;

8) alte tipuri de plăți salariale aplicate de angajatorul relevant.

La calcularea câștigurilor medii nu sunt luate în considerare plăți sociale și alte plăți care nu sunt legate de salarii, în special (clauza 3 din Regulamentul N 922):

- asistență materială (la naștere, adopția (adopția) de copil, în legătură cu pensionarea pe motiv de invaliditate sau bătrânețe, în legătură cu decesul unui membru (membri) familiei salariatului etc.);

- costul hranei, călătoriei, instruirii;

- costul tratamentului în sanatoriu;

- Rambursarea facturilor la utilitati.

La calcularea câștigului mediu, perioada de calcul exclude timp, precum și sumele acumulate în acest timp, dacă (clauza 5 din Regulamentul N 922):

- salariatul a păstrat salariul mediu în conformitate cu legislația Federației Ruse, cu excepția pauzelor pentru hrănirea copilului, prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse;

- salariata a beneficiat de indemnizații de invaliditate temporară sau de maternitate;

- salariatul nu a lucrat din cauza timpului de nefuncţionare din vina angajatorului sau din motive independente de voinţa angajatorului şi a salariatului;

- salariatul nu a participat la greva, dar in legatura cu aceasta greva nu si-a putut presta munca;

- salariatului i s-au asigurat zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a celor cu handicap încă din copilărie;

- în alte cazuri, angajatul a fost eliberat de la muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Pentru a calcula câștigul mediu al unui angajat, se utilizează următoarea formulă (clauza 9 din Regulamentul N 922):

Câștigurile medii \u003d Câștigul mediu zilnic x Numărul de zile (calendar, lucrător) din perioada de plătit.

1. Câștigul mediu zilnic pentru calcularea compensației pentru vacanța nefolosită este definită după cum urmează:

Și dacă perioada de facturare complet elaborat de angajat:

Câștigul mediu zilnic \u003d Salariu pentru perioada de facturare / 12 luni. / 29,3 cal. zile;

B) în cazul în care perioada de facturare nu a fost pe deplin calculată de către angajat sau timpul a fost exclus din aceasta în conformitate cu clauza 5 din Regulamentul N 922:

Câștigurile zilnice medii \u003d Salariu pentru perioada de facturare / ((29,3 zile cal. x Numărul de luni calendaristice complet lucrate în perioada de facturare) + Numărul de zile calendaristice în lunile calendaristice nefuncționate complet (lună calendaristică)),

Numărul de zile calendaristice dintr-o lună calendaristică incompletă = 29,3 cal. zile / Numărul de zile calendaristice ale acestei luni x Numărul de zile calendaristice care se încadrează în timpul lucrat în această lună.

2. Câștigul mediu zilnic pentru calcularea altor plăți compensatorii, care se bazează pe angajat în timpul reducerii, se calculează după cum urmează:

Câștigul zilnic mediu \u003d Salariul pentru zilele lucrate în perioada de facturare / Numărul de zile lucrate efectiv în această perioadă.

Procedura de calcul a plăților pentru reducere

Salariu. Salariile în caz de reducere se calculează în mod obișnuit proporțional cu timpul lucrat în luna concedierii, luând în considerare toate plățile și indemnizațiile suplimentare.

Compensație pentru concediul nefolosit. După cum sa menționat mai sus, calculul acestei compensații ar trebui să se bazeze pe câștigul mediu zilnic al angajatului și pe numărul de zile de concediu neutilizat.

Atunci când se determină numărul de zile de vacanță nefolosite, este necesar să se ghideze nu numai de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, ci și de Regulile privind regulat și concedii suplimentare, aprobat de NCT al URSS la 30 aprilie 1930 N 169, în partea care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse, prin Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 7 decembrie 2005 N 4334-17, precum și prin Recomandări<1>, Scrisori<2>Rostrud. Să evidențiem principalele puncte cărora ar trebui să le acordați atenție:

- fiecare angajat care a lucrat intr-o institutie de cel putin 5,5 luni are dreptul la concediu regulat;

- urmatorul concediu se acorda o data pe an lucrator;

- dreptul la următoarea vacanță regulată în contul noului an de lucru ia naștere salariatului după 5,5 luni de la încheierea anului de lucru anterior;

- un angajat care a lucrat un an întreg are dreptul la compensație integrală pentru concediul nefolosit. În acest caz, întregul an de lucru se calculează de la data la care salariatul a fost angajat și este egal cu anul calendaristic (12 luni);

- un angajat care a lucrat într-o instituție mai mult de un an și este concediat din cauza unei reduceri de personal are dreptul să primească o compensație integrală pentru concediul nefolosit din ultimul an de lucru, cu condiția să aibă o experiență de 5,5 luni sau mai mult în acest perioada, acordarea dreptului de concediu;

- in cazul in care anul de lucru nu este in totalitate, zilele de concediu pentru care trebuie platita compensatie se calculeaza proportional cu lunile lucrate. Totodată, excedentele care constituie mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile care reprezintă cel puțin jumătate de lună se rotunjesc la o lună întreagă;

- compensația proporțională pentru concediul nefolosit se calculează pe baza calculului a 2,33 zile de concediu pe lună;

- rotunjirea numărului de zile calendaristice de concediu neutilizat la zile întregi ar trebui să se facă nu conform regulilor aritmetice, ci în favoarea salariatului.

indemnizația de concediere. Calculul indemnizației de concediere se bazează pe câștigul mediu zilnic al angajatului și pe numărul de zile lucrătoare conform programului de lucru din luna următoare zilei concedierii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De la trecerea termenilor cu care se asociaza terminarea relaţiile de muncă, începe în ziua următoare datei calendaristice care determină încetarea raportului de muncă, numărătoarea inversă a numărului de zile plătibile trebuie să înceapă din ziua următoare zilei concedierii (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, un angajat a fost concediat pe 14 noiembrie. Calcularea numărului de zile plătibile ar trebui făcută în perioada 15 noiembrie - 14 decembrie.

Câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare. Salariul mediu lunar este reținut de către angajat începând cu ziua următoare zilei concedierii (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). Plățile se încetează în ziua anterioară zilei angajării sau în ziua expirării unei perioade de două luni (trei luni - pentru „nordic”) de la data concedierii. Pentru prima lună de menținere a câștigului mediu pe perioada de angajare, salariatul primește o indemnizație de concediere, prin urmare, plata pentru a doua lună a perioadei de angajare se calculează cu compensarea indemnizației de concediere (articolul 178 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu. Această compensație este plătită la egalitate cu alte plăți care se datorează angajatului pentru reducerea personalului (numărului) de personal. Valoarea compensației suplimentare pentru încetarea anticipată a raporturilor de muncă depinde de perioada dintre data efectivă a încetării contractului de muncă și data concedierii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Numărătoarea inversă a numărului de zile lucrătoare plătibile începe din ziua următoare zilei încetării contractului de muncă și se încheie cu ziua concedierii, care este indicată în avizul de reducere a personalului (număr) (articolul 14 din Codul muncii). Federația Rusă).

Exemplu. Un angajat al instituției de cultură a primit un anunț cu privire la viitoarea concediere la 17.10.2014 din cauza reducerii personalului. Salariul oficial muncitoare - 20.000 de ruble, program de lucru - săptămâna de lucru de 40 de ore.

Pentru perioada de facturare (de la 01.10.2013 la 30.09.2014), care a fost în întregime calculată, s-au efectuat următoarele plăți în favoarea salariatului:

- salariu - 240.000 de ruble;

- asistență financiară în legătură cu decesul unui membru al familiei - 5000 de ruble.

Pe lângă plățile de bază care se datorează reducerii statului, salariatului trebuie să i se plătească o compensație de 28 cal. zile Ea a primit un nou loc de muncă pe 24 noiembrie 2014.

Să calculăm plățile care se datorează angajatului în legătură cu concedierea din cauza reducerii de personal.

1. Salariul de la 01.10.2014 la 17.10.2014 va fi de 11.304,35 ruble. (20.000 / 23 zile lucrătoare x 13 zile lucrătoare).

2. Compensația pentru concediul nefolosit va fi calculată după cum urmează.

Câștigul mediu zilnic va fi egal cu 682,59 ruble. (240.000 de ruble / 12 luni / 29,3 zile calendaristice).

O primă unică până la 8 martie și asistența materială în legătură cu decesul unui membru al familiei nu sunt luate în considerare la calcularea despăgubirilor, deoarece nu se referă la salariu (clauza 3 din Regulamentul N 922).

Compensația pentru vacanța nefolosită va fi egală cu 19.112,52 ruble. (682,59 ruble x 28 de zile calendaristice).

Perioada de facturare (de la 01.10.2013 la 30.09.2014) a fost complet elaborată, sunt în ea 248 de ore de lucru. zile (conform calendarului de producție), deci câștigul mediu zilnic va fi egal cu 967,74 ruble. (240.000 de ruble / 248 de zile lucrătoare).

Perioada de plată este de 19 zile lucrătoare. zile (de la 18.10.2014 la 17.11.2014).

Valoarea indemnizației de concediere va fi de 18.387,06 ruble. (967,74 ruble x 19 zile lucrătoare).

4. Câștigul salarial mediu zilnic pentru perioada de angajare se calculează în același mod ca la calculul indemnizației de concediere.

Pentru această perioadă sunt 23 de sclavi. zile, pentru 19 dintre care s-a plătit indemnizația de concediere, prin urmare se plătesc 4 zile lucrătoare. zile

Câștigul mediu pentru perioada de angajare va fi de 3870,96 ruble. (967,74 ruble x 4 zile lucrătoare).

Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare din plăți de reducere

impozitul pe venitul personal. Salariile pentru timpul efectiv lucrat, care se plătesc la concediere, precum și compensațiile pentru concediul nefolosit, sunt supuse impozitului pe venitul personal în baza paragrafelor. 6 p. 1 art. 208, alin.1 al art. 209, alin.1 al art. 210 și alin. 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Indemnizația de încetare, câștigul mediu lunar pe perioada de angajare și compensația pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă, plătite în cuantum care nu depășește de trei ori valoarea (de șase ori pentru „nordic”) a câștigului mediu lunar, nu fac obiectul plăților personale. impozitul pe venit (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, Scrisori ale Ministerului Finanțelor al Rusiei din 15 mai 2013 N 03-04-05 / 16928, din 8 iulie 2013 N 03-04-05 / 26273).

Primele de asigurare. Salariul pentru luna concedierii și compensarea concediului nefolosit sunt supuse primelor de asigurare către Fondul de pensii, FSS și FFOMS, precum și contribuții în caz de accidentări în ordine generală(partea 1 articolul 7 lege federala N 212-FZ<3>, pp. „e” p. 2 h. 1 art. 9 din Legea federală N 212-FZ, alin. 2 p. 1 art. 20.2 din Legea federală N 125-FZ<4>).

În ceea ce privește impozitarea altor plăți compensatorii prin prime de asigurare pentru reducere, în 2014 acestea nu sunt supuse impozitării integrale, iar din 2015 vor fi supuse primelor de asigurare în ceea ce privește depășirea de trei ori mai mare (de șase ori - pentru " nordici") a câștigului mediu lunar ( paragraful „a” al paragrafului 3 al articolului 2, paragraful „a” al paragrafului 1 al articolului 5, articolul 6 din Legea federală din 28 iunie 2014 N 188-FZ).

Deci, să subliniem principalul lucru. La încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri de personal (număr), salariatul are dreptul la următoarele plăți:

- salariul pe luna concedierii;

- compensare bănească pentru toate vacanțele nefolosite;

- indemnizatie de concediere in cuantumul castigului mediu lunar;

- castigul mediu lunar pe perioada angajarii;

- compensatie suplimentara in cuantumul castigului mediu (in cazul incetarii anticipate a contractului de munca inainte de expirarea termenului de preaviz de doua luni).

Dintre aceste plăți, numai salariile și compensațiile pentru vacanța nefolosită sunt supuse integral impozitului pe venitul personal și primelor de asigurare. Odihnă plăți compensatorii nu sunt supuse impozitului pe venit și primelor de asigurare. Totodată, vă atragem atenția că în anul 2015 sumele plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pe perioada angajării vor fi supuse primelor de asigurare în partea care depășește în total de trei ori suma (de șase ori pentru „nordic”) câștigului mediu lunar.

Retragerea este o situație de la care nimeni nu este imun. În cazul în care relația dintre salariat și angajator este înregistrată oficial, procedura se desfășoară în conformitate cu normele legislației muncii, iar persoana concediată are dreptul la acordarea de plăți speciale la reducere.

Plăți reduse

În cazul concedierii forțate, legea protejează drepturile cetățeanului. În primul rând, angajații trebuie să fie anunțați despre evenimentul viitor cu 2 luni înainte, astfel încât să aibă timp să caute munca noua. În al doilea rând, angajatorul este obligat să acorde asistență materială sub forma anumitor plăți.

Salariul și plata de concediu

Primul lucru care se percepe unei persoane concediate este plata orelor efectiv lucrate, pe care nu le-a primit. În unele cazuri, bonusurile sunt emise dacă acest lucru este stabilit de documentația locală.

Dacă un angajat nu își exercită dreptul la concediul de odihnă anual, bazatArtă. 127 Codul Muncii al Federației Ruse. Suma totală depinde de:

• din durata perioadei de concediu;
• timpul scurs de la ultima vacanță;
• salariile.

IMPORTANT! Compensația pentru concediul nefolosit se acumulează ca și pentru tot anul dacă în anul reducerii cetăţeanul a lucrat de la 5,5 la 11 luni. Reglementarea este reglementată recomandare Serviciul Federal angajare si munca din 19.04.2014.

Ambele plăți vor fi impozitate cu 13%.

indemnizația de concediere

Un astfel de sprijin financiar nu este întotdeauna oferit. Beneficiul se plătește numai în cazurile specificate la paragrafele 1 si 2 ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Marimea lui conform art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse, corespunde salariului mediu lunar, dar nu mai mic decât salariul minim. Iar conform Clauza 2 a art. 217 Codul Fiscal al Federației Ruse 13% scutite. În cazul în care salariatul nu a lucrat în organizație timp de un an, suma datorată se stabilește ținând cont de zilele efectiv lucrate.

IMPORTANT! Angajatorul trebuie să plătească această compensație cetățeanului, chiar dacă are un nou loc de muncă.

A doua și a treia lună

Plățile pentru reducerea unui salariat în aceste perioade se acumulează dacă acesta s-a înregistrat pentru șomaj în termen de două săptămâni de la încetarea contractului de muncă și, din motive obiective, nu și-a găsit un loc de muncă. Despăgubirea se face pe cheltuiala angajatorului în cuantum salariu mediu sau salariu fix.

Un angajat din inițiativă personală nu are dreptul să pretindă o a treia indemnizație de reducere. Acest lucru poate fi făcut numai de către Serviciul de Ocupare și numai pentru persoanele înregistrate la acesta. Plata pentru a treia lună de absență de la serviciu este ultima.

Procedura de calcul

Indemnizația de concediere se calculează în două etape. La prima, se determină câștigul mediu (Media). Artă.139 din Codul Muncii al Federației Ruse algoritmul de calcul este setat:

Srz =Vrp / N fapt, Unde:

Vrp- venitul salariatului pe perioada de facturare.

N fapt- turele efectiv lucrate ale angajatului.

Perioada de facturare - 12 luni anterioare lunii reducerii. De exemplu, concedierea a avut loc in februarie 2018, apoi se va lua la calcul intervalul de timp de la 01.02.2017 la 31.01.2018.

Indicatorii nu iau în calcul timpul petrecut în concediu sau concediu medical, precum și plata acestora.

A doua etapă - se ia în considerare valoarea indemnizației de concediere datorată problemei.

pufă=Srz * N schimburi de lucru, Unde

N schimburi de lucru- numarul de zile lucratoare in 1-3 luni de la concediere.

REFERINŢĂ! Salariile pentru o lună incompletă se calculează proporțional cu zilele lucrate.

Exemplu:

Petrov N.A. a lucrat pentru companie timp de 2 ani. Prin ordin oficial, acesta a fost redus de la 01.01.2017. Pe 9 ianuarie s-a înscris la serviciul de ocupare. De la 1 aprilie 2017, Petrov rămâne șomer.

A lucrat pe o perioadă standard de cinci zile saptamana de lucru. Conform calendarului de producție pe anul 2016, numărul de schimburi de muncă este de 247, dintre care a fost în vacanță de la 1 iulie până la 28 iulie. Câștigurile lunare au fost constante și s-au ridicat la 30.000 de ruble.

Procedura de calcul a indemnizației de concediere la concediere din cauza reducerii de personal:

În schimburi efectiv lucrate în 2016: 247 - 19 = 228 Srz pentru perioada 01/01/2016 până la 31/12/2016: = 331428,57 / 228 = 1453,63 ruble. Total ianuarie 2017: 1453,63 * 17 = 24711,71 februarie: 1453,63 * 18 = 26165,34 martie: 1453,63 * 22 = 31979,86

Plată de plecare căci ianuarie se datorează lui Petrov chiar și în cazul angajării. Dacă și-ar găsi un nou loc de muncă în februarie sau martie, compensația s-ar calcula proporțional cu zilele de șomaj.

Pentru categorii individuale

În funcție de natura și condițiile de muncă, valoarea compensației variază. Unele categorii de angajați se confruntă adesea cu faptul că li se refuză indemnizația de concediere atunci când efectuează concedieri. Cu toate acestea, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse se ridică pentru a le proteja interesele.

Pensionarii

O persoană care primește o pensie este concediată în aceleași condiții ca un angajat obișnuit. Statutul unui pensionar, funcția, nivelul de calificare, vechimea în muncă și vârsta nu afectează valoarea indemnizației de concediere la reducere.

Problema acordării unei a treia prestații unui pensionar este controversată. Pe de o parte, este furnizat pe o bază generală. Pe de altă parte, un pensionar este considerat o persoană protejată social și nu poate fi numit șomer. În cazul în care există fapte grele, centrul de ocupare poate elibera o adeverință, în baza căreia se va efectua a treia plată.

lucrători cu jumătate de normă

Indemnizația de concediere la concediere se plătește în același mod ca și pentru angajații cheie. Cu toate acestea, nu se mai asigură păstrarea câștigului mediu lunar în luna a doua și a treia.

Dacă un angajat care lucrează în combinație renunță la locul de muncă principal înainte de momentul reducerii, care este confirmat de o înscriere în carnetul de muncă, acesta are dreptul să primească plata pentru aceste luni.

Muncitor sezonier

Un lucrător sezonier este informat cu 7 zile în avans cu privire la o concediere planificată. Indemnizația de încetare în caz de reducere se plătește conform Artă. 296 din Codul Muncii al Federației Ruseîn cuantumul salariului mediu pe două săptămâni. Alte tipuri de asistență materială din această categorie nu sunt oferite.

Locuitorii din nordul îndepărtat și zonele echivalente cu ei

Nordicii solicită indemnizații cu reducere în 4-6 luni la solicitarea specialiștilor de la serviciul de ocupare a forței de muncă, dacă au depus acolo în termen de 30 de zile de la concediere.

Compensație suplimentară

Indemnizația de concediere nu este singurul ajutor financiar pentru angajați din cauza reducerii personalului. În funcție de situație, se acordă suport material suplimentar.

Pentru reziliere anticipată

Angajații sunt avertizați despre disponibilizări cu două luni înainte, dar uneori este necesar să înceteze raportul de muncă înainte de termen. Codul prevede concedierea pentru reducerea personalului din timp, dar numai cu acordul părților și cu acumularea unei plăți compensatorii.

Scopul acesteia este de a compensa veniturile pierdute pentru perioada în care salariatul ar putea continua să lucreze. Mărimea depinde direct de numărul de zile dintre data încetării angajării anticipate și cea oficială. Contractul sau alte documentații ale organizației pot stabili factori multiplicatori.

Reducerea timpurie are avantaje. În primul rând, angajatul concediat primește o compensație suplimentară. În al doilea rând, perioada pentru găsirea unui nou loc de muncă crește.

Plata celui de-al 13-lea salariu în caz de reducere

În multe organizații, la sfârșitul anului, se oferă un tip special de bonus - al 13-lea salariu. Dacă prevederea cu privire la aceasta este stabilită oficial, atunci când salariatul este redus, se eliberează și ea. Nu contează în ce lună a avut loc concedierea. O condiție prealabilă este cel puțin un an de experiență de lucru la locul de muncă.

concediu medical plătit

Salariatul redus are dreptul la. Conditii de baza:

• cetăţeanul s-a îmbolnăvit înainte de ziua oficială a concedierii. Valoarea plății depinde de experiență în asigurare si salariul mediu
• concediu medical primit în termen de 30 de zile de la reducere. Indemnizația este egală cu 60% din salariul mediu pe ultimii doi ani. Dacă un cetățean este înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă, aceasta este echivalentă cu indemnizația de șomaj.
• concediu medical acordat unei femei însărcinate recunoscută oficial ca șomer în termen de un an de la concediere.

REFERINŢĂ! Plata unui concediu medical nu este o bază pentru refuzul de a emite alte plăți pentru concediere din cauza concedierii.

Pensionare anticipata

Bazat Artă. 32 Legea RF „Cu privire la angajarea în Federația Rusă» din 19.04.1991, cetăţeanul are dreptul la pensionare anticipata in conditiile:

• Asigurare (experienta de munca) de minim 25 de ani pentru barbati si 20 de ani pentru femei.
• Vârsta salariatului care a intrat sub reducere este mai mică decât vârsta de pensionare stabilită cu 2 ani. Regula se aplică și cetățenilor care au dreptul la o pensie preferențială.
• Lipsa justificată a oportunităților de angajare pentru un nou loc de muncă. Confirmat de centrul de ocupare.

Pensionarea anticipată se atribuie numai cu acordul cetățeanului și se plătește de la buget. La angajare sau la pensionare oficială, plățile se opresc.

Cum să fii plătit

O reducere de personal efectuată în conformitate cu toate regulile este o garanție a primirii indemnizației de concediere. Salariatul este sfătuit să studieze cu atenție toate documentele pe care le semnează și să se familiarizeze cu legislația muncii pentru a preveni încălcarea drepturilor sale.

Decor

Departamentul de contabilitate al angajatorului este responsabil pentru înregistrarea și calcularea compensațiilor pentru reduceri și alte taxe. Indemnizația se plătește pe baza unui ordin, care indică cuantumul acesteia și motivul concedierii. Se face o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă cu referire la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse.

Unde sunt plătiți

Toate plățile datorate pentru concediere ca urmare a reducerii numărului de salariați sunt efectuate de către fostul angajator. Cu toate acestea, pentru a primi indemnizații pentru a treia lună, un cetățean trebuie să contacteze centrul de ocupare a forței de muncă și să ia o adeverință care confirmă lipsa locului de muncă. Documentul se depune la departamentul de contabilitate, iar abia după aceea se calculează compensația pentru luna a treia.

REFERINŢĂ! Plata concediului medical după reducere se efectuează de către Fondul de asigurări sociale.

Femeile însărcinate primesc indemnizații de maternitate prin intermediul centrului de ocupare a forței de muncă în conformitate cu Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 23 decembrie 2009 nr.1012n.

Care sunt intervalele de timp pentru calcul?

Ultimul tura de muncă(ziua concedierii ), conform art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariu: salariu cu plata concediului de odihna si prima indemnizatie. În cazul în care salariatul nu a lucrat în ziua respectivă, plata se face după primirea cererii de calcul cel târziu în ziua următoare.

IMPORTANT! Dacă în ziua reducerii salariatul lipsește fără un motiv justificat, angajatorul are dreptul de a revizui condițiile reducerii.

Condițiile de plată a celei de-a doua și a treia indemnizații de concediere în caz de reducere sunt convenite de ambele părți.

Raspunderea pentru neplata

Întârzierea acordării despăgubirilor sau acumularea incorectă (mai mică decât cea prevăzută) este considerată nerespectare a normelor dreptul muncii. În acest caz, angajatul trebuie să respecte următorul plan de acțiune:

1. Furnizați împotriva semnăturii o reclamație scrisă cu privire la încălcarea drepturilor lor legale față de șeful și sindicatul organizației.
2. Scrieți o plângere către Inspectoratul Muncii privind inacțiunea șefului sau încălcarea termenelor de remediere a problemei.
3. Contactați procuratura cu o cerere de verificare a legalității acțiunilor angajatorului.
4. Depuneți o revendicare curtea de Arbitraj dacă în alte cazuri se primește un refuz de a lua în considerare cazul sau nu se constată probleme.

În cazul în care se constată încălcări, angajatorul poate fi adus în fața justiției. răspundere conform art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Indemnizație de încetare pentru reducere - sprijin material pentru șomaj involuntar. Încasarea și procedura de plată sunt stabilite de standardele de muncă în vigoare în Rusia. Odată cu ajutorul financiar obligatoriu, salariatul primește bani pentru orele lucrate. La cererea angajatorului, se acordă compensații suplimentare.

Această metodă de încetare a unui contract de muncă se distinge în mod deosebit de altele. Poate fi numit pe bună dreptate unul dintre cele mai protejate drepturile angajatului, nu ale angajatorului. Deși această opțiune este cea mai laborioasă.

Ce spune legea

O declarație clară a diferențelor dintre micsorareași reducerea personalului legea nu.

În practică, există o singură diferență: la reducerea numărului de posturi din personal nu este exclus, se modifica doar numarul de persoane care il ocupa (au fost 5 manageri, vor fi 2).

Iar dacă personalul este redus, atunci postul este în general scos din program (de exemplu, funcția de contabil pentru materiale este exclusă, atribuțiile sale vor fi îndeplinite de un contabil de salarii).

Efectuarea de modificări la tabelul de personal

Se poate face o reducere de angajati doar atunci cand postul este deja absent de pe lista personalului. Astfel, puteți face modificări în programul deja existent, sau puteți dezvolta altul, ținând cont de toate modificările.

Noua versiune a orarului este aprobată prin ordinul relevant, ceea ce explică și de ce a apărut necesitatea reducerii, în ce perioadă va fi efectuată.

Toți angajații companiei sau întreprinderii ar trebui să fie familiarizați cu acest ordin.

Categorii de persoane care nu pot fi reduse

Reducerea numărului de angajați sau personal - Aceasta este în întregime inițiativa conducerii companiei sau întreprinderii. Cu toate acestea, pentru anumite categorii angajații au beneficii. Mai multe despre acest lucru vor fi discutate mai jos.

În general, la reducere se aplică o anumită regulă, care se reflectă în legislație: în primul rând sunt concediați acei angajați care sunt mai puțin calificați și au indicatori de eficiență a muncii scăzute. În practică, aceștia sunt cel mai adesea angajați cu cea mai mică experiență de muncă.

Următorii angajați se bucură de avantajul de a rămâne la locul de muncă:

1. Părinții copiilor cu dizabilități;
2. mame singure;
3. tați singuri;
4. Fiind singurul susținător al familiei;
5. Accidentat sau prof. boli la acest loc de muncă special;
6. Persoane care au primit un handicap în războaie;
7. Eroii Rusiei și ai Uniunii Sovietice;
8. Victimele dezastrului de la Cernobîl;
9. Victimele proceselor din Semipalatinsk;
10. Urmează pregătire pentru care au fost desemnați de organizație;
11. Angajații care au brevetat invenții (aici se aplică legislația URSS);
12. Șefii organizațiilor sindicale;
13. Reprezentanți votați ai colectivului care participă la rezoluție situatii conflictuale cu îndrumare.

Deci, este inacceptabil să respingi prin reducere:

1. Persoane, ;
2. Angajatul care are concediu medical;
3. Femei care au copii sub 3 ani.

Această listă nu este exhaustivă; lista completă este dată în legislație.

Motivele concedierilor

Legea nu stabilește direct motivele disponibilizărilor. A face o reducere este dreptul angajatorului, dacă există vreunul care o solicită conditii economice. Însă, dacă apare un litigiu, instanța are dreptul de a verifica cât de bine au fost motivele, dacă reducerea a fost efectuată în mod rezonabil.

De obicei, circumstanțele grave includ:

• Incapacitatea de a plăti salariile un personal mare de muncitori;
• Există posturi în stat care nu sunt solicitate în prezent;
• Tehnologia de producție se schimbă, în legătură cu care unii dintre angajați nu vor fi solicitați.

Condiții de concediere

Respectarea lor îl privește în primul rând pe angajator, dacă acesta nu dorește să plătească pe viitor amenzi și despăgubiri angajaților disponibilizați ilegal.

• Procedura de reducere trebuie urmată cu strictețe. Orice abatere de la aceasta va atrage o mulțime de consecințe negative;
• Concedierea trebuie să fie justificată, iar instanța are dreptul să verifice acest lucru;
• Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat. Angajatorii care ignoră această condiție trebuie adesea să plătească pentru absenteismul forțat angajaților disponibilizați, deja prin hotărâre judecătorească.

Ordinea și procedura de reducere

Concedierea prin reducere se efectuează în următoarea ordine:

1. Conducerea companiei emite un ordin pe care urmează să-l reducă. Și nu mai puțin de 2 luni înainte de concedierea angajaților. Fiecare angajat este avertizat personal despre acest lucru și ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnării;
2. Angajaților supuși concedierii ar trebui să li se ofere alte posturi care se potrivesc cu calificările lor. Merită să luați în considerare faptul că acest lucru se face nu o singură dată, ci pe întreaga perioadă până la terminare;
3. Organizația sindicală trebuie anunțată dacă își desfășoară activitatea în firmă. Dacă concedierile sunt masive, atunci aviz de reducere trimis sindicatului pentru 3 luni, conform hotărârii Curții Constituționale a Federației Ruse;
4. Pe lângă organizația sindicală, angajatorul avertizează și serviciul de ocupare a forței de muncă;
5. Dacă angajatul nu este de acord cu niciunul dintre posturile vacante propuse, se emite un ordin de reducere a personalului. Refuzul salariatului trebuie să fie în scris și semnat de salariat;
6. Cu acordul salariatului, acesta poate fi concediat înainte de expirarea perioadei de două luni.

Drepturile lucrătorului în cazul reducerii personalului

Mulți oameni sunt slab versați în normele legii, ceea ce uneori devine convenabil pentru angajatorii fără scrupule. Profitând de această situație, aceștia încalcă adesea drepturile angajaților și nu fac toate plățile datorate. Pentru a preveni acest lucru, merită să luați în considerare acest punct mai detaliat.

Ce drept are angajatul garantat prin lege:

• Indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu pe lună;
• Pentru a menține aceste câștiguri până la găsirea unui nou loc de muncă (se stabilește o limită de timp);
• Cu privire la compensația prevăzută de un contract de muncă sau de contract colectiv.

Din exemplele de mai sus, se poate observa că statul îi protejează pe cetățeni de disponibilizări la dorința conducerii, face posibilă protestul în ordin judiciar concediere dacă este ilegală.

Cum se fac plățile de concediere?

Tabel 1. Procedura de plata

Ce trebuie făcut dacă plățile nu sunt efectuate integral

Informații importante : orice întârziere a plăților este o încălcare a legii!

Dacă acest ordin a fost încălcat, orice angajat se poate adresa instanței de judecată, cerând:

• Compensație pentru concediul de odihnă care nu a fost folosit;
• Pentru concediu medical care nu a fost plătit;
• Pentru experiențele morale;
• Compensarea cheltuielilor efectuate pentru contactarea unui avocat;
• Toate % care sunt datorate pentru plăți întârziate.

Totodată, puteți contacta procuratura. De obicei, angajatorii speriați plătesc totul. Dacă acesta este cazul, cererea dvs. poate fi renunțată.

Termenul de prescripție pentru aplicarea la aceste autorități este de 3 luni de la data concedierii.

În orice caz, trebuie să-ți studiezi cu atenție drepturile și să înveți cum să le protejezi.

Cum să renunți mai profitabil: prin reducere sau prin acordul părților

Vom efectua o mică analiză comparativă a celor două tipuri de concediere. Deoarece destul de des angajații pun o astfel de întrebare specialiștilor, merită să acordați atenție luării în considerare a acesteia. Iar rezultatele sunt prezentate sub forma unui tabel.

masa 2.Analiza comparativă a tipurilor de concediere

Cât de profitabil este să renunți, fiecare decide singur. Te poti baza pe criteriile date in tabel, nu le poti tine cont. În orice caz, trebuie să vă concentrați asupra situației care s-a dezvoltat pentru o anumită persoană.

Greșelile angajatorului

• Presiunea asupra unui angajat pentru a-l forța să renunțe propria voinţă. Dictată de obicei de nedorința de a efectua plățile impuse de lege;
• Concedierea unui angajat care este inclus în categoria preferenţială (categorii sunt discutate mai sus);
• Lipsa de coordonare a procedurii de reducere cu sindicatul (dacă există);
• Reducere fără notificare scrisă.

Această listă conține erorile cele mai tipice și care apar frecvent. Unele dintre ele sunt interpretate de legiuitor ca concediere ilegalăși are consecințe legale grave pentru un angajator iresponsabil.

Concluzie

Rezumând, putem spune că disponibilizările din cauza concedierilor pot afecta orice persoană. Nimeni nu este imun de acest lucru, mai ales dacă există o situație economică dificilă în toată țara.

Într-o astfel de situație, este important să vă cunoașteți drepturile și să vă asigurați că acestea nu sunt încălcate. Și dacă există anumite dificultăți, solicitați ajutor de la specialiști competenți.

Reducerea și reducerea personalului sunt motivele pe care un angajat poate fi concediat la inițiativa angajatorului. În primul caz, numărul de angajați dintr-o poziție scade, de exemplu, în loc de 7 directori de vânzări, în organizație rămân 5. În al doilea caz, când personalul este redus, anumite posturi sau divizii sunt în general excluse din personal. lista (clauza 2, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul poate lua o decizie de reducere a numărului sau a personalului în orice moment și poate justifica acest lucru în fața angajaților, organizatie sindicala sau alte persoane, el nu este obligat (clauza 10 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2).

Plăți datorate angajatului la reducere

În caz de reducere, organizația patronală trebuie să plătească salariatului concediat:

• salariul pe perioada pe care a reușit să o lucreze în luna concedierii;
• indemnizatie de concediere - in caz generalîn valoarea câștigului mediu lunar (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Regulile proprii pentru plata indemnizației de concediere sunt stabilite pentru lucrătorii sezonieri și persoanele angajate pe o perioadă de până la 2 luni (articolele 296, 292 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decontarea cu angajatul, inclusiv în legătură cu sumele enumerate mai sus, trebuie făcută în ziua concedierii acestuia (articolul 84.1, articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, salariatul disponibilizat are dreptul la salariul mediu lunar pe perioada de angajare, cu condiția ca salariatul să nu fie lucrător cu fracțiune de normă, lucrător sezonier sau persoană cu care s-a încheiat un contract de muncă pe o perioadă de 2 luni. Perioada pentru care se plătește salariul mediu nu poate depăși 3 luni de la concediere, ținând cont de indemnizația de concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, în ziua concedierii, salariatul primește o indemnizație de concediere, care acoperă câștigul său mediu pentru prima lună de angajare. Dacă în această lună și în următoarea (două luni în total) persoana concediată nu își găsește un loc de muncă, va avea dreptul să apeleze la fostul său angajator pentru un alt salariu mediu lunar. Îl va primi pentru a 2-a lună în care a fost șomer. Iar daca in a 3-a luna salariatul nu se poate angaja, in aceasta luna va putea primi si salariul mediu lunar de la fostul angajator. Dar aceasta va fi ultima plată.

Pentru cei care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente cu acestea, perioada de angajare plătită după reducere crește până la maximum 6 luni, de asemenea, cu o indemnizație de concediere (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Concediere pentru concediere: compensare 2019/2020 (calcul)

Indemnizația pentru concediu la reducere se calculează conform acelorași reguli ca și pentru alte motive. În scopul calculării acestei plăți, nu contează motivul încetării contractului de muncă.

În ceea ce privește indemnizația de concediere, perioada de decontare a acesteia este cu 12 luni calendaristice înainte de luna concedierii (clauza 4 din Regulament, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922). Adică, dacă concediezi un angajat, de exemplu, pe 19 februarie 2020, va trebui să iei perioada din februarie 2019 până în ianuarie 2020 pentru calcul.

Valoarea indemnizației de concediere este determinată de formula (clauza 9 din Regulamente, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922):

Pentru a calcula câștigul mediu lunar plătit pentru perioada de angajare, puteți utiliza aceeași formulă. Mai mult, ultimul indicator din acesta va fi egal cu numărul de zile lucrătoare din luna următoare concedierii, pentru care se calculează câștigul mediu.