Ціль виробничої практики управління персоналом. Управління персоналом на підприємстві ТОВ "Екстра". Індивідуальне завдання для проходження виробничої практики за спеціальністю "Управління персоналом"

Виробнича практика- це важливий етап у житті кожного учня вишу. Наскільки відповідально студент підійде до виконання поставлених перед практикою завдань, залежить його майбутня оцінка за профілем. Звіт з практики управління персоналом вбирається у 40-45 сторінок.

Структура звіту

Структура виробничого звіту не дуже відрізняється від інших видів звіту (ознайомчого, переддипломного), щоправда, вона трохи видозмінена. Звіт з практики управління персоналом включає:

· Перший (титульний) лист.
· Вступ.
· Замість звичної основної частини, розділеної на розділи та розділи, перераховуються питання, розглянуті під час стажування.
· Характеристика організації, де проходило стажування.
· Моніторинг складу та структури персоналу.
· Кадрове управління організації.
· Рекомендації щодо покращення системи управління персоналом.
· Заключна частина.
· Бібліографічний список.
· Додатки (цей пункт необов'язковий).

Вступ

Розділ "Вступ" потрібен для того, щоб дати коротку характеристикузвіту. У цій частині вказуються терміни проходження практики, у короткій формі описуються поставлені цілі та завдання, дається невелика оцінка підприємству.

приклад. Практика необхідна щодо моніторингу показників праці всього підприємства. Також завданням було вивчення служби персоналу підприємства. Ознайомлення з правилами з техніки безпеки та вивчення внутрішнього трудового розпорядку. Зазвичай цей розділ не перевищує обсягу в одну або дві сторінки.

Характеристика організації

У звіті з виробничої практиці основна частина як така відсутня, а починається опис безпосередньо з поставлених завдань. Чи є організація товариством з обмеженою відповідальністю чи акціонерним товариством, скільки часу здійснює свою діяльність Дати опис виробничої та адміністративної структури.

Що є основним напрямом, кількість засновників організації, їх обов'язки. Які установчі документи є в організації та як здійснюється форма правління. Чи існує відділ технічного контролю, і навіть у розгорнутому вигляді описується фінансове становище організації.

Моніторинг складу та структури персоналу

У цьому розділі вказується чисельність штату співробітників, рівень їхньої професійної підготовки за спеціальностями. Показники підготовки вказуються на поточний рік та можуть бути оформлені у вигляді діаграм. Можна окремо описати структуру, що поділяється на робочий персонал та спеціалістів вузького профілю. Відзначити яку освіту має певну кількість службовців на даний момент.

У другому пункті глави надати зразки заяв на звільнення, видачі премій працівникам. Провести аналіз звільнень з яких причин дати визначення. Потім можна розповісти про те, як часто змінюється штат, з якою періодичністю.

Відділ кадрів

Ведення кадрової політики є основою вивчення штатного складу. Бажано докладно описати, як відбувається набір співробітників, за якими критеріями вони відбираються. У деяких організаціях існують свої підрозділи, які займаються наймом. Фахівці відділу розробляють план, що допомагає зберегти трудовий потенціал для підприємства, з його збільшенням.

Описуються посадові обов'язки, як відбувається заохочення. Виконавець розкриває кожне запитання, оформляючи в параграфи. Відділ кадрів займається документацією. Його діяльність ґрунтується на статуті, трудовому кодексі та низці інших документів. Бажано навести їхні приклади.

Наприкінці цього розділу надається характеристика начальнику управління персоналом. У зв'язку з посадою, він має багато обов'язків, слід розібрати їх за пунктами, докладним описом. Якщо під час практики був доступ до більш серйозної документації, наведено приклади.

Незайвим дати оцінку психологічній обстановці всьому колективу. Якщо виникли будь-які моменти, то студент вносить свої рекомендації щодо покращення відносин між співробітниками.

Висновок

У відповідального практиканта протягом роботи з'являються свої напрацювання, рекомендації щодо покращення роботи персоналу. Їх обов'язково варто навести як приклад, оформивши в наочний практичний посібник. Власні аналізи показують студента як професіонала.

Заключна частина містить результати практики. У цій частині описуються відповіді на поставлені завдання та умовиводи. Єдина вимога, що вся інформація подається в стислому вигляді, не втрачаючи сенсу. Можна перерахувати всі переваги підприємства. Вказати, у чому його перспектива зростання як у фінансовому, так і в кадровому плані.

У другому абзаці підбиваються короткі підсумки практики, можна перерахувати статистичні дані чисельності. Дати об'єктивну оцінку, достатньо чи недостатньо працівників на даний момент.

Вступ

Відбір персоналу

Навчання персоналу

Мотивація персоналу

Асортимент продукції

Висновок

Вступ

Я проходив практику на ТОВ «БалаковоМетоллоРезиноТехніка» Саратовської області м.Балаково Вул. Промислова 22. Термін проходження практики з 13 липня 2010р. по 26 липня 2010 року.

Метою ознайомлювальної практики є забезпечення формування професійних знань, умінь та навичок за допомогою знайомства з діяльністю та менеджментом на конкретних підприємствах, в установах та організаціях, їх структурних підрозділів та функціональних службах, а також закріпити отримані теоретичні знання, отримати конкретні навички роботи у сфері менеджменту та забезпечити збирання, систематизацію матеріалів, необхідних для написання випускної бакалаврської роботи.

Основні завдання:

Знайомство з номенклатурою, асортиментом виробленої продукції (видів робіт та послуг) та її споживачами, витратами на виробництво, фінансовими та іншими показниками та обґрунтовуючими їх розрахунками;

Вивчення структури управління підприємством, складу та взаємозв'язку в роботі основних структурних та функціональних підрозділів (служб);

Знайомство з роботою окремих підрозділів підприємства, а також функціями та посадовими інструкціями персоналу підрозділу, у яких студент проходить практику.

Для проходження ознайомлювальної практики було прийнято посаду помічника менеджера з персоналу. Разом з керівником практики безпосередньо ТОВ «БалаковоМетоллоРезиноТехніка» було складено план проходження практики, який я виконав.

У процесі проходження практики я освоїв:

Особливості роботи менеджера з персоналу;

Основні принципи набору, навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

Основні методи складання робочого графіка;

Ознайомився з посадовими обов'язками, і навіть функціями співробітників;

Набув необхідних навичок та знань для використання їх на практиці.

Відбір персоналу

Працюючи в організації ТОВ «БалаковоМетоллоРезиноТехніка» в мої обов'язки як помічника менеджера з персоналу входило:

Відбір персоналу;

Навчання персоналу;

Мотивація персоналу;

Вивчення асортименту продукції, що виробляється.

Організація ТОВ «БалаковоМетоллоРезиноТехніка» має високу плинність кадрів, у зв'язку з цим виникає необхідність відбору кваліфікованих кадрів.

Відбір персоналу – це процес вивчення психологічних та професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посади та вибору із сукупності претендентів найбільш відповідного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей та здібностей характеру діяльності, інтересам організації та його самого.

Технологія відбору персоналу складається з наступних етапів:

Попереднє інтерв'ю

Заповнення бланка заяви та анкети

Тестування

Діагностичне інтерв'ю (співбесіда)

Медичне обстеження

Прийняття остаточного рішення

У процесі проходження практики я переконався, що джерела залучення персоналу розрізняються за рівнем ефективності, як показує практика, найефективнішим джерелом залучення персоналу є рекомендації друзів та родичів, а також рекомендації кадрових агенцій.

Навчання персоналу

Навчання персоналу проводиться у таких випадках:

1. Коли людина тільки надходить на роботу (будь-який інструктаж, у тому числі і за технікою пожежної безпекиі протипожежної безпеки, вже може вважатися навчанням, що вимагає витрат часу).

2. Коли працюючого призначають на посаду.

3. Коли співробітнику доручають нову роботу (нові технології, нове устаткування).

4. Коли перевірка показує, що працівнику не вистачає певних навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Основними методами навчання персоналу є лекції, практичні заняття, розбір конкретних ділових ситуацій, самоосвітнє читання спеціальної літератури, ділові ігри, рольовий тренінг.

Кваліфіковані працівники забезпечують стабільність та ефективність роботи, але й багаторазово підвищують вартість самої компанії.

Навчання персоналу істотно впливає на ефективність використання потенціалу підприємства.

Таким чином, навчання є найважливішим інструментом, за допомогою якого керівництво отримує можливість формування такої оргкультури, яка сприятиме успішному досягненню організаційних цілей.

Мотивація персоналу

У процесі проходження практики на ТОВ «БалаковоМетоллоРезиноТехніка» я переконався, що мотивація є однією з найважливіших функцій менеджера з персоналу.

Завдяки мотивуванню персоналу можна досягти високих результатів у діяльності організації та підвищення ефективності роботи персоналу.

Мотивування – це процес на людини для спонукання його до конкретних дій у вигляді спонукання у ньому певних мотивів.

Щоб мотивувати людини, існують різні мотиви. Кожен працівник має свої мотиви.

Мотивами можуть бути:

1) політичні, моральні ідеали, уявлення про майбутнє, про перспективу;

2) досить дієві інтереси до отримання вражень;

3) прагнення організації життя і побуту, потяг до праці, творчої діяльності, до сімейного життяі т.п.;

4) сильна потреба у чомусь;

5) досить сильне почуття;

6) дієві моральні переконання;

7) звички;

8) наслідування;

9) кар'єра;

10) посада;

11) підвищення заробітної плати.

Таким чином, мотивація персоналу є невід'ємною частиною роботи менеджера з персоналу, яка сприяє найбільш успішному використанню потенціалу підприємства.

Асортимент продукції

Вивчення асортименту та вироблення нових ідей була однією з моїх функцій під час проходження практики. Під час проходження практики мною був вивчений основний асортимент виробленої продукції (Додаток А) та запропоновано кілька ідей щодо удосконалення процесу та якості виробленої продукції, шляхом модернізації та автоматизації технології виробництва, складання та пакування різних деталей. Асортимент продукції складався виключно з деталей вітчизняних автомобілів (Додаток А). З метою розширення підприємства мною було вивчено внутрішній ринок нашого міста та у зв'язку з можливостями організації висунуто пропозиції щодо розширення виробленої продукції шляхом адаптації верстатів до виробництва деталей до імпортних автомобілів. Більшість моїх пропозицій було розглянуто на нараді.

Висновок

Під час проходження практики я ознайомився з діяльністю менеджера з персоналу, а також надавав допомогу спеціалістам, висував нові ідеї щодо розширення, покращення виробництва продукції, просування товару на ринку, коригування робочого графіка персоналу з метою найбільш ефективного використання персоналом робочого часу. Проходження ознайомлювальної практики є важливим елементом навчального процесу з підготовки спеціаліста.

Головними завданнями навчальної практикиє:

Закріплення отриманих теоретичних знань практично;

Набуття навичок самостійної роботи;

Навчитися застосовувати отримані теоретичні знання під час вирішення конкретних професійних питань.

За час проходження ознайомлювальної практики майбутній фахівець може скористатися отриманими у процесі навчання знаннями, а також навичками на практиці.

Тип роботи – звіт з практики

Предмет – управління персоналом

Вступ 3

1. Індивідуальний план роботи

2. Загальна характеристика ТОВ "Т.С.В.Транскомпані" 5

3. Аналіз чисельності та структури персоналу 7

4. Характеристика та аналіз системи управління персоналом ТОВ «Т.С.В.Транскомпані». 10

5. Кадрова політикаТОВ «Т.С.В.Транскомпані» 13

Висновок 19

Список використаної літератури: 20

Вступ

Виробнича практика є однією з невід'ємних частин підготовки кваліфікованих спеціалістів усіх спеціальностей, у тому числі «Управління персоналом». Під час проходження практики відбувається закріплення та конкретизація результатів теоретичного навчання, набуття студентами уміння та навичок практичної роботиз обраної спеціальності та присвоюваної кваліфікації.

Основною метою виробничої практики є практичне закріплення теоретичних знань, здобутих під час навчання. Основним результатом даної є звіт про проходження практики, в якому зібрані всі результати діяльності студента за період проходження практики та аналіз основних показників управління персоналом в організації.

Завдання практики полягають у наступному:

Вивчення та участь у розробці організаційно-методичних та нормативно-технічних документів для вирішення окремих завдань управління персоналом організації за місцем проходження практики;

Розробка пропозицій щодо вдосконалення підсистеми управління персоналом системи управління організації;

Збір необхідних матеріалівта документів для виконання курсових проектів з дисциплін «Управління персоналом організації» та «Мотивація трудової діяльності» відповідно до вибраної теми.

Цей звіт складається зі вступу, висновків, списку літератури та основної частини, що у свою чергу складається з переліку виробничих та ознайомлювальних питань, з яких проводилася основна аналітична робота.

Базою для проходження практики служила логістична компаніяТОВ «Т.С.В.Транскомпані», що працює у сфері перевезень та оренди транспортних засобів.

Індивідуальний план роботи

Період проходження практики – з 22.10. до 18.11.2008 р.

Місце проходження практики - ТОВ «Т.С.В.Транскомпані»

Посада проходження практики – менеджер з персоналу

Функції, що виконуються	Календарний термін	Назва відділу
Ознайомлення з організаційною структурою компанії, засадами її роботи над ринком.		ТОВ «Т.С.В.Транскомпані»
Знайомство та аналіз із системою управління персоналом на підприємстві. Ознайомлення зі Статутом компанії, посадовими інструкціями менеджера з персоналу
Аналіз принципів управління персоналом на підприємстві, аналіз плинності кадрів на базі архівних матеріалів та статистичних звітів		Архів підприємства, відділ кадрів ТОВ «Т.С.В.Транскомпані»
Виявлення позитивних та негативних моментіву системі управління персоналом на ТОВ «Т.С.В.Транскомпані», розробка рекомендацій щодо її покращення		ТОВ «Т.С.В.Транскомпані»
Упорядкування звіту про проходження виробничої практики спільно з керівником практики від підприємства		Відділ кадрів ТОВ «Т.С.В.Транскомпані»

2. Загальна характеристика ТОВ «Т.С.В.Транскомпані»

Товариство з обмеженою відповідальністю ТОВ «Т.С.В.Транскомпані» було створено 1995 року. Це стабільна фірма, що динамічно розвивається. На чолі її стоять професіонали, персонал - кваліфіковані оператори, економісти та менеджери, які отримали спеціальну освіту та мають великий досвід роботи.

Основним напрямом діяльності ТОВ «Т.С.В.Транскомпані» є транспортна логістика.

Маючи багатий досвід, ТОВ «Т.С.В.Транскомпані» забезпечує якісне та своєчасне технічне обслуговуваннявласних проектів.

Говорячи про структуру управління ТОВ «Т.С.В.Транскомпани» можна сказати, що управління залежить від форми юридичного існування організації.

ТОВ «Т.С.В.Транскомпані» є товариством з обмеженою відповідальністю, тобто – це комерційна організаціязаснована декількома особами, статутний капітал якої поділений на частки певних розмірів. Розмір частки кожного учасника зафіксовано у установчих документах. Число засновників складає 5 осіб.

1. Відповідальність учасників.

Учасники не відповідають за зобов'язаннями товариства та несуть ризик збитків у межах вартості своїх вкладів.

2. Установчі документи.

На ТОВ «Т.С.В.Транскомпані» організаційну основу юридичного оформленняскладають два основні документи:

Установчий договір, який підписується усіма засновниками.

Статут, що затверджується засновниками.

3. Управління.

Вищим органом управління є загальні збориучасників. Виконавчим органом управління є Директор.

4. Право виходу із товариства.

Учасники можуть вийти з товариства будь-коли незалежно від згоди інших учасників. Учасник може передати свою частку іншому приватнику, якщо не заборонено статутом, то третій особі.

Організаційну структуру підприємства можна представити так: (див.схему 1)

Генеральний директор

Фінансово – економічне управління

Комерційне управління

Технічне керування

Управління менеджменту прогнозування

Інженерне керування

Організаційна структураТОВ «Т.С.В.Транскомпані»

Комерційне управлінняреалізує маркетингову стратегіюпідприємства, здійснює укладання та супровід договорів з постачальниками, формує та веде нормативну базу по праці.

Інженерне керуваннявідповідає за роботу станцій гарантійного та післягарантійного обслуговування.

Фінансово – економічне управліннязаймається фінансовою звітністю та наданням звітів у відповідні організації, а також контролює фінансові потоки фірми, і розподіляє їх відповідно до стратегічним планомпідприємства.

Управління менеджменту проектіввідповідає за наукову обґрунтованість обраної стратегії управління та економічного розвиткупідприємства.

Технічне керуваннядля підприємства перебирає функції технічного контролю, займається технічною перевіркою що у продаж автомобілів відсутність браку, на справжність торгової марки і відповідність вимог, які пред'являє російське законодавство до подібним видам услуг.

Фінансовий стан ТОВ «Т.С.В.Транскомпані» характеризується системою показників, що відображають наявність, розміщення, використання фінансових ресурсів підприємства та всю виробничо-господарську діяльність підприємства.

Основною формою при аналізі фінансового станує баланс. Згідно з діючими нормативним документамБаланс нині складається в оцінці нетто (облік основних засобів та МШП за залишковою вартістю без урахування зносу). Підсумок балансу дає орієнтовну оцінку суми коштів, що у розпорядженні підприємства. Дослідити структуру та динаміку фінансового стану підприємства зручно за допомогою порівняльного аналітичного балансу.

Аналіз системи управління персоналом та фінансового стану підприємства за проведеними автором показниками показує, що на підприємстві створена ефективна система управління персоналом, відхилення від фактичної та запланованої чисельності кадрового складу не суттєво. Це дозволяє зробити висновок, що у ТОВ «Т.С.В.Транскомпани» працюють фахівці як економічного, а й управлінського характеру.

Аналіз чисельності та структури персоналу

Говорячи про колектив, що працює на ТОВ «Т.С.В.Транскомпані», можна сказати, що він складається з 26 осіб, включаючи генерального директора. Якщо говорити про розподіл робітників за функціями та управліннями, то ми отримаємо наступну картину:

Комерційне управління. (6 осіб, включаючи генерального директора), інженерне управління (6 особи), фінансово – економічне управління (4 особи), управління менеджменту проектів (3 особи), технічне управління(7 осіб).

Щоб охарактеризувати структуру персоналу підприємства та його професійно – кваліфікаційний рівень скористаємося поруч допоміжних матеріалів, серед яких особливо інформативними виявились особисті справи працівників та статистика підприємства. Отримані дані були зведені до наступної таблиці:

Таблиця 2.

Показники, що характеризують структуру персоналу ТОВ "Т.С.В.Транскомпані"

Керівники вищої ланки
Керівники середньої ланки
Фахівці
Службовці
· Чоловіки
· Жінки
· працюючі пенсіонери
· Від 45 років до пенсійного віку
· Від 35 до 45 років
· Від 25 до 35 років
· До 25 років
· дві вищі, аспірантура, докторантура
· вища освіта
· середнє спеціальне
· загальне середнє
· Неповне середнє

Рівень професійної підготовки за спеціальністю після проведеного аналізу складу персоналу виглядає наступним чином:

Рис. 1 Рівень професійної підготовки за фахом працівників підприємства ТОВ «Т.С.В.Транскомпані».

З наведених даних видно, що категорія працівників, чия професійна підготовка більше року, за звітний період помітно змінилася, йде тенденція на зниження з 27% до 22%, а категорія працівників, професійна підготовка яких базується на вищій освіті, зросла на 7% і склала 27% від загальної кількості працюючих. Це свідчить, що працівники підвищують свою професійну підготовку, переходячи з однієї категорії до іншої. У решті категорій відбуваються незначні коливання.

4. Характеристика та аналіз системи управління персоналом ТОВ "Т.С.В.Транскомпані".

Аналіз управління персоналом доцільно розпочати з оцінки забезпеченості ТОВ «Т.С.В.Транскомпані» трудовими ресурсами у звітному 2008 р. (див. табл. 3)

Таблиця 3.

Забезпеченість ТОВ «Т.С.В.Транскомпані» трудовими ресурсами за 2008 р. (чол.)

Також необхідно провести якісний аналіз за ТОВ “Top Business Integrator”, тобто, розподіл працюючих за віком (для робітників), за рівнем освіти та за стажем роботи.

Таблиця 4

Розподіл робітників за віком ТОВ “Top Business Integrator”

Напруженість у забезпеченні ТОВ “Top Business Integrator” трудовими ресурсами може бути дещо знята за рахунок більш повного використаннянаявної робочої сили, зростання продуктивності праці працівників, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації та автоматизації виробничих процесів, удосконалення технології та організації виробництва

Повноту використання трудових ресурсівоцінимо за кількістю відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізований період, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться за кожною категорією працівників по кожному виробничому підрозділу та в цілому по підприємству.

Фонд робочого часу(ФРВ) залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік та середньої тривалості робочого дня:

ФРВ = ЧР * Д * П

На аналізованому підприємстві фактичний фонд робочого часу менший за плановий на 16350 год., у тому числі за рахунок зміни чисельності робітників:

∆ФРВ чр = (ЧР ф -ЧР пл) * Д пл * П пл = (164-160) * 225 * 7,8 = +7020 год.

У ТОВ «Т.С.В.Транскомпані» більшу частину втрат [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 год.] викликана суб'єктивними факторами: додаткові відпусткиз дозволу адміністрації, прогули, простої, що вважатимуться невикористаними резервами збільшення фонду робочого дня. Недопущення їх рівнозначне вивільненню 11 працівників (20330/1755). Істотні в ТОВ «Т.С.В.Транскомпані» та непродуктивні витрати,які складаються із витрат робочого часу внаслідок надання неякісних послуг з монтажу та налагодження мереж. Вони становлять 1640 год.

Скорочення втрат робочого часу один із резервів збільшення випуску продукції.Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з вини підприємства ТОВ «Т.С.В.Транскомпані» помножити на плановий середньогодинний виробіток продукції, або в даному випадку час надання транспортної послугив цілому:

∆ВП = ПРВ * ЧВ пл = (20330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тис. руб

Непродуктивні витрати через брак у роботі ТОВ «Т.С.В.Транскомпані» склали 1640 годин. За рахунок цього рівень середньогодинного виробітку знизився на 0,6%, або на 1,71 руб. Модернізація діючого обладнання дозволила скоротити витрати на 5670 чел.-часов, або на 2,02%, через що рівень середньогодинного вироблення підвищився на 2,06%, або на 5,87 руб.

5. Кадрова політика ТОВ «Т.С.В.Транскомпані»

Кадрова політика підприємства включає в себе наступні напрямкидіяльності:

1. найм та відбір персоналу

2. адаптація

3. посадові інструкції

4. оцінка персоналу

5. підвищення кваліфікації персоналу

6. створення кадрового резерву

Розглянемо докладніше кожну з функцій служби персоналу

Найм та відбір персоналу

Основними завданнями відбору персоналу є:

створення резерву кандидатів для прийому на роботу;

Формування вимог до професій та посад;

Оцінка потенційних кандидатів.

Пошук кандидатів на вакантні місцяздійснюється як усередині підприємства, так і поза ним.

Вихідною точкою відбору та найму персоналу в ТОВ «Т.С.В.Транскомпані» є визначення потреби в персоналі. Незалежно від того, чи є вже конкретна кандидатура на заповнення вакансії, чи потрібно залучення сторонніх кандидатів, керівник структурного підрозділу заповнює заявку потреб у кадрах, вимогу до кандидата та посадову інструкцію.

Заявка потреби в кадрах заповнюється щорічно на початку року, а також у разі потреби, але не менше ніж за місяць до фактичної дати, з якої новий працівникповинен розпочати роботу.

З заявки потреби у кадрах відділ управління персоналом виробляє рекламу вакансій. Спочатку виробляється реклама всередині компанії ТОВ «Т.С.В.Транскомпани». Рекламне оголошеннярозміщується на дошці оголошень та поширюється електронним шляхом.

На всіх кандидатів, які бажають працювати в ТОВ «Т.С.В.Транскомпані», у відділі управління персоналом заповнюються анкети, на підставі яких формується електронна база даних.

Кандидати, які відповідають вимогам, проходять співбесіду у відділі управління персоналом, а також тестуються у психолога підприємства.

Відділ з управління персоналом формує особисту справу потенційного кандидата та передає його безпосередньому керівнику структурного підрозділу, в якому є вакантна посада, для ознайомлення.

Відбір кандидатів проводить безпосередній керівник структурного підрозділу. У разі, якщо керівник не вибрав відповідну кандидатуру, він повідомляє працівника відділу з управління персоналом про необхідність продовження пошуку та уточнює особливості своїх вимог до кандидата або пояснює, чому подані йому кандидати не відповідають вимогам.

Після прийняття остаточного рішення начальник відділу управління персоналом повідомляє всіх претендентів на посаду. Претенденти, за якими прийнято негативні рішення, отримують ввічливу відмову у прийнятті на роботу. Інформація про них заноситься до бази даних потенційних кандидатів.

Після того, як кандидата затверджують на посаду, складається трудовий договір. Трудовий договір візується керівником структурного підрозділу, а також такими особами:

Директором філії;

Начальником відділу управління персоналом;

Фахівцем із правових питань.

Трудовий договір підписується громадянином, який наймається на роботу, та передається на підпис генеральному директору ТОВ «Т.С.В.Транскомпані».

Трудовий договір, підписаний генеральним директором, є підставою оформлення прийому громадянина працювати.

Прийом працювати оформляється наказів по підприємству.

Знову вступник проходить вступні інструктажі з техніки безпеки, виробничої санітарії, правила протипожежної безпеки та інших правил охорони праці.

Введення на посаду провадиться відділом з управління персоналом та керівником відповідного структурного підрозділу. Працівника ознайомлюють із усіма основними положеннями ТОВ «Т.С.В.Транскомпані». До них відносяться:

Короткий опис організації, її структури та системи управління, історія ТОВ «Т.С.В.Транскомпані»;

Колективний договір;

правила внутрішнього трудового розпорядку;

Положення про преміювання за основні результати господарської діяльності.

На думку автора даної роботи, що проходив виробничу практику в ТОВ «Т.С.В.Транскомпані», основною проблемою у системі управління персоналу є психологічна незадоволеність персоналу робочою обстановкою. Не проводячи спеціальних психологічних досліджень, можна зробити деякі проміжні висновки та рекомендації щодо вдосконалення системи керування персоналом. Основною проблемою системи управління персоналом є несприятлива психологічна обстановка, що веде до напруженості та конфліктних ситуацій.

Психологічний клімат колективу, що виявляє себе, перш за все, у відносинах людей один до одного та до спільної справи, цим все ж таки не вичерпується. Він неминуче позначається і на відносинах людей до світу в цілому, на їхньому світовідчутті та світосприйнятті. І це своє чергу може виявитися у всій системі ціннісних орієнтацій особистості, що є членом даного колективу. Таким чином, клімат проявляється певним чином і по відношенню до кожного з членів колективу до самого себе. Останнє із відносин кристалізується і певну ситуацію - суспільну форму самовідносини та самосвідомості особистості.

Кожен із членів колективу з урахуванням інших параметрів психологічного клімату виробляє у собі відповідне цьому клімату свідомість, сприйняття, оцінку і відчуття свого «я» у межах даної конкретної спільності людей.

Часто у колективі з'являються люди, які незадоволені будь-якими аспектами діяльності колективу чи окремих особистостей. І тут особиста ворожість, зайва принциповість тощо. можуть стати причиною або приводом для виникнення конфлікту.

Для того, щоб виправити існуюче негативне становище на підприємстві, необхідно розробити низку заходів, які б сприяли підвищенню корпоративної культури в цілому та зниженню кількості конфліктів у колективі зокрема.

Існує кілька ефективних способівуправління конфліктною ситуацією. Не слід вважати причиною конфліктів просту відмінність характерів, хоча, звичайно, і вона може стати єдиною причиною конфліктної ситуації, але в загальному випадкуце лише один із факторів. Потрібно розпочати аналіз фактичних причин, а потім застосувати відповідну методику.

Як спосіб, що запобігає само появі конфліктних ситуацій, Автор даної роботи пропонує використовувати метод міжособистісного контакту, який мав би організований характер.

План подібних заходів можна подати у вигляді наступної таблиці. (Див. табл. 5)

Таблиця 5.

Заходи, спрямовані на покращення психологічної обстановки в колективі

Назва заходу	дата проведення	Мета проведення
1. Спортивні змагання між підрозділами	щокварталу	Ніщо не гуртує колектив краще, ніж єдина мета та умови змагальності. У цій якості спортивні заходи ідеальні
2. Виїзди на природу (День моря, День системного адміністратора, День програміста, День Лісовика, Свято врожаю тощо)	Залежно від сезонних та погодних умов, не рідше ніж раз на півроку	Неформальна ситуація завжди допомагає знайти спільну мову, відволіктися від робочих проблем та сприяє пошуку спільних інтересів, областей дотику поведінки людей
3. Корпоративні вечірки	Раз на квартал, може бути приурочено до якоїсь події, при цьому не обов'язково офіційної. Можна просто влаштувати «День лампочки, що згоріла»	Має приблизно ті самі цілі, що й попередня група заходів, загалом спрямовані на встановлення міжособистісних контактів у неформальній обстановці
4. Сімейні свята (День батька, День матері, День захисту дітей)	День батька – третя неділя липня, День матері – остання неділя листопада,	Проведення сімейних заходів дає ще одну додаткову можливість налагоджувати як міжособистісні, а й міжсімейні зв'язку, що посилює зв'язок поколінь. І сприяє розвитку робітничих династій на підприємстві

Цей план є зразковим, важливо за його реалізації не перестаратися з частотою проведення подібних заходів, оскільки це також викликає додаткову втому у колективі, і формування негативного ставлення до роботи.

Серед приватних способів вирішення конфліктних ситуацій та покращення психологічної обстановки в колективі можна виділити:

Формування загальноорганізаційних комплексних цілей. Ефективне здійснення цих цілей потребує спільних зусиль двох або більше працівників, відділів чи груп. Ідея, що лежить в основі цієї методики, – спрямувати зусилля всіх учасників на досягнення загальної мети;

Вироблення міжособистісних стилів вирішення конфліктів, серед яких стиль ухилення, згладжування, примусу, компромісу та вирішення проблеми.

Підсумовуючи, можна зробити висновок, що персонал організації та її керівництво, незалежно від чисельності групи повинні завжди пам'ятати про важливість позитивного морально-психологічного клімату в колективі, свідомо будувати свою поведінку та вибирати найбільш оптимальний стиль управління колективом для підвищення ефективності робочого процесу та рентабельності всього підприємства . А підлеглі прагнули нововведень і поліпшень, було бажання працювати і бути затребуваним.

Висновок

У висновку можна сказати, що весь період проходження практики був насиченим аналітичною роботою з різних пунктів діяльності підприємства. Ці сфери діяльності включали не тільки систему управління персоналом, але також і економічні та фінансові питанняфункціонування підприємства над ринком.

У ході написання цього звіту про проходження практики автором було проаналізовано та досліджено основні питання, пов'язані з системою управління персоналом. В результаті аналізу з'ясувалося, що ТОВ «Т.С.В.Транскомпані» - це успішно працююча лізингова компанія, яка володіє високими конкурентними перевагамиПроте, на тлі успішного економічного процвітання, на підприємстві спостерігається плинність кадрового складу. У ході проведеного дослідження різних сфер функціонування системи управління персоналом, автор даної роботи дійшов висновку про те, що цей факт пов'язаний насамперед із психологічною незадоволеністю персоналу процесом робочої діяльності.

Список використаної литературы:

Абрамова Г.П. Маркетинг: Питання та відповіді. - М: Агропромиздат, 2000





Карлоф Б. Ділова стратегія (концепція, зміст, символи). - пров. з англ. – М.: Економіка, 2001. – 248 с.





Кібанов А.Я. Управління персоналом організації: практикум. М. Економіка, 2006. 232с





Лапін А. Формування системи керування персоналом. М. Наука., 2003. 342с,





Лівшиць А.Я. Введення у ринкову економіку. Курс лекцій. – М., ПМТ ТПО “Квадрат”, 2001. – 225 с.





Магура М.І. Місце пошуку та відбору кадрів у загальній системі управління персоналом. М. Економіка. 2003. 454с





Маслов Є.В. Управління персоналом підприємства. М. МДУ. 2006. 344с





Мосейкін Ю.М. Стратегічне планування. Курс лекцій: Навчальний посібник. - М: Вид-во РУДН, 2005. - 80 с.





Довідковий посібник директору Виробничого об'єднання, підприємства: (Економіка, організація, планування, управління) у 2-х томах. - М: Економіка, 2000.





Тлумачний термінологічний словник-довідник з економіки. - М: СП Інфоконт, 2001.





Тюріна І.О. Кадровий менеджмент: процес відбору персоналу, М. МДУ. 2006. 433с





Франк Еге. Консультаційні фірмита відбір людського капіталу: Послуги з відбору кадрів М. Наука. 2003 . 343с.

Не здавайте завантажену роботу викладачеві!

Даний звіт з практики може бути використаний Вами як зразок, відповідно до прикладу, але з даними свого підприємства, Ви легко зможете написати звіт за своєю темою.

План

1. Вступний інструктаж

2. Структура служби управління персоналом організації

3. Документи, що використовуються у роботі фахівців з управління персоналом

4. Професійна діяльністьспеціаліста з управління персоналом

Висновок

Список літератури

1. Вступний інструктаж

Я проходила практику у магазині «Тепло та комфорт».

Метою моєї практики було знайомство з магазином «Тепло та комфорт» у відділі управління персоналом.

Завдання: 1. ознайомитися з організаційною структурою служби управління персоналом організації.

2. вивчити документи, які у роботі фахівців з управління персоналом.

3. проаналізувати професійну діяльність спеціаліста з управління персоналом.

Магазин «Тепло та комфорт» існує з 2002 року. З 2007 року відкрито філію магазину.

Сфера діяльності: організація займається торгівлею.

Види діяльності: підприємство включає в себе роздрібний продажм'яких та корпусних меблів.

Ціль організації: отримання прибутку.

Зараз підприємство очолює людина з вищою освітою, що володіє добрими знаннямиу сфері економіки. Користується повагою з боку співробітників та підлеглих, найбільше зацікавлена ​​у подальшій долі підприємства, віддаючи перевагу розвитку магазину.

Управління персоналом визнається однією з найважливіших сфер життя підприємства, здатного багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління персоналом» у досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.

Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалення методів роботи з кадрами та використанням досягнень вітчизняної науки та найкращого виробничого досвіду.

Сутність управління персоналом, включаючи найманих працівників, роботодавців та інших власників підприємства полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних та правових відносин суб'єкта та об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи та форми впливу на інтереси, поведінку та діяльність працівників з метою максимального використання їх.

2 . Структура служби упуправління персоналом організації

Організаційна структура системи управління персоналом - сукупність взаємозалежних підрозділів системи управління персоналом та посадових осіб. Підрозділи - носії функцій управління персоналом - можна розглядати у сенсі як служба управління персоналом. Конкретне місце та роль зазначеної служби у загальній системі управління організацією визначаються місцем та роллю кожного спеціалізованого підрозділу з управління персоналом та організаційним статусом його безпосереднього керівника.

Основним структурним підрозділомз управління кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції з прийому та звільнення кадрів, а також щодо організації навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. На виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів чи відділи навчання.

Система управління персоналом організації - система, де реалізуються функції управління персоналом. Вона включає підсистему лінійного керівництва, і навіть ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються у виконанні однорідних функцій.

На основі системи цілей визначається склад функцій управління, об'єкти та носії цих функцій у магазині «Тепло та комфорт» представлені на наступній схемі:

Ця система передбачає, що лінійний керівник отримує необхідну консультативну, методичну допомогу з боку фахівців з управління персоналом.

Основні функції роботи служб персоналу:

1. На виконання кадрових функціймають бути максимально залучені лінійні керівники (менеджери).

У кожного лінійного керівника (менеджера) має бути власна стратегіяуправління людськими ресурсами. У її вироблення їм повинні допомагати працівники служби управління персоналом, які виступають радниками, внутрішніми консультантами.

2. Професія працівника служби персоналу, посада начальника цієї служби стає однією з найважливіших в організації, і її вже не може обіймати будь-який дисциплінований спеціаліст, наприклад колишній військовослужбовець, як неодноразово бувало в минулому. Це має бути висококваліфікований спеціаліст-професіонал, який має спеціальну підготовку.

3. Ключовою характеристикоюбізнесу стає сьогодні здатність до змін. Основним засобом зміни та перешкодою до змін є люди. Тому важливим завданням кадрової служби є керування змінами. Для цього працівники служби персоналу повинні бути висококваліфікованими фахівцями, які мають високим рівнемосвіти, здатністю до змін, мати широку кваліфікацію, мати здатність перенавчати, певний творчий потенціал.

4. Відділ персоналу повинен уміти формувати невеликий, але динамічний колектив першокласних фахівців - космополітів з розвиненими комунікаційними та лінгвістичними здібностями, здатних працювати в міжнародному колективі та в різних країнах. Необхідно вміти керувати багатонаціональним колективом.

5. Відділ персоналу все більшою мірою повинен уміти використовувати у трудових відносинах соціальне партнерство. Соціальне партнерствоє не лише етичним принципом, а й організаційним. Воно означає визнання взаємозалежності та солідарності всіх груп організації та надання їм права брати участь у політичних та економічних процесах та у використанні його як інструменту підвищення ефективності управління персоналом.

Партнерство та участь в управлінні виробництвом покращують психологічний клімат у колективі.

Найважливішими принципами мотивації сьогодні називають таке:

· Створення атмосфери взаємної довіри, переконливість прийнятих рішень та Зворотній зв'язок;

· Збереження зайнятості;

· рівні можливості для зайнятості, підвищення на посаді та оплати праці залежно від досягнутих результатів;

· Захист здоров'я, забезпечення нормальних умов праці;

· Тренінг;

· Справедливий розподіл доходів від підвищення продуктивності між найманими працівниками та підприємцями.

7. Оплата праці має зростати у її змінній частині: навіть короткострокова ефективність праці має бути винагороджена.

8. Від підвищення кваліфікації потрібно переходити до розвитку людських ресурсів.

Мета такого розвитку полягає в тому, щоб забезпечити фірму добре підготовленими та мотивованими працівниками відповідно до її цілей та стратегії. Фірмам доводиться дедалі більше ресурсів витрачати на перепідготовку персоналу, оскільки зовнішній ринокпраці та система освіти дедалі менше задовольняють потреби підприємств у кадрах. Цьому також сприяють цикл, що скорочується, товарів, послуг, їх часте зміна.

Багато компаній світу бачать свою головну зброю в конкурентної боротьбиу розвитку людських ресурсів.

Головними критеріями підвищення на посаді стають широка кваліфікація, уміння досягати конкретних результатів, динамізм, уміння формувати команду та працювати в ній, уміння бачити картину загалом та ділова етика.

Щоб змінити функції відділу персоналу організації, доцільно:

а) прийняти нових спеціалістів у відділ персоналу;

б) перенавчити діючий персонал;

в) навчити лінійних керівників до виконання ними функцій з управління персоналом;

г) запросити зовнішніх консультантів;

д) ввести до штату зовнішніх експертів з управління персоналом.

Працівниками відділів персоналу сьогодні необхідні:

· глибоке знання бізнесу організації – ринків збуту, продукту, технологій, конкурентів, організаційних структур;

· Вміння керувати змінами за допомогою впровадження нововведень, включаючи найкращий досвід, стимулюючи організаційний розвитокорганізації.

Єдина система управління персоналом може включати і фактично включає: відділ персоналу (відділ кадрів), менеджерів всіх рівнів та організації, які представляють найманих працівників.

3 . Документи, що використовуються в роботі спецілистів з управління персоналом

Кожен підрозділ служби управління персоналом розробляється, оформляє, виконує документацію, що відповідає його функціональному призначенню.

Відділ кадрів обов'язково веде такі кадрові документи: особисті справи працівників організації, які включають особистий листок, анкету, копії документів про освіту, рекомендації, особисті картки, трудові книжки, Трудові договори. Порядок роботи з цими документами регламентований, як правило, галузевими та відомчими нормативно-методичними матеріалами.

У підрозділах управління персоналом складається та виконується низка документів відповідно до вищенаведеної класифікації: проекти наказів з кадрових питань (про прийом на роботу та звільнення, переведення, переміщення, про нагородження тощо), план (звіт) з підготовки та підвищення кваліфікації персоналу, довідки про стан трудової дисципліни, дані щодо плинності кадрів, графік відпусток, пропозиції щодо формування резерву кадрів на висування, план за чисельністю працівників з розподілом за підрозділом та категоріями, штатний розклад, табелі обліку робочого часу працівників, заявки на необхідну кількість фахівців та робітників, трудові договори (контракти), графіки проходження атестації працівників, направлення для працевлаштування спеціалістів та робітників.

Пройшовши практику в організації «Тепло і комфорт» я ознайомилася з документами фахівців з управління персоналом, які використовуються в роботі:

1. накази;

2. службові листи;

3. трудовий договір;

4. договір підряду;

5. заяви (прийом на роботу, звільнення, відпустку);

6. відрядження;

7. положення про відділи;

8. розпорядження;

9. Посадова інструкція.

1. Наказ- письмове оформлення прийнятого керівником організації рішення щодо здійснення будь-яких дій стосовно конкретних виконавців або колективу організації в целом.

Виділяють накази з основної діяльності та накази з особового складу (кадрові накази).

Накази з особового складу уніфікованої форми складаються співробітником відділу кадрів виходячи з внутрішніх службових документів підприємства. Процес створення, погодження та підписання цього виду наказів з особового складу координується відділом кадрів.

Проекти наказів з особового складу, що оформлюються аналогічно наказу з основної діяльності, розробляються директором з персоналу із залученням фахівців департаменту з персоналу або в ініціативному порядку за погодженням з керівництвом компанії.

Право підпису наказу по особовому складу належить генеральному директору та директору з персоналу відповідно до внутрішніх організаційно-розпорядчих документів компанії.

Начальник відділу кадрів реєструє накази за особовим складом, підшиває оригінали наказів та лист погодження у справу та доводить зміст наказу під розпис до відома осіб зазначених у наказі.

2. Службові листи.У цій групі документів виділяють чотири основні категорії:

а) Доповідна записка - складається з метою інформувати керівництво про ситуацію, що склалися факти, події і т.п. і спонукати до ухвалення певного рішення.

Текст доповідної записки може складатися з двох або трьох смислових частин: у першій частині викладаються причини, факти або події, що викликали необхідність написання записки, у другій – аналіз ситуації, що склалася, різні варіанти рішень, у третій – висновки та пропозиції, які, на думку автора , повинні бути виконані у зв'язку із викладеними фактами.

б) Пояснювальна записка складається з метою пояснення змісту окремих положень основного документа (плану, звіту, проекту тощо) або з метою пояснити причини будь-якої події, події, факту, вчинку та поведінки окремого працівника.

в) Службова записка - складається співробітником компанії з ім'ям іншого співробітника компанії. Містить прохання, пропозиції. Службова записка є свого роду листуванням між співробітниками компанії.

г) Довідка - складається за запитом та надаються у встановлені терміни, з метою інформувати посібник про стан справ, містить опис або підтвердження фактів чи подій. Текст службової довідки може бути оформлений як таблиці.

3. Трудовий договір- ця угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені Трудовим кодексом, законами та іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно й у розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати певну цією угодою трудову функцію, дотримуватися що у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст.56 ТК РФ).

Ось чому наука трудового права розглядає поняття трудового договоруу трьох взаємопов'язаних аспектах:

1) як форму реалізації права громадян на працю;

2) як юридичний факт, який є підставою виникнення та існування у часі трудових правовідносині є причиною виникнення та існування інших правовідносин, тісно пов'язаних з трудовими;

3) як інститут трудового права, тобто система правових норм, що регулюють прийом громадян на роботу, їх переведення та звільнення.

4. Договір підряду- за цим договором виконавець зобов'язується виконувати, а замовник прийняти результати та оплатити.

5. Заява- прийом на роботу.

6. Відрядження- наказ (розпорядження) про направлення працівника у відрядження.

7. Положення про відділи- відображає питання професійного та соціального розвитку трудового колективу. Включає такі розділи: загальні положення; поняття персоналу; принципи взаємовідносин адміністрації та персоналу; контрактна система найму персоналу; підвищення кваліфікації персоналу; право персоналу вибір форм організації праці; гарантованість зайнятості персоналу; участь персоналу у прибутках; відповідальність адміністрації та персоналу.

8. Розпорядження- письмове оформлення рішення ухваленого генеральним директором компанії з оперативних питань діяльності компанії в цілому або директором за направленням з оперативних питань діяльності підпорядкованого департаменту.

9. Посадова інструкція- визначає обов'язки, правничий та відповідальність кожного працівника, котрий обіймає певну посаду. Складається на основі Положення про підрозділ, кваліфікаційної характеристики, а також проведеного аналізу роботи (або робочого місця) та складеного опису роботи.

4 . Професійна діяльність фахівцяаліста з управління персоналом

Менеджер з персоналу, здійснює загальне керівництво та координацію дій працівників кадрової групи відділу управління персоналом (менеджера з кадрового діловодства та менеджера з підбору та підготовки кадрів).

Вивчає ринок праці, рівень заробітної плати, соціальні програми на різних підприємствахдля розробки концепції підбору персоналу. Визначає потребу підприємства у персоналі; можливі джерела забезпечення потрібними кадрами; організовує пошук кандидатів з використанням різних джерел (засобів масової інформації, Інтернету, кадрових агенцій з працевлаштування).

Проводить відбір числа кандидатів, проводить співбесіду з тими, хто наймається на роботу; вивчає ділові та професійні якості працівників при відборі розстановки та плануванні їх діяльності та професійного зростання; забезпечує укомплектування підприємства кадрами.

Веде облік показників плинності кадрів та аналізує їх. Вивчає причини плинності кадрів, бере участь у розробці заходів щодо її зниження.

Розробляє та впроваджує технічно обґрунтовані нормитрудових, матеріальних витрат стосовно конкретних виробничо технічним умовампо різним видамробіт, на основі використання прогресивних нормативів праці, на основі технічних даних про продуктивність обладнання, результатів аналізу витрат робочого часу (хронометражних спостережень та фотографій робочого дня).

Визначає чисельність працівників у підрозділах відповідно до прогресивних нормативів чисельності, виявить відхилення фактичної чисельності від нормативної та причини таких відхилень, розробляє пропозиції щодо усунення понад нормативну чисельність.

Контролюється ведення табельного обліку персоналу підприємства на основі інформації, що подається керівниками відділів; веде табельний облік працівників заводоуправління, здійснює контроль за їх своєчасною явкою на роботу та виходом з роботи, перебуванням на робочих місцях.

Відбувається розрахунок середньої заробітної плати за підрозділами підприємства.

Здійснює контроль за станом трудової дисципліни у підрозділах підприємства та дотриманням працівниками правил внутрішнього та трудового розпорядку.

Готує документи до здачі на зберігання до архіву після закінчення встановлених термінів поточного зберігання.

Бере участь у підготовці проекту колективного договору.

Виконує розпорядження та вказівки начальника відділу управління персоналом.

На час відсутності менеджера з кадрового діловодства та менеджера з підбору та підготовки кадрів (через відпустку, хворобу тощо) виконує обов'язки відповідно до їх посадових інструкцій. Дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку, положення про відділ управління персоналом, справжню посадову інструкцію, виконує вимоги стандартів підприємства, а також забезпечує конфіденційність відомостей, що стали відомими у процесі виконання службових обов'язків.

Висновок

Насамкінець хотілося сказати, що проходячи практику на підприємство, вона дуже багато навчила мене. Як правильно заповнювати документи? Дізнавшись докладно, що таке управління персоналом та чим вона займається. Якими програмами користується відділ кадрів?

Управління персоналом у магазині «Тепло та комфорт» постійно вдосконалюється для того, щоб забезпечити організації перспективне планування та виконання конкретних проектів, що сприяє розвитку філії магазину.

Нова відповідальність кадровика включає:

· Прогнозування потреби підприємства у трудових ресурсах;

· Залучення та відбір найгідніших та перспективних кандидатур;

· Планування та здійснення наскрізної та постійної програми професійного зростання персоналу;

· Аналіз кадрових процесів, що відбуваються на підприємстві, та своєчасне інформування про них керівників;

· Контроль робочого клімату у фірмі.

Список літератури

1. М.А. Гулієв, С.М. Єпіфанцев, С.І. Самигін «Соціологія та психологія управління» «ФЕНІКС» Ростов-на-Дону 2006 р.

2. А.Г. Поршньова, З.П. Рум'янцевої, Н.А. Соломатиною «Управління організацією» Підручник за ред. ІНФРА - Москва 2003

3. Райнер Марра, Герберт Шмідт, «Управління персоналом за умов соціальної ринкової економіки. М., 1997 р.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Подібні документи

Дослідження напрямів діяльності та фінансового стану підприємства ТОВ "ПромАвтоматика". Аналіз чисельності та структури персоналу. Процес адаптації нових співробітників до закладу. Кадрова політика. Вивчення психологічного клімату колективу.

звіт з практики, доданий 24.09.2013


Загальний аналіздіяльності підприємства, його місія та стратегічні цілі. Виробнича та організаційна структура ВАТ "Уралхіммаш". Аналіз чисельності персоналу, його структури, використання робочого дня. Кадрова документація, Звітність.

звіт з практики, доданий 22.09.2010


Загальна характеристика ТОВ «ЕЛЕСАНСПОБУТ», напрями його діяльності та особливості організаційної структури. Аналіз чисельності та структури персоналу. Кадрова політика підприємства, розробка напрямів та заходів щодо її вдосконалення.

звіт з практики, доданий 17.05.2011


Загальні підходи розробки системи управління персоналом. Організаційна структура системи управління та кадрова політика. Аналіз господарської діяльності торговельного підприємства. Рекомендації щодо вдосконалення системи керування персоналом.

курсова робота , доданий 06.05.2011


Концепція та завдання управління персоналом, стратегія та кадрова політика. Поняття управління чисельністю та кадровий маркетинг. Діагностика системи менеджменту та аналіз корпоративної культури підприємства. Заходи щодо покращення використання персоналу.

дипломна робота , доданий 19.01.2016


Організаційна структура підприємства з прикладу ТОВ "Інмарко-Трейд". Структура та процес збуту. Постачання на підприємстві. Система управління персоналом та кадрова політика. Мотивація персоналу, штатний розпис та правила трудового розпорядку.

звіт з практики, доданий 31.05.2015


Аналіз управління мотивації персоналу на підприємстві (на прикладі ВАТ "Нижньокамсшина"). Кадрова політика підприємства у галузі управління персоналом. Досвід управління мотивацією персоналу там. Удосконалення управління мотивацією персоналу.

дипломна робота , доданий 31.05.2014