Професія – управління персоналом. Освіта, вимоги, обов'язки. Управління персоналом: методичний посібник для HR Менеджмент як управління персоналом

1. Поняття та сутність управління персоналом

2. Персонал як об'єкт управління

3. Функції менеджера з управління персоналом

Управління персоналом – це цілеспрямований організаційний вплив людей, які працюють у організації (персонал).

Управління персоналом існує на теоретичному та прикладному рівнях:

- теоретично– це галузь наукових знань та досліджень. Ціль даних розробок - найбільш ефективне використання персоналу в організації;

- на прикладному рівні– це цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників підрозділів та фахівців підрозділів системи управління персоналом з формування колективу та досягнення цим колективом цілей та завдань організації.

Предметом управління персоналомвиступає персонал та управлінські, соціально-економічні відносини працівників, що складаються в процесі спільної праці та досягнення поставлених цілей організації.

Управління персоналом як діяльність включає:

найм, відбір та прийом персоналу;

ділову оцінку персоналу прийому, атестації, підборі;

профорієнтацію та трудову адаптацію;

мотивацію та стимулювання трудової діяльності персоналу;

організацію праці та дотримання етики трудових відносин;

управління конфліктами та стресами;

забезпечення безпеки персоналу;

управління нововведеннями у кадровій роботі;

навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовку кадрів;

управління діловою кар'єроюта службово-професійним просуванням;

вивільнення персоналу;

інформаційне, технічне, нормативно-методичне, правове та діловодне забезпечення системи управління персоналом.

Людські ресурси– поняття, що відбиває головне багатство будь-якого суспільства, процвітання якого можливе під час створення умов відтворення, розвитку, використання цього ресурсу з урахуванням інтересів кожної людини.

Трудові ресурсиє працездатною частиною населення країни, яка в силу психофізіологічних та інтелектуальних якостей здатна виробляти матеріальні благачи послуги.

Персонал- Це особовий склад організацій, що включає всіх найманих працівників, а також власників і співвласників.

Основними ознаками персоналу є:

Наявність його трудових відносин з роботодавцем, які оформляються трудовим договором (контрактом)

Володіння певними якісними характеристиками:

професією (спеціальністю)

кваліфікацією

компетентністю та ін., наявність яких визначає діяльність працівника на конкретній посаді та віднесення його до однієї з категорій персоналу (керівників, спеціалістів, інших службовців, робітників);

Цільова спрямованість діяльності персоналу

Основними характеристиками персоналу організації є:

чисельність;

структури.

Чисельність персоналузалежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих, управлінських та інших процесів, ступеня їхньої автоматизації, комп'ютеризації.

Структура персоналу організації- це сукупність окремих працівників, їх груп, об'єднаних за якоюсь ознакою. Види структури персоналу:

статистична - відображає розподіл персоналу за видів діяльності, категоріям та групам посад;

аналітична - підрозділяється:

загальну структуру - у межах цієї структури персонал розглядається за такими ознаками, як професія, кваліфікація, освіта, стать, вік, стаж роботи;

приватну структуру - вона відображає положення окремих груп працівників, Наприклад "зайнятих важкою працею", "зайнятих на обробних центрах".

Менеджер з персоналу повинен мати знання в галузі управління персоналом в організаційному, управлінському, правовому, обліково-документаційному, педагогічному, соціально-побутовому, психологічному, соціологічному аспектах, які дозволяють йому здійснювати весь цикл робіт з персоналом: від вивчення ринку праці та найму персоналу до відходу на пенсію та звільнення . Він повинен виконувати такі функції:

розробка стратегії управління персоналом;

розробка кадрової політикита планування кадрової роботи;

найм та відбір робітників та спеціалістів необхідної кваліфікації, необхідного рівня та спрямованості підготовки;

аналіз кадрового потенціалу, прогнозування та визначення потреби в робочих кадрах та спеціалістах, маркетинг персоналу;

підтримка ділових зв'язків із службами зайнятості та іншими джерелами залучення персоналу;

планування, організація та контроль підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робочих кадрів, спеціалістів та керівників;

комплектування керівними, робочими кадрами та спеціалістами організації з урахуванням перспектив її розвитку;

оцінка професійних, ділових та особистісних якостей працівників з метою раціонального їх використання;

атестація персоналу;

створення умов для найбільш повного використання та планомірного професійного зростанняпрацівників, планування ділової кар'єри;

участь у розробці організаційної структури, штатного розкладуорганізації;

організація обліку руху персоналу;

вивчення причин плинності персоналу та розробка заходів щодо її зниження;

керування зайнятістю персоналу;

оформлення прийому, переведення та звільнення працівників;

мотивація та стимулювання праці працівників;

участь у розробці та впровадженні планів соціального розвитку підприємства;

профорієнтаційна робота;

формування трудового колективу(групові та особистісні взаємини, морально-психологічний клімат, єдність методів та умінь у досягненні кінцевої мети, особиста та колективна зацікавленість);

організація професійної та соціально-психологічної трудової адаптації молодих спеціалістів з вищою та середньою спеціальною освітою на підприємстві, організація роботи з їх закріплення та використання;

підбір та розстановка кадрів;

створення резерву кадрів та його навчання;

застосування практичної соціології у формуванні та вихованні трудового колективу;

діагностика соціально-психологічних ситуацій;

розробка та застосування сучасного стилю та методів управління персоналом;

використання нових інформаційних технологій керування персоналом;

застосування законів про працю, вирішення правових питань у трудових відносинах;

управління соціальними та виробничими конфліктами та стресами;

забезпечення дотримання вимог психофізіології, ергономіки та естетики праці;

участь у забезпеченні безпечних умов праці, економічної та інформаційної безпеки;

організація роботи з працівниками, що звільняються;

розгляд листів, скарг, заяв.

У статті теоретична та практична інформація, що полегшить процес управління персоналом. Дотримуючись підказок, ви навчитеся грамотно будувати та коригувати систему, вибирати підходящі способина колектив.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Матеріали на тему:

Управління персоналом: визначення

Менеджмент - управління персоналом, спрямоване переважно досягнення цілей організації, а чи не працівників. Але оскільки персонал здатний приймати рішення та оцінювати вимоги, виражати протест у разі незгоди з правилами, система будується на вигідних взаєминах, співпраці.

Від дій менеджера безпосередньо залежить динаміка розвитку організації, ефективність праці, прибутковість та багато іншого. Керівники-початківці часто роблять помилки, яких можна уникнути, якщо досконало вивчити процес управління персоналом, а на підставі теоретичної інформації розробити власну стратегію.

Корисна таблиця. Перевірте, чи маєте ви потрібні знання, навички для успішного управління персоналом

Цілі та принципи управління персоналом

У кожній компанії правила співпраці з підлеглими підбирають індивідуально, тому не можна копіювати досвід інших, але можна брати його за основу. Дотримуйтесь базових принципів, які доповнюйте нормами, що допомагають досягти бажаної мети та контролювати бізнес-процеси.

Основні принципи та завдання управління можна зобразити у вигляді схематичного малюнка:

Яких принципів дотримуватись:

• підбирайте персонал за особистими, професійними та діловими якостями;
• дотримуйтесь наступності - поєднуйте в колективі молодих та досвідчених працівників;
• забезпечуйте кар'єрне зростання спеціалістів, своєчасно переміщуйте найкращих співробітників, які стабільно показують високі результати;
• підтримуйте дух змагань, адже дозволяє розкриватися потенціалу людини;
• довіряйте працівникам, але перевіряйте їхню старанність;
• практикуйте автоматичне заміщення відсутніх працівників іншими фахівцями, які здатні впоратися з посадовими обов'язками;
• надсилайте працівників на навчання, щоб рівень кваліфікації кадрів був на належному рівні;
• ухвалюйте рішення на основі правових актів.

Щоб підвищити ефективність роботи з персоналом, унеможливити непотрібну паперову роботу, скоротити кількість помилок у документах, ви можете автоматизувати процеси управління персоналом.

Методи керування

Поєднуйте різні методи управління персоналом між собою, шукайте баланс. Застосовуйте адміністративні, економічні та соціально-психологічні засоби впливу на співробітників. Заохочуйте колектив дотримуватися трудову дисципліну, дотримуватися встановлених правил. Регламентуйте норми та ознайомте з ними співробітників.

Важливо! Слідкуйте за тим, щоб у колективі не було негласних правил, які просувають лідери. Вони можуть суперечити затвердженим нормам, негативно проводити процеси, колектив, психологічний клімат, імідж організації та т.д. Чи неформальний лідер став джерелом негативу?

Моделі керування персоналом

У світовій практиці, зокрема й у Росії, застосовують різні моделікадрового менеджменту, що включають методи, принципи, стратегії і технології. Вибирайте ту, яка сприятиме розкриттю творчого та трудового потенціалу, досягненню економічного благополуччя. Спирайтеся на потреби персоналу. Наприклад, молодь прагне кар'єрному зростанню, розвитку, розширенню повноважень, люди у віці - до стабільності, високій зарплаті, визнання заслуг.

Якщо модель керування не вибрана або потребує перегляду, зіставте кілька варіантів між собою, щоб вибрати оптимально підходящу систему . Попередньо виявите, для досягнення яких результатів орієнтовані співробітники.

Модель №1. Мотиваційний менеджмент

Управління персоналом у вигляді мотивації полягає в вивченні настроїв, потреб, інтересів, цілей працівників. При цьому цілі співробітників повинні перекликатися з цілями компанії, інакше лише одна сторона матиме вигоду. Така кадрова політика спрямовано розвиток людських ресурсів, реалізацію кадрових програм, зміцнення психологічного клімату.

Тест для визначення управлінського стилю менеджера

Модель №2. Рамкове управління

Модель передбачає створення умов розвитку відповідальності, ініціативності і самостійності працівників. Рамкове управління сприяє підвищенню рівня організованості, відповідальності, задоволеності працею. У цьому розвивається корпоративний стиль керівництва.

Модель №3. Управління персоналом на основі делегування

Система управління за допомогою делегування вважається найбільш сучасною та досконалою. Співробітники наділяються правом самостійно приймати рішення, здійснювати їхню реалізацію. Вони розуміють відповідальність, відчувають свою значимість. Робота в організації кипить навіть у періоди, коли керівництво відсутня.

Модель №4. Підприємницьке управління

За основу взято концепцію інтрапренерства. Взаємини між керівниками та співробітниками набувають іншої форми - колектив трансформується у співтовариство творців, новаторів та підприємців. Кожен прагне досягти своєї мети, але всі дотримуються спільної ідеї, що веде до гармонії, високої продуктивностіпраці та взаєморозуміння. Якщо ви керуєте активними співробітниками, які висувають креативні ідеї, прагнуть приносити та отримувати користь, така модель управління оптимальна.

Як створити ідеальну систему управління персоналом

Порадада № 1. Розподіляйте ролі серед співробітників служби управління

Поодинці не впоратися з усіма завданнями. Навіть якщо ви прикладатимете масу зусиль, окремі процеси будуть пущені на самоплив.

Порада №2. Працюйте з вузькими місцями

Намагайтеся у своїй роботі – вони заважають управлінню персоналом, провокують виникнення проблем. Як діяти HR-ру під час виявлення недоробок розповіли експерти журналу «Директор з персоналу».

Порада №3. Прислухайтеся не тільки до керівництва, а й до персоналу

Завдання власників бізнесу - досягти максимальної прибутковості. Найчастіше вони тиснуть на HR-ров, змушуючи використовувати заборонені прийоми впливу працівників, систему покарань. Ваше завдання – не зіпсувати стосунки ні з власниками компанії, ні зі співробітниками. Підбирайте такі способи управління, у яких відзначається максимальна задоволеність і продуктивність праці, мотивуйте, тоді вам доведеться виступати у ролі ката.

Порада №4. Не будуйте систему лише на адміністративних методах

Формалізація всіх процесів негативно відбивається на психологічному кліматі, не сприяє творчості. Співробітники йдуть на роботу як на каторгу, а за першої нагоди залишають організацію. Досягти від них високих результатів неможливо.

Порада №5. Розвивайтесь

Підвищуйте кваліфікацію, відвідуйте семінари та тренінги. Якщо у вас немає часу, зверніть увагу на .

Управління персоналом – молода сфера менеджменту. Менеджмент та управління персоналом – два нероздільні терміни. Менеджмент включає управління організацією, персоналом та інші напрями. Як безпосередня самостійна діяльність менеджмент персоналу виник після 1970-х років. Виділення фахівців із персоналу стало справжнім переворотом у роботі кадрів. Якщо раніше кадри контролювалися за допомогою керівників різних рівнів, то тепер ці функції поклали він менеджери з персоналу. З допомогою результативної роботи кадрового менеджменту можна значно збільшити рівень кадрового потенціалу підприємства, чого вдавалося зробити раніше.

Поняття “управління персоналом” означає діяльність, спрямовану людські ресурси підприємства. За допомогою такої діяльності наводяться в баланс можливості працівників та цілі, стратегії, особливості розвитку підприємства. Кадровий менеджмент має основною метою фінансове вдосконалення підприємства з допомогою збільшення продуктивності людських ресурсів.

Елементи управління персоналом організації:

• пошук та адаптація;
• оперативна робота з персоналом (процес навчання, розвитку, оперативної оцінки, мотивація, управління діловими комунікаціямита оплатою праці);
• стратегічна робота із персоналом.

Рисунок 1. Рівні управління персоналом організації.

Управління персоналом для підприємства визначає собі задачи:

1. Укомплектувати штат відповідно до стратегії розвитку організації, зважаючи на різночасні перспективи розвитку. При комплектації штату співробітників менеджер орієнтується виробниче виконання плану, різні фінансові показники.
2. Створити резерв майбутніх керівників задля забезпечення наступності, і навіть знизити ризик втрати кадрів.
3. Приймати грамотні рішення стосовно менеджерам, які можуть справлятися зі своїми професійними завданнями.
4. Орієнтувати HR-менеджерів виконання виробничого плану.
5. Займатися кадровим розвитком персоналу, постійно вдосконалюючи базу їх знань, розвиваючи особисті якості, необхідні для виконання посадових завданьпрацівника.

Гранично оперативне використання трудових ресурсів для підприємства досягається у вигляді грамотної діяльності менеджерів з персоналу.

Сучасний менеджмент з персоналу

Управління персоналом у сучасної організації– один із провідних напрямів її розвитку. Нині керівники воліють основні сили вкладати над виробництво чи стимулювання матеріальної бази, саме у людську складову. Співробітники є провідною статтею фінансування. Наймання, навчання та підтримання їх діяльності – все це потребує значних витрат. При оцінці сучасних компаній одним із критеріїв стала підтримка високого рівнякорпоративної культури Порівняно з минулим часом турбота про людей, які через свою працю приносять дохід, стає основною сферою. Керівники проводять пряму залежність між турботою про своїх працівників та підвищення рівня продуктивності їх праці. Однією з головних умов такого ставлення до персоналу є складання чіткої та регламентованої кадрової політики.

З кадрової політики складається все управління персоналом у створенні. Від неї відштовхуються менеджери, приймаючи конкретні рішення стосовно працівника. За підсумками кадрової політики прийнято розглядати різні аспекти управління персоналом.

Аспекти поділяються на:

• техніко-технологічний (основні елементи - розширення конкретного виробництва, особливості технології та обладнання, ситуація на виробництві);
• організаційно-економічний (розглядаються склад та кількість співробітників, методи стимулювання, режим робочого часу та ін.);
• правовий (сторона дотримання трудового законодавствау системі роботодавець – працівник);
• соціально-психологічний (впровадження різних соціальних та психологічних тренінгіву безпосередній трудовий процес);
• педагогічний (підвищення кваліфікації кадрів).

У справі менеджменту є свої закони та закономірності управління персоналом, що становлять основу роботи. Їх необхідно вивчати, адже вони інтерпретуються як каркас до вимог, що висуваються до HR – менеджерів:

1. Сукупність елементів кадрового менеджменту має відповідати завданням, особливостям та розширенню організації.
2. Системне управління персоналом – важливо зважати на всі взаємозв'язки системи кадрового менеджменту.
3. Централізацію та децентралізацію необхідно оптимально поєднувати.
4. Пропорційне зіставлення елементів системи УП та комплексу підсистем. Не можна вдосконалювати лише одну підсистему, тоді в другій з'явиться дисбаланс, який потрібно буде усувати. До вдосконалення та розширення потрібен комплексний підхід.
5. Різноманітність системи кадрового менеджменту (складного виробництва – складний менеджмент).
6. Зміна функцій управління. З розширенням виробництва зростає роль одних функцій та знижується значимість інших.

Процес управління персоналом

Щоб описати процес управління персоналом для підприємства, розглянемо схему менеджменту. Дотримання цієї схеми дає розуміння процесів. Вона визначає рівні управління персоналом (рис. 1):

1. Вищий рівень – керівна галузь компанії. На цьому рівні виділяються пріоритети у роботі зі штатом та тактика менеджменту, його принципи. Тут затверджуються програми, становища, інструкції для кадрового відділу.
2. Середній рівень – багатофункціональний. Це безпосередні спеціалісти з кадрового управління. Їх функціональність зводиться до створення кадрових процедур та методичної роботиіз персоналом.
3. Нижній рівень – безпосередні керівники структурних підрозділів, які займаються прямою роботою з підлеглими

Ефективне управління працівниками організації досягається лише за безперервної взаємодії всіх елементів цієї схеми.

У разі ринку конкуренція зростає, і вимоги ринку праці стають дедалі жорсткішими. Менеджеру доводиться дуже швидко реагувати на всі зміни. Управління персоналом організації немає одноманітним. Стає все складніше стимулювати та мотивувати співробітників, особливо залучаючи їх до короткострокової праці. Ці та інші особливості управління персоналом вимагають від менеджера високої кваліфікації та мобільності, щоб уміти враховувати всі можливі фактори, що впливають на управління персоналом.

Кадрове планування, відбір

Механізм управління персоналом починається із планування трудових ресурсів. Інформація про склад трудових ресурсів необхідна керівнику для цілей організації. Провести планування кадрового відділу допомагає система показників.

Планування проходить у три етапи:

1. Оцінка готівкових ресурсів.
2. Прогноз майбутніх потреб.
3. Планування заходів для задоволення майбутніх потреб.

Проводиться аналіз таких показників, як категорія зайнятих, вікова категорія, освітнє угруповання, стаж роботи, статева структура, плинність, внутрішня мобільність, показник відсутності, продуктивність праці тощо. Ці дані дозволяють послідовно спланувати кадри, розмір фінансування у сферу персоналу. Кадрове плануваннядає інформацію про те, які працівники потрібні.

Результати аналізу порівнюються із ситуацією для підприємства. З того, що є та необхідно, визначаються вакантні місця, які HR-менеджери (фахівці кадрового відділу) прагнуть заповнити найкращими людьми.

Процес заповнення вакансій відбувається за схемою: деталізація вимоги до відкритої посади та безпосереднього робочого місця – підбір кандидатів – їх відбір – працевлаштування.

Важлива ознака серйозного відбору – зведення формалізованих вимог кандидатів. Зазвичай вони оформляються як посадової інструкції, де чітко вказуються обов'язки майбутнього працівника.

Після того, як вимоги визначені, менеджер переходить до підбору кандидатів. Залучати їх можна у вигляді пошуку всередині організації, використання коштів масової інформації, інтернету або виїзду до навчальних закладів Єдиного способу немає - HR-менеджер використовує різні варіації залежно від поставленої мети.

Відбір кандидатів на вакантну позицію передбачає:

• співбесіду (первинне знайомство);
• збір інформації щодо певної системи, подальшу обробку;
• складання правильних "портретів" та оцінку якостей претендента;
• порівняння існуючих якостей та необхідних;
• порівняння кількох претендентів у рамках вакантної посадиа потім вибір відповідного;
• затвердження кандидата на посаді із укладанням трудового договору.

На первинному етапі відбору відбувається виявлення кандидатів, які можуть виконувати необхідні функції, потім коло гранично звужується, формується резерв для подальшого відбору. Кандидатів аналізують на підставі резюме, надісланих роботодавцю. Якщо резюме відповідає вимогам до кандидата, які пред'являє компанія, робиться висновок про запрошення на особисту зустріч, тобто проводиться співбесіда.

Співбесіда як етап відбору кандидатів

На співбесіді переслідуються такі цілі:

• потрібно правильно визначити компетентність кандидата, особисті якості, і навіть виявити рівень зацікавленості у роботі;
• менеджер повинен донести до кандидата інформацію про підприємство, переваги праці на ньому, розповісти про зміст роботи, процес адаптації та терміни;
• необхідно виявити очікування кожної зі сторін, їх збігу або розбіжності і потім знайти оптимальне рішення;
• дати можливість претенденту самостійно ухвалити рішення та оцінити, наскільки він бажає обійняти вакантну посаду.

80-90% претендентів відразу відсіваються після першої співбесіди. Інші проходять психологічний та професійний аналіз для визначення ступеня придатності до роботи на відкритій посаді.

Тестування – це досить надійний спосіб відбору кандидатів. Воно здатне ефективніше за інших виявити найкращих кандидатіві відсіяти слабких. Тест допомагає виявити швидкість роботи майбутніх співробітників, точність, увагу та зорову пам'ять. Однак остаточний вибір роблять не на основі тестування, а виходячи з менш формалізованих методів, адже тест недостатньо ефективний при виявленні позитивних якостей особистості, на відміну від негативних.

Управління персоналом- тонка та відповідальна робота, що вимагає гнучкого підходу та досвіду в області HR. На жаль, не завжди є можливість проконсультуватися у досвідченішого спеціаліста або проштудувати підручники з кадрової політики. Розуміючи це і цінуючи Ваш час, ми прагнемо зібрати у цьому розділі найякісніші статті, присвячені управлінню персоналом. Для Вашої зручності загальна тема Управління персоналоммістить у собі кілька підрозділів:

Такий розділ кадрового менеджментуяк підбір персоналувимагає детального аналізу HR-менеджеромякостей потенційних працівників для того, щоб на ранньому етапі відсіяти абсолютно непридатні кандидатури, що значно заощадить час і сили організації в подальшому.

Він включає кілька етапів:

• аналіз потреби у кадрах – виробляється визначення потреби у кадрах ту чи іншу посаду;

• визначення вимог до персоналу- Встановлення чітких критеріїв для відбору кандидатур;

• пошук та залучення – визначення організацією місць, звідки вона хотіла б здійснювати прийом кадрів; забезпечення можливості набору молодих спеціалістів; розміщення реклами вакансій;

• оцінка кандидатів – проведення багатоступінчастого відбору серед кандидатів, що включає конкурс резюме, співбесіду, тестування, а також аналіз рекомендацій;

• прийняття рішень – кінцевий етап, під час якого проводяться обговорення умов праці та дата вступу на посаду, і навіть укладання договору із працівником.

У разі труднощів із набором персоналу слід звернути увагу на такі фактори:

• оплата праці (можливо, вона надто низька);
• можливість кар "єрного росту;
• прийнятність умов роботи;
• імідж організації;
• популярність роботи;
• якість реклами;
• вибір джерела надходження.

Проведення співбесіди – важливий етап у процесі підбору працівника , який допоможе дізнатися ступінь підготовки спеціаліста, його особистісні якості, уміння працювати; дасть уявлення про його попередній досвід роботи, спосіб життя, погляди та устремління. З отриманих знань можна дійти невтішного висновку необхідність у тому чи іншому сотруднике.

Під час співбесіди HR-менеджерможе використовувати такі прийоми:

• Закриті питання, що вимагають короткої відповіді – а саме відповіді так чи ні, наприклад: «Ви можете розпочати роботу завтра?»

• Відкриті питання, що вимагають розгорнутої відповіді – питання, яке передбачає докладну відповідь кадру, наприклад: «Розкажіть про себе?»

• Запитання про попередній досвід роботи – питання, яке загалом може визначити працездатність людини за попередніми місцями роботи. Приклад: «Розкажіть мені як, як ви…»

• Питання про слабких сторонах кадру– для цього підійдуть питання на кшталт: «Ви можете розповісти про ті випадки, коли Ви були не на висоті?»

• Розкриття негативних характеристик кадру– якщо кандидат на посаду повідав не дуже приємні моменти з життя і є сумніви щодо його порядності, то слід далі проводити співбесіду в цьому напрямку для більш повного уявлення про нього як про людину. Приклад: «Дуже цікаво, давайте докладніше торкнемося тих випадків у вашому житті, коли вам доводилося ...»

• Рефлексивні питання – допомагають перевести розмову на потрібне русло. Приклад: "У нас мало часу, давайте тепер обговоримо інше питання?". На це піде рефлексивне «Так».

• Дзеркальні твердження або повторення фраз – перефразування HR-менеджеромключового затвердження з наступним спостереженням за співрозмовником, періодично підтакуючи йому. Приклад: «Якщо ви запізнитесь на дві години, чи затримаєтеся потім, щоб доробити роботу?»

• Альтернативні питання – питання, що дозволяють визначити, наскільки добре співрозмовник зможе вибрати альтернативу. Зазвичай надається на вибір два погані об'єкти, наприклад: «Що гірше: злодійство чи обман?».

• Рефлексивні питання з правильною інформацією дозволяють HR-менеджерурозговорити закомплексованих, небалакучих або з дивностями людей. Приклад: "Моя думка, що обслуговування клієнта має відбуватися лише після оплати ним рахунку, ви зі мною згодні?"

• Наведені питання – направлення на певний тип відповіді, для отримання більш повної інформації, або для того, щоб змусити працівника замислитися над серйозністю роботи, наприклад: «Наша компанія зараз має колосальне піднесення, і ми вимагаємо від співробітників підвищеної віддачі. Ви впораєтеся зі стресом?»

• Перефразування питання – цей тип питання передбачає найповніше ознайомлення з особистістю. Основним моментом є уникнення питання, на яке можна відповісти так чи ні. Співрозмовник не повинен відчути, яка відповідь від нього очікується.

• Питання - «підганялки» - це питання необхідне, щоб розбурхати неповоротких і некмітливих співрозмовників. Приклад: "Розкажіть про це докладніше?", або "Дуже цікаво почути продовження?"

Адаптація персоналу проводиться у тому, щоб знизити витрати організації, саме - зменшити плинність кадрів.

Процес адаптації корисний як співробітника, так самої компанії. Пройшовши адаптацію, кадринабувають повної інформації про загальну культуру підприємства, про основні принципи їх нової діяльності, що, своєю чергою, сприяє побудові взаємин із колегами, підвищенню ефективності праці, утвердженню на новому робочому місці з боку начальства. Все це є надзвичайно важливим для того, щоб нові співробітники були задоволені роботою.

Що стосується самої компанії, то вона завдяки системі адаптації може досить швидко оцінити ступінь компетенції нового співробітника, його потенціал; виявити недосконалості у процесі добору персоналу; встановити найбільш сприятливі для розвитку компанії взаємини між начальством та персоналом.

Вирізняють кілька видів адаптації:

• корпоративна – пов'язана з отриманням новим працівником загальних відомостейпро компанію: про її структуру, діяльність, місце на ринку;

• соціальна – спрямована на прийняття співробітникомтих норм спілкування та поведінки, які встановлені у робочому колективі; знайомство із корпоративною культурою;

• організаційна - спрямована на ознайомлення з організаційними моментами діяльності компанії (графік видачі зарплати, час обідньої перервита інше);

• технічна – ознайомлення з технікою та апаратурою підприємства; освоєння складського обладнання та програмного забезпечення;

• професійна - з'ясування керівництвом ступеня відповідності професійної підготовки співробітникавикладеним вимогам та перспектив його зростання. З боку працівника – освоєння технологій та норм діяльності компанії;

• психофізіологічна - звикання співробітника до нових умов праці (відрядження, особливо тривалі, нічні зміни, проектні роботи, ненормований робочий день).

Оцінка персоналу– це діяльність HR-менеджеращодо визначення ефективності роботи співробітників підприємства.

Атестація – процес визначення ступеня відповідності працівників тієї посади, яку вони обіймають.

На оцінці співробітників базуються їх подальше навчання, просування або, навпаки, скорочення; заохочення правильної та корекція неправильної поведінки; планування загального розвитку підприємства.

Оцінка персоналупроводиться двома методами:

• порівняльний – спосіб оцінки кадрівHR-менеджером,у якому вони порівнюються друг з одним. При застосуванні цього дуже простого методу кадрової політикизалишається ризик несправедливої ​​суб'єктивної оцінки.
• абсолютний – порівняння якостей та здібностей співробітникаіз чітко визначеними стандартами.

Самооцінка - діяльність співробітника з самостійного аналізу ступеня ефективності своєї роботи та подальшого внесення корективів у свою діяльність.

Для успішного розвитку організації потрібне постійне вдосконалення професійних навичок працівників.

У такій галузі кадрового менеджментуяк «Навчання та розвиток персоналу» виділяють:

• професійний розвиток – можливість працівників постійно удосконалити свої знання та вміння у процесі здійснення роботи;
• професійне навчання – підвищення співробітниками навичок шляхом спеціалізованого навчання у тій чи іншій галузі.

Під час навчання співробітника безпосередньо на робочому місці HR-менеджеромможуть бути використані:

• інструктаж – роз'яснення основних операцій чи процедур, що входять до посадові обов'язки більш досвідченим співробітником;
• методичні посібники – наочний матеріал, необхідний навчання співробітника.

Серед методів навчання співробітника поза компанією зустрічаються:

• лекції – прослуховування курсу матеріалу, необхідного підвищення кваліфікації;
• case-study – застосування лекційних матеріалів при розгляді того чи іншого конкретного прикладу;
• ділові ігри;
• відеотренінг - дозволяє провести співробітникам відеоаналіз проведених ними практичних вправ.
• самостійне навчання – менш витратне для компанії, проте вимагає надання кадрам всієї необхідної навчання інформації.

Корпоративна культура – ​​це сукупність цінностей та стандартів організації. Саме вони задають співробітникам підприємства ті орієнтири, на які слід покладатися при здійсненні діяльності.

Корпоративна культура залежить від сфери діяльності компанії, етапу її розвитку, особистості керівника та інших факторів.

З метою її формування проводяться різноманітні корпоративні конференції, семінари, конкурси, спрямовані на заохочення ініціативи співробітників.

Успішність підприємства будується на прихильності працівників, що передбачає їх лояльність, залученість у діяльність підприємства; чітке усвідомлення співробітниками цілей своєї роботи та прагнення цих цілей.

Мотивація працівників проводиться з метою підвищити їхню працездатність, зацікавленість у виконанні роботи, задоволення своєю діяльністю.

Для успішної мотивації необхідно забезпечити працівникові:

• можливість проводити переговори, вільно висловлювати зацікавленість у роботі з клієнтами, вникати у суть проблем;
• можливість виконувати ту роботу, яка йому найцікавіша, де він почувається професіоналом;
• можливість бути визнаним за досягнення;
• можливість виявляти ініціативу, висувати нові ідеї щодо покращення роботи організації;
• можливість відчувати своє значення для керівництва;
• можливість ставити перед собою цілі та виконувати їх;
• повноцінна винагорода за успіхи;
• можливість отримання повноцінної та своєчасної інформації;
• можливість здійснення самоконтролю на робочому місці;
• можливість отримувати завдання вищого рівня

Кожен підрозділ регулярно поповнюється новими статтями.

Успіх будь-якої організації завжди залежить від співробітників. А точніше, від гарного порозуміння керівництва та підлеглих. На управлінців випадає складне завдання: керувати персоналом те щоб мотивувати досягнення загальної мети, забезпечити дружелюбну, робочу обстановку у колективі. Отже, яким чином має бути побудований управлінський процес, щоб усі співробітники, починаючи від прибиральниці і закінчуючи головним керівником, працювали на благо фірми?

Головні правила керівника

Управління персоналом – ціла наука. 90% успіху організації залежить саме від керівництва. Правильна мотивація, чітке визначення цілей – основа високоякісної роботи. Для ефективного управління персоналом керівному співробітнику насамперед слід пам'ятати про низку правил:

1. Принципи підприємства. Їх повинен розуміти кожен співробітник незалежно від свого становища. А керівнику варто дослухатися думки працівників, особливо в проблемних ситуаціях. Ні, це не означає, що глобальні рішення треба ухвалювати всім колективом за круглим столом! Справа в тому, що кожен співробітник вирішує ті чи інші питання щодня, незалежно від того, робить він копії документів чи веде важливі переговориз клієнтами. Якщо всі будуть чітко знати принципи компанії, розуміти мету своїх дій, то керівник може бути впевнений, що на всіх рівнях правильно прийматимуться вірні рішення.
2. Командна праця. Колектив слід мотивувати на дружню співпрацю. Управління співробітниками потрібно будувати таким чином, щоб кожен працівник компанії був налаштований не на свої досягнення, а всі разом виконували поставлену мету.
3. Поділ відповідальності. Керівнику великої компаніїпросто фізично не під силу контролювати кожен процес. Необхідно призначити відповідальних осібз різних питань.
4. Ініціатива не карається. Будь-який бізнес, що розвивається, вимагає появи нових ідей. Потрібно давати можливість співробітникам висловлювати свої думки, брати участь у реалізації нової справи. І пам'ятати, що декларація про помилку має кожен.
5. Інформованість. Якщо керівник не хоче появи чуток, ігнорування своїх вказівок, то варто доводити до відома колективу інформацію про реальний стан справ компанії. Тоді колективом прийматимуться більш ефективні рішення.
6. Незамінних немає. При управлінні персоналом це потрібно пам'ятати. Не варто виділяти конкретних підлеглих та повідомляти перед усім колективом, що робота без них «встане». Цінуйте всіх співробітників, не замикайтеся на комусь одному.
7. Перевірена методика. Управління персоналом потребує стабільності. Не треба робити з підлеглих піддослідних кроликів, випробовуючи на них нові тенденції управління. Добре працюють там, де працюватиме комфортно.
8. Дисципліна. Незважаючи на попереднє правило, в організації має бути сувора дисципліна та правила поведінки.

Гарний приклад. Часто кажуть: "Який керівник, такі й працівники". І кажуть не дарма. Керівник повинен своєю поведінкою та роботою подавати позитивний прикладвсьому колективу.

Зрозуміти працівника

Вище вже було сказано, що колектив повинен бути в курсі поточних справ. Це необхідно задля досягнення єдиного результату. Керівник повинен не лише видавати накази, а й спілкуватися з персоналом. Потрібно дати зрозуміти колективу, що кожен співробітник важливий для компанії. А щоб це були не порожні слова, керівникові доведеться навчитися розуміти кожного працівника. У разі виникнення проблем у роботі не варто відразу викликати підлеглого «на килим» і звинувачувати в чомусь. Спочатку варто розібратися в ситуації в цілому, знайти першопричину проблеми і спокійно її усунути.

Кожна людина має свої життєві принципи, пріоритети та цілі. При влаштуванні на роботу це все нікуди не подінеться. Керівнику доведеться працювати з особистістю, що вже сформувалася, і в якійсь мірі підлаштовуватися під неї. Усі цілі працівника зазвичай підпорядковуються однієї з трьох потреб:

1. Матеріальна нагорода. Людина приходить до компанії, щоб заробити гроші.
2. Соціальний статус. Співробітник хоче поваги себе як до особистості, налаштований на кар'єрне зростання.
3. Самовираження. Бажання висловлювати свою думку щодо кожного питання, працювати самостійно над якоюсь областю.

Виходячи з цілей підлеглого, керівник має знайти до нього персональний підхід. Досягши цієї мети не буде жодних проблем у роботі з персоналом.

Командна робота

У будь-якому колективі, що спрацювався, є певний командний дух. Найчастіше він залежить від особистих цілей членів колективу та, звичайно, керівництва. Для порозуміння між працівниками та керівником другому доведеться навчитися викладати суть своїх вимог, завдання підлеглих відповідно до їхніх цілей. Тобто керування персоналом – це свого роду психологія. Керівному співробітнику доведеться аналізувати поведінку підлеглих, розуміти їхні сумніви та страхи.

Розуміння персоналом поставленої мети та доступність загального плану- Основа правильно організованої командної роботи. Необхідно дати колективу зрозуміти, що саме у команді вони впораються з будь-якими завданнями.

Також існує низка факторів, здатних значно знижувати працездатність у колективі:

• мету проекту не визначено;
• недостатнє забезпечення працівників ресурсами;
• конфліктні ситуації серед підлеглих;
• поганий настрій керівництвом на командне виконання завдання;
• непостійна мета, завдання та вимоги, що часто змінюються.

Правильна мотивація

Для досягнення найкращого результатупід час виконання проекту найголовніше – правильно мотивувати співробітників. Як правило, мотивація може бути матеріальна та нематеріальна.

З першою все більш менш зрозуміло. Більшість колективу ходить на роботу, щоб заробляти гроші. Є два основних способи матеріально мотивувати працівників:

1. Заохочення. Різні бонуси та премії за якісне виконання роботи. Це змусить людину працювати швидко та результативно.
2. Штрафи Загалом усе просто. Працюєш добре – отримуєш надбавку до зарплати. Працюєш погано – втрачаєш премії, отримуєш штрафи.

З нематеріальною мотивацією дещо складніше і цікавіше. Розглянемо методи такої мотивації:

1. Підвищення. Рідко хто відмовляється обійняти вищу посаду. Співробітник повинен розуміти, що хороша роботавинагороджується кар'єрним зростанням.
2. Дружній колектив. Більшість звільнень по власним бажаннямвідбувається саме через конфліктних ситуаційна службі чи нерозуміння. Керівник має зробити все, щоб цього не допустити.
3. Стабільність. Працівник повинен бути впевнений у завтрашньому дні. Робота має бути офіційною, заробітня платасвоєчасної, оплата лікарняного та відпустки.
4. Колективний відпочинок. Якщо управлінець бажає, щоб у колективі була хороша обстановка та позитивний настрій, необхідна організація різноманітних розважальних заходів, що дають змогу співробітникам краще пізнати одне одного. Це можуть бути корпоративні вечори, виїзди на природу, спортивні змагання. Але ефективніше це робити не у вихідні дні і не у наказовому порядку.
5. Підвищення кваліфікації. Необхідне періодичне перенавчання працівників. Людям потрібні нові знання для більш ефективної роботи. Якщо різного роду курси будуть оплачуватись організацією – це буде також своєрідною нагородою.

Це є основні методи. У кожній компанії керівник знайде свої нематеріальні засоби заохочення. Все залежить від можливостей організації та потреб колективу. Головне, щоб між співробітниками не було недомовленості, була зрозуміла система заохочень чи покарань.

Якісна та швидка робота всього колективу залежить безпосередньо від керуючого персоналом. Секрети ефективної роботи прості. Якщо керівник просто вимагає беззаперечного виконання наказів співробітниками, він, ймовірно, отримає абияк зроблену роботу та напружену обстановку серед підлеглих. А при конкретному викладі цілей та завдань, правильної мотивації, людському відношенні- Добре виконану роботу в короткі терміни, дружелюбні взаємини між працівниками і довірливе ставлення до себе.