Métier - gestion du personnel. Formation, exigences, responsabilités. Gestion du personnel : un guide méthodologique pour la gestion des ressources humaines en tant que gestion du personnel

1. Le concept et l'essence de la gestion du personnel

2. Le personnel comme objet de gestion

3. Fonctions du responsable du personnel

La gestion du personnel est un impact organisationnel délibéré sur les personnes travaillant dans une organisation (personnel).

La gestion du personnel existe aux niveaux théorique et appliqué :

- au niveau théorique est un domaine de connaissances et de recherches scientifiques. Le but de ces développements est l'utilisation la plus efficace du personnel dans l'organisation ;

- au niveau des applications- il s'agit d'une activité délibérée de l'équipe de direction de l'organisation, des chefs de départements et des spécialistes des départements du système de gestion du personnel pour former une équipe et atteindre les buts et objectifs de l'organisation par cette équipe.

Le sujet de la gestion du personnel le personnel et les relations managériales et socio-économiques des employés, émergeant dans le processus de travail en commun et atteignant les objectifs de l'organisation, agissent.

La gestion du personnel en tant qu'activité comprend :

recrutement, sélection et accueil du personnel;

évaluation commerciale du personnel lors de l'admission, de la certification, de la sélection;

orientation professionnelle et adaptation au travail;

motivation et stimulation de l'activité professionnelle du personnel;

organisation du travail et respect de l'éthique des relations de travail;

gestion des conflits et du stress;

assurer la sécurité du personnel;

gestion des innovations dans le travail du personnel;

formation, perfectionnement et recyclage du personnel;

contrôler carrière en affaires et service et promotion professionnelle;

libération du personnel;

support informationnel, technique, réglementaire, méthodologique, juridique et bureautique du système de gestion du personnel.

Ressources humaines- un concept qui reflète la principale richesse de toute société, dont la prospérité est possible en créant les conditions de reproduction, de développement, d'utilisation de cette ressource, en tenant compte des intérêts de chacun.

Ressources humaines représentent la partie valide de la population du pays qui, en raison de ses qualités psycho-physiologiques et intellectuelles, est capable de produire richesse ou services.

Personnel- il s'agit du personnel des organisations, y compris tous les employés, ainsi que les propriétaires et copropriétaires actifs.

Les principales caractéristiques du personnel sont :

La présence de ses relations de travail avec l'employeur, qui sont établies par un contrat de travail (contrat)

Possession de certaines caractéristiques de qualité :

métier (spécialité)

qualification

compétence, etc., dont la présence détermine l'activité d'un employé dans un poste particulier et l'affecte à l'une des catégories de personnel (cadres, spécialistes, autres employés, ouvriers);

Orientation ciblée des activités du personnel

Les principales caractéristiques du personnel de l'organisation sont:

Numéro;

structure.

Nombre d'employés dépend de la nature, de l'échelle, de la complexité, de l'intensité de la main-d'œuvre de la production, de la gestion et d'autres processus, du degré de leur automatisation, de leur informatisation.

La structure du personnel de l'organisation- c'est un ensemble de travailleurs individuels, leurs groupes, unis sur n'importe quelle base. Types de structure du personnel :

statistique - reflète la répartition du personnel par Activités, catégories et groupes de postes ;

analytique - subdivisé :

sur la structure générale - dans le cadre de cette structure, le personnel est considéré selon des critères tels que la profession, les qualifications, l'éducation, le sexe, l'âge, l'expérience professionnelle ;

structure privée - elle reflète la position de l'individu groupes de travailleurs, par exemple "employé à des travaux pénibles", "employé dans des centres d'usinage".

Le responsable du personnel doit avoir des connaissances dans le domaine de la gestion du personnel dans les aspects organisationnels, managériaux, juridiques, comptables et documentaires, pédagogiques, sociaux, psychologiques, sociologiques qui lui permettent de réaliser l'ensemble du cycle de travail avec le personnel : de l'étude du travail marché et embauche de personnel jusqu'à la retraite et les licenciements . Il doit remplir les fonctions suivantes :

élaboration d'une stratégie de gestion du personnel;

développement politique du personnel et planification de la main-d'œuvre;

recrutement et sélection de travailleurs et de spécialistes possédant les qualifications requises, le niveau requis et l'orientation de la formation;

analyse du potentiel du personnel, prévision et détermination des besoins en travailleurs et spécialistes, marketing du personnel;

entretenir des relations d'affaires avec les services de l'emploi et autres sources de recrutement de personnel;

planification, organisation et contrôle de la formation, du recyclage et du perfectionnement des travailleurs, des spécialistes et des cadres;

dotation en personnel de direction, de personnel ouvrier et de spécialistes de l'organisation, en tenant compte des perspectives de son développement;

évaluation des qualités professionnelles, commerciales et personnelles des employés en vue de leur utilisation rationnelle;

certification du personnel;

création de conditions pour l'utilisation la plus complète et systématique croissance professionnelle employés, planification de carrière en entreprise;

participation au développement de la structure organisationnelle, recrutement organisations;

organisation de la comptabilité des mouvements de personnel ;

étudier les causes du roulement du personnel et élaborer des mesures pour le réduire;

gestion de l'emploi du personnel;

enregistrement de l'accueil, du transfert et du licenciement des salariés ;

motivation et stimulation du travail des employés;

participation à l'élaboration et à la mise en œuvre de plans de développement social de l'entreprise;

travail d'orientation professionnelle;

formation collectif de travail(les relations de groupe et personnelles, le climat moral et psychologique, l'unité des méthodes et des compétences dans la réalisation but ultime, intérêt personnel et collectif) ;

organisation de l'adaptation du travail professionnel et socio-psychologique des jeunes spécialistes de l'enseignement supérieur et secondaire spécialisé dans l'entreprise, organisation du travail sur leur consolidation et leur utilisation;

sélection et placement du personnel;

création d'une réserve de personnel et sa formation;

application de la sociologie pratique à la formation et à l'éducation du collectif de travail;

diagnostic de situations socio-psychologiques ;

développement et application d'un style et de méthodes modernes de gestion du personnel;

utilisation des nouvelles technologies de l'information pour la gestion du personnel ;

application des lois du travail, résolution de problèmes juridiques dans les relations de travail;

gestion des conflits sociaux et industriels et du stress;

assurer le respect des exigences de psychophysiologie, d'ergonomie et d'esthétique du travail;

participation à la garantie de conditions de travail sûres, de la sécurité économique et de l'information ;

organisation du travail avec départ des salariés ;

examen des courriers, réclamations, candidatures.

L'article contient des informations théoriques et pratiques qui faciliteront le processus de gestion du personnel. En suivant les invites, vous apprendrez comment construire et ajuster le système avec compétence, choisissez moyens appropriés impact sur l'équipe.

De l'article, vous apprendrez:

Matériaux associés :

Ressources humaines : définition

Gestion - gestion du personnel, visant principalement à atteindre les objectifs de l'organisation, et non les employés. Mais comme le personnel est capable de prendre des décisions et d'évaluer les besoins, de protester en cas de désaccord avec les règles, le système est construit sur des relations bénéfiques, la coopération.

La dynamique du développement de l'organisation, l'efficacité du travail, la rentabilité et bien plus directement dépendent des actions du manager. Les gestionnaires novices commettent souvent des erreurs qui peuvent être évitées si vous étudiez attentivement le processus de gestion du personnel et développez votre propre stratégie basée sur des informations théoriques.

Tableau utile. Vérifiez si vous avez connaissances nécessaires, des compétences pour une gestion réussie du personnel

Objectifs et principes de la gestion du personnel

Dans chaque entreprise, les règles de coopération avec les subordonnés sont sélectionnées individuellement, vous ne pouvez donc pas copier l'expérience des autres, mais vous pouvez la prendre comme base. Respectez les principes de base, qui sont complétés par des normes qui vous aident à atteindre l'objectif souhaité et à garder le contrôle des processus métier.

Les principes de base et les tâches de gestion peuvent être représentés sous la forme d'un diagramme schématique :

Quels principes suivre :

• recruter du personnel sur les qualités personnelles, professionnelles et commerciales ;
• observer la continuité - combiner des travailleurs jeunes et expérimentés dans une équipe;
• assurer la croissance de carrière des spécialistes, transférer en temps opportun les meilleurs employés qui affichent constamment des résultats élevés;
• entretenir l'esprit de compétition, car il permet de révéler le potentiel d'une personne ;
• faites confiance aux employés, mais vérifiez leur diligence;
• pratiquer le remplacement automatique des employés absents par d'autres spécialistes capables de faire face aux responsabilités professionnelles ;
• envoyer des employés en formation afin que le niveau de qualification du personnel soit au bon niveau ;
• prendre des décisions fondées sur des actes juridiques.

Pour augmenter l'efficacité du travail avec le personnel, éliminer la paperasserie inutile, réduire le nombre d'erreurs dans les documents, vous pouvez automatiser les processus de gestion du personnel.

Méthodes de gestion

Combinez différentes méthodes de gestion du personnel les unes avec les autres, recherchez un équilibre. Utiliser des moyens administratifs, économiques et socio-psychologiques pour influencer les employés. Encourager l'équipe à se conformer discipline du travail respecter les règles établies. Établir des normes et les sensibiliser aux employés.

Important! Assurez-vous qu'il n'y a pas de règles tacites dans l'équipe promue par les lidars. Ils peuvent contredire les normes approuvées, affecter négativement les processus, l'équipe, le climat psychologique, l'image de l'organisation, etc. Le leader informel est-il devenu une source de négativité ?

Modèles RH

Dans la pratique mondiale, y compris en Russie, ils utilisent différents modèles gestion du personnel, y compris les méthodes, les principes, les stratégies et les technologies. Choisissez celui qui contribuera à la divulgation du potentiel créatif et du travail, à la réalisation du bien-être économique. Fiez-vous aux besoins du personnel. Par exemple, les jeunes ont tendance à évolution de carrière, développement, autonomisation, personnes âgées - à la stabilité, salaire élevé, reconnaissance du mérite.

Si le modèle de gestion n'est pas choisi ou doit être révisé, comparer plusieurs options entre elles pour choisir le système le plus adapté . Tout d'abord, identifiez les résultats sur lesquels les employés se concentrent.

Modèle n° 1. Gestion motivationnelle

La gestion du personnel par la motivation est basée sur l'étude des humeurs, des besoins, des intérêts, des objectifs des employés. Dans le même temps, les objectifs des employés doivent se chevaucher avec les objectifs de l'entreprise, sinon un seul côté en bénéficiera. Une telle politique du personnel est axée sur le développement des ressources humaines, la mise en œuvre de programmes de personnel et le renforcement du climat psychologique.

Test pour déterminer le style managérial d'un manager

Numéro de modèle 2. Gestion du cadre

Le modèle implique la création de conditions pour le développement de la responsabilité, de l'initiative et de l'indépendance des employés. La gestion du cadre aide à augmenter le niveau d'organisation, de responsabilité, de satisfaction au travail. Au cours de cela, le style de leadership de l'entreprise se développe.

Numéro de modèle 3. Gestion du personnel basée sur la délégation

Le système de gestion par délégation est considéré comme le plus moderne et le plus parfait. Les employés sont habilités à prendre leurs propres décisions et à les mettre en œuvre. Ils sont conscients de leur responsabilité, ils sentent leur importance. Le travail dans l'organisation bat son plein même pendant les périodes où la direction est absente.

Numéro de modèle 4. Gestion entrepreneuriale

Le concept d'intrapreneuriat est pris comme base. La relation entre les managers et les employés prend une forme différente - l'équipe se transforme en une communauté de créateurs, d'innovateurs et d'entrepreneurs. Chacun s'efforce d'atteindre son but, mais chacun adhère à une idée commune qui mène à l'harmonie, haute performance travail et compréhension. Si vous gérez des employés actifs qui nomment idées créatives, s'efforcent d'apporter et de recevoir des avantages, un tel modèle de gestion est optimal.

Comment créer le système RH parfait

Conseil numéro 1. Répartir les rôles parmi le personnel de gestion

Seul, vous ne pouvez pas faire face à toutes les tâches. Même si vous y consacrez beaucoup d'efforts, les processus individuels seront laissés au hasard.

Conseil numéro 2. Traiter les goulots d'étranglement

Essayez dans votre travail - ils interfèrent avec la gestion du personnel, provoquent des problèmes. Des experts du magazine HR Director ont expliqué comment les RH devaient agir en cas de détection de lacunes.

Conseil numéro 3. Écouter non seulement la direction, mais aussi le personnel

La tâche des propriétaires d'entreprise est d'atteindre une rentabilité maximale. Souvent, ils font pression sur les ressources humaines, les obligeant à utiliser des méthodes interdites pour influencer les employés, un système de sanctions. Votre tâche n'est pas de gâcher les relations avec les propriétaires de l'entreprise ou avec les employés. Choisissez de telles méthodes de gestion dans lesquelles il y a un maximum de satisfaction et de productivité du travail, motivez, alors vous n'aurez pas à agir comme un bourreau.

Conseil numéro 4. Ne construisez pas le système uniquement sur des méthodes administratives

La formalisation de tous les processus affecte négativement le climat psychologique, n'encourage pas la créativité. Les employés vont travailler comme un dur labeur et à la première occasion, ils quittent l'organisation. Il est impossible d'obtenir des résultats élevés avec eux.

Conseil numéro 5. Développer

Améliorez vos compétences, assistez à des séminaires et des formations. Si vous n'avez pas le temps pour cela, faites attention.

La gestion des ressources humaines est un domaine très jeune de la gestion. Gestion et gestion du personnel sont deux termes indissociables. La gestion comprend la gestion de l'organisation, du personnel et d'autres domaines. En tant qu'activité indépendante directe, la gestion du personnel est apparue après les années 1970. L'affectation de spécialistes RH est devenue une véritable révolution dans le travail du personnel. Si avant cela le personnel était contrôlé par des managers différents niveaux, mais désormais ces fonctions sont confiées à des gestionnaires du personnel. Avec l'aide d'un travail efficace de gestion du personnel, il est possible d'augmenter considérablement le degré de potentiel du personnel de l'entreprise, ce qui ne pouvait être fait auparavant.

Le concept de "gestion du personnel" fait référence aux activités visant les ressources humaines de l'entreprise. Avec l'aide de telles activités, les capacités des employés et les objectifs, stratégies et caractéristiques du développement de l'entreprise sont équilibrés. La gestion des ressources humaines a pour objectif principal l'amélioration financière de l'entreprise en augmentant la productivité des ressources humaines.

Éléments de gestion du personnel de l'organisation :

• recherche et adaptation;
• travail opérationnel avec le personnel (le processus de formation, de développement, évaluation rapide, motivation, management Communications commerciales et salaires)
• travail stratégique avec le personnel.

Figure 1. Niveaux de gestion du personnel de l'organisation.

La gestion du personnel dans l'entreprise définit elle-même les tâches :

1. Personnel conformément à la stratégie de développement de l'organisation, en tenant compte des perspectives de développement multi-temporelles. Lors du recrutement du personnel, le responsable se concentre sur la production mise en œuvre du plan, divers indicateurs financiers.
2. Créez un pool de futurs leaders pour assurer la relève et réduire le risque de perdre du personnel.
3. Prenez des décisions intelligentes par rapport aux managers qui ne peuvent pas faire face à leurs tâches professionnelles.
4. Focaliser les responsables RH sur la mise en œuvre du plan de production.
5. S'engager dans le développement personnel du personnel, en améliorant constamment sa base de connaissances, en développant les qualités personnelles nécessaires à la performance tâches professionnelles ouvrier.

L'utilisation la plus efficace des ressources en main-d'œuvre dans l'entreprise est obtenue grâce à l'activité compétente des gestionnaires du personnel.

Gestion moderne du personnel

Gestion du personnel en organisation moderne est l'un des axes majeurs de son développement. Désormais, les dirigeants préfèrent investir leurs principales forces non pas dans la production ou la stimulation de la base matérielle, mais dans la composante humaine. Les salariés sont la première source de financement. L'embauche, la formation et le maintien de leurs opérations ont tous un coût important. Lors de l'évaluation des entreprises modernes, l'un des critères était de maintenir haut niveau culture d'entreprise. Par rapport au passé, la prise en charge des personnes qui rapportent des revenus par leur travail devient le domaine principal. Les managers établissent une relation directe entre prendre soin de leurs employés et augmenter leur productivité. L'une des principales conditions d'une telle attitude envers le personnel est l'élaboration d'une politique du personnel claire et réglementée.

À partir de la politique du personnel, toute la gestion du personnel dans l'organisation est formée. Les managers partent de là, prenant des décisions spécifiques par rapport à l'employé. Sur la base de la politique du personnel, il est d'usage d'examiner divers aspects de la gestion du personnel.

Les aspects sont divisés en :

• technique et technologique (les principaux éléments sont l'expansion d'une production spécifique, les caractéristiques de la technologie et de l'équipement, la situation de la production);
• organisationnelle et économique (la composition et le nombre de salariés, les modalités d'incitation, les horaires de travail, etc. sont pris en compte) ;
• juridique (côté de la conformité droit du travail dans le système employeur-employé);
• socio-psychologique (introduction de divers aspects sociaux et formations psychologiques dans le processus de travail direct);
• pédagogique (formation du personnel).

La direction a ses propres lois et modèles de gestion du personnel, qui constituent la base du travail. Elles doivent être étudiées, car elles sont interprétées comme un cadre d'exigences pour les responsables RH :

1. L'ensemble des éléments de gestion du personnel doit correspondre aux tâches, aux caractéristiques et à l'expansion de l'organisation.
2. Gestion systématique du personnel - il est important de prendre en compte toutes les interconnexions du système de gestion du personnel.
3. La centralisation et la décentralisation doivent être combinées de manière optimale.
4. Comparaison proportionnelle des éléments du système UE et du complexe de sous-systèmes. Il est impossible d'améliorer un seul sous-système, puis un déséquilibre apparaîtra dans le second, qui devra être éliminé. L'amélioration et l'expansion nécessitent une approche intégrée.
5. Diversité du système de gestion du personnel (production complexe - gestion complexe).
6. Modification des fonctions de gestion. Avec l'expansion de la production, le rôle de certaines fonctions augmente et l'importance des autres diminue.

Processus de gestion du personnel

Pour décrire le processus de gestion du personnel dans une entreprise, considérons un schéma de gestion. Le respect de ce schéma donne une compréhension des processus. Il définit les niveaux de gestion du personnel (Fig. 1) :

1. Le niveau le plus élevé est la branche de gestion de l'entreprise. À ce niveau, les priorités dans le travail avec le personnel et les tactiques de gestion, ses principes sont mis en évidence. Les programmes, les règlements, les instructions pour le service du personnel sont approuvés ici.
2. Le niveau intermédiaire est fonctionnel. Ce sont des spécialistes directs de la gestion du personnel. Leur fonctionnalité est réduite à la création de procédures du personnel et travail méthodologique avec le personnel.
3. Niveau inférieur - superviseurs immédiats divisions structurelles travailler directement avec les subordonnés.

Une gestion efficace des employés de l'organisation n'est obtenue qu'avec l'interaction continue de tous les éléments de ce schéma.

Dans les conditions du marché, la concurrence s'intensifie et les exigences du marché du travail deviennent plus strictes. Le manager doit réagir très rapidement à tous les changements environnants. La gestion des ressources humaines dans une organisation n'est jamais monotone. Il devient de plus en plus difficile de stimuler et de motiver les salariés, notamment en les impliquant dans le travail à court terme. Ces caractéristiques et d'autres de la gestion du personnel exigent que le gestionnaire soit hautement qualifié et mobile afin de pouvoir prendre en compte tous les facteurs possibles affectant la gestion du personnel.

Planification du personnel, sélection

Le mécanisme de gestion du personnel commence par la planification des ressources en main-d'œuvre. Le gestionnaire a besoin d'informations sur la composition de la main-d'œuvre pour fixer les objectifs de l'organisation. Un tableau de bord aide le service des ressources humaines à planifier.

La planification se déroule en trois étapes :

1. Valorisation des ressources disponibles.
2. Prévision des besoins futurs.
3. Planifier des mesures pour répondre aux besoins futurs.

Une analyse est faite d'indicateurs tels que la catégorie d'employés, la catégorie d'âge, le groupe d'éducation, l'expérience de travail, la structure par sexe, le roulement, la mobilité interne, le taux d'absence, la productivité du travail, etc. Ces données vous permettent de planifier de manière cohérente le personnel, le montant du financement dans le domaine du personnel. Planification RH donne des informations sur les travailleurs nécessaires.

Les résultats de l'analyse sont comparés à la situation de l'entreprise. De ce qui est et est nécessaire, sont déterminés postes vacants, que les responsables RH (spécialistes du service du personnel) s'efforcent de pourvoir avec les personnes les plus adaptées.

Le processus de pourvoi des postes vacants se déroule selon le schéma: détaillant les exigences pour un poste ouvert et un lieu de travail direct - sélection des candidats - leur sélection - emploi.

Un signe important d'une sélection sérieuse est un ensemble d'exigences formalisées pour les candidats. Ils sont généralement sous la forme Description de l'emploi où toutes les fonctions du futur employé sont clairement indiquées.

Une fois les exigences déterminées, le gestionnaire procède à la sélection des candidats. Vous pouvez les attirer en cherchant au sein de l'organisation, en utilisant des fonds médias de masse, Internet ou se rendre dans des établissements d'enseignement. Il n'y a pas de méthode unique - le responsable RH utilise différentes variantes, en fonction de l'objectif.

La sélection des candidats à un poste vacant consiste à :

• entretien (première connaissance);
• collecte d'informations sur un système spécifique, traitement ultérieur ;
• dresser les « portraits » corrects et apprécier les qualités du candidat ;
• comparaison des qualités existantes et requises ;
• comparaison de plusieurs candidats au sein poste vacant puis choisir le bon;
• l'approbation du candidat au poste avec la conclusion d'un contrat de travail.

Au stade initial de la sélection, les candidats sont identifiés qui sont capables d'exercer les fonctions requises, puis le cercle se rétrécit à la limite, une réserve est formée pour une sélection ultérieure. Les candidats sont analysés sur la base de CV envoyés à l'employeur. Si le CV répond aux exigences du candidat que l'entreprise fait, il est conclu que le candidat est invité à une réunion personnelle, c'est-à-dire qu'un entretien est mené.

L'entretien comme étape de sélection des candidats

Les objectifs de l'entretien sont :

• il est nécessaire de déterminer correctement la compétence du candidat, ses qualités personnelles, ainsi que d'identifier le degré d'intérêt pour le travail;
• le responsable doit transmettre au candidat des informations sur l'entreprise, les avantages d'y travailler, parler du contenu du travail, du processus d'adaptation et du calendrier;
• il faut identifier les attentes de chacune des parties, leurs coïncidences ou divergences puis trouver la solution optimale ;
• pour permettre au candidat de prendre une décision en toute indépendance et d'évaluer à quel point il souhaite occuper un poste vacant.

80 à 90% des candidats sont éliminés immédiatement après le premier entretien. Les autres font l'objet d'une analyse psychologique et professionnelle pour déterminer le degré d'aptitude au travail dans un poste ouvert.

Les tests sont un moyen assez fiable de sélectionner les candidats. Il est capable d'identifier plus efficacement que les autres les meilleurs candidats et éliminer les faibles. Le test permet d'identifier la rapidité de travail des futurs employés, la précision, l'attention et la mémoire visuelle. Cependant, le choix final se fait non pas sur la base de tests, mais sur la base de méthodes moins formalisées, car le test n'est pas assez efficace pour identifier les traits de personnalité positifs, contrairement aux négatifs.

Gestion du personnel- un travail délicat et responsable qui nécessite une approche flexible et une expérience dans le domaine HEURE. Malheureusement, il n'est pas toujours possible de consulter un spécialiste plus expérimenté ou d'étudier des manuels sur la politique du personnel. Comprenant cela et appréciant votre temps, nous nous efforçons de rassembler dans cette section les articles de la plus haute qualité sur la gestion du personnel. Pour votre confort, le thème général " Gestion du personnel" contient plusieurs sous-sections :

Une telle rubrique gestion du personnel comme la sélection personnel nécessite une analyse détaillée HEURE-gestionnaire qualités des employés potentiels afin d'éliminer à un stade précoce les candidats totalement inadaptés, ce qui permettra à l'organisation d'économiser considérablement du temps et des efforts à l'avenir.

Il comprend plusieurs étapes :

• analyse du besoin de personnel - est effectuée pour déterminer le besoin de personnel pour un poste particulier;

• définition des exigences pour Personnel– établir des critères clairs pour la sélection des candidats ;

• recherche et attraction - détermination par l'organisation des lieux d'où elle souhaiterait recruter du personnel ; assurer la possibilité de recruter de jeunes professionnels; placement d'annonces pour les postes vacants;

• évaluation des candidats - effectuer une sélection en plusieurs étapes parmi les candidats, y compris un concours de CV, un entretien, des tests et une analyse des recommandations ;

• la prise de décision est l'étape ultime au cours de laquelle s'effectue la discussion des conditions de travail et de la date d'entrée en fonction, ainsi que la conclusion d'un contrat avec le salarié.

En cas de difficultés de recrutement, les facteurs suivants doivent être pris en compte :

• salaires (peut-être trop bas);
• possibilité d'évolution de carrière;
• acceptabilité des conditions de travail;
• l'image de l'organisation ;
• la popularité de l'œuvre;
• qualité publicitaire;
• choix de la source de revenus.

L'entretien est une étape importante du processus de recrutement. , qui aidera à connaître le degré de formation d'un spécialiste, son qualités personnelles, Capacité de travail; donnera une idée de son expérience professionnelle antérieure, de son style de vie, de ses opinions et de ses aspirations. Sur la base des connaissances acquises, on peut conclure qu'il existe un besoin pour un employé en particulier.

Lors de l'entretien HEURE-gestionnaire peut utiliser les méthodes suivantes :

• Questions fermées qui nécessitent une réponse courte - oui ou non, telles que "Pouvez-vous commencer à travailler demain ?"

• Questions ouvertes qui nécessitent une réponse détaillée - une question qui nécessite une réponse détaillée du cadre, par exemple : "Parlez-nous de vous ?"

• Les questions sur l'expérience de travail antérieure sont une question qui peut généralement déterminer la capacité d'une personne à travailler dans des emplois antérieurs. Exemple : "Dis-moi comment, comment fais-tu..."

• Questions sur faiblesses Cadre- pour cela, des questions du type : "Pouvez-vous raconter les moments où vous n'étiez pas au mieux de votre forme ?"

• Découvrir les traits négatifs Cadre- si le candidat au poste a raconté des moments pas tout à fait agréables de sa vie et qu'il y a des doutes sur sa décence, alors vous devriez continuer à interviewer dans la même direction pour une image plus complète de lui en tant que personne. Exemple : « Très intéressant, examinons de plus près les cas de votre vie où vous avez dû... »

• Questions de réflexion - aident à orienter la conversation dans la bonne direction. Exemple : "Nous n'avons pas beaucoup de temps, discutons d'une autre question maintenant ?". Cela sera suivi d'un "Oui" réflexif.

• Déclarations en miroir ou répétition de phrases - paraphraser HEURE-gestionnaire déclaration clé suivie de l'observation de l'interlocuteur, en lui donnant périodiquement son assentiment. Exemple : "Si vous avez deux heures de retard, resterez-vous plus tard pour terminer le travail ?"

• Questions alternatives - des questions qui vous permettent de déterminer dans quelle mesure l'interlocuteur sera en mesure de choisir une alternative. Habituellement, deux mauvais objets ont le choix, par exemple : "Lequel est le pire : le vol ou la tromperie ?".

• Questions réfléchies avec les bonnes informations HEURE- gestionnaire parler de personnes notoires, taciturnes ou bizarres. Exemple : "Mon opinion est que le service client ne devrait avoir lieu qu'après avoir payé la facture, êtes-vous d'accord avec moi ?".

• Questions suggestives - orientant vers un certain type de réponse, pour obtenir des informations plus complètes, ou afin de faire réfléchir l'employé sur le sérieux du travail, par exemple : "Notre entreprise connaît actuellement une croissance fulgurante, et nous avons besoin d'une performance accrue de la part des employés. Pouvez-vous gérer le stress ?"

• Reformuler la question - ce type de question implique une connaissance plus complète de la personne. L'essentiel est d'éviter une question à laquelle on peut répondre par oui ou par non. L'interlocuteur ne doit pas ressentir le type de réponse qu'on attend de lui.

• Questions - "ajusteurs" - cette question est nécessaire pour attiser les interlocuteurs maladroits et lents d'esprit. Exemple : « Dis-m'en plus à ce sujet ? », ou « Est-ce très intéressant d'entendre la suite ? ».

L'adaptation du personnel est effectuée afin de réduire les coûts de l'organisation, à savoir réduire le roulement du personnel.

Le processus d'intégration est bénéfique à la fois pour l'employé et pour l'entreprise elle-même. Après adaptation, cadres acquérir une information complète sur la culture générale de l'entreprise, sur les principes fondamentaux de leur nouvelle activité, qui, à son tour, contribue à établir des relations avec les collègues, à accroître l'efficacité du travail et à approuver le nouveau lieu de travail par les autorités. Tout cela semble extrêmement important pour que les nouveaux employés soient satisfaits de leur travail.

Quant à l'entreprise elle-même, grâce au système d'adaptation, elle peut évaluer rapidement le degré de compétence d'un nouvel employé, son potentiel ; identifier les imperfections du processus de recrutement ; établir les relations les plus favorables au développement de la société entre supérieurs et Personnel.

Il existe plusieurs types d'adaptation :

• entreprise - associée à l'accueil d'un nouvel employé informations générales sur l'entreprise : sur sa structure, son activité, sa place sur le marché ;

• social - visant à l'acceptation employé les normes de communication et de comportement établies dans l'équipe de travail ; familiarité avec la culture d'entreprise;

• organisationnel - visant à se familiariser avec les aspects organisationnels des activités de l'entreprise (échéancier de paiement des salaires, temps pause déjeuner Etc);

• technique - familiarisation avec l'équipement et l'équipement de l'entreprise; développement d'équipements et de logiciels d'entrepôt;

• professionnel - clarification par la direction du degré de conformité à la formation professionnelle employé les besoins exprimés et les perspectives de sa croissance. De la part de l'employé - le développement des technologies et des normes de l'entreprise ;

• psychophysiologique - l'adaptation du salarié à de nouvelles conditions de travail (déplacements professionnels, surtout longs, travail de nuit, travail de conception, horaires de travail irréguliers).

Noter personnel est une activité HEURE-gestionnaire déterminer l'efficacité du travail des employés de l'entreprise.

La certification est le processus de détermination du degré de conformité des employés avec le poste qu'ils occupent.

Leur formation ultérieure, leur promotion ou, au contraire, leur réduction reposent sur l'évaluation des salariés ; encouragement du comportement correct et correction du comportement incorrect ; planifier le développement global de l'entreprise.

Noter personnel réalisé de deux manières :

• comparatif - méthode d'évaluation personnelHEURE-gestionnaire, où ils sont comparés les uns aux autres. Avec cette méthode très simple politique du personnel le risque d'une évaluation subjective injuste demeure.
• absolu - comparaison des qualités et des capacités employé avec des normes bien définies.

L'auto-évaluation est l'activité d'un employé pour analyser de manière indépendante le degré d'efficacité de son travail et ensuite apporter des ajustements à ses activités.

Pour le développement réussi de l'organisation, il est nécessaire d'améliorer constamment les compétences professionnelles des employés.

Dans une telle industrie gestion du personnel comme "Apprentissage et développement personnel» allouer :

• développement professionnel - la capacité des employés à améliorer constamment leurs connaissances et leurs compétences dans le cadre de leur travail ;
• formation professionnelle - améliorer les compétences des employés grâce à une formation spécialisée dans un domaine particulier.

Lors de la formation d'un employé directement sur le lieu de travail HEURE-gestionnaire peut être utilisé:

• briefing - explication des principales opérations ou procédures incluses dans fonctions officielles employé plus expérimenté
• aides pédagogiques - matériel visuel nécessaire à la formation des employés.

Parmi les modalités de formation d'un salarié extérieur à l'entreprise figurent :

• conférences - écouter un cours de matériel nécessaire à une formation avancée;
• étude de cas - l'utilisation de matériel de cours lors de l'examen d'un exemple particulier ;
• jeux d'entreprise;
• formation vidéo - permet aux employés d'effectuer une analyse vidéo de leurs exercices pratiques.
• l'autoformation est moins coûteuse pour l'entreprise, mais elle nécessite de fournir au personnel toutes les informations nécessaires à la formation.

La culture d'entreprise est un ensemble de valeurs et de normes de l'organisation. Ce sont eux qui donnent aux salariés de l'entreprise les orientations sur lesquelles ils doivent s'appuyer dans la mise en œuvre des activités.

La culture d'entreprise dépend de la portée de l'entreprise, du stade de son développement, de la personnalité du dirigeant et d'autres facteurs.

Afin de le former, diverses conférences d'entreprise, séminaires, concours sont organisés visant à encourager l'initiative des employés.

Le succès de l'entreprise repose sur l'engagement des salariés, ce qui implique leur fidélité, leur implication dans les activités de l'entreprise ; une compréhension claire par les employés des objectifs de leur travail et de la poursuite de ces objectifs.

La motivation des employés est effectuée afin d'augmenter leur efficacité, leur intérêt pour l'exécution du travail, la satisfaction de leurs activités.

Pour une motivation réussie, il est nécessaire de fournir à l'employé:

• la capacité de négocier, d'exprimer librement son intérêt à travailler avec des clients, d'approfondir l'essence des problèmes;
• l'opportunité d'effectuer le travail qui l'intéresse le plus, dans lequel il se sent comme un professionnel;
• l'occasion d'être reconnus pour leurs réalisations;
• l'opportunité de prendre l'initiative, de proposer de nouvelles idées pour améliorer le travail de l'organisation;
• la capacité de ressentir leur importance pour la direction ;
• la capacité de se fixer des objectifs et de les atteindre;
• pleine récompense pour le succès;
• la possibilité d'obtenir des informations complètes et opportunes;
• la possibilité de maîtrise de soi sur le lieu de travail;
• la possibilité de recevoir des tâches d'un niveau supérieur

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Le succès de toute organisation dépend toujours directement de ses employés. Ou plutôt, d'une bonne compréhension de la direction et des subordonnés. Les managers ont une tâche difficile : gérer le personnel de manière à le motiver pour atteindre un objectif commun, assurer une ambiance de travail conviviale au sein de l'équipe. Alors, comment construire le processus de management pour que tous les salariés, de la femme de ménage au directeur général, travaillent pour le bien de l'entreprise ?

Les principales règles du leader

La gestion du personnel est une science à part entière. 90% du succès d'une organisation dépend du leadership. Une bonne motivation, une définition claire des objectifs - la base d'un travail de haute qualité. Pour une gestion efficace du personnel, un manager doit avant tout se rappeler un certain nombre de règles :

1. Principes de l'entreprise. Elles doivent être comprises par chaque employé, quel que soit son poste. Et le manager doit écouter l'opinion des employés, en particulier dans les situations problématiques. Non, cela ne veut pas dire que les décisions globales doivent être prises par toute l'équipe de la table ronde ! Le fait est que chaque employé résout chaque jour certains problèmes, qu'il fasse des copies de documents ou qu'il maintienne négociations importantes avec les clients. Si tout le monde connaît clairement les principes de l'entreprise, comprend le but de ses actions, le responsable peut être sûr que les bonnes décisions seront prises correctement à tous les niveaux.
2. Travail en équipe. L'équipe doit être motivée pour coopérer. La gestion des employés doit être construite de manière à ce que chaque employé de l'entreprise ne soit pas à l'écoute de ses propres réalisations, mais remplisse tous ensemble un objectif.
3. Partage de responsabilité. Tête grande entreprise juste physiquement incapable de contrôler chaque processus. Besoin d'attribuer les personnes responsables sur diverses questions.
4. L'initiative n'est pas punissable. Toute entreprise en croissance nécessite l'émergence de nouvelles idées. Il est nécessaire de donner aux employés la possibilité d'exprimer leurs pensées, de participer à la mise en œuvre d'une nouvelle entreprise. Et rappelez-vous que tout le monde a le droit de faire des erreurs.
5. Sensibilisation. Si le responsable ne souhaite pas que des rumeurs apparaissent, ignorant ses instructions, il convient de porter à l'attention de l'équipe des informations sur la situation réelle de l'entreprise. Ensuite, l'équipe prendra des décisions plus efficaces.
6. Il n'y a pas d'irremplaçables. Ceci doit être gardé à l'esprit lors de la gestion du personnel. Il n'est pas nécessaire de distinguer des subordonnés spécifiques et d'informer toute l'équipe que le travail se «lèvera» sans eux. Appréciez tous les employés, ne vous limitez pas à une seule personne.
7. Méthodologie éprouvée. La gestion du personnel exige de la stabilité. Il n'est pas nécessaire de faire des subordonnés des cobayes, en les testant avec les dernières tendances en matière de gestion. Travaillez bien là où il est confortable de travailler.
8. La discipline. Malgré la règle précédente, il doit y avoir une discipline et des règles de conduite strictes dans l'organisation.

Bon exemple. On dit souvent : « Quel genre de leader, tels sont les employés. Et ils ne parlent pas en vain. Le dirigeant doit, par son comportement et son travail, donner exemple positifà toute l'équipe.

Comprendre le travailleur

Il a déjà été dit plus haut que l'équipe doit être au courant de l'actualité. Ceci est nécessaire pour obtenir un résultat uniforme. Le gestionnaire doit non seulement émettre des ordres, mais également communiquer avec le personnel. Il faut faire comprendre à l'équipe que chaque employé est important pour l'entreprise. Et pour que ce ne soient pas de vains mots, le manager devra apprendre à comprendre chaque employé. Si des problèmes surviennent au travail, vous ne devez pas immédiatement appeler le subordonné «sur le tapis» et le blâmer pour quoi que ce soit. Pour commencer, il vaut la peine de comprendre la situation dans son ensemble, de trouver la cause profonde du problème et de l'éliminer calmement.

Chaque personne a ses propres principes de vie, ses priorités et ses objectifs. Lorsque vous postulez pour un emploi, tout cela ne va nulle part. Le leader devra travailler avec une personnalité déjà formée et s'y adapter dans une certaine mesure. Tous les objectifs d'un employé sont généralement soumis à l'un des trois besoins suivants :

1. récompense matérielle. Une personne rejoint une entreprise pour gagner de l'argent.
2. statut social. L'employé veut le respect de lui-même en tant que personne, est fixé pour la croissance de carrière.
3. Expression de soi. L'envie d'exprimer son opinion sur chaque sujet, de travailler en autonomie sur tel ou tel domaine.

Sur la base des objectifs du subordonné, le leader doit le trouver approche personnelle. Lorsque cet objectif sera atteint, il n'y aura aucun problème à travailler avec le personnel.

Travail en équipe

Dans toute équipe qui fonctionne bien, il y a un certain esprit d'équipe. Le plus souvent, tout dépend des objectifs personnels des membres de l'équipe et, bien sûr, du leadership. Pour une compréhension mutuelle entre les employés et le manager, ce dernier devra apprendre à énoncer l'essentiel de ses exigences, les tâches des subordonnés en fonction de ses objectifs. Autrement dit, la gestion du personnel est une sorte de psychologie. Le manager devra analyser le comportement des subordonnés, comprendre leurs doutes et leurs peurs.

Compréhension du personnel de l'objectif et de l'accessibilité plan général- la base d'un travail d'équipe bien organisé. Il est nécessaire de faire savoir à l'équipe que c'est dans l'équipe qu'ils feront face à toutes les tâches.

Il existe également un certain nombre de facteurs qui peuvent réduire considérablement la capacité de travailler en équipe :

• le but du projet n'est pas défini;
• fourniture insuffisante de travailleurs avec des ressources;
• les situations conflictuelles entre subordonnés ;
• mauvaise attitude de la direction à l'égard de l'exécution de la tâche par l'équipe ;
• objectif variable, tâches et exigences changeant fréquemment.

La bonne motivation

Pour la réalisation meilleur résultat Lors de la réalisation d'un projet, le plus important est de bien motiver les employés. En règle générale, la motivation peut être matérielle et immatérielle.

Dès le début, tout est plus ou moins clair. La plupart de l'équipe va travailler pour gagner de l'argent. Il existe deux façons principales de motiver financièrement les employés :

1. Récompenses. Toutes sortes de primes et récompenses pour la qualité du travail. Cela permettra à la personne de travailler rapidement et efficacement.
2. Pénalités. En général, tout est simple. Vous travaillez bien - vous recevez une prime sur votre salaire. Si vous travaillez mal, vous perdez des primes, vous recevez des amendes.

Avec une motivation non matérielle, tout est un peu plus compliqué et intéressant. Considérez les méthodes d'une telle motivation:

1. Augmenter. Il est rare que quelqu'un refuse de prendre une position plus élevée. L'employé doit comprendre que bon travail récompensé par une évolution de carrière.
2. Equipe sympathique. La plupart des licenciements propre volonté arrive exactement à cause de situations conflictuelles en service ou malentendu. Le chef doit tout faire pour empêcher cela.
3. La stabilité. L'employé doit être sûr demain. Le travail doit être officiel salaire paiement en temps opportun des congés de maladie et des vacances.
4. Repos collectif. Si le manager veut que l'équipe ait une bonne ambiance et une humeur positive, il est nécessaire d'organiser différentes sortes d'activités récréatives qui permettent aux employés de mieux se connaître. Il peut s'agir de soirées d'entreprise, de sorties sur le terrain, de compétitions sportives. Mais il est plus efficace de ne pas le faire le week-end et non sur commande.
5. Entraînement. Un recyclage périodique des employés est nécessaire. Les gens ont besoin de nouvelles connaissances pour plus travail efficace. Si différents types de cours sont payés par l'organisation, ce sera aussi une sorte de récompense.

Ce sont les principales méthodes. Dans chaque entreprise, le manager trouvera ses propres moyens immatériels d'encouragement. Tout dépend des capacités de l'organisation et des besoins de l'équipe. L'essentiel est qu'il n'y ait pas d'euphémisme entre les employés, le système de récompenses ou de punitions doit être clair.

Le travail de haute qualité et rapide de toute l'équipe dépend directement du responsable du personnel. Les secrets d'un travail efficace sont simples. Si un responsable exige simplement une exécution inconditionnelle des ordres par les employés, il est susceptible de faire le travail d'une manière ou d'une autre et d'une situation tendue parmi les subordonnés. Et avec un énoncé précis des buts et des objectifs, bonne motivation, relation humaine– un excellent travail effectué en peu de temps, des relations amicales entre les employés et une attitude de confiance envers soi-même.