Japoniško valdymo modelio ypatybės

Per pastaruosius du dešimtmečius Japonija užėmė lyderio poziciją pasaulinėje rinkoje. Viena iš pagrindinių greitos Japonijos sėkmės priežasčių yra į žmogų orientuotas valdymo modelis. Tuo pačiu metu japonai laiko ne vieną asmenį (asmenybę), kaip amerikiečius, o žmonių grupę.

Japonijos modelis buvo suformuotas veikiant dviem veiksniams:

1. Kūrybinis užsienio patirties ugdymas organizavimo ir valdymo srityje;

2. Nuoseklus tautinių tradicijų išsaugojimas.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta pirmiau, įdomu išanalizuoti japonų charakterio bruožus. Svarbiausi iš jų: darbštumas, santūrumas ir diplomatiškumas, imlumas naujam, taupumas.

Japonija pasižymi įsipareigojimu kolektyvinės formos darbo organizavimas (grupiškumas). Kolektyvinis darbo pobūdis reikalauja, kad vadovai gebėtų sutarti su žmonėmis. Gyvenimo patirtis taip pat labai vertinama, didelis dėmesys duota dvasinis tobulėjimas asmenybę.

Japonai socialinius poreikius iškelia aukščiau kitų (priklausančių socialinė grupė, darbuotojo vieta grupėje, kitų dėmesys ir pagarba). Todėl atlygį už darbą (skatinimus) jie suvokia per socialinių poreikių prizmę.

Kitaip nei kitų šalių darbuotojai, japonai nesiekia besąlygiško taisyklių, nurodymų ir pažadų įgyvendinimo. Jų požiūriu, vadovo elgesys ir sprendimų priėmimas visiškai priklauso nuo situacijos. Pagrindinis dalykas valdymo procese yra situacijos niuansų tyrimas, leidžiantis vadovui priimti teisingą sprendimą.

Stipriausia motyvacija Japonijoje yra firmos „korporacinė dvasia“. Jis remiasi grupės psichologija, kuri iškelia grupės interesus aukščiau atskirų darbuotojų asmeninių interesų.

Amerikietiško modelio ypatybės

Amerikietiško valdymo modelio tyrimas yra žinomas. Būtent JAV pirmą kartą susiformavo vadybos mokslas ir praktika. Amerikos vadyba įsisavino klasikinės mokyklos, kurią įkūrė Henri Fayol, pagrindus.

Šiuolaikinis amerikietiškas valdymo modelis yra orientuotas į tokią organizacinę ir teisinę privataus verslumo formą kaip korporacija. akcinė bendrovė), atsiradusią XIX amžiaus pradžioje.

Amerikos korporacijos savo veikloje plačiai taiko strateginį valdymą. Ši sąvoka pradėta vartoti 60–70-ųjų sandūroje ir 80-aisiais. apėmė beveik visas Amerikos korporacijas.

pagrindu strateginis valdymas yra sisteminė ir situacinė išorinės (makroaplinka ir konkurentai) ir vidinės (moksliniai tyrimai ir plėtra, personalas ir jų potencialas, finansai, organizacinė kultūra ir kt.) aplinkos analizė.

Amerikos mokslininkai toliau kelia ir plėtoja realias valdymo problemas. Amerikietiškoje vadovų atrankos praktikoje pagrindinis akcentas yra geri organizaciniai įgūdžiai, o ne specialisto žinios.

Daugeliu atžvilgių šio modelio bruožus lėmė nacionalinės amerikiečių savybės: gebėjimas kovoti iki galo, teigti savo pranašumą ir gyvybingumą. Jie pabrėžia savo išskirtinumą, „Dievo pasirinkimą“, siekia greitos ir didelės sėkmės. Jie daug dėmesio skiria savo darbui. Jiems būdinga kova dėl lyderystės. Dar visai neseniai Amerikoje vyravo vieno žmogaus valdymo stilius; įmonės laikėsi griežtos disciplinos ir neabejotino paklusnumo grynai išorinei demokratijai.

Pasižymi Vakarų Europos valdymo modeliu

Didžiosios Britanijos mokslininkai turėjo pastebimą įtaką vadybos formavimuisi. Taigi vadybos principų kūrimu užsiėmė britai R. Falkas ir L. Urvikas.

Didžiosios Britanijos mokslininkai svariai prisidėjo prie „operacijų tyrimo“ metodo, kuris pirmą kartą atsirado Anglijoje XX amžiaus ketvirtajame dešimtmetyje, kūrimo, susijusio su būtinybe išspręsti kai kurias karines strategines ir taktines problemas. Ateityje darbo centras persikėlė į Ameriką.

Prancūzijoje mokslo vadybos klausimus sprendė Henri Louis Le Chatelier, Charles Fremin-ville, broliai André ir Edouard Michelin. Neįkainojamą indėlį į vadybos, kaip mokslo, supratimą padarė Henri Fayol.

Walteris Rathenau nagrinėjo mokslinio gamybos valdymo Vokietijoje problemas. Didžiulį indėlį į organizacijos principų tyrimą įnešė garsus vokiečių sociologas Maxas Weberis, sukūręs „idealųjį administracinės organizacijos tipą“, kurį pavadino „biurokratijos“ terminu. Ypatingo dėmesio nusipelno Karolio Adameckio atliktas gamybos organizavimo darbas. Vakarų Vokietijos mokyklos teoretikai žmonių santykiai“ pasisakė už griežtesnį požiūrį į personalo valdymą nei jų kolegos JAV ir Japonijoje.

Anglijoje, Olandijoje, Norvegijoje, Švedijoje ir kitose Vakarų šalyse taip pat buvo plačiai sprendžiami darbuotojų įtraukimo į „dalyvavimą valdyme“ klausimai.

Vakarų Europos mokslininkai turėjo didelės įtakos formuojant požiūrį į valdymą iš „socialaus žmogaus“ pozicijų. Šis metodas leido tirti žmonių elgesį pagal grupės elgesio įtaką jiems.

1929–1933 metais Pasaulinė krizė apėmė išsivysčiusias kapitalistines šalis. Per tą patį laikotarpį anglų mokslininkas J. M. Keynesas suformulavo koncepciją valstybinis reguliavimas ekonomika. Keinsas pateisino vyriausybės įsikišimo į ekonomiką poreikį.

Vokietijai visada buvo būdingas didesnis valstybės vaidmuo ekonomikoje nei JAV. Hitlerio laikais ekonomikoje apskritai buvo tiesioginė valstybės diktatūra, o pasibaigus Antrajam pasauliniam karui, atkuriant šalies ūkį, būtent valstybė užtikrino socialinį stabilumą ir socialinį saugumą. Aktyvi socialinė valstybės politika Vokietijoje būdinga ir dabar. Bendradarbiavimas tarp darbdavių ir profesinių sąjungų apima darbo organizavimą, įskaitant grupės principus gamybinę veiklą, personalo tobulinimas.

Motyvacija: apibrėžimas, pagrindiniai uždaviniai ir metodai.

Darbuotojų motyvavimas yra vienas iš būdų padidinti darbo našumą. Bet kurios darbo motyvacijos sistemos pagrindas yra atlyginimų sistema.

Yra šios darbuotojų motyvacijos rūšys:

materialinė motyvacija

socialinė motyvacija

Psichologinė motyvacija

Šios teorijos atsiradimo išeities taškas yra Maslow koncepcija.

Clayton Alderfer ERG teorija

Būtybių poreikiai

santykių poreikiai

Augimo poreikiai

Fredericko Herzbergo teorijoje jis manė, kad tam tikro dalyko motyvacijai svarbios dvi veiksnių grupės:

Higieniniai veiksniai – darbo sąlygos

Motyvatoriai – domėjimasis darbu, atlyginimas

Turinio teorijų trūkumai:

1 Laikui bėgant poreikiai gali keistis

2 tie patys poreikiai žmonėms su skirtinga temperatūra,

Charakteris gali būti išreikštas įvairiais būdais.

Procesų teorijos

Vroomo valencijos teorija

Valencija yra laukiama atlygio vertė.

Pagal instrumentiškumą Vroomas suprato žmogaus gebėjimą teisingai panaudoti įvairius darbo objektus, kad patenkintų savo poreikius.

Efektyvumu jis suprato galimybę arba negalėjimą pasiekti palankaus rezultato.

Lawlerio ir Porterio teorija remiasi Vroomo teorija, tačiau kartu papildomu elementu autoriai laiko teisę į atlygį, t.y. subjektyvus vertinimas darbuotojai atlygina už savo darbą, kurį jis lygina su kitų kolegų atlygiu.

Procentų teorijų trūkumai:

1 Norint juos taikyti, reikia atlikti specialias personalo apklausas

2 Taikant šias teorijas, būtina įvesti naują psichologo pareigybę.

27. Rusiškas valdymo modelis.

Rusijos valdymo modelis

Pasak ekspertų, Rusijos valdyme daugiausia yra du modeliai – bizantiškas ir rusiškas.

Bizantijos modelis yra Europos ir Azijos verslo kultūros derinys, kurio ypatybės yra šios:

dvigubo valdymo sprendimų priėmimo proceso naudojimas;

principo „skaldyk ir valdyk“ taikymas;

klano egzistavimas.

Rusijos valdymo modelis turi keletą savybių:

amerikietiškas, pasižymintis susitelkimu į galutinį rezultatą, individualizmu priimant sprendimus, įvairių priemonių ir metodų panaudojimu tikslams pasiekti;

demokratiškumas bendraujant su darbuotojais ir darbuotojais, gebėjimas naudoti socialinius-psichologinius darbuotojų darbo aktyvinimo metodus;

kontrolės ir reguliavimo funkcijų įgyvendinimas per visą gamybos ciklą nuo išteklių, komponentų, atsarginių dalių tiekimo, produkcijos ir paslaugų gamybos iki rinkodaros;

horizontalioji integracija, pagrįsta diversifikuotomis skverbimosi į regionines rinkas strategijomis, dalyvavimu miestų valdytojų ir merų rinkimuose, siekiant lobisti ūkio subjekto interesus teritorinėje rinkoje;

korporacijos interesams atstovaujančių vadovų siuntimas į federalinio ir subjektinio lygmens federalinės valdžios įstatymų leidžiamosios valdžios organus, profesinę veiklą tobulinti teisinę bazę, mokesčių, muitų ir teismų sistemas.

aukštesniųjų vadovų nepasitikėjimas pavaldiniais ir nepasinaudojimas teise deleguoti dalį funkcijų ir įgaliojimų vidurinės grandies vadovams, taip pat nesugebėjimas paskatinti ir intensyvinti samdomų vadovų veiklos, nustatyti efektyvius ekonominius kolektyvo valdymo mechanizmus. vadovų, nustatyti karjeros perspektyvas ir kurti pažangias mokymo programas.

viešojo administravimo rinkimų biudžetas

Visos nagrinėjamos koncepcijos didesniu ar mažesniu mastu įgyvendinamos konkrečiuose valdymo modeliuose. Pagrindiniai po 1970 m. yra amerikietiški ir japoniški modeliai. 1981 metais U. Ouchi pasiūlė Z teoriją, kuri tarsi papildė McGregoro idėją dėl modelių X ir Y. Z teorijoje Ouchi bandė sujungti amerikietišką ir japonišką požiūrį į valdymą ir pasiūlyti. geriausias modelis bet kurios organizacijos valdymas. Koncepcijos išeities taškas yra pozicija, kad žmogus yra bet kurios organizacijos pagrindas ir jos efektyvumas pirmiausia priklauso nuo jo.

Valdymo modelių įvairovės ištakos glūdi tautiniuose žmonių charakteriuose, nulemtuose geografinių, istorinių, socialinių, kultūrinių ir kitų formavimosi sąlygų skirtumų.

Apsvarstykite Amerikos, Japonijos ir Europos valdymo modelius.

Šiuose modeliuose, visų pirma, skiriasi pagrindinių valdymo funkcijų turinys ir supratimas.

Amerikos vadybos mokykla atlieka šias funkcijas:

• 1) planavimas (įskaitant misiją, tikslus ir prognozes);
• 2) organizavimas (įskaitant valdžios panaudojimo, konfliktų sprendimo tvarką);
• 3) sujungimo procesai (įskaitant komunikacijos ir sprendimų priėmimo metodus);
• 4) organizacijos veiklos efektyvumo užtikrinimas (įskaitant žmogiškųjų išteklių valdymą, veikiančių gamybos sistemų funkcionavimą).

Japonijos vadybos mokykloje pagrindinės funkcijos pateikiamos ciklo forma:

• 1) planavimas;
• 2) darbo organizavimas;
• 3) operatyvinis valdymas;
• 4) motyvacija;
• 5) koordinavimas;
• 6) kontrolė.

Europos (vokiečių) vadybos mokykloje funkcijų ciklas pateikiamas tokia forma: 1) tikslo apibrėžimas; 2) informacijos gavimas; 3) planavimas; 4) sprendimų priėmimas; 5) įgyvendinimas; 6) kontrolė.

Palyginus pateiktas vadybos mokyklas, dėmesį patraukia šie bruožai.

Amerikos vadybos mokykloje daug dėmesio skiriama komunikacijos procesams, koordinavimui ir prognozavimui kaip planavimui organizacijoje.

Japonijos vadybos mokykloje bet kurios organizacijos gyvenimo efektyvumo pagrindas siejamas su aukštos kvalifikacijos ir aktyviu personalu. Todėl motyvacijai teikiama pirmenybė, o koordinavimas tik prisideda prie aktyvaus personalo veiklos gerinimo.

Europos (vokiečių) vadybos mokykloje didelė reikšmė teikiama tikslų išsikėlimui, pakankamo informacijos kiekio prieinamumui ir pagrįstų sprendimų priėmimui.

Lyginamoji Amerikos, Japonijos ir Europos valdymo modelių analizė rodo, kad jie gana artimi vienas kitam. Dabartiniame etape tai daugiausia lemia sparti transnacionalinių korporacijų raida, trinančios ne tik prekių ir kapitalo, bet ir darbo išteklių judėjimo ribas, atnešdamos jų subkultūrą į bet kurią visuomenę.

Istoriniame kontekste labiausiai vienas nuo kito nutolusius galima laikyti amerikietiškus ir japoniškus valdymo modelius, o europietiškuosius – kaip tarpinę padėtį. Lyginamosios Amerikos ir Japonijos vadybos mokyklų charakteristikos pagal valdymo principus, valdymo ypatumus, valdymo modelius, darbo rinkos organizavimą, atlyginimų sistemas, kokybės sistemas pateiktos lentelėje.

Kalbant apie valdymo organizavimą Amerikos, Vakarų Europos (Vokietija, Prancūzija, Didžioji Britanija, Suomija), Azijos (Japonijos, Korėjos, Kinijos, Indijos) įmonėse, reikia pažymėti, kad efektyviausias valdymo stilius yra pagrįstas grupės sprendimu. gaminimas, nes tai apima:

Bendrųjų principų palyginimas pramoninė kontrolė

Valdymo principai	Vadybos mokykla
Atsargų valdymas	Gamyba pagal „just in time“ („kanban“) principą, tai yra, išteklių tiekimas lygiai tokiu pat kiekiu kaip katė. reikalingas dan. laiko momentas (t. y. atsargų taupymas)	didelių išteklių partijų pristatymas žemu dažniu (ty mažiau reikalaujantis, kad būtų sumažintos atsargos);
Kokybės kontrolė	visapusiška kokybės kontrolė	sąvoka „daryk tai pirmą kartą“ – visapusiška kokybės kontrolė, atsakomybės už kokybę įtraukimas į kiekvieną darbą
Visapusiška profilaktinė įrangos priežiūra	gamybos personalas	specialios remonto ir profilaktikos paslaugos
Sprendimų priėmimo sistema	sprendimų priėmimo teisė suteikiama darbuotojams, kurie yra vienu laipteliu žemesni už formalią galią turinčių vadovų lygį	Didelis tarpfunkcinių santykių centralizacijos laipsnis priimant sprendimus

¦ vidurinės grandies vadovų dalyvavimas rengiant sprendimus derinant ir aptariant sprendimų projektus ne tik su vadovais, bet ir su atitinkamų padalinių personalu;

¦ vienbalsiškumo principo laikymasis priimant sprendimus;

¦ aiškių pareigybių aprašymų nebuvimas (manoma, kad kiekvieno darbuotojo darbo turinys gali nuolat keistis, o darbuotojai turi gebėti atlikti bet kokį savo kompetencijos ribos darbą);

¦ naudoti specialią personalo valdymo sistemą, kuri daugiausia numato darbuotojų samdymą visą gyvenimą, paaukštinimą ir darbo užmokesčio didinimą už stažą, socialinė apsauga senatvė ir ligos;

Valdymo savybių palyginimas

Valdymo funkcijos	Vadybos mokykla
Sėkmės priemonės	didelė reikšmė teikiama priemonėms pasiekti tikslus: ketinimų nuoširdumas, nuoširdumas vertinamas nepriklausomai nuo rezultato	reikšmingas yra rezultatas, kiekvienas pasiekęs sėkmę pripažįstamas didvyriu, nepaisant to, kokias priemones jis tam naudojo
Veiksmo kryptis	orientuotis į tarnavimą žmonėms, visuomenei – altruizmą, kaip galimybę išgarsėti	reikšmingas yra rezultatas, kiekvienas, pasiekęs sėkmės, pripažįstamas didvyriu, nepaisant to, kokias priemones jis tam naudojo; net ir veiksmuose, nukreiptuose į visuomenės naudą, ieškoma asmeninės naudos
Problemų sprendimas	kompromiso ieškojimas, susitaikymas, derybos, noras išvengti skilimo, siekti „harmonijos“, laipsniško vienas kito pozicijų suartėjimo	sprendžiant problemas kovojant su partneriu, ginčuose, kuriuose kiekviena pusė reikalauja savęs
Požiūris į pelną	mažai rūpi greitas pelnas, kaip strategai žiūri į ilgalaikę perspektyvą	įmonė kas tris mėnesius turi įrodinėti, kad ji yra pelninga, antraip darbuotojai liks be darbo
Bendravimas su įmone	aukštas - atsidavimo ir abipusės atsakomybės santykiai, darbas visą gyvenimą	žemas -- neperkama spalvotų plėvelių

Kriterijai	Japoniškas modelis	JAV modelis
1. Vadovybės sprendimų priėmimo pobūdis	Sprendimų priėmimas bendru sutarimu	Individualus sprendimų priėmimo pobūdis
2. Atsakomybė	Kolektyvinis	Individualus
3. Valdymo struktūra	Nestandartinis, lankstus	griežtai įformintas
4. Kontrolės pobūdis	Kolektyvinis	Individualus galvos valdymas
5. Kontrolės organizavimas	Minkšta neformali kontrolė	Aiškiai formalizuota griežta kontrolės procedūra
6. Vadovo veiklos įvertinimas	Lėtas darbuotojo veiklos vertinimas ir karjeros augimas	Greitas rezultato įvertinimas ir pagreitintas skatinimas
7. Lyderio savybių įvertinimas	Gebėjimas koordinuoti ir kontroliuoti	Profesionalumas ir iniciatyvumas
	Vadovybės orientacija į grupę, padidėjęs dėmesys žmogui	Vadybos orientacija į individą, dėmesys žmogui kaip atlikėjui
9. Personalo veiklos vertinimas	Pasiekti kolektyvinį rezultatą	Individualių rezultatų siekimas
10. Santykiai su pavaldiniais	Asmeniniai neformalūs santykiai	formalūs santykiai
11. Karjera	Paaukštinimas pagal amžių, darbo stažą ir lojalumą įmonei	Verslo karjerą lemia asmeniniai pasiekimai
12. Lyderystės mokymai	Universalių lyderių mokymas	Labai specializuotų vadovų mokymas
13. Mokėti	Atlyginimas pagal grupės pasirodymą, patirtį	Atlyginimas už individualius pasiekimus
14. Darbo įmonėje trukmė	Ilgalaikis įmonės vadovo darbas, darbas visą gyvenimą	Įdarbinimas pagal sutartį, pagal sutartį, trumpalaikis darbas
15. Bendrasis principas valdymas	"Iki dugno"	"Iš viršaus - iš apačios"
16. Personalas	Trūksta aiškiai apibrėžtų vaidmenų ir užduočių organizacijoje	Funkcinis pavaldumas ir aiškios valdžios ribos
17. Profesinis tobulėjimas	Darbe (darbo vietoje)	Atskirtas, specialioms mokymo programoms

Reikia pabrėžti, kad šiandien vadyboje vyksta abipusis požiūrių (modelių) turtėjimas. Didžioji dalis Japonijos valdymo patirties panaudojama, pavyzdžiui, JAV ir Vakarų Europoje. Pavyzdys yra teorija Z, kurią suformulavo garsus Kalifornijos universiteto Los Andžele (JAV) vadybos aukštosios mokyklos profesorius Williamas Ouchi. Valdymo praktikos skirtumai skirtingos salys ai, tapo mažiau akivaizdu.

Amerikietiškas modelis.

Individualizmo atmetimas, perėjimas prie kolektyvinių formų, apgalvotos rizikos siekis

Aukšta kvalifikacija, gebėjimas mokytis. Darbo pasikeitimas vyksta greitai.

Perėjimo nuo siauros specializacijos prie kelių susijusių specialybių įsisavinimo tendencija. Tradicinės mokymo formos ir išplėstinis mokymas.

Sprendimų priėmimo procesas – Iš viršaus į apačią, vadovo sprendimų priėmimo individualumas; priimtas greitai, įgyvendinamas lėtai.

Trumpalaikis darbas, dažni darbo keitimai priklausomai nuo turtus. Pagrindinis motyvas – ekonominiai veiksniai (pinigai).

Inovacijų pobūdis yra revoliucinis

Verslo santykių forma – sutartys

Japoniškas modelis.

Gebėjimas dirbti „komandoje“, orientacija į komandą, atsisakymas išsiskirti savo „aš“, nenoras rizikuoti

Paaukštinimo kriterijai – gyvenimo patirtis, geras išmanymas gamyba. Lėta reklama

Bendrieji, specialieji reikalavimai ir kvalifikacijos tobulinimo formos: privalomas perkvalifikavimas; darbo vietos (pareigos) rotacija; rašytinės veiklos ataskaitos.

Sprendimų priėmimo procesas – „Iš apačios į viršų“, sprendimų priėmimas bendru sutarimu; Sprendimas priimamas ilgam, greitai įgyvendinamas.

Įdarbinimas visam gyvenimui, perėjimas į kitą firmą yra laikomas neetišku. Pagrindiniams darbuotojų elgesio motyvams būdingi socialiniai-psichologiniai veiksniai (priklausomybės kolektyvui jausmas ir kt.).

Inovacijų prigimtis yra evoliucinė

Verslo santykių forma – asmeniniai kontaktai

Europos modelis.

Sprendimų pobūdis – Individualus

Dominuojantys tikslai – strateginiai

Pareigų ir galių atskyrimas – Aišku

Darbuotojų specializacija – Plati

Atsakomybė – individuali

Darbuotojų įsipareigojimas įmonei

Vertinimas ir karjeros augimas – Lėtas

Bendros vertybės – individualios

Požiūris į pavaldinius – Formalus

Karjeros sąlygos – asmeninės savybės

Ypatumai:

profesinio mokymo skatinimas;

techninis vadovų mokymas;

atsakingumas ir didelis autoritetas; kokybė ir inovacijos;

formalizuotas valdymas (viskas popieriuose).

Rusijos modelis (mišrus modelis)

Dominuojantys taikiniai Taktiniai

Vertinimas ir karjerą Lėtas

Vadovo idealas Lyderis – stipri asmenybė

Kontrolės metodas Pagal komandą. rodikliai

Karjeros sąlygiškumas Amžius, darbo stažas, kolektyviniai pasiekimai

Apskritai formuojasi toks Rusijos valdymo įvaizdis:

· Individuali atsakomybė ir vadovavimo kryptis bei aiškus pareigų pasiskirstymas;

· Korporatyvinių (sovietmečiu - valstybinių) interesų vyravimas prieš individą;

· Nelanksti valdymo struktūra, lėtas grįžtamasis ryšys. Rusijos valdymo modeliai turi mišrų modelį, apimantį individualistinius apdovanojimo ir bausmės bruožus, kolektyvizmą (darbo vertinimą, atskaitomybę), griežtą pavaldumą, hierarchiją ir aukštą centralizacijos laipsnį.

4. Vadovas ir jo vaidmuo organizacijoje. Vadovo vaidmenų klasifikacija. Vadovo meistriškumas (įgūdžiai). Reikalavimai valstybės ir savivaldybės tarnybos vadovo asmeninėms ir dalykinėms savybėms. Vadovas- organizacijos narys, vykdantis vadybinę veiklą ir sprendžiantis vadybinius uždavinius. Vadovai yra pagrindiniai organizacijos žmonės. Organizacijoje vadovai: - užtikrina, kad organizacija vykdytų savo pagrindinį tikslą, - užmegztų ryšius tarp padalinių, operacijų, darbuotojų, padalinių, - rengtų organizacijos elgesio besikeičiančioje aplinkoje strategijas, - užtikrintų, kad organizacija tarnautų organizacijos interesams. visuomenė ir asmenys, - veikia kaip pagrindinė informacinė jungtis m / y organas ir išorinė aplinka, - yra formaliai atsakingi už organizacijos veiklos plėtrą, - oficialiai atstovauja organizacijai iškilminguose renginiuose. Vadovo vaidmenys (Henry Mintzberg): Vaidmuo – tai įsitikinimų apie vadovo elgesį rinkinys.

Henris Mintzbergas išskiria 10 vaidmenų kurie skirtingais laikotarpiais ir skirtingu laipsniu perima lyderius. Mintzbergas pabrėžia, kad vaidmenys yra tarpusavyje susiję ir sąveikauja, kad sukurtų darnią visumą.

Tarpasmeniniai vaidmenys kyla iš vadovo autoriteto ir statuso organizacijoje ir apima jo bendravimo su žmonėmis sferą. Tai yra vaidmenįvyriausiasis vadovas, kuri tradiciškai atlieka teisinio ir socialinio pobūdžio pareigas. Vadovo vaidmuo padaro vadovą atskaitingą už nugaros pavaldinių motyvavimas, taip pat įdarbinimo, mokymo ir su tuo susiję klausimai. Savaime augančio išorinių kontaktų tinklo palaikymas ir informacijos šaltiniai kurie teikia informaciją ir paslaugas, vaidina vadovas vaidmenįjungiamoji grandis.

Dėl tarpasmeninių vaidmenų vadovas tampa informacijos centru, o tai daro jį informaciniaivaidmenys, ir paverčia jį in informacijos apdorojimo centras. Nuolat renka įvairią savo darbui skirtą informaciją, gaunamą iš abiejų išorinė aplinka o iš organizacijos viduje žaidžia vadovas imtuvo vaidmuo informacija. Vadovas, gaunantis įvairią informaciją iš vidaus ir išorinių šaltinių, kurios dalis yra faktinė, o dalis reikalauja diskusijų ir interpretacijų, kad būtų priimtas sprendimas, perkeliamas ir vaidinamas rasių vaidmuo informacijos skleidėjas. Perduodamas informaciją organizacijos išoriniams kontaktams (viešai kalbėdamas ir rašydamas) apie pramonės klausimus, veiksmų planus ir politiką bei organizacijos veiklą, vadovas žaidžia. vaidmenįatstovas.

Atlikdamas tarpasmeninius ir informacinius vaidmenis, vadovas taip pat vaidina sprendimų priėmimo vaidmenys:

Verslininkas ieško galimybių tobulėti, tobulinti veiklą tiek pačioje organizacijoje, tiek už jos ribų ir kontroliuoja tam tikrų projektų vystymą.

Išteklių skirstytuvas atsakingas už programų, biudžetų ir grafikų, susijusių su koordinuotu ir racionaliu materialinių, žmogiškųjų ir finansinių išteklių panaudojimu, parengimą ir įgyvendinimą.

Eliminatorius pažeidimai Atsakingas už korekcinius veiksmus, kai organizacija susiduria su esminių pokyčių būtinybe dėl strateginių ir esamų veiksmų programų įgyvendinimo pažeidimų.

Derybininkas Atsakingas už organizacijos atstovavimą visose svarbiose derybose.

Visi šie 10 vaidmenų, kartu paėmus, lemia vadovo darbo apimtį ir turinį, nepriklausomai nuo konkrečios organizacijos veiklos pobūdžio.

Vadovo įgūdžiai: Nepriklausomai nuo užimamų pareigų, efektyvus vadovas turi turėti tris pagrindinius įgūdžių tipus:

konceptualūs (žmogaus pažintiniai gebėjimai suvokti organizaciją kaip visumą ir tuo pačiu išryškinti jos dalių tarpusavio sąsajas; apdoroti gaunamą informaciją; planavimo gebėjimai, strateginis mąstymas, aukščiausio lygio valdymas labiau reikalingi .. reprezentuoti tai ateitis, žinoti struktūrą, tikslus, strategijas),

bendravimas (žmogiškieji įgūdžiai) - (vyrų-ra gebėjimas dirbti su žmonėmis jiems tiesiogiai dalyvaujant, gebėjimas efektyviai bendrauti kaip komandos nariui. Išugdę žmogiškuosius įgūdžius, vyrai-r motyvuoja pavaldinius reikštis, skatina jų įsitraukimą į veiklą organizacija)

techninės (specialieji gebėjimai), dalykinės žinios (tai specialios žinios ir gebėjimai, būtini darbo užduotims atlikti).

Vertinant verslo ir asmenines savybes, tiriamos vadovų savybės, jungiamos į šiuos blokus: bendras vadybinis pasirengimas, ypatingas profesinis pasirengimas, kūrybiškumas, noras priimti sprendimus, organizaciniai gebėjimai, bendravimo įgūdžiai, stiprios valios savybės, požiūris į darbą.

Valstybės tarnautojų asmeninių savybių kriterijai:

atsakingumas, vykdymo disciplina;

savarankiškumas, iniciatyvumas, gebėjimas dirbti netikrumo sąlygomis ir kt.;

profesinio tobulėjimo noras, išsilavinimo laipsnis;

tarnybinio elgesio taisyklių laikymasis;

gebėjimas dirbti komandoje;

dalykinio bendravimo įgūdžiai.

Vadovams papildomai reikėtų atsižvelgti į šias asmenines savybes:

Vadovavimo įgūdžiai;

vadovavimo pavaldiniams efektyvumas.

Išvaizda, elgesys, pasakyta kalba, profesionalumas, įvardinkite kitus

5. Vadovo pareigos, veikla, įgaliojimai organizacijoje. Valdymo lygiai ir ryšiai. Linijiniai ir funkciniai vadovai. Valdžios lygiai.

Padėtis- tai organizacijos personalo padalinys, pagrindinis jos valdymo struktūros elementas, kuriam būdingas darbuotojo teisių, pareigų ir atsakomybės visuma, jų atliekamos darbo funkcijos, kompetencijos ribos ir teisinis statusas. Visos šios savybės yra išvestos iš įrenginio funkcijų ir savybių. Iš dalies jie turėtų būti organiškai būdingi šiai konkrečiai pareigybei, o iš dalies priklausyti kategorijai „kita“, įtraukta į bendrųjų padalinio funkcijų ratą, patenkanti į šios pareigybės dalį ir vadovo priskirta atskirai.

Vadovas turi teisę ir privalo vykdyti pagrindinius įgaliojimus:

tinkamai valdyti visą įmonės veiklą;

aiškiai organizuoti skyrių darbą ir sąveiką;

vykdyti organizacines ir technines priemones gamybos valdymui, jos struktūrai tobulinti;

užtikrinti ekonomišką ir efektyvų materialinių išteklių naudojimą;

užtikrinti, kad komanda atliktų gamybos užduotis,

gamybos efektyvumo ir darbo kokybės gerinimas;

reikalauti laikytis darbo drausmės,

imtis reikiamų priemonių tvarkai stiprinti ir darbo laiko praradimui išvengti;

užtikrinti teisingą socialinio teisingumo principo taikymą;

atsižvelgti į nuomones ir pasiūlymus darbo kolektyvai priimant sprendimus;

informuoti komandas apie jų darbą, priimtus sprendimus ir jų įgyvendinimo eigą;

priimti sprendimus dėl rakto valdymo klausimais, gamyba ir darbas;

pagal savo kompetenciją leidžia įsakymus ir kitus aktus,

panaikinti gamybinių padalinių vadovų įsakymus, jeigu jie prieštarauja įstatymams;

samdyti ir atleisti darbuotojus darbo teisės aktų nustatyta tvarka pagal nustatytą nomenklatūrą,

taikyti skatinimo priemones ir skirti nuobaudas darbuotojams;

nustato pavaduotojų ir kitų vyresniųjų pareigūnų kompetenciją;

Valdymo struktūroje išskiriami valdymo lygiai ir grandys.

Nuoroda - tai organizaciniu požiūriu atskira, nepriklausoma struktūrinė įstaiga arba žmonių grupė, kurią vienija bendra veiklos rūšis (vykdomos funkcijos), - pavyzdžiui, buhalterinė apskaita, personalo aptarnavimas ir kt. Nuorodų skaičius kiekviename lygyje nustatomas atsižvelgiant į optimalūs specializacijos reikalavimai.

Valdymo lygiai – tame pačiame horizontaliame lygyje esančių grandžių rinkinys parodo valdymo organų pavaldumo seką. Lygių skaičius nustatomas remiantis optimaliu valdymo centralizacijos ir decentralizavimo santykiu, o saitų skaičius kiekviename lygyje – pagal optimalius specializacijos reikalavimus.

Yra du pagrindiniai vadovų tipai – linijiniai ir funkciniai.

Linijinis vadovai vadovauja linijiniams skyriams ir visai valdymo sistemai. Jie priima sprendimus dėl įvairiausių problemų. Tiesioginis vadovas atsižvelgia į visų ūkinių, teisinių, techninių ir kitų paslaugų specialistų nuomonę. Bet jis turi priimti sprendimą. Priimtas sprendimas gali skirtis nuo visų pateiktų pasiūlymų būtent todėl, kad jame turi būti visiškai sutarta dėl visų pozicijų. Linijinis pagal hierarchijos linijas.

Funkcinis Vadovai vadovauja funkciniams skyriams. Jeigu vadovas vadovauja funkciniam skyriui, tai visos sistemos atžvilgiu jis laikomas funkciniu vadovu, o šio skyriaus darbuotojams – linijiniu vadovu (vertikaliose hierarchijose vienas iš funkcinių vadovų yra vadovas, atsakingas už koordinuojantys santykius).

Vadovas yra asmeniškai atsakingas už savalaikį pagrindinių valdomos sistemos problemų sprendimą, už jų įgyvendinimo darbo organizavimą, taip pat už vykdymo stebėjimą.

Valdžios lygiai :

Federalinis

Regioninis - vietinis ... .. LSG netaikomas GI

Organizacija kaip valdymo objektas. Organizacinis valdymasir jo rūšys. Organizacijos valdymo dėsniai ir principai. organizacijos valdymo reikalavimai. Valstybės ir savivaldybių organizacijų valdymo ypatumai.

Organizacija – stabili grupė žmonių, bendraujanti tarpusavyje materialinių, ekonominių, teisinių ir kitų sąlygų pagalba, siekiant išspręsti esamas problemas ar pasiekti užsibrėžtų tikslų. Organizacijoms būdingas išteklių prieinamumas, priklausomybė nuo išorinės aplinkos, priklausomybė nuo vidinės aplinkos, horizontalus darbo pasidalijimas (specializacija), vertikalus darbo pasidalijimas (vadybos hierarchija), vienetų (struktūros) kūrimas, valdymo poreikis.

Organizacinis valdymas- tai yra specialiai organizuotas vaizdas valdymo veikla už valdymo funkcijoms organizacijoje atlikti, kurias atlieka vadovaujantys darbuotojai, kuriems suteikti atitinkami įgaliojimai ir atsakomybė už tai.

Užrašų knygelėje Org kontrolė – tai sprendimo kūrimo, planavimo, organizavimo, motyvavimo, kontrolės procesas, būtinas organizacijos tikslams nustatyti ir pasiekti.

Pagrindinis organizacijos valdymo tikslas – užtikrinti efektyvų organizacijos funkcionavimą ir optimalų jos uždavinių sprendimą. Vadovaujančios veiklos produktas yra vadybiniai sprendimai ir praktiniai veiksmai, reikalingi organizacijai funkcionuoti reikiamu režimu.

Organizacinis valdymas vykdomas per specializuotas vadybinio darbo formas: rengiant susirinkimus, susirinkimus, individualiai bendraujant su darbuotojais, taip pat per norminę ir administracinę dokumentaciją (įsakymus, įsakymus, pareigybių aprašymus, veiklos nuostatas, darbo planus ir kt.).

Organizacijų veiklai galioja tam tikri įstatymai.

Svarstomas pagrindinis organizacijos dėsnis yra sinergijos dėsnis. Jame teigiama, kad visos organizacijos potencialas ir galimybės viršija jos potencialo ir atskirų jos elementų pajėgumų sumą, o tai yra dėl jų tarpusavio paramos ir papildymo (iš asociacijos gaunama reali nauda, ​​kuri apima nuostoliai, susiję su nepriklausomybės apribojimu).

papildyti įstatymą intraorganizaciniai procesai ir funkcijos yra priešingos krypties. Pavyzdžiui, padalijimą papildo unifikacija, specializaciją – universalizavimas, diferenciaciją – integracija ir atvirkščiai. Tai leidžia vienu metu išnaudoti abiejų procesų privalumus, todėl leidžia padidinti bendrus organizacinius pajėgumus.

proporcingumo dėsnis. Ji prisiima tam tikrą ryšį tarp organizacijos ir jos elementų, taip pat reikalauja jį išsaugoti bet kokių galimų pokyčių atveju. Pavyzdžiui, esant išsipūtusiam personalui, darbuotojai slampinėja ir trukdo vieni kitiems, o tuo pačiu metu, kai trūksta darbuotojų, organizacija gali nepajėgti atlikti net esamo darbo. Abiem atvejais yra ekonominių nuostolių, kurių galima išvengti laikantis pagrįsto požiūrio.

kompozicijos įstatymas, išreiškia tokius reikalavimus: organizacijos (posistemės) elemento tikslas kartu yra vienas iš visos organizacijos veiklos potikslių.

raidos dėsnis- kiekviena organizacija stengiasi pasiekti didžiausią bendrą potencialą per visus gyvavimo ciklo etapus.

savisaugos dėsnis. kiekviena materialinė sistema(organizacija, komanda, šeima) siekia išsaugoti save (išgyventi) ir tam išnaudoja visą savo potencialą (resursą).

organizacijos įstatymas (informacija), teigia, kad organizacijoje negali būti daugiau tvarkos, nei jos nariai turi informacijos apie tikrąją reikalų būklę, leidžiančią priimti prasmingus sprendimus.

būtinos įvairovės dėsnis, kuri leidžia užtikrinti organizacijos stabilumą ir lankstumą, gebėjimą adekvačiai reaguoti į bet kokius vidinius ir išorinių poveikių ir tinkamu momentu jiems atitinkamai atremti.

8. ontogeniškumo dėsnis. Pagal ją bet kuri organizacija savo vystymosi metu išgyvena šias gyvavimo ciklo fazes: formavimąsi, vystymąsi ir išnykimą.

Pagal minėtus įstatymus vystosi visų tipų organizacijos. Pagal tetra: 1) pagal valdžios koncentracijos laipsnį ir atsakymų pasiskirstymą: - centralizuota, - iš dalies centralizuota, - decentralizuota (valdžių padalijimas); 2) pagal „išorinės aplinkos“ sistemos sąveiką - kontrolė konfliktinėje situacijoje , - valdymas nėra konfliktinis; 3) pagal probleminių situacijų pobūdį.savo sprendimų valdymas išskiriamas: - operatyvinis (esamoms problemoms įveikti) - taktinis (vidurinė, žemesnė grandis - vidutinės trukmės problemos 2-3 metai) - strateginis (viršutinė nuoroda). su vidine aplinka – mišri 9) pagal probleminių situacijų atsiradimo dažnumą: – valdymas unikalios (retos) situacijos-pasikartojančių situacijų valdymas.ir tt OU uždavinys – pasiekti organų sistemos tikslą.

Tarp pagrindinių reikalavimų, keliamų organizacijos sistemų valdymui, atkreipkite dėmesį

Tvarumas- sistemos gebėjimas išlaikyti tam tikrą jos kokybę valdymo procesas nepaisant tiek iš išorės, tiek iš vidaus daromos įtakos. Tai yra pakankama efektyvaus valdymo sąlyga. Jis teikiamas pasitelkiant: technines priemones (techninę dedamąją); intelektualinio pobūdžio priemonės, pavyzdžiui, darbo organizavimas (funkcinis komponentas).

Efektyvumas- valdymo proceso turtas laikytis terminų. Ją užtikrina: tikslų aiškumas ir iškeltų uždavinių realumas; išsami ir savalaikė informacija apie sistemos būklę, procesų eigą; proceso lankstumas, gebėjimas greitai prisitaikyti; proceso reguliavimas; lygiagretus atskirų proceso dalių vykdymas; procesų valdymo; pakankamas reikalingų išteklių kiekis ir kokybė.

Lankstumas- gebėjimas greitai prisitaikyti prie besikeičiančių sąlygų. Tai būtina, bet nepakankama efektyvaus valdymo sąlyga. Ją užtikrina: procesų valdomumo lygio, sistemos struktūros lankstumo didinimas; informacinis procesas; proceso jautrumas valdymo subjekto įtakai; proceso efektyvumas, alternatyvios proceso įgyvendinimo galimybės, proceso ir atskirų jo etapų intervalų reikšmės.

Tęstinumas- pauzių ir pertraukų nebuvimas tarp nuoseklių proceso etapų. Tai yra būtina sąlyga valdymo efektyvumą. Tarp organizacijos valdymo reikalavimų ir visos valdymo sistemos nėra vienareikšmio atitikimo.

Valstybės ir savivaldybių organizacijų valdymas turi savo ypatybių, priklausančių nuo įmonių organizacinės ir teisinės formos skirtumų, jų kūrimo tikslų ir ūkinės veiklos specifikos (tai organizacinis biurokratinis tipas). Kuriame valdymo metodai valdžios naudojamos labai skiriasi nuo tiesioginės organizacijos veiklos kontrolės ir reguliavimo (kuri išreiškiama biudžeto finansavimu, užsakymų ir užduočių, kainų ir tarifų nustatymu, normatyviniu pajamų paskirstymu, laisvo pelno likučio išėmimu į biudžetą, visiška atskaitomybe) beveik jokio poveikio, išskyrus galimybę pasinaudoti veto teise sprendžiant siaurą organizacinių klausimų spektrą (akcinė bendrovė, kur valstybė turi auksinę akciją) Tvirta, mažai prisitaikanti, nepaisant reformų, aukšto lygio hierarchija. Asmenys g ir m organizacijos ... biurokratinė struktūra (vadovavimo stilius yra direktyvus); hierarchija, planų standumas.

Vadovybė Dorofejeva L I

8. Amerikos, Europos ir Japonijos valdymo modeliai. „Nauja valdymo filosofija“

Visos nagrinėjamos koncepcijos didesniu ar mažesniu mastu įgyvendinamos konkrečiuose valdymo modeliuose. Pagrindiniai po 1970 m. yra amerikietiški ir japoniški modeliai. 1981 metais U. Ouchi pasiūlė teoriją Z, kuri tarsi papildė McGregoro X ir Y modelių idėją. Teorijoje Z Ouchi bandė sujungti amerikietišką ir japonišką požiūrį į valdymą ir pasiūlyti geriausią valdymo modelį. bet kokia organizacija. Koncepcijos išeities taškas yra pozicija, kad žmogus yra bet kurios organizacijos pagrindas ir jos efektyvumas pirmiausia priklauso nuo jo.

Ji dar vadinama postfordizmo politika, kuri apibūdina dabartinį vadybos mokslo raidos etapą. Naująją valdymo filosofiją sudaro trys komponentai.

1. Grupinio bendradarbiavimo koncepcija, apimanti darbuotojų sąveikos gerinimą, orientavimąsi į darbą komandose, projektuose ir tikslinėse grupėse, palankaus klimato komandoje kūrimą, bendradarbiavimą su administracija.

2. Darbo humanizavimo samprata, susijusi su technologijų pritaikymu darbuotojui, darbo sąlygų gerinimu, darbo proceso turtinimu, kūrybinių elementų stiprinimu jo turinyje.

3. Valdymo demokratizavimas, kurį sudaro perėjimas nuo nelanksčios hierarchinės struktūros prie plokščių, lanksčių konstrukcijų; deleguojant dalį vadovo įgaliojimų, plečiant atlikėjų savarankiškumą ir atsakomybę sprendžiant darbo vietoje kylančias problemas.

Valdymo demokratizavimas naudojant daugiau lanksčios sistemos darbo užmokestis ir darbuotojų dalyvavimas organizacijos pelne ir nuosavybėje. Šie trys komponentai būtini, nes organizacija turi išsiugdyti gebėjimą prisitaikyti prie aplinkos pokyčių. Ji turi gaminti įvairias prekes mažomis partijomis, naudodama universalią įrangą ir kvalifikuotą darbo jėgą, o fordizmas pasižymi masinė produkcija standartizuotos prekės, pagrįstos specialios (skirtos vienai užduočiai ir pririštos prie vieno gaminio) įrangos ir pusiau kvalifikuotos darbo jėgos panaudojimu.

Iš knygos Valdymas autorė Dorofejeva L I

31. Motyvacijos sampratos kūrimas įvairiose vadybos mokyklose. Pagrindiniai vadybos principai Šiuolaikinės motyvacijos sampratos kūrimas prasidėjo nuo žmonių santykių mokyklos atradimų, nors jie kūrė ne motyvacijos modelius, o išvadas apie socialinio gyvenimo svarbą.

Iš knygos „Vadyba: paskaitų konspektai“. autorė Dorofejeva L I

5. Amerikietiški, europietiški ir japoniški valdymo modeliai Visos nagrinėjamos koncepcijos didesniu ar mažesniu mastu yra įgyvendinamos konkrečiuose valdymo modeliuose. Pagrindiniai po 1970 m. yra amerikietiški ir japoniški modeliai. 1981 m. U. Ouchi pasiūlė Z teoriją,

Iš knygos „Vadybos teorija: cheat Sheet“. autorius autorius nežinomas

6. „Nauja vadybos filosofija“ Sudėtingame skirtingų požiūrių ir vadybos mokyklų derinyje susiformavo „naujoji valdymo filosofija“, ji dar vadinama postfordizmo politika, kuri apibūdina dabartinį vadybos etapą. vadybos mokslo raida. „Nauja filosofija

Iš knygos Žmogiškųjų išteklių valdymas vadovams: studijų vadovas autorius

7. VALDYMO MINTIES EVOLIUCIJA. NAUJAS VALDYMO MODELIS Valdymo praktika siekia daugelį tūkstantmečių. Bet kuri senovės valstybė turėjo darnią valdymo sistemą. Valdymo teorijos raida vyko palaipsniui. Šios teorijos dalys gali būti

Iš knygos Organizacinis elgesys: pamoka autorius Spivakas Vladimiras Aleksandrovičius

Misija, tikslai, filosofija, principai personalo valdymo srityje. personalo politika Organizacijos egzistavimo prasmė, jos „pašaukimas“ įtvirtinama išsiugdant misiją ir išsikeliant pagrindinius tikslus, taip pat nustatant priemones jiems pasiekti. Geros reputacijos įmonėje

Iš knygos Žmogiškųjų išteklių valdymas: studijų vadovas autorius Spivakas Vladimiras Aleksandrovičius

Naujas darbas žmogiškųjų išteklių srityje – kibernetinio įdarbinimo agentas Interneto revoliucija sukūrė darbo vietų, kurios prieš penkerius metus buvo neįsivaizduojamos. Visų pirma žmogiškųjų išteklių srityje tokia pozicija atsirado kaip agentas

Iš knygos „Gyvenk Rusijoje“. autorius Zaborovas Aleksandras Vladimirovičius

2.4. Darbo elgesio modeliai ir žmonių valdymo metodai organizacijoje B Verslo vieta pasireiškia tokia elgesio modifikacija kaip darbo elgesys. Nustačius darbuotojo darbinio elgesio tipą ar pobūdį, galima numatyti šį elgesį

Iš knygos Biurokratija. Teorinės sąvokos: Studijų vadovas autorius Kabašovas Sergejus Jurjevičius

1.2. Personalo valdymo vieta ir vaidmuo organizacijos valdymo sistemoje Darbas yra sąmoningos tikslingos žmogaus veiklos procesas, jos poveikis darbo objektams, siekiant sukurti materialinę ir dvasinę naudą asmeninei ir socialinei patenkinti.

Iš knygos Kaip sutaupyti rinkodaroje ir jos neprarasti autorius Moninas Antonas Aleksejevičius

1.3. Personalas kaip valdymo objektas, personalo valdymo samprata ir ypatumai, valdymo metodai Kontroliuoti žmogaus elgesį ir nuotaiką galima formuojant aplinką ir/ar tiesiogiai veikiant asmenybę, „žaisdami ant žmogaus stygų. siela“. Įtakoti elgesį,

Iš knygos Verslo vadyba. Sėkmės psichologija autorius Ponomarevas Antonas

1.5. Personalo valdymo filosofija ir principai Personalo valdymo, kaip mokslo ir praktikos, filosofija yra esminių principų visuma (pagal S. I. Ožegovo Rusų kalbos žodyną). Skirtingai nuo principų, kurių skaičius gali būti

Iš knygos Žmogiškųjų išteklių valdymo praktika autorius Armstrongas Maiklas

Iš autorės knygos

Kokie valdymo modeliai susiformavo Europos viduramžių dvarą reprezentuojančiose XIII–XVII a. valstybėse? Šiuolaikinė biurokratinė valstybė yra Vakarų Europos socialinis išradimas, nepaisant Kinijos pavyzdžio. Kilmė

Iš autorės knygos

Kokie išskirtiniai Liudviko XIV laikų prancūzų absoliutizmo biurokratinio valdymo modelio bruožai? Absoliuti monarchija Prancūzijoje pasiekė didžiausią išsivystymą ir spindesį valdant karaliui Liudvikui XIV. Jo teismas nebebuvo tik aukščiausia rūmų sfera

Iš autorės knygos

Iš autorės knygos

2. Klasikiniai valdymo metodai ir modeliai Vadybos kultūra formavosi tūkstančius metų. Yra daug valdymo modelių. Tai idėjos apie tai, kaip turėtų būti organizuojamas komandos darbas – nuo ​​mažos parduotuvės darbuotojų iki

Įvadas .................................................. ................................................ .. ...... 3

1. Amerikos valdymas................................................ .............................................. 5

2. Japonijos valdymas................................................ ................................... 7

3. Europos valdymas.................................................. .............................................. vienuolika

4. Rusijos valdymas.................................................. .............................. trylika

Išvada.................................................. .................................................. šešiolika

Literatūros sąrašas ................................................... ................................... .............. aštuoniolika

Įvadas

Bet kuri žmogaus veiklos šaka turi savo istoriją. „Nėra ateities be praeities“, o be aiškaus supratimo apie bet kurios žmogaus veiklos šakos istoriją neįmanoma suprasti dabartinės būklės ar numatyti jos raidos kelio. Bendras istorijos apmąstymas taip pat svarbus norint suprasti, ypač vadybos istoriją, įskaitant vieną iš šiuolaikinių jos tipų - vadybos istoriją.

Pastaraisiais dešimtmečiais žodis valdymas (pažodžiui iš anglų kalbos.- vadyba) įgijo tarptautinį pobūdį, reiškiantį ekonominių procesų valdymą. Rusijoje, o juo labiau Sovietų Sąjungoje, kai „... kiekvienas virėjas galėjo valdyti valstybę...“ šis žodis nebuvo vartojamas. Galbūt tai iš dalies paaiškina ir tai, kad pokalbiuose apie vadybos istoriją ignoruojama Rusijos valdymo patirtis, išryškėja Vakarų valstybių, JAV ir Japonijos valdymo istorija.

Dabar pagrindiniai ekonomistai ir politikai aktyviai diskutuoja apie galimybę plėtoti Rusijos ekonomiką pagal vieno iš Vakarų „modelių“ principą - televizijos diskusijose ir laikraščių puslapiuose oponentai įrodo savo požiūrį „iki švokštimo“, aktyviai įterpdami į savo kalbą su angliškais terminais ir nuorodomis į Vakarų statistiką. Artėjant parlamento ir prezidento rinkimams šios „ekonominių programų lenktynės“ tik stiprės. Tačiau neatsižvelgiant į mūsų tautinį mentalitetą, istoriškai nusistovėjusius valdymo teorijos ir praktikos skirtumus, nė viena iš pasaulio ekonomikos plėtros ir krizės įveikimo schemų negali būti pritaikyta. Rusijos sąlygomis.

Savo abstrakčiai pabandysiu palyginti visuotinai pripažintus pasaulio vadybos požiūrius su požiūriu į vadybą Rusijoje. Tai ir bus šio darbo tikslas.

Santraukos tikslai kyla iš tikslo ir yra tokie:

1. Apsvarstykite Amerikos valdymo modelį kaip pagrindinį valdymo modelį;

2. Apsvarstykite japonų valdymo modelį šviesoje nacionalinės ypatybės Japonija;

3. Apsvarstykite europinį valdymo modelį. Atskleiskite skirtumus;

4. Apsvarstykite Rusijos principai valdymas. Pateikite palyginimą.

1. Amerikos valdymas

Kalbant apie amerikietišką vadybą, negalima, bent jau prabėgomis, prisiliesti prie vadybos, kaip mokslo, istorijos apskritai.

Vadyba JAV atsirado praėjusio amžiaus pabaigoje, nuo tada ši šalis teisėtai laikoma vadybos gimtine. Pirmasis mokslinis vadybos kursas pasirodė 1881 m. Jį sukūrė Josephas Whartonas ir iš pradžių nebuvo plačiai pripažintas. praktinis pritaikymas. Tik po trisdešimt penkerių metų pradėta naudoti kaip akademinė disciplina. 1886 metais verslininkas G. Townas savo pranešime Amerikos mechanikos inžinierių draugijos susirinkime pirmą kartą iškėlė klausimą apie vadybos, kaip profesionalios valdymo veiklos rūšies, reikalingumą. 1910 metais Louisas Brandeisas pristatė „mokslo valdymo“ sąvoką, o 1911 metais buvo paskelbtas FW Taylor veikalas „Mokslo valdymo principai“.

Koks šiandien yra būdingiausias Amerikos vadybos bruožas? Visų pirma, vadybos internacionalizacija, dėl pačios JAV susikūrimo istorijos, skirtingų šalių specialistų vadybos teorijos ir praktikos suvienodinimo bei kolektyvinio kūrybiškumo šioje žinių srityje.

Modernus verslo pasaulis Jungtinės Valstijos dabar žengia į trečiąjį valdymo formavimo etapą, pagrįstą sistema informacinė pagalba ir informacijos apdorojimas, galintis užtikrinti įvairių žinių šakų specialistų sąveiką. Šiuo metu viena reikšmingiausių problemų Amerikos korporacijose yra optimalaus centralizacijos ir decentralizacijos veiksnių santykio nustatymas. Akivaizdu, kad glaudžiai centralizuota struktūra su aiškiais padalinių ir jų funkcijų pasiskirstymais suteikia vadovui galimybę prisiimti papildomą atsakomybę. decentralizuotas organizacinė struktūra vadovybė prisideda prie aplinkos kūrimo, kurioje kiekvienas jos narys prisiima atsakomybę, turi galimybę realizuoti savo potencialą diegdamas savo idėjas ir planus į gamybą, o tai galiausiai prisideda prie įmonės klestėjimo.

Prieš kelis dešimtmečius „gamybos organizavimo“ funkcija buvo nustatyta kaip svarbiausia JAV našumo augimui. Šiuo metu esama organizacinės formos korporacijos yra šios šalies sunkumai. Mažų ir organizaciškai nesudėtingų pramonės įmonių pavyzdys aiškiai parodo, kaip vadovai išnaudoja įmonės potencialą, visų rūšių išteklius, aukštą kokybiškų ir savalaikių sprendimų priėmimo laipsnį ir pan., kas lemia įmonės klestėjimą ir augimą. . Įmonei sparčiai vystantis, šie pranašumai išnyksta. Atsiradus sunkumams koordinuojant veiksmus, didėja administracinio aparato dydis. Verslo ekspertai mano, kad centralizuotos galios plėtra mažėja konkurencinius pranašumus didelės įmonės.

Tyrinėdami valdymo patirtį, amerikiečių sociologai daro išvadą, kad ekonomikos ir Socialinis vystymasis visuomenė daug skolinga valdymui ir kapitalui. „Valdymas ir kapitalas yra du komponentai, būtini Amerikos ekonominiam vystymuisi.

Apibendrinant trumpą Amerikos vadybos analizę, reikia pažymėti, kad ji išsiskiria vadovo asmenybės, kaip vienos iš viso verslo sėkmės sudedamųjų dalių, akcentavimu, siaura specializacija ir kiekvieno individualia atsakomybe. griežta ir formali gamybos ir personalo valdymo struktūra.

2. Japonijos valdymas

Vadyba Japonijoje, kaip ir bet kurioje kitoje šalyje, atspindi jos istorinius bruožus, kultūrą ir socialinę psichologiją. Tai tiesiogiai susiję su socialine-ekonomine šalies struktūra. Japonijos valdymo metodai iš esmės skiriasi nuo europietiškų ir amerikietiškų. Gamtos išteklių skurdžioje šalyje tradiciškai ugdomas principas: „mūsų turtas – žmogiškieji ištekliai“.

Pasak japonų vadybos specialisto Hideki Yoshiharos, Japonijos vadybai būdingi šeši bruožai.

1. Darbo saugumas ir pasitikėjimo aplinkos kūrimas. Tokios garantijos užtikrina darbo jėgos stabilumą ir mažina darbuotojų kaitą. Stabilumas skatina darbuotojus ir darbuotojus, stiprina įmonių bendruomeniškumo jausmą, harmonizuoja paprastų darbuotojų santykius su vadovybe. Išlaisvinti nuo slegiančios atleidimo grėsmės ir turėdami realią galimybę pakilti vertikaliai, darbuotojai yra motyvuoti stiprinti bendrumo su įmone jausmą. Taip pat stabilumas padeda gerinti vadovų ir eilinių darbuotojų santykius, o tai, anot japonų, būtinai reikalinga įmonės veiklos gerinimui. Stabilumas leidžia kiekybiškai padidinti valdymo išteklius, viena vertus, ir sąmoningai nukreipti jų veiklos vektorių į reikšmingesnius tikslus nei disciplinos palaikymas. Darbo saugumą Japonijoje užtikrina visą gyvenimą trunkanti užimtumo sistema – reiškinys, kuris yra unikalus ir beveik nesuprantamas europietiškam mąstymui.

2. Viešumas ir įmonės vertybės. Kai pradeda naudoti visi valdymo lygiai ir darbuotojai bendra bazė formuojasi informacija apie įmonės politiką ir veiklą, susiformuoja dalyvavimo ir bendros atsakomybės atmosfera, o tai gerina komunikaciją ir didina produktyvumą. Šiuo atžvilgiu susitikimai ir konferencijos, kuriose dalyvauja inžinieriai ir administracijos darbuotojai, duoda reikšmingų rezultatų. Japonijos valdymo sistema taip pat bando sukurti bendrą supratimą apie korporatyvines vertybes visiems įmonės darbuotojams, pavyzdžiui, kokybiškų paslaugų prioritetas, paslaugos vartotojui, darbuotojų ir administracijos bendradarbiavimas, padalinių bendradarbiavimas ir sąveika. Vadovybė stengiasi nuolat diegti ir išlaikyti įmonės vertybes visais lygiais.

3. Informacija pagrįstas valdymas. Duomenų rinkimas ir sistemingas naudojimas tobulėjimui ekonominis efektyvumas gamyba ir kokybės charakteristikas produktai yra ypač svarbūs. Daugelyje televizorius surenkančių firmų jos naudoja informacijos rinkimo sistemą, kurioje galima nustatyti, kada televizorius buvo parduotas, kas buvo atsakingas už konkretaus mazgo sveikatą. Tokiu būdu nustatomi ne tik už gedimą atsakingi asmenys, bet daugiausia gedimo priežastys ir imamasi priemonių, kad taip neatsitiktų ateityje. Vadovai kas mėnesį tikrina pajamų elementus, gamybos apimtis, kokybę ir bendrųjų pajamų kad pamatytumėte, ar skaičiai yra teisingi, ir iš anksto pamatysite būsimus iššūkius.

4. Į kokybę orientuotas valdymas. Japonijos įmonių firmų ir valdymo įmonių prezidentai dažnai kalba apie kokybės kontrolės poreikį. Vairuojant gamybos procesas pagrindinis jų rūpestis yra gauti tikslius kokybiškus duomenis. Asmeninis vadovo pasididžiavimas – sutelktos pastangos kontroliuoti kokybę ir dėl to jam patikėtos aukščiausios kokybės gamybos vietos darbas.

5. Nuolatinis vadovybės buvimas gamyboje. Siekdami greitai susidoroti su sunkumais ir padėti išspręsti iškilusias problemas, japonai vadovaujančius darbuotojus dažnai apgyvendina tiesiai į gamybos patalpas. Sprendžiant kiekvieną problemą, įvedamos mažos naujovės, dėl kurių kaupiasi papildomos naujovės. Japonijoje naujoviškų pasiūlymų ir kokybės ratų sistema plačiai naudojama papildomoms inovacijoms skatinti.

6. Švaros ir tvarkos palaikymas. Vienas iš reikšmingų veiksnių Aukštos kokybės Japoniškos prekės – švara ir tvarka gamyboje. Japonijos verslo lyderiai stengiasi sukurti rutiną, kuri gali būti gaminių kokybės garantija ir galinti padidinti produktyvumą per švarą ir tvarką.

Apskritai Japonijos vadyba išsiskiria tuo, kad akcentuojamas žmonių santykių gerinimas: darna, orientacija į grupę, darbuotojų moralė, užimtumo stabilumas, darbuotojų ir vadovų santykių harmonizavimas.

Vienas iš skiriamųjų Japonijos vadybos bruožų yra darbo išteklių valdymas. Japonijos korporacijos savo darbuotojus valdo taip, kad pastarieji dirbtų kuo efektyviau. Siekdamos šio tikslo, Japonijos korporacijos naudoja amerikietiškus personalo valdymo metodus, įskaitant efektyvias darbo užmokesčio sistemas, darbo ir darbų organizavimo analizę, darbuotojų veiklos vertinimą ir kt. Tačiau yra ir didelis skirtumas tarp Amerikos ir Japonijos vadybos. Japonijos korporacijos labiau naudojasi savo darbuotojų lojalumu įmonėms. Darbuotojų tapatinimas su korporacija sukuria stiprią moralę ir lemia aukštą efektyvumą. Japonijos valdymo sistema yra linkusi sustiprinti šį identifikavimą, priartindama jį prie įmonės interesų paaukojimo.

Taip pat yra Japonijos kokybės vadybos sistemos ypatybių, išskiriančių ją iš vakarietiškos sistemos:

· kokybės vadyba firmos lygmeniu – visų grandžių dalyvavimas kokybės vadyboje.

· personalo mokymas ir kokybės vadybos metodų mokymas.

kokybės būrelių veikla.

Kokybės vadybos veiklos tikrinimas (Demingo apdovanojimai įmonei ir vadybos veiklos patikrinimas).

statistinių metodų naudojimas.

· nacionalinės kokybės kontrolės programos.

Valdžia ir valdžia Japonijoje priklauso nuo stažo, o ne nuo nuopelnų. Todėl vadovas ne visada yra kompetentingas žmogus. Jam dažnai nepavyksta paaiškinti savo verslo subtilybių – tikrus darbus atlieka jo pavaldiniai. Lyderis turi gerai valdyti žmones. Jis turi sugebėti įkvėpti savo komandą, sugebėti sukelti ir išlaikyti savo darbuotojų meilę ir atsidavimą.

Apskritai Japonijos valdymo sistema yra pagrįsta kolektyviniu problemų sprendimu ir teikia pirmenybę įmonės vertybėms, o ne asmeniui, pasižymi valdymo lankstumu ir aiškiu grįžtamuoju ryšiu.

3. Europos valdymas

O koks šiandien būdingiausias Europos vadybos bruožas? Vykstant vadybos internacionalizacijai, buvo sujungtos skirtingų šalių specialistų vadybos teorijos ir praktikos bei kolektyvinis kūrybiškumas šioje žinių srityje. Todėl didžiojoje daugumoje Europos šalių valdymo sistemos daugeliu atžvilgių yra panašios į amerikietiško modelio valdymo principus.

Didelę įtaką vadybai turėjo tolesnė mokslų raida apskritai. Taigi kibernetikos, ekonominių ir matematinių metodų plėtra, valdymo kompiuterizavimas prisidėjo prie aktyvaus sisteminis požiūris, nesikoncentruojant į vieną dominančios problemos aspektą. Vadybos raida lemia galutinį ginčo tarp įvairių vadybos mokyklų sprendimą. Iki mūsų amžiaus 70-ųjų situacinio požiūrio idėjos įgauna platų populiarumą, patvirtindamos įvairių valdymo sistemų pagrįstumą. 80-aisiais kryptis " organizacinė kultūra“, suteikdamas svarbą sisteminėms ir elgsenos įmonės ypatybėms.

Tokia funkcija kaip „gamybos organizavimas“ buvo įvardyta kaip pagrindinė, užtikrinanti darbo našumo augimą ne tik JAV, bet ir Europos šalyse.

Šiuo metu didžiausių ir seniausių korporacijų biurai yra Europoje. Jų valdymo metodai yra panašūs į amerikietišką modelį, tačiau dažniausiai tai taikoma mažoms ir organizaciškai nesudėtingoms pramonės įmonėms. Europos įmonių valdymas yra šiek tiek kitoks.

Pirma, kaip ir Jungtinėse Amerikos Valstijose, iškilus sunkumų koordinuojant veiksmus, didėja administracinio aparato dydis.

Antra, Europa yra pirmoji, kuri susiduria su naujomis technologinėmis ir mados tendencijomis, įskaitant vadybą.

Trečia, dėl to Europos valdymas yra Amerikos ir Japonijos valdymo modelių mišinys, ir šios galimybės įvairiose šalyse skiriasi. Todėl kalbėti apie Europos vadybą kaip apie specifinį, gerai suformuotą modelį nėra visiškai teisinga.

4. Rusijos valdymas

Atsižvelgiant į Rusijos valdymo tradicijas, pažymėtina, kad dėl privačios nuosavybės nebuvimo sovietmečiu Rusijos istorija(1917-1991), kai vadybos mokslas sulaukė didžiulio raidos bangos visame pasaulyje, nagrinėsime tik viešojo administravimo tradicijas Rusijoje.

Pagrindinės Rusijos valdymo tradicijos nuo Petro Didžiojo laikų iki šių dienų, mano nuomone, išliko nepakitusios. Visų pirma, verta atkreipti dėmesį į didelį valstybės vaidmenį ekonominiame šalies vystyme. Taip yra dėl to, kad nuo to laiko, kai Petras Didysis įkūrė valstybines manufaktūras, labai reikšminga dalis didelio masto gamyba priklausė valstybei. Dėl to susidarė griežta hierarchinė valdymo sistema, neatsiejamai susijusi su valstybe; daugelio Rusijos valdovų protekcionistinė politika sumažino konkurenciją vidaus rinkoje, o tai taip pat neprisidėjo prie naujų valdymo idėjų kūrimo.

1917 m. spalio revoliucija visas šias vystymosi sąlygas tik pablogino tautinė mokykla valdymas. Jaunoje Tarybų Respublikoje vyravusi ekonominė krizė ir niokojimai iš šalies, kurioje nebeliko privačios nuosavybės, vadovybės pareikalavo aiškių karinių priemonių pertvarkyti visų rūšių gamybą. Visa tai kartu su vienpartine sistema valstybės ir pramonės valdymo sistemą pavertė standžia ir griežtai hierarchine. Dėl neatidėliotinų pramonės plėtros tempų reikėjo imtis skubių drausminių priemonių, dėl kurių vadovams kilo griežčiausia individuali atsakomybė už jų vadovaujamą verslą. Kariuomenei aiškus pareigų pasiskirstymas; siaura valstybinių pramonės valdymo organų specializacija.

Naujoji valstybės ekonominė politika kiek „atlaisvino varžtus“, tačiau didelis turtas liko valstybės rankose, šis „atsipalaidavimo“ laikotarpis buvo trumpas ir mažai keitėsi valdymo tradicijose. Vėlesni industrializacijos laikotarpiai ir Didysis patriotinis karas o karinio niokojimo panaikinimas viską grąžino į buvusį, labai sunkų kursą.

Natūralu, kad bet koks veiksmas sukelia pasipriešinimą, todėl tam tikras „varžtų atsukimas“ valdant N. S. Chruščiovui ir L. I. Brežnevui, lydimas ne mažesnio visų lygių partijos ir ekonomikos lyderių poreikio, veda prie aukščiausių valdymo sluoksnių atsiskyrimo. nuo realybės. Nerealūs gamybos planai, nuleisti iš viršaus, sukelia postscriptų bangą ir ūkinės veiklos rezultatų iškraipymus. Tokiomis sąlygomis neįtikėtinai apaugęs administracinis aparatas visiškai praranda prasmę, užsiima nereikalingų popierių kūrimu ir ataskaitų tvarkymu remiantis nepatikimais ir sąmoningai iškraipytais duomenimis. Visa tai visiško glasnosto ir demokratijos slopinimo sąlygomis įveda šalį į giliausią ekonominę krizę.

Skilimas Sovietų Sąjunga iškelia kovos su krize problemą Rusijos vyriausybei. Pagrindinis pirmojo ekonomikos atgimimo etapo šūkis tampa toks pažįstamas: „... visą pasaulį... mes sunaikinsime...“.

Ekonomikos plėtrai naudojamas metodas, labai panašus į ankstesnę istorinę patirtį: griežta valstybės kontrolė ekonomikai, vyriausybės protekcionizmas vidaus pramonės atžvilgiu, lyderio orientacija į lyderį - stipri asmenybė ir tt

Apskritai formuojasi toks Rusijos valdymo įvaizdis:

· Individuali atsakomybė ir vadovavimo kryptis bei aiškus pareigų pasiskirstymas;

· Korporatyvinių (sovietmečiu - valstybės) interesų viršenybė prieš individą;

Tvirta valdymo struktūra, lėta Atsiliepimas.

Išvada

Išnagrinėjęs nacionalinių valdymo tipų ypatumus, kad būtų aiškumo, pagrindines nacionalinio valdymo tezes norėčiau surinkti į lentelę:

Palyginimo objektas

Sprendimų pobūdis

Individualus

Kolektyvinis

Individualus

Individualus

Dominuojantys tikslai

Taktinis

Strateginis

Strateginis

Taktinis

Pareigų ir galių atskyrimas

miglotas

Darbuotojų specializacija

Atsakomybė

Individualus

Kolektyvinis

Individualus

Kolektyvinis

Darbuotojų įsipareigojimas

Į profesiją

Į profesiją

Vertinimas ir karjeros tobulinimas

Lėtas

Lėtas

Lėtas

Bendros vertybės

Individualus

Kolektyvinis

Individualus

Kolektyvinis

Orientacija į lyderystę

vienam asmeniui

vienai komandai

vienam asmeniui

vienai komandai

Idealus vadovas

Stiprios asmenybės lyderis

ekspertų grupės koordinatorius

Koordinatorius-

ekspertų grupė

Stiprios asmenybės lyderis

Kontrolės metodas

Pagal asmenį. rodikliai

Pagal komandą. rodikliai

Pagal asmenį. rodikliai

Pagal komandą. rodikliai

Požiūris į pavaldinius

Formalus

neformalus

Formalus

Formalus

Karjeros sąlyga

Asmeninės savybės

Asmeninės savybės

Amžius, patirtis, kolektyviniai pasiekimai

Valdymo struktūra

Atlyginimas

Pagal asmenį. rezultatus

Pagal kolekciją rezultatus, amžių ir patirtį

Pagal asmenį. rezultatus

Pagal bendrus rezultatus

Personalo mokymo išlaidos

Įdarbinimas

Trumpas

Gyvenimas

Trumpas

Trumpas

Taigi ši lentelė aiškiai parodo, kaip glaudžiai Amerikos ir Japonijos vadybos savybės yra susipynusios Rusijos ir Europos vadybos tradicijose. Nors reikia pripažinti, kad tokie pagrindiniai bruožai Rusijos valdymas yra sovietinės sistemos liekanos, kad naujose komercinėse struktūrose taikomi visiškai kiti valdymo principai, įvežti daugiausia iš Amerikos ir Vakarų Europos, didžioji dalis pramonės potencialo dar neįtraukta į gamybos valdymo modelių pertvarką.

Visa tai, kas išdėstyta aukščiau, dar kartą įrodo „paruoštų“ ekonominių sprendimų panaudojimo šalies ekonomikai „gydyti“ sudėtingumą ir dviprasmiškumą.

Naudotos literatūros sąrašas

1. Ashirov D.A., Egorov A.S., "Karjeros valdymas organizacijoje", M, 2003 m.

2. Baygot S. A., Efimchik E. E. Valdymo pagrindai, 2 leidimas. - Minskas: Informpress LLC, 2000 m.

3. Vesnin V.R. Valdymo pagrindai. Pamoka. – M.: Gnom-press, 1999 m.

4. Wissema H. ​​Vadovavimas įmonės padaliniuose, - M .: Infra-M, 1996 m.

5. Volkova K.A. Valstybės įmonė: struktūra, skyrių ir tarnybų nuostatai, pareigybių aprašymai. Nuoroda pašalpa - M .: Ekonomika, 1990 m.

6. Woodcock M., Francis D. Išlaisvintas vadovas - M, 2000 m.

7. Dessler G. Personalo vadyba, M.: BINOM, 1997m

8. Seivert L. Tavo laikas tavo rankose - M .: Interexpert, INFRA - M, 1995. Iš anglų kalbos išversta - M., 1991 m.

9. Vadybos istorija, redagavo D.V. Gross, Maskva, INFRA-M, 1997 m.

10. Kabushkin N. I. Vadybos pagrindai: vadovėlis. - Minskas: BSEU, 1996 m.

11. Kutyrkin I.A., Rašymo technologija kursinis darbas, INFRA-M, 2003 m.

12. Meskon M.Kh., Albert M, Hedouri F. Vadybos pagrindai – M.: Delo, 1997 m.

13. Bendrasis vadybos kursas lentelėmis ir grafikais: Vadovėlis universitetams / B.V.Prykin, P.V. Prykina - M.: Bankai ir biržos, UNITI, 1998 m.

14. Valdymo pagrindai. Vadovėlis universitetams. Mokslinis red. A. A. Raduginas. M.: Centras, 1997 m.

15. Pshennikovas V.V., „Japonijos vadyba. 27 pamokos mums“, Maskva, „Japonija šiandien“, 1997 m.

16. Reznik S.D., Igoshina I.A., Reznik V.S. Organizacijos vadyba - M, 1999 m.

17. Timošina T.M. „Rusijos ekonomikos istorija“, Maskva, „Filinas“, 1998 m

18. Travinas V.V. Djatlovas V.A. Įmonės personalo valdymas M.: Delo, 2000 m.

19. Vadovo karjera Rusijoje. Vadybos teorijos ir praktikos problemos. 1996 Nr.6.

20. Fatkhutdinovas R. A. Valdymo sistema. Mokomasis ir praktinis vadovas. UAB Verslo mokykla „Intel-sintez“. M.: 1996 m.

Siųskite užklausą su tema jau dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.