În practică, există foarte des cazuri în care devine necesară încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în locul unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată. Și ce caracteristici face acest acord si cum ar trebui sa fie compus?

Ce este?

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Un contract de muncă temporară este un acord între un angajat și un angajator, încheiat pe o anumită perioadă de timp. Totodată, legea prevede clar cazurile și procedura pentru încheierea unui astfel de acord.

Baza normativă

• Sunt descrise tipuri de contracte. Motivele emiterii unui contract temporar sunt indicate în.
• Expirarea duratei contractului temporar este reglementată de paragraful 2 din Legislația muncii a Rusiei.
• Excluderea unei perioade de probă pentru salariații angajați cu contract pe durată determinată este prevăzută în.
• Durata muncii sezoniere, în baza căreia se încheie un contract pe durată determinată, este descrisă în articol, iar lista acestor lucrări, acumularea de experiență și procedura pentru acest proces sunt enumerate.

Cum este diferit de nedefinit?

Un contract pe durată determinată are o anumită perioadă de timp pentru care se încheie. Un contract pe durată nedeterminată nu are termen de expirare.

Mai mult, cu un contract temporar, acesta indică motivele încheierii tocmai unui astfel de acord. Un contract pe durată nedeterminată nu necesită indicarea unor astfel de motive.

Până la urmă, legea spune că este de dorit să se încheie un contract pe durată nedeterminată. Un contract pe durată determinată se încheie în cazurile în care încheierea unui contract pe durată nedeterminată este imposibilă.

Cu cine și în ce cazuri se încheie?

Se încheie un contract de muncă pe perioadă determinată:

• cu angajații sosiți pentru a presta muncă sezonieră sau pentru înlocuire temporară (până la un an);
• când lucrezi în străinătate;
• în muncă publică și temporară din centrul de ocupare;
• la numirea unui serviciu alternativ și extinderea producției întreprinderii;
• la trimiterea unui angajat pentru un stagiu sau recalificare;
• cu pensionarii şi cu persoanele cu sănătate precară.

Cu cine nu se poate descurca?

Angajatorul are dreptul de a emite un salariat cu un contract pe durată determinată numai în cazurile în care o astfel de oportunitate este prevăzută de legea aplicabilă.

Totuși, în ciuda existenței unor temeiuri pentru întocmirea unui contract temporar, acesta nu poate fi încheiat de mai multe ori la rând, fără a se prevedea pauze (doar cu același tip de contract). activitatea muncii).

Dacă o angajată este însărcinată, contractul pe durată determinată este supus prelungirii până la sfârșitul sarcinii - aceasta este o cerință legală obligatorie.

Argumente pro şi contra

Mai jos sunt prezentate avantajele și dezavantajele acestui acord atât pentru angajat, cât și pentru angajator.

Pentru un angajat

Pentru angajat, există astfel de avantaje precum:

• prezența aceluiași garanții sociale, precum și pentru angajații cu contract pe perioadă nedeterminată (plată pentru concedii medicale, concedii etc.);
• plata la concediere din cauza lichidarii organizatiei (doar daca contractul nu a expirat);
• un contract pe durată determinată se încheie numai dacă sunt îndeplinite un număr de condiţii stabilite de lege.

Dezavantajele pentru angajat sunt:

• concediere după expirarea contractului;
• concediere la ieșire la locul de muncă angajat principal;
• probleme pentru femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului la calculul serviciului continuu și la calculul pensiilor.

Pentru angajator

Singurul dezavantaj pentru angajator la intocmirea unui contract temporar cu angajatii poate fi sarcina unui subordonat.

În acest caz, rezilierea contractului pe durată determinată nu este permisă sau este posibilă numai la lichidarea organizației.

Avantajul încheierii unui astfel de acord va fi considerat control complet asupra salariatului și a activității sale de muncă.

Motive pentru concluzie

Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează motivele încheierii unui astfel de acord.

Legislația oferă motive necondiționate pentru încheierea unui astfel de acord. (1 parte a art. 59). Dar poate fi încheiat și prin acordul părților (partea 2 a art. 59).

Motivele necondiționate prevăzute de Codul Muncii includ:

• încheierea unui acord în timpul absenței salariatului principal;
• pentru muncă temporară;
• pentru munca sezoniera
• când lucrezi în străinătate;
• cu o creștere a volumelor de producție;
• la crearea unei companii pentru o perioadă cu o anumită perioadă;
• în timpul pregătirii și stagiului principalului angajat;
• la selecția pentru acest post;
• cu asigurarea temporară a unui organism ales;
• când lucrează din centrul de ocupare și în serviciul civil alternativ.

Motivele pentru încheierea unui contract temporar prin acordul părților includ:

• munca in afaceri mici;
• vârsta de pensionare a salariatului;
• restricții și indicații medicale;
• la mutarea în nordul îndepărtat;
• prevenirea urgentă a situațiilor de urgență;
• alegerea în funcție prin concurs;
• funcția salariatului este legată de profesia de creație;
• la încheierea unei convenții cu șeful, adjunctul, contabilul șef;
• găsirea unui angajat în formare cu normă întreagă;
• job part-time (atât cu job part-time intern cât și extern).

Cum se încheie un contract de muncă pe durată determinată în 2020?

Mai jos este procedura de încheiere a unui urgent contract de munca.

Ordin

Se întocmește un acord temporar în cazurile în care nu este posibilă încheierea unui contract pe durată nedeterminată cu un angajat. În același timp, angajatorul trebuie să înțeleagă că acest lucru este posibil doar dacă sunt îndeplinite toate condițiile Codului Muncii.

Contractul poate fi încheiat pe o perioadă de maximum cinci ani. Prelungirile sunt posibile numai dacă sunt îndeplinite anumite cerințe legale.

In ce perioada?

Un contract temporar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse poate fi încheiat:

• pe o perioadă de cel mult 2 luni, la prestarea de muncă pe termen scurt (muncă sezonieră);
• pe o perioadă limitată de activitatea desfășurată, pe când încetarea contractului are loc la terminarea lucrării;
• pe perioada absenţei salariatului principal.

Există o perioadă de probă?

Stabilirea unei perioade de probă pentru admiterea în baza unui contract temporar este posibilă numai cu acordul scris al angajatului însuși.

Refuzul unui angajat de la o perioadă de probă nu poate servi drept refuz al angajatorului de a angaja.

Nuanțe de compilare

Un contract de muncă trebuie să fie încheiat sub rezerva anumitor cerințe legale.

Formă și secțiuni

Temporar tipic contract de munca trebuie să includă următoarele date:

• informații despre părțile care l-au încheiat;
• obiectul contractului;
• perioada contractului;
• probațiune sau excluderea acesteia;
• salariu;
• timpul de lucru și timpul de odihnă;
• obligațiile părților;
• garanțiile angajaților;
• asigurări sociale.

Acest document trebuie întocmit în 2 exemplare, dintre care unul rămâne la salariat, iar al doilea la angajator.

Contractul temporar trebuie să includă:

• datele părților (numele complet, datele pașaportului angajatului, TIN-ul angajatorului);
• regiunea și data încheierii;
• Numele companiei;
• descrierea activității de muncă a salariatului;
• salariu;
• mod de operare.

De asemenea, este obligatorie justificarea motivelor încheierii unui contract temporar → perioada de valabilitate a unei relații urgente etc.

Tip eșantion

Cum arată un astfel de acord?

Mai jos este un exemplu de formular de contract de muncă pe durată determinată:

Documente necesare

Pentru încheierea unui contract sunt necesare anumite documente.

Afirmație

Cererea de angajare a unui angajat se face în scris.

Acest document nu este considerat obligatoriu și nu confirmă existența unui raport de muncă între angajator și angajat.

Formularul de cerere nu este aprobat prin lege, putând fi întocmit sub orice formă. Cererea este datată și semnată la sfârșit.

Mai jos este o mostră acest document:

Ordin

Acest document prescrie postul, data intrării în muncă, tipul și condițiile de activitate, tariful și plata.

Ordinul conține numărul de personal al salariatului, pe baza registrului general de evidență a salariaților.

Postul specificat în comandă trebuie să fie identic cu postul specificat în contractul de muncă. La sfârșitul comenzii, angajatul scrie cu propria sa mână: „Sunt familiarizat cu comanda” și își pune semnătura.

Întocmirea unei comenzi este considerată obligatorie: fără aceasta, angajarea este imposibilă.

Următorul este un exemplu al acestui document:

Înscriere în cartea de muncă

Înscrierea în carnetul de muncă atunci când se lucrează cu un contract temporar nu ar trebui să difere de înscrierea atunci când se lucrează în baza unui contract pe durată nedeterminată.

Cu toate acestea, înscrierea făcută la concediere trebuie să reflecte condiția contractului de muncă temporară.

Exemplu:

Caracteristici de proiectare pentru diferite categorii de angajați

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu anumite categorii de cetățeni are caracteristici proprii, care sunt prezentate mai jos.

Cu un muncitor minor

La întocmirea unui contract pe durată determinată cu un minor a cărui vârstă ajunge la 14 ani, este necesară obținerea consimțământului de la unul dintre părinți (tutore, curator).

Activitatea de muncă nu ar trebui să interfereze cu studiul unui adolescent.

Dacă angajatul are deja 16 ani, atunci el poate fi angajat în baza unui contract temporar, sub rezerva primirii educatie generala sau când combină studiul cu munca.

Angajatorul trebuie să asigure adolescentului o muncă ușoară.

Dacă copilul nu are nici măcar 14 ani, atunci încheierea unui contract de muncă este exclusă, cu excepția sferei cinematografiei și circului.

Mai jos este un exemplu de contract de muncă pe durată determinată încheiat cu un minor:

În timpul concediului de maternitate

La angajarea unei salariate in locul salariatului principal aflat in concediu de maternitate, angajatorul este obligat sa discute toate conditiile si perioada de valabilitate a contractului de munca temporara.

Mai mult, atunci când salariata principală prelungește concediul de maternitate, este permisă prelungirea duratei contractului de muncă temporară.

Este permisă trecerea de la un contract temporar la unul pe durată nedeterminată, cu acordul tuturor părților la relaţiile de muncă.

Pentru munca temporara si sezoniera

In cazul activitatii sezoniere se incheie un contract temporar pe o anumita perioada.

Contractul precizează motivele încheierii unui astfel de contract și expirarea valabilității acestuia. Documentul se intocmeste in scris.

La încheierea muncii sezoniere, angajatorul anunță salariatul în cel mult trei zile calendaristice despre încetarea contractului. Zile nelucrătoare socotite ca zile calendaristice.

Mai jos este un exemplu de astfel de contract:

In acelasi timp

Un angajat care are 2 locuri de munca (principal si part-time) trebuie sa aiba cel putin 2 contracte de munca.

Este obligatoriu un contract de munca cu un partener part-time. Trebuie precizat că această activitate se desfășoară cu jumătate de normă.

Un contract temporar de munca cu fractiune de norma se incheie pe o perioada care nu depaseste 5 ani. Termen minim nestabilite prin lege.

Înregistrare în cartea de munca se face numai la cererea salariatului care lucrează în acest mod.

Este interzis să lucreze cu normă parțială pentru o persoană sub 18 ani, un angajat municipal, un judecător, un membru al Guvernului și alte categorii similare (cu excepția activităților de predare și creativitate).

Mai jos este un exemplu de acest acord:

Femeile însărcinate

Un contract temporar nu poate fi reziliat cu o angajată însărcinată. Sfârșitul acesteia este permis doar la o săptămână după sfârșitul sarcinii.

Lideri și directori

Încheierea unui contract temporar cu șeful organizației este permisă numai cu acordul părților.

pensionarii

Codul Muncii al Federației Ruse prevede încheierea unui contract pe durată determinată cu o persoană aflată la vârsta de pensionare.

Cu toate acestea, dacă o astfel de vârstă a fost atinsă în perioada de valabilitate a unui raport de muncă pe durată nedeterminată, atunci nu este necesară renegocierea contractului.

Cu un cetățean străin

Conform legislatiei muncii, un contract temporar cu cetatean strain se poate incheia, si fara termen determinat si indiferent de perioada de valabilitate a autorizatiei de munca.

Implicarea unui străin în muncă este posibilă la împlinirea vârstei de 18 ani.

Excepție fac specialiștii cu înaltă calificare în domeniul comerțului cu produse populare și farmaceutice.

Sărbători

Indiferent de ce contract se încheie cu salariatul, acesta are dreptul la concediu.

Diferența poate fi legată doar de perioada de muncă:

• La încheierea unui contract temporar pe o perioadă care nu depășește 6 luni, calculul se face pe baza condițiilor - două zile de odihnă pe lună de muncă (șase zile saptamana de lucru). Zilele lucrătoare, sărbătorile și weekendurile nu sunt luate în considerare la calcularea concediului de odihnă.
• Cu un contract pe perioada determinata incheiat pentru munca sezoniera mai mult de 2 luni, conditia zilelor de concediu se schimba la 2,33 zile. Se dovedește că atunci când se calculează concediul pentru un an întreg de lucru, unui lucrător sezonier i se acordă o vacanță completă cu o perioadă de 28 de zile.

Compensare pentru vacanta nefolosita calculat pe baza conditii generale: 2,33 zile pentru o lună de muncă.

Întrebări financiare

Mai jos sunt principalele întrebări financiare care pot apărea la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

Salariu

Remunerarea în baza unui contract pe durată determinată nu diferă în niciun fel de remunerația în baza unui contract standard pe durată nedeterminată.

Toate tarifele sunt obligatorii.

Plata se poate face atât în ​​numerar, cât și prin transfer bancar. Tipul de calcul este indicat și în clauza relevantă a contractului de muncă.

concediu medical

Plata concediului de boală pentru un angajat cu contract pe durată determinată este considerată responsabilitatea managerului.

Dacă un angajat a lucrat mai mult de 6 luni, atunci concediul medical se calculează pe baza schema standard.

Dacă, însă, un salariat aranjat cu contract temporar a lucrat mai puțin de 6 luni, atunci codul concediului medical este 46.

Numărul maxim de zile pentru care se plătește în acest caz este de 75.

Compensarea zilelor de concediu neutilizate

acumulate in zilele lucrate de salariat cu respectarea conditiilor generale:

• Dacă orele lucrate nu sunt o lună întreagă, ci reprezintă cea mai mare parte a acesteia, atunci calculul se face din luna întreagă.
• Dacă timpul lucrat este mai mic de o lună, atunci nu se percepe compensații pentru acest timp.

Impozitarea

Impozitarea salariaților angajați cu contract temporar este identică cu aplicarea unui impozit unic salariaților cu contract pe durată nedeterminată.

În cazul în care un muncitor temporar a lucrat mai puțin de un an, apoi i se aplică un singur impozit, minus timpul în care nu a fost efectuată munca.

Aceleași cerințe se aplică certificatelor de impozit pe venitul persoanelor fizice ca și documentelor angajaților permanenți.

Indexarea

Indexarea poate fi stabilită numai prin acordul părților și nu este responsabilitatea managerului.

Dacă, prin acordul părților, se prevede indexarea, atunci această clauză trebuie inclusă în textul acordului.

Extensie

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit pentru o nouă perioadă.

Termeni

Prelungirea unui contract temporar este posibilă dacă este emis:

• cu sportivii;
• femei gravide;
• angajații unei instituții de învățământ superior (la câștigarea unui concurs pentru un post).

La prelungirea unui contract temporar se intocmeste o anexa corespunzatoare, care indica activitati suplimentare sau o noua perioada de valabilitate.

În ciuda prelungirii contractului temporar, termen general nu poate depăși o perioadă de cinci ani.

Dacă prelungirea prevede o perioadă mai lungă, atunci este inacceptabilă. În acest caz, poate exista doar o renegociere a documentului.

Ordin

Imediat după scrierea și semnarea unui acord suplimentar la contractul temporar, se emite o comandă adecvată (formular T1 sau T1a).

Acest ordin trebuie să specifice perioada de prelungire.

Exemplu:

Acord suplimentar

Dacă doriți să prelungiți contractul temporar înainte de sfârșitul duratei acestuia, completați acord suplimentar.

Dacă este implicită o modificare a condițiilor, atunci aceasta trebuie să fie scrisă în document. De asemenea, merită indicată perioada de valabilitate a acordului adițional.

Mai jos este un exemplu al acestui document:

Încetarea

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trebuie, de asemenea, să fie efectuată în conformitate cu anumite cerințe legale.

În acest caz, perioada de valabilitate a acestuia încetează, iar angajatul este concediat. În acest caz, rezilierea este posibilă atât după expirarea contractului, cât și înainte de termen.

Inițiativa angajatului

Este permisă concedierea în baza unui contract pe durată determinată la cererea unui angajat.

Cu trei zile înainte de concedierea dorită, salariatul trebuie să anunțe angajatorul în scris.

De exemplu, Antonov a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, dar după ceva timp a primit mai mult ofertă bunăși a decis să-și schimbe locul de muncă. În acest caz, încetarea contractului de muncă se realizează la inițiativa salariatului. Acesta trebuie să notifice doar angajatorul intenția sa de a-și schimba locul de muncă.

Inițiativa angajatorului

Angajatorul are dreptul de a concedia salariatul, emis în baza unui contract de muncă temporară, în cazul neîndeplinirii obligațiilor de muncă de către acesta.

Cu toate acestea, nu pot concedia pur și simplu un angajat, pentru aceasta trebuie să existe motive care sunt prevăzute în legislație.

Concedierea unei femei însărcinate și a unei mame aflate în concediu pentru creșterea copilului

Concedierea unei angajate însărcinate este permisă numai la lichidarea organizației/întreprinderii.

Restul motivelor de concediere sunt considerate nevalide.

Femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului pot fi concediate atunci când un angajat cheie iese.

Documentatia concedierii

La concedierea unui angajat trebuie întocmite anumite documente.

Notificare

Avizul de concediere poate fi emis în orice ordine. Acesta este transferat direct angajatului concediat de către specialistul departamentului de personal.

Se consideră obligatorie indicarea motivului concedierii.

Notificarea se emite în două exemplare, dintre care unul se transferă salariatului, iar al doilea angajatorului.

Mai jos este un exemplu de astfel de notificare:

Ordin

După semnarea sesizării de către angajat, se întocmește un ordin de concediere, care indică motivul (încetarea contractului pe durată determinată, neîndeplinirea atributii oficiale etc.).

Mai jos este un exemplu de astfel de document:

Plăți și compensații

Toate decontările cu un angajat în baza unui contract pe durată determinată la concediere se fac conform schemei standard.

Decontarea cu salariatul concediat trebuie făcută în ultima zi lucrătoare. În această zi, i se dă și o carte de muncă completată.

Întrebări frecvente

Mai jos sunt răspunsuri la întrebările frecvente referitoare la un contract de muncă pe durată determinată.

Este posibil să treci de la un contract pe perioadă nedeterminată la unul temporar?

Acest proces este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse.

Transferul de la un regim de muncă pe durată nedeterminată la un contract pe durată determinată este permis numai cu acordul angajatului însuși.

Se poate incheia cu un IP?

Da, poti. Încheierea unui contract temporar între un angajat și un antreprenor individual este posibilă sub rezerva schemei standard de întocmire a unui astfel de acord.

De câte ori poți aplica cu același angajat?

Legislația nu prevede restricții privind numărul de contracte pe durată determinată încheiate cu același salariat.

Cu toate acestea, atunci când se adresează instanței, aceasta poate fi recunoscută ca fiind nedeterminată.

În ce cazuri este necesară o examinare medicală înainte de angajare?

Examenul medical obligatoriu trebuie să treacă:

• minori;
• lucrătorii care desfășoară activități periculoase sau grele;
• muncitorii Industria alimentară, angajați ai unei instituții pentru copii, comerț;
• lucrători în schimburi;
• specialişti trimişi la muncă în Nordul Îndepărtat;
• lucrători din sport;
• persoanele care participă la activități în timpul deplasării trenului;
• vamesi;
• salvatori și judecători;
• angajații instituțiilor de învățământ;
• lucrătorii medicali.

Care este mai bine - un contract sau un contract pe durată determinată?

Dacă se presupune că se desfășoară activități regulate, atunci este mai bine să încheiați un contract de muncă. În cazul în care activitatea este de natură unică, este mai oportună întocmirea unui contract de muncă.

Din cele de mai sus rezultă că legislația actuală reglementează cu atenție nu doar procedura și regulile de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată, ci și procedura de încetare a acestuia.

Articolul 59. Contract de muncă pe durată determinată

• verificat azi
• cod din 01.01.2019
• a intrat în vigoare la 01.02.2002

Nu există versiuni noi ale articolului care să nu fi intrat în vigoare.

Comparare cu versiunea articolului din 09/11/2011 30/03/2008 06/10/2006 11/05/2004 01/02/2002

Un contract de munca pe durata determinata este:

pentru perioada de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, un contract de muncă păstrează locul de muncă;

pe durata muncii temporare (până la două luni);

să efectueze muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

pentru munca care depășește activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii furnizate;

cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;

cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;

să presteze muncă direct legată de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;

în cazurile de alegere pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau pentru funcţie electivă pentru munca remunerata, precum si admiterea in munca legata de sprijinirea directa a activitatilor membrilor organelor alese sau oficialiîn organe puterea statuluiși guvernele locale, partide politiceși alte asociații obștești;

cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice;

cu cetățenii trimiși în serviciu civil alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care vin să lucreze pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de salariați nu depășește 35 de persoane (din domeniul cu amănuntulși servicii pentru consumatori - 20 persoane);

cu pensionarii care intră în muncă după vârstă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu aviz medical emis în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă, este permisă numai munca temporară;

cu persoane care intră în muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;

să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea catastrofelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;

cu persoane alese prin concurs pentru a ocupa funcția relevantă, deținută în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;

cu lucrătorii media creativi mass media, organizațiile de cinematografie, teatrele, organizațiile de teatru și concert, circurile și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, funcții ale acestor angajați, aprobate de Guvernul Federația Rusă, ținând cont de avizul comisiilor tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;

cu șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestora;

cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;

cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;

cu persoane care intră într-un loc de muncă cu jumătate de normă;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

Alte articole ale secțiunii

Practica judiciara in temeiul art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse

Caz nr. 5-KG14-67 6 octombrie 2014
Caz nr. 41-KG14-10 27 iunie 2014	Colegiul judiciar pentru cauze civile, casaţie
Caz nr. 5-KG14-14 16 mai 2014	Colegiul judiciar pentru cauze civile, casaţie
Caz nr. 25-G12-1 10 februarie 2012
Cazul nr. 35-B11-5 1 iulie 2011
Cazul nr. 73-G10-1 din 17 februarie 2010	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, casare
Cazul nr. 74-B08-5 12 februarie 2009	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere
Caz nr. 3-B08-10 22 ianuarie 2009	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere
Cazul nr. 89-B08-6 3 octombrie 2008	Colegiul Judiciar pentru Cauze Administrative, Supraveghere

Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse

Trimiterile la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse în consultanță juridică

• Aplicarea art. 332 din Codul Muncii al Federației Ruse
  

  21.09.2018 Alexander Georgievich, comentatorii spun acest lucru pentru că, în conformitate cu clauza 5, partea 2 Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse prin acordul părților se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu persoane alese prin concurs pentru funcția corespunzătoare ocupată în

• prelungirea urgentă etc.
  

  06.07.2018 un astfel de contract de munca. Acordul suplimentar trebuie să indice un astfel de motiv pentru modificarea duratei contractului de muncă, care intră sub incidența prevederilor articolul 59 Codul Muncii RF. Întrucât un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura

• Contract de munca pe durata determinata
  

  03.08.2016 Bună seara, Oksana. LA Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune: cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a presta o muncă prestabilită; În dumneavoastră




18.07.2016 Buna seara Julia. LA Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse o listă exhaustivă a condițiilor în care poate fi încheiat un contract pe durată determinată, în special: Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată




18.07.2016 încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, inspecția GIT va pune cu siguranță întrebări și poate emite un ordin de eliminare a încălcărilor legii. Urmărește partea 2 Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin acordul părților se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată: cu managerii, adjuncții și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent

• Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
  

  01.12.2015 este un fenomen constant și o cerință pentru locuri de muncă, atunci în cazul tău, cel mai probabil, s-a comis o încălcare. Cu toate acestea, există o excepție de la regulă, care este dată în Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse unde scrie. că, prin acordul părților, un contract de muncă poate fi pe durată determinată, în unele cazuri, este permis atunci când lucrează pentru un antreprenor cu un personal mic de angajați




16.11.2015 întrebare. In contractul de munca se va spune ca este urgent, indicandu-se perioada de intrare in vigoare a contractului si data expirarii, deci ce rost are sa mentionam Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse? În ceea ce privește angajatul dvs., care este cetățean al unei alte țări, dacă lucrează pe teritoriul Federației Ruse, acesta este acoperit integral

• contract de munca pe durata determinata
  

  24.06.2015 Bună seara, Irina. Un contract pe durată determinată poate fi încheiat în multe cazuri. Motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată sunt indicate în mod expres în Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul dumneavoastră, poate că vorbim despre următoarele motive: pentru muncă care depășește activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare).

• contract de munca pe durata determinata
  

  24.06.2015 constă în efectuarea unor lucrări și este finalizarea acestor lucrări, care se acceptă în baza actului de acceptare a transferului, urmând să constituie data limită de încetare a raportului de muncă. LA Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse se prezintă o listă de împrejurări care califică semnele unui contract de muncă pe durată determinată. În cazul dumneavoastră, organizația este situată în altă localitate

• drepturile angajaților
  

  18.05.2015 înlocuiți un angajat temporar absent, trebuie încheiat cu dumneavoastră un contract de muncă pe durată determinată, iar la întoarcerea salariatului principal la muncă aveți dreptul să fiți concediat. LA Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse: Se încheie contract de muncă pe durată determinată: pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii

• contract de munca
  

  27.04.2015 același angajator trebuie să știe că pentru a încheia contracte de muncă pe durată determinată pentru acele posturi care nu au caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată specificate la Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă și articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o interdicție directă a încheierii de contracte pe durată determinată care au semne de contracte de muncă pe durată nedeterminată. În această situație, aș face-o

• contract de munca
  

  29.03.2015 se încheie pe o anumită perioadă sau pentru efectuarea unor lucrări, atunci acesta este un contract de muncă pe durată determinată. Motivele pentru care se încheie contracte pe durată determinată sunt precizate în Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În general, un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă de maximum cinci ani. În cazul dumneavoastră, contractul se încheie pe o lună, apoi se prelungește. Într-o asemenea situație

• transferul unui salariat într-un contract de muncă pe durată determinată
  

  19.03.2015 Bună ziua, Svetlana. Cert este că un contract pe durată determinată se încheie numai în cazurile care sunt indicate în Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, în absența salariatului principal, în timpul muncii sezoniere, pe durata muncii temporare de până la 2 luni etc. Înseamnă că

• Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse indică motivele încheierii unui contract pe durată determinată. daca esti in ordin judiciar va putea dovedi. că munca ta este permanentă și că ta
• Contract pe termen fix
  

  04.12.2014 stabilit pe o perioadă nedeterminată. Dar dacă angajatul este de acord cu un contract pe durată determinată, atunci acesta poate fi încheiat fără a lua în considerare o astfel de cerință și condițiile de prestare a muncii. LA Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse sunt indicate si cazuri specifice cand se poate incheia un contract de munca pe durata determinata. Nu știu în detaliu natura muncii angajaților din magazin, dar

• concediere
  

  31.10.2014 cazuri, sunt concediați, deoarece cu un astfel de angajat se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent în conformitate cu Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. În această situație, v-aș sfătui următoarele. Dacă ai un birou posturi vacante, atunci pentru a nu se despărți de tine, angajatorul trebuie să te transfere

• contract de munca
  

  29.10.2014 Crește volumul de muncă la licitație câștigată sau în mod permanent? Dacă angajații sunt transferați temporar, atunci se încheie un contract de muncă pe durată determinată ( Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajații sunt angajați pe o bază permanentă, atunci se încheie un contract de muncă pe durată nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vor fi mai multe întrebări, vă rugăm să contactați

• contract pe durată determinată cu adjunctul șefului
  

  19.10.2014 sunt transferați într-o astfel de funcție cu caracter permanent, atunci nu ar trebui să fie un contract de muncă pe durată determinată, ci unul pe durată determinată, altfel vei încălca legislația muncii. Citit Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, indica cazurile in care se incheie un contract pe durata determinata, daca acolo nu va gasiti imprejurarile, atunci trebuie sa incheiati un cu totul alt contract. Ce

• Concedierea angajaților care lucrează cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată
  

  16.10.2014 Valery. Nu, o astfel de cerință nu este valabilă. Prin acordul părților, aceștia pot încheia un contract de muncă pe durată determinată cu pensionarii pentru limită de vârstă numai atunci când aceștia încep să lucreze ( Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse). Dar din moment ce lucrezi deja la această întreprindere, nimeni nu te poate obliga să renunți și să semnezi un contract pe durată determinată. Prin urmare, această cerință este invalidă.

Textul articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse în noua editie.

Un contract de munca pe durata determinata este:
pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă, locul de muncă este reținut;
pe durata muncii temporare (până la două luni);
a presta muncă sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, se poate lucra numai într-o anumită perioadă (sezon);
cu persoane trimise la muncă în străinătate;
pentru munca care depășește activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii furnizate;
cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă cunoscută sau pentru a presta o muncă cunoscută;
cu persoane angajate să execute o lucrare cunoscută în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;
să presteze muncă direct legată de practică, formare profesională sau educație profesională suplimentară sub forma unui stagiu;
în cazurile de alegere pe o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau funcționarilor din autoritățile publice și administrațiile locale, din partidele politice; și alte asociații obștești;
cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice;
cu cetățenii trimiși în serviciu civil alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:
cu persoane care vin la muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);
cu pensionarii care intră în muncă în funcție de vârstă, precum și cu persoanele care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au permisiunea de a lucra exclusiv temporar. natură;
cu persoane care intră în muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente acestora, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;
să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea catastrofelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;
cu persoane alese prin concurs pentru a ocupa funcția relevantă, deținută în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;
cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;
cu șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestora;
cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;
cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;
cu persoane care intră într-un loc de muncă cu jumătate de normă;
în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

N 197-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse, ediția curentă.

Comentariu la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse

Comentariile la articolele din Codul Muncii vor ajuta la înțelegerea nuanțelor dreptului muncii.

§ 1. Articolul comentat în noua ediție este format din două părți.

Este necesar să ne ghidăm după faptul că legiuitorul prin prisma lege federala din 30 iunie 2006 prevede încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în cazurile în care raporturile de muncă nu pot fi stabilite pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de prestat sau de condițiile de prestare a acesteia. Aceste cazuri sunt indicate în partea 1 a art. 59. Această listă este deschisă.

În partea a 2-a a art. 59 enumeră cazurile de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților.

Acest articol prevede că un astfel de acord se încheie pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, căruia, în condițiile legii, se reține locul de muncă.

Legiuitorul enumeră cazurile în care un angajat care lipsește de la serviciu își păstrează locul de muncă (funcția). Deci, de exemplu, un angajat își păstrează un loc de muncă atunci când i se acordă concediu pentru îngrijirea unui copil până la împlinirea vârstei de trei ani (a se vedea articolul 256 din Codul Muncii și comentariul la acesta) sau pentru perioada de participare a angajaților la o grevă (vezi articolul 414 din Cod și comentariu).

§ 2. Un contract de muncă pe durată determinată nu se încheie cu toți angajații organizațiilor care sunt situate în regiunile din nordul îndepărtat, ci numai cu cei care s-au mutat la locul lor de muncă din alte regiuni ale Rusiei.

§ 3. Cu lucrătorii sezonieri poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată. Sezoniere sunt acele lucrări care se execută într-o anumită perioadă (sezon), dar nu mai mult de șase luni din cauza condițiilor naturale și climatice.

§ 4. Un contract de muncă poate fi încheiat pe perioadă determinată (până la două luni). Persoanele care au încheiat un astfel de acord sunt recunoscute ca lucrători temporari.

§ 5. Se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu persoanele care intră în organizații - întreprinderi mici cu până la 35 de angajați (într-o organizație de comerț cu amănuntul și servicii pentru consumatori - până la 20 de angajați). În acest caz, trebuie avut în vedere faptul că întreprinderile mici sunt înțelese ca organizatii comerciale, precum și indivizii implicat in activitate antreprenorială fara educatie entitate legală(vezi Legea federală din 14 iunie 1995 „On sprijinul statuluiîntreprinderi mici în Federația Rusă” (SZ RF. 1995 N 25. Art. 2343), astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 2 februarie 2006).

§ 6. În conformitate cu partea 2 a prezentului articol, se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată cu studenții absolvenți care studiază cu normă întreagă.

§ 7. În conformitate cu legislația muncii în vigoare, contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate cu lucrători din categorii științifice, pedagogice și de altă natură pe baza rezultatelor unui concurs (a se vedea articolul 332 din Codul muncii și comentariul la acesta).

§ 8. Un contract de muncă pe durată determinată are loc la angajarea, de exemplu, a unor persoane care să execute o muncă cunoscută în cazurile în care executarea (finalizarea) acesteia nu poate fi determinată până la o anumită dată; persoanele trimise la muncă temporară de către serviciul public de ocupare, inclusiv lucrări publice.

§ 9. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat atunci când un salariat este ales pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție aleasă pentru muncă remunerată.

§ 10. Contractele de muncă pe durată determinată se încheie și cu persoanele trimise la muncă în străinătate în combinație. Prevăzut în părțile 1 și 2 ale art. 59 din Codul muncii, lista cazurilor de încheiere a contractelor de muncă pe durată determinată este deschisă, întrucât se referă și la alte cazuri prevăzute de legile federale. De exemplu, șefii organizațiilor de cooperare a consumatorilor create de societățile sau uniunile de consumatori sunt numiți în funcții de până la cinci ani (a se vedea Legea Federației Ruse din 19 iunie 1992 „Cu privire la cooperarea consumatorilor (societățile de consum, uniunile lor) în limba rusă Federația" (modificată la 21 martie 2002) // Monitorul Forțelor Armate ale Federației Ruse. 1992. N 30. St. 1788).

§ 11. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă de timp cunoscută sau pentru a presta o muncă cunoscută (paragraful 9 al articolului 59 din Codul muncii), se determină durata contractului de muncă. de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizaţie . Prin urmare, încetarea contractului de muncă cu angajații indicați pe baza expirării duratei contractului de muncă poate fi efectuată dacă această organizație își încetează activitatea cu adevărat din cauza expirării perioadei pentru care a fost creată, sau atingerea scopului pentru care a fost creat, fără transfer de drepturi și obligații.în ordinea succesiunii altor persoane (articolul 61 din Codul civil al Federației Ruse).

În cazul în care un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat pentru a presta o anumită muncă în cazurile în care executarea (finalizarea) acestuia nu poate fi determinată până la o anumită dată (paragraful 10 al articolului 59 din Codul Muncii), un astfel de acord în temeiul părții 2 a art. . 79 din Cod încetează la finalizarea acestei lucrări.

La stabilirea în cursul judecății a faptului încheierii repetate a contractelor de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă pentru îndeplinirea aceleiași funcții de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască angajarea. contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

Următorul comentariu la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă aveți întrebări în temeiul art. 59 din Codul Muncii, puteți obține consultanță juridică.

1. Caracterul contractului de muncă pe durată determinată este determinat de trei grupe de împrejurări: 1) încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este obligatorie în virtutea unei indicații directe a legii; 2) caracterul urgent al contractului este dictat de împrejurări cu caracter obiectiv, a căror prezență exclude posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată; 3) un contract pe perioadă determinată poate fi încheiat din inițiativa uneia dintre părți sau din inițiativa comună a acestora.

Lista temeiurilor care determină necesitatea sau posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată este deschisă. Însă având în vedere că este completată exclusiv de stat, iar la un nivel nu mai mic decât legea federală, în acest sens lista este închisă, nu poate fi extinsă în modul de reglementare a contractului colectiv sau a acordului individual. Cu alte cuvinte, nimeni, cu excepția statului, și la nivelul legii federale, nu are dreptul de a recunoaște cutare sau cutare împrejurare drept motiv întemeiat pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată.

2. Toate motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pot fi combinate în trei grupe, determinate de: 1) caracteristicile de personalitate ( statut juridic) angajat sau angajator; 2) timp limitat din cauza anumitor circumstanțe ale activității de muncă pentru care este implicat salariatul; 3) locul de muncă al salariatului.

3. Partea 1 a articolului comentat conține o listă de circumstanțe în care trebuie încheiat un contract de muncă pe durată determinată. Cu alte cuvinte, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată nu este determinată de discreția (inițiativa) părților, ci de prezența unor împrejurări obiective care nu depind de voința acestora.

Această prevedere a legii ridică cel puțin două probleme.

Prima se rezumă la întrebarea la ce consecințe poate duce absența în textul contractului de muncă ca document scris de indicare a caracterului urgent al contractului de muncă. Dacă abordăm această problemă în mod formal, atunci contractul de muncă ar trebui considerat încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 3 a articolului 58 din Codul Muncii). Totuși, trebuie avut în vedere că, în speță, contractul de muncă este prin natura sa urgent și, prin urmare, nu poate exista după expirarea împrejurării care a dus la încheierea acestuia. Se pare că în speță ar trebui să se pornească de la acordul părților cu privire la caracterul urgent al contractului de muncă, chiar dacă la acest acord nu s-a ajuns direct, ci indirect, sub formă de neîndeplinire a obligațiilor. În consecință, la sfârșitul împrejurărilor care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, acesta din urmă este supus încetării în modul prevăzut de art. 79 TK.

A doua problemă se rezumă la determinarea perioadei pentru care se încheie un contract de muncă în prezența împrejurării specificate în partea 1 a articolului comentat. După cum s-a menționat, legiuitorul, la formularea unei liste de astfel de împrejurări, pornește din faptul că acestea dictează în mod obiectiv caracterul urgent al contractului de muncă, indiferent de voința părților acestuia. În consecință, durata contractului de muncă este determinată în mod obiectiv și limitată de timpul de existență a unei anumite împrejurări. Cu alte cuvinte, la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu partea 1 a articolului comentat, contractul trebuie încheiat în conformitate cu regula generala pe toată perioada de existență a împrejurării care a determinat în mod obiectiv încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, dar nu mai mult decât pentru termenul stabilit de lege. Pentru o perioadă de durată mai mică decât efectul împrejurării precizate, contractul se poate încheia numai la cererea motivată a salariatului.

4. Partea 2 a articolului comentat formulează un cerc de împrejurări în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților. Această redactare a legiuitorului înseamnă că un contract de muncă pe durată determinată se încheie numai dacă există voința părților. În acest caz, părțile au dreptul de a încheia un acord atât pe perioadă nedeterminată, cât și pe perioadă determinată. În acest din urmă caz, orice perioadă de valabilitate a contractului de muncă poate fi stabilită în termenul maxim stabilit de lege. Textul contractului de muncă trebuie să indice tipul contractului de muncă; motivul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată; perioada de valabilitate a acesteia (indicând o anumită dată sau împrejurări, a căror producere determină încetarea contractului de muncă). Nerespectarea acestor cerințe este grea în cazul unui litigiu cu recunoașterea unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.

În acest sens, Curtea Supremă a Federației Ruse indică în mod rezonabil că, în conformitate cu partea 2 a art. 58 din Codul muncii, in cazurile prevazute in partea 2 a articolului comentat se poate incheia un contract de munca pe durata determinata fara a se tine seama de natura muncii de efectuat si de conditiile de realizare a acesteia. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți, i.e. dacă se încheie pe baza consimţământului voluntar al salariatului şi al angajatorului. În consecință, dacă instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, stabilește că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din c. Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la instanțele de aplicare ale Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”).

Codul Muncii al Federației Ruse:

Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contract de munca pe durata determinata

În cazul în care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea unei anumite lucrări în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată până la o anumită dată (paragraful opt din prima parte a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), un astfel de acord, în virtutea părții a doua a articolului 79 din Cod, se încheie la finalizarea acestei lucrări.

Consecințele încheierii repetate de contracte de muncă pe durată determinată

La stabilirea în cursul judecății a faptului încheierii repetate a contractelor de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă pentru îndeplinirea aceleiași funcții de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască angajarea. contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

Pozițiile Curții Constituționale a Federației Ruse privind un contract de muncă pe durată determinată

Alineatul 6 din partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse privind încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane alese prin concurs nu contravine Constituției

Alineatul șase din a doua parte a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane alese prin concurs pentru funcția corespunzătoare prin acordul părților, prevede părțile la contract de muncă cu libertate de alegere în stabilirea tipului acestuia.

Această dispoziție de reglementare, coroborată cu părțile unu și două ale articolului 332 din Codul menționat (atât în ​​versiunea anterioară intrării în vigoare a Legii federale din 22 decembrie 2014 N 443-FZ, cât și în versiunea actuală) vizează la luarea în considerare a particularităților activității de muncă a persoanelor alese prin concurs și nu presupune stabilirea arbitrară a duratei contractului de muncă cu categorii separate profesori.

Astfel de reglementare legală se aplică în mod egal tuturor cadrelor didactice aparținând personalului didactic și nu poate fi considerată o încălcare a drepturilor reclamantului (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 23.06.2015 N 1240-O)

Alineatul 3 din partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse privind încheierea unui acord pe durată determinată cu pensionarii nu contravine Constituției

După cum a subliniat Curtea Constituțională a Federației Ruse în Hotărârea nr. 378-O-P din 15 mai 2007, prevederea normativă a al treilea paragraf al a doua parte a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevede că un -contractul de muncă pe durată cu pensionarii pentru limită de vârstă se poate încheia prin acordul părților, asigură părților o muncă a contractului libertatea de alegere în determinarea tipului acestuia: de comun acord, contractul se poate încheia atât pentru o perioadă fixă, cât și pentru o perioadă determinată. o perioadă nedeterminată.

Întrucât un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe baza consimțământului voluntar al salariatului și al angajatorului, în cazul în care consimțământul la încheierea contractului a fost dat de salariat în mod involuntar, acesta are dreptul de a contesta legalitatea. de încheiere cu acesta a unui contract de muncă pe durată determinată la o instanță de competență generală. În cazul în care instanța, pe baza examinării și evaluării tuturor circumstanțelor reale ale cauzei, stabilește că acordul salariatului de a încheia un astfel de acord nu este voluntar, instanța aplică regulile acordului încheiat pe perioadă nedeterminată. .

Astfel, dispoziția atacată nu poate fi considerată ca încălcând drepturile reclamantului (Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 decembrie 2013 N 1911-O).

Contract de muncă cu un pensionar, consimțământ forțat

Verificarea prevederilor articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru conformitatea lor cu Constituția Federației Ruse, Curtea Constituțională a Federației Ruse în hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 mai 2007 N 378 -O-P a exprimat un număr dintre următoarele poziții juridice:

Angajatorul nu are dreptul de a reemite un contract de muncă deja încheiat cu un pensionar (pe perioadă nedeterminată) pentru un contract de muncă pe durată determinată

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu pensionarii pe vârstă poate avea loc fără a se ține cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de realizare a acesteia. Totodată, stabilirea unor relații de muncă pe o anumită perioadă fără a se ține cont de natura muncii și de condițiile de realizare a acesteia este permisă numai cu acei pensionari care merg la muncă. Legea nu acordă angajatorului dreptul de a reemite un contract de muncă încheiat cu un salariat pe perioadă nedeterminată la un contract de muncă pe durată determinată (precum și de a înceta contractul de muncă) în legătură cu atingerea vârstei de pensionare de către acest angajat. și atribuirea unei pensii către acesta.

Vârsta de pensionare nu este o bază suficientă pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Un pensionar este un cetățean căruia i s-a atribuit o pensie!

Reclamantul, motivându-și poziția cu privire la incompatibilitatea dispoziției contestate a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse cu Constituția Federației Ruse, în special, cerințele care decurg din articolele 19 (părțile 1 și 2) și 55 ale acesteia. , pornește din faptul că această dispoziție legală oferă angajatorului posibilitatea de a încheia un contract de muncă urgent numai din cauza împlinirii vârstei de pensionare. Între timp, după înțelesul ei, vârsta de pensionare a unui cetățean ca atare nu este o bază suficientă pentru încheierea unui contract de muncă cu acesta pe o anumită perioadă. Pensionarii pentru limită de vârstă includ numai acele persoane care au împlinit vârsta de pensionare, cărora, în conformitate cu legislația privind pensiile, li s-a atribuit o pensie pentru limită de vârstă. Un cetățean care a împlinit vârsta necesară pentru acordarea unei pensii, dar care nu și-a dobândit dreptul la aceasta, sau a cărui pensie nu i-a fost atribuită din alte împrejurări, nu poate fi considerat pensionar și, prin urmare, nu se numără printre persoanele cu care poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată în baza paragrafului trei al părții a doua a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un pensionar nu limitează libertatea de muncă

Prevederea normativă a articolului 59 al treilea paragraf al a doua parte a Codului Muncii al Federației Ruse, care permite încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu pensionarii în funcție de vârstă în lipsa unor motive obiective care să impună stabilirea de relații de muncă pentru o anumită perioadă, nu limitează, contrar susținerii reclamantului, libertatea muncii, dreptul acestora de a dispune în mod liber de abilitățile de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie, consacrat în articolul 37 (partea 1) din Constituția Federația Rusă. Prevăzând că un contract de muncă pe durată determinată cu pensionarii pentru limită de vârstă poate fi încheiat prin acordul părților, acesta asigură părților contractului de muncă libertatea de a alege în stabilirea tipului acestuia: de comun acord, contractul se poate încheia atât pentru o perioadă fixă ​​și nedeterminată.

Consimțământul forțat al salariatului de a încheia un contract pe durată determinată sta la baza recunoașterii contractului ca încheiat pe perioadă nedeterminată.

Întrucât un contract de muncă pe durată determinată se încheie prin acordul părților, i.e. pe baza consimtamantului voluntar al salariatului si al angajatorului, in cazul in care consimtamantul la incheierea contractului a fost dat de salariat involuntar, acesta are dreptul de a contesta legalitatea incheierii unui contract de munca pe durata determinata cu el într-o instanţă de jurisdicţie generală. În cazul în care instanța, pe baza examinării și evaluării tuturor circumstanțelor reale ale cauzei, stabilește că acordul salariatului de a încheia un astfel de acord nu este voluntar, instanța aplică regulile acordului încheiat pe perioadă nedeterminată. .

Faptul incheierii repetate a contractelor de munca pe durata determinata sta la baza recunoasterii de catre instanta a unui contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata.

La stabilirea în cursul judecății a faptului încheierii repetate a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările unui anumit caz, să recunoască contractul de muncă ca încheiat pe o perioadă nedeterminată (paragrafele 13 și 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). Instanța de jurisdicție generală care examinează un astfel de conflict de muncă trebuie, de asemenea, să verifice dacă angajatorul respectă interdicția stabilită în partea a șasea a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse privind încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanţii acordate salariaţilor cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Astfel, prevederea normativă a al treilea paragraf al a doua parte a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi considerată o încălcare a egalității cetățenilor în exercitarea dreptului lor la muncă și, prin urmare, nu există motive pentru acceptând cererea Tribunalului Amur City Teritoriul Khabarovsk pentru considerare.

Gavrikova I. A., redactor științific principal al revistei „Salariu”

Vara este vremea vacanțelor, a muncii sezoniere și temporare. În această perioadă se încheie cel mai adesea contracte de muncă pe durată determinată. Care sunt caracteristicile lor în comparație cu contractele perpetue? Ce pierd și câștigă angajații și angajatorii la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Dreptul muncii prevede două tipuri de contract de muncă. Conform părții 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele pot fi încheiate:

Pentru perioada nedefinita;

pentru o perioadă determinată, dar nu mai mult de cinci ani. Să vorbim mai mult despre un contract de muncă pe durată determinată.

Când încheie

În unele cazuri, natura muncii viitoare sau condițiile de implementare a acesteia nu permit oficializarea unei relații de muncă cu un angajat pe perioadă nedeterminată. Prin urmare, cu acesta se încheie un contract de muncă pe durată determinată.

Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt enumerate în partea 1 a articolului 59 din Codul muncii. Și în partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt prescrise cazuri în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților (a se vedea tabelul de mai jos). Totodată, lista temeiurilor pentru stabilirea termenului raporturilor de muncă este exhaustivă. Acest lucru este menționat și în scrisoarea Ros-Labor din 18 decembrie 2008 Nr. 6963-TZ.

Masa.

* Lista lucrărilor, profesiilor, posturilor de lucrători creativi a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.

Dacă nu există motive precizate la înregistrarea unui raport de muncă, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul. Altfel, când conflict de munca acest fapt va fi calificat ca o încălcare a drepturilor salariatului. In plus, este imposibil sa inchei contracte de munca pe durata determinata in mod repetat fara o pauza temporara atunci cand este vorba de angajati care indeplinesc aceeasi functie de serviciu. Acest lucru, în special, este menționat în paragraful 14 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Rusiei. Federație” (în continuare - Rezoluția nr. 2). Având în vedere circumstanțele cazului, astfel de contracte pot fi considerate încheiate pe perioadă nedeterminată.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Acum să trecem la executarea unui contract de muncă pe durată determinată. După cum sa menționat mai sus, se încheie numai dacă există temeiuri stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală. Prin urmare, la întocmirea unui contract, este necesar să se indice din ce motive acesta este încheiat cu un angajat pentru o anumită perioadă. Această cerință este prevăzută în paragraful 4 din partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Condițiile obligatorii ale unui contract de muncă

Un contract de munca pe durata determinata, ca oricare altul, trebuie sa contina conditii obligatorii. Potrivit părții 2 a articolului 57 din Codul Muncii, acestea sunt:

loc de munca;

funcția de muncă;

data începerii lucrărilor;

salariu;

mod de operare;

compensare;

natura lucrării;

condiție privind asigurările sociale obligatorii etc.

Cum se stabilesc termenii contractului

Condiția privind durata contractului de muncă este probabil unul dintre cele mai importante puncte ale acestui document. Fără el, contractul nu ar fi considerat urgent. Prin urmare, îi vom acorda o atenție deosebită. Cum se formulează o condiție de termen? Totul depinde de circumstanțele contractului. Să le luăm în considerare.

Data de încheiere a contractului este stabilită. Daca se stabileste o data anume la data expirarii contractului de munca, aceasta trebuie inscrisa in document. Amintiți-vă că un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă care nu depășește cinci ani.

În special, data de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată este indicată în cazul în care o organizație angajatoare este creată pentru a presta o anumită muncă. În consecință, angajații vor fi angajați pe o perioadă care nu va depăși durata acestora. Acest lucru este valabil și pentru munca sezonieră (dacă este cunoscută data de încheiere a sezonului) și pentru funcțiile alese.

Să luăm în considerare modul în care o înregistrare de termen poate fi formulată folosind un exemplu.

Exemplul 1

L.D. Smekhov a primit un loc de muncă la Veseli Gorki LLC (parcul de distracții) ca îngrijitor. Parcul este deschis vizitatorilor de la 1 mai până la 1 octombrie. Angajatorul a încheiat cu acesta un contract de muncă pe durată determinată pe perioada exploatării parcului. Cum se reflectă condiția termenului în document?

Soluţie

Clauza contractului, în care este scrisă condiția termenului de valabilitate, va arăta astfel:

„2. Durata contractului

2.3. Contractul se încheie pe cinci luni pentru perioada de funcționare a parcului de distracții de la 1 mai până la 30 septembrie.

Nu a fost stabilită o dată de încheiere a contractului. În unele cazuri, este imposibil să se determine data încheierii contractului de muncă. Iată câteva situații tipice în care contractul prevede o condiție privind perioada de valabilitate, și nu o anumită dată. Deci, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă:

• în legătură cu plecarea salariatului în concediu de maternitateși concediu pentru creșterea copilului;

boala unui angajat;

• efectuarea muncii sezoniere.

În aceste cazuri, expirarea contractului de muncă este asociată cu un eveniment anume, de exemplu, întoarcerea la muncă a unui angajat după o boală îndelungată. În acest sens, Rezoluția nr. 2 oferă următoarele explicații. În cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea unei anumite lucrări, iar data exactă de finalizare a acestuia nu este cunoscută, contractul încetează la finalizarea acestei lucrări în temeiul părții 2 a articolului 79 din Codul muncii.

Exemplul 2

Cofetarul P.L. Pryanishnikova a fost acceptată în Vanil LLC pe durata cofetarului V.A. Cursul de tratament Kalacheva într-un spital de la 1 august 2010. Cu P.L. Pryanishnikova a semnat un contract de muncă pe durată determinată. Cum va fi precizată condiția privind durata contractului dacă nu se știe exact când V.A. Kalacheva se va întoarce la locul ei de muncă?

Soluţie

In contractul de munca cu P.L. Pryanishnikova ar trebui să aibă următoarea formulă:

„2. Durata contractului

2.1. Acordul intră în vigoare din ziua în care este încheiat de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia).

2.3. Contractul a fost încheiat pentru perioada de invaliditate temporară a cofetarului V.A. Kalacheva, care își păstrează locul de muncă.

2.4. Durata contractului se determină până la revenirea salariatului principal V.A. Kalacheva.

2.5. În cazul în care salariatul principal V.A. Kalacheva cu handicap cu capacitate limitată de muncă sau concediere, Angajatorul prelungește acest contract cu Angajatul înlocuindu-l pe o perioadă nedeterminată.

Probațiune

Se poate stabili o perioadă de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Totul depinde de cât timp și pentru ce muncă este angajat angajatul.

Munca sezoniera. La încheierea unui contract de muncă pe durata muncii sezoniere, nu se poate stabili o perioadă de probă mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, condiția de sezonalitate trebuie inclusă în textul contractului în conformitate cu articolul 294 din Codul muncii.

Muncă temporară. La întocmirea unui contract pe durată determinată pe durata muncii temporare (până la două luni), nu este stabilită o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alte lucrări. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Reamintim că, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilit nici un test pentru angajare:

• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• persoanele alese pe bază de concurs pentru funcția relevantă deținută în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii;

sub 18 ani;

• absolvent al instituțiilor de învățământ primar, gimnazial și superior acreditate de stat învăţământul profesional iar pentru prima dată intrarea în muncă în specialitatea primită în termen de un an de la data absolvirii instituție educațională;

ales într-o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;

• invitat să lucreze în ordinea transferului de la un alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
• altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale, un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Să trecem direct la proiectarea documentului. După cum am menționat deja mai sus, toate condițiile obligatorii trebuie incluse în acesta.

O atenție deosebită trebuie acordată motivelor pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată și momentului expirării acestuia. Să luăm acest document ca exemplu.

Exemplul 3

Inginerul civil E.V. Nezabudkin a fost angajat de Project-Design LLC, creat special pentru a deservi jocurile sportive internaționale de tineret Sportlantida, planificate la Volgograd în august 2010. Pregătirea pentru acestea a început în ianuarie 2010, lucrari de constructie trebuie finalizat la 15 iulie 2010. Organizația va funcționa până la 31 iulie 2010. Cu E.V. Nezabud-kin trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de existență a acestei organizații. Cum se compune?

Soluţie

Contractul pe termen determinat este mai jos.

Înscrierea în carnetul de muncă la angajare

Conform clauzei 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225, informații despre angajat, muncă efectuate de acesta, trecerea la un alt loc de muncă permanent, concedierea, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații privind acordarea pentru succes în muncă.

În consecință, în cazul în care un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat pentru orice perioadă, este necesar să faceți o înscriere despre aceasta în cartea de muncă sau să începeți unul nou, dacă nu există. Angajatorul trebuie să înregistreze în carnetul de muncă o înregistrare a angajării unui recrutat dacă a lucrat pentru el mai mult de cinci zile și acest lucru este principala pentru acest angajat. Aceasta este cerința paragrafului 3 din Regulile privind păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Acest lucru nu înseamnă însă că este necesar să se indice în carnetul de muncă că este vorba despre un contract de muncă pe durată determinată care a fost încheiat. De asemenea, atenția nu este concentrată pe faptul că un angajat, de exemplu, înlocuiește un specialist absent. Este suficient să faceți o înregistrare standard, de exemplu: „Angajat ca mecanic”, indicând numărul de serie al înscrierii, data, precum și detaliile ordinului de angajare. Acest lucru, în special, este menționat în scrisoare Serviciul Federal privind munca si ocuparea fortei de munca din 04.06.2010 Nr.937-6-1.

Vacanța unui muncitor militar

Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată ordine generală se oferă un concediu anual plătit cu păstrarea locului de muncă și a câștigurilor (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata sa este de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de lucru (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul a lucrat mai putin de un an, durata concediului se calculează proporțional cu orele lucrate.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere salariatului după șase luni de activitate continuă pentru acest angajator(partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vacanțele se plătesc pe baza salariului mediu, care se calculează conform regulilor stabilite la articolul 139 din Codul muncii, precum și în Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul nr. Guvernul Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922.

În conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse din motive familiale și alte motive întemeiate, unui angajat, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii din Federația Rusă și regulamentele interne de muncă ale angajatorului.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

În ce cazuri se poate prelungi un contract de muncă pe durată determinată? Să luăm în considerare mai multe situații.

Prelungirea obligatorie a contractului

Valabilitatea unui contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungită obligatoriu doar într-un singur caz - dacă coincide cu perioada de sarcină a salariatei. In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa prelungeasca durata contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii.

Angajata trebuie să depună o cerere scrisă și să aducă un certificat medical care confirmă starea de sarcină.

Prelungire prin acordul părților

Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii prevede următoarele. În situația în care niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia și salariatul continuă să lucreze, condiția privind caracterul urgent a contractului de muncă devine invalidă. După aceea, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Trebuie documentat faptul de a schimba statutul unui contract pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată?

De altfel, schimbarea statutului contractului se produce automat. După aceea, salariatul în recrutare este supus normelor de drept al muncii care sunt prevăzute pentru salariații care au încheiat contracte de muncă pe durată nedeterminată. De exemplu, un astfel de angajat nu mai poate fi concediat pe baza expirării contractului de muncă (clauza 2, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, în acest caz, este de dorit să se întocmească o serie de documente. Asemenea recomandări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.

În primul rând, acesta este un acord suplimentar la contractul de muncă. Este posibil să se menționeze în ea următoarea formulare: „Să menționăm paragraful Nr. ... în următoarea redacție:” Prezentul contract de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată „”.

Contract pe durata determinata cu pensionar

Adesea, angajatorii încheie contracte pe durată determinată cu pensionarii. În același timp, mulți cred că aceasta este singura formă de relație cu această categorie de muncitori. Cu toate acestea, nu este. Sentința Curții Constituționale din 15 mai 2007 nr.378-O-P prevede că la încheierea unui contract de muncă cu un pensionar, o perioadă poate fi stabilită numai prin acordul părților. O concluzie similară este cuprinsă în paragraful 13 din Rezoluția nr. 2.

Prin urmare, este posibil să se încheie contracte de muncă cu pensionarii pe perioadă nedeterminată. De asemenea, nu este nevoie să concediezi un angajat care a primit statutul de pensionar și să încheie cu acesta un contract pe durată determinată. El poate continua să lucreze pe baza unui contract pe durată nedeterminată încheiat anterior.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Un contract de muncă cu un angajat recrutat se reziliază din cauza expirării valabilității acestuia. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea contractului de muncă la expirarea duratei salariatului se anunță în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Numai în cazul în care cu un salariat se încheie un contract pe durată determinată pe perioada de înlocuire a unui specialist absent, angajatorul nu îl poate avertiza în prealabil.

Notificarea se face sub orice formă. Trebuie să precizeze termenul de reziliere a contractului și motivul (de exemplu, în legătură cu finalizarea lucrărilor).

Ordin de concediere

După ce salariatul este înștiințat de expirarea contractului de muncă și nu există obstacole în calea încetării acestuia, managerul emite ordin de concediere a salariatului. Pentru aceasta, există două formulare unificate Nr. T-8 și T-8a (în cazul concedierii mai multor angajați), care sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia”.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi, de asemenea, reziliat din motivele generale stabilite la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:

• prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înscriere în cartea de muncă

În ziua încetării contractului de muncă, angajatul trebuie să primească o carte de muncă în mâinile sale (partea 4 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit paragrafului 5.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69, la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul muncii. Federația Rusă, o înregistrare a concedierii se face în cartea de muncă cu referire la paragraful corespunzător al acestui articol.

Pe o notă

Când să concediezi un angajat dacă un contract de muncă pe durată determinată încetează într-o vacanță sau un weekend? Conform articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, data de expirare a contractului de muncă, dacă ultima zi este o zi nelucrătoare, este considerată următoarea zi lucrătoare următoare.

În cazul concedierii unui angajat în termen, atunci când faceți o înregistrare privind încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să faceți referire la clauza 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: „Concedat din cauza expirării contractului de muncă, clauza 2 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

După primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze în cartea de contabilitate a cărților de muncă și să le introducă în formularul aprobat în Anexa 3 la Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69 și pe ultima pagină a cardului personal, a cărei formă unificată nr. T-2 a fost adoptată prin Decretul Goskomstat al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.

Dacă invaliditatea temporară a coincis cu expirarea unui contract pe durată determinată

Dacă un salariat se află în concediu medical la momentul expirării contractului, contractul de muncă pe durată determinată nu se prelungește. Un angajat este concediat din motive generale. in orice caz concediu medical trebuie plătit. Articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să facă acest lucru. Acesta prevede că, în caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului indemnizații de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.

La rândul său, paragraful 2 al articolului 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea” prevede că prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite persoanelor asigurate nu numai pe perioada contractului de muncă, dar și în cazurile în care boala sau vătămarea s-a produs în termen de 30 de zile calendaristice de la data încetării valabilității acestuia.

Impozitare și beneficii de pensionare

Legislația muncii impune angajatorului în ultima zi lucrătoare a angajatului să îi plătească salariul pentru orele lucrate (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse) și compensații pentru concediul nefolosit (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Este permisă stabilirea altor plăți într-un contract colectiv sau de muncă.

Deci, în partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii se spune că munca sau contractele colective poate fi stabilită nu numai plata indemnizațiilor de concediere neprevăzute de părțile 1-3 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și sume majorate ale indemnizațiilor de concediere.

Un angajat este plătit la încetare salariu pentru orele lucrate, iar în unele cazuri - indemnizația de concediere.

Primele două plăți sunt supuse:

impozitul pe venitul personal (clauza 1, articolul 210 din Codul fiscal al Federației Ruse);

• prime de asigurare (clauza 1, articolul 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la primele de asigurare în Fond de pensie Federația Rusă, Fond asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii și Fondurile Teritoriale de Asigurări Medicale Obligatorii).

Sumele salariilor și compensațiile sunt incluse în cheltuielile pentru salarii ale contribuabilului (partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Salariile sunt supuse contribuțiilor pentru vătămări (clauza 3 din Regulile pentru calcularea, contabilizarea și cheltuirea fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 02.03.2000 Nr. 184).

Despăgubirea nu este supusă contribuțiilor pentru prejudiciu (clauza 1 din Lista plăților pentru care prime de asigurareîn FSS din Rusia, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 07.07.99 Nr. 765).

Indemnizația de încetare în conformitate cu normele nu este supusă impozitului pe venitul personal, primele de asigurare (subparagraful „e”, paragraful 2, partea 1, articolul 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ), nu este supusă prejudiciului contribuțiile (paragraful 1 din Lista plăților , pentru care primele de asigurare nu sunt percepute către FSS din Rusia), reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit ca parte a costurilor forței de muncă (clauza 9, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse) ).

În contabilitate, salariile, indemnizația de concediere și compensarea pentru concediul neutilizat sunt legate de cheltuielile pentru activități obișnuite (paragraful 5 din PBU 10/99).

Acumularea și plata către angajatul lor se reflectă în următoarele înregistrări:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70- plăți acumulate către salariat la concediere;

DEBIT 70 CREDIT 68 subcont „Calcule pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice”- impozitul pe venitul persoanelor fizice reținut din plățile care fac obiectul acestui impozit;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51)- a eliberat (listat) plăți către angajat.

Citiți mai multe despre tot ce ține de munca sezonieră în articolele „Angajat de sezon // Salariu, 2010, Nr. 7”. Există și exemple de completare a documentelor. - Notă. ed.