Розвиток соціального партнерства. Соціальне партнерство як правовий інститут. Приклади дії соціального партнерства

Освіта як соціальний інститут грає не останню роль процесі соціалізації людини. Воно відповідає за своєчасну та адекватну підготовку індивіда до повноцінної життєдіяльності у суспільстві. Зрозуміти суть та специфіку системи освіти непросто. Держава регламентує єдиний освітній простір, але, крім цього, існує багато практик, що доповнюють процес. Одне з таких явищ соціальне партнерствов освіті. Що воно являє собою, в чому складаються його методи і яка його система, спробуємо розібратися за допомогою прикладів.

Партнерство як елемент соціальної взаємодії

«Ти – мені, я – тобі» – саме так можна охарактеризувати сенс слова «партнерство». Спочатку це поняття використовували лише у соціальних та економічних науках. Ним характеризували процес узгодження дій учасниками. У ширшому розумінні «соціальне партнерство» слід як систему сольватацій (взаємодій), у яких суб'єкти задовольняють свої потреби.

Останні кілька років соціальне партнерство починають трактувати як багатошаровий процес, де функціонування елементів чітко регламентоване та спрямоване на досягнення позитивних змін. Тобто його можна розуміти як своєрідний тип взаємовідносин між суб'єктами, що об'єднані загальними інтересами та спільно вирішують проблеми, що виникли. Головне завдання партнерства полягає у подоланні можливих відмінностей дій учасників, узгодженні роботи та нівелювання конфліктів.

Освітній процес

Виходячи з вищесказаного, соціальне партнерство у сфері освіти можна визначити як спільні дії суб'єктів, які стосуються освітнього процесу. Для таких дій характерно мати однакові цілі та нести взаємну відповідальність за отримані результати.

Система соціального партнерства освіти розглядається на трьох рівнях:

1. Взаємини соціальних группрофесіоналів усередині системи.
2. Партнерство працівників системи освіти з представниками інших організацій та соціальних інститутів.
3. Взаємини самого інституту освіти та громадськості.

Розвиток соціального партнерства в освіті бере свій початок із 80-90-х років минулого століття. У цей час автономними стають освітні установи, на ринку праці зростає попит висококваліфіковані кадри. Інститут освіти починає відігравати ключову роль у розвитку держави. Важливим елементом у соціальному партнерстві освітньої галузі стають взаємовідносини навчальних закладів, профспілок, роботодавців та державних структур. Їхня основна мета полягає в наступному: позначити потреби ринку праці для збільшення кадрового потенціалу; сформувати освічену особу з активною життєвою позицією; підвищити економічний та духовний потенціал соціуму в цілому.

У перекладі людською мовою це означає, що в країні відбуваються динамічні зміни. Починають впроваджуватися партнерські схеми на кшталт навіть на тлі цього еволюційного хаосу виникає потреба в «інших людях». Тобто суспільству потрібні кадри, які вже навчені новим стандартам. І тут на перший план виходить інститут освіти, адже кому, як не йому, відповідати за підростаюче покоління новим методам. У цьому, власне, і є головна суть поняття «соціальне партнерство у сфері освіти».

Але з часом провідні особи країни починають розуміти, що в цілому розглядати взаємодію інститутів освіти, економіки та політики не дуже логічно. З виду упускаються безліч важливих моментів, що знаходяться на нижчих рівнях інституційної градації Тому соціальне партнерство в освіті починає «обростати новими втечами», кожен із яких відповідає за свою сферу.

Муніципальна освіта

Наразі партнерство можна розглядати у середовищі розвитку різних освітніх закладів. Перше, з чого варто почати, – це муніципальна освіта. Під ним мають на увазі загальний освітній процес, який проводять на певній території та вирішують властиві тільки їй проблеми. Щоб було трохи зрозуміліше, можна навести невеликий приклад. Допустимо, існує невеликий Освітній процес у закладах проводиться згідно з чинним законодавством, але крім цього включені особливі елементи, властиві лише цьому району. В рамках освіти можуть проводитись тематичні ярмарки, дні пам'яті відомих особистостей, які раніше мешкали на цій території або створюються гуртки ремесел, що популярні в конкретному регіоні.

Муніципальна освіта поділяється на 5 видів:

• Сільські поселення. Сюди входять села (селища, хутори тощо), що знаходяться на певній території.
• Міські поселення. Можна віднести міста чи селища міського типу.
• Муніципальні райони. До них відносять кілька міст чи сіл, де місцеве самоврядування вирішує спільні питання.
• Міські округи. Тобто міста, які не входять до директиви муніципальних районів.
• Автономні міські території. Частини міста зі своєю організаційною структурою. Наприклад, індійський квартал у Сінгапурі: з одного боку частина міста, з іншого - окремий її елемент.

Соціальне партнерство у муніципальній освітіздійснюється між органами, що керують освітніми процесами на місцях, та владою країни. Основна специфіка таких взаємодій полягає у фінансуванні. Наприклад, держава вже давно заснувала, що за надання пільг відповідає система муніципальної освіти. Також надаються освітні субвенції, які система місцевого управлінняділить на всі навчальні заклади залежно від їхніх потреб та статусу. Також держава може надати інформацію про необхідність на ринку праці спеціалістів, яких навчають у закладі, що знаходиться на території муніципального району. Влада бере це до уваги і може збільшити фінансування закладу, кількість бюджетних місць тощо.

Педагогічну освіту

Для тих, кому невідомо, що таке педагогічна освіта: це процес підготовки висококваліфікованих спеціалістів до роботи у навчальних закладах. Тобто підготовка вихователів, вчителів та професорів.

Соціальне партнерство у педагогічній освіті безпосередньо залежить від очікувань громадськості. Останнім часом значно зросли вимоги до якості шкільної освіти, через це виникла потреба змінити методи та технології підготовки педагогів. Розвиток педагогічної освіти залежить від таких факторів:

• Політичні інновації у сфері освіти.
• Наявність концепції, що дозволяє задіяти органи державної влади та муніципальної влади підтримки досліджень.
• Створення служби соціального контролю, яка, орієнтуючись державні запити, міг би спрямовувати систему педагогічного освіти у потрібне русло.

Якщо «муніципальне партнерство» орієнтувалося в основному на фінансову сторону питання, то педагогічна освіта базується на вимогах громадськості щодо підвищення якості освіти відповідно до сучасних стандартів.

Наприклад, кілька років тому виникла потреба у появі позашкільних освітніх установ. Спочатку цього захотіли батьки, які вирішили, що дитина має розвиватися повноцінніше. Поступово починає виникати попит на такі заклади, і вже підключається держава, запитуючи педагогів, які були б навчені спеціально для надання таких послуг.

Загалом суть зрозуміла: оскільки кожна людина відвідує навчальні заклади, завдання педагогів - формувати особистість, затребувану в соціумі. І якщо відбуваються якісь зміни, то змінюється і підготовка педагогів, адже тільки їм під силу безболісно впровадити у суспільство інноваційні програми.

Професійну освіту

Наразі суспільство вимагає, щоб профільні навчальні заклади випускали спеціалістів, які готові одразу розпочати роботу. Також економічний інститутзапитує певну кількість фахівців тієї чи іншої сфери. Соціальне партнерство у професійній освітіполягає у наданні ринку праці затребуваних кадрів у необхідному кількості.

Тут все дуже просто: ринок - це циклічна система, в якій постійно щось змінюється. Один рік не вистачає економістів, другий рік неможливо знайти юриста. І почувши про те, що на ринку праці не вистачає представників певних професій, абітурієнти масово починають подавати документи саме на цю спеціальність. У результаті пропозиція починає перевищувати попит та зростає рівень безробіття. Щоб цього не відбувалося, існує соціальне партнерство в освіті, яке дозволяє максимально ефективно використовувати людські ресурси.

Дошкільна освіта

Сучасне не може повноцінно розвиватися без взаємодії із соціумом, тому партнерство тут особливо актуальне. Соціальне партнерство дошкільної освіти полягає у створенні зв'язків дошкільного закладу з культурними, освітніми та іншими центрами, що розвиваються. Така практика викликає у дитини більш високий рівень сприйняття, вона швидше розвивається і вчиться будувати свої партнерські відносини, на кшталт «ти – мені, я – тобі».

Робота в умовах соціального партнерства допомагає розширити культурно-освітнє середовище дитини, а відповідно йому буде легше адаптуватися надалі. У цьому сегменті взаємодії першому плані виходять Йому показують те, що цікаво і пізнавально, навчають того, що необхідно. А також проводять роботу із сім'ями, які також є учасниками соціального партнерства.

Додаткова освіта

Соціальне партнерство в освіті грає вагому роль навіть у середовищі, що надає додаткові знання. Це можуть бути мовні школи, курси, семінари чи майстер-класи. Тобто вигляд освітньої діяльності, що має на увазі всебічний розвиток людини - це додаткова освіта. Соціальне партнерство у цьому середовищі полягає у наданні різноманітних знань та можливостей. Якщо описати тезами, то партнерство займається таким:

• Зберігає основні ідеї організації роботи у сфері додаткової освіти.
• Підтримує взаємини із держструктурами, середовищем бізнесу, соціумом та батьками.
• Бере активну участь у його розвитку. Відповідає за соціально-орієнтований сегмент додаткової освіти, до якого входять програми пошуку талантів, підтримка дітей із неблагополучних сімей або надання послуг додаткової освіти дітям з обмеженими можливостями.
• розподілом бюджетних коштів відповідно до запитів організацій.

Додаткову освіту можна розділити на три основні групи: культурну, гуманітарну та технічну. У кожній із цих груп надаються загальні основи знань, а також сучасні новаторські ідеї. Оскільки зараз знання - це найцінніша валюта, то серед додаткової освіти намагаються надати необхідний базис, у якому у подальшому формуватися всебічний індивідуальний розвиток.

Як організовується партнерство?

Організація соціального партнерства освіті ґрунтується на наступному:

1. Законодавчі акти. Закони, створені державою, є основним джерелом розвитку та розвитку соціального партнерства. Ними регламентовано поле дій та межі можливостей учасників.
2. Управління на місцях. У кожному муніципальному окрузі є свої правила та закони, деякі з них стосуються соціальної співпраці. Якщо взяти, наприклад, систему державного освіти. Припустимо, ця організація отримала певну суму в розвитку освітньої системи у своєму районі. Вона могла б поділити всім порівну, але такого не відбувається.
3. Суспільство та економіка. Система освіти тісно пов'язана із запитами громадськості та економічними змінами. І якщо в життя людей входить щось нове, яке не стосується освіти ні прямо, ні побічно, то навчальний план все одно змінюється, щоб у подальшому учні та студенти відповідали очікуванням ринку.

Чи потрібне соціальне партнерство в освіті?

Сьогодні, на жаль, неможливо порівнювати поняття «соціальне партнерство»/«якість освіти». Хоч вони трохи й просунулися вперед, залишилася ще безліч невирішених питань.

Спочатку соціальне партнерство впроваджували за типом Америки та Європи, ось тільки при цьому не враховувалися особливості нашої держави, її культура та менталітет. У зв'язку з цим було втрачено багато важливих моментів. Однак, незважаючи на все це, партнерство приносить позитивні зміни у розвиток освіти навіть сьогодні.

Соціальне партнерство в освіті (пріоритети та можливості):

• Основна пріоритетна мета взаємодії: задоволення спільних інтересів усіх учасників співдружності. До уваги беруться не тільки соціальні інститутиі процеси, що у них відбуваються, але суб'єкти взаємодії (вчителі, учні, батьки).
• Програма соціального партнерства допомагає зробити навчання ефективнішим. Учасники навчального процесу стають затребуваними у соціальному середовищі.
• Правильний підхід та регулювання партнерства дають поштовх для повноцінного розвитку суспільства, позбавляючи його від безробіття та наповнюючи затребуваними фахівцями.

Підсумок

Можна навести безліч прикладів соціального партнерства освіти. Це і система заохочення студентів за хороші оцінки (стипендія), та угоди між навчальним закладом та роботодавцем, який готовий прийняти на роботу колишнього студента, і навіть діалог батька та вчителя. Але головною складовою цього процесу є якісні знання, носій яких так затребуваний і очікуємо на соціум.

Для сучасного етапу розвитку суспільства характерне визнання зростаючої ролі людського фактора у сфері праці, що зумовлює підвищення конкурентоспроможності та ефективності економіки загалом. Вкладення людини у розвинених країн Заходу стали розглядатися не як витрати, бо як активи підприємства, якими потрібно розумно користуватися. Відомо невелике висловлювання: "Іноземці, відвідуючи різні фірми у різних країнах, дивуються, як у ній використовується та сама технологія, те саме обладнання та сировина, як у Європі та США, і в результаті досягається успіх вищого рівня якості. В результаті, приходять до висновку, що якість дають не верстати, а люди.

Слід зазначити, що у Японії зазвичай найпоширенішою є система довічного найму працівників. Наймаючи ту чи іншу фірму, японець відразу ж дізнається, які перспективи відкриваються перед ним (підвищення оплати праці, просування по службі, отримання пільгових, безвідсоткових кредитів тощо) через кілька років бездоганної роботи. Працівник одразу ж опиняється в атмосфері, яку в Японії називають "фірма – одна сім'я", де кожен відчуває підтримку один одного, а не крик із боку начальника.

У разі складного фінансового стануфірми з нього вибираються спільно. І якщо потрібно піти тимчасово на зниження заробітної плати, то ця процедура починається не знизу, а зверху - із зменшення окладів керівників фірми.

Людський фактор виявляється незрівнянно ефективнішим, ніж запровадження режиму тимчасової зайнятості, посилення командно-адміністративних засад у управлінні.

У Японії, як і в інших розвинених країнах, прагнуть гармонізації відносин між працею і капіталом, вдаючись до використання механізмів соціального партнерства при розумному врахуванні інтересів колективних сторін. трудових відносин. Як відомо, давно було засвоєно, що соціальне партнерство виникає за наявності не просто стихійної спонтанної згоди, а й усвідомленої потреби узгодженої поведінки та загального упорядкування громадських відносин.

Очевидно, соціальне партнерство найкраще може бути реалізовано лише в умовах демократичного суспільства, оскільки його життя ніби занурене у розгалужену структуру договірних зобов'язань. Суб'єкти договірних, договірно-правових відносин взаємодіють як вільні, юридично-незалежні партнери. У демократичному, громадянському суспільстві управління засноване на горизонтальних зв'язках - реченні одного суб'єкта та злагоді іншого.

Термін "соціальне партнерство" вченими трактується по-різному. К.М. Савельєва, вважає, що "соціальне партнерство є системою взаємовідносин між роботодавцями, державними органами та представниками найманих працівників, що спирається на переговори, пошук взаємоприйнятних рішень у регулюванні трудових та інших соціально- економічних відносин".

На думку російського вченого П.Ф. Друкер, "соціальне партнерство є специфічний тип суспільних відносин, властивий суспільству ринкової економіки на певному етапі його розвитку та зрілості".

К.М. Гусов та В.М. Толкунова, автори підручника "Трудове право Росії", вважають, що "соціальне партнерство згладжує антагонізм праці та капіталу, є компромісом (консенсусом) їх інтересів, тобто воно означає перехід "від конфліктного суперництва до конфліктного співробітництва".

Тут, зокрема, звертає на себе увагу формулювання "конфліктне співробітництво", яке виражає об'єктивну реальність, властиву колективним трудовим відносинам в умовах ринкової економіки.

Як відомо, інтереси суб'єктів колективних трудових відносин аж ніяк не тотожні.

Для профспілок найважливіше завдання - домогтися гідної заробітної плати, підвищення рівня життя працівників, поліпшення умов їх праці, тобто забезпечення охорони праці найширшому сенсі цього поняття. У наймачів, органів державного, господарського управління превалює інтерес, пов'язаний із забезпеченням бажаної динаміки розвитку виробництва, зміцненням трудової та виробничої дисципліни, зниженням витрат та отриманням прибутку. І хоча інтереси профспілок, наймачів і органів держави за даними позиціями не можуть бути повністю тотожні, за багатьма з них вони все ж таки перетинаються, що об'єктивно і створює ґрунт для взаємодії та співпраці.

У Трудовому кодексі РФ законодавчо закріплено загальні правиларегулювання колективних трудових відносин, основні засади соціального партнерства, а також порядок вирішення колективних трудових спорів. Стаття 352 визначає соціальне партнерство як систему взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямовану забезпечення узгодження інтересів працівників та роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин".

Тим самим визначено цільове призначення соціального партнерства у сфері праці – розробка та реалізація соціально-економічної політики держави з урахуванням інтересів працівників та наймачів.

Більш точно слід було б тлумачити соціальне партнерство як систему відносин, що виникла на певному етапі суспільного розвитку між наймачами, державними органами та представниками найманих працівників, засновану на пошуку балансу інтересів різних верств та груп суспільства в соціально-трудовій сфері за допомогою переговорів, консультацій, відмови від конфронтації та соціальних конфліктів

Як суб'єкти соціального партнерства виступають органи державного управління, об'єднання наймачів та об'єднання найманих працівників, оскільки саме вони є основними носіями інтересів у сфері соціально-трудових відносин. Схему взаємодії учасників соціально-трудових відносин можна розглянути малюнку 1.

Рис. 1.

Як об'єкт соціального партнерства виступають соціально-економічні інтереси і громадські відносини, що виникають у зв'язку з ними, що виражають реальне становище, умови, зміст і форми діяльності різних соціально-професійних груп, спільностей і верств; якість та рівень їхнього життя під кутом зору справедливого розподілу суспільного багатства відповідно до якості та міри праці, як здійсненого в даний час, так і в минулому.

Соціальне партнерство пов'язане із встановленням та відтворенням соціально допустимої та соціально мотивованої системи соціальної нерівності, обумовленої поділом праці, відмінностями в місці та ролі окремих соціальних груп у громадське виробництвота відтворенні. В самому загальному виглядіоб'єктом соціального партнерства у сфері соціально- трудової діяльностіє відносини з приводу:

• а) виробництва та відтворення робочої сили та трудових ресурсів;
• б) створення, використання та розвитку робочих місць, ринку праці, забезпечення гарантій зайнятості населення;
• в) захисту трудових правгромадян;
• г) охорони праці, здійснення промислової та екологічної безпеки тощо.

Отже, можна резюмувати вищесказане і дійти невтішного висновку, що соціальне партнерство слід розглядати не як стан, бо як процес, як динамічне рівновагу що розвиваються інтересів всіх його суб'єктів.

Основні напрями розвитку, цілі та завдання соціального партнерства залежать від рівня узгодженості дій та можливостей його суб'єктів, від конкретної соціально-економічної ситуації їхньої взаємодії.

Ефективно функціонувати соціальне партнерство може лише за системний підхіддля його організації.

Соціальне партнерство як система сприймає вплив регульованих та стихійних факторів суспільного життята за допомогою відповідного інструментарію формує у суспільстві відносини довіри та конструктивної співпраці.

Такі відносини не можуть виникнути за відсутності повноцінних суб'єктів соціального партнерства, налагоджених механізмів їхньої взаємодії, високої культури співробітництва.

Рис. 2.

І не слід забувати, що соціальне партнерство як особлива система суспільних відносин характеризується такими основними рисами:

• 1. Суб'єкти партнерських відносин мають як спільні, а й принципово різні інтереси. Ці інтереси іноді можуть збігатися, але не можуть злитися.
• 2. Соціальне партнерство - це взаємовигідний процес, у якому зацікавлені усі сторони.
• 3. Соціальне партнерство - найважливіший чинник формування інститутів громадянського суспільства, саме об'єднань наймачів і працівників, здійснення їх цивілізованого діалогу.
• 4. Соціальне партнерство - альтернатива диктатурі, оскільки реалізується на основі договорів та угод, взаємних поступок шляхом досягнення компромісу, згоди та встановлення соціального світу. Соціальне партнерство - антипод соціальної угоди, безпринципних поступок однієї сторони на користь іншої.
• 5. Відносини соціального партнерства можуть бути деструктивними та регресивними, якщо домінуючою їхньою основою буде опора на силові методи. Солідарність створюється і тримається на взаємній вигоді, а не на владі та силі.
• 6. У соціальному партнерстві нерідко проявляється двоїстість відносин, що містять у собі як позитивні, так і негативні сторони. Наприклад, нерідко профспілки Заходу виступають проти структурних змін економіки, стримуючи цим її розвиток.

Соціальне партнерство, закріплене Трудовим кодексом РФ, є у трудовому праві Росії новим методом правового регулювання праці, що служить для врегулювання суперечливих інтересів працівників та роботодавців.

Трудовий кодекс РФ визначає соціальне партнерство у сфері праці (частіше зване просто соціальне партнерство) як систему взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямовану на забезпечення узгодження інтересів працівників та роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних із ними відносин.

Сторонами соціального партнерстває працівники та роботодавці в особі їхніх представників. Органи державної влади та органи місцевого самоврядування є сторонами соціального партнерства у випадках, коли вони виступають як роботодавці.
Соціальне партнерство здійснюється у формах:

• взаємних консультацій (переговорів) з питань регулювання трудових відносин та інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників та вдосконалення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права;
• колективних переговорів щодо підготовки проектів колективних договорів, угод та укладання колективних договорів, угод;
• участі працівників, їх представників в управлінні організацією;
• участі представників працівників та роботодавців у вирішенні трудових спорів.

Соціальне партнерство здійснюється на шести рівнях, що включають:

• федеральний рівень, на якому встановлюються основи регулювання відносин у сфері праці Російської Федерації;
  міжрегіональний рівень, у якому встановлюються основи регулювання відносин у сфері праці двох і більше суб'єктів Російської Федерації
• регіональний рівень, у якому встановлюються основи регулювання відносин у сфері праці суб'єкт Російської Федерації;
• галузевий рівень, у якому встановлюються основи регулювання відносин у сфері праці галузі (галузях);
• територіальний рівень, у якому встановлюються основи регулювання відносин у сфері праці муніципальному образовании;
• локальний рівень, на якому встановлюються зобов'язання працівників та роботодавця у сфері праці.

Основними засадами соціального партнерства, закріпленими у ст. 24 ТК РФ, є:

• дотримання норм законодавства: всі сторони та їх представники повинні дотримуватися норм трудового законодавства та вимог інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права
• повноваження представників сторін: потрібне документальне письмове підтвердження, що дана особає представником такої сторони з такими повноваженнями;
• рівноправність сторін як в ініціативі переговорів, їх ведення та підписання колективних договорів та угод, а також у контролі за їх виконанням;
• повага та облік інтересів сторін;
• зацікавленість сторінв участі у договірних відносинах;
• свобода вибору та обговорення питань, що становлять зміст колективних договорів та угод, що визначається сторонами вільно без жодного зовнішнього тиску на них; забороняється будь-яке втручання, що обмежує права сторін, особливо працівників (ст. 5 ТК РФ);
• добровільність прийняття зобов'язань: кожна сторона бере на себе зобов'язання за колективним договором або соціально-партнерською угодою шляхом консенсусу, поступаючись один одному, але добровільно, тобто одна сторона може і не прийняти на себе зобов'язання, яке хоче мати інша сторона у договорі, угоді (даний принцип пов'язаний із попереднім, оскільки без свободи не може бути і добровільності сторін);
• реальність прийнятих сторонами він зобов'язань: сторона повинна брати на себе за договором, угодою таке зобов'язання, яке вона реально здатна виконати, та не приймати декларації у вигляді зобов'язань (цей принцип тісно пов'язаний із попереднім);
• систематичність контролюза виконанням колективних договорів, угод;
• обов'язковість виконанняколективних договорів, угод та відповідальність за їх невиконання.

органамисоціального партнерства є комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Зауважимо, що соціально-трудові відносини - поняття ширше, ніж трудові відносини. Вони включають трудові відносини, відносини із соціального забезпечення та побутового обслуговування, тобто всі відносини соціальної сфери. Зазначені комісії створюються для ведення колективних переговорів та підготовки проектів колективних договорів, угод, для їх укладання та контролю їх виконання на різних рівнях. Тристоронні комісії створюються на паритетній основі за рішенням сторін та їх представників, наділених відповідними повноваженнями.

На федеральному рівні утворюється постійно діюча Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин, діяльність якої здійснюється відповідно до федерального закону. Членами Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин є представники загальноросійських об'єднань профспілок, загальноросійських об'єднань роботодавців, Уряду Російської Федерації.

У суб'єктах Російської Федерації можуть утворюватися тристоронні комісії з регулювання соціально-трудових відносин, діяльність яких здійснюється відповідно до законів суб'єктів Російської Федерації.

На територіальному рівні можуть утворюватися тристоронні комісії з регулювання соціально-трудових відносин, діяльність яких здійснюється відповідно до законів суб'єктів Російської Федерації, положень про ці комісії, що затверджуються представницькими органами місцевого самоврядування.
На галузевому (міжгалузевому) рівні можуть утворюватися галузеві (міжгалузеві) комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Галузеві (міжгалузеві) комісії можуть утворюватися як у федеральному, і на міжрегіональному, регіональному, територіальному рівнях соціального партнерства.

На локальному рівні утворюється комісія для ведення колективних переговорів, підготовки проекту колективного договору та укладання колективного договору.

Представниками працівниківу соціальному партнерстві є: професійні спілки та його об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських міжрегіональних профспілок, чи інші представники, обирані працівниками у разі, передбачених Трудовим кодексом РФ.

Інтереси працівників при веденні колективних переговорів, укладанні колективних договорів, угод, контролю за їх виконанням, при реалізації права на участь в управлінні організацією та при розгляді трудових спорів представляють первинну профспілкову організацію, її орган (профком) або інші представники, які обираються працівниками, а при формуванні тристоронніх комісій, проведенні колективних переговорів, укладанні колективних договорів, угод – відповідні об'єднання профспілок на різних рівнях соціального партнерства та їхні представники.

За відсутності в організації первинної профспілкової організації або якщо така об'єднує менше половини працівників, загальні зборипрацівники можуть доручити представляти їх інтереси цьому профкому чи іншому представницькому органу. Наявність іншого представника перестав бути перешкодою реалізації профкомом його повноважень.

Представниками роботодавцівпри проведенні колективних переговорів, укладанні чи зміні колективного договору є керівник установи чи уповноважені ним особи. При укладанні або зміні соціально-партнерських угод на різних рівнях, вирішенні при цьому колективних трудових спорів, діяльності відповідної тристоронньої комісії інтереси роботодавців представляє відповідне об'єднання роботодавців.

В наш час колективні переговори найбільшою мірою відображають соціальне партнерство працівників та роботодавців у сфері праці.
Колективні переговори між працівниками та роботодавцями з'явилися у другій половині XIX століття у промислово розвинених країнах для вирішення конфліктів. Міжнародна організаціяпраці передбачила їх проведення у Конвенції МОП №98 (1948 р.) «Право на організацію та ведення колективних переговорів», а 1981 р. МОП прийняла Конвенцію №154 «Про сприяння колективним переговорам».

Представники працівників та роботодавців беруть участь у колективних переговорах щодо підготовки, укладення або зміни колективного договору, угоди та мають право виявити ініціативу щодо проведення таких переговорів.

Представники сторони, які отримали пропозицію у письмовій формі про початок колективних переговорів, зобов'язані розпочати переговори протягом семи календарних днівз дня отримання зазначеної пропозиції, направивши ініціатору проведення колективних переговорів відповідь із зазначенням представників від своєї сторони для участі у роботі комісії з ведення колективних переговорів та їх повноважень. Днем початку колективних переговорів є день, що настає за днем ​​отримання ініціатором проведення колективних переговорів зазначеної відповіді.

Відмова роботодавця розпочати переговорів чи ухиляння від переговорів є підставою початку процедури вирішення колективного трудового спору, оскільки така відмова означає початок цього спору.

Пріоритет у визначенні предмета, зміст переговорів надано представникам працівників. Ведення переговорів та підготовка договорів, угод проводиться партнерами на рівноправній основі. І тому їх рішенням визначається комісія, її склад (на паритетних засадах), терміни.

При розбіжності сторін у переговорах складається протокол розбіжностей, який передається відповідної примирної комісії з вирішення колективного трудового спору, утвореної сторонами.

Моментом закінчення колективних переговорів є підписання колективного договору, угоди, протоколу розбіжностей. Підписання протоколу розбіжностей є початком колективного трудового спору.

Метою як колективного договору, так і угод є встановлення такого договірного регулювання соціально-трудових відносин при узгодженні інтересів сторін, щоб воно було вище за рівнем, ніж передбачено законодавством.

Колективний договір – це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини в установі та укладається працівниками з роботодавцемв особі їхніх представників.

У цьому понятті коротко зазначені сторони та зміст колективного договору. Це завжди двосторонній акт.

Угода– це правовий акт, який регулює соціально-трудові відносини та встановлює загальні принципирегулювання пов'язаних з ними економічних відносин, що укладається між повноважними представниками працівників та роботодавців на федеральному, міжрегіональному, регіональному, галузевому (міжгалузевому) та територіальному рівнях соціального партнерства в межах їхньої компетенції.

За домовленістю сторін, що у колективних переговорах, угоди може бути двосторонніми і тристоронніми.
Угоди, що передбачають повне або часткове фінансування з відповідних бюджетів, укладаються за обов'язковою участю відповідних органів виконавчої влади або органів місцевого самоврядування, які є стороною угоди.

Особливої ​​актуальності в даний час набуває одна зі світових тенденцій взаємодії держави та приватного бізнесу – взаємодії, спрямованої на об'єднання форм державного та недержавного соціального регулювання – соціального партнерства між людиною та державою, працівником та роботодавцем, виробником та споживачем.

Соціальне партнерство: сутність, завдання, принципи

Соціальне партнерство стає невід'ємною частиною сфери праці. При цьому йдеться не про злиття інтересів, а про досягнення оптимального балансу між працівниками, роботодавцями (підприємцями), органами державної влади, місцевого самоврядування шляхом досягнення консенсусу, вироблення та здійснення єдиної, узгодженої позиції, про створення такого положення, за якого будь-який власник міг б забезпечити стабільне отримання прибутку, а найманий працівник - гідні умови свого існування, відповідні певному рівню якості життя. Це цивілізована форма суспільних відносин у соціально-трудовій сфері та отримала назву соціального партнерства.

У науковій літературі та практиці соціальне партнерство характеризується неоднозначно та багатоаспектно. Одні розуміють його як специфічний тип суспільних відносин між соціальними групами, верствами, класами, спільнотами та владними структурами; інші – як механізм взаємовідносин між державними органами, представниками трудящих та роботодавцями, треті – як особливий тип соціально-трудових відносин, властивий ринковій економіці, що забезпечує на основі рівноправного співробітництва найманих працівників та роботодавців оптимальний баланс та реалізацію їх основних інтересів. Можна навести, незважаючи на їх схожість, та інші точки зору, що характеризують, уточнюють це поняття з іншого боку.

Суб'єктамисоціального партнерства, як свідчить світовий досвід, є наймані працівники, працедавці та держава. Інститутами(Організаціями), що представляють їх інтереси, виступають профспілки, об'єднання роботодавців, уряд, а також органи державної влади суб'єктів Російської Федерації, органи місцевого самоврядування. Об'єктомсоціального партнерства є соціально-трудові відносини між його суб'єктами (відносини з приводу заробітної плати, зайнятості, управління та розширення соціальних гарантій, охорони, умов, організації праці, різноманітних трудових спорів тощо).

Основними цілямисоціального партнерства є узгодження та захист інтересів різних соціальних верств, груп та класів; сприяння вирішенню актуальних економічних та політичних завдань; зміцнення демократії та стабільності; формування соціальної правової держави, громадянського суспільства.

Партнерство є процес узгодження інтересів, процес створення єдиного соціокультурного простору,в якому мешкають різні суб'єкти, але згодні, незважаючи на відмінність інтересів, дотримуватися загальних правил гри, партнерські норми, взаємні домовленості. Тому важливо мати на увазі, що політика соціального партнерства не обмежується лише сферою економічних чи соціально-трудових відносин. Її реалізація пов'язана з участю у такому процесі громадських об'єднань, що представляють інтереси різних соціальних груп, верств, органів державної влади, місцевого самоврядування; з прийняттям та виконанням договорів та угод, економічних та політичних рішень. У розробці та процесах їх прийняття беруть участь великі групилюдей, трудові колективи (організації), представники населених пунктів, територій. Як організаторів переговорного чи погоджувального процесу найчастіше виступають владні структури чи особи, групи людей, які мають власністю, владою.

Загальна стратегіясоціального партнерства в Росії сьогодні полягає в тому, щоб на основі поваги позицій та врахування інтересів різних сторін, використовуючи переваги переговорного процесу, виробити єдину погоджену політику у сфері соціально-трудових та політичних відносин на різних рівнях: федеральному, галузевому, регіональному та на підприємствах.

Останніми роками нашій країні зроблено чимало на формування правової бази розвитку партнерських відносин. Прийнято низку законодавчих актів та положень, що регламентують види, форми організації та порядок регулювання соціально-трудових відносин. Проте слід констатувати, правове забезпечення соціального партнерства перебуває у стадії становлення.

З правової точки зору соціальне партнерство - це узгодження дій усіх сторін на певній законодавчій платформі, що відображає його істоту, зміст та інструменти регулювання.

Принципи соціального партнерства проголошуються в Конституції РФ, там визначено основні напрямки співробітництва в галузі культури, освіти та інформації (ст. 29, 43, 44), трудових відносин (ст. 7, 37, 72), соціального розвитку та соціального захисту(ст. 7, 39, 40, 71, 72), охорони здоров'я та екології (ст. 41, 42, 114).

Трудовий кодекс РФ містить розд. II «Соціальне партнерство у сфері праці» (ст. 23-55). У ньому соціальне партнерство розглядається як система взаємовідносин між працівниками, роботодавцями, органами державної влади та місцевого самоврядування, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними економічних відносин. У Федеральному законі від 12.01.1996 № 10 (ред. від 30.12.2008) «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», Федеральному законі від 27.11.2002 № 156 (ред. від 01.12.2007) «Про об'єднання робіт , Законі РФ від 11.03.1992 № 2490 (ред. Від 29.06.2004) «Про колективні договори та угоди» - позначені форми, методи та механізми правового регулювання соціального партнерства на договірній основі.

Колективні договори та соціально-партнерські відносини в Росії з'явилися ще на початку XX ст., але правове врегулювання вперше отримали в Кодексі законів про працю 1918 р. та Положення про порядок затвердження колективних договорів 1918 р.

У Російській Федерації соціальне партнерство більш високому рівні, ніж організація, стало вперше регулюватися в 1992 р. Законом РФ «Про колективні договори та угоди». У ньому вперше у російському законодавстві вживаються терміни «соціальне партнерство» і «колективні переговори», хоча у світі вони виникли ще роки Першої світової війни 1914-1918 рр., а міжнародних актах МОП закріплені після Другої світової війни.

До прийняття Закону «Про колективні договори і угоди» цей термін був вперше використаний у Указі Президента РФ «Про соціальне партнерство і вирішення трудових спорів (конфліктів)», що втратив чинність, від 15.11.1991. Указ з метою створення системи соціального партнерства у сфері соціально-трудових відносин ввів у практику щорічне укладання генеральних та галузевих угод між трьома соціальними партнерами: відповідними об'єднаннями профспілок, роботодавців та органами виконавчої влади.

Усіми переліченими правовими актами закладено основні принципипартнерських відносин: рівноправність, добровільність, пріоритетність, соціальна справедливість, узгодження інтересів.

Рівноправність -як однакові, гарантовані конституцією економічні, соціальні, політичні та особисті права громадян, офіційно визнана рівність громадян, у разі працівників, як із ключових моментів демократії. Цей принцип має велике значення для здійснення партнерських, договірних відносин, коли незалежно від статусу, матеріального становища і володіння владою, йде нормальний, рівноправний переговорний процес.

Пріоритетність -як першість у часі: перші за значенням у певній сукупності питання, соціальні, економічні та інші проблеми. Наприклад, пріоритетними у діяльності профспілки є питання захисту вдач та інтересів працівників. А в умовах ринку ці питання вирішуються шляхом укладання колективних договорів та тарифних угод, контрактів, у яких мають обумовлюватися умови продажу найманими працівниками своєї праці, гарантії надання працівникам певних умов праці та інших соціальних благ. Таким чином, якщо ці питання успішно вирішуватимуться профспілками, то вони займуть те місце, яке їм належить у всьому цивілізованому світі.

Поняття « соціальна справедливість»містить у собі певні історично конкретні уявлення про невід'ємні права та свободи людини. Це насамперед вимога відповідності між роллю тих чи інших індивідів, соціальних груп у житті суспільства та їх соціальним становищем; між їхніми правами та обов'язками; працею та винагородою, громадським визнанням. Невідповідність у цих відносинах оцінюється як соціальна несправедливість. Цей принцип у партнерських відносинах реалізується у формах координації та розподілу праці, її результатів, регулювання трудових та соціальних процесів відповідно до законодавства. У той самий час цей принцип не можна розуміти як зрівняльність. Соціальна справедливість проявляється також у тому, що кошти життя члени суспільства отримують лише за рахунок своєї праці, а ті, хто ще готується до трудової діяльності або непрацездатний, забезпечуються за рахунок суспільства. Відповідно до принципу соціальної справедливості різні системи заробітної плати, розподілу доходів будуються на принципі відповідності кількості та якості праці. Соціальна справедливість соціально-трудових відносин означає також фактичне, незалежно від відносин власності та влади, рівноправність (рівність вдач та обов'язків) всіх учасників переговорного процесу.

Принцип соціальної справедливості містить у собі компонент матеріального забезпечення соціальних гарантій, створення рівних можливостей рівного доступу до благам, необхідним для розвитку здібностей людини, її гідного існування. Цей принцип поєднує у собі, з одного боку, чинники, щоб забезпечити умови у розвиток особистості, з другого - найбільш природний зв'язок між мірою участі у виробничому процесі та мірою споживання. Він дозволяє в державному масштабі регулювати процес самозабезпечення людини через особисту ініціативу та соціальну допомогунужденним.

p align="justify"> Принцип соціальної справедливості передбачає також здійснення державою регулювання стихійних процесів поляризації багатства, маючи головною метою боротьбу з бідністю, а чи не багатством.В даному випадку проблема повинна вирішуватися не шляхом видачі допомоги нужденним та впровадженню утриманства, а шляхом реалізації програм, покликаних розширювати зайнятість, сприяти у працевлаштуванні, надавати гарантії рівності можливостей, прибуткове оподаткування, підтримувати громадські фонди, розвивати та розширювати систему безоплатної охорони здоров'я та освіти. підприємництво тощо.

Іншим найважливішим принципом соціального партнерства можна вважати максимальний облік інтересів кожного з партнерів,і особливо економічних, узгодження їх і наскільки можна повна реалізація. У той самий час закономірності у суспільному розвиткові свідчать у тому, що у суспільстві може бути єдності економічних інтересів. Різні соціальні групи займають своє особливе становище, місце у структурі суспільства, зокрема й у економічної підсистемі. Гармонійно та безконфліктно суспільство може розвиватися лише за умов узгодженості економічних інтересів держави, підприємства, фірми та громадян.

Робітники та підприємці, роботодавці (власники) та наймані працівники, держава зацікавлені в отриманні прибутку, розвитку виробництва, збереженні робочих місць, покращенні умов праці, підвищенні конкурентоспроможності продукції, у своєчасній сплаті податків. Тому узгодження, взаємний облік інтересів, їх координація якраз і є найважчим завданням і водночас найважливішим принципом життєздатності партнерських відносин.

Погодження інтересів працівників, роботодавців, владних структур сприяє активному залученню трудящих у процес управління, а новий типвідносин власності - формуванню середнього класу, згладжування поляризації у суспільстві, масового залучення різних соціальних груп, верств у ринкові відносини На жаль, у більшості російських підприємців явно простежується психологія короткострокових виграшів, що досягаються через безвихідь і вимушену довіру найманих працівників до роботодавців і владних структур.

Соціальне партнерство означає надання різним соціальним спільностям права брати участь у політичному та економічному процесах, у формуванні громадської думки, процеси прийняття рішення. У цьому, на наш погляд, і полягає Головна задачасоціального партнерства – не нівелювати різні інтереси, а враховувати їх відмінності у проведенні узгоджених рішень без огляду на ставлення до власності, узгодженої соціально-економічної політики.

У світовій практиці з урахуванням наявності різних форм власності склалися різні форми соціального партнерства: біпартизмі трипартизм.Ці види партнерських відносин можливі на кількох рівнях: загальнодержавному, галузевому, міжгалузевому, регіональному, місцевому, територіальному та на рівні підприємства. Система угод відповідно може бути представлена ​​Генеральною угодою; галузевими (тарифними) угодами; спеціальними угодами, що стосуються якихось конкретних соціально-економічних проблем, та колективними договорами (контрактами), що укладаються на підприємствах, в організаціях, установах для регулювання трудових відносин. Такі договори здебільшого є двосторонніми - між працівниками та роботодавцями, але можуть бути і тристоронніми за участю окремих представників галузевих структур та об'єднань, органів місцевого самоврядування.

Найбільш значущими проблемами партнерських відносин на рівні підприємства є регулювання оплати та умов праці працівників, розробка та створення стрункої системи стимулювання праці. Аналіз цих та деяких інших проблем, що існують на підприємстві, показує, що соціальне партнерство в цій галузі є нерівномірним, суперечливим і здійснюється з чималими труднощами. Дослідження, що проводяться в останні роки в трудових організаціях, показують, що не завжди взаємодія між профспілками та роботодавцями є результативною. Потрібно враховувати також, що на багатьох підприємствах профспілки взагалі відсутні.

Необхідно також зазначити, що система соціального партнерства в Росії, особливо на практиці, серйозного розвитку поки що не отримала. Це механізм розвиненого, стабільного демократичного суспільства. Рівень розвитку соціального партнерства можна вважати показником економічної, соціальної, політичної та моральної зрілості суспільства. У поступальному розвитку такого суспільства і формуються необхідні умовидля реалізації партнерських відносин.

Соціальне партнерство - система інститутів та механізмів узгодження інтересів учасників виробничого процесу: працівників та роботодавців, заснована на рівній співпраці. Розвиток соціального партнерства у його різних формах – важлива складова частинапроцесу посилення соціальної спрямованості сучасної ринкової економіки, її соціалізації

Колективні договори як акти соціального партнерства вперше з'явилися в Англії, батьківщині профспілок, ще наприкінці XVIII століття і набули поширення в західних промислово розвинених країнах у середині XIX століття, коли обидві сторони соціально-трудових відносин почали досягати певного загального рішення, що закріплюється у колективному договорі. У той самий час слід зазначити, що правове регулювання даних документів, зокрема міжнародно-правовими актами МОП, веде свою історію лише з першої половини ХХ століття.

У Росії її колективні договори виникли на початку XX століття, але правове врегулювання вперше отримали лише Кодексі законів про працю 1918 року і Положення про порядок затвердження колективних договорів 1918 року. На рівні, ніж організація соціальне партнерство у Росії стало регулюватися правом з 1992 року. Основним нормативним актом, який по-новому врегулював порядок укладання колективних договорів, став Закон РФ «Про колективні договори та угоди» від 11.03.1992 року (із змінами та доповненнями). Значення цього Закону в тому, що він:

Вперше історія трудового права Росії врегулював порядок ведення колективних переговорів і соціально-партнерські відносини більш високих, ніж виробництво, п'яти рівнях;

Встановив правові основита принципи розробки, укладання та дії колективних договорів та угод;

Розширив колективно-договірне та соціально-партнерсько-договірне регулювання умов праці та соціально-економічних питань праці та побуту трудящих;

Дав поняття колективного договору та соціально-партнерської угоди, встановив види та утримання таких угод та їх соціальні гарантії;

Встановив співвідношення трудового законодавства, соціально-партнерських угод, колективних та трудових договорів;

Закріпив, де і як укладаються колективні договори, розширивши їхню сферу і надавши право трудовому колективу самому вирішувати - укладати чи ні колективний договір;

Передбачив порядок вирішення суперечностей, можливих у ході колективних переговорів;

Встановив відповідальність за ухилення від участі у колективних переговорах та за невиконання колективних договорів та угод.

Цей Закон увів у предмет трудового права колективні переговори та соціально-партнерські відносини та докладно їх урегулював. З урахуванням нових соціально-економічних умов він також урегулював колективний договір.

Трудовий кодекс РФ, що набрав чинності 1.02.2002, вперше закріпив у трудовому законодавстві поняття «соціальне партнерство». До 2002 основу правового регулювання цього правового інституту становив Закон РФ від 11.03.1992 № 2490-I «Про колективні договори та угоди» (з ізм. І доп.).

За минуле десятиліття у Росії накопичено певний досвід як індивідуально, і колективно-договірного регулювання праці. У ряді суб'єктів Федерації ще, а інших після прийняття нового Трудового кодексубуло видано закони про соціальне партнерство. Так, у Красноярському краї існує Закон «Про соціальне партнерство», який визначає правові основи організації та функціонування у Красноярському краї системи соціального партнерства у сфері праці з метою регулювання соціально-трудових відносин та пов'язаних з ними економічних відносин та досягнення суспільної згоди.

Соціальне партнерство - особливий вид суспільно-трудових взаємин, присутній лише у ринковому суспільстві що забезпечує оптимальне співвідношення основних інтересів різних соціальних груп, насамперед найманих працівників та роботодавців.

Соціальне партнерство постає як окремий правовий інститут.

Система соціального партнерства складається із трьох основних частин:

Сукупність постійно та тимчасово діючих двох-, тристоронніх органів, які формуються представниками працівників, роботодавців, виконавчої влади та здійснюють взаємодію між ними на різних рівнях регулювання соціально-трудових та пов'язаних з ними відносин (Федерація, регіони, галузі, території, підприємства);

Сукупність різних спільних документів (колективних договорів, угод, рішень та ін.), що приймаються цими органами на основі взаємних консультацій, переговорів між сторонами, спрямованими на регулювання соціально-трудових відносин;

Відповідний порядок, форми взаємодії, співвідношення та послідовність у розробці, термінах прийняття, пріоритетності зазначених органів та документів.

Трудовий кодекс РФ - перший федеральний закон, що регулює весь комплекс відносин соціального партнерства. Ст.23 ТК РФ визначає соціальне партнерствояк систему взаємовідносин між працівниками (представниками працівників), роботодавцями (представниками роботодавців), органами державної влади, органами місцевого самоврядування, спрямовану забезпечення узгодження інтересів працівників та роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних із ними відносин.

Таке поняття «соціальне партнерство» ґрунтується на принципі трипартизму (тристоронності), що відповідає міжнародно-правовому регулюванню праці. Але з погляду спрямованості соціального партнерства слід би його поняття доповнити словами: «інтереси держави, суспільства», оскільки вони також зацікавлені у стабільному економічному та соціальному розвитку. Узгоджені інтереси працівників та роботодавців не повинні суперечити трудовому законодавству.

Соціальне партнерство розширює метод договірного диспозитивного регулювання праці, поєднуючи його із законодавчим. Слід мати на увазі, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування є сторонами соціального партнерства у тих випадках, коли вони виступають як роботодавці або їхні представники, уповноважені на представництво законодавством або роботодавцями, а також в інших випадках, передбачених федеральними законами. Відповідно до ст. 25 ТК РФ сторонами соціального партнерства є працівники та роботодавці в особі уповноважених у встановленому порядку представників.

Систему соціального партнерствастановлять п'ять наступних рівнів (ст. 26 ТК РФ):

Федеральний рівень, який визначає основи регулювання відносин у сфері праці;

Регіональний рівень, що встановлює такі основи суб'єкт РФ;

Галузевий, який встановлює ці основи у галузі (галузі);

Територіальний рівень, що встановлює ці основи у муніципальному освіті (міста, району тощо);

Рівень організації, який визначає конкретні взаємні зобов'язання у сфері праці між працівниками та роботодавцем.

Конкретні методи взаємодії працівників і роботодавців, які стосуються соціально-партнерським, називаються « формисоціального партнерства» (ст. 27 ТК РФ):

Колективні переговори щодо підготовки проектів колективних договорів, угод та їх укладання;

Взаємні консультації (переговори) з питань регулювання праці, забезпечення гарантій трудових прав працівників та вдосконалення трудового законодавства;

Участь працівників, їх представників під управлінням організацією. Таким чином законодавець виробничу демократію відніс до однієї з форм соціального партнерства, оскільки вважав її дієвою лише якщо є угода з роботодавцем про неї;

Участь представників працівників та роботодавців у судовому вирішенні трудових спорів.