Потенційними негативними наслідками нововведень є. Опір персоналу нововведенням та його причини. Питання впровадження нововведень в організації

Тема інновацій дуже актуальна в сучасної економіки. Проблеми інновацій привертають увагу дослідників, практиків та взагалі широке коло людей, включених тим чи іншим чином у сучасні перетворення суспільства. Інновації впливають як на поведінка їх споживачів, а й у організаційна поведінкаспівробітників тих підприємств, які створюють та впроваджують ці інновації.

Здебільшого інновації суперечливі, оскільки, як правило, немає абсолютної впевненості в тому, що вони виявляться виправданими. Іноді негативні наслідки інновації цілком перекривають її позитивний ефект. Тому інновація нерідко постає як об'єкт конфлікту.

Інноваційний конфлікт можна трактувати як протидію між прихильниками нововведення (новаторами) та противниками (консерваторами), що супроводжується переживаннями негативних емоцій по відношенню один до одного.

Проблемі оцінки сутності даних конфліктів та можливих шляхів їх усунення присвячена дана публікація.

В даний час глибокого всебічного дослідження інноваційних процесів в економічній науці приділяється велика увага. Питання ступеня впливу інновацій на тривалість інноваційних процесів, циклічність виникнення інноваційних конфліктів розглядалися у працях С. Кара-Мурзи, Н. Кондратьєва, Р. Менша та ін.

Так як у питаннях підвищення ефективності діяльності інновації є неминучим процесом, чим значнішими при їх реалізації організаційні змінина підприємствах, тим більше заявляють себе психологічні охоронні механізми співробітників. Ці механізми запускають процес, протилежний змінам – опір, який є причиною конфлікту.

Імовірність конфлікту під час запровадження інновації зростає пропорційно до масштабності інновацій. Масштабні інновації включають багато людей з різними інтересами в інноваційний процес, що збільшує частоту конфліктів. Радикальність інновацій підвищує ймовірність та гостроту конфліктів. Швидкий процес інновацій, зазвичай, супроводжується виникненням конфліктогенів.

У процесі інноваційного конфлікту новатори розраховують на покращення роботи підприємства та особистої життєдіяльності внаслідок інновації. Консерватори побоюються того, що життя та робота стануть гіршими. Позиція кожної із цих сторін може бути досить обґрунтованою. У боротьбі новаторів і консерваторів можуть мати рацію і ті, й інші.

Більшість конфліктів між новаторами та консерваторами (66,4%) відбувається під час здійснення управлінських інновацій, кожен шостий – педагогічних, а кожен десятий – матеріально-технічних інновацій. Найчастіше (65,1%) ці конфлікти виникають на стадії впровадження нововведень.

Як правило, лише 25% працівників підприємств позитивно приймають інновації від самого початку, 50% займають вичікувальну позицію, а решта 25% – чинить опір новому. Щоб знизити опір, необхідно залучати співробітників до інновації у тому чи іншого ролі ранніх етапах процесу.

Класифікацій інновацій за типами досить багато. Нововведення можуть бути радикальні та модифікуючі, продуктні, технічні, соціальні. Особливу увагу вчені-економісти приділяють організаційно-управлінським інноваціям (розробці та застосуванню нових організаційних структур та методів управління трудовим колективом) та соціально-економічним інноваціям ( соціальної розробкита застосування нових механізмів функціонування підприємства). Саме ці два типи інновацій викликають найбільше негативних інноваційних конфліктів та наслідків і найчастіше закінчуються невдачею, причинами якої можуть бути:

· Прагнення будь-якого підприємства до стабільності;

· Не спрогнозований вплив змін в одній структурі на зміни в іншій;

· Вплив інновацій не тільки на формальну структуру підприємства, але і на неформальну, і, як наслідок цього, негативний настрій співробітників щодо них.

Технічні інновації найбільш благополучні з погляду виникнення негативних наслідків їхнього впровадження. У соціальних інноваціях менш очевидні і доказові переваги, як у технічними нововведеннями. Для соціальних інновацій існує складність із підрахунком їх ефективності. Також для них витрати коштів можуть бути відносно невеликими, порівняно з технічними або іншими видами інновацій, але це не означає справжню дешевизну соціальних нововведень. «Проблеми» виявляються у соціальних інноваціях частіше, ніж у технічних нововведеннях.

Одним із ключових факторів успіху та невдачі при впровадженні інновацій є швидкість. Планування змін передбачає визначення термінів та бюджету, розподіл відповідальності. Дуже часто через відсутність постійного моніторингу ключовим показникам, що дозволяє зрозуміти, як триває процес запровадження, інновації затягуються. І що більше розтягується інновація, то менше шансів на те, що вона буде успішною.

Основними протиріччями під час реалізації інновацій є:

· Нераціональне використання вже створеного виробничого та фінансового потенціалів підприємств;

· відсутність ефективного досвіду в галузі маркетингу та реклами за наявності безлічі високотехнологічних заділів у різних областях;

· Відносна неадекватність у налагодженні ділових зв'язків між потенційними інвесторами та споживачами інвестицій;

· Наявність високого ступеня системного інвестиційного ризику.

Виявлені проблеми зумовлюють визначення пріоритетів механізму регулювання інноваційного процесу на засадах відкритості інформації, самостійності та компетентності та ін. Ті, що тривали при реалізації інновації, небезпечні. Необхідно здійснювати регулярний моніторинг того, як йдуть інноваційні процеси та зберігати високий темп їх впровадження. Однією із проблем, що супроводжують будь-які зміни, є інформаційний вакуум, тому регулярне інформування працівників про перебіг перетворень є ключовим фактором успіху інноваційних процесів на підприємствах.

Література.

1. Кара-Мурза С. Куди йде Росія. Біла книга реформ/С. Кара-Мурза, С. Батіков, С. Глазьєв. - М.: Політкнига, 2008. - 448с.

2. Сироткін С.В. Удосконалення методів прогнозування в інноваційної діяльності/ С.В. Сироткін // Управління суспільними та економічними системами, 2006. - №2.

Організація концентрує свої зусилля на зміни, якщо вироблені нові стратегії, знижується ефективність її діяльності, вона перебуває у стані кризи або керівництво має свої особисті цілі. Однією із складових частин впровадження нововведення є освоєння організацією нової ідеї. Автору ідеї необхідно:

1) Виявити зацікавленість у цій ідеї групи, включаючи наслідки нововведення для групи, розмір групи, розкид думок у межах групи тощо;

2) розробити стратегію досягнення поставленої мети;

3) визначити альтернативні стратегії;

4) Остаточно вибрати стратегію дії;

5) Визначити конкретний деталізований план действий.

Людям властиво насторожене негативне ставлення до всіх змін, оскільки нововведення зазвичай становить потенційну загрозу звичкам, способу мислення, статусу тощо. Виділяють 3 види потенційних загроз при здійсненні нововведень:

a) економічні (зниження рівня доходу або його зменшення у майбутньому);

b) психологічні (відчуття невизначеності при зміні вимог, обов'язків, методів роботи);

c) Соціально-психологічні (втрата престижу, втрата статусу тощо).

Потрібна спеціально розроблена програма подолання опорів змін. У ряді випадків при впровадженні нововведень необхідно:

a) дати гарантію, що це не буде пов'язано зі зниженням доходів працівників;

b) запропонувати працівникам брати участь у виробленні рішень при змінах;

c) визначити заздалегідь можливі побоювання працівників та виробити компромісні варіанти з урахуванням їх інтересів;

d) Здійснювати нововведення поступово, в експериментальному порядку.

Основними принципами організації роботи з людьми під час нововведенняє:

1. Принцип інформування про суть проблеми;

2. Принцип попередньої оцінки (інформування на підготовчій стадії про необхідні зусилля, прогнозовані труднощі, проблеми);

3. принцип ініціативи знизу (необхідно розподіляти відповідальність за успішність впровадження на всіх рівнях);

4. Принцип індивідуальної компенсації (перенавчання, психологічний тренінгі т.д.);

5. Принцип типологічних особливостей сприйняття та новацій різними людьми.

Виділяють такі типи людей щодо їх нововведення:

1. Новатори– люди, котрим характерний постійний пошук можливостей удосконалити щось;

2. Ентузіасти– люди, які приймають нове незалежно від ступеня його опрацювання та обґрунтованості;

3. Раціоналісти– приймають нові ідеї лише після ретельного аналізу їхньої корисності, оцінки труднощі та можливості використання нововведень;

4. Нейтрали– люди, не схильні вірити на слово н одному корисному реченню;

5. Скептики– ці люди можуть стати хорошими контролерами проектів та пропозицій, але вони гальмують нововведення;

6. Консерватори– люди, які критично ставляться до всього, що не перевірено досвідом, їх девіз «ніяких новинок, жодних змін, жодного ризику»;

7. Ретрогради- Люди, що автоматично заперечують все нове («старе свідомо краще нового»).

Типи можливих наслідків у разі зміни організаційної структури:

a) Потенційно реальні конфлікти у зв'язку з реорганізацією старих та формуванням нових структурних підрозділів;

b) Виникнення конфлікту робочих місць, тобто виникає після нечіткого визначення прав та обов'язків, розподілу влади та відповідальності;

c) Формування у членів організації невпевненості у завтрашньому дні, у правильності вибраного курсу;

d) Зміна комунікацій усередині організації призводить до порушення інформаційних потоків, У ряді випадків пов'язано з приховуванням інформації рядом керівників та співробітників.

Організаційна культура.

Організаційний клімат та організаційна культура – ​​два терміни, які служать для опису комплексу параметрів, властивих конкретної організації та відрізняють її від інших організацій.

Організаційний кліматвключає менш стійкі характеристики, більшою мірою схильні до зовнішнього і внутрішнього впливу. При загальної організаційної культурі організації підприємства організаційний клімат у її відділах може сильно відрізнятися (залежить від стилю керівництва). Під впливом організаційної культуриможуть бути усунені причини протиріч між керівниками та підлеглими.

Основними складовими організаційного кліматує:

1. Управлінські цінності (цінності керівників та особливості сприйняття цих цінностей працівниками, важливі для організаційного клімату, як у рамках формальних, і неформальних груп);

2. Економічні умови (тут дуже важливий справедливий розподіл відносин усередині групи, чи бере участь колектив у розподілі премій та заохочення працівників);

3. Організаційна структура (її зміна призводить до суттєвої зміни організаційного клімату в організації);

4. Показники членів організації;

5. Розмір організації (у великих організаціях більша жорсткість і більший бюрократизм, ніж у дрібних, творчий, інноваційний клімат, більш високий рівень згуртованості досягається в невеликих організаціях);

7. Стиль управління.

В сучасних організаціяхбагато зусиль додається для формування та вивчення організаційного клімату. Існують спеціальні методи дослідження. Необхідно в організації формувати у працівників судження про те, що робота є складною, але цікавою. У деяких організаціях визначалися та письмово закріплювалися принципи взаємодії керівника та персоналу, часто підвищуючи рівень згуртованості колективу шляхом організації спільного дозвілля працівників та членів їхніх сімей.

Організаційна культура– це комплекс найбільш стабільно та тривало існуючих характеристик організації. Організаційна культура поєднує цінності та норми, властиві для організації, стилі процедури управління, концепції технологічного соціального розвитку. Організаційна культура задає межі, в яких можливе впевнене прийняття рішення на кожному рівні управління, можливості раціонального використанняресурсів організації, визначає відповідальність, дає напрямок розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації працівників із організацією. Під впливом організаційної культури складається поведінка окремих працівників. Організаційна культура істотно впливає на ефективність діяльності організації.

Основні параметри організаційної культури:

1. Акцент на зовнішніх (обслуговування клієнтів, орієнтація на потреби споживача) чи внутрішні завдання. Організації орієнтовані задоволення потреб споживача, мають значні переваги у ринковій економіці, відрізняється конкурентоспроможністю;

2. Спрямованість активності на вирішення організаційних завдань або соціальні аспектифункціонування організації;

3. Заходи готовності до ризику та впровадження нововведень;

4. Ступінь переваги групових чи індивідуальних форм прийняття рішення, тобто з колективом чи індивідуально;

5. Ступінь підпорядкованості діяльності заздалегідь складеним планам;

6. Виражена співпраця чи суперництво між окремими членами та групами в організації;

7. Ступінь простоти чи складності організаційних процедур;

8. Міра лояльності працівників у організації;

9. Ступінь поінформованості працівників про їх роль у досягненні мети в організації

Властивості організаційної культури:

1. Сумісна праця формує у колективу уявлення про організаційні цінності та способи прямування цим цінностям;

2. Спільністьозначає, що це знання, цінності, установки, звичаї використовуються групою чи трудовим колективом задоволення;

3. Ієрархічність та пріоритетність, кожна культура представляє ранжування цінностей, найчастіше головними для колективу вважаються абсолютні цінності суспільства;

4. Системність, організаційна культура є складною системоюоб'єднує окремі елементи в єдине ціле.

Вплив організаційної культури на діяльність організаціїпроявляється у наступних формах:

a) Ідентифікація співробітниками власних цілей з метою організації через прийняття її норм і цінностей;

b) Реалізація норм, що наказують прагнення до досягнення мети;

c) формування стратегії розвитку організації;

d) Єдність процесу реалізації стратегії та еволюції організаційної культури під впливом зовнішнього середовища(Змінюється структура, отже, змінюється організаційна культура).

Мета лекції:Вивчити питання щодо впровадження нововведень в організації, а також типологію нововведень

Запитання:

1. Питання застосування нововведень у організації

2. Типологія нововведень

Основні поняття:нововведення, організація, відносини у колективі, типологія нововведень

Питання впровадження нововведень в організації

В сучасних умовахнестабільності економіки та трансформації суспільних відносин особливої ​​актуальності набувають питання, пов'язані з загостренням конфліктності в колективі під час впровадження та використання нововведень у господарській практиці.

Нововведення - це процес створення, поширення та використання нового практичного засобу (власне нововведення) для нової чи кращого задоволення вже існуючої суспільної потреби; це процес пов'язаних з цим нововведенням змін у соціальному та матеріальному середовищі, в якому відбувається його життєвий цикл.

Проте інновацією не те нове, що викликає зміну старого природним, закономірним шляхом. Нововведеннями не можна вважати і численні вдосконалення, що постійно вносить у своє життя кожна людина, але які не мають суттєвої новизни. Потенційним нововведенням є нова ідея, яка поки що не впроваджується.

Нововведення суперечливі, оскільки зазвичай немає абсолютної впевненості в тому, що вони виявляться виправданими. Іноді відстрочені негативні наслідки нововведення цілком перекривають його позитивний ефект. Тому інновація нерідко постає як об'єкт конфлікту.

Імовірність конфлікту під час запровадження інновації зростає через такі причини. Масштабні нововведення включають велику кількість людей з різними інтересами до інноваційного процесу, який часто викликає конфлікти. Радикальність нововведення підвищує ймовірність та гостроту інноваційних конфліктів. Швидкий процес інновації, як правило, супроводжується конфліктогенами. Помітно впливає на інноваційні конфлікти соціально-психологічне, інформаційне та інше забезпечення процесу впровадження, раціональна організаціяякого сприяє запобіганню конфліктам.

Інноваційний конфлікт можна трактувати як протидію між прихильниками нововведення (новаторами та противниками (консерваторами), що супроводжується переживаннями негативних емоцій по відношенню один до одного. Причини інноваційних конфліктів об'єднують у п'ять груп.

Об'єктивні причини полягають у природному зіткненні інтересів новаторів та консерваторів. Прихильники та противники нововведень завжди були, є і будуть незалежними від будь-яких факторів. Дух новаторства та дух консерватизму попередньо властиві людині, соціальній групі, людству загалом. Крім того, масштабні реформи, що проводяться у суспільстві, галузі, організації, об'єктивно породжують безліч інноваційних конфліктів.

Організаційно-управлінські причини полягають у поганій налагодженості політичних, соціальних, управлінських механізмів безконфліктної оцінки, впровадження та поширення нововведень. При наявності ефективної організаціїпроцедури своєчасного виявлення, об'єктивної оцінкита впровадження, більшість нововведень знаходили б застосування без конфліктів. Прихильність керівників до позитивного сприйняття нового, їхня участь в інноваційних процесах сприяли б зменшенню кількості конфліктів.

Інноваційна причина пов'язана з характеристиками самого нововведення. Різні нововведення породжують різні за кількістю та гостротою конфлікти. Особистісні причини полягають у ідивідуально-психологічних особливостях учасників інноваційного процесу.

Ситуативні причини полягають у конкретних особливостях одиничної інноваційної ситуації. Кожне нововведення здійснюється за умов конкретних соціально-економічних, соціальних, матеріально-технічних та інших обставин. Ці обставини можуть призвести до інноваційних конфліктів.

Під час застосування нововведень виникають протиріччя між його прибічниками і противниками. Новатори розраховують на покращення роботи організації та особистої життєдіяльності внаслідок впровадження нововведення. Консерватори побоюються того, що життя та робота стануть гіршими. Позиція кожної із цих сторін може бути досить обґрунтованою. У боротьбі новаторів і консерваторів можуть мати рацію і ті, й інші.

Більшість конфліктів між новаторами та консерваторами (66,4%) відбувається під час здійснення управлінських нововведень, кожен шостий – педагогічних, а кожен десятий – матеріально-технічних інновацій. Найчастіше (65,1%) ці конфлікти виникають на стадії впровадження нововведень. Ймовірність виникнення конфліктів у ході застосування нововведень їх ініціаторами вдвічі вище, ніж у разі застосування нововведень керівниками колективів.

Доведено, що інноваційний конфлікт має полімотивований характер. Спрямованість мотивів опонентів різна. У новатора вони громадсько-орієнтовані, у консерватора - індивідуально-орієнтовані. Основними мотивами вступу у конфлікт новатора є: прагнення підвищити ефективність діяльності колективу – 82%; бажання покращити взаємини у колективі – 42%; небажання працювати по-старому – 53%; прагнення реалізувати свої можливості – 37%; бажання підвищити свій авторитет – 28% конфліктних ситуацій. Для консерватора характерні такі мотиви вступу у конфлікт: небажання працювати по-новому, змінювати стиль поведінки та діяльності – 72%; реакція на критику – 46%; прагнення наполягти на своєму – 42%; боротьба за владу – 21%; прагнення зберегти матеріальні та соціальні блага - 17%.

Ініціатором інноваційних конфліктів є переважно новатор (68,7% загальної кількості конфліктів). Зазвичай він є підлеглим свого опонента (59% ситуацій від загальної кількості конфліктів). Новатор є або прихильником нової ідеї, або творцем чи реалізатором нововведення (64% ситуацій).

У процесі інноваційного конфлікту опоненти використовують понад 30 різних способів та прийомів боротьби. Новатор частіше намагається впливати на опонента за допомогою переконання (74%), звернення за допомогою до інших (83%), критики (44%), апеляції до позитивного досвіду впровадження інновацій та інформування всіх навколо нововведень (50%). Консерватор найчастіше використовує такі способи впливу на опонента: критику (49%); грубість (36%); переконання (23%); збільшення службового навантаження, якщо він є начальником опонента (19%); небезпеки (18%).

Якщо у процесі конфліктної взаємодії опоненти переживають слабкі негативні емоції, лише 25% конфліктів завершується з несприятливим їм і колективу результатом. Якщо опоненти відчувають один одного сильні негативні емоції, то лише 30% таких конфліктів вирішується конструктивно.

Новаторам підтримка конфліктів надається значно частіше (95% ситуацій), ніж консерваторам (58%). Мотивування підтримки новатора має переважно діловий характер, консерватора підтримують частіше за мотивами. особистого плану. Відкрита та однозначна підтримка правого опонента здебільшого дозволяє вирішити конфлікт конструктивно. В разі високого рівняправоти (80-100%) опонента у конфлікті та наявності підтримки з боку інших людей новатор у 17 разів (Консерватор у 3,6 раза) частіше виграє конфлікт, ніж програє. Що менше погіршуються відносини опонентів, то конструктивніше розвивається інноваційний процес.

Ефективність індивідуальної діяльностіопонентів під час інноваційного конфлікту дещо знижується. Після вирішення конфлікту якість діяльності опонента-новатора порівняно з доконфліктним періодом покращується у 31,9% ситуацій, залишається без змін – у 47,6% та погіршується у 20,5%. Для опонента-консерватора ці показники становлять відповідно 26,5%; 54,6% та 19,9%.

Особливості впливу нововведень на відносини та сприйняття інноваційного конфлікту трудовому колективі: Впровадження будь-яких нововведень є великою мірою не технічним, а соціальним та психологічним процесом

Новинки, що поспішно впроваджуються, викликають більший опір у порівнянні з нововведеннями, які вводяться поступово.

Чим сильніші негативні емоції, пережиті опонентами один одного, тим менш конструктивний характер має конфлікт.

Консерватор менше нервує в інноваційних конфліктах порівняно з новатором.

Чим конструктивніша позиція опонента, тим більша ймовірність його перемоги у конфлікті.

Якщо опоненту вдається заручитись підтримкою з боку колег, то ймовірність вирішення конфлікту на його користь зростає.

Чим краще членів колективу поінформовані про сутність та особливості нововведення, тим менша ймовірність та гострота інноваційних конфліктів.

Важливою особливістю інноваційних конфліктів є значний вплив на успішність діяльності організації. Найінноваційніші процеси впливають на організації, які працюють в умовах невизначеності, організації, які швидко розвиваються, виробляючи нові продукти чи послуги. Близько 90% всіх банкрутств американських компаній у 70-ті роки було викликано поганою системою управління та невдачами у впровадженні управлінських нововведень. Тому відхилення від нововведень, їхня погана продуманість не такі вже й несуттєві, як може здатися на перший погляд.

Типологія нововведень

Особливості інноваційних процесів обумовлюються переважним типом нововведень, що утворюють ці процеси. У свою чергу класифікація нововведень дозволяє організації, що їх реалізує:

· Забезпечити проведення більш точної ідентифікації кожного нововведення, визначення його місця серед інших, а також можливостей та обмежень;

· Забезпечити ефективний взаємозв'язок між конкретним видом нововведення та інноваційною стратегією організації;

· Забезпечити програмне плануваннята системне управління нововведеннями на всіх етапах його життєвого циклу;

· Розробити відповідний організаційно-економічний механізм реалізації нововведення та заміни його новим з метою забезпечення виконання стратегічних завдань організації;

· Виробити відповідний механізм компенсації (подолання антиінноваційних бар'єрів), що дозволяє зменшити вплив нововведення на стійкість та рівновагу системи.

Основними критеріями класифікації інновацій є: комплексність набору класифікаційних ознак, що враховуються, для аналізу та кодування; можливість кількісного (якісного) визначення критерію; наукова новизна та практична цінність запропонованої ознаки класифікації.

Виходячи зі складу нововведень, виділяють ряд видів, що найчастіше зустрічаються.

1. За типом інновації виділяють матеріально-технічні та соціальні.

З т.з. Вплив на досягнення економічних цілей організації, матеріально-технічні інновації включають інновації-продукти (продуктові інновації) та інновації-процеси (технологічні інновації). Продуктові інновації дозволяють забезпечувати зростання прибутку як за рахунок підвищення ціни на нові продукти або модифікацію колишніх (на короткострокову перспективу), так і за рахунок збільшення обсягів продажу (на довгострокову перспективу).

Інновації-процеси дозволяють покращити економічні показникиза рахунок:

· Вдосконалення підготовки вихідних матеріалів і параметрів процесу, що в кінцевому підсумку призводить до зниження витрат виробництва, а також підвищення якості продукції;

· Збільшення обсягу продажів внаслідок продуктивного використання наявних виробничих потужностей;

· Можливості освоєння у виробництві перспективних з комерційної точки зору нових продуктів, які неможливо було отримати через недосконалість виробничого циклу старої технології.

Технологічні нововведення виникають чи результаті єдиного інноваційного процесу, тобто. тісного взаємозв'язку НДДКР щодо створення виробу та технології його виготовлення, або як продукт самостійних спеціальних технологічних досліджень. У першому випадку, інновації залежать від конструктивних та технічних особливостейнового виробу та подальших його модифікацій. У другому випадку - об'єктом інновації служить не конкретний новий виріб, а базова технологія, що піддається у процесі технологічних досліджень еволюційним чи революційним перетворенням.

Розвиток кожної базової технології характеризується, як правило, S-подібною логічною кривою. Нахил кривої та переломні точки розвитку у кожний період часу відображають ефективність технології та ступінь використання технологічного потенціалу. У міру наближення до межі подальше вдосконалення цієї технології стає економічно недоцільним.

Знання меж використовуваної технології дозволяє уникнути зайвих витрат та своєчасно підготуватися до нового технологічному вирішенню. При переході від базової технології до нової відбувається технологічний розрив чи зрушення, що тягне у себе серйозну реорганізацію виробництва. Кожна організація розробляє власну стратегіюпочатку нової технології.

Існує певна закономірність у послідовності застосування аналізованих типів інновацій при забезпеченні прибутковості організації: спочатку, як правило, найбільший ефект приносять інновації-продукти, потім – технологічні інновації, та завершальний цикл – модифікації продукції. Через деякий час цикл повторюється із переходом на нове покоління продуктів.

Взаємозв'язок продуктових та технологічних інновацій можна простежити за графіками Ансофф І. Він виділяє три можливі рівні мінливості технології щодо ЖЦ попиту: стабільна, плідна та мінлива технології.

Стабільна технологія залишається переважно постійною протягом усього ЖЦ попиту. Продукція, створювана на її основі та пропонована на ринок багатьма конкуруючими організаціями аналогічна і відрізняється лише за якістю та ціною. У міру досягнення насичення ринку організація здійснює модифікацію продукції шляхом поліпшення окремих параметрів і конструкції виробу. При цьому радикальних змін у технології не відбувається.

Плідна технологія теж залишається постійною протягом багато часу. Але прогрес у її розвитку забезпечує створення широкого спектрущо змінюють один одного поколінь продуктів з кращими показниками і ширшим діапазоном застосування. Короткий ЖЦ продукту, необхідність утримання завойованих ринкових позицій зумовлює постійну націленість організації на освоєння інновацій.

Мінлива технологія передбачає появу протягом ЖЦ попиту як нових поколінь продуктів, а й що змінюють одне одного базових технологій. Зміна технології має глибші наслідки, ніж створення та освоєння нової продукції, оскільки зводить нанівець усі попередні інвестиції в наукові дослідження та розробки, науково-технічний та виробничий персонал, обладнання.

Досвід показує, що коли нова технологіядокорінно відрізняється від старої, то організації часто змушені відмовитися від тієї сфери діяльності, де вони займали лідируючу позицію.

Нині будь-яка історично стабільна галузь здатна миттєво перетворитися на мінливу з допомогою диверсифікації суміжних технологій. Імовірність такої події на будь-якій ділянці ЖЦ попиту підвищує вимоги до прийняття управлінського рішенняна основі реальної оцінки наслідків застосування нової технології.

Соціальні інновації включають: економічні (нові методи оцінки праці, стимулювання, мотивація та ін.), організаційно-управлінські (форми організації праці, методи вироблення рішень та контроль за виконанням тощо), правові та педагогічні інновації, інновації людської діяльності (зміна внутрішньоколективних відносин, вирішення конфліктів та ін.).

Особливості соціальних нововведень у порівнянні з матеріально-технічними у тому, що:

· Вони мають більш тісний зв'язок з конкретними суспільними відносинами та діловим середовищем;

· Вони мають велику сферу застосування, т.к. реалізація технічних нововведень часто супроводжується необхідними управлінськими та економічними нововведеннями, тоді як соціальні нововведення не вимагають нового технічного оснащення;

· їх реалізація характеризується меншою наочністю забезпечення переваг та складністю розрахунку ефективності;

· за її реалізації відсутня стадія виготовлення (вона поєднана з проектуванням), що прискорює інноваційний процес;

2. За інноваційним потенціалом виділяють радикальні (базові), що покращують (модифіковані) та комбінаторні (які використовують різні поєднання) інновації.

Радикальні інновації включають створення нових видів продукції, технологій, нових методів управління. Потенційними результатами радикального нововведення є забезпечення довгострокових переваг над конкурентами та на цій основі суттєве посилення ринкових позицій. Надалі є джерелом всіх подальших поліпшень, удосконалень, пристосувань до інтересам окремих груп споживачів та інших модернізацій товару. Створення радикальних нововведень пов'язане з високим рівнем ризиків та невизначеностей: технічних та комерційних. Ця група нововведень не є поширеною, але віддача від них є непропорційно значною.

Поліпшують нововведення призводять до доповнення вихідних конструкцій, принципів, форм. Саме ці інновації (з порівняно низьким ступенем укладеної у них новизни) є найпоширенішим видом. Кожне з поліпшень обіцяє безризикове підвищення споживчої цінності продукції, зниження витрат її і тому обов'язково реалізується.

Комбінаторні (інновації з передбачуваним ризиком) є ідеї порівняно високого ступеня новизни, які мають, зазвичай, радикального характеру (нпр., розробка нового покоління товару). До таких належать усі значні новинки, реакцію ринку, на які легко передбачити. Відмінність від радикальних (принципово непередбачуваних) інновацій у тому, що розробка нового покоління тієї чи іншої товару (зокрема шляхом використання різних поєднаньконструктивного виконання елементів за рахунок концентрації величезних ресурсів обов'язково завершується успіхом.

3. За принципом ставлення до свого попередника інновації поділяються на:

· Заміщаючі (передбачають повне витіснення застарілого продукту новим і тим самим забезпечення більш ефективного виконання відповідних функцій);

· скасовують (виключають виконання будь-якої операції або випуск якого-небудь продукту, але не пропонує нічого натомість);

· Поворотні (мають на увазі повернення до деякого вихідного стану у разі виявлення неспроможності або невідповідності нововведення новим умовам застосування);

· Відкриваючі (створюють засоби або продукти, що не мають зіставних аналогів або функціональних попередників);

· Ретроведення (відтворюють на сучасному рівні давно вже вичерпані себе способи, форми та методи).

4. За механізмом здійснення виділяються: одиничні, що реалізуються на одному об'єкті, та дифузні, що розповсюджуються на безлічі об'єктів, інновації; завершені та незавершені інновації; успішні та неуспішні інновації.

5. За особливостями інноваційного процесу виділяють інновації внутрішньоорганізаційні, коли розробник, виробник, організатор інновації знаходяться в одній структурі, та міжорганізаційні, коли всі ці ролі розподілені між організаціями, що спеціалізуються на виконанні окремих стадій процесу.

6. Залежно від джерела ініціативи або походження ідеї нововведення поділяються на авторські (власні, самостійні) та замовні (переносні, запозичені).

7. За обсягом застосування інновації бувають точкові, системні та стратегічні.

Висновки:В умовах нестабільності економіки особливої ​​актуальності набувають питання, пов'язані з загостренням конфліктності в колективі під час впровадження та використання нововведень у господарській практиці. Нововведення суперечливі, оскільки зазвичай немає абсолютної впевненості в тому, що вони виявляться виправданими. Особливості інноваційних процесів обумовлюються переважним типом нововведень, що утворюють ці процеси.

Література:

1. Бабосов Є.М. Соціологія управління: Навчальний посібникдля студентів вищих навчальних закладів. - 4-те вид. - Мн.: ТетраСистемс, 2011. - 365 с.

2. Захаров Н.Л., Кузнєцов А.Л. Управління соціальним розвитком організації - М.: Інфра-М, 2006. - 452 с.

3. Основи наукового управління соціально-економічними процесами: підручник/За ред. Білоусова Р. - М., 2008. - 365 с.

Тема 9. Нові управлінські стратегії: концепції та реальності управління

Людськими ресурсами

Мета лекції:Розглянути поняття та сутність управлінської стратегії, види стратегій, управлінські стратегії формування нових трудових цінностей сучасних підприємствах

Запитання:

1. Поняття та сутність управлінської стратегії

2. Види стратегій

3. Управлінські стратегії формування нових трудових цінностей на підприємствах

Основні поняття:стратегія, стратегія управління, людські ресурси, управління трудовими ресурсами, трудовий потенціал, трудові цінності

У короткостроковому періоді внед-е інновацій погіршує ек.показ-ли збільш-ет витрати приз-ва вимагає доп.кап.вложений у раз-е ​​НДДКР інтес.інновації зокрема внед-е нової техніки і технології порушує стаб-ть увел- ет неопред-ть і підвищує ризик произв. деят-ти. Більше того інновації не покликають повністю викон. ресурси знижують завантаження произ. потужності можуть призвести до неповності. ісп-ю персоналу, мас. звільненням Для показників рент-ти та фін. Устой-ти пред-я нов. Тех-ки більш ніж половині випадків явл. небажають. У наукомістких прогресивах. галузях справа навпаки, технолог. нововведення різко підвищують конкурентоспроможність пред-я та ведуть до макс. рибалив довгостроковий. періоді. При впровадженні принцип. новий. технолог. реш-ий може возн. збитковість произв. деят-ти у кратк.периоде, а й у довгоср. періоді.

Зовнішньоекономічна діяльність фірми- це одна із сфер її господарської діяльності, пов'язана з виходом на зовнішні ринки та функціонуванням на зовнішніх ринках
Напрями, форми, методи зовнішньоекономічної діяльності залежить від виду підприємництва фірми - виробничого, комерційного, фінансового чи поєднання видів підприємництва.
Зовнішньоекономічна діяльність включає такі основні напрямки:
*вихід на зовнішній ринок;
*експортно-імпортні поставки товарів, послуг та капіталу;
*валютно-фінансові та кредитні операції;
*створення та участь у діяльності спільних підприємств;
*міжнародний маркетинг;
* моніторинг національної економічної політики та економіки мікрогосподарських зв'язків.
Стратегія зовнішньоекономічної діяльності має на увазі уважний розгляд усіх альтернативних варіантів у сфері зовнішньоекономічної діяльності, що належать до довгострокових цілей та їх обґрунтування для прийняття тих чи інших рішень.
Стратегія, яка встановлює загальні рамки зовнішньоекономічної діяльності, завжди необхідна, навіть якщо виникають проблеми під час її здійснення. Успіх у досягненні довгострокових цілей зовнішньоекономічної діяльності фірми залежить від впливу як зовнішніх, і внутрішніх чинників, які потрібно ретельно розглядати розробки стратегії.
Зовнішні чинники можна уявити трьома блоками чинників, які впливають довгострокові мети зовнішньоекономічної діяльності фірми і, отже, потребують їх обліку під час виборів стратегії. Вони такі:
1) Національна зовнішньоекономічна політика;
2) Міжнародні економічні відносинита тенденції у світових економічних зв'язках;
3) Фактори ринків країни - стратегічного поля діяльності фірми До внутрішніх факторів відносяться:
* організаційна структурафірми;
* гнучкість системи управління зовнішньоекономічною діяльністю;
* Організація міжнародного маркетингу;
* принципи діяльності менеджерів у сфері зовнішньоекономічної діяльності;
* якість та швидкість отримання інформації, що має відношення до зовнішньоекономічної діяльності;
* Створення спонукальних мотивів для персоналу, зайнятого у сфері зовнішньоекономічної діяльності фірми

Прогнозування- Процес розробки прогнозів. Під прогнозомрозуміється науково обґрунтоване судження про можливі стани об'єкта в майбутньому, про альтернативні шляхи та терміни його існування. Прогноз у системі управ-я яв. передпланової розробки багатоваріантних моделей розвитку об'єкта управ-я. До основ. методам прогнозування управ-них рішень відносяться: нормативний, експериментальний, параметричний, екстраполяції, індексний, експертний, оцінки технічних стратегій, функціональний, комбінований та ін. Завдання прогнозування: аналіз та виявлення основ. тенденцій розвитку у цій галузі, вибір показників, надають значний вплив на досліджувану величину; вибір методу прогноз-ята періоду попередження прогнозу; прогноз-е показників якості об'єкта; прогноз параметрів орг-но-техніч-го рівня произ-ва та ін.елементів, що впливають на прогноз-ми показники.

Організація робіт з прогнозуванняє комплекс взаємозалежних заходів, вкладених у створення умов прогнозування корисного ефекту та елементів сукупних витрат із продукції з метою підготовки інформації до ухвалення оперативних і стратегічних решений. Завданнями організації робіт із прогнозування є:

Збір та систематизація необхідно.інформації для прогноз-я;

Підготовка фахівців, які володіють основними прийомами та методами прогнозування;

Формир-е та орг-ція функціонування робочих органів програмір-ня, інтегрованих з існуючими службами управ-ня

Принципи організації робіт із прогнозування.Раціональна орг-ція робіт з прогнозування повинна забезпечувати оперативне отримання варіантів розвитку кач-них характеристик досліджуваного об'єкта, умов його произ-ва і потреб-я, тенденцію зміни корисного ефекту та елементів витрат за стадіями життєвого циклу об'єкта та зменшення витрат ср-тв та часу для проведення прогноз-я. Виконання цих вимог можливе при дотриманні наступних принципів організації робіт з прогнозування: адресність, паралельність, безперервність, прямоточність, автоматичність, адекватність, керованість, альтернативність, адаптивність та ін.

Принцип адресностіполягає у виконанні прогнозів для строго опред. науково-дослідної або проектно-конструк-торської орг-ції, а також пред-я-виробника об'єкта.

Принцип паралельностіпроведення робіт за прогнозом різними службами використовується для скорочення часу збору, обробки результат. інформації та вико-я самого прогнозу.

Принцип безперервностіполягає в систематичному зборі та обробці вступника додаткової інформаціїпісля виконання прогнозу та внесення необхідних корективів у прогноз у міру необхідності.

Принцип прямоточностіпередбачає доцільну передачу інформації від одного виконавця до ін. найкоротшим шляхом.

Принцип автоматичностія в. одним із основ. для скорочення часу і витрат праці на збір та обробку вихідних даних і виконає-е прогноз-я.

Принцип адекватностідопомагає точніше оцінити можливість реалізації виявленої тенденції зміни корисного ефекту і витрат на його отримання.

Принцип керованостінеобхідно застосовувати кількісні оцінки показників якості та витрат, економіко-математичні методи та моделі управління.

Принцип альтернативностіпрогноз-я пов'язаний з можливістю розвитку об'єкта, окремих його компонентів і технології виготовлення виробу по різних траєкторіях, з різними витратами в залежності від використання тих чи інших принципів, що закладаються в конструкцію або технологію.

Принцип адаптивностіпрогнозування полягає у вивченні та максимальному використанні факторів зовнішнього та внутрішнього середовища об'єкта як системи, у пристосуванні методів та параметрів прогнозування до цих факторів, до конкретної ситуації.

11.2. Нововведення та їх вплив
на взаємини у трудовому колективі

У сучасних умовах нестабільності економіки та трансформації суспільних відносин особливої ​​актуальності набувають питання, пов'язані з загостренням конфліктності в колективі під час впровадження та використання нововведень у господарській практиці.

Нововведення - це процес створення, поширення та використання нового практичного засобу (нововведення) для нової чи кращого задоволення вже наявної суспільної потреби; це процес пов'язаних з цим нововведенням змін у тому соціальному та матеріальному середовищі, в якому відбувається його життєвий цикл.

Проте, інновацією не те нове, що викликає зміну старому природним, закономірним шляхом. Нововведеннями не можна вважати і численні вдосконалення, що постійно вносить у життя кожна людина, але які мають істотної новизни. Потенційним нововведенням є нова ідея, яка поки що не впроваджується.

Нововведення суперечливі, оскільки зазвичай немає абсолютної впевненості в тому, що вони виявляться виправданими. Іноді відстрочені негативні наслідки нововведення повністю перекривають його позитивний ефект. Тому інновація нерідко постає як об'єкт конфлікту.

Імовірність конфлікту під час запровадження інновації зростає з таких причин. Масштабні нововведення включають багато людей з різними інтересами в інноваційний процес, що часто викликає конфлікти. Радикальність нововведення підвищує ймовірність та гостроту інноваційних конфліктів. Швидкий процес інновації, зазвичай, супроводжується конфліктогенами. Помітно впливає інноваційні конфлікти соціально-психологічне, інформаційне та інше забезпечення процесу впровадження, раціональна організація якого сприяє попередженню конфліктів.

Інноваційний конфлікт - можна трактувати як протидію між прихильниками нововведення (новаторами) та противниками (консерваторами), що супроводжується переживаннями негативних емоцій по відношенню один до одного.

Причини інноваційних конфліктів об'єднують у п'ять груп
.

Об'єктивні причини полягають у природному зіткненні інтересів новаторів та консерваторів. Прихильники та противники нововведень завжди були, є і будуть незалежними від будь-яких факторів. Дух новаторства та дух консерватизму попередньо властиві людині, соціальній групі, людству загалом. З іншого боку, масштабні реформи, які у суспільстві, галузі, організації, об'єктивно породжують безліч інноваційних конфліктів.

Організаційно-управлінські причини полягають у поганій налагодженості політичних, соціальних, управлінських механізмів безконфліктної оцінки, впровадження та поширення нововведень. За наявності ефективної організації процедури своєчасного виявлення, об'єктивної оцінки та впровадження більшість нововведень знаходили б застосування без конфліктів. Прихильність керівників до позитивного сприйняття нового, їхня участь в інноваційних процесах сприяли б зменшенню кількості конфліктів.

Інноваційні причини пов'язані з характеристиками самого нововведення. Різні нововведення породжують різні за кількістю та гостротою конфлікти.

Особистісні причини полягають у індивідуально-психологічних особливостях учасників інноваційного процесу.

Ситуативні причини полягають у конкретних особливостях одиничної інноваційної ситуації. Кожне нововведення здійснюється за умов конкретних соціально-економічних, соціальних, матеріально-технічних та інших обставин. Ці обставини можуть спричинити виникнення інноваційних конфліктів.

Під час застосування нововведень виникають протиріччя між його прибічниками і противниками. Новатори розраховують на покращення роботи організації та особистої життєдіяльності внаслідок впровадження нововведення. Консерватори побоюються того, що життя та робота стануть гіршими. Позиція кожної із цих сторін може бути досить обґрунтованою. У боротьбі новаторів і консерваторів можуть мати рацію як ті, так і інші.

Більшість конфліктів між новаторами та консерваторами (66,4%) відбувається під час здійснення управлінських нововведень, кожен шостий – педагогічних, а кожен десятий – матеріально-технічних інновацій. Найчастіше (65,1%) ці конфлікти виникають на стадії впровадження нововведень. Ймовірність виникнення конфліктів у ході застосування нововведень їх ініціаторами вдвічі вище, ніж у разі застосування нововведень керівниками колективів.

Доведено, що інноваційний конфлікт має полімотивований характер. Спрямованість мотивів опонентів різна. У новатора вони громадсько-орієнтовані, у консерватора - індивідуально-орієнтовані. Основними мотивами вступу у конфлікт новатора є: прагнення підвищити ефективність діяльності колективу – 82 %; бажання покращити взаємини у колективі – 42 %; небажання працювати по-старому - 53%; прагнення реалізувати свої можливості – 37 %; бажання підвищити свій авторитет – 28 % конфліктних ситуацій. Для консерватора характерні такі мотиви вступу у конфлікт: небажання працювати по-новому, змінювати стиль поведінки та діяльності - 72%; реакція на критику – 46 %; прагнення наполягти своєму - 42 %; боротьба за владу – 21 %; прагнення зберегти матеріальні та соціальні блага - 17%.

Ініціатором інноваційних конфліктів є переважно новатор (68,7 % загальної кількості конфліктів). Зазвичай він є підлеглим свого опонента (59 % ситуацій від загальної кількості конфліктів). Новатор є чи прихильником нової ідеї, чи творцем чи реалізатором нововведення (64 % ситуацій).

У процесі інноваційного конфлікту опоненти використовують понад 30 різних способів та прийомів боротьби. Новатор найчастіше намагається впливати на опонента за допомогою переконання (74 %), звернення за допомогою до інших (83 %), критики (44 %), апеляції до позитивного досвіду запровадження інновацій та інформування всіх навколо нововведень (50 %). Консерватор найчастіше використовує такі способи впливу на опонента: критику (49%); грубість (36%); переконання (23%); збільшення службового навантаження, якщо він є начальником опонента (19%); загрози (18%).

Якщо у процесі конфліктної взаємодії опоненти переживають слабкі негативні емоції, лише 25 % конфліктів завершується з несприятливим їм і колективу результатом. Якщо опоненти відчувають один одного сильні негативні емоції, то лише 30 % таких конфліктів вирішується конструктивно.

Новаторам підтримка у конфліктах надається значно частіше (95% ситуацій), ніж консерваторам (58%). Мотивування підтримки новатора має переважно діловий характер, консерватора підтримують частіше за мотивами особистого плану. Відкрита та однозначна підтримка правого опонента здебільшого дозволяє вирішити конфлікт конструктивно. У разі високого рівня правоти (80-100%) опонента у конфлікті та наявності підтримки з боку інших людей новатор у 17 разів (консерватор у 3,6 раза) частіше виграє конфлікт, ніж програє. Чим менше погіршуються взаємини опонентів, тим конструктивніше розвивається інноваційний процес.

Ефективність індивідуальної діяльності опонентів під час інноваційного конфлікту дещо знижується. Після вирішення конфлікту якість діяльності опонента-новатора порівняно з доконфліктним періодом покращується у 31,9 % ситуацій, залишається без змін – у 47,6 % та погіршується у 20,5 %. Для опонента-консерватора ці показники становлять відповідно 265%; 54,6% та 19,9%.

Особливості впливу нововведень на взаємини та сприйняття інноваційного конфлікту у трудовому колективі:

Використання будь-яких нововведень є великою мірою не технічним, а соціальним і психологічним процесом.

Нововведення, що поспішно впроваджуються, викликають більший опір у порівнянні з нововведеннями, які вводяться поступово.

Чим сильніші негативні емоції, пережиті опонентами один до одного, тим менш конструктивний характер має конфлікт.

Консерватор менше нервує в інноваційних конфліктах, порівняно з новатором.

Чим конструктивніша позиція опонента, тим більша ймовірність його перемоги у конфлікті.

Якщо опоненту вдається заручитись підтримкою з боку колег, то ймовірність вирішення конфлікту на його користь зростає.

Чим краще членів колективу поінформовані про сутність та особливості нововведення, тим менша ймовірність та гострота інноваційних конфліктів.

Важливою особливістю інноваційних конфліктів є значний вплив на успішність діяльності організації. Найпомітніше інноваційні процеси впливають на організації, які працюють в умовах невизначеності, організації швидко розвиваються, виробляючи нові продукти або послуги. Близько 90 % всіх банкрутств американських підприємств у роки було викликано поганий системою управління та невдачами у впровадженні управлінських нововведень. Тому відхилення від нововведень, їхня погана продуманість не такі вже й нешкідливі, як може здатися на перший погляд.