Stage C'est une étape importante dans la vie de tout étudiant universitaire. La responsabilité avec laquelle l'étudiant aborde la mise en œuvre des tâches assignées à la pratique dépend de son évaluation future dans le profil. Le rapport sur la pratique de la gestion du personnel ne dépasse pas 40 à 45 pages.
Structure du rapport
La structure du rapport de production n'est pas très différente des autres types de rapports (introduction, premier cycle), cependant, elle est légèrement modifiée. Le rapport sur les pratiques en matière de ressources humaines comprend :
Première page (de titre).
· Introduction.
· Au lieu de la partie principale habituelle, divisée en chapitres et sections, les questions abordées pendant le stage sont listées.
Caractéristiques de l'organisme où s'est déroulé le stage.
· Suivi de la composition et de la structure du personnel.
· Gestion du personnel de l'organisation.
· Recommandations pour l'amélioration du système de gestion du personnel.
· Partie finale.
· Liste bibliographique.
Applications (cet élément est facultatif).
Introduction
La section "Introduction" est nécessaire pour donner brève description rapport. Dans cette partie, les modalités du stage sont indiquées, les buts et objectifs fixés sont brièvement décrits, et un petit bilan de l'entreprise est donné.
Exemple. La pratique est nécessaire pour surveiller la performance de l'ensemble de l'entreprise. Une autre tâche consistait à étudier le service du personnel de l'entreprise. Familiarisation avec les règles de sécurité et étude du règlement interne du travail. Habituellement, cette section ne dépasse pas une ou deux pages.
Caractéristiques de l'organisation
Dans le rapport sur les pratiques de production, la partie principale en tant que telle manque et la description commence spécifiquement par les tâches définies. L'organisation est-elle une société à responsabilité limitée ou société par actions depuis combien de temps il fonctionne. Décrire la structure de production et d'administration.
Quelle est la direction principale, le nombre de fondateurs de l'organisation, leurs responsabilités. Quels sont les documents constitutifs de l'organisation et comment la forme de gouvernement est mise en œuvre. Existe-t-il un département contrôle technique, ainsi qu'une description détaillée de la situation financière de l'organisation.
Suivi de la composition et de la structure du personnel
Cette section indique le nombre d'employés, le niveau de leur formation professionnelle dans les spécialités. Les indicateurs de préparation sont indiqués pour l'année en cours et peuvent être présentés sous forme de graphiques. Vous pouvez décrire séparément la structure, divisée en personnel de travail et spécialistes étroits. Notez quelle éducation un certain nombre d'employés ont actuellement.
Dans le deuxième paragraphe du chapitre, fournissez des exemples de demandes de licenciement, l'émission de primes aux employés. Faire une analyse des licenciements, pour quelles raisons, donner une définition. Ensuite, vous pouvez parler de la fréquence à laquelle l'état change, avec quelle fréquence.
Département des Ressources Humaines
Le maintien de la politique du personnel est la base de l'étude des effectifs. Il est conseillé de décrire en détail comment se déroule le recrutement des salariés, selon quels critères ils sont sélectionnés. Certaines organisations ont leurs propres divisions d'embauche. Les spécialistes du département élaborent un plan qui aide à maintenir le potentiel de main-d'œuvre de l'entreprise, avec son augmentation ultérieure.
Les responsabilités du poste sont décrites, comment la promotion se déroule. L'interprète révèle chaque question, en les organisant en paragraphes. Le service des ressources humaines gère également la documentation. Ses activités sont basées sur la charte, le code du travail et un certain nombre d'autres documents. Il est souhaitable d'en donner des exemples.
À la fin de cette section, une description du responsable de la gestion du personnel est donnée. En lien avec le poste, il a de nombreuses responsabilités, il faut les trier point par point, avec Description détaillée. Si pendant la pratique il y a eu accès à une documentation plus sérieuse, fournissez des exemples.
Il serait utile d'évaluer la situation psychologique de toute l'équipe. En cas de problème, l'étudiant fait ses recommandations pour améliorer les relations entre les employés.
Conclusion
Pendant le travail, le stagiaire responsable a ses propres développements, recommandations pour améliorer le travail du personnel. Il faut absolument les citer en exemple, rédigés dans un guide pratique visuel. Ses propres analyses montrent l'étudiant comme un professionnel.
La dernière partie contient les résultats de la pratique. Cette partie décrit les réponses aux tâches et les conclusions. La seule exigence est que toutes les informations soient présentées sous une forme compressée, sans perdre leur sens. Vous pouvez énumérer tous les avantages de l'entreprise. Indiquez quelles sont ses perspectives de croissance, tant sur le plan financier que personnel.
Dans le deuxième paragraphe, un bref résumé de la pratique est résumé; des données statistiques sur le nombre peuvent être énumérées. Donner évaluation objective, assez ou pas assez d'employés pour le moment.
Introduction
Sélection du personnel
Formation
Motivation du personnel
Gamme de produits
Conclusion
Introduction
J'ai effectué un stage chez BalakovoMetolloRezinoTechnika LLC, région de Saratov, Balakovo, st. Promyshlennaya 22. Durée du stage à partir du 13 juillet 2010 au 26 juillet 2010.
Le but de la pratique d'introduction est d'assurer la formation connaissances professionnelles, compétences et capacités grâce à la connaissance des activités et de la gestion d'entreprises, d'institutions et d'organisations spécifiques, de leurs divisions structurelles et de leurs services fonctionnels, ainsi que de consolider les connaissances théoriques acquises, d'acquérir des compétences spécifiques dans le domaine de la gestion et d'assurer la collecte, la systématisation des matériel nécessaire à la rédaction d'un mémoire de fin d'études.
Tâches principales:
Connaissance de la nomenclature, de la gamme de produits (types de travaux et services) et de ses consommateurs, des coûts de production, des indicateurs financiers et autres et des calculs qui les justifient ;
Étudier la structure de la gestion de l'entreprise, la composition et les relations dans le travail des principales divisions structurelles et fonctionnelles (services);
Connaissance du travail des différents départements de l'entreprise, ainsi que des fonctions et des descriptions de poste du personnel du département dans lequel l'étudiant exerce.
Pour le stage, il a été embauché en tant qu'assistant du responsable RH. En collaboration avec le chef du cabinet, LLC BalakovoMetolloRezinoTeknika a directement élaboré un plan de stage, que j'ai complété.
Durant mon stage, j'ai appris :
Caractéristiques du travail du gestionnaire du personnel;
Principes de base du recrutement, de la formation et du perfectionnement du personnel ;
Méthodes de base d'élaboration d'un horaire de travail;
Familiarisé avec fonctions officielles, ainsi que les fonctions des employés ;
Acquérir les compétences et les connaissances nécessaires pour les utiliser dans la pratique.
Sélection du personnel
Travaillant chez BalakovoMetolloRezinoTechnika LLC, mes fonctions en tant que responsable adjointe des ressources humaines comprenaient :
Sélection du personnel ;
Formation;
Motivation du personnel ;
L'étude de la gamme de produits.
L'organisation BalakovoMetolloRezinoTechnika LLC a un roulement de personnel élevé et il est donc nécessaire de sélectionner du personnel qualifié.
La sélection du personnel est le processus d'étude des qualités psychologiques et professionnelles d'un employé afin d'établir son aptitude à exercer des fonctions sur un lieu de travail ou un poste particulier et de choisir celui qui convient le mieux parmi un ensemble de candidats, en tenant compte de la correspondance de ses qualifications. , spécialité, qualités et aptitudes personnelles à la nature de l'activité, aux intérêts de l'organisation et à lui-même.
La technologie de sélection du personnel comprend les étapes suivantes :
pré-entretien
Remplir le formulaire de demande et le questionnaire
Essai
Entretien diagnostique (entretien)
examen médical
Prendre la décision finale
Au cours du stage, je me suis assuré que les sources d'attraction du personnel diffèrent par leur degré d'efficacité, comme le montre la pratique, la source la plus efficace pour attirer le personnel sont les recommandations d'amis et de parents, ainsi que les recommandations agences de recrutement.
Formation
La formation du personnel est effectuée dans les cas suivants:
1. Lorsqu'une personne se rend au travail (tout briefing, y compris la sécurité incendie et la sécurité incendie peuvent déjà être considérées comme des formations chronophages).
2. Lorsqu'un employé est nommé à un nouveau poste.
3. Lorsqu'un employé est affecté à un nouveau poste (nouvelles technologies, nouveaux équipements).
4. Lorsque l'audit montre que l'employé manque de certaines compétences pour effectuer efficacement son travail.
Les principales méthodes de formation du personnel sont les conférences, les exercices pratiques, l'analyse de situations commerciales spécifiques, la lecture autodidacte de littérature spécialisée, jeux d'entreprise formation au rôle.
Des employés qualifiés assurent la stabilité et l'efficacité du travail, mais multiplient également la valeur de l'entreprise elle-même.
La formation du personnel a un impact significatif sur l'efficacité de l'utilisation du potentiel de l'entreprise.
Ainsi, la formation est l'outil le plus important par lequel la direction a la possibilité de créer une telle culture organisationnelle qui contribuera à la réalisation réussie des objectifs organisationnels.
Motivation du personnel
Au cours de mon stage chez BalakovoMetolloRezinoTekhnika LLC, j'ai acquis la conviction que la motivation est l'une des fonctions les plus importantes d'un gestionnaire de personnel.
Grâce à la motivation du personnel, il est possible d'obtenir des résultats élevés dans les activités de l'organisation et d'augmenter l'efficacité du travail du personnel.
La motivation est le processus d'influencer une personne pour l'inciter à des actions spécifiques en induisant certains motifs en lui.
Afin de motiver une personne, il existe différents motifs. Chaque employé a ses propres motivations.
Les motifs peuvent être :
1) idéaux politiques, moraux, idées sur l'avenir, sur l'avenir;
2) des intérêts suffisamment efficaces pour recevoir des impressions ;
3) le désir d'organiser la vie et la vie, l'attrait pour le travail, l'activité créative, la vie de famille etc.;
4) un fort besoin de quelque chose ;
5) sentiment assez fort;
6) convictions morales efficaces ;
7) habitudes ;
8) mimétisme ;
9) carrière ;
10) poste ;
11) augmenter les salaires.
Ainsi, la motivation du personnel fait partie intégrante du travail du responsable du personnel, ce qui contribue à l'utilisation la plus réussie du potentiel de l'entreprise.
Gamme de produits
Étudier l'assortiment et développer de nouvelles idées était l'une de mes fonctions pendant le stage. Pendant le stage, j'ai étudié la gamme principale de produits (annexe A) et proposé plusieurs idées pour améliorer le processus et la qualité des produits, en modernisant et en automatisant la technologie de production, d'assemblage et d'emballage de diverses pièces. La gamme de produits se composait exclusivement de pièces de voitures nationales (annexe A). Afin de développer l'entreprise, j'ai étudié le marché intérieur de notre ville et, en rapport avec les possibilités de l'organisation, j'ai avancé des propositions d'expansion de la production en adaptant les machines-outils à la production de pièces pour voitures importées. La plupart de mes propositions ont été examinées lors de la réunion.
Conclusion
Au cours du stage, je me suis familiarisé avec les activités du responsable du personnel et j'ai également assisté des spécialistes, proposé de nouvelles idées pour développer, améliorer la production, promouvoir les produits sur le marché, ajuster l'horaire de travail du personnel afin d'en faire l'utilisation la plus efficace du temps de travail par le personnel. Le passage de la pratique d'introduction est un élément important du processus pédagogique pour la formation d'un spécialiste.
Tâches principales pratique pédagogique sont:
Consolidation des connaissances théoriques reçues dans la pratique ;
Acquisition de compétences de travail indépendant;
Apprenez à appliquer les connaissances théoriques acquises dans la résolution de problèmes professionnels spécifiques.
Au cours de la pratique d'introduction, le futur spécialiste peut utiliser les connaissances acquises au cours du processus de formation, ainsi que les compétences dans la pratique.
Type de travail - rapport de pratique
Sujet - gestion du personnel
Présentation 3
1. Plan de travail individuel 4
2. Caractéristiques générales de T.S.V. Transcompany LLC 5
3. Analyse du nombre et de la structure du personnel 7
4. Caractéristiques et analyse du système de gestion du personnel de T.S.V. Transcompany LLC. Dix
5. Politique du personnel OOO TSV Transcompany 13
conclusion 19
Liste de la littérature utilisée : 20
Introduction
La pratique du travail est l'une des parties intégrantes de la formation de spécialistes qualifiés de toutes les spécialités, y compris la "gestion du personnel". Pendant le stage, les résultats de la formation théorique sont consolidés et concrétisés, les étudiants acquièrent des compétences et des capacités. Travaux pratiques selon la spécialité choisie et la qualification attribuée.
L'objectif principal de la pratique du travail est la consolidation pratique des connaissances théoriques acquises au cours de la formation. Le résultat principal de ce travail est un rapport sur le stage, qui contient tous les résultats des activités de l'étudiant pour la période de stage et une analyse des principaux indicateurs de la gestion du personnel dans l'organisation.
Les objectifs de la pratique sont les suivants :
Étudier et participer à l'élaboration de documents organisationnels, méthodologiques, réglementaires et techniques pour résoudre les tâches individuelles de gestion du personnel de l'organisation sur le lieu de stage ;
Élaboration de propositions pour améliorer le sous-système de gestion du personnel du système de gestion de l'organisation ;
Le recueil matériaux nécessaires et documents pour la mise en œuvre de projets de cours dans les disciplines "Gestion du personnel de l'organisation" et "Motivation activité de travail» selon le thème choisi.
Ce rapport se compose d'une introduction, d'une conclusion, d'une liste de références et d'une partie principale, qui, à son tour, consiste en une liste de questions de production et d'introduction sur lesquelles le principal travail d'analyse a été effectué.
servi de base au stage. Entreprise de logistique T.S.V. Transcompany LLC, qui opère dans le domaine du transport et de la location de véhicules.
Plan de travail individuel
La période de stage est à partir du 22.10. au 18/11/2008
Lieu de stage – T.S.V. Transcompany LLC
Poste de stagiaire - Responsable des ressources humaines
Fonctions exercées | terme du calendrier | Nom du département |
Connaissance de la structure organisationnelle de l'entreprise, des principes de son travail sur le marché. | TSV Transcompany LLC | |
Connaissance et analyse du système de gestion du personnel de l'entreprise. Prise de connaissance de la Charte de l'entreprise, des fiches de poste du responsable RH | ||
Analyse des principes de gestion du personnel dans l'entreprise, analyse du roulement du personnel sur la base de documents d'archives et de rapports statistiques | Archives de l'entreprise, service du personnel de T.S.V. Transcompany LLC | |
Identification des positifs et points négatifs dans le système de gestion du personnel de T.S.V. Transcompany LLC, élaboration de recommandations pour son amélioration | TSV Transcompany LLC | |
Rédaction d'un rapport de fin de stage en collaboration avec le responsable du stage de l'entreprise | Département des ressources humaines de T.S.V. Transcompany LLC |
2. Caractéristiques générales de T.S.V. Transcompany LLC
La société à responsabilité limitée T.S.V. Transcompany LLC a été créée en 1995. C'est une entreprise stable et dynamique. Il est dirigé par des professionnels, du personnel - des opérateurs qualifiés, des économistes et des gestionnaires qui ont reçu une formation spéciale et ont une vaste expérience de travail.
L'activité principale de T.S.V. Transcompany LLC est la logistique de transport.
Ayant une vaste expérience, T.S.V. Transcompany LLC fournit des services de haute qualité et en temps opportun Maintenance propres projets.
En parlant de la structure de gestion de T.S.V. Transcompany LLC, nous pouvons dire que la gestion dépend de la forme d'existence juridique de l'organisation.
T.S.V. Transcompany LLC est une société à responsabilité limitée, c'est-à-dire qu'elle est organisation commerciale constitué par plusieurs personnes, dont le capital social est divisé en actions de certaines tailles. Le montant de la part de chaque participant est fixé en documents fondateurs. Le nombre de fondateurs est de 5 personnes.
1. Responsabilité des participants.
Les participants ne sont pas responsables des obligations de la société et supportent le risque de pertes dans la limite de la valeur de leurs apports.
2. Documents constitutifs.
Chez T.S.V. Transcompany LLC, la base organisationnelle enregistrement légal se compose de deux documents principaux :
Mémorandum d'association, qui est signé par tous les fondateurs.
Charte, qui est approuvée par les fondateurs.
3. Contrôler.
L'organe directeur suprême est Assemblée générale participants. L'organe de direction est le directeur.
4. Le droit de se retirer du partenariat.
Les membres peuvent se retirer de la Société à tout moment, indépendamment du consentement des autres membres. Un participant peut céder sa part à un autre propriétaire privé, si ce n'est pas interdit par la charte, puis à un tiers.
La structure organisationnelle de l'entreprise peut être représentée comme suit : (voir schéma 1)
PDG
Financier - gestion économique
Direction commerciale
Gestion technique
Bureau de gestion des prévisions
Gestion de l'ingénierie
Structure organisationnelle TSV Transcompany LLC
Direction commerciale met en oeuvre stratégie de marketing entreprises, procède à la conclusion et au maintien des contrats avec les fournisseurs, forme et maintient un cadre réglementaire pour le travail.
Gestion de l'ingénierie Responsable du fonctionnement des stations-service sous garantie et après-garantie.
Gestion financière et économique se livre à des rapports financiers et à des rapports organisations concernées, et contrôle également les flux financiers de la société, et les distribue conformément aux plan stratégique entreprises.
Département de gestion de projet responsable de la validité scientifique de la stratégie de gestion choisie et développement économique entreprises.
Gestion technique dans l'entreprise, il assume les fonctions de contrôle technique, est engagé dans la vérification technique des voitures entrant dans la vente pour l'absence de mariage, pour l'authenticité de la marque et pour le respect des exigences que la législation russe impose à ces types de services.
La situation financière de T.S.V. Transcompany LLC est caractérisée par un système d'indicateurs reflétant la disponibilité, le placement, l'utilisation des ressources financières de l'entreprise et toutes les activités de production et économiques de l'entreprise.
La forme principale de l'analyse condition financière est l'équilibre. Selon le courant documents réglementaires le bilan est actuellement établi en valorisation nette (comptabilisation des immobilisations et IBE à la valeur résiduelle sans amortissement). Le résultat du bilan donne une estimation approximative du montant des fonds à la disposition de l'entreprise. Il convient d'étudier la structure et la dynamique de la situation financière d'une entreprise à l'aide d'un bilan analytique comparatif.
Une analyse du système de gestion du personnel et de la situation financière de l'entreprise selon les indicateurs menés par l'auteur montre que l'entreprise dispose d'un système de gestion du personnel efficace, l'écart par rapport au nombre réel et prévu de personnel n'est pas significatif. Cela nous permet de conclure que T.S.V. Transcompany LLC emploie non seulement des professionnels économiques, mais également des professionnels de la gestion.
Analyse du nombre et de la structure du personnel
En parlant de l'équipe travaillant pour T.S.V. Transcompany LLC, on peut dire qu'elle est composée de 26 personnes, dont le directeur général. Si nous parlons de la répartition des travailleurs par fonctions et départements, nous obtenons l'image suivante :
Direction commerciale. (6 personnes dont le directeur général), direction ingénierie (6 personnes), direction financière et économique (4 personnes), direction des projets (3 personnes), gestion technique(7 personnes).
Afin de caractériser la structure du personnel de l'entreprise et son niveau professionnel et de qualification, nous utiliserons un certain nombre de matériaux auxiliaires, parmi lesquels les fichiers personnels des salariés et les statistiques des entreprises se sont avérés particulièrement instructifs. Les données obtenues ont été résumées dans le tableau suivant :
Tableau 2.
Indicateurs caractérisant la structure du personnel de T.S.V. Transcompany LLC
Cadres supérieurs | ||||
Cadres intermédiaires | ||||
Spécialistes | ||||
Employés | ||||
· Hommes | ||||
· femmes | ||||
retraités actifs | ||||
45 ans jusqu'à l'âge de la retraite | ||||
35 à 45 ans | ||||
25 à 35 ans | ||||
jusqu'à 25 ans | ||||
deux études supérieures, de troisième cycle, de doctorat | ||||
· l'enseignement supérieur | ||||
· secondaire spécialisé | ||||
moyenne générale | ||||
· secondaire inférieur |
Le niveau de formation professionnelle dans la spécialité, après analyse de la composition du personnel, est le suivant :
Riz. 1 Le niveau de formation professionnelle dans la spécialité des employés de l'entreprise OOO T.S.V. Transcompany.
Il ressort des données ci-dessus que la catégorie des salariés dont la formation professionnelle est supérieure à un an a sensiblement évolué au cours de la période de référence, il y a une tendance à la baisse de 27% à 22%, et la catégorie des salariés dont la formation professionnelle est basé sur l'enseignement supérieur a augmenté de 7% et s'élève à 27% du nombre total d'employés. Cela suggère que les travailleurs améliorent leur formation professionnelle en passant d'une catégorie à l'autre. Il y a des fluctuations mineures dans les autres catégories.
4. Caractéristiques et analyse du système de gestion du personnel de LLC TSV Transcompany.
Il est conseillé de commencer l'analyse de la gestion du personnel par une évaluation de la disponibilité des ressources en main-d'œuvre pour OOO T.S.V. Transcompany au cours de l'année de référence 2008 (voir tableau 3)
Tableau 3
Mise à disposition de OOO T.S.V. Transcompany en ressources humaines en 2008 (pers.)
Il est également nécessaire de réaliser une analyse qualitative pour LLC « Top Business Integrator », c'est-à-dire la répartition des salariés par âge (pour les travailleurs), par niveau d'études et par ancienneté.
Tableau 4
Répartition des travailleurs par âge OOO "Top Business Integrator"
La tension liée à la fourniture de ressources de main-d'œuvre à LLC "Top Business Integrator" peut être quelque peu atténuée en raison de plus pleine utilisation la main-d'œuvre disponible, la croissance de la productivité du travail des travailleurs, l'intensification de la production, la mécanisation et l'automatisation complètes procédés de fabrication, l'amélioration de la technologie et l'organisation de la production.
L'intégralité de l'utilisation des ressources de travail nous estimons par le nombre de jours et d'heures travaillées par un salarié pour la période analysée, ainsi que par le degré d'utilisation du fonds temps de travail. Une telle analyse est effectuée pour chaque catégorie de travailleurs pour chaque unité de production et pour l'entreprise dans son ensemble.
Fonds temps de travail(FRV) dépend du nombre de travailleurs, du nombre de jours travaillés par un travailleur en moyenne par an et de la durée moyenne de la journée de travail :
PDF = HR * D * P
Dans l'entreprise analysée, le fonds réel du temps de travail est inférieur à celui prévu de 16350 heures, notamment en raison de l'évolution du nombre de travailleurs :
∆FRV chr \u003d (CR f -CH pl) * D pl * P pl \u003d (164- 160) * 225 * 7,8 \u003d + 7020 heures.
Chez T.S.V. Transcompany LLC, la plupart des pertes [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 heures] sont causées par des facteurs subjectifs : jours fériés supplémentaires avec l'autorisation de l'administration, l'absentéisme, les temps d'arrêt, qui peuvent être considérés comme des réserves inutilisées pour augmenter le fonds du temps de travail. Les empêcher revient à libérer 11 travailleurs (20 330 / 1 755). Important dans OOO T.S.V. Transcompany et coûts salariaux improductifs, qui consistent en le coût du temps de travail résultant de la fourniture de services de mauvaise qualité pour l'installation et l'ajustement des réseaux. Ils représentent 1640 heures.
Réduction du temps de travail perdu – l'une des réserves pour augmenter la production. Pour le calculer, il faut multiplier la perte de temps de travail (DWP) due à la faute de T.S.V. Transcompany LLC par la production horaire moyenne prévue, ou dans ce cas, le temps de rendu service de transport en général:
∆VP \u003d PDF * CV pl \u003d (20 330 + 1640) * 284,9 \u003d 6259,2 mille roubles
Les coûts de main-d'œuvre improductifs dus à des défauts dans le travail de T.S.V. Transcompany LLC se sont élevés à 1640 heures. De ce fait, le niveau de production horaire moyenne a diminué de 0,6%, soit de 1,71 roubles. La modernisation de l'équipement existant a permis de réduire les coûts de main-d'œuvre de 5 670 heures-homme, soit 2,02 %, grâce à quoi le niveau de production horaire moyenne a augmenté de 2,06 %, soit 5,87 roubles.
5. Politique du personnel de T.S.V. Transcompany LLC
La politique du personnel de l'entreprise comprend suivre les instructions Activités:
1. recrutement et sélection du personnel
2. adaptation
3. descriptions de poste
4. évaluation du personnel
5. développement du personnel
6. création d'une réserve de personnel
Examinons de plus près chacune des fonctions RH.
Recrutement et sélection du personnel
Les tâches principales de la sélection du personnel sont les suivantes :
Création d'une réserve de candidats à l'emploi ;
Formation des exigences pour les professions et les postes;
Évaluation des candidats potentiels.
Rechercher des candidats pour postes vacants menées tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise.
Le point de départ pour la sélection et le recrutement du personnel de T.S.V. Transcompany LLC est la détermination du besoin en personnel. Qu'il y ait déjà un candidat spécifique pour pourvoir le poste vacant ou qu'il soit nécessaire d'attirer des candidats tiers, le chef de l'unité structurelle remplit une demande de besoins en personnel, un besoin de candidat et Description de l'emploi.
La demande de besoins en personnel est remplie annuellement en début d'année, ainsi qu'en cas de besoin, mais pas moins d'un mois avant la date effective à partir de laquelle nouvel employé devrait se mettre au travail.
Sur la base de la demande de personnel, le service de gestion du personnel publie les postes vacants. Premièrement, la publicité est réalisée au sein de la société OOO T.S.V. Transcompany elle-même. Publicité placés sur le tableau d'affichage et distribués par voie électronique.
Pour tous les candidats souhaitant travailler chez T.S.V. Transcompany LLC, des questionnaires sont remplis dans le service de gestion du personnel, sur la base desquels une base de données électronique est constituée.
Les candidats qui remplissent les conditions sont auditionnés par la Direction des Ressources Humaines et sont également testés par un psychologue d'entreprise.
Le service de gestion du personnel constitue un dossier personnel d'un candidat potentiel et le transmet au chef immédiat de l'unité structurelle dans laquelle se trouve poste vacant, pour votre référence.
La sélection des candidats est effectuée par le chef direct de l'unité structurelle. Si le gestionnaire n'a pas choisi de candidat approprié, il informe l'employé du service de gestion du personnel de la nécessité de poursuivre la recherche et clarifie les spécificités de ses exigences pour le candidat ou explique pourquoi les candidats qui lui sont présentés ne répondent pas aux exigences.
Une fois la décision finale prise, le chef du service de gestion du personnel informe tous les candidats au poste. Les candidats pour lesquels des décisions négatives sont prises reçoivent un refus poli d'embauche. Les informations les concernant sont saisies dans la base de données des candidats potentiels.
Une fois le candidat retenu pour le poste, un contrat de travail est établi. Le contrat de travail est visé par le responsable de l'unité structurelle, ainsi que par les personnes suivantes :
directeur de succursale ;
Chef du Département des Ressources Humaines ;
Spécialiste Juridique.
Le contrat de travail est signé par le citoyen embauché et soumis pour signature au directeur général de T.S.V. Transcompany LLC.
Contrat de travail signé PDG, est la base de l'enregistrement de l'admission d'un citoyen au travail.
L'emploi est délivré des commandes pour l'entreprise.
L'employé nouvellement arrivé subit des briefings d'introduction sur la sécurité, l'assainissement industriel, les règles de sécurité incendie et d'autres règles de protection du travail.
L'introduction au poste est effectuée par le service de gestion du personnel et le chef de l'unité structurelle concernée. L'employé est familiarisé avec toutes les principales dispositions de T.S.V. Transcompany LLC. Ceux-ci inclus:
Une brève description de l'organisation, de sa structure et de son système de gestion, l'histoire de T.S.V. Transcompany LLC ;
Convention collective;
Règlement intérieur du travail ;
Règlement sur les primes pour les principaux résultats activité économique.
Selon l'auteur de ce travail, qui a effectué un stage chez T.S.V. Transcompany LLC, le principal problème du système de gestion du personnel est l'insatisfaction psychologique du personnel vis-à-vis de l'environnement de travail. Sans mener de recherches psychologiques spéciales, il est possible de tirer des conclusions intermédiaires et des recommandations pour améliorer le système de gestion du personnel. Le principal problème du système de gestion du personnel est un environnement psychologique défavorable, conduisant à des situations de tension et de conflit.
Le climat psychologique de l'équipe, qui se révèle avant tout dans la relation des gens entre eux et avec cause commune, mais ce n'est pas fini. Cela affecte inévitablement les attitudes des gens envers le monde dans son ensemble, leur vision du monde et leur vision du monde. Et cela, à son tour, peut se manifester dans tout le système d'orientations de valeurs d'une personne qui fait partie de cette équipe. Ainsi, le climat se manifeste d'une certaine manière et par rapport à chacun des membres du collectif à lui-même. La dernière des relations se cristallise et une certaine situation - la forme sociale de la relation à soi et de la conscience de soi de l'individu.
Chacun des membres du collectif, sur la base de tous les autres paramètres du climat psychologique, développe en lui-même la conscience correspondant à ce climat, la perception, l'évaluation et le ressenti de son "moi" dans le cadre de cette communauté particulière de personnes .
Souvent, dans l'équipe, il y a des gens qui ne sont pas satisfaits de certains aspects des activités de l'équipe ou des individus. Dans ce cas, hostilité personnelle, adhésion excessive aux principes, etc. peut servir de cause ou de cause de conflit.
Afin de corriger la situation négative existante dans l'entreprise, il est nécessaire de développer un certain nombre de mesures qui contribueraient à améliorer la culture d'entreprise en général et à réduire le nombre de conflits dans l'équipe en particulier.
Il y a plusieurs moyens efficaces la gestion des conflits. Une simple différence de caractère ne doit pas être considérée comme la cause des conflits, même si, bien sûr, elle peut aussi devenir la seule cause d'une situation conflictuelle, mais en cas général ce n'est qu'un des facteurs. Vous devez commencer par une analyse des causes réelles, puis appliquer la méthodologie appropriée.
Comme un moyen d'empêcher l'apparence même situations conflictuelles, l'auteur de cet ouvrage propose d'utiliser la méthode du contact interpersonnel, qui serait de nature organisée.
Le plan de tels événements peut être présenté sous la forme du tableau suivant. (voir tableau 5)
Tableau 5
Activités visant à améliorer la situation psychologique dans l'équipe
titre de l'événement | la date de la | Le but de la |
1. Compétitions sportives entre divisions | trimestriel | Rien ne unit mieux l'équipe qu'un objectif commun et des conditions compétitives. En tant que tels, les événements sportifs sont idéaux. |
2. Excursions sur le terrain (Jour de la mer, Le jour de l'administrateur système, le jour du programmeur, le jour du gobelin, Fête des vendanges, etc.) | Selon les conditions saisonnières et météorologiques, au moins une fois tous les six mois | L'atmosphère informelle aide toujours à trouver langue mutuelle, détourne l'attention des problèmes de travail et favorise la recherche d'intérêts communs, les zones de contact entre le comportement des personnes |
3. Fêtes d'entreprise | Une fois par trimestre, il peut être programmé pour coïncider avec une sorte d'événement, même s'il n'est pas nécessairement officiel. Vous pouvez simplement organiser une "Journée de l'ampoule brûlante" | Il a à peu près les mêmes objectifs que le groupe d'événements précédent, visant généralement à établir des contacts interpersonnels dans un cadre informel |
4. Vacances en famille (fête des pères, Fête des mères, Journée de la protection des enfants) | La fête des pères est le troisième dimanche de juillet La fête des mères est le dernier dimanche de novembre | La tenue d'événements familiaux offre une autre occasion supplémentaire d'établir des liens non seulement interpersonnels, mais aussi interfamiliaux, ce qui renforce le lien entre les générations. Et contribue au développement de dynasties ouvrières dans l'entreprise |
Ce plan est exemplaire, il est important de ne pas en faire trop avec la fréquence de tels événements lors de sa mise en œuvre, car cela provoque également une fatigue supplémentaire dans l'équipe et, par conséquent, la formation d'une attitude négative à l'égard du travail.
Parmi les moyens privés de résoudre les situations conflictuelles et d'améliorer la situation psychologique dans l'équipe, on peut distinguer :
Formation d'objectifs complexes d'entreprise. La mise en œuvre efficace de ces objectifs nécessite les efforts conjoints d'au moins deux employés, services ou groupes. L'idée sous-jacente à cette méthodologie est d'orienter les efforts de tous les participants vers un objectif commun ;
Développement de styles de résolution de conflits interpersonnels, y compris le style d'évitement, de lissage, de coercition, de compromis et de résolution de problèmes.
En résumé, nous pouvons conclure que le personnel de l'organisation et sa direction, quelle que soit la taille du groupe, doivent toujours se rappeler l'importance d'un climat moral et psychologique positif dans l'équipe, construire consciemment leur comportement et choisir l'équipe la plus optimale. style de gestion pour augmenter l'efficacité du processus de travail et la rentabilité de l'ensemble de l'entreprise . Et les subordonnés s'efforçaient d'innover et d'améliorer, il y avait un désir de travailler et d'être en demande.
Conclusion
En conclusion, on peut dire que toute la période de stage a été riche en travail d'analyse sur divers points des activités de l'entreprise. Ces domaines d'activité comprenaient non seulement le système de gestion du personnel, mais aussi les aspects économiques et questions financières fonctionnement de l'entreprise sur le marché.
Dans le cadre de la rédaction de ce rapport de stage, l'auteur a analysé et recherché les principaux enjeux liés au système de gestion du personnel. À la suite de l'analyse, il s'est avéré que T.S.V. Transcompany LLC est une société de leasing opérant avec succès qui a un haut avantages concurrentiels Cependant, dans un contexte de prospérité économique réussie, l'entreprise connaît un roulement de personnel. Au cours de l'étude de divers domaines du fonctionnement du système de gestion du personnel, l'auteur de ce travail est parvenu à la conclusion que ce fait est principalement associé à l'insatisfaction psychologique du personnel vis-à-vis du processus d'activité professionnelle.
Liste de la littérature utilisée :
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Karlof B. Stratégie d'entreprise (Concept, contenu, symboles). - Par. de l'anglais. - M. : Economie, 2001. - 248 p.
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Plan
1. Briefing d'introduction
2. La structure du service de gestion du personnel de l'organisation
3. Documents utilisés dans le travail des spécialistes RH
4. Activité professionnelle spécialiste de la gestion du personnel
Conclusion
Bibliographie
1. Briefing d'introduction
J'ai effectué un stage au magasin Heat and Comfort.
Le but de mon stage était de faire connaissance avec le magasin Chaleur et Confort au sein du service gestion du personnel.
Tâches : 1. se familiariser avec la structure organisationnelle du service de gestion du personnel de l'organisation.
2. étudier les documents utilisés dans le travail des spécialistes en gestion du personnel.
3. analyser les activités professionnelles d'un spécialiste en gestion du personnel.
Le magasin Teplo i Komfort existe depuis 2002. Depuis 2007, une succursale a été ouverte.
Domaine d'activité: l'organisation est engagée dans le commerce.
Activités : l'entreprise comprend la vente au détail meubles rembourrés et d'ébénisterie.
Le but de l'organisation est de faire du profit.
Aujourd'hui, l'entreprise est dirigée par une personne l'enseignement supérieur, possédant bonne connaissance dans le domaine économique. Elle est respectée par les employés et les subordonnés, elle s'intéresse surtout à l'avenir de l'entreprise, privilégiant le développement du magasin.
La gestion du personnel est reconnue comme l'un des domaines les plus importants de la vie d'une entreprise, capable de multiplier son efficacité, et le concept même de "gestion du personnel" est considéré dans une gamme assez large: de l'économique et statistique au philosophique et psychologique.
Le système de gestion du personnel assure l'amélioration continue des méthodes de travail avec le personnel et l'utilisation des réalisations de la science domestique et de la meilleure expérience de production.
L'essence de la gestion du personnel, y compris employés, employeurs et autres propriétaires de l'entreprise est d'établir des relations organisationnelles, économiques, socio-psychologiques et juridiques entre le sujet et l'objet de la gestion. Ces relations reposent sur des principes, des méthodes et des formes d'influence sur les intérêts, les comportements et les activités des employés afin de maximiser leur utilisation.
2 . Structure des servicesgestion du personnel de l'organisation
La structure organisationnelle du système de gestion du personnel est un ensemble de divisions interdépendantes du système de gestion du personnel et fonctionnaires. Les subdivisions - porteuses des fonctions de gestion du personnel - peuvent être considérées au sens large comme un service de gestion du personnel. La place et le rôle spécifiques de ce service dans le système de gestion global de l'organisation sont déterminés par la place et le rôle de chaque unité spécialisée de gestion du personnel et le statut organisationnel de son supérieur immédiat.
Principale unité structurelle pour la gestion du personnel dans l'organisation est le service du personnel, qui est chargé des fonctions d'embauche et de licenciement du personnel, ainsi que d'organisation de la formation, du perfectionnement et du recyclage du personnel. Pour remplir ces dernières fonctions, des services de formation ou des services de formation sont souvent créés.
Le système de gestion du personnel d'une organisation est un système dans lequel les fonctions de gestion du personnel sont mises en œuvre. Il comprend un sous-système de gestion linéaire, ainsi qu'un certain nombre de sous-systèmes fonctionnels spécialisés dans l'exécution de fonctions homogènes.
Sur la base du système d'objectifs, la composition des fonctions de gestion est déterminée, les objets et porteurs de ces fonctions dans le magasin Chaleur et Confort sont présentés dans le schéma suivant :
Ce système suppose que le supérieur hiérarchique reçoive l'assistance consultative et méthodologique nécessaire de la part de spécialistes RH.
Les principales fonctions des services du personnel :
1. En cours d'exécution fonctions du personnel les supérieurs hiérarchiques (managers) doivent être impliqués autant que possible.
Chaque supérieur hiérarchique (manager) doit avoir propre stratégie Gestion des ressources humaines. Dans son développement, ils devraient être assistés par des employés du service de gestion du personnel, agissant en tant que conseillers, consultants internes.
2. La profession d'employé du service du personnel, le poste de chef de ce service devient l'un des plus importants de l'organisation, et il ne peut plus être occupé par aucun spécialiste discipliné, par exemple un ancien militaire, comme cela s'est produit plus d'une fois dans le passé. Il doit s'agir d'un professionnel hautement qualifié avec une formation spéciale.
3. Caractéristique clé l'entreprise devient aujourd'hui la capacité de changer. Le principal moyen de changement et l'obstacle au changement sont les personnes. Par conséquent, une tâche importante du service du personnel est la gestion du changement. Pour ce faire, les employés du service du personnel doivent être des spécialistes hautement qualifiés avec haut niveau l'éducation, la capacité de changer, d'avoir une large qualification, d'avoir la capacité de se reconvertir, un certain potentiel créatif.
4. Le service RH doit être capable de former une petite mais dynamique équipe de spécialistes de premier ordre - cosmopolites avec des capacités de communication et linguistiques développées, capables de travailler dans une équipe internationale et dans différents pays. Doit être capable de gérer une équipe multinationale.
5. Le service du personnel doit de plus en plus être en mesure d'utiliser le partenariat social dans les relations de travail. Partenariat social n'est pas seulement un principe éthique, mais aussi organisationnel. Cela signifie reconnaître l'interdépendance et la solidarité de tous les groupes de l'organisation et leur donner le droit de participer aux processus politiques et économiques et de l'utiliser comme un outil pour améliorer l'efficacité de la gestion du personnel.
Le partenariat et la participation à la gestion de la production améliorent le climat psychologique dans l'équipe.
Les principes de motivation les plus importants aujourd'hui sont appelés les suivants :
Création d'un climat de confiance mutuelle, crédibilité des décisions prises et Retour;
· Maintien de l'emploi ;
· Egalité des chances d'emploi, de promotion et de rémunération en fonction des résultats obtenus ;
· Protection de la santé, garantie de conditions de travail normales ;
· formation;
· Répartition équitable des gains de productivité entre salariés et entrepreneurs.
7. Le salaire doit augmenter dans sa part variable : même l'efficacité du travail à court terme doit être récompensée.
8. Il est nécessaire de passer de la formation avancée au développement des ressources humaines.
Le but d'un tel développement est de fournir à l'entreprise des employés bien formés et motivés conformément à ses objectifs et à sa stratégie. Les entreprises doivent consacrer de plus en plus de ressources à la reconversion du personnel, car marché étranger le travail et le système éducatif répondent de moins en moins aux besoins des entreprises en personnel. Ceci est également facilité par le cycle de plus en plus court des biens et services, leurs changements fréquents.
De nombreuses entreprises dans le monde voient leur outil principal dans concours dans le développement des ressources humaines.
Les principaux critères de promotion sont les qualifications générales, la capacité à obtenir des résultats spécifiques, le dynamisme, la capacité à former une équipe et à y travailler, la capacité à voir la situation dans son ensemble et l'éthique des affaires.
Pour modifier les fonctions du service du personnel d'une organisation, il est conseillé:
a) accepter de nouveaux spécialistes dans le service du personnel ;
b) recycler le personnel existant ;
c) former les supérieurs hiérarchiques dans l'exercice de leurs fonctions de gestion du personnel ;
d) inviter des consultants externes ;
e) présenter au personnel des experts externes en gestion du personnel.
Les employés des services RH ont aujourd'hui besoin de :
connaissance approfondie des activités de l'organisation - marchés de vente, produits, technologies, concurrents, structures organisationnelles ;
la capacité à gérer le changement par l'innovation, y compris les meilleures pratiques, en stimulant développement organisationnel organisations.
Un système unifié de gestion du personnel peut inclure et comprend en fait : le service du personnel (service du personnel), les gestionnaires à tous les niveaux et les organisations représentant les employés.
3 . Documents utilisés dans le travail d'un spécialistefiches de gestion du personnel
Chaque division du service de gestion du personnel élabore, rédige, exécute la documentation qui correspond à sa finalité fonctionnelle.
Le service des ressources humaines conserve sans faute les documents personnels suivants: dossiers personnels des employés de l'organisation, y compris une fiche personnelle, un questionnaire, des copies de documents sur l'éducation, des recommandations, des cartes personnelles, cahiers de travail, contrats de travail. La procédure de travail avec ces documents est régie, en règle générale, par les documents réglementaires et méthodologiques de l'industrie et du ministère.
Dans les services de gestion du personnel, un certain nombre de documents sont rédigés et exécutés conformément à la classification ci-dessus: projets d'arrêtés en matière de personnel (embauche et licenciement, transfert, déménagement, récompenses, etc.), plan (rapport) de formation et personnel de formation avancée, rapports d'état discipline du travail, des données sur le roulement du personnel, le calendrier des vacances, des propositions de constitution d'une réserve de personnel à promouvoir, un plan du nombre d'employés avec répartition par unité et catégorie, recrutement, feuilles de temps des employés, candidatures pour le nombre requis de spécialistes et de travailleurs, contrats de travail (contrats), calendriers de certification des employés, instructions pour l'emploi de spécialistes et de travailleurs.
Après avoir effectué un stage dans l'organisation "Chauffage et confort", je me suis familiarisé avec les documents utilisés dans le travail des spécialistes de la gestion du personnel:
1. commandes ;
2. lettres officielles ;
3. contrat de travail ;
4. contrat de travail ;
5. candidatures (embauche, licenciement, vacances) ;
6. indemnités de déplacement ;
7. règlements sur les départements;
8. commandes ;
9. description de poste.
1. Commande- enregistrement écrit de la décision prise par le responsable de l'organisation d'effectuer toute action relative à des artistes spécifiques ou à l'ensemble de l'équipe de l'organisation.
Attribuez des commandes pour les activités principales et des commandes pour le personnel (commandes du personnel).
Les commandes de personnel d'un formulaire unifié sont établies par un employé du service du personnel sur la base de documents internes à l'entreprise. Le processus de création, d'approbation et de signature de ce type d'ordres pour le personnel est coordonné par le service du personnel.
Les projets d'arrêtés de personnel, établis à l'instar d'un arrêté de métiers, sont élaborés par le DRH avec l'intervention de spécialistes du service RH ou à l'initiative en accord avec la direction de l'entreprise.
Le droit de signer l'arrêté sur le personnel appartient au directeur général et au directeur du personnel conformément aux documents internes d'organisation et d'administration de l'entreprise.
Le chef du service du personnel enregistre les ordres de personnel, classe les originaux des ordres et la feuille d'approbation dans le dossier et porte le contenu de l'ordre contre signature à la connaissance des personnes désignées dans l'ordre.
2. Lettres de bureau. Il existe quatre catégories principales dans ce groupe de documents :
a) Mémorandum - est rédigé afin d'informer la direction de la situation actuelle, des faits survenus, des événements, etc. et encourager la prise de décision.
Le texte du mémorandum peut être composé de deux ou trois parties sémantiques : la première partie expose les raisons, faits ou événements ayant nécessité la rédaction de la note, la seconde - une analyse de la situation actuelle, diverses solutions, la troisième - des conclusions et des propositions qui, selon l'auteur, doit être effectuée en rapport avec les faits exposés.
b) Note explicative - est compilée pour expliquer le contenu de certaines dispositions du document principal (plan, rapport, projet, etc.) ou pour expliquer les raisons de tout incident, événement, fait, acte et comportement d'un employé individuel.
c) Mémo - est compilé par un employé de l'entreprise au nom d'un autre employé de l'entreprise. Contient des demandes et des suggestions. Un mémo est une sorte de correspondance entre les employés de l'entreprise.
d) Déclaration - compilée sur demande et fournie à temps, afin d'informer la direction de l'état des choses, contient une description ou une confirmation de faits ou d'événements. Le texte du certificat de service peut être formaté sous forme de tableau.
3. Contrat de travail- il s'agit d'un accord entre l'employeur et l'employé, selon lequel l'employeur s'engage à fournir du travail à l'employé conformément à la fonction de travail stipulée, afin d'assurer les conditions de travail prévues Code du travail, lois et autres actes juridiques réglementaires, convention collective, accords, réglementations locales contenant les normes droit du travail, en temps voulu et en totalité pour payer le salaire de l'employé, et l'employé s'engage à exercer personnellement la fonction de travail déterminée par le présent accord, à se conformer à la réglementation interne du travail en vigueur dans l'organisation (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie) .
C'est pourquoi la science du droit du travail considère le concept Contrat de travail sous trois aspects interdépendants :
1) comme une forme de réalisation du droit des citoyens au travail ;
2) en tant que fait juridique, qui est à la base de l'émergence et de l'existence dans le temps relation de travail et sert de condition préalable à l'émergence et à l'existence d'autres relations juridiques étroitement liées au travail;
3) en tant qu'institution du droit du travail, c'est-à-dire un système de normes juridiques régissant l'emploi des citoyens, leurs mutations et leurs licenciements.
4. Contrat de travail- dans le cadre de ce contrat, l'entrepreneur s'engage à exécuter, et le client s'engage à accepter les résultats et à payer.
5. Candidature- recrutement.
6. Allocation de voyage- un ordre (instruction) d'envoyer un employé en voyage d'affaires.
7. Règlement sur les départements- reflète les enjeux professionnels et développement social collectif de travail. Comprend les rubriques suivantes : dispositions générales; la notion de personnel; principes des relations entre l'administration et le personnel; système contractuel de recrutement du personnel; perfectionnement du personnel; le droit du personnel de choisir des formes d'organisation du travail; emploi garanti du personnel; participation du personnel aux bénéfices; responsabilité de l'administration et du personnel.
8. Commande- exécution écrite de la décision prise par le directeur général de l'entreprise sur les questions opérationnelles de l'entreprise dans son ensemble ou le directeur pour les questions opérationnelles des activités d'un service subordonné.
9. Description du poste- définit les devoirs, droits et responsabilités de chaque employé occupant un certain poste. Il est établi sur la base du Règlement sur la division, caractéristique de qualification, ainsi que l'analyse du poste (ou du lieu de travail) et la description de poste rédigée.
4 . Activité professionnelle spécialiséeResponsable des ressources humaines
Le responsable RH est responsable de la direction générale et de la coordination des actions des collaborateurs du groupe personnel du service RH (responsable RH et responsable recrutement et formation).
Étudie le marché du travail, les salaires, les programmes sociaux sur diverses entreprises développer le concept de recrutement. Détermine les besoins en personnel de l'entreprise; les sources possibles de mise à disposition du personnel nécessaire ; organise la recherche de candidats à partir de diverses sources (moyens médias de masse, Internet, agences de recrutement pour l'emploi).
Effectue la sélection du nombre de candidats, mène des entretiens avec ceux qui sont embauchés ; étudie les qualités commerciales et professionnelles des employés dans la sélection, le placement et la planification de leurs activités et croissance professionnelle; assure la dotation en personnel de l'entreprise.
Tient des registres du roulement du personnel et les analyse. Elle étudie les causes du roulement du personnel, participe à l'élaboration de mesures pour le réduire.
Élabore et met en œuvre des techniques normes raisonnables main-d'œuvre, coûts des matériaux par rapport à la production spécifique Caractéristiques sur divers types travaux, basés sur l'utilisation de normes de travail progressives, sur la base de données techniques sur la productivité des équipements, les résultats d'une analyse des coûts du temps de travail (observations chronométriques et photographies de la journée de travail).
Détermine le nombre d'employés dans les départements conformément aux normes d'effectifs progressifs, identifie les écarts du nombre réel par rapport à la norme et les raisons de ces écarts, élabore des propositions pour éliminer les effectifs excédentaires.
La tenue des dossiers du personnel de l'entreprise est contrôlée, sur la base des informations fournies par les chefs de départements; tient des registres de temps des employés de la direction de l'usine, surveille leur arrivée au travail et leur départ en temps opportun, étant au travail.
Le calcul du salaire moyen pour les divisions de l'entreprise.
Contrôle l'état de la discipline du travail dans les divisions de l'entreprise et le respect des règles de la réglementation interne et du travail par les employés.
Prépare les documents pour le stockage dans les archives après l'expiration des conditions établies du stockage actuel.
Participe à la préparation du projet de convention collective.
Exécute les ordres et instructions du chef du service de gestion du personnel.
En cas d'absence du responsable RH et du responsable du recrutement et de la formation (vacances, maladie, etc.), il exerce ses fonctions conformément à leurs fiches de poste. Conforme au règlement interne du travail, au règlement sur le service de gestion du personnel, cette description de poste, est conforme aux exigences des normes de l'entreprise et assure également la confidentialité des informations qui sont devenues connues dans l'exercice des fonctions officielles.
Conclusion
En conclusion, j'aimerais dire que durant son stage à l'entreprise, elle m'a beaucoup appris. Comment remplir des papiers. Ayant appris en détail ce qu'est la gestion du personnel et ce qu'elle fait. Quels programmes le service RH utilise-t-il ?
La gestion du personnel dans le magasin Heat and Comfort est constamment améliorée afin de fournir à l'organisation une planification à long terme et la mise en œuvre de projets spécifiques qui contribuent au développement de la branche magasin.
Les nouvelles responsabilités des RH comprennent :
prévoir les besoins de l'entreprise en ressources humaines;
attraction et sélection des candidats les plus dignes et prometteurs ;
planification et mise en œuvre d'un programme complet et continu de perfectionnement professionnel du personnel;
analyse des processus de personnel en cours dans l'entreprise et information en temps opportun des gestionnaires à leur sujet;
contrôle du climat de travail dans l'entreprise.
Bibliographie
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2. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Manuel Solomatina "Gestion de l'organisation", éd. INFRA - Moscou 2003
3. Rainer Marra, Herbert Schmidt, « La gestion du personnel dans une économie sociale de marché. M., 1997
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