Ст 57 тк рф усунення розбіжних записів. Теорія всього. Як вносяться додаткові угоди до трудового договору

У трудовому договорі зазначаються:

прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи;

ідентифікаційний номерплатника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, через яку він наділений відповідними повноваженнями;

місце та дата укладання трудового договору.

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:

місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділута його місцезнаходження;

трудова функція (робота за посадою відповідно до штатним розкладом, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівникові). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законамиз виконанням робіт за певними посадами, професіями, спеціальностями пов'язано надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимогидо них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів;

дата початку роботи, а у разі, коли укладається терміновий трудовий договір, - також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншого федерального закону;

умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставкиабо окладу ( посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для даного працівникавін відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовамипраці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);

умови праці на робочому місці;

умова про обов'язкове соціальному страхуванніпрацівника відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів;

інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавствомта іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Якщо при укладенні трудового договору до нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа передбачених частинами першою та другою цієї статті, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами. При цьому відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договоруабо окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору.

У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, що не погіршують становище працівника в порівнянні з встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними. нормативними актами, зокрема:

про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце;

про випробування;

про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);

про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;

про види та умови додаткового страхування працівника;

про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;

про уточнення стосовно умов роботи даного працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права та обов'язки працівника та роботодавця, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника та роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення до трудового договору будь-яких із зазначених прав та (або) обов'язків працівника та роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

ЧАСТИНА IІІ. РОЗДІЛ I II . ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
Глава 10. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 5 7. Зміст трудового договору

У трудовому договорі зазначаються:
прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця – фізичної особи), які уклали трудовий договір;
відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи;
ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, крім роботодавців – фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);
відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, через яку він наділений відповідними повноваженнями;
місце та дата укладання трудового договору.
Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:
місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, – місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження;
трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівнику). Якщо відповідно до федеральних законів з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язане надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації;
дата початку роботи, а у разі, коли укладається терміновий трудовий договір, - також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншого федерального закону;
умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);
режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);
компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;
умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);
умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів;
інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.
Якщо при укладенні трудового договору до нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа передбачених частинами першою та другою цієї статті, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами. У цьому відсутні відомості вносяться у текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.
У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, що не погіршують становище працівника порівняно із встановленим
трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:
про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце;
про випробування;
про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);
про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;
про види та умови додаткового страхування працівника;
про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;
про уточнення стосовно умов роботи даного працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права та обов'язки працівника та роботодавця, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника та роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення до трудового договору будь-яких із зазначених прав та (або) обов'язків працівника та роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

Коментар.
1. Зміст трудового договору становлять умови, що визначають права та обов'язки його сторін – працівника та роботодавця. Крім того, трудовий договір містить відомості, що визначають формальний бік його укладання. Вказівка ​​у трудовому договорі певних відомостей, включення до нього умов, про які сторонами досягнуто згоди, має важливе юридичне значення для подальшого визначення правових наслідків у зв'язку з виконанням трудового договору, внесенням до нього змін або припиненням.
2. Крім умов, що визначають права та обов'язки сторін, трудовий договір містить відомості, що дозволяють визначити формальні, але при цьому не менш важливі аспекти трудового договору: ідентифікація сторін, їх повноваження, дата та місце укладання трудового договору. На відміну від умов трудового договору, про відомості сторони не домовляються, а констатують факти, які мають важливе юридичне значення для виникнення трудових відносин. Так, наприклад, з датою підписання сторонами трудового договору закон пов'язує момент набуття ним чинності, що також дозволяє визначити дату початку роботи, якщо з якихось причин вона не була визначена сторонами в тексті трудового договору (див. ст. 61 ТК РФ і коментар до неї).
Внесеними до коментованої статті поправками суттєво розширено перелік відомостей, що містяться у трудовому договорі, за рахунок включення до нього відомостей про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи, про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, місце та дату укладання трудового договору, про ідентифікаційне номер платника податків для певних роботодавців.
Насамперед, ст. 57 Кодексу зобов'язує включати до трудового договору відомості, що дозволяють чітко визначити сторони трудового договору. Для працівника або роботодавця – фізичної особи (в т.ч. та індивідуального підприємця) такими відомостями є прізвище, ім'я, по батькові, а роботодавця – юридичної особи (організації) – його найменування.
Прізвище, ім'я, по батькові працівника (роботодавця – фізичної особи) зазначаються у точній відповідності до документа, що засвідчує його особу. Найменування юридичної особи міститься у її установчих документах. Деякі організації передбачають в установчих документах повне та скорочене найменування. Вважаємо, що з більш точної ідентифікації роботодавця у трудовому договорі слід зазначати повне найменування юридичної особи із зазначенням її організаційно-правової форми (відкрите (закрите) акціонерне товариство, товариство з обмеженою відповідальністю, федеральне державне (муніципальне) унітарне підприємство та ін.)
До обов'язкових відомостей, що вказуються в трудовому договорі, включені відомості про документ, що засвідчує особу працівника та роботодавця – фізичної особи.
Основним документом, що засвідчує особу громадянина Російської Федерації, є паспорт громадянина Російської Федерації, який повинні мати всі громадяни Російської Федерації, які досягли 14-річного віку та проживають на території Російської Федерації (п. 1 Положення про паспорт громадянина Російської Федерації, утв. Постановою Уряду РФ від 08.07.1997 № 828 "Про затвердження Положення про паспорт громадянина Російської Федерації, зразка бланка та описи паспорта громадянина Російської Федерації"). За неможливості подання паспорта особистість працівника може бути засвідчена іншими документами. (Докладніше про них див. ст. 65 ТК РФ та коментар до неї.)
Достатнім є зазначення у трудовому договорі найменування та реквізитів (серія, номер, дата видачі, найменування органу або організації, що видав цей документ), документа, відповідно до якого в трудовому договорі зазначено прізвище, ім'я, по батькові працівника або роботодавця – фізичної особи.
Додатковим способом індивідуалізації роботодавця є зазначення у трудовому договорі його ідентифікаційного номера платника податків. Відповідно до Порядку та умов привласнення, застосування, а також зміни ідентифікаційного номера платника податків при постановці на облік, знятті з обліку юридичних та фізичних осіб, затв. наказом МНС Росії від 03.03.2004 № БГ-3-09/178, всім юридичним особам та індивідуальним підприємцям надається ідентифікаційний номер платника податків (так званий ІПН), який є десятизначним (для юридичних осіб) або дванадцятизначним (для фізичних осіб) цифровим кодом . ІПН присвоюється податковим органом за місцем знаходження юридичної особи (або за місцем проживання індивідуального підприємця) та вказується у свідоцтві про постановку на податковий облік у податковому органі.
У трудовому договорі не потрібно вказувати ІПН роботодавця – фізичної особи, яка не має статусу індивідуального підприємця.
У зв'язку з частими суперечками про відсутність повноважень у представника роботодавця, який підписав трудовий договір із працівником, на вчинення таких юридичних дійнова редакція ст. 57 Кодексу передбачає зазначення у трудовому договорі відомостей про представника роботодавця, який підписує від імені роботодавця трудовий договір, та його повноваження.
Відповідно до роз'яснень Пленуму ЗС РФ, викладених у постанові від 17.03.2004 № 2 “Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексуРосійської Федерації”, представником роботодавця є особа, яка відповідно до закону, інших нормативних правових актів, установчими документамиюридичної особи (організації) чи локальними нормативними актами чи з укладеного із цією особою трудового договору наділено повноваженнями з найму працівників (п. 12).
Законодавець не уточнює, який обсяг відомостей про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, є достатнім. Вважаємо, що доцільним є вказівка ​​прізвища, імені, по батькові представника, займаної ним посади та реквізитів документа, що містить відповідні повноваження представника.
Як правило, трудові договори від імені організації укладає її керівник, який відповідно до статуту здійснює керівництво діяльністю організації. Тому для укладання трудового договору керівником організації достатньо, як правило, на підтвердження його повноважень у трудовому договорі робити посилання статут організації.
Непоодинокі випадки, коли керівник організації передає повноваження щодо укладання трудових договорів з працівниками своїм заступникам, керівникам філій, представництв та іншим посадовим особам. У цьому випадку повноваження посадових осібможуть бути підтверджені наказом (розпорядженням) керівника організації (а керівників філій і представництв також довіреністю), у якому передбачається право укладання цими особами трудових договорів із працівниками. У трудовому договорі з працівником, що укладається, слід зазначати прізвище, ім'я, по батькові посадової особи, найменування та реквізити (дата, номер) документа, що підтверджує повноваження.
Законодавством також передбачено можливість управління юридичною особою іншою комерційною організацією(Керівною організацією) або індивідуальним підприємцем (керуючим) (ст. 103 ГК РФ, ст. 69 Федерального закону від 26.12.1995 № 208-ФЗ "Про акціонерних товариствах”, ст. 33 Федерального закону від 08.02.1998 № 14-ФЗ "Про товариства з обмеженою відповідальністю"). У таких випадках під час укладання трудового договору з особами, що приймаються на роботу, слід зазначати прізвище, ім'я, по батькові керуючої або посадової особи керуючої організації, найменування керуючої організації, а також реквізити договору (номер, дата укладання), на підставі якого діє керуючий або керуюча організація, та реквізити документа (дата, номер), що підтверджує повноваження посадової особи керуючої організації.
Роботодавець – фізична особа укладає договір від свого імені, проте законодавством не обмежена можливість доручення їм на підставі довіреності іншій особі обов'язків щодо прийому від її імені на роботу працівників.
Нова редакціяч. 1 ст. 57 ТК РФ зобов'язує також фіксувати у трудовому договорі місце та дату його укладання. Вказівка ​​на місце укладання трудового договору має важливе правове значенняу ситуації, коли, наприклад, сторонами був визначено місцезнаходження роботодавця. У разі місце укладання трудового договору може опосередковано свідчити про місце ( населеному пункті) виконання трудових обов'язків, що, у свою чергу, може мати важливе значення при вирішенні питання про застосування до трудових відносин законодавства суб'єкта РФ, вирішення питання про переведення працівника у зв'язку з переїздом роботодавця до іншої місцевості та ін.
p align="justify"> Особливе юридичне значення має дата укладання трудового договору, оскільки в певних випадках закон пов'язує з нею визначення дати початку роботи (див. ст. 61 ТК РФ і коментар до неї).
3. Коментована стаття поділяє всі умови трудового договору на дві групи: обов'язкові для включення до трудового договору та додаткові. Слід зазначити, що у редакції ст. 57 Кодексу існувало розмежування умов трудового договору на суттєві та інші. Правозастосовна практика продемонструвала незручність застосування такого поділу умов трудового договору, оскільки така конструкція, по суті цивільно-правова (див. ст. 432 ГК РФ), дозволяла порушувати питання про визнання трудового договору неукладеним за відсутності хоча б однієї з істотних умов трудового договору (наприклад , про компенсації за
важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці), що, у свою чергу, не сприяло стабільності трудових правовідносин.
Обов'язкові для включення до трудового договору умови (далі – обов'язкові умови) повинні утримуватись у будь-якому трудовому договорі. Їхній перелік визначено ч. 2 ст. 57 Кодексу. Включення до трудового договору тієї чи іншої обов'язкової умови необхідно, якщо така умова характеризує зміст трудового відношення, з приводу якого укладається трудовий договір. Наприклад, умова трудового договору про компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці слід включати до трудового договору лише в тому випадку, якщо працівник приймається на роботу в цих умовах. У той самий час у зазначеному переліку обов'язкових умов можна назвати такі умови, які притаманні кожному трудовому договору та його наявність необхідно у кожному трудовому договорі. До таких умов можна зарахувати місце роботи, трудову функцію, умови оплати праці.
Недосягнення згоди сторін за обов'язковими умовами може стати причиною укладання трудового договору в цілому. Однак невнесення сторонами до укладеного трудового договору тих чи інших обов'язкових умов не є підставою для визнання такого трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір має бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
Додаткові умови є обов'язковими для включення до кожного трудового договору. Додаткові умови трудового договору встановлюються за згодою сторін, у своїй з ініціативою включення тієї чи іншої умови може бути будь-яка сторона (працівник чи роботодавець). У той самий час недосягнення сторонами згоди хоча б по одному з ініційованих умов може бути приводом незавершення трудового договору загалом.
Зразковий перелікдодаткових умов трудового договору наведено у ч. 4 коментованої статті. Сторони мають право передбачити у укладеному трудовому договорі будь-які умови з тих, що містяться у зазначеному переліку, а також інші умови. Проте слід враховувати, що закон не допускає внесення до трудового договору умов, що погіршують становище працівника порівняно із встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди, локальні нормативні акти. Відсутність у трудовому договорі додаткових умов не породжує обов'язки сторін щодо його доповнення, однак, якщо в подальшому виникне необхідність їх внесення, сторони мають право це зробити будь-якої миті, оформивши письмово додаток або додаткову угоду до трудового договору.
Після укладення трудового договору всі включені до нього умови (обов'язкові та додаткові) мають рівну юридичну силу і є обов'язковими для дотримання сторонами трудового договору.
4. До обов'язкових для включення до трудового договору умов ст. 57 Кодексу відносить насамперед місце роботи. за загальному правилу, під місцем роботи розуміється сам роботодавець, якого працівник приймається працювати. Це може бути організація, індивідуальний підприємець або фізична особа, яка не є індивідуальним підприємцем (якщо трудовий договір укладено з метою особистого обслуговування та допомоги у веденні домашнього господарства).
Закон не зобов'язує вказувати в трудовому договорі конкретне місцезнаходження роботодавця, проте вказівку на те, що роботодавець розташовується на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці, є необхідним, тому що переїзд роботодавця в іншу місцевість розглядається законодавцем стосовно трудових відносин з працівником як переклад працівника на іншу роботу та вимагає письмової згоди працівника (ст. 721 ТК РФ). Конкретне місцезнаходження роботодавця – юридичної особи визначається місцем її державної реєстрації(ст. 54 ГК РФ), а роботодавця – фізичної особи, зокрема індивідуального підприємця, – місцем проживання.
Нова редакція ст. 57 Кодексу не передбачає обов'язки сторін щодо включення до трудового договору умови про структурний підрозділ (відділ, цех, ділянку тощо), у якому працюватиме працівник. Ця умова є додатковою.
Поряд із цим обов'язок щодо уточнення в трудовому договорі місця роботи зберігається щодо роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості. У цьому випадку сторони вказують у трудовому договорі як роботодавця – юридична особа, а й найменування його відокремленого структурного підрозділу та місцезнаходження (місто, селище чи інший населений пункт).
Однією з обов'язкових умов трудового договору є зазначення трудової функції працівника. Стаття 15 Кодексу визначає трудову функцію працівника як роботу за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації або конкретний вид роботи, що доручається працівнику.
Посада працівника визначає коло його обов'язків та прав відповідно до місця та ролі працівника в організації. Найменування посади у трудовому договорі має відповідати найменуванню цієї посади у штатному розкладі. Штатний розклад є локальним нормативним актом роботодавця, в якому визначається перелік посад, відомості про кількість штатних одиниць, тарифні ставки (оклади), надбавки та ін. облікової документації з обліку праці та оплати” (форма Т-3).
Спеціальність визначає вигляд професійної діяльностіпрацівника, удосконаленої внаслідок спеціальної підготовки; область спеціального знання (наприклад, інженер з охорони праці, лікар-ортодонт, токар-розточник). Під кваліфікацією слід розуміти рівень підготовленості, майстерності, професійних навичок, необхідних для виконання праці за певною спеціальністю чи посадою. Кваліфікація визначається розрядом, класом та іншими кваліфікаційними категоріями.
Коментована стаття зобов'язує вказувати в трудовому договорі найменування посад, професій, спеціальностей та кваліфікаційних вимог до них у точній відповідності до найменувань та вимог, зазначених у спеціальних кваліфікаційних довідниках, що затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ, у всіх випадках, коли федеральним законом передбачено надання компенсації та пільг чи наявність обмежень у зв'язку з виконанням робіт з певних посад, професій та спеціальностей. Наприклад, право на додаткова відпустката скорочений робочий день мають працюючі у шкідливих умовах праці працівники, професії та посади яких передбачені у Списку виробництв, цехів, професій та посад з шкідливими умовамипраці, робота в яких дає право на додаткову відпустку та скорочений робочий день, утв. постановою Держкомпраці СРСР № 298 та Президії ВЦРПС № П-22 від 25.10.1974. Право на пільгове пенсійне забезпечення мають працівники, які виконують роботу за професіями (посадами), включеними до Списків виробництв, робіт, професій, посад та показників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення, утв. постановою Кабінету Міністрів СРСР від 26.01.1991 № 10. У всіх випадках виконання зазначених робіт найменування професій та посад працівників мають відповідати найменуванням, зазначеним у цих списках.
Крім того, нині застосовуються Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців, утв. постановою Мінпраці України від 21.08.1998 № 37, та Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників(ЕТКС). Цими документами затверджено кваліфікаційні характеристики видів робіт, професій та посад, що відповідають рівню знань, навичок та кваліфікації. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та професій робітників є сукупністю окремих галузевих випусків, затверджених у різний час. Загальні положення ЕТКС затверджено постановою Держкомпраці СРСР № 31 та Секретаріату ВЦРПС № 3-30 від 31.01.1985 «Про затвердження “Загальних положень Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників народного господарства СРСР”, розділу “Професії робітників господарства” Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, випуск 1». Перелік діючих біля РФ випусків ЕТКС затверджено постановою Мінпраці Росії від 12.05.1992 № 15а “Про застосування діючих кваліфікаційних довідників робіт, Професій робітників та посад службовців на підприємствах та в організаціях, розташованих на території Росії”, застосовувати який потрібно з коригуванням на прийняті пізніше випуски ЕТКС. Порядок застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців затверджений постановою Мінпраці України від 09.02.2004 № 9. Відповідно до постанови Уряду РФ від 31.10.2002 № 787 Мінпраці України від Міністерства здоров'я розробка нових довідників – Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників та Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців.
Трудовим договором має бути визначений конкретний день, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання трудових обов'язків – дата початку роботи. Дати укладання трудового договору та початку роботи можуть співпадати або мати тимчасовий розрив. Як правило, дата укладання передує дати початку роботи, проте на практиці трапляються випадки, коли трудове відношення виникає раніше оформлення трудового договору (наприклад, при фактичному припущенні працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника (див. ст. 67 ТК РФ) та коментар до неї)). І тут у трудовому договорі одночасно вказуються фактична дата підписання сторонами трудового договору та дата фактичного початку роботи. Під час укладання сторонами трудового договору визначений термін, у його тексті необхідно вказувати термін дії трудового договору, і навіть причину, яка стала підставою встановлення терміну. Перелік підстав, що допускають укладання термінового трудового договору, міститься у ст. 59 Кодексу має вичерпний характер і не може бути доповнений сторонами на свій розсуд. (Докладніше про порядок укладання термінових трудових договорів див. ст. 58, 59 ТК РФ та коментарі до них.)
При зазначенні у трудовому договорі умов оплати праці необхідно визначити винагороду працівника за його працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної ним роботи. Оплата праці формується на основі тарифної ставки, посадового окладу (базового посадового окладу – для працівників бюджетної сфери), доплат та надбавок компенсаційного та стимулюючого характеру відповідно до колективного договору, угоди, локальних нормативних актів роботодавця, трудового законодавства та інших нормативних правових актів. У трудовому договорі зазначається розмір тарифної ставки чи посадового окладу (базового посадового окладу). Вказівка ​​у трудовому договорі конкретного розміру доплат, надбавок та заохочувальних виплат закон не вимагає, однак перерахування видів доплат, надбавок та заохочувальних виплат, на які працівник має право, у трудовому договорі все ж таки необхідне. У цьому працівника слід ознайомити із положеннями законодавства РФ, колективного договору, угоди, локального нормативного акта роботодавця, визначальними порядок і їх виплати. (Докладніше про оплату праці див. ст. 129-158 ТК РФ і коментарі до них.)
Зазвичай, режим праці та час відпочинку працівників встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими роботодавцем. У трудовому договорі, укладеному з працівником, режим праці та відпочинку необхідно вказувати у разі, якщо він цього працівника відрізняється від загальних правил, які у даного роботодавця. Наприклад, неповний робочий день або неповний робочий тиждень, ковзний (гнучкий) графік, надання додаткової перерви протягом робочого дня та ін.
Компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці включаються до трудового договору, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, та встановлюються на підставі результатів атестації робочого місця. Розмір компенсації визначається законами та іншими нормативними правовими актами, угодою, колективним договором, локальним нормативним актом роботодавця. Види компенсацій за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці зазначаються у трудовому договорі. Їх конкретний розмір можна визначити у трудовому договорі чи зробити у ньому відсилання до законодавства РФ, колективному договору, угоді чи локальному нормативному акту роботодавця, регулюючим це питання. У цьому працівника слід ознайомити зі змістом.
У трудовому договорі також слід зазначати характеристики умов праці на робочому місці відповідно до результатів атестації робочого місця. (Докладніше про компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці див. ст. 147, 219 ТК РФ та коментарі до них.) Вказівка ​​у трудовому договорі умов, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухливий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи), дозволяє не тільки конкретизувати трудові обов'язки працівника, а й визначати обсяг гарантій та пільг, на які працівник має право у зв'язку з виконанням подібних робіт у визначених законодавством РФ, угодою, колективним договором, локальними нормативними актами роботодавця випадках.

Розділ ІІІ. ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Глава 10. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ

Стаття 56. Концепція трудового договору. Сторони трудового договору

Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця. (Частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сторонами трудового договору є роботодавець та працівник.

Стаття 57. Зміст трудового договору

У трудовому договорі зазначаються:

прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи;

ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, крім роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, через яку він наділений відповідними повноваженнями;

місце та дата укладання трудового договору.

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:

місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження;

трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівнику). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт за певними посадами, професіями, спеціальностями пов'язане надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів; (У ред. Федеральних законів від 28.02.2008 N 13-ФЗ, від 03.12.2012 N 236-ФЗ)

дата початку роботи, а у разі, коли укладається терміновий трудовий договір, - також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншого федерального закону;

умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці; (У ред. Федерального закону від 28.12.2013 N 421-ФЗ)

умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);

умови праці на робочому місці; (абзац запроваджено Федеральним законом від 28.12.2013 N 421-ФЗ)

умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів;

інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

Якщо при укладенні трудового договору до нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа передбачених частинами першою та другою цієї статті, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами. У цьому відсутні відомості вносяться у текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.

У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, що не погіршують становище працівника порівняно із встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:

про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце;

про випробування;

про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);

про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;

про види та умови додаткового страхування працівника;

про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;

про уточнення стосовно умов роботи даного працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника. (абзац запроваджено Федеральним законом від 28.12.2013 N 421-ФЗ)

За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права та обов'язки працівника та роботодавця, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника та роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення до трудового договору будь-яких із зазначених прав та (або) обов'язків працівника та роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

Стаття 58. Строк трудового договору

Трудові договори можуть укладатися:

1) на невизначений термін;

2) визначений термін трохи більше п'яти років (терміновий трудовий договір), якщо інший термін встановлено цим Кодексом та інші федеральними законами.

Терміновий трудовий договір укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, а саме у випадках, передбачених частиною першою статті 59 цього Кодексу. У випадках, передбачених частиною другою статті 59 цього Кодексу, строковий трудовий договір може укладатися за згодою сторін трудового договору без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання. (Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Якщо трудовому договорі не обумовлено термін його дії, то договір вважається укладеним на невизначений термін.

У разі, коли жодна із сторін не зажадала розірвання термінового трудового договору у зв'язку із закінченням терміну його дії та працівник продовжує роботу після закінчення терміну дії трудового договору, умова про терміновий характер трудового договору втрачає чинність і трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. (Частина четверта в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовий договір, укладений на визначений строк за відсутності достатніх до того підстав, встановлених судом, вважається укладеним на невизначений термін. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Забороняється укладання термінових трудових договорів з метою ухилення від надання прав та гарантій, передбачених для працівників, з якими укладається трудовий договір на невизначений термін. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 59. Терміновий трудовий договір

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Терміновий трудовий договір укладається:

на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів, трудового договору зберігається місце роботи;

на час виконання тимчасових (до двох місяців) робіт;

для виконання сезонних робіт, коли в силу природних умов робота може виконуватись лише протягом певного періоду (сезону);

з особами, які прямують на роботу за кордон;

для проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності роботодавця (реконструкція, монтажні, пусконалагоджувальні та інші роботи), а також робіт, пов'язаних із заздалегідь тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг;

з особами, що надходять на роботу в організації, створені на свідомо певний період або для виконання свідомо певної роботи;

з особами, які приймаються для виконання явно певної роботи у випадках, коли її завершення не може бути визначено конкретною датою;

для виконання робіт, безпосередньо пов'язаних із практикою, професійним навчанням або додатковою професійною освітою у формі стажування; (У ред. Федерального закону від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

у випадках обрання на певний термін до складу виборного органу або на виборну посаду на оплачувану роботу, а також надходження на роботу, пов'язану з безпосереднім забезпеченням діяльності членів органів, що обираються, або посадових осіб в органах державної владита органах місцевого самоврядування, у політичних партіях та інших громадських об'єднаннях;

з особами, спрямованими органами служби зайнятості населення на роботи тимчасового характеру та громадські роботи;

з громадянами, спрямованими на проходження альтернативної громадянської служби;

За згодою сторін строковий трудовий договір може укладатися:

з особами, які надходять на роботу до роботодавців – суб'єктів малого підприємництва (включаючи індивідуальних підприємців), чисельність працівників яких не перевищує 35 осіб (у сфері роздрібної торгівлі та побутового обслуговування – 20 осіб);

з пенсіонерами, що надходять на роботу за віком, а також з особами, яким за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, дозволена робота виключно тимчасового характеру;

з особами, що надходять на роботу в організації, розташовані в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, якщо це пов'язано з переїздом до місця роботи;

для проведення невідкладних робіт щодо запобігання катастрофам, аваріям, нещасним випадкам, епідеміям, епізоотіям, а також для усунення наслідків зазначених та інших надзвичайних обставин;

з особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеним у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

з творчими працівниками засобів масової інформації, організацій кінематографії, театрів, театральних та концертних організацій, цирків та іншими особами, які беруть участь у створенні та (або) виконанні (експонуванні) творів, відповідно до переліків робіт, професій, посад цих працівників, що затверджуються Урядом Російської Федерації Федерації з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин; (У ред. Федерального закону від 28.02.2008 N 13-ФЗ)

з керівниками, заступниками керівників та головними бухгалтерами організацій, незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності;

з особами, які здобувають освіту за очною формою навчання; (У ред. Федерального закону від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

з членами екіпажів морських суден, судів внутрішнього плавання та суден змішаного (річка – море) плавання, зареєстрованих у Російському міжнародному реєстрі судів; (абзац запроваджено Федеральним законом від 07.11.2011 N 305-ФЗ)

з особами, які надходять на роботу за сумісництвом;

в інших випадках, передбачених цим Кодексом чи іншими федеральними законами.

Стаття 60. Заборона вимагати виконання роботи, яка не обумовлена ​​трудовим договором

Забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Стаття 60.1. Робота за сумісництвом

Працівник має право укладати трудові договори про виконання у вільний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної роботи у того ж роботодавця (внутрішнє сумісництво) та (або) в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).

Особливості регулювання праці осіб, які працюють за сумісництвом, визначаються главою 44 цього Кодексу.

Стаття 60.2. Поєднання професій (посад). Розширення зон обслуговування, збільшення обсягів роботи. Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором

(запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За письмовою згодою працівника йому може бути доручено виконання протягом встановленої тривалості робочого дня (зміни) поряд із роботою, визначеною трудовим договором, додаткової роботиза іншою або такою ж професією (посадою) за додаткову оплату ( цього Кодексу).

Доручена працівнику додаткова робота з іншої професії (посади) може здійснюватися шляхом поєднання професій (посад). Доручена працівнику додаткова робота за такою ж професією (посадою) може здійснюватися шляхом розширення зон обслуговування, збільшення обсягу робіт. Для виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором, працівнику може бути доручено додаткову роботу як за іншою, так і за такою ж професією (посадою).

Строк, протягом якого працівник виконуватиме додаткову роботу, її утримання та обсяг встановлюються роботодавцем за письмовою згодою працівника.

Працівник має право достроково відмовитися від виконання додаткової роботи, а роботодавець - достроково скасувати доручення про її виконання, попередивши про це іншу сторону у письмовій формі не пізніше ніж за три робочі дні.

Стаття 61. Набуття чинності трудового договору

Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником та роботодавцем, якщо інше не встановлено цим Кодексом, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації або трудовим договором, або з дня фактичного припущення працівника на роботу з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого цього представника. (У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Працівник зобов'язаний розпочати виконання трудових обов'язків з дня, визначеного трудовим договором.

Якщо трудовому договорі не визначено день початку роботи, то працівник повинен розпочати роботу наступного робочого дня після набуття чинності договору. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Якщо працівник не розпочав роботу в день початку роботи, встановлений відповідно до частини другої або третьої цієї статті, то роботодавець має право анулювати трудовий договір. Анульований трудовий договір вважається неукладеним. Анулювання трудового договору не позбавляє працівника права на отримання забезпечення обов'язкового соціального страхування при настанні страхового випадку в період з дня укладання трудового договору до дня його анулювання. (Частина четверта в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 62. Видача копій документів, пов'язаних із роботою

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний не пізніше трьох робочих днів з дня подання цієї заяви видати працівникові копії документів, пов'язаних з роботою (копії наказу про прийняття на роботу, наказів про переведення на іншу роботу, наказу про звільнення з роботи; виписки з трудової книжки; довідки про заробітну плату, про нараховані та фактично сплачені страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування, про період роботи у даного роботодавця та інше). Копії документів, пов'язаних з роботою, мають бути завірені належним чином та надаватися працівнику безоплатно. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Частини друга – третя втратили чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Глава 11. ВИСНОВОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Стаття 63. Вік, з якого допускається укладання трудового договору

Укладання трудового договору допускається з особами, які досягли віку шістнадцяти років, за винятком випадків, передбачених законодавством про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації. (У ред. Федерального закону від 23.07.2013 N 204-ФЗ)

Особи, які отримали Загальна освітаабо які отримують загальну освіту та досягли віку п'ятнадцяти років, можуть укладати трудовий договір для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров'ю. (Частина друга в ред. Федерального закону від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

За згодою одного з батьків (піклувальника) та органу опіки та піклування трудовий договір може бути укладений з особою, яка отримує загальну освіту і досягла віку чотирнадцяти років, для виконання у вільний від здобуття освіти час легкої праці, що не завдає шкоди її здоров'ю та без шкоди для освоєння освітньої програми. (У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

В організаціях кінематографії, театрах, театральних та концертних організаціях, цирках допускається за згодою одного з батьків (опікуна) та дозволу органу опіки та піклування укладання трудового договору з особами, які не досягли віку чотирнадцяти років, для участі у створенні та (або) виконанні (експонуванні) ) творів без шкоди здоров'ю та моральному розвитку. Трудовий договір від імені працівника у разі підписується його батьком (опікуном). У дозволі органу опіки та піклування вказуються максимально допустима тривалість щоденної роботи та інші умови, за яких може виконуватися робота. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 64. Гарантії під час укладання трудового договору

Забороняється необґрунтована відмова у укладенні трудового договору.

Будь-яке пряме чи непряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг під час укладання трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, сімейного, соціального та посадового становища, віку, місця проживання ( в тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), відношення до релігії, переконань, приналежності або неналежності до громадських об'єднань або будь-яких соціальних груп, а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, не допускається, за винятком випадків, у яких право чи обов'язок встановлювати такі обмеження чи переваги передбачені федеральними законами. (У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 02.07.2013 N 162-ФЗ)

Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору жінкам за мотивами, пов'язаними з вагітністю чи наявністю дітей.

Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи.

На вимогу особи, якій відмовлено у укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови у письмовій формі.

Відмова у висновку трудового договору може бути оскаржена до суду. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 64-1. Умови укладання трудового договору з колишніми державними та муніципальними службовцями

(Стаття введена Федеральним законом від 25.12.2008 N 280-ФЗ)

(У ред. Федерального закону від 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Громадяни, які заміщали посади державної або муніципальної служби, Перелік яких встановлюється нормативними правовими актами Російської Федерації, протягом двох років після звільнення з державної або муніципальної служби мають право замінювати посади в організаціях, якщо окремі функції державного управління цими організаціями входили до посадових (службових) обов'язків державного або муніципального службовця, тільки за згодою відповідної комісії з дотримання вимог до службової поведінки державних або муніципальних службовців та врегулювання конфлікту інтересів, що дається в порядку, що встановлюється нормативними правовими актами Російської Федерації.

Громадяни, які заміщали посади державної або муніципальної служби, перелік яких встановлюється нормативними правовими актами Російської Федерації, протягом двох років після звільнення з державної або муніципальної служби зобов'язані під час укладання трудових договорів повідомляти роботодавця інформацію про останнє місце служби.

Роботодавець при укладенні трудового договору з громадянами, які заміщали посади державної або муніципальної служби, перелік яких встановлюється нормативними правовими актами Російської Федерації, протягом двох років після їх звільнення з державної або муніципальної служби зобов'язаний у десятиденний строк повідомляти про укладання такого договору представнику наймача (роботодавцю) державного або муніципального службовця за останнім місцем його служби у порядку, що встановлюється нормативними правовими актами Російської Федерації.

Стаття 65. Документи, які пред'являються під час укладання трудового договору

Під час укладання трудового договору особа, яка надходить на роботу, пред'являє роботодавцю:

паспорт чи інший документ, що засвідчує особу;

трудову книжку, крім випадків, коли трудовий договір укладається вперше або працівник надходить на роботу на умовах сумісництва;

страхове свідоцтво державного пенсійного страхування;

документи військового обліку- для військовозобов'язаних та осіб, які підлягають призову на військову службу;

документ про освіту та (або) про кваліфікацію або наявність спеціальних знань - при вступі на роботу, яка потребує спеціальних знань або спеціальної підготовки; (У ред. Федерального закону від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

довідку про наявність (відсутності) судимості та (або) факту кримінального переслідування або про припинення кримінального переслідування з реабілітаційних підстав, видану в порядку та за формою, що встановлюються федеральним органом виконавчої влади, що здійснює функції з вироблення та реалізації державної політики та нормативно-правового регулювання у сфері внутрішніх справ, - на час вступу працювати, пов'язану з діяльністю, до здійснення якої відповідно до цим Кодексом, іншим федеральним законом не допускаються особи, які мають або мали судимість, що піддаються або зазнавали кримінального переслідування. (абзац запроваджено Федеральним законом від 23.12.2010 N 387-ФЗ)

В окремих випадках з урахуванням специфіки роботи цим Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації та постановами Уряду Російської Федерації може передбачатися необхідність пред'явлення під час укладання трудового договору додаткових документів.

Забороняється вимагати від особи, що надходить на роботу, документи, крім передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації та постановами Уряду Російської Федерації.

Під час укладання трудового договору вперше трудова книжка та страхове свідоцтво державного пенсійного страхування оформлюються роботодавцем.

У разі відсутності у особи, яка надходить на роботу, трудової книжки у зв'язку з її втратою, пошкодженням або з іншої причини роботодавець зобов'язаний за письмовою заявою цієї особи (із зазначенням причини відсутності трудової книжки) оформити нову трудову книжку. (Частина п'ята введена Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 66. Трудова книжка

Трудова книжка встановленого зразка є основним документом про трудову діяльність та трудовий стаж працівника.

Форма, порядок ведення та зберігання трудових книжок, а також порядок виготовлення бланків трудових книжок та забезпечення ними роботодавців встановлюються уповноваженим Урядом Російської Федерації федеральним органом виконавчої влади. (У ред. Федерального закону від 23.07.2008 N 160-ФЗ)

Роботодавець (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями) веде трудові книжки на кожного працівника, який пропрацював у нього понад п'ять днів, у разі коли робота у даного роботодавця є для працівника основною. (Частина третя в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У трудову книжку вносяться відомості про працівника, виконуваної ним роботі, переведення на іншу постійну роботу та звільнення працівника, а також підстави припинення трудового договору та відомості про нагородження за успіхи в роботі. Відомості про стягнення у трудову книжку не вносяться, крім випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

За бажанням працівника відомості про роботу за сумісництвом вносяться до трудової книжки за місцем основної роботи на підставі документа, що підтверджує роботу за сумісництвом.

Частина шоста втратила чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Стаття 67. Форма трудового договору

Трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами. Один екземпляр трудового договору передається працівникові, інший зберігається у роботодавця. Отримання працівником екземпляра трудового договору має підтверджуватись підписом працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого цього представника. При фактичному припущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного припущення працівника на роботу, а якщо відносини, пов'язані з використанням особистої праці, виникли на підставі цивільно-правового договору, але згодом були визнані трудовими відносинами, - пізніше трьох робочих днів із дня визнання цих відносин трудовими відносинами, якщо інше встановлено судом. (У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 28.12.2013 N 421-ФЗ)

При укладанні трудових договорів з окремими категоріями працівників трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, може бути передбачена необхідність узгодження можливості укладання трудових договорів або їх умов з відповідними особами або органами, які не є роботодавцями за цими договорами, або укладання трудових договорів у більшій кількості екземплярів. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 67.1. Наслідки фактичного припущення на роботу не уповноваженою на це особою

(запроваджено Федеральним законом від 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Якщо фізична особа була фактично допущена до роботи працівником, не уповноваженим на це роботодавцем, та роботодавець або його уповноважений на це представник відмовляється визнати відносини, що виникли між особою, фактично допущеною до роботи, та даним роботодавцем, трудовими відносинами (укласти з особою, фактично допущеною) до роботи, трудовий договір), роботодавець, на користь якого було виконано робота, зобов'язаний сплатити такій фізичній особі фактично відпрацьований ним час (виконану роботу).

Працівник, який здійснив фактичне припущення на роботу, будучи уповноваженим цього роботодавцем, притягується до відповідальності, зокрема матеріальної, гаразд, встановленому цим Кодексом та інші федеральними законами.

Стаття 68. Оформлення прийому працювати

Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим виходячи з укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.

Наказ (розпорядження) роботодавця про зарахування працювати оголошується працівнику під розпис у триденний термін із дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження). (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При прийомі працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо що з трудовою діяльністюпрацівника, колективним договором. (Частина третя в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стаття 69. Медичний огляд під час укладання трудового договору (в ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 25.11.2013 N 317-ФЗ)

Стаття 70. Випробування прийому працювати

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При укладанні трудового договору в ньому за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається.

Відсутність у трудовому договорі умови про випробування означає, що працівника прийнято на роботу без випробування. У разі коли працівника фактично допущено до роботи без оформлення трудового договору (частина друга статті 67 цього Кодексу), умова про випробування може бути включена до трудового договору, лише якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.

У період випробування на працівника поширюються положення трудового законодавства та інших нормативних правових актів, які містять норми трудового права, колективного договору, угод, локальних нормативних актів.

Випробування прийому працювати не встановлюється для:

осіб, обраних за конкурсом на заміщення відповідної посади, проведеному у порядку, встановленому трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права;

вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до півтора року;

осіб, які не досягли віку вісімнадцяти років;

осіб, які здобули середню професійну освіту або вища освітаза освітніми програмами, що мають державну акредитацію, та вперше вступають на роботу за отриманою спеціальністю протягом одного року з дня здобуття професійної освіти відповідного рівня; (У ред. Федерального закону від 02.07.2013 N 185-ФЗ)

осіб, обраних на виборну посадуна оплачувану роботу;

осіб, запрошених на роботу у порядку переведення від іншого роботодавця за погодженням між роботодавцями;

осіб, які укладають трудовий договір терміном до двох місяців;

інших у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором.

Термін випробування неспроможна перевищувати трьох місяців, а керівників організацій та його заступників, головних бухгалтерів та його заступників, керівників філій, представництв чи інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців, якщо інше встановлено федеральним законом.

При укладанні трудового договору терміном від двох до шести місяців випробування неспроможна перевищувати двох тижнів.

У термін випробування не зараховуються період тимчасової непрацездатності працівника та інші періоди, що він фактично був відсутній на роботі.

Стаття 71. Результат випробування прийому працювати

При незадовільному результаті випробування роботодавець має право до закінчення терміну випробування розірвати трудовий договір з працівником, попередивши його про це у письмовій формі не пізніше ніж за три дні із зазначенням причин, що стали підставою для визнання цього працівника таким, що не витримав випробування. Рішення роботодавця працівник має право оскаржити до суду. (У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При незадовільному результаті випробування розірвання трудового договору провадиться без урахування думки відповідного профспілкового органу та без виплати вихідної допомоги.

Якщо термін випробування минув, а працівник продовжує роботу, то він вважається таким, що витримав випробування і подальше розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах.

Якщо у період випробування працівник дійшов висновку, що запропонована йому робота не є для нього підходящою, то він має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, попередивши про це роботодавця у письмовій формі за три дні.

Глава 12. ЗМІНА ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Стаття 72. Зміна визначених сторонами умов трудового договору

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Зміна визначених сторонами умов трудового договору, у тому числі переведення на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору укладається у письмовій формі.

Стаття 72.1. Переведення на іншу роботу. Переміщення

(запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Переведення на іншу роботу - постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем. Переведення на іншу роботу допускається лише за письмовою згодою працівника, за винятком випадків, передбачених частинами другою та третьою статті 72.2 цього Кодексу.

На письмове прохання працівника або за його письмовою згодою може бути здійснено переведення працівника на постійну роботу до іншого роботодавця. При цьому трудовий договір за місцем роботи припиняється (пункт 5 частини першої статті 77 цього Кодексу).

Не вимагає згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташований у тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне у себе зміни певних сторонами умов трудового договору.

Забороняється перекладати та переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

Стаття 72.2. Тимчасовий переклад на іншу роботу

(запроваджено Федеральним законом від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

За угодою сторін, що укладається в письмовій формі, працівника може бути тимчасово переведено на іншу роботу у того ж роботодавця на строк до одного року, а у разі, коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи , - До виходу цього працівника на роботу. Якщо після закінчення терміну перекладу колишня робота працівнику не надана, а він не зажадав її надання та продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним.

У разі катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та у будь-яких виняткових випадках, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини, працівник може бути переведений без його згоди терміном до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків.

Переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця допускається також у випадках простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню або псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника, якщо простий чи необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщенню тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у частині другій цієї статті. При цьому переведення на роботу, що вимагає нижчої кваліфікації, допускається лише за письмовою згодою працівника.

При переказах, що здійснюються у випадках, передбачених частинами другої та третьої цієї статті, оплата праці працівника проводиться за виконуваною роботою, але не нижчою за середній заробіток по колишній роботі.

Стаття 73. Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Працівника, який потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, за його письмовою згодою роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну у роботодавця роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я.

Якщо працівник, який потребує відповідності з медичним висновком у тимчасовому перекладіна іншу роботу терміном до чотирьох місяців, цурається перекладу чи відповідна робота у роботодавця відсутня, то роботодавець зобов'язаний весь зазначений у медичному висновку термін усунути працівника від роботи із збереженням місця роботи (посади). У період усунення від роботи заробітня платапрацівнику не нараховується, крім випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо відповідно до медичного висновку працівник потребує тимчасового переведення на іншу роботу на строк більше чотирьох місяців або постійного перекладу, то при його відмові від переведення або відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу .

Трудовий договір з керівниками організацій (філій, представництв або інших відокремлених структурних підрозділів), їх заступниками та головними бухгалтерами, які потребують відповідно до медичного висновку в тимчасовому або постійному перекладі на іншу роботу, при відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи припиняється відповідно до пункту 8 частини першої статті 77 цього Кодексу. Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудовий договір, а усунути їх від роботи на строк, який визначається угодою сторін. У період усунення роботи заробітна плата зазначеним працівникам не нараховується, крім випадків, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці

(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.

Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що спричинили необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посадуабо роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

У разі коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів , вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповної робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни певних сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.

Стаття 75. Трудові відносини при зміні власника майна організації, зміні підвідомчості організації, її реорганізації, зміні типу державної або муніципальної установи

(У ред. Федерального закону від 02.04.2014 N 55-ФЗ)

При зміні власника майна організації новий власник пізніше трьох місяців із дня виникнення в нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером.

Зміна власника майна організації перестав бути підставою розірвання трудових договорів коїться з іншими працівниками організації.

У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 цього Кодексу.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності чи штату працівників допускається лише після державної реєстрації переходу права власності.

Зміна підвідомчості (підпорядкованості) організації чи її реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) чи зміна типу державного чи муніципального установи неспроможна бути основою розірвання трудових договорів із працівниками організації чи установи. (У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 02.04.2014 N 55-ФЗ)

У разі відмови працівника від продовження роботи у випадках, передбачених частиною п'ятою цієї статті, трудовий договір припиняється відповідно до пункту 6 статті 77 цього Кодексу.

Стаття 76. Усунення роботи

Роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати на роботу) працівника:

що з'явився роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

Обов'язковому попередньому медичному огляду під час укладання трудового договору підлягають особи, які досягли віку вісімнадцяти років, і навіть інші особи у разі, передбачених цим Кодексом та інші федеральними законами. (У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 25.11.2013 N 317-ФЗ)

не пройшов у встановленому порядку обов'язковий медичний огляд(Обстеження), а також обов'язкове психіатричне огляд у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації; (У ред. Федерального закону від 30.11.2011 N 353-ФЗ)

при виявленні відповідно до медичного висновку, виданого у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, протипоказань до виконання працівником роботи, обумовленої трудовим договором;

у разі призупинення дії на строк до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це тягне за собою неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором і якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я . У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором;

на вимогу органів чи посадових осіб, уповноважених федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

в інших випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. (У ред. Федерального закону від 30.11.2011 N 353-ФЗ) (частина перша в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення на роботу, якщо інше не передбачено цим Кодексом, іншими федеральними законами. (У ред. Федерального закону від 30.11.2011 N 353-ФЗ)

У період усунення від роботи (недопущення на роботу) вести працівникові не нараховується, крім випадків, передбачених цим Кодексом чи іншими федеральними законами. У разі відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці або обов'язковий медичний огляд не з вини, йому проводиться оплата за весь час усунення від роботи як за простий. (У ред. Федеральних законів від 30.06.2006 N 90-ФЗ, від 30.11.2011 N 353-ФЗ, від 25.11.2013 N 317-ФЗ)

Глава 13. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Стаття 77. Загальні підстави для припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є:

У трудовому договорі зазначаються:

прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи;

ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, крім роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, через яку він наділений відповідними повноваженнями;

місце та дата укладання трудового договору.

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:

місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження;

трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівнику). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт за певними посадами, професіями, спеціальностями пов'язане надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів;

дата початку роботи, а у разі, коли укладається терміновий трудовий договір, - також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншого федерального закону;

умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);

умови праці на робочому місці;

умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів;

інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

Якщо при укладенні трудового договору до нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа передбачених частинами першою та другою цієї статті, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами. У цьому відсутні відомості вносяться у текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.

У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, що не погіршують становище працівника порівняно із встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:

про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце;

про випробування;

про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);

про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;

про види та умови додаткового страхування працівника;

про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;

про уточнення стосовно умов роботи даного працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права та обов'язки працівника та роботодавця, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника та роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення до трудового договору будь-яких із зазначених прав та (або) обов'язків працівника та роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.

Положення статті 57 ТК РФ застосовуються у таких статтях:

• Особливості укладання та зміни умов трудового договору про дистанційну роботу

  У трудовому договорі про дистанційну роботу крім додаткових умов, які не погіршують положення працівника в порівнянні з встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами (частина четверта статті 57 ТК РФ), може передбачатися додаткова умова про обов'язок дистанційного працівникавикористовувати при виконанні ним своїх обов'язків за трудовим договором про дистанційну роботу обладнання, програмно-технічні засоби, засоби захисту інформації та інші засоби, надані або рекомендовані роботодавцем.

• Особливості укладання трудового договору з працівником, який є іноземним громадяниномабо особою без громадянства

  Поряд із відомостями, передбаченими частиною першою статті 57 ТК РФ, у трудовому договорі з працівником, який є іноземним громадянином або особою без громадянства, вказуються відомості про:

• Документи, які пред'являються іноземним громадянином або особою без громадянства при прийнятті на роботу

  Дозвіл на роботу може бути пред'явлений іноземним громадянином або особою без громадянства роботодавцю після укладання ними трудового договору, якщо укладений та оформлений відповідно до ТК РФ трудовий договір необхідний для отримання дозволу на роботу. У цьому випадку трудовий договір набирає чинності не раніше дня отримання іноземним громадянином або особою без громадянства дозволу на роботу, а відомості про дозвіл на роботу вносяться до трудового договору у порядку, встановленому частиною третьою статті 57 ТК РФ.

• Особливості укладання трудових договорів зі спортсменами, з тренерами

  Крім умов, встановлених частиною другою статті 57 ТК РФ, обов'язковими для включення до трудового договору зі спортсменом є умови про:

Стаття 57. Зміст трудового договору

У трудовому договорі зазначаються:

прізвище, ім'я, по батькові працівника та найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи), які уклали трудовий договір;

відомості про документи, що засвідчують особу працівника та роботодавця – фізичної особи;

ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, крім роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями);

відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, через яку він наділений відповідними повноваженнями;

місце та дата укладання трудового договору.

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі умови:

місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділу та його місцезнаходження;

трудова функція (робота за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається працівнику). Якщо відповідно до цього Кодексу, іншими федеральними законами з виконанням робіт за певними посадами, професіями, спеціальностями пов'язане надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей та кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів;

дата початку роботи, а у разі, коли укладається терміновий трудовий договір, - також термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до цього Кодексу або іншого федерального закону;

умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати);

режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для цього працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у даного роботодавця);

гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці;

умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);

умови праці на робочому місці;

умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів;

інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

Якщо при укладенні трудового договору до нього не були включені будь-які відомості та (або) умови з числа передбачених частинами першою та другою цієї статті, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. Трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями та (або) умовами. У цьому відсутні відомості вносяться у текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору чи окремою угодою сторін, укладеним у письмовій формах, які є невід'ємною частиною трудового договору.

У трудовому договорі можуть передбачатися додаткові умови, що не погіршують становище працівника порівняно із встановленим трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, зокрема:

про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) та (або) про робоче місце;

про випробування;

про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);

про обов'язок працівника відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;

про види та умови додаткового страхування працівника;

про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї;

про уточнення стосовно умов роботи даного працівника прав та обов'язків працівника та роботодавця, встановлених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

про додаткове недержавне пенсійне забезпечення працівника.

За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права та обов'язки працівника та роботодавця, встановлені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника та роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод . Невключення до трудового договору будь-яких із зазначених прав та (або) обов'язків працівника та роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків.