Poziția aproximativă privind salariile angajaților. Cum se depune un stat de plată. Regulamentul privind remunerarea și secțiunile sale

Nina

Sunt un IP pe OSNO. A primit acumulare suplimentară de contribuții la PFR în valoare de 1%, în prezența pierderilor protejate de IFTS
Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse nr. 27-P din 30 noiembrie 2016
Pe baza celor de mai sus și ghidat de articolele 6, 47.1, 71, 72, 74, 75, 78, 79 și 100 din Legea constituțională federală „Cu privire la Curtea Constituțională Federația Rusă”, Curtea Constituțională a Federației Ruse
a decis:

1. Recunoașteți dispozițiile interdependente ale paragrafului 1 din partea 8 a articolului 14 lege federala„Cu privire la contribuțiile de asigurări la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul Federal pentru Asigurări Medicale Obligatorii” și articolul 227 din Codul Fiscal al Federației Ruse, în măsura în care, pe baza acestora, emiterea sumei veniturilor luate în considerare pentru a determina valoarea primelor de asigurare pentru asigurare obligatorie de pensie plătibilă de către un întreprinzător individual plătitor de impozit pe venitul persoanelor fizice și al celor care nu efectuează plăți și alte remunerații indivizii care nu contrazic Constituția Federației Ruse, deoarece, în sensul lor constituțional și juridic, în sistemul actual reglementare legală ei presupun că în acest scop veniturile antreprenor individual care plătește impozit pe venitul personal și nu efectuează plăți sau alte remunerații persoanelor fizice, este supusă reducerii cu valoarea cheltuielilor efectiv suportate și documentate direct legate de generarea de venit, în conformitate cu regulile stabilite de Codul fiscal al Rusiei. Federația de contabilizare a acestor cheltuieli în scopul calculării și plății impozitului pe venitul personal.
Precum și:
Legea federală nr. 212-FZ din 24.07.2009 în acest caz precizează clar a cui este responsabilitatea (se referă la depunerea unei declarații de impozit pe venitul personal la FRF de pensie):
Articolul 14
(9) Autoritățile fiscale transmit informații cu privire la veniturile din activitățile plătitorilor de prime de asigurare către organele care controlează plata primelor de asigurare. perioada de facturare, determinată în conformitate cu partea 8 a acestui articol, cel târziu până la data de 15 iunie a anului următor perioadei de facturare expirate. După data specificată, înainte de sfârșitul perioadei curente de facturare, organele fiscale transmit informații cu privire la veniturile din activitățile plătitorilor de prime de asigurare pentru perioada de facturare către organele care controlează plata primelor de asigurare cel târziu în prima zi a fiecăruia. luna urmatoare.
Astfel, revendicările pensionarilor sunt ilegale și încalcă drepturile antreprenorilor. Dar este imperativ să răspundem la toate scrisorile de la UIF, pentru că unii „norocoși” au primit deja hârtii de 140 de mii de ruble. și altele.
Acești cetățeni au depus declarații în timp util și au plătit plăți fixe. Dar oficiu fiscal nu a trimis date despre ele către Fond de pensie. Sau a fost un eșec în UIF. Motivul nu este important, important este că dacă ai un ban. Fondul nu are date despre veniturile antreprenorilor individuali, atunci ei percep de 8 ori rata primelor de asigurare, iar aceasta, de exemplu, pentru 2015 este suma de 148.886,40 ruble.

Regulamentul de reglementare a principiilor de bază ale salarizării salariaților - document executoriu din punct de vedere legal. Combină dinamica, specificul și parametrii temporali ai plăților adoptați de întreprindere, organizație, principii de angajamente materiale, metode de indexare și altele. întrebări importante referitoare la decontările băneşti dintre cele două părţi ale procesului de muncă - salariatul şi angajatorul.

De ce este necesar și dacă este posibil să nu se emită

Poziția este clasificată ca act normativ-administrativ intern reglementarea uneia dintre principalele activităţi ale organizaţiei.

Scopul său nu este doar de a indica în scris principiile și sistemele utilizate pentru acumularea decontărilor în numerar cu angajații, care reprezintă o măsură legitimă a remunerației pentru munca pe care au prestat-o. O sarcină la fel de importantă este stabilirea legală a procedurii de stimulare și a regulilor de remunerare materială a oamenilor.

Dacă luăm în considerare problema din punct de vedere al politicii legale de stat, documentul își propune să stabilească pe hârtie toate mecanismele de plată acceptate și aplicate în practică. activitatea muncii echipă.

Funcția principală a hârtiei este informativ. Consolidează toate acțiunile care vizează primirea de remunerații bănești de către angajați pentru munca lor sub oricare dintre formele și manifestările sale.

Dacă întreprinderea este mare, are filiale, acest document poate consta din sute de pagini. În acest caz, se realizează împărțirea sa structurală în volume.

Lucrarea determină legalitatea introducerii costurilor forței de muncă în elementele fiscale, în timp ce absența unui astfel de document se va reduce cu un ordin de mărimeșansele de apariție situații controversate cu autoritățile fiscale pentru a le dovedi dreptate în probleme litigioase. De exemplu, în reducerea cotei de bază pentru colectarea impozitului pe venit sau pe prime.

Ținând cont de acestea și de alte avantaje pe care le oferă acest act, administrațiile, de regulă, sunt interesate de existența lui și nu economisesc resursele și timpul alocat pentru realizarea lui.

Angajatorul, bazându-se pe punctele documentului, utilizează procedura de decontări cu echipa prevăzută în acesta în așa fel încât aplicarea politicii de repartizare neloială a fondului salariileîntre unităţile de personal devine imposibil. Funcționează principiul încurajării obiective și justificării legale a tuturor formelor de remunerare pentru fiecare angajat în parte.

Prezența unei prevederi nu are prea mult sens doar dacă toate principiile salarizării sunt precizate în detaliu în contractul de muncă dintre angajat și angajator, cu o descriere a tuturor nuanțelor și circumstanțelor de forță majoră ale procesului de muncă.

Legal nu este prevăzută pedeapsa pentru lipsa unui act sau procedura de pregătire a acestuia. Care va fi forma sa depinde de specificul producției și de dorințele managerului.

Această prevedere ar trebui elaborată ținând cont de specificul condițiilor de muncă activitati de productie, procedura și modalitățile de plată a angajaților materiale acumulate.

Actul trebuie clasificat ca document normativ juridic intern. Se aprobă de către administrația societății cu participarea obligatorie a directorului și contabilului șef.

La elaborarea și redactarea principalelor prevederi ale dispoziției ar trebui să participe urmatoarele persoane:

• director de companie;
• reprezentant al departamentului de contabilitate sau decontare;
• angajat serviciu legalîntreprinderi, dacă există o astfel de unitate de personal.

Caracteristici de combinare a salariilor și bonusurilor

Cadrul de reglementare al legislației ruse nu interzice Consolidarea salariilor si a bonusurilor angajaților. Se recomandă să o faceți într-un mod acceptabil și, cel mai important, convenabil pentru fiecare organizație specifică.

Astfel, pe diverse intreprinderi se pot observa forme și opțiuni multiple pentru elaborarea unei prevederi, care se bazează pe procedura de calcul a plăților materiale către angajați.

Este posibilă eliberarea acestui document sub forma unui ghid de bază care reglementează numai aspecte legate direct de angajamentele de plată finalizate, în conformitate cu contract de munca, lucrări.

Totodata, punctele principale privind procedura pentru bonusuri sunt intocmite intr-o alta prevedere. În consecință, în acest caz, pentru fiecare formă de angajare, ar trebui să existe actele interne însoțitoare.

Un pas destul de popular în politica de management a întreprinderilor este adoptarea unui contract colectiv- descrie in detaliu toate nuantele materiale ale relatiilor bilaterale sub aspectul salariat-angajator.

Dacă direcția decide asupra unui singur document, conținutul acestuia ar trebui să includă puncte:

• termenul, forma si procedura de plata a salariilor;
• răspunderea personală a șefului pentru nerespectarea graficului de plată aprobat;
• un tabel care reflectă toate tipurile de suprataxe;
• informații despre taxele de compensare;
• un tabel cu indemnizații pentru forță majoră, ore suplimentare;
• date despre forma și cuantumul bonusurilor;
• coloana - alte angajamente și plăți.

Toate elementele referitoare la bonusuri și remunerarea angajaților trebuie să aibă fundal juridic- Cu descriere detaliata procesul de acumulare și trimiteri la actele de reglementare și juridice ale statului în baza cărora s-au efectuat plățile.

Informațiile despre salarii și bonusuri trebuie compilate în așa fel încât orice angajat cu normă întreagă, familiarizat cu acestea, să poată înțelege de unde provine suma de bani și remunerația bonus pe care o primește pentru munca sa.

Apropo, conform Codului Muncii al Federației Ruse, aceste informații ar trebui să fie transparente și deschise spre revizuire de către toți angajații companiei.

În cadrul legislației în vigoare a Muncii, este obligatorie includerea în prevedere următoarele puncte principale:

Parte tabelară a poziției

Toate suprataxele trebuie făcute în anexe, concepute sub formă de tabele. Și deși această cerință nu este considerată obligatorie (este aplicabilă și formularul text), această metodă de depunere mai preferat.

Tabelul în care sunt înscrise calculele pentru suprataxe include acele fonduri care există în întreprindere, altele decât salariile. Pentru fiecare dintre tipurile lor, ratele actuale ale dobânzii sunt introduse în coloana corespunzătoare - ore suplimentare, noapte, sărbători.

LA coloana „Note”(de obicei este la sfârșit) pictează comentarii explicative, de exemplu, ore lucrate noaptea.

Transferurile de compensații sunt procesate în același mod. În fiecare categorie de plăți se înscriu adunări indicând suma în cifre și cuvinte și un algoritm sau formulă matematică, pe baza căreia s-a obținut acest rezultat.

De exemplu, conditii nociveîn producție, transferat salariatului în momentul concedierii acestuia, va depinde de o serie de factori, care sunt convertite în algoritmul de calcul.

Un tabel care să includă alocațiile este necesar doar în situațiile în care un astfel de acord de finanțare material are loc în această organizație. De exemplu, aceasta este o indemnizație pentru anii lucrați într-un singur loc. Acest paragraf implică o explicație completă a intervalului de timp în care această acumulare este datorată și efectuată.

Aproximativ în acest fel se întocmesc și alte tabele, al căror număr este determinat de nevoile activităților de producție și de specificul decontărilor cu angajații.

Necesitatea unei revizuiri anuale

Documentul avut în vedere în acest articol poate fi acceptat o singură dată și nu are limite de timp asupra perioadei de valabilitate. dreptul muncii în acest sens. fără perioade specifice. Cu toate acestea, în unele cazuri, încă mai apare nevoia de revizuire.

De exemplu, o organizație introduce noi tehnologii, își extinde domeniul de activitate. In astfel de situatii, cu siguranta va fi necesara atragerea de personal nou, respectiv, vor exista profesii pentru care va fi necesara revizuirea sau readoptarea procedurii de calcul a platilor in numerar.

În eficacitatea documentului, de regulă, ambele părți ale procesului sunt interesate- angajații și administrația întreprinderii. Din acest motiv, este extrem de important să le menținem în stare de funcționare - revizuirea la timp, adoptarea modificărilor.

În plus, ajustarea planificată a saluturilor la sistematizarea generală a fluxului de documente interne, deoarece este partea sa principală, va simplifica controlul activităților atât ale structurilor individuale, cât și ale organizației în ansamblu.

Urmăriți starea actuală a actului - responsabilitatea directă a directorului întreprinderii. Pentru a îndeplini această sarcină, de cele mai multe ori, se efectuează o revizuire a prevederii privind plățile materiale către angajați.

Nuanțele plății la bucată

Ar trebui să se țină seama de regulamentul privind salarizarea angajaților următoarele puncte referitor la specificul finanțării acestui tip de lucrări:

Toate elementele care sunt indicate în act și care se referă la această formă de plată trebuie convenite în cadrul unei reuniuni sindicale generale a colectivului. Acest lucru este consacrat în articolul 135 din Codul civil al Federației Ruse.

Adesea există situații în care dimensiunea mărimii tarifului se modifică. În acest caz, se aduce o modificare corespunzătoare a actualului regulament și din nou supusă discuției colective generale.

Termen de valabilitate

Fiecare document intern are al lui perioadele de depozitare aprobat prin actele legislative actuale.

Pentru a îmbunătăți calitatea înțelegerii tuturor aspectelor legate de activitățile organizatorice ale întreprinderii, perioada de păstrare a prevederilor privind salarizarea angajaților a fost majorată. până la 75 de ani.

Pentru o conservare corectă, pe lângă versiunea pe hârtie, este necesar să existe copie electronică. Este important de înțeles că din punct de vedere juridic, calculul datei de începere a perioadei precizate cade în luna ianuarie a anului, care urmează perioadei de raportare în care munca de birou a fost transferată la compartimentul arhivă în funcție de situație. .

În cazul în care perioadele de depozitare reglementate sunt încălcate din vina administrației companiei, aceasta va fi supusă pedepsele care au dimensiuni destul de mari.

Ce ar trebui să fie în Regulamentul de salarizare? Răspunsul la întrebare este în acest videoclip.

În acest articol vom avea în vedere regulamentul privind salarizarea angajaților în anul 2018. Vom afla despre ce este vorba și vom analiza procedura de aprobare a regulamentului privind salarizarea.

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, fiecare angajat trebuie să fie sigur că în procesul de îndeplinire a acestuia atributii oficiale drepturile sale nu vor fi încălcate, inclusiv în ceea ce privește plata la timp a salariilor. Prin urmare, la nivel legislativ, se fixează aprobarea regulamentului intern privind salarizarea tuturor persoanelor juridice.

Reglementări privind salarizarea angajaților: informații generale

Actul normativ care reglementează cuantumul, procedura și condițiile de plată a salariilor este un document intern pe care organizația îl elaborează ca parte a aprobării salariului de bază pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și plăți motivaționale pentru realizări speciale sau stimulente cu ocazia festivităților. sau evenimente importante. Documentul este elaborat ținând cont de potențialul economic al organizației în ansamblu. Acest document poate reglementa:

• Datele sau perioada de plată a salariilor și a avansurilor;
• Condiții de plată și valoarea bonusului pentru toți angajații organizației în ansamblu;
• Plăți de bonusuri motivaționale și bonusuri pe baza rezultatelor îndeplinirii atribuțiilor oficiale;
• Stabilirea conditiilor si procedurii de calcul si plati in functie de functia detinuta si de caracteristicile activitatilor desfasurate etc.

Elaborarea unui regulament privind salarizarea

Pentru a forma un sistem de stimulare şi stimulente financiare pentru realizările muncii, organizația este obligată să elaboreze un act de reglementare intern care să reglementeze în detaliu toate nuanțele sistemului de bonusuri. Acest document nu poate încălca drepturile unor angajați și fără a le identifica în mod fundamental pe altele. Prin urmare, la elaborarea unui document de reglementare care va reglementa principii generale compensații și stimulente materiale pentru angajați, managerii ar trebui să utilizeze următoarele principii:

• Plățile stimulative și motivaționale nu trebuie să depășească productivitatea angajaților. Aceasta înseamnă că prea multă remunerație în bani, nelegată de îndeplinirea directă a sarcinilor de muncă, poate avea în general un efect negativ atât asupra motivației angajaților, cât și asupra economiei întreprinderii în ansamblu.
• Nu ar trebui permisă discriminarea angajaților, deoarece aceasta poate duce la multe consecințe neplăcute până la litigii.
• Fiecare angajat ar trebui să-și poată crește câștigurile în condiții egale si pe aceleasi principii cu restul angajatilor.

După întocmirea regulamentului de salarizare, acesta trebuie vizat de directorul general și, dacă este cazul, de contabilul-șef și șeful departamentului de personal. În același timp, după intrarea în vigoare a acestui intern, încălcările acestuia de către organizație pot determina angajatul să se adreseze la inspecția muncii pentru a-și proteja drepturile conform prezentului document.

Adecvarea adoptării regulamentului privind salarizarea

Un document de reglementare intern care reglementează aspectele procedurii de calcul și plată a salariilor și sporurilor este elaborat o singură dată. În același timp, beneficiile pot fi aduse nu numai angajaților, în ceea ce privește protejarea drepturilor și siguranța financiară a acestora, dacă se poate numi așa, ci și angajatorilor înșiși din mai multe motive:

• Angajatul va cunoaște în mod clar toate nuanțele plății salariilor, precum și condițiile de plată a bonusurilor motivaționale sau de altă natură. Și asta înseamnă o anumită deschidere a angajatorului față de angajații săi.
• Toate cerințele legale pentru menținerea reglementărilor interne și notificarea angajaților vor fi pe deplin îndeplinite, ceea ce înseamnă că nu vor fi probleme în timpul inspecțiilor efectuate de inspectoratele de stat autorizate.
• Stabilirea unor reguli clare simplifică controlul asupra executării prevederilor reglementate prin documente interne.

Modificări în legislația muncii

Cele mai importante modificări care au fost adoptate din ianuarie 2017 se referă în principal la întreprinderile mici. Pentru aceștia au fost adoptate anumite indulgențe în ceea ce privește conceperea reglementărilor interne care reglementează standardele de muncă ale întreprinderilor mici.

Începând din acest an, întreprinderile mici, în special cele care aparțin așa-numitului micro business, nu sunt obligate să elaboreze și să aprobe acte interne privind salariile, programul de lucru, prevederile de sporuri etc.

Acte legale care reglementează prevederea privind remunerarea

Denumirea actului normativ	Numarul articolului	Descriere
Codul Muncii	136	Reglementează principalele prevederi privind plata salariilor, procedura și condițiile de transfer
	236	Descrie procedura de aplicare a sancțiunilor pentru un angajator care încalcă principalele prevederi stabilite de interne documente normative din punct de vedere al calendarului și al sumei plăților
	134	Reglementează procedura de indexare a salariilor pe baza indicilor macroeconomici (rata inflației, creșterea costului coșului de consum)
	151 – 153	Reglementați creșterile salariale în funcție de diverse motive justificate, cum ar fi prestarea de muncă dincolo de normă, extinderea responsabilităților, combinarea

Formatul prevederii privind salarizarea este stabilit într-o formă arbitrară care nu contravine legislației existente, care reglementează relația dintre angajator și salariați. Atunci când elaborează un act normativ, managerii trebuie să se bazeze pe specificul activităților organizației, pe personalul companiei și nu trebuie să uităm de componenta economică a acestei prevederi.

Tabelul de mai jos arată concept de bază, care poate fi aplicat și dezvăluit în detaliu în actul normativ de reglementare a prevederilor privind salarizarea.

Structura	Descriere
Dispoziții generale	Dezvăluie principiile generale aplicate în activitățile acestei organizații, poate defini și termenii principali care vor fi folosiți în continuare etc.
Sistemul de salarizare	Se dezvăluie principalele nuanțe legate de specificul activității, care se reflectă direct în calculul remunerației, se oferă o descriere specifică a sistemului de salarizare aplicat, plus se aprobă prevederi de reamintire care sunt necesare în scopul calculului (foaia de pontaj, personal, etc.)
Procedura de calcul a salariilor	Aici se pot da explicații, atât pentru partea principală a salariilor, cât și pentru partea variabilă.
Sistem de plată pentru zilele de concediu și zilele de boală	Aici pot fi descrise atât principiile de calcul a acestor concepte, cât și anumite privilegii sunt aprobate în ceea ce privește acordarea unui anumit concediu medical pe an fără pierderea salariului
Condiții și locul de remunerare și alte plăți	Aici, principalele date și termene în care angajatorul trebuie să-și ramburseze obligațiile față de personal ar trebui aprobate în mod clar.
Depășirea atribuțiilor oficiale	Explicația plății pentru depășirea orelor de lucru sau a volumului stabilit: ore suplimentare, muncă combinată și cu fracțiune de normă, muncă în sărbători și în weekend etc.
Procedura de plată a bonusurilor și a altor plăți suplimentare	Poate reglementa condițiile de plată a fondurilor care depășesc salariul stabilit, atât pentru realizări în muncă, cât și diverse stimulente pentru concedii sau asistență materială în orice situații în vederea menținerii sau acordării de asistență angajaților.
Posibilitate de indexare a salariilor	Aici, angajatorul poate aproba coeficienți crescători: pentru vechimea în muncă, coeficienți macroeconomici etc.

Criterii de evaluare a muncii angajaților organizației

În unele organizații, există diverse criterii prin care se evaluează contribuția fiecărui angajat la performanța generală sau un sistem de evaluare personală a fiecărui angajat la finalizarea lucrărilor. Pentru a face acest lucru, există multe sisteme de evaluare diferite care sunt utilizate în cadrul specificului fiecărei organizații individuale. Prin urmare, astfel de criterii pot fi stabilite în funcție de:

• Calitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale;
• Comportamentul angajaților: punctualitate, curtoazie, diligență etc.;
• Implementarea planului stabilit;
• Atragerea clienților sau a sumei veniturilor primite pentru o anumită perioadă etc.

Greșeli tipice legate de reglementarea salariilor

Greșeala #1. Încălcarea condițiilor de plată a salariilor

Legislația muncii definește clar condițiile de plată a salariilor - cel puțin de două ori pe lună. Și asta înseamnă că încălcarea acestei prevederi este pedepsită de comisia de muncă ca încălcare a drepturilor salariaților. Angajatorul compensează fiecare zi de întârziere cu dobândă calculată pe valoarea salariilor pe care organizația trebuia să o plătească la timp. Prin urmare, datele de plată trebuie stabilite intern. reguli de care toți cei din organizație ar trebui să fie conștienți. Acest lucru se face astfel încât să nu existe neînțelegeri cu privire la termenele limită, iar angajatul să fie informat cu privire la drepturile sale în această organizație.

Greșeala #2. Furnizarea unui talon de salariu

O altă nuanță importantă este aprobarea formei borderoului de salariu, pe care angajatorul trebuie să o furnizeze în mod regulat angajaților săi la virarea onorariilor pentru activitățile desfășurate. Totodată, transferul de salariu către un angajat de decontare bancară nu scutește în niciun caz angajatorul de obligația de a depune documentul de decontare.

Întrebări și răspunsuri comune

Întrebarea numărul 1. Ce informații trebuie incluse în fișa de salariu?

Răspuns: Buletinul de salariu trebuie să conțină maximum de detaliu al sumei care trebuie plătită angajatului. Prin urmare, ar trebui să includă toate informațiile despre sumele acumulate (salariu, bonusuri, plăți spitalicești, plăți de concediu etc.), precum și toate sumele care fac obiectul deducerii din salariu (impozit pe venitul personal, deducere pentru daune etc.) . Și, de asemenea, ar trebui să existe informații despre angajat (nume, funcție, departament sau departament etc.) și perioada pentru care a fost efectuată plata.

Întrebarea numărul 2. Ce criterii pentru microbusiness sunt definite în legislație?

Răspuns: Există două criterii principale prin care activitățile pot fi atribuite unei entități de afaceri mici, inclusiv microbusiness:

• Suma totală a încasărilor pentru perioada de raportare anterioară (anul) nu trebuie să depășească 120 de milioane de ruble;
• Numărul de angajați oficial nu trebuie să depășească cincisprezece persoane.

Postul joacă un rol crucial în formalizarea și reglementarea relației dintre angajat și angajator în ceea ce privește remunerarea. Regulamentul poate îmbunătăți drepturile salariatului în materie de remunerare, poate oferi garanții suplimentare, plăți. Se agravează sau se limitează drepturile muncii comparativ cu imposibil.

Ca orice alt act juridic, prevederea trebuie să respecte pe deplin legislația actuală a Federației Ruse, iar în cazul unor modificări ale legislației, aceasta trebuie revizuită și modificată în timp util.

Regulamentul privind remunerarea și secțiunile sale

Dispoziții generale

Secțiunea „Dispoziții generale” stabilește componența subiectului, adică acele persoane cărora li se aplică. LA companie mare pot fi adoptate prevederi de salarizare separate pentru angajații sucursalelor și ai biroului central, pentru managerii și angajații lucrătorilor. De exemplu, regulamentul privind salarizarea șoferilor camioane, regulament privind salarizarea lucrătorilor clinicii dentare.

Exemple:

2.3. Prezentul regulament se aplică angajaților care sunt relaţiile de muncă cu Societatea pe baza de contracte de munca incheiate atat la locul principal de munca cat si cei care lucreaza cu fractiune de norma”.

2.6. În sensul prezentului Regulament, toate posturile angajaților Societății sunt diferențiate în conformitate cu Regulamentul privind repartizarea pe categorii și niveluri a funcțiilor SRL „Companie” în următoarele categorii și niveluri:

Documentele sunt indicate la poziția - temeiuri legale pentru adoptarea regulamentului de remunerare într-o anumită societate. În instituțiile municipale, bugetare, astfel de documente sunt hotărâri ale guvernului, organelor legislative ale subiecților și municipii. Adeseori aprobat specimene de tip reglementări de salarizare concepute special pentru lucrători instituţiile bugetare. De exemplu, regulamentul privind munca lucrătorilor sanitari, regulamentul privind salarizarea angajaților municipali.

Baza pentru elaborarea reglementărilor privind salarizarea angajaților instituțiilor de învățământ sunt, de asemenea, acte legislative subiect, recomandări din industrie.

Exemplu:

1.1 Prezentul regulament a fost elaborat pe baza:

1.1.1. Codul Muncii al Federației Ruse;

1.1.2. Decretele Guvernului Regiunii Moscova nr. 483/23 din 03.07.2007 „Cu privire la plata salariaților instituţiile municipaleîngrijirea sănătății din regiunea Moscova” (modificată la 30 decembrie 2014)

1.1.3. Decretele Guvernului Regiunii Moscova nr. 385/17 din 26 mai 2014. „Cu privire la modificările la Decretul Guvernului Regiunii Moscovei nr. 483/23 din 03.07.2007”

Regulamentul de remunerare se aprobă nu numai de către conducătorul societății, ci și de alte organe executive, în modul prevăzut de cartă. Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator, ținând cont de avizul organului reprezentativ al salariaților ( Artă. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, se emite un ordin de aprobare a regulamentului de remunerare, care indică perioada de valabilitate a documentului, persoane responsabile, procedura de aplicare și revizuire.

Secțiunea „Dispoziții generale” oferă și definiții pentru termenii utilizați în actul normativ, excluzând interpretarea inexactă sau dublă a acestora.

Sistemul de salarizare

Secțiunea „Sistemul de remunerare” stabilește principalele metode de remunerare a angajaților din cadrul unei anumite companii. Acesta poate fi un sistem de salarizare cu bonusuri de timp, salarii la bucată etc. De obicei, listele închise sunt evitate în regulamentul privind remunerarea și sporurile pentru angajați; este indicat să se facă norme de referință la contractul de muncă al unui anumit angajat. Contractul de muncă al unui angajat poate conține condiții individuale, suplimentare sau de altă natură de remunerare. Conform articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse orice fel de discriminare este interzisă în stabilirea şi modificarea condiţiilor de remunerare.

Componentele salariului unui angajat

Regulamentul privind salarizarea clarifică metodele utilizate pentru remunerarea unui angajat. Semnificația juridică a acestei secțiuni constă în faptul că în ea angajatorul stabilește componentele salariului - o parte constantă și o parte variabilă a remunerației.

Conform articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile (salariile salariatului) sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările salariatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii (plăți și indemnizații suplimentare, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse contaminării radioactive, alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare). În poziția corporativă, este necesar să se clarifice și să se precizeze tipurile de remunerare și plăți indicate în articol.

Un exemplu din regulamentul privind salarizarea angajaților instituțiilor de învățământ:

Plata orară profesori instituția de învățământ este utilizată în următoarele cazuri:

- la plata orelor efectuate ca înlocuitor a cadrelor didactice și a altor cadre didactice absente din cauza bolii sau din alte motive, cu durata de cel mult două luni;

- la plata orelor de munca pedagogica efectuate de cadrele didactice cand lucreaza cu copiii la domiciliu aflati in tratament de lunga durata, peste tariful stabilit de acestia;

- la plata orelor de munca didactica in valoare de 300 de ore in alta instituție educațională(în unul sau mai multe) peste volumul de studii, efectuat cu jumătate de normă pe bază de facturare.

1.16. În Sankt Petersburg, de la 01.01.2017, salariul minim este stabilit la 16.000 de ruble. În același timp, tariful (salariul) al unui angajat din prima categorie nu trebuie să fie mai mic de 13.500 de ruble.

Partea permanenta este salariul stabilit contract de muncă, personal. Este ceea ce se discută în articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse(versiunea actuală este ).

Rata tarifară - o sumă fixă ​​de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea unei norme de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp fără a ține cont de plăți compensatorii, stimulative și sociale.

Salariu (salariu)- o sumă fixă ​​de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând plățile compensatorii, stimulative și sociale.

Salariul de bază (salariul de bază oficial), rata salariului de bază- salariul minim (salariul oficial), nivelul salarial al unui angajat al unei instituții de stat sau municipale care desfășoară activitate profesională prin profesia de muncitor sau funcția de salariat, inclusă în profesia relevantă grup de aptitudini, excluzând plățile compensatorii, stimulative și sociale.

parte variabilă- este vorba de diverse prime, indemnizații, prime, coeficienți, plăți compensatorii, stimulative, stimulente. În această parte a regulamentului de remunerare, o componentă importantă este stabilirea condițiilor și a termenelor de plată a părților variabile ale salariilor.

Ca condiții, putem desemna indicatori specifici unei anumite companii: îndeplinirea planului personal de vânzări, vechimea în muncă, rezultatele trimestrului și anului, „închiderea” contractelor, fără reclamații de la clienți, nu actiuni disciplinareîn raport cu muncitorul, intensitatea muncii.

Ca termeni, pot fi indicate atât anumite date, cât și perioade în care conducerea ia decizia de management adecvată.

Exemple:

4.10. Profesionişti care au absolvit instituţiile statului mai înalt sau mijlociu învăţământul profesionalși pentru prima dată acceptați în anul absolvirii pentru munca în specialitatea pe care au primit-o (denumite în continuare tineri specialiști), se stabilește o plată suplimentară de 3.000 de ruble.

5.4. Pentru utilizare la locul de muncă limbă străină Un angajat are dreptul la un bonus salarial de 15%. salariul oficial). Indemnizația specificată este stabilită pentru angajații ale căror atribuții includ contacte cu parteneri străini sau lucru cu literatură străină.

Formularea cea mai frecventă a condiției de plată a părții variabile în societățile comerciale este aceea că angajatorul are o oportunitate financiară (profit, economii la fondul de salarii etc.) într-o anumită sumă, precum și procedura de atribuire a părții variabile. de plătit (termene de plată, lipsa salariatului de sancțiuni disciplinare etc.). Această formulare este pe deplin conformă cu cerințele legii.

Exemple:

4.3. Societatea, în baza deciziilor Directorului General, are dreptul de a stabili alte tipuri de prime, plăți suplimentare și indemnizații.

5.1. Se plătesc bonusuri unice (o singură dată):

- în legătură cu vacanțele profesionale, pe baza rezultatelor muncii pe an - în detrimentul profitului Organizației;

- in alte cazuri prevazute de Regulamentul privind sporurile - din fondul de salarii.

5.2. Cuantumul primelor unice (unice) se stabilește prin ordin (instrucțiune) șefului Organizației, în funcție de performanța fiecărui Angajat. Suma primelor unice (unice) nu este limitată de suma maximă.

Nu uitați de forma de remunerare în natură, dacă aceasta există în cadrul acestei companii. stabilește că, în conformitate cu un contract colectiv sau un contract de muncă, la cererea scrisă a unui angajat, remunerația poate fi făcută și în alte forme care nu contravin legislației Federației Ruse și tratate internationale Federația Rusă.

Cota salariilor plătite în formă nemoneară nu poate depăși 20 la sută din salariul lunar acumulat.

Plata salariilor în obligațiuni, cupoane, sub formă de obligații, chitanțe, precum și sub formă de băuturi alcoolice, narcotice, substanțe otrăvitoare, nocive și alte substanțe toxice, arme, muniții și alte articole pentru care interdicții sau restricții pe libera lor circulatie sunt stabilite, nu sunt permise.

Alte secțiuni ale regulamentului privind plata și sporurile angajaților

Regulamentul privind remunerarea poate conține și alte secțiuni.

Procedura de acumulare și plată a remunerației

Această secțiune poate stabili tipuri speciale de plăți - sporuri anuale trimestriale, plăți în timpul muncii, muncă, sume și condiții pentru plata asistenței materiale angajaților aflați în situații dificile de viață.

Un exemplu din regulamentul privind salarizarea angajaților instituțiilor de sănătate:

7.2. Pentru serviciul la domiciliu, inclusiv noaptea, medicilor și personalului paramedical li se plătește o plată suplimentară în cota de 50 la sută din salariul oficial pentru timpul efectiv de serviciu.

Prevederile acestei secțiuni eficientizează fluxul de lucru, în baza căruia au loc diverse plăți (, comenzi, procedura de examinare a cererilor de angajați).

Exemplu:

5.11. Cu excepția unei petiții adresate Directorului General al Societății sau unei persoane împuternicite de acesta, salariatul nu este îndreptățit să pretindă, să insiste sau să oblige angajatorul să își exercite dreptul de a-i acorda beneficii și garanții sociale, compensații, plăți suplimentare și indemnizații. neprevăzute de legea aplicabilă.

Este recomandabil să remediați formularul ( Artă. 136 Codul Muncii al Federației Ruse), locul și procedura de plată (casă, card bancar angajat).

Surse de fonduri pentru plata salariilor

Sectiunea reglementeaza formarea fondului de salarii, fond de salarii pentru partile constante si variabile ale salariilor.

Indexarea salariilor

Este foarte de dorit să se includă o secțiune despre indexare în regulament. În cazul în care un organisme guvernamentale, organe administrația locală, instituțiile de stat și municipale indexează salariile în modul prevăzut de actele legale de reglementare relevante, apoi alți angajatori - în modul prevăzut de contractul colectiv sau reglementările locale ( Artă. 134 Codul Muncii al Federației Ruse). normele dreptul muncii nu există o modalitate unică pentru toți angajații de a indexa salariile. Mecanismul de indexare a salariilor salariaților se stabilește ținând cont de procedura de stabilire a acestuia: cu finanțare bugetară - la nivel central, pentru alți angajatori - prin contract colectiv și local.

Un exemplu dintr-un extras de salariu:

3.3. Indexarea salariilor se efectuează anual pentru toți angajații în limitele Bugetului de venituri și cheltuieli al SRL „Companie” aprobat de Consiliul de Administrație pentru an fiscal. Pentru salariații nou angajați, indexarea salariilor se efectuează în conformitate cu procedura general stabilită, indiferent de numărul de luni întregi (incomplete) lucrate de aceștia în anul pentru care se efectuează prima indexare pentru aceștia.

3.4. Valoarea de indexare a salariului unui angajat se determină ca rezultat al înmulțirii venitului în numerar al salariatului supus compensației și a procentului de indexare, împărțit la 100%.

3.5. Procentele de indexare a salariilor se stabilesc prin ordin CEO. Ordinul se emite cel târziu în data de 15 a lunii următoare sfârșitului anului pentru care se efectuează indexarea.

3.6. Salariile calculate ținând cont de indexare se plătesc salariaților începând cu data de 1 ianuarie a exercițiului financiar corespunzător.

Nou în legislația salarială în 2019

Condiții de plată a salariilor și bonusurilor

Modificată prin Legea federală din 03.07.2016 N 272-FZ articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse se stabileşte că salariile se plătesc cel puţin o dată la jumătate de lună. Data specifică de plată a salariului se stabilește prin contract colectiv sau contract de muncă în cel mult 15 zile calendaristice de la încheierea perioadei pentru care se acumulează.

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește valoarea salariului care trebuie plătit unui angajat timp de o jumătate de lună.

După cum rezultă din scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 03.02.2016 N 14-1 / 10 / V-660 și din scrisoarea lui Rostrud din 08.09.2006 N 1557-6, la stabilirea sumei plății salariului pentru jumătate. o lună (inclusiv plata în avans), este necesar să se țină seama, în special, de timpul efectiv lucrat de angajat (munca efectiv prestată de acesta).

Pentru a elabora un regulament privind remunerarea în 2019, este necesar să se țină seama și de Scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 23 august 2016 nr. 14-1 / V-800, în conformitate cu care următoarea cerere este propus articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse- data platii se stabileste prin actele interne ale societatii in cel mult 15 zile calendaristice de la incheierea perioadei in care se acumuleaza.

Angajatorul are tot dreptul de a reglementa în mod independent momentul plății diferitelor bonusuri. De exemplu, stabiliți că acumularea așa-numitului „al treisprezecelea” salariu, adică sporurile la sfârșitul anului, se face anual în luna martie. anul urmator, plata - în aprilie anul viitor.

În plus, la 21 septembrie 2016, a fost publicată o explicație a Ministerului Muncii al Rusiei cu privire la noile condiții de plată a bonusurilor, conform căreia cerințele pentru limitarea termenelor de plată a salariilor la cincisprezece zile calendaristice se referă numai la plățile către salariat a salariilor acumulate, care se efectuează cel puțin o dată la jumătate de lună.

Partea variabilă a salariilor și diverse plăți de stimulente sunt una dintre componentele salariilor și sunt plătite pentru alte perioade, inclusiv mai lungi decât cele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse (lună, trimestru, an și altele).

Ministerul Muncii în precizarea sa asigură că dacă în acte locale pentru a prescrie în ce perioadă se acumulează și se emit bonusurile, atunci astfel de termene vor respecta pe deplin legislația în vigoare, ceea ce va evita amenzile. Cu toate acestea, durabil practica de arbitraj după intrarea în vigoare noua editie articolul 136 din Codul Muncii până s-a format.

Recomandări uniforme pentru stabilirea muncii angajaților instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2019

Prin decizia Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă din 23 decembrie 2016 (proces-verbal N 11, publicat la 29 decembrie 2016), au fost aprobate recomandări uniforme pentru înființarea de instituții federale, regionale și niveluri locale sistemele de salarizare pentru angajații instituțiilor de stat și municipale pentru anul 2019. Ele au fost elaborate de Comisia tripartită rusă pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă în conformitate cu Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a asigura abordări uniforme ale reglementării salariilor angajaților organizațiilor din sectorul public.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns