Transfert d'un salarié vers un autre employeur. Accord. Préparation des documents personnels

Dans cet article, nous vous expliquerons comment faire en sorte que le responsable du personnel transfère les employés à un autre poste. Examinons en détail les types de transferts suivants : temporaires et permanents, à l'initiative du salarié et à l'initiative de l'employeur, avec le consentement du salarié et sans obtenir son consentement. Nous accorderons également une attention particulière à la procédure de transfert d'un employé vers un autre domaine avec l'employeur.

Règles de transfert à un autre emploi

Règles générales

P transfert à un autre poste - il s'agit d'un changement permanent ou temporaire de la fonction de travail d'un salarié ou d'une unité structurelle dans laquelle le salarié travaille (si subdivision structurelleétait spécifié dans le contrat de travail), tout en continuant à travailler pour le même employeur, ainsi qu'en transférant pour travailler dans une autre localité avec l'employeur (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les transferts peuvent être temporaires et permanents, à l'initiative du salarié et à l'initiative de l'employeur, avec le consentement du salarié et sans son consentement.

Noter

Dans ce cas, les subdivisions structurelles doivent être comprises comme des succursales, des bureaux de représentation, ainsi que des départements, des ateliers, des sections, etc. (article 16 de l'arrêt du plénum de la Cour suprême du 17 mars 2004 n° 2).

Veuillez noter que le transfert à un autre emploi n'est autorisé qu'avec le consentement écrit de l'employé (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'exception concerne certains cas de transfert temporaire, auxquels nous accorderons une attention particulière ci-dessous. Dans le même temps, un accord pour modifier les conditions spécifiées par les parties Contrat de travail doit être conclu par écrit (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie).

A noter que le consentement du salarié n'est pas requis pour son transfert d'un même employeur à un autre lieu de travail, à une autre unité structurelle située dans la même localité, en lui confiant des travaux sur un autre dispositif ou unité, si cela n'entraîne pas de modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties.

Dans tous les cas, il est interdit de muter et de déplacer un salarié vers un travail qui lui est contre-indiqué pour des raisons de santé.

De plus, à la demande écrite de l'employé ou avec son consentement écrit, elle peut être effectuée.

Attention : si la mutation vers un autre emploi est reconnue illégale, le salarié doit être réintégré sur le lieu d'activité précédent. Dans le même temps, l'organisme qui examine un conflit de travail individuel décide de verser à cette personne la différence de rémunération pour toute la durée d'exécution d'un travail moins rémunéré. En outre, le tribunal a le droit, à la demande de l'employé, de prendre une décision sur le recouvrement auprès de l'employeur compensation monétaire préjudice moral causé par ces actions (article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, en cas de retard de l'employeur dans l'exécution de la décision de réintégrer le salarié dans son ancien emploi, l'organisme qui a pris la décision statue sur le versement de la différence de rémunération à ce citoyen pendant toute la durée du retard (article 396 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Traduction permanente

Dans ce cas, nous parlons d'un changement permanent de la fonction de travail de l'employé ou de l'unité structurelle dans laquelle l'employé travaille (si l'unité structurelle était indiquée dans le contrat de travail) (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie ).

Tout employé peut demander un transfert (voir exemple 1).

Pour traiter le transfert, le formulaire n ° T-5 ou le formulaire n ° T-5a (voir exemple 3) est utilisé, approuvé par le décret du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 01/05/2004 n ° 1 "Sur approbation des formulaires unifiés de documentation comptable primaire pour la comptabilisation du travail et de son paiement" (ci-après - décret n ° 1).

Sur la base de l'ordre de transfert de l'employé à un autre emploi, des marques sont faites dans la section «Emploi, transferts à un autre emploi» de la carte personnelle de l'employé (formulaire n ° T-2 ou n ° T-2GS (MS)) (voir Exemple 4) et la facture recto (formulaire n° T-54 ou n° T-54a).

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Lors de la délivrance d'un ordre de transfert d'un employé à un autre poste (formulaire n ° T-5, approuvé par le décret du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 05 janvier 2004 n ° 1 «Sur l'approbation des formulaires unifiés de documentation comptable primaire pour la comptabilisation de la main-d'œuvre et de son paiement »), les responsables du personnel se posent souvent la question : « Quel document faut-il indiquer à la ligne « Motif : modification du contrat de travail à partir de… » ? Détails du contrat de travail lui-même ou détails d'un accord complémentaire au contrat de travail ?

• Olga Maksimova,
• Chef du département des ressources humaines, Burevestnik LLC, Nizhny Novgorod

Réponse de Vladimir Pirogov, avocat chez Nikline LLC :

Dans la ligne "Base : modification du contrat de travail du ..." les détails de l'avenant au contrat de travail doivent être indiqués. Expliquons notre position.

Conformément à l'art. 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie transfert à un autre emploi - un changement permanent ou temporaire de la fonction de travail d'un employé et (ou) de l'unité structurelle dans laquelle l'employé travaille (si l'unité structurelle était indiquée dans le contrat de travail) , tout en continuant à travailler pour le même employeur, ainsi que le transfert pour travailler dans une autre région avec l'employeur. Et le lieu de travail et la fonction de travail de l'employé sont des conditions obligatoires du contrat de travail (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que la modification des termes d'un contrat de travail déterminé par les parties, y compris le transfert à un autre emploi, n'est autorisée qu'avec l'accord des parties au contrat de travail, qui est conclu par écrit.

Par conséquent, la base pour émettre un ordre de transfert sera un avenant au contrat de travail signé par les deux parties, à savoir un accord supplémentaire.

Et conformément aux instructions pour la candidature et en remplissant les formulaires de la documentation comptable primaire pour la comptabilisation du travail et son paiement, si un contrat de travail n'a pas été conclu avec l'employé (l'employé a été embauché avant le 10/06/1992) et son l'emploi est délivré par arrêté, en remplissant le formulaire unifié n ° T-5, la ligne «Motif» indique des documents spécifiques sur la base desquels l'employé sera transféré à un autre emploi (candidature, rapport médical, note de service, etc.), et la condition "Modification du contrat de travail" n'est pas remplie.

Conformément à l'art. 66 du Code du travail de la Fédération de Russie, les informations sur les transferts vers un autre emploi permanent sont inscrites dans le livre de travail de l'employé (voir exemple 5). Dans le même temps, le dossier de transfert est établi au plus tard une semaine sur la base de l'ordre (instruction) pertinent de l'employeur (clause 10 des règles de conservation et de stockage des cahiers de travail, de préparation des formulaires de cahier de travail et de fourniture aux employeurs de eux, approuvé par le décret gouvernemental n° 225 du 16 avril 2003, ci-après - décret n° 225).

Transfert temporaire

Dans ce cas, on parlera d'un changement temporaire de la fonction de travail du salarié ou de l'unité structurelle dans laquelle travaille le salarié (si l'unité structurelle a été indiquée dans le contrat de travail), tout en continuant à travailler pour le même employeur (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, les transferts temporaires à un autre emploi sont régis par l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, par accord des parties, conclu par écrit, un salarié peut être temporairement muté à un autre poste chez le même employeur pour une durée maximale d'un an.

Remarque : si, à la fin de la période de transfert, l'employé n'a pas reçu l'emploi précédent et qu'il n'a pas demandé sa fourniture et continue de travailler, la condition de l'accord sur le caractère temporaire du transfert devient invalide et le transfert est considéré comme permanent.

Lorsqu'un tel transfert est effectué en remplacement d'un salarié temporairement absent, pour qui, conformément à la loi, le lieu de travail est conservé, alors il est valable jusqu'à la sortie cet employé travailler.

La procédure des transferts temporaires est similaire à celle des transferts permanents. L'exception est que lors des mutations temporaires, aucune inscription au livret de travail du salarié n'est effectuée.

Quand la traduction devient-elle obligatoire ?

Transfert à l'initiative de l'employé

Dans certains cas, l'employé a le droit d'exiger de l'employeur qu'il soit temporairement muté à un autre emploi.

Par exemple, si un employé refuse d'effectuer un travail en cas de danger pour sa vie et sa santé, l'employeur est tenu de fournir à cet employé un autre emploi pendant que le danger est éliminé (article 220 du Code du travail de la Fédération de Russie ).

Les femmes enceintes et les mères allaitantes ne peuvent pas être impliquées dans les travaux suivants :

Dans ce cas, les femmes enceintes, conformément à un rapport médical et à leur demande, sont transférées à un autre emploi qui exclut l'impact de facteurs de production, tout en maintenant le salaire moyen de l'emploi précédent. Jusqu'à ce qu'une femme enceinte obtienne un autre poste, elle est susceptible d'être libérée du travail avec le maintien du salaire moyen pour tous les jours manqués à cause de cela. Pendant ce temps, les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi, s'il est impossible d'exercer leur travail antérieur, sont transférées à leur demande à un autre emploi avec un salaire pour le travail effectué, mais pas inférieur au salaire moyen à l'époque. lieu d'activité précédent jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge d'un an et demi (art. 254 du Code du travail de la Fédération de Russie). En outre, les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins de trois ans ne peuvent pas être impliquées dans les travaux effectués par à tour de rôle(Article 298 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Transfert à l'initiative de l'employeur et en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties

Dans certains cas, la législation du travail n'autorise le licenciement de salariés que lorsqu'il est impossible de les transférer vers un autre emploi disponible pour l'employeur, ce qu'un citoyen peut effectuer en tenant compte de son état de santé. On parle ici à la fois de postes vacants ou de travail correspondant aux qualifications du salarié, et de postes vacants inférieurs ou de travail moins rémunéré. Dans ce cas, le consentement du salarié doit être obtenu. Veuillez noter que l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants qui répondent aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné. L'employeur est obligé d'offrir des postes vacants dans d'autres domaines uniquement si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail (articles 81, 83 et 84 du Code du travail de la Fédération de Russie). On parle de licenciement de salariés dans les cas suivants :

• réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation, entrepreneur individuel(Clause 2, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• incohérence de l'employé avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de qualifications insuffisantes, confirmées par les résultats de la certification (clause 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• réintégration au travail d'un employé qui effectuait auparavant ce travail, sur décision de l'inspection du travail ou du tribunal de l'État (clause 2, article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• disqualification ou autre sanction administrative, excluant la possibilité pour l'employé de remplir ses obligations en vertu d'un contrat de travail (clause 8, article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• expiration, suspension pour une période de plus de deux mois ou privation d'un droit spécial (permis, droit de gérer véhicule, le droit de porter des armes, d'autres droits spéciaux) conformément à la loi, si cela entraîne l'impossibilité pour l'employé de remplir ses obligations en vertu d'un contrat de travail (clause 9, article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• résiliation de l'accès aux secrets d'État, si le travail effectué nécessite un tel accès (clause 10, article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• violation des règles établies par la loi pour la conclusion d'un contrat de travail, si cette violation n'a pas été commise par la faute de l'employé et exclut la possibilité de continuer à travailler (clause 11, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Nous vous rappelons également qu'un employé qui doit être transféré à un autre emploi conformément à un rapport médical, avec son consentement écrit, l'employeur est obligé de transférer à un autre emploi qu'il a qui n'est pas contre-indiqué pour ce citoyen pour des raisons de santé. En attendant, si la personne spécifiée a besoin d'un transfert temporaire jusqu'à quatre mois, refuse de transférer ou s'il n'y a pas d'emploi correspondant, l'employeur doit retirer l'employé du travail pendant cette période tout en maintenant le lieu de travail (poste). Cependant, pendant la suspension salaire l'employé n'est pas facturé. Parallèlement, si un salarié a besoin d'une mutation temporaire d'une durée supérieure à quatre mois ou d'une mutation permanente, alors s'il refuse la mutation ou si l'employeur n'a pas l'emploi adéquat, le contrat de travail est résilié conformément à paragraphe 8 de la première partie de l'article 77 Code du travail Fédération de Russie (article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En règle générale, dans tous les cas ci-dessus, l'employeur envoie au salarié une notification appropriée ou une proposition de transfert du salarié vers le Positions vacantes(voir exemple 6).

En règle générale, le consentement ou le désaccord de l'employé au transfert est rédigé dans un document séparé ou est prescrit dans la proposition de transfert à un autre emploi (voir exemple 7).

Nous vous rappelons également que conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans le cas où, pour des raisons liées à l'évolution des conditions de travail organisationnelles ou technologiques, les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être sauvegardés, ils peuvent être modifiés à l'initiative du employeur, à l'exception de la modification de la fonction de travail de l'employé. De plus, si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible. En l'absence du travail spécifié ou du refus de l'employé du travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 7 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans certaines situations, un employé peut être muté sans son consentement pour une période pouvant aller jusqu'à un mois à un travail non stipulé par un contrat de travail avec le même employeur afin de prévenir les cas suivants ou d'éliminer leurs conséquences. On parle de catastrophes naturelles ou d'origine humaine, d'accidents industriels, d'accidents du travail, d'incendies, d'inondations, de famines, de tremblements de terre, d'épidémies ou d'épizooties, ainsi que de tous cas exceptionnels mettant en danger la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population de celui-ci. .

Le transfert d'un employé sans son consentement pour une période pouvant aller jusqu'à un mois à un autre poste est également autorisé en cas d'indisponibilité, de nécessité d'empêcher la destruction ou la détérioration de biens ou de remplacer un employé temporairement absent, si ces situations sont causés par les circonstances d'urgence indiquées ci-dessus. Dans le même temps, le transfert à un travail nécessitant des qualifications inférieures n'est possible qu'avec le consentement écrit de l'employé lui-même (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). Veuillez noter que pour les transferts temporaires effectués dans des cas exceptionnels, la rémunération est établie en fonction du travail effectué, mais pas en dessous du salaire moyen au lieu d'affectation précédent.

Noter

Lors de l'application de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, permettant transfert temporaire employé à un autre emploi sans son consentement, il convient de garder à l'esprit que l'obligation de prouver l'existence de circonstances auxquelles la loi associe la possibilité d'un tel transfert incombe à l'employeur (paragraphe 17 de la décision du plénum de la Cour suprême Cour du 17 mars 2004 n° 2).

Le transfert d'un employé est également possible pour la période de suspension de travail en raison de la suspension des activités ou d'une interdiction temporaire d'activités en raison d'une violation des exigences de protection du travail sans faute de l'employé. À ce moment, l'employé, avec son consentement, peut être transféré par l'employeur à un autre emploi avec un salaire pour le travail effectué, mais pas inférieur au salaire moyen sur le lieu d'activité précédent (article 220 du Code du travail de la Russie Fédération).

Transfert vers une autre localité

Ordre de transfert

Dans ce cas, l'employeur envoie au salarié une offre de transfert pour travailler dans une autre localité. De plus, le consentement ou le désaccord de l'employé est rédigé dans un document séparé ou prescrit dans la proposition de transfert elle-même.

Avec le consentement de l'employé, des modifications du contrat de travail doivent être apportées. Cela se fait par la signature d'un accord complémentaire. Pour traiter le transfert, on utilise le formulaire n ° T-5 ou le formulaire n ° T-5a, approuvé par le décret n ° 1. Ensuite, sur la base de la commande, des marques sont apposées sur la carte personnelle de l'employé (formulaire n ° T-2 ou n° T-2GS (MS)) et compte personnel (formulaire n° T-54 ou n° T-54a).

Noter

Les arbitres au paragraphe 16 de la décision du plénum de la Cour suprême du 17 mars 2004 n ° 2 ont noté que «autre localité» doit être comprise comme une zone située en dehors des limites administratives-territoriales de la juridiction concernée. localité.

Veuillez noter que lorsqu'un employé déménage pour travailler dans une autre localité, l'employeur est tenu de lui rembourser les dépenses suivantes (article 169 du Code du travail de la Fédération de Russie):

• pour le déménagement du salarié, des membres de sa famille et le transport des biens (sauf dans les cas où l'employeur met à la disposition du salarié des moyens de transport appropriés) ;
• pour s'installer dans un nouveau lieu de résidence.

Les montants précis de remboursement des frais sont déterminés par accord des parties au contrat de travail. Dans ce cas versements d'indemnités un citoyen dans le cadre de sa réinstallation pour travailler dans une autre région n'est pas soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques (clause 3 de l'article 217 du Code des impôts de la Fédération de Russie) et à l'impôt social unifié (paragraphe 2 de la clause 1 de l'article 238 du Code fiscal Code de la Fédération de Russie), et peuvent également être inclus dans d'autres dépenses ( alinéa 5, paragraphe 1, article 264 du Code des impôts de la Fédération de Russie). Les financiers partagent également cette position (lettres du ministère des finances du 14 juillet 2009 n° 03-03-06/2/140 et du 17 décembre 2008 n° 03-03-06/1/688). Parallèlement, selon les responsables, les sommes remboursées par l'organisme à un travailleur du logement sont soumises à l'impôt sur le revenu des personnes physiques et à l'impôt social unifié selon les modalités habituelles (lettres du ministère des finances du 13 juillet 2009 n° 03-04 -06-01/165 et du 17 décembre 2008 n° 03-03-06/1/688).

Refus d'un employé de muter

Le refus d'un employé de partir travailler dans une autre localité avec l'employeur est à la base de la résiliation du contrat de travail (clause 9, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, comme dans le cas d'un licenciement régulier, le formulaire n ° T-8 (ou le formulaire n ° T-8a), approuvé par la résolution n ° 1, est utilisé pour formaliser la rupture des relations de travail avec les employés (voir exemple 8).

Au jour du licenciement, le salarié, en plus des sommes dues, est payé indemnité de licenciementà hauteur d'un salaire moyen de deux semaines (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). En même temps, le travail ou conventions collectives une augmentation du montant de l'indemnité de licenciement peut également être établie (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans ce cas, il s'agit de la résiliation du contrat conformément au paragraphe 9 de la première partie de l'article 77 du Code du travail (voir exemple 9).

De plus, à la réception du cahier de travail, l'employé signe une carte personnelle, ainsi que dans le livre de comptabilité pour le mouvement des cahiers de travail et les insère dans ceux-ci (clause 41 de la résolution n ° 225). Dans le même temps, l'inscription effectuée dans le cahier de travail est répétée dans la carte personnelle (clause 12 de la résolution n ° 225).

Notes de bas de page

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Question : ... L'employé, avec son consentement, a été muté à un autre poste chez le même employeur pendant une certaine période. Il n'a pas fait face à ses fonctions, l'employeur a décidé de le muter à son poste précédent. L'employé a refusé d'être muté tant que la mutation temporaire n'était pas terminée. Un employeur peut-il transférer unilatéralement un employé à un poste antérieur ? (Consultation d'experts, 2015)

Question : L'employé, avec son consentement, a été temporairement muté à un autre poste chez le même employeur pour une certaine période. Comme l'employé muté ne pouvait pas faire face aux nouvelles tâches, l'employeur a décidé de le muter à son poste précédent, complétant le transfert temporaire plus tôt que prévu. Cependant, le travailleur a refusé de retourner à son lieu de travail permanent avant la fin du transfert temporaire. Un employeur peut-il procéder unilatéralement à une mutation temporaire ? Si oui, que faut-il pour cela ?

Réponse : L'employeur n'a pas le droit de terminer prématurément le transfert temporaire unilatéralement. Il n'est possible de retourner un employé à un lieu de travail permanent avant la fin d'un transfert temporaire qu'avec l'accord des parties.

Pour avoir commis une infraction disciplinaire, y compris pour une mauvaise exécution des tâches de travail, un employé peut être tenu disciplinairement responsable.

Justification : Le transfert à un autre emploi est un changement permanent ou temporaire de la fonction de travail d'un employé et (ou) de l'unité structurelle dans laquelle l'employé travaille (si l'unité structurelle a été spécifiée dans le contrat de travail), tout en continuant à travailler pour le même employeur, ainsi que le transfert pour travailler dans une autre région avec l'employeur. Par règle générale le transfert à un autre emploi n'est possible qu'avec le consentement écrit de l'employé (par accord des parties), à l'exception de certains cas (voir parties 2 et 3 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ceci est inscrit dans l'art. 72, partie 1 de l'art. 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, consacré au transfert temporaire, ne prévoit pas de mécanisme juridique permettant de mettre fin unilatéralement à un transfert temporaire par anticipation. Par conséquent, en cas de transfert temporaire à un autre emploi par accord des parties, un tel transfert ne peut également être effectué qu'avec l'accord des parties. L'initiateur de la réalisation anticipée du transfert peut être à la fois l'employé et l'employeur. Peu importe si le transfert est en poste vacant travail ou pour remplacer un salarié temporairement absent, pour qui, conformément à la loi, le lieu de travail est retenu.

Il est évident que l'employeur n'a aucune raison d'utiliser d'autres procédures prévues par la loi pour réaliser unilatéralement le transfert temporaire, en agissant par analogie. En particulier, il serait illégal à cet égard de recourir au mécanisme légal prévu pour l'annulation d'une commande de travail supplémentaire(voir partie 4 de l'article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il sera également illégal de modifier les termes d'un contrat de travail pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (voir l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, le transfert n'est possible que par accord des parties en vertu d'une indication directe de la loi.

En outre, nous notons que pour avoir commis une infraction disciplinaire, y compris pour une mauvaise exécution des tâches de travail, un employé peut être tenu pour responsable disciplinaire (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En cas d'inexécution répétée (exécution incorrecte) sans raison valable de devoirs de travail en présence de non retirés et en suspens des mesures disciplinaires il est permis de résilier le contrat de travail (clause 5, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie; clause 35 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 " A la demande des tribunaux Fédération Russe Code du travail de la Fédération de Russie).

Le licenciement sur cette base est également possible pour une faute disciplinaire continue, c'est-à-dire lorsque l'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches de travail se poursuit malgré la sanction infligée à l'employé (paragraphe 2, article 33 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie N 2).

Un employé peut être transféré à un emploi permanent auprès d'un autre employeur. Un employé peut être muté pour travailler dans une autre organisation propre volonté, et à l'initiative d'un des employeurs.

Le transfert d'un salarié vers une autre organisation s'effectue sur la base d'un accord tripartite entre les parties suivantes : l'employeur actuel, l'employeur intéressé à inviter le salarié et le salarié lui-même.

Le transfert à un autre emploi s'effectue en licenciant le salarié de son ancien lieu de travail et en concluant un contrat de travail avec un nouvel employeur.

En tant que consentement au transfert, une demande écrite de licenciement de l'employé dans le cadre du transfert vers une autre organisation (clause 5 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie) peut être considérée s'il existe une invitation écrite de le nouvel employeur.

L'employé doit commencer nouveau travail dans un délai d'un mois à compter de la date de licenciement. Ensuite, contrairement à un simple licenciement, lors du transfert, le nouvel employeur est tenu de conclure un contrat de travail avec lui (article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Pour un employé transféré d'une autre organisation, le nouvel employeur n'a pas le droit d'établir probation(Article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En vertu de l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie lors de la résiliation du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues à l'employé par l'employeur est effectué le jour où l'employé est licencié.

Dans ce cas, l'employé a droit à un salaire pour les heures travaillées et à une compensation pour tous les jours de vacances non utilisés.

Le transfert des jours de vacances non utilisés et des montants de vacances de l'ancien employeur n'est pas prévu par la nouvelle législation du travail.

La durée de service requise pour accorder un congé à un nouvel employeur commence à zéro.

Cependant, tout n'est pas perdu: l'employé peut négocier avec les employeurs l'octroi d'un congé avec licenciement ultérieur, c'est-à-dire prendre des vacances "en nature" avant d'aller travailler, après avoir reçu l'indemnité de vacances appropriée.

En vertu de l'art. 122 du Code du travail de la Fédération de Russie, le droit d'utiliser le congé pour la première année de travail naît pour l'employé après six mois de son travail continu pour cet employeur. Par accord des parties, un salarié peut bénéficier d'un congé payé avant l'expiration de six mois.

Sur cette base, un employé, lors d'un transfert vers un nouvel employeur, peut définir la possibilité d'accorder un congé à l'avance, c'est-à-dire avant six mois, comme l'une des conditions du transfert.

En tout état de cause, pour calculer le revenu moyen retenu pour la période de vacances ou pour déterminer le montant de l'indemnité de vacances inutilisées, Art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie et décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 N 922 "Sur les particularités de la procédure de calcul du salaire moyen."

* Le matériel a été créé sur la base de la publication: Chizhov B.A., Ponomareva T.T. Problématiques actuelles du licenciement des travailleurs // Bulletin économique et juridique. 2016. N° 9. 160 p.

Pour traiter le transfert d'un employé d'un employeur à un autre, vous devez utiliser l'art. 77 première partie p.5. Code du travail de la Fédération de Russie.

Si un employé est transféré à un autre employeur, alors selonRègles de calcul de l'expérience professionnelle continueson service continu est maintenu pendant un mois à compter de la date de licenciement. Et en cas de licenciement dû au transfert d'un mari ou d'une femme dans une autre localité, l'expérience continue est maintenue pendant toute la durée de la pause.

Lors de la saisie dans le cahier de travail, il est nécessaire de suivre les règles établies par les instructions pour remplir les cahiers de travail.

Lors d'une mutation, un nouvel employeur ne peut refuser d'embaucher un tel salarié.

Types de transferts.

Le transfert peut être soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié lui-même.

Selon le type, ils diffèrent:

1. Algorithme pour la paperasse.

2. Le libellé des inscriptions faites dans les documents du personnel.

3. Responsabilité de l'employeur pour le bon déroulement de la procédure de transfert.

Indice
L'initiateur de la traduction est.	Employeur	Employé.
Documents - la base du transfert.	Un document entre deux employeurs: d'où l'employé est transféré et où il est transféré. Le document doit contenir des accords entre ces employeurs décrivant les conditions de transfert et les garanties d'acceptation du salarié par la procédure de transfert. Après accord entre les employeurs, le salarié peut être notifié verbalement et par écrit (informé) de transfert éventuel.	Il n'y a pas d'accord écrit entre les deux employeurs.
L'essence de la déclaration de l'employé.	"Je suis d'accord avec le transfert à la société (précisez le nom)."	"Je vous demande de me licencier en transférant dans une autre entreprise (ou de préciser le nom exact de l'organisation)"
Le libellé de l'entrée dans le cahier de travail et d'autres documents du personnel.	avec son accord	Contrat de travail rompu en raison d'un transfert d'employéà sa demandetravailler pour un autre employeur (ou indiquer le nom de l'entreprise), article 77, première partie, paragraphe 5 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Responsabilité de l'employeur d'où le salarié est licencié par transfert à un autre employeur.	Le transfert ayant lieu à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié, l'employeur est responsable de la réussite de ce transfert. Si l'employé a rempli ses obligations et était prêt à commencer à travailler avec un nouvel employeur dans un délai d'un mois, mais que le transfert n'a pas eu lieu (le nouvel employeur n'a pas fourni d'emploi à l'employé), l'employé a le droit de retourner à son ancien employeur avec réclamations (et éventuellement remise en état du travail antérieur).	L'initiateur du transfert étant le salarié lui-même, la responsabilité de la réussite de ce transfert est assumée par le salarié lui-même. Et, si pour une raison quelconque, le transfert n'a pas eu lieu dans un délai d'un mois, l'employé n'aura pas la possibilité de retourner chez l'employeur précédent et d'exiger qu'il soit réintégré au travail.

Préparation des documents personnels.

Lors d'une rupture de contrat de travail par mutation, l'algorithme Suivant:

Transfert à l'initiative de l'employeur	Transfert initié par le salarié.
Document - accord entre employeurs.	Application de l'employé avec la demande de transfert de l'employé.
Notification (information) du salarié sur un éventuel transfert (peut être écrite, peut être orale. De plus, cette notification peut être à la fois individuelle pour chaque salarié et collective).
Déclaration d'un employé exprimant son consentement au transfert.
L'ordonnance de résiliation du contrat de travail est un formulaire unifié T-8.
Faire une note - calcul (pour le paiement du calcul final à l'employé, y compris l'indemnité pour les vacances non utilisées).
Faire une entrée dans le cahier de travail de l'employé et la remise d'un livret de travail à l'employé.

Ci-dessous des exemplespréparation des documents du personnel .

En faisant une ordonnance de résiliation d'un contrat de travail il est recommandé d'utiliser le formulaire unifié T-8 ou T-8a de l'Album des formulaires unifiés. Lors du remplissage, les règles suivantes doivent être respectées :

1. Sous le nom de la commande, il est fait référence au contrat de travail, son numéro et sa date, qui prend fin, et la date de résiliation du contrat de travail est également fixée. En même temps, le mot même "licenciement" est barré.

2. Dans la section «Le fondement de la résiliation (résiliation) du contrat de travail (licenciement)», une référence est faite à un article spécifique du Code du travail de la Fédération de Russie avec un décodage de l'article - art. 77 première partie, clause 5 du Code du travail de la Fédération de Russie - transfert à un autre employeur avec le consentement (à la demande) de l'employé. Ce sont ces informations qui seront enregistrées dans le livret de travail du salarié, il est donc nécessaire d'indiquer le libellé exact et clair de la rupture du contrat de travail.

3. La colonne "Motif (document, numéro, date)" indique un lien vers un document précis ayant servi de base à la rupture du contrat de travail. Il peut s'agir d'une déclaration du salarié (dans le cas d'une mutation à l'initiative du salarié) ou un document d'accord entre les employeurs et la déclaration d'un salarié avec consentement au licenciement (en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur et avec le consentement du salarié). En outre, la date et le numéro de ces documents doivent être indiqué. Dans le cas d'une référence à la demande, l'auteur de cette demande, c'est-à-dire les noms de l'employé qui a rédigé la demande et sa date.

4. L'employé doit être familiarisé avec la commande sous la signature avec l'apposition obligatoire de la date de familiarisation.

Formulaire unifié n° T-8

Approuvé par la résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie

				Le code
Société par actions ouverte "SMU-13"		Formulaire OKUD		0301006
		selon OKPO
nom de l'entreprise
		numéro de document	Date de préparation
	ORDRE	52	02.02.2009

(ordre)
en cas de résiliation (annulation) d'un contrat de travail avec un employé (licenciement)

Résilier un contrat de travail de "

12

”

Peut

02

G.

108

,

Feu

05

”

Février

20

09

G.

(rayer inutilement)

personnel chambre

Sidorov Oleg Ivanovitch

92

Nom et prénom

Département de logistique

subdivision structurelle

Responsable administratif

position (spécialité, profession), catégorie, classe (catégorie) de qualification

Le contrat de travail a été résilié en raison du transfert du salarié avec son consentement à travailler pour un autre employeur (ou indiquer le nom de l'entreprise), article 77, paragraphe premier 5 Code du travail de la Fédération de Russie

motifs de résiliation (annulation) du contrat de travail (licenciement)

Base (document, numéro, date):

Lettre d'accord du 15.01.2005 n° 12 entre l'Open société par actions"SMU-13" et la société à responsabilité limitée "Construction Technologies", une déclaration de Sidorov O.V. avec consentement au transfert en date du 31.01.2005

déclaration d'employé, note de service, rapport médical, etc.

Superviseur organisations

PDG

Ivanov

VD Ivanov

(titre d'emploi)

(signature personnelle)

(décodage signature)

Avec un ordre (instruction) un employé familiarisé :

Sidorov

5

”

Février

20 09

Avis motivé des élus

organe syndical en cours d'écriture

(de "

”

Non.

) revu

Clôture de la carte personnelle T-2.

Dans la carte personnelle T-2 dans la section 11 "Motifs de résiliation du contrat de travail (licenciement)" est inscrit formulation exacte une mention de l'arrêté indiquant l'article du Code du travail en vertu duquel la rupture du contrat de travail est opérée et le libellé exact de cet article est donné.

En outre, cette section indique le document qui a servi de base à la résiliation du contrat de travail (commande), sa date, son numéro et la date elle-même à laquelle le contrat de travail prend fin.

Après cela, le travailleur service du personnel(sa fonction actuelle doit être indiquée) signe dans cette section, confirmant la validité des informations inscrites dans la carte personnelle de l'employé T-2 et l'employé avec sa signature, certifie également ces informations.

Ce n'est qu'après cela que la carte T-2 est considérée comme fermée. Après cela, la carte personnelle T-2 est stockée avec les cartes personnelles des employés licenciés pendant 75 ans selon la liste des documents générés dans les activités des organisations, indiquant les périodes de conservation.

6. Faire une entrée dans le livre de travail de l'employé et remettre le livre de travail à l'employé entre ses mains.

6.1. Faire une entrée dans le cahier de travail.

6 Transfert d'un employé à sa demande ou avec son consentement pour travailler avec un autre employeur ou transfert à travail électif(titre d'emploi)

Clause 5, partie 1, art. 77 du Code du travail, qui établit une base de rupture du contrat de travail telle que le transfert d'un salarié avec son consentement ou à sa demande à un autre employeur, s'applique lorsqu'il existe une volonté claire et écrite de trois sujets : l'administration du nouveau lieu de travail, invitant à travailler, cet employé, se déplaçant d'un lieu de travail à un autre dans l'ordre de transfert, et l'administration de l'ancien lieu de travail, libérant cet employé dans l'ordre de transfert vers une autre organisation. Ensuite, le contrat de travail avec lui est résilié sur le lieu de travail précédent en vertu du paragraphe 5 de la partie 1 de l'art. 77. À un nouvel endroit, ils ne peuvent plus refuser de l'embaucher

Conformément au paragraphe 16 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie" (tel que modifié le 23 décembre 2006 N 63), les divisions structurelles doivent être comprises comme des succursales, des bureaux de représentation, ainsi que des départements, des ateliers, des sections, etc., et sous une autre localité - une zone en dehors des limites administratives-territoriales de la colonie correspondante.

Le transfert à un autre emploi n'est autorisé qu'avec le consentement écrit du salarié, à l'exception des cas prévus aux parties 2 et 3 de l'art. 72.2 du Code.

À la demande écrite de l'employé ou avec son consentement écrit, il peut être muté à un emploi permanent auprès d'un autre employeur. Dans le même temps, le contrat de travail sur le lieu de travail précédent est résilié (clause 5, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le transfert vers un autre emploi est divisé en types :

- mutation permanente et temporaire ;

– transfert de cet employeur, transfert à un autre employeur ;

– mutation dans une autre localité avec l'employeur;

– transfert à l'initiative du salarié, à l'initiative de l'employeur, à l'initiative de la personne organismes gouvernementaux et fonctionnaires(par exemple, un inspecteur du travail de l'État).

Il n'est pas considéré comme un transfert et ne nécessite pas le consentement de l'employé pour le déplacer du même employeur vers un autre lieu de travail, vers une autre unité structurelle située dans la même zone, en lui confiant le travail sur un autre mécanisme ou unité, si cela ne entraîner une modification des conditions de travail déterminées par les parties.

Il est également important de tenir compte du fait que le travailleur s'entend comme le lieu où le salarié doit se trouver ou où il doit se rendre dans le cadre de son travail, qui est directement ou indirectement sous le contrôle de l'employeur (article 209 du Code du travail Code de la Fédération de Russie).

Clause 5, partie 1, art. 77 du Code du travail contient un autre motif de résiliation d'un contrat de travail - la transition vers un travail électif (poste). A ce titre, un acte d'élection de ce salarié à l'exemption de travail de fabrication travail électif (poste). Le précédent et ce motif de licenciement, comme nous le voyons, diffèrent considérablement l'un de l'autre. Par conséquent, dans l'ordonnance de licenciement et dans le livre de travail de l'employé, il devrait y avoir une référence non seulement au paragraphe 5 de l'art. 77 du Code du travail, et en précisant pour lequel de ces deux motifs le salarié est licencié.

7 Refus d'un employé de continuer à travailler en raison d'un changement de propriétaire des biens de l'organisation, d'un changement de juridiction (subordination) de l'organisation ou de sa réorganisation

Tel que défini dans la partie 5 de l'art. 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, la réorganisation d'une organisation sous quelque forme que ce soit ne peut constituer un motif de résiliation des contrats de travail avec les employés. Il résulte de cette règle que les relations de travail avec les travailleurs continuent automatiquement (c'est-à-dire qu'ils n'ont pas besoin d'être licenciés et embauchés nouvelle organisation).

Le consentement des salariés à continuer à travailler pour l'employeur "réorganisé" n'est pas requis. Dans le même temps, ils ont le droit de refuser de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation.

Afin de donner aux employés la possibilité d'exercer ce droit, l'employeur doit les informer à l'avance (par exemple, un mois à l'avance) par écrit de la réorganisation à venir, des changements éventuels qui y sont associés et du droit des employés de mettre fin à leur emploi la relation de travail y afférente en adressant une demande écrite à l'employeur.

Si l'employé refuse de continuer à travailler dans le cadre de la réorganisation, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 6 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si l'employé n'a pas l'intention de mettre fin à la relation de travail, il n'est pas nécessaire d'obtenir son consentement écrit pour continuer à travailler. Cependant, pour refléter le fait de la réorganisation de l'employeur en cahiers de travail et des contrats de travail est nécessaire, car l'employeur est déjà différent entité légale.

De pratique judiciaire:

Dans sa plainte auprès de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, T.V. Ivanova conteste la constitutionnalité des parties cinq et six de l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lesquelles un changement de juridiction (subordination) d'une organisation ou sa réorganisation ne peut être un motif de résiliation des contrats de travail avec les employés de l'organisation , et si l'employé refuse de continuer à travailler dans ces cas, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 6 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Selon le requérant, ces dispositions légales violent le principe de la liberté du travail, privent le salarié des garanties et indemnisations établies et contredisent les articles 2, 7, 15 (parties 1, 2 et 3), 17 (parties 1 et 3), 18, 19, 21 (partie 1 ), 24 (partie 2), 29 (partie 4), 37 (parties 1, 2, 3 et 4), 45, 46 (parties 1 et 2), 52, 55 et 57 de la Constitution de la Fédération de Russie.

Comme il ressort des éléments soumis à la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie par la requérante, elle n'a pas refusé de continuer à travailler pendant la réorganisation de l'employeur et, par conséquent, la sixième partie de l'article 75 du Code du travail de la Fédération de Russie n'a pas été appliquée dans son cas. Par conséquent, cette partie de la plainte ne peut être considérée comme recevable.

Concours pour le poste de travailleur scientifique et pédagogique ou expiration du mandat d'élection par concours (septième partie de l'article 332 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, le législateur associe des motifs supplémentaires de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur à catégories distinctes travailleurs (employés). Des motifs supplémentaires de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur peuvent être ...

20 2.2 Rupture du contrat de travail pour cause de qualités personnelles employé Au paragraphe 3 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il existe actuellement deux motifs indépendants de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur. En sous. et le paragraphe 3 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie fait référence à la possibilité de licenciement d'un employé si le poste occupé ou le travail effectué est incompatible en raison de l'état de santé en ...

Art. 34 Code du travail, et l'employé a été licencié sans tenir compte de son droit de priorité laissé au travail, il est soumis à une réintégration au travail. Article 35

Droit du travail pour cette inconduite, un employé peut être licencié, et pas seulement renvoyé. Ceci est indiqué par le paragraphe 6 de l'art. 81 savoirs traditionnels. 2.2. La procédure de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié leur licenciement de leur plein gré est une garantie légale de la liberté du travail, de leur droit de choisir le lieu et le type de travail. À...