Patraukimo veiklai technika. Personalo atrankos organizavimas. Personalo įdarbinimo išlaidos

Sėkmingai bet kurios įmonės veiklai didelę reikšmę turi personalas arba, kaip sakoma šiuolaikinėje visuomenėje, personalas. Nuo tų žmonių, kurie atlieka jiems pavestas funkcijas ir pareigas, priklauso įmonės pajamos ir jos konkurencingumas prekių ar paslaugų rinkoje. Todėl įdarbinimas yra svarbi personalo tarnybos ar vadovo, kurio kompetencijai priklauso darbuotojų paieška, samdymas ir pritaikymas, veiklos komponentas. Šis straipsnis atsakys į klausimą, kokios yra vidinės ir išorinių šaltinių samdyti darbuotojus. Taip pat straipsnyje kalbėsime apie šių šaltinių privalumus ir trūkumus.

Išoriniai šaltiniai

Išoriniai įdarbinimo šaltiniai yra šie:

• įdarbinimo įmonės ir įdarbinimo agentūros;
• privačios ir viešosios paslaugos bei užimtumo centrai;
• specializuotos mokymo įstaigos;
• profesionalūs klubai;
• visuomenines organizacijas.

Išorinės traukos metodai

Norint sėkmingai pritraukti kandidatus į įmonę, personalo vadovas turi taikyti šiuos metodus:

• seminarų, konferencijų ar parodų organizavimas įmonėje;
• Darbo mugių vedimas;
• pranešimas apie laisvas darbo vietas naudojant priemones žiniasklaida(televizija, spauda, ​​radijas, internetas);
• vadinamųjų karjeros dienų rengimas specializuotose mokymo įstaigose;
• vadovo apsilankymai profesionaliuose klubuose ar visuomeninėse organizacijose;
• profesinių įgūdžių konkursų organizavimas.

Kad būtų galima taikyti kiekvieną iš šių metodų, iš pradžių reikia įvertinti situaciją darbo rinkoje regione, kuriame yra įmonė, ir išanalizuoti pagrindinius reikalavimus kandidatui. Pavyzdžiui, jei organizacijai reikia jaunų ir aktyvūs specialistai, tuomet kontakto ir bendradarbiavimo su aukštosiomis mokyklomis metodas bus idealus. Bet jei reikalingas kandidatas, turintis didelę darbo patirtį, toks organizacijos darbuotojų įdarbinimo šaltinis bus visiškai neefektyvus.

Kaip jau minėta, kiekvienas metodas ir šaltinis turi savo privalumų ir trūkumų, tačiau verta panagrinėti šį klausimą išsamiau. Tai būtina norint suprasti, kuriose įmonėse geriausiai pasiteisins išoriniai įdarbinimo šaltiniai, o kurioms, priešingai, jie taps tik kliūtimi ieškant specialistų.

Išorinių šaltinių privalumai

• Pagrindiniu išorinių personalo pritraukimo šaltinių privalumu galima laikyti plačias specialistų pasirinkimo galimybes.
• Atėjus naujiems profesionalūs darbuotojai dažnai įmonė turi naujų impulsų plėtrai.
• Išoriniai personalo pritraukimo šaltiniai yra visiškai pajėgūs patenkinti organizacijos žmonių poreikį.
• Įdarbinimas iš išorės sumažina intrigų riziką komandoje.
• Nauji žmonės dažnai atneša naujų idėjų įmonei jos plėtrai.
• Jei įmonė užsiima konkrečių gaminių gamyba arba savo veikloje naudoja tam tikras technologijas, išorinis personalo pritraukimo šaltinis finansinėmis išlaidomis yra daug pigesnis nei jau dalyvaujančių įmonėje žmonių mokymas ar perkvalifikavimas.
• Pritraukiant personalą iš išorės šaltinių, tuo pačiu galima reklamuoti įmonę išorinėje aplinkoje.

Išorinių šaltinių trūkumai

Galime pabrėžti šiuos išorinių įdarbinimo šaltinių trūkumus:

• Didelis įmonės švaistymas pritraukti specialistus.
• Didelė tikimybė, kad darbuotojas gali neišlaikyti bandomojo laikotarpio, o tai prisidės prie darbo jėgos kaitos.
• Nauji darbuotojai prastai orientuojasi darbo vietoje, todėl gali kilti sunkumų adaptuojantis, pripratus prie įmonės valdymo stiliaus ir korporacinės kultūros.
• Vidutinio ir vyresnio amžiaus darbuotojų įsitraukimas blokuoja galimybę kilti karjeros laiptais karjeros laiptai kitų darbuotojų, o tai gali neigiamai paveikti darbuotojų motyvaciją.
• Darbo našumo mažėjimas dėl adaptacijos laikotarpio.

Vidiniai personalo paieškos šaltiniai

Vidiniai specialistų pritraukimo šaltiniai įmonei yra šie:

• personalo rezervas;
• iniciatyvą savo darbe rodančius kandidatus;
• verti įmonės darbuotojai;
• asmeniniai darbuotojų kontaktai (draugų, giminių, pažįstamų, atitinkančių pareigybės reikalavimus);
• buvę organizacijos darbuotojai.

Vidinės traukos metodai

Kad personalo paieškos metodų taikymas organizacijoje būtų sėkmingas, vadovas turi įdėti pakankamai daug pastangų. Jums reikės:

• „dienų“ organizavimas atviros durys»;
• įmonių spaudos ar skelbimų lentų projektavimas ir kūrimas;
• stažuotę ir praktiką;
• „karjeros dienų“ organizavimas;
• kūryba darbo programa„Greita karjera“;
• informuoti apie laisvas darbo vietas visuotinius susirinkimus arba susitikimai;
• vidinių įmonių profesinių konkursų organizavimas.

Pažymėtina, kad vidinis personalo paieškos ir atrankos šaltinis yra įmonės darbo ištekliai. Tokiu atveju reikia turėti omenyje, kad kiekvienas iš išvardintų metodų turi būti taikomas atsižvelgiant į esamus organizacijos tikslus. Taigi, pavyzdžiui, galite ieškoti kandidatų į laisvas darbo vietas organizacijoje:

• jei vadovybė nori sumažinti darbuotojų skaičių;
• organizuojant horizontalųjį personalo perskirstymą;
• organizuojant vertikalųjį personalo perskirstymą.

Darbuotojų atranka organizacijoje yra komponentas personalo skyriaus darbas ir personalo politikaįmonė, kuri yra orientuota į tam tikrą savo darbuotojų tobulėjimą ir profesinės grąžos iš jų gavimą ir dėl to pelną iš savo veiklos. Tačiau ši įdarbinimo galimybė turi ir nemažai privalumų.

Vidinio įsitraukimo privalumai

Jie apima:

1. Karjeros kūrimo galimybių didinimas ir atitinkamai personalo prisirišimo prie organizacijos jausmo atsiradimas.
2. Mažos personalo išlaidos.
3. Sutrumpintas adaptacijos laikas.
4. Galimybė „išlavinti“ savo darbuotojus.
5. Darbuotojų profesinio tobulėjimo kryptingumo atsiradimas.
6. Gebėjimas išvengti personalo kaitos organizacijoje.
7. Yra galimybė įvertinti darbuotojų gebėjimus.

Vidinių įdarbinimo šaltinių trūkumai

Pagrindiniai iš jų yra:

1. Ribotas personalo pasirinkimas.
2. Tikimybė sukurti stresines ir konfliktines situacijas komandoje.
3. Pažinimo atsiradimas.
4. Tikimybė prarasti didelę patirtį turintį darbuotoją dėl galimo atsisakymo jam užimti laisvas pareigas.
5. Papildomos išlaidos darbuotojų pertvarkymui ar mokymui.
6. Paaukštinus darbuotojus, į senas pareigas atsiranda naujų laisvų darbo vietų, todėl personalo poreikis nemažėja, o keičiasi tik jo lygis.

Darbuotojų paieška ir atranka į aukštesnes pareigas

Pirmas dalykas, į kurį reikia atkreipti dėmesį ieškant kandidato į vadovaujančias pareigas, yra jo vaidmuo organizacijoje, būtent ar ji bus operatyvinė, ar strateginė. Aukšto rango kandidatams rasti yra šie šaltiniai:

• nuosavas personalo rezervas;
• darbo rinka;
• kitos įmonės.

Geriausiu šaltiniu galima laikyti pačios organizacijos personalo rezervą, ir taip yra dėl to, kad daugelis ekspertų pastebi aiškią tendenciją, kad trūksta kompetentingų ir profesionalių vadovų. Rezervo sudarymas – tai darbuotojų potencialo analizė, atranka geriausi darbuotojai ir jų išsilavinimas vadybines funkcijas. Vienintelis rezervo trūkumas yra šio proceso trukmė.

Kreipdamiesi į išorinius lyderių paieškos šaltinius, vadovui būtina nustatyti kandidatų paieškos ir atrankos proceso technologiją. Jei standartinis įdarbinimas nepajėgia patenkinti organizacijos lyderio poreikio, tuomet naudojamos šios tikslinės paieškos technologijos – Vadovų paieška ir Headhunting.

Vadovų paieška – vadovų, gebančių efektyviai atlikti savo pareigas, valdyti žmones ir gebančių savarankiškai priimti sprendimus, bei palankiai įtakoti organizacijos vystymąsi, atranka. Tokią tikslinę paiešką organizuoja tam tikros personalo atrankos įmonės, kurios tiria kliento įmonę, formuoja optimalų kandidato profilį, analizuoja darbo rinką, sudaro pretendentų sąrašą, organizuoja asmeninius kandidato ir kliento susitikimus bei lydi kandidatą ir klientą el. pradinis darbo proceso etapas.

Headhunting – tai aukščiausio rango lyderių ir labai retų specialistų paieška. Tokios lyderių paieškos esmė – privilioti aukštos kvalifikacijos personalą iš kitų organizacijų. Verta paminėti, kad su Headhunting metodu gali susidoroti tik patyręs vadovas arba įdarbinimo įmonės darbuotojas, kadangi tokiai paieškai reikia patirties ekonominėje, psichologinėje ir vadybinėje srityse. Taip pat reikia mokėti sudominti konkretų žmogų, kad jis nuspręstų pakeisti savo darbo vietą kliento įmonės naudai.

Norėdamas plėsti akiratį, periodiškai lankausi kolegų seminaruose ir neseniai viename iš jų, skirtame įdarbinimo temai, šis sąrašas gimė dalyvių protų mūšyje. Kai kuriuos iš aukščiau išvardintų metodų anksčiau rekomendavau savo „Praktinio personalo“ meistriškumo klasėje, kitus supažindino seminaro dalyviai, patyrę personalo atrankos specialistai. Čia aš juos apibendrinau, susisteminau ir pateikiau paaiškinimus. Nepaisant to, kad kai kurie metodai man asmeniškai nepatinka, nusprendžiau jų nevertinti, o visus pateikti jūsų nuomonei.

Sakydami „be biudžeto“ turime omenyje metodus, kuriems nereikia skirti jokių reikšmingų papildomų lėšų. Žinoma, tai yra šiek tiek savavališka, nes. Pavyzdžiui, jei jums reikia spausdinti skelbimus, vis tiek turėsite išleisti kelis papildomus popieriaus lapus, biuro spausdintuvo išteklius ir darbo laikas kuri kainuoja pinigus. Tačiau greičiausiai jums nereikės niekam išmušti biudžeto.
Kai kurie iš šių metodų yra plačiai naudojami, kiti yra gana unikalūs ir netinka visiems. Pavyzdžiui, jei neturite įmonės transporto priemonės, negalėsite ja naudotis, tačiau esu tikras, kad kiekvienas šiame sąraše ras idėjų, kurias „išbandyti“.
Patariu šiuos būdus laikyti traukos kanalais. Šia prasme ji panaši į partizaninę rinkodarą. Tik čia pritraukiate ne klientus, o pretendentus. Kuo daugiau kanalų naudosite ir kuo geriau kanalai pasieks tikslinę auditoriją, tuo geresnis rezultatas. Naudodami daugiau metodų galėsite pasiekti kandidatus, kurių negalėjote gauti anksčiau. Žinoma, kaip ir rinkodaroje, reikia išmatuoti šių kanalų efektyvumą ir pasirinkti tuos, kurie geriausiai tinka jūsų konkrečioms sąlygoms. Kita vertus, net jei kanalas atneša tik kelis gerus kandidatus, bet jums tai nieko nekainuoja, kodėl nepasinaudojus?

1) Draugai(draugai, giminės, kolegos). Pavyzdžiui, galite užsiminti apie savo laisvą darbo vietą bendraudami su pažįstamais sporto klube, susikurti mini adresų sąrašą, kuriame prašoma pagalbos, arba „slapta“ pasakyti darbuotojui, mėgstančiam gandus skleisti.
2) Svetainės su nemokamais skelbimais. Daugelis jų turi darbo skyrių. Kai kurių tipų laisvoms darbo vietoms tai yra labiausiai „veikiantis“ šaltinis.
3) Tiesioginė prieiga prie konkurentų. Kai kurie verbuotojai renka konkurentų darbuotojų kontaktus ir nedvejodami reikiamu metu paskambina žmogui tiesiai ir jį „sumedžioja“.
4) Laikraščių nemokami skelbimai. Kai kurie žmonės vis dar su kompiuteriais „ant jūsų“. Skelbimai jiems vis dar veikia spausdintų leidinių. Beje, nemažai tokių leidinių dubliuoja savo turinį internete, todėl jūsų tikslinė auditorija gali taip užklupti jūsų laisvą vietą paieškoje.
5) Skelbimų talpinimas. Tai reiškia, kad jūs, nieko nesamdydami, atsispausdinate skelbimus spausdintuvu, patys eikite ir patalpinsite. Nemokamo skelbimo vietos gali būti jūsų biuro durys ir langas, vitrinos, specializuotų universitetų skyrių skelbimų lentos ir kt.

Pridėta: Baudžiamojo kodekso skelbimų lentos prieigose, kuriose gyvena Jus dominantys darbuotojai.

Pridėta: Pastatai ir patalpos, kuriuos valdote arba nuomojatės.

6) Savarankiškas lankstinukų platinimas. Operatyviam įdarbinimui laikinam darbui šis metodas taip pat gali būti tinkamas, nors ne kiekvienas HR nuspręs dėl to. Prieš tai svarbu nustatyti vietas, kur renkasi jūsų kandidatai.
7) Įmonės laikraštis. Jei turite, tiesiog turi būti skiltis „laisvos darbo vietos“.
8) Svetainė.Į klientus orientuotose įmonių svetainėse gali būti darbo skiltis, tinklaraštis, naujienos, taip pat atskiri reklaminiai skydeliai karštoms laisvoms darbo vietoms. Jūsų svetainėje lankomasi ne tik potencialių klientų, ir jie gali turėti tinkamų pažįstamų.
9) Įmonių portalas. Galite tai vadinti vidine įmonės svetaine. Paprastai ji skelbia informaciją darbuotojams. Darbo skyrius taip pat labai naudingas.
10) Interneto forumai. Nepaisant socialinių tinklų dominavimo, jie vis dar nemirė. Visų pirma, reikia susirasti profesionalius forumus, kuriuose ekspertai dalintųsi savo patirtimi. Ten galėsite iš arčiau pasižiūrėti ir susipažinti su vertingais darbuotojais. Kelių profilių forumuose jums reikia skilties „Darbai“.
11) Užimtumo centrai.Čia, jei reikia, galite rasti žemos kvalifikacijos ir nebrangių darbuotojų. Nors žinau atvejų, kai, sumažinus įmonę, kvalifikuoti specialistai užsiregistravo įdarbinimo tarnyboje, kad gautų pašalpas ieškant darbo. Bendrauti su šiomis tarnybomis galima įvairiais būdais: gauti jų duomenų bazės spaudinį pagal tam tikrus kriterijus, skelbimus informaciniame kambaryje, savo laisvos darbo vietos paskelbimą jų duomenų bazėje. Kai kurie miestai turi elektroniniai portalai tokias paslaugas, todėl bendrauti su jomis yra dar patogiau.
12) Pranešimas spaudai. Tai reiškia, kad Jūsų įmonė kuria nors informacine proga (naujo filialo atidarymas, kryptis, jubiliejus ir pan.) paskelbia pranešimą žiniasklaidoje. Pranešimas spaudai turi savo tikslus, todėl biudžetas jam jau yra skirtas, nepriklausomai nuo jūsų. Kadangi už jį vis tiek jau buvo sumokėta, pasiūlyti jį įtraukti jums nieko nekainuoja papildoma frazė tipas: "Dėl naujo filialo atidarymo įdarbinsime darbuotojus. Jau yra laisvų darbo vietų...."
13) Tinklų kūrimas renginiuose. Jis gali būti organizuojamas tiek jūsų, tiek kitų žmonių atvirų durų dienos, parodos, konferencijos, verslo klubai, edukacinis, pramoninis sportas ir kt. pokyčius. Žinoma, renginius parenkame taip, kad jų lankytojai atstovautų jūsų tikslinei auditorijai. Užsienio parodose su darbuotojais galima susipažinti ir stenduose.
14) Kalbėjimas renginiuose. Skirtumas nuo ankstesnio metodo yra tas, kad čia jūs ne tik dalyvaujate, bet ir esate pranešėjas. Tokiu atveju turite daug daugiau galimybių perteikti tikslinė auditorija tavo laisva vieta. Tai turi būti padaryta spektaklio eigoje, tarsi atsitiktinai. Jei nesate oficialus renginio pranešėjas, vis tiek yra būdas sulaukti mikrofono ir žiūrovų dėmesio. Norėdami tai padaryti, turite užduoti kalbėtojui klausimą. Reikėtų prisistatyti, pavadinti savo įmonę, po kurios skamba tokia frazė: „Šiuo metu ieškome<название должности>, dėl šio klausimo: ... "
15) Darbo mugės. Tai reiškia kitų organizuojamas muges. Tiesiog nueini ten, bendrauji su ten esančiais kandidatais, duodi jiems vizitines korteles ir pan.
16) Švietimo įstaigos. Tai gali būti universitetai ar institucijos profesinis išsilavinimas. Pirmiausia reikia užmegzti ryšį su specializuotais padaliniais, profesinių sąjungų komitetais, absolventų įdarbinimo skyriais. Taip pat gerai veikia pamokų vedimas specializuotuose srautuose.
17) Įdarbinimo agentūros sumoka kandidatas. Tokios įdarbinimo agentūros pinigus ima ne iš darbdavio, o iš pareiškėjo. Atitinkamai, jų paslaugos jums nieko nekainuoja.
18) Nuosavo kandidatų duomenų bazė. Jeigu Jūs, kaip patyręs personalo darbuotojas, tvarkote duomenų bazę, tuomet iš savo personalo rezervo galite pasikviesti šių kategorijų darbuotojus: a) tuos, kurie atvyko pas jus, kai neturėjote laisvos darbo vietos; b) Tie, kurie atėjo, bet nepriėmė jūsų pasiūlymo (galbūt pasikeitė jo ar jūsų situacija ir dabar galite pateikti pasiūlymą, kurio jis negali atsisakyti); c) Tie, kurie prieš metus ar dvejus jums netiko dėl patirties stokos. Dabar jie gali būti išaugę. d) Jūsų buvę darbuotojai su kuriuo išsiskyrei „draugiškai“.
Tą patį metodą galima priskirti laisvos darbo vietos uždarymui naudojant personalo judesiaiįmonės viduje.
19) Čekiai ir kiti dokumentai. Jei turite kasos aparatą, ant kiekvieno kliento gauto čekio gali būti atspausdintas jūsų darbo atidarymo pranešimas. Tas pats pasakytina apie sąskaitas faktūras, užsakymo formas ir panašiai.
20) Klientų aptarnavimo punktai. Tokie taškai gali būti kasos, kasos, paslaugų kasos, degustacijos ir kt. Jie gali būti ne tik Jūsų patalpose, bet ir verslo renginiuose, parodose, miesto masiniuose renginiuose ir kt. Gali būti skelbimų ar skrajučių su laisvomis darbo vietomis.
21) Nuosavas transportas. Jei turite jį ir tam tikra informacija yra pritaikyta jo viduje ar išorėje, laisvos darbo vietos paskelbimas gali jums nieko papildomai nekainuoti.
22) Anketos. Jei naudojate kandidatų, darbuotojų ar klientų apklausą, kai kuriais atvejais galite įtraukti tokį elementą kaip: „Būsime dėkingi už jūsų rekomendaciją užimti poziciją ....“. Jei tai yra kandidato profilis, tikslinga įtraukti ne jo laisvą darbo vietą, o kitą.
23) Suvenyriniai gaminiai. Jei turite savo „suvenyrą“ (sąsiuvinių, rašiklių su logotipais ir pan.) arba gaminate jį specialiai savo masinis renginys, ten galite pateikti darbo pasiūlymą savo įmonėje.
24) Socialiniai tinklai. Yra visi reikalingi ekspertai. Yra daug būdų juos rasti. Informacija, kurios jums reikia, yra jų profiliuose, profesinės grupės, bendruomenės, kitų įmonių įmonių puslapiai, renginiai. Galite tiek ieškoti atskirų specialistų, tiek skelbti laisvas darbo vietas savo puslapyje, įmonių grupėje ir specializuotose bendruomenėse. Socialiniai tinklai suteikia patogų ir neformalų būdą susitikti ir bendrauti su kandidatais.
25) Kliento siuntimas paštu. Jei periodiškai palaikote ryšį su savo klientais el. paštu, tuomet tarp savo įmonės naujienų galite platinti ir naujienas apie laisvą darbo vietą. Kiekvienas klientas turi savo pažinčių tinklą, vienas iš jų gali pasirodyti jums reikalingas žmogus.
26) Parašas raidėmis. Išskyrus Kontaktinė informacija, jame gali būti bet kokios informacijos, įskaitant. apie laisvas darbo vietas. Tai bus gana organiška, jei esate HR.
27) Prekių pakavimas. Jei pakuotės kaina nepriklauso nuo ant jos atspausdinto teksto, tuomet čia pat galite pateikti darbo pasiūlymą. Taip pat galimi variantai – lipdukų klijavimas arba lankstinukų su laisvomis vietomis įterpimas į pakuotę.
28) Dalyvavimas kažkieno vertinime kaip ekspertas. Tokią galimybę turi kandidatus ar kitų įmonių darbuotojus vertinantys personalo atrankos darbuotojai. Kartu jie turi prieigą prie visos informacijos apie kandidatus.
29) Parduotuvės. Pardavimų personalą galima sumedžioti tiesiai norimo profilio parduotuvėse.
30) Kandidato vaidmuo. Tai tiesiog egzotika, reikalaujanti tam tikros drąsos arogancijos. Jūs pats einate kaip kandidatas į jums reikalingą įmonę ir pokalbio metu susipažįstate su reikalingais žmonėmis.
31) Kandidatų apsikeitimas. Jums nereikalingas žmogus gali būti labai reikalingas jūsų kolegai, HR "iš kitos įmonės. Ir jis gali jums duoti kandidatą, kuriam, pavyzdžiui, kažkas netiko. Ryšiai su kitais įdarbintojais gali užmegzti profesinio mokymo metu renginiuose, HR klubuose, profesionaliose grupėse socialiniuose tinkluose ir t.t. Tokiu būdu galite net bendradarbiauti su konkurentais.
32) Reklaminiai drabužiai. Jei, pavyzdžiui, jūsų įmonė kažkaip užsisako firminius marškinėlius darbuotojams su šūkiais, jums gali nereikėti atskiro biudžeto, kad galėtumėte pakviesti prisijungti prie jūsų komandos.
33) Asmeniniai darbuotojų dienoraščiai. Lojalūs darbuotojai savo tinklaraštyje gali patalpinti kvietimą į komandą ir visi skaitytojai jį matys. Net ir be šito kiekvienas darbuotojas, kuris rašo įdomiai ir neslepia priklausomybės jūsų įmonei, yra jūsų įdarbintojas.
34) Laisvai samdomi darbuotojai. Reikiamą kvalifikaciją turinčių specialistų galima rasti laisvai samdomų vertėjų biržose ir laikraščiuose su skelbimais apie siūlomas paslaugas.
35) Bendradarbystės erdvės. Tai atviros erdvės. verslo veikla kur nesunku susitikti. Galbūt ten sutiksite savo būsimus darbuotojus.
36) Tiekėjai. Jūsų tiekėjas paprastai turi kitų klientų, be jūsų. Jei taip geri užsakymai o tiekėjas jums labai lojalus, jums nebus sunku susitarti, kad jis įdės jūsų lankstinuką su laisva vieta savo prekių ar paslaugų tiekime. Pavyzdžiui, tai gali būti tiekėjas, tiekiantis verslo pietus į tokius biurus kaip jūsų.
37) Partneriai. Galite naudoti savo verslo partnerių kanalus: jų adresų sąrašus, dalomąją medžiagą, svetaines ir kt.
38) Tėvų struktūra. Jei esate holdingo, filialo ar franšizės gavėjo dalis, naudokite priimančiosios sistemos išteklius. Jie domisi jūsų tobulėjimu, todėl galite naudotis jų įdarbinimo kanalais. Be to, jie gali jums padėti informacija, medžiagomis, įranga ar net sumokėti už kai kuriuos kandidatų pritraukimo būdus. Tačiau tai neturės įtakos jūsų biudžetui.

Kadangi sąrašas iš pradžių buvo sukurtas bendromis pastangomis, norėčiau, kad jis ir toliau augtų taip pat. Kviečiu visus papildyti komentaruose. Taip pat galite pateikti pavyzdžių. Sąrašą papildysiu unikaliais komentarais ir pavyzdžiais su pasiūlymo autoriumi. Tai turėtų būti metodai, kuriuos išbandė jūs asmeniškai arba jūsų draugai.
Taigi jūs gausite naudos visiems, kurie skaito šį straipsnį.

Personalo pritraukimas

Įdarbinimas – visa organizacijos veikla, skirta personalo paieškai, patrauklaus organizacijos įvaizdžio kūrimui, technologijų ir paieškos kanalų kūrimui, konkurentų darbo rinkos ir personalo politikos analizei.

Šeši veiksniai, turintys įtakos įdarbinimui:

· Rinka: išaugus prekės/paslaugos paklausai, didėja darbuotojų poreikis; strateginė įmonės plėtra turi įtakos darbuotojų skaičiui;

Technologinis: bet koks technologinis pokytis reiškia personalo poreikio pasikeitimą => personalo struktūros pasikeitimas;

· Kvalifikacija: aukštos kvalifikacijos specialistų reikia ieškoti ilgiau => būtina planuoti finansinius ir laiko išteklius => personalo planavimas;

Organizacinis: dėl bet kokių organizacinės struktūros pakeitimų reikia kitokio, naujo personalo ar darbuotojų skaičiaus;

· Socialiniai: streikai, pvz.

· Valstybės užimtumo politika: neįgalumo kvotos, vaiko priežiūros/motinystės atostogų politika ir kt. / nedarbingumo atostogos. Net mokesčių politika gali turėti įtakos – pavyzdžiui, buhalterių poreikis.

Darbuotojų pritraukimo veikla:

· Įtraukimo strategijos kūrimas, siekiant užtikrinti, kad atitinkama veikla būtų suderinta su įmonės strategija,

Įdarbinimo varianto pasirinkimas (laikas, kanalai, darbo rinkos),

Būsimiems darbuotojams keliamų reikalavimų sąrašo, procedūrų rinkinio, dokumentų formų, darbo su kandidatais metodų sudarymas,

Atlyginimo lygio, motyvacijos būdų ir karjeros augimo perspektyvų nustatymas,

Praktinių veiksmų įgyvendinimas.

Personalo pritraukimo funkcijos:

1. Informacinis: „mes esame“, „turime darbą“, „darbas patrauklus“;

2. Komunikacija: komunikacijos tarp darbdavio ir darbo rinkos užmezgimas;

3. Įsigijimas: patrauklaus laisvos darbo vietos įvaizdžio kūrimas – potencialių darbuotojų susidomėjimo sukūrimas ir didinimas.

Aktyvus rėmelių rinkinys Darbo jėgos paklausa darbo rinkoje viršija jos pasiūlą.

Pasyvus įdarbinimas- pasiūla darbo rinkoje yra didesnė arba artima darbo jėgos paklausai.

Aktyvus rinkinys:

1) Įdarbinimas:

· Įdarbinimo agentūros: moka parduoti, rasti; gali nurodyti kitas parinktis.

· Asmeniniai ryšiai: „slankstelių sistema“ – kažkieno kvietimas įsidarbinti;

Konkurentai: dažnai pasitaiko, kai kas nors „paimamas“ iš konkurentų per verbuotojus; retai atsitinka tiesiogiai;

· Švietimo įstaigos: galingiausias šaltinis, Karjeros centras;

2) pristatymai,

3) Vaizdo formavimas.

Pasyvus rinkinys:

1) Skelbimų talpinimas (pasyvus įdarbinimas, nes nežinai, kada, kas ir su kokia kvalifikacija atsakys):

bendrieji leidimai,

· Specializuoti leidiniai,

2) Laukimas „atsitiktinai“ (skelbimas ant parduotuvės durų, patikros punktas ir pan.).

8. Kompetencijų samprata. kompetencijų modeliai. Kompetencijų modelių kūrimo metodai. Kompetencijų panaudojimas personalo valdyme.

Personalo kompetencija- tai racionalus trumpam apsvarstytas žinių ir gebėjimų derinys, kurį turi šios organizacijos darbuotojai.

Kompetencijų modelių kūrimo metodika:

norimo rezultato apibrėžimas;

kompetencijų klasterių ugdymas;

kiekvieno klasterio komponentų kūrimas;

Elgesio rodiklių nustatymas (tam tikros kompetencijos pasireiškimo įvertinimas).

Beveik kiekvienai organizacijai nuolat reikia personalas , kurios darbotvarkėje įtraukiamas uždavinys pritraukti ir atrinkti tinkamas savybes turinčius asmenis . Tuo pačiu neįmanoma be reikalo įdarbinti naujų darbuotojų, t.y. pagal principą „jei būtų žmogus, būtų ir darbo“.

Personalo pritraukimo atskaitos taškas yra išvaizda laisvų darbo vietų tam tikroms pareigoms ir darbams. Jie susidaro dėl atleidimo, naujos darbo krypties atidarymo, perkrovos esamų darbuotojų, jų judesiai ir kt.

Prieš priimant naujus darbuotojus, būtina apsispręsti, ar laisvos darbo vietos užpildymas yra geriausia išeitis. Gal geriau keisti darbo aprašymas, pašalina save darbo pavadinimas , perskirstyti esamų darbuotojų pareigas, naudoti viršvalandžius.

Sprendimui priimti naują darbuotoją arba rinktis iš esamo turi įtakos:

¨ darbo sudėtingumas, unikalumas;

Prieinamumas personalo rezervas ir personalo tobulinimo programas;

¨ įmonės finansines galimybes;

ypatumus personalo politika .

Įdarbinimo procesas yra brangus, o paskyrimo klaidos jį dar labiau pabrangina. Kartu sėkmingų darbuotojų atranka didina darbo pelningumą ir įmonės prestižą, mažina sklandumas .

Rėmo komplektas siūlo:

1. Darbuotojų poreikių ir problemos sprendimo variantų vertinimo kriterijų nustatymas.

2. Personalo pritraukimo filosofijos ir strategijos sukūrimas, atitinkantis įmonės strategiją.

3. Reikalavimų būsimiems darbuotojams sąrašo, procedūrų rinkinio, dokumentų formų, darbo su pretendentais metodų, jų būsimo atlygio dydžio, metodų nustatymas. motyvacija ir karjeros augimo perspektyvas.

4. Rašytinių įdarbinimo taisyklių parengimas.

Pavyzdžiui, įdarbinimo taisyklėse turėtų būti nurodyta, kaip ir kada naudoti reikalavimų kandidatams aprašymą, nuorodas į teisės aktus, informaciją apie darbuotojų pritraukimo tikslą, būtinus veiksmus kiekviename etape, gavimo būdus. Papildoma informacija, kontrolės metodai, atsakingi asmenys.

5. Konkretaus pritraukimo varianto pasirinkimas (laikas, kanalai, darbo rinkos).

6. Praktinių veiksmų įgyvendinimas rinkinys ir pasirinkimas personalas (kandidatų į visas laisvas pareigas pritraukimo ir rezervo sudarymo procesas) darbo sutarčių sudarymas.

Įdarbinimo kokybę, ty apytikslį samdomų darbuotojų lygio įvertinimą, apibūdina šie rodikliai:

¨ darbuotojų, kurie buvo paaukštinti, procentas (iš įdarbintų);

¨ Darbuotojų, likusių dirbti po vienerių metų, procentas.

Skaičiuojant vieną rodiklį, išvardyti koeficientai sumuojami ir dalijami iš 3.

Yra keli įdarbinimo modeliai.

1. Pasikliovimas savo personalu, vidinis suinteresuotų, į organizacijos vertybes orientuotų ir jai atsidavusių darbuotojų skatinimas. Personalo papildymas vykdomas tik protingų jaunų specialistų sąskaita. Tai užtikrina aukštą komandos stabilumą, mažą kaitą, žmonių pasitenkinimą užimama pozicija.

Čia kalbama apie vadinamąjį piramidės principą, pagal kurį išorinių darbo jėgos šaltinių (tai yra pareigybių, kurioms nereikia aukštos kvalifikacijos ir žinių apie darbo jėgos ypatybes) sąskaita formuojamas tik organizacijos struktūros pagrindas. įmonė užpildoma), o vidaus darbo rinkos sąskaita, sistemingai tobulinant ir skatinant personalą, užpildomos laisvos darbo vietos, esančios viršutiniuose „aukštuose“ (raktas, vadovaujančias pareigas reikalaujanti aukštos kvalifikacijos).

Pagrindinis motyvuojantis veiksnys ¾ karjerą .

2. Personalo įdarbinimas visais lygmenimis už organizacijos ribų. Tai suteikia didelį intelektinį potencialą, bet įsipareigojimą profesijai, o ne organizacijai. Toks modelis, vadinamas „sporto komanda“, būdingas agresyvios strategijos firmoms (pavyzdžiui, investicinėms bendrovėms). Pagrindinis motyvuojantis veiksnys yra ¾ atlygio už individualius rezultatus.

3. Nuolatinių ir laikinųjų darbuotojų branduolio derinys būdingas organizacijoms, turinčioms sezoninį ir netolygų darbo krūvį arba veikiančioms projektiniais principais.

4. Nuolatinis jaunų specialistų pritraukimas į visas pareigas, apmokėjimas už individualius rezultatus ir kvalifikaciją. Šis modelis būdingas įmonėms, veikiančioms pažangiausiomis aukštųjų technologijų srityje. NTP .

Ankstesnis19202122232425262728293031323334Kitas

Taikomų įdarbinimo technologijų analizė

1.1 įdarbinimo būdai

Įdarbinimas prasideda nuo kandidatų identifikavimo, ieškant jų tiek organizacijoje, tiek už jos ribų, atsižvelgiant į jiems keliamus reikalavimus ir dydį būtinų išlaidų. Įdarbinimo metodai gali būti aktyvūs ir pasyvūs…

Informacinė pagalba valdant (kelionių bendrovės „Atlas Travel“ pavyzdžiu)

2.2 Klientų įsigijimo metodai

1. Atlas Travel dirba su nuolatinių klientų taip: įmonės duomenų bazėje saugoma visa informacija apie nuolatinius turistus ir jų šeimas ...

Personalo įdarbinimo, atrankos ir priėmimo šaltiniai

1.1. Įdarbinimo šaltiniai

Įdarbinimas prasideda nuo kandidatų paieškos ir identifikavimo tiek įmonėje, tiek už jos ribų. Mūsų šalyje dažniausi įdarbinimo šaltiniai: netyčia atėję ieškoti darbo, skelbimai laikraščiuose...

Įdarbinimo šaltiniai

Įdarbinimo kriterijai ir organizavimas. Darbo proceso pasidalijimo svarba

1.1 Įdarbinimas. Darbuotojų įdarbinimo šaltiniai. Atrankos metodai

Sėkmingos gamybos sistemos raktas yra pasirinkimas efektyvus personalas. Įdarbinimas susideda iš būtino kandidatų rezervo sukūrimas visoms pareigoms ir specialybėms ...

Darbuotojų pritraukimo į CJSC Stroyservice organizavimas

1.2 Įdarbinimo metodai

Nėra vieno universalaus metodo, kaip pritraukti personalą į organizaciją Bragin Z.V.

Personalo valdymas. Pamoka/ red. Z.V. Braginas, V.P. Dudyashova, Z.T. Kaverinas.

Kokie yra darbuotojų įdarbinimo šaltiniai?

- M .: Knorus, 2008.-128 p .. Paieškos būdo pasirinkimas ...

Turizmo vadybininkų atrankos ir adaptacijos ypatumai tarp universitetų absolventų

1.3 Įsitraukimo metodai

Ieškoti organizacijoje. Prieš įeinant į darbo rinką, dauguma organizacijų reikalauja, kad kandidatų ieškotumėte „savo namuose“ ...

Investicijų pritraukimo ypatumai

1.3 Tipinių įmonių investicijų pritraukimo būdai

Klasikinis dokumentas, sukurtas siekiant gauti investicijų įgyvendinimui standartinis projektas, yra verslo planas. Šis dokumentas turi teisinę galią ir jį priima visos finansavimą teikiančios institucijos…

Profesionalios personalo atrankos ypatumai

1.1 Įdarbinimo šaltiniai

Įdarbinimas prasideda nuo kandidatų paieškos ir identifikavimo tiek įmonėje, tiek už jos ribų. Mūsų šalyje dažniausiai įsidarbina: žmonės…

Paieškos operatorių pasirinkimas

1.1 Personalo atranka: kriterijai, šaltiniai, etapai, pagrindiniai metodai.

Dėl neteisingai nustatytos įdarbinimo tvarkos greitai gali susidaryti užburtas ratas: reikalavimai naujiems kandidatams priklauso nuo lygio ...

Viešbučių komplekso personalo atranka ir mokymas

Personalo įdarbinimo šaltinius galima suskirstyti taip: jie yra vidiniai ir išoriniai. Turiu omeny personalą...

Personalo formavimo įmonėje principai ir praktika

1.3 Personalo pritraukimo šaltiniai ir metodai

Šiuo metu įvairiuose literatūriniuose šaltiniuose, skirtuose darbuotojų priėmimui į organizaciją, vartojami įvairūs terminai, tokie kaip: verbavimas, verbavimas, samdymas, atranka, atranka, pritraukimas, verbavimas, atranka ir kt.

Profesionalios įdarbinimo ir personalo atrankos procesas įmonei

1.1 Įdarbinimo šaltiniai

Įdarbinimas prasideda nuo darbuotojų paieškos ir identifikavimo tiek įmonėje, tiek už jos ribų. Šiuo atžvilgiu yra dviejų tipų personalo pritraukimo į įmonę šaltiniai, tai yra vidiniai ir išoriniai personalo pritraukimo į įmonę šaltiniai ...

Šiuolaikinės atrankos ir nuomos technologijos

1.3 Įdarbinimo šaltiniai

Bet kuriai organizacijai beveik visada reikia darbuotojų. Darbuotojų pritraukimo poreikis apima: strategijos, kaip pritraukti ...

Atrankos ir įdarbinimo technologijos

§ vienas. Kandidatų pritraukimo šaltiniai

Vidiniai šaltiniai yra organizacijoje dirbantys žmonės. Daugelyje užsienio šalių, tokių kaip Japonija...

Paskaitų paieška

Jaunų specialistų pritraukimo metodų klasifikacija

Apsvarstykite lyginamąją populiariausių įmonių absolventų pritraukimo metodų lentelę, taip pat apsvarstykite išsamesnes jų charakteristikas.

1 lentelė. Jaunų specialistų pritraukimo į įmonę metodų klasifikacija

2 - vidutinis laipsnis

0 – nulis laipsnio

Absolventų įdarbinimo programos. Tai pažangus būdas pritraukti jaunus specialistus. Juo siekiama atrinkti „geriausius iš geriausių“. Atrankos koeficientas gali siekti kelis šimtus žmonių vienoje vietoje. Dirbti didelė kompanija vilioja kiekvieną abiturientą, tačiau dėl rimtumo ir atsakomybės atranka į šią programą yra labai griežta. Kandidatams, kaip taisyklė, nereikia specifinio išsilavinimo ir darbo patirties, įmonė analizuoja asmeninius ir verslo savybes absolventų, lemia jų potencialą. Absolventų įdarbinimo programos apims šiuos veiksmus:

Pirmas lygmuo. Atranka į programą (du kartus per metus: pavasarį ir rudenį).

1. Anketų (prašymo anketų) konkursas. Tokia anketa nėra paprastas formalumas, kartojantis gyvenimo aprašymo dalis. Anketos klausimai skirti kompetencijoms nustatyti jaunas specialistas: motyvacija ir iniciatyvumas, entuziazmas, bendravimo įgūdžiai, gebėjimas įveikti sunkumus, dirbti komandoje, lyderystė, noras tobulėti profesinėje, asmeniškai ir kt.

2. Interviu išlaikymas. Anketų analizės pagrindu atrinktus jaunus specialistus apklausia personalo vadovai ir kitų įmonės padalinių vadovai, siekdami įvertinti atitiktį formaliems reikalavimams ir kvalifikacijai.

3. Vertinimo centras. Šio etapo turinys skiriasi priklausomai nuo jį vykdančios įmonės, tačiau esmė ta pati: naudojami testai, verslo žaidimai. Šiame etape taip pat nustatomos ir patvirtinamos daugelis pareiškėjo asmeninių savybių.

Darbuotojų įtraukimas

Finalinis etapas. Pokalbis su aukščiausios įmonės vadovybės atstovu. Pokalbis leidžia nustatyti, kaip kandidatas atitinka įmonės verslo kultūrą. Yra žinoma, kad kiekviena įmonė turi savo elgesio stilių. Yra agresyvesnių įmonių, kurių darbuotojai išsiskiria atkaklumu, atkaklumu, atkaklumu ir kietu sukibimu (Procter & Gamble), ir yra ramesnio, švelnesnio, labiau pasitikinčio stiliaus įmonių (Unilever). Šio pokalbio rezultatai galiausiai lemia sprendimą įdarbinti ir sutarties sąlygas.

Antrasis etapas. Dalyvavimas programoje.

Absolventų įdarbinimo programos gali būti nukreiptos į vieną iš šių pagrindinių tikslų: specialistų mokymas įmonei (pavyzdžiui, auditorių „auginimas“ Didžiojo ketverto grupėje: PricewaterhouseCoopers, KPMG, Deloitte, Ernst & Young) arba įmonių vadovų mokymai. (gali būti pasiūlytas absolventas individualus planas plėtra su galimybe užimti vyresniojo vadovo pareigas). Atsižvelgiant į konkretų tikslą, sudaroma darbo su absolventu programa. Mokymų vadovų atveju, tie, kurie įstojo į tokią programą, vadinami praktikantais ir dirba 2-3 metus įvairiuose įmonės padaliniuose, o dažniausiai absolventas pereina visus skyrius, kol suranda savo nišą, verslą, kuris jam sekasi geriausia. Rengiant specialistus, įmonė visiškai įsigilina į profesiją, padedama įvairių metodų: intensyvus mokymas su, pavyzdžiui, tam tikroje profesinėje aplinkoje visuotinai pripažintų sertifikatų gavimu; intensyvus bendravimas su mentoriumi; komandos mokymas ir kt.

Trečiajame absolventų įdarbinimo programos etape vyksta galutinis įvertinimas ir priimamas sprendimas dėl priėmimo į darbą.

Svarbu pažymėti, kad įgyvendinant absolventų atrankos programą, įmonė teikia jiems motyvacinę paramą, pavyzdžiui, moka stipendijas antrajame programos etape, apmoka už persikraustymą, padeda renkantis gyvenamąją vietą (daugelis programos apima persikėlimą į kitą miestą) ir kt.

2. Praktika (kandidatų į praktikantus paraiškų priėmimas paprastai vyksta kovo-balandžio mėn., nors kai kurios įmonės atranką vykdo prieš naujus metus arba birželį).

Kandidatams pritraukti organizacija gali naudoti daugybę metodų, kurių kiekvienas turi savo privalumų ir trūkumų.

Metodai:

• paieška organizacijos viduje (vidinis įdarbinimas);
• atranka su darbuotojų pagalba;
• apsiskelbę kandidatai;
• žiniasklaidos pranešimai;
• kreipiasi į švietimo įstaigas;
• valdžios centrai užimtumas;
• privačios įdarbinimo agentūros (darbo biržos) ir įdarbinimo agentūros (įdarbinimo agentūros);
• darbo mugės;
• kreipimasis į „galvų medžiotojus“.

Kiekviena įmonė pasirenka sau prioritetinį kelią. Į daugumą laisvų darbo vietų kviečiant naujus specialistus, jie įneša šviežio oro į įmonės darbą, prisideda prie jos plėtros, papildo turimą patirtį. Kita vertus, darbo vietą pakeitęs žmogus priverstas prisitaikyti prie naujų sąlygų, reikalavimų, kolektyvo. Kita vienodos sąlygos sėkmingai įmonėje dirbantis specialistas turi pranašumų prieš „išorinį“ kandidatą. Kiekvienu konkrečiu atveju paieškos ir atrankos problemos sprendimą turėtų lemti atsiradusios laisvos darbo vietos specifika.

Ieškoti organizacijoje

Prieš įsitraukdamos į darbo rinką, dauguma organizacijų kandidatų turėtų ieškoti „savo namuose“. Organizacijoje yra keturios įdarbinimo formos, būtent:

• karjeros kilimas;
• horizontalus perkėlimas;
• darbuotojų rotacija (darbo pareigų kaitaliojimas);
• pakartotinis priėmimas (buvusių darbuotojų grąžinimas).

Paieška organizacijos viduje vykdoma skelbiant skelbimus apie laisvas darbo vietas visiems darbuotojams prieinamose vietose, taip pat susisiekiant per padalinių vadovus. Tuo pačiu metu būtina išanalizuoti asmens bylas (jei tokių yra įmonėje). Labai svarbi ir tiesioginių vadovų nuomonė.

Šio kandidatų paieškos metodo pranašumai:

1. atskleisti paslėptus talentus, kurių anksčiau nebuvo galima atskleisti.
2. tokiu požiūriu atsakomybė už paaukštinimą perkeliama darbuotojams, o tai didina jų savimonę ir darbo drausmę.
3. šališkumas sumažėja.

Inventorizacijos metodas pagrįstas informacijos apie personalo skyriaus darbuotojų įgūdžius ir kvalifikaciją naudojimu.

Be šių dviejų vidinių įdarbinimo metodų, darbuotojai dažnai tampa kandidatais į atvirų laisvų darbo vietų per neformalią sistemą. Pavyzdžiui, per paprastą žodinį pranešimą.

Privalumai ir trūkumai

Paieška organizacijos viduje, kaip taisyklė, nereikalauja didelių finansinių išlaidų, padeda sustiprinti vadovybės autoritetą darbuotojų akyse, nesukelia adaptacijos problemų personalo pareigūnams ir darbuotojams. Tuo pačiu metu kiti darbuotojai mato, kaip rūpestingai organizacija elgiasi su personalu, jie įgyja pasitikėjimo savo pareigų stabilumu. Be jokių papildomų įmonės vadovų pastangų motyvacija didėja. Perkelto darbuotojo efektyvumas, kaip taisyklė, smarkiai padidėja, nes.

Įdarbinimas: problemos ir sprendimai

jis siekia pateisinti jam suteiktą pasitikėjimą.

Tuo pačiu metu vidinė paieška dažnai susiduria su pasipriešinimu iš padalinių vadovų, siekiančių išlaikyti geriausius darbuotojus ir pasilikti juos sau. Ir, žinoma, organizacijos viduje paieškas riboja darbuotojų skaičius, tarp kurių gali ir nebūti reikiamas savybes turinčių kandidatų.

Išorinis įdarbinimas

Įdarbinimas su darbuotojų pagalba

Visada galite kreiptis į organizacijos darbuotojus su prašymu suteikti pagalbą: užsiimti neformalia kandidatų paieška tarp savo artimųjų ir draugų.

Šis būdas patrauklus pirmiausia dėl mažų sąnaudų, dažniausiai su jo pagalba laisvos darbo vietos užpildomos greičiau. Adaptacija šiuo atveju vyksta ir greičiau dėl glaudžių naujų darbuotojų kontaktų su organizacijos atstovais už darbo aplinkos ribų.

Šiuose kontaktuose organizacijai slypi du reikšmingi pavojai. Pirmoji – galimas šališkumas vertinant artimųjų potencialą. Antrasis – per didelis situacijos organizacijoje suvokimas, naujokas suvokiamas per draugo ar giminaičio nuomonės prizmę.

Be to, tik šio metodo naudojimas verbuojant gali sukelti nepotizmo vystymąsi, kariaujančių „klanų“ formavimąsi.

Taikant šį metodą, atidėtas konfliktinė situacija paremtas prieštaravimu ir pasipiktinimu. Kaip rodo patirtis, standartiniai vadovybės keliami reikalavimai įmonės darbuotojams, pažįstamiems ar giminaičiams atrodo pervertinti, o atlyginimai – neįvertinti. Artimieji ir pažįstami, dažnai net patys to nesuvokdami, tikisi iš vadovybės ar savo pažįstamų nuolaidų, nuolaidesnio ir tolerantiškesnio požiūrio tiek į save, tiek į savo problemas. Jei jie to negauna, jie labai įsižeidžia, o jei gauna, tai daro blogą įtaką komandai. Juk kiti darbuotojai viską mato ir pastebi. Ir jie, kaip taisyklė, įsižeidžia, kad kažkas gauna pašalpas, o ne. Tai ir yra būsimo konflikto pagrindas, kuris bet kada gali kilti net ir dėl „smulkmenos“.

Bet gali susiklostyti ir kita situacija: pažįstamas (giminaitis) dirba bendrais pagrindais, jokių privilegijų ir lengvatų negauna, o paprasto įmonės darbuotojo laukia nuolaidus požiūris. Ir jam pradeda atrodyti, kad vadovas su pažįstamu elgiasi geriau nei su juo (ypač jei jis tikrai gerai dirba), ir moka daugiau, o jis dirba mažiau. Tai irgi ateities konfliktas, jau pagrįstas abipusiais paprasto darbuotojo ir vadovo nuoskaudomis.

Iš to seka taisyklė: norint išvengti konflikto, geriau nesamdyti pažįstamų ir giminaičių darbui. Pareiškėjo ir personalo pareigūno kontaktas, lemiantis abiejų šalių pasirinkimą, susideda iš abipusio tyrimo. Personalo pareigūnui, kaip labiau pasiruošusiam žmogui, šį pasirinkimą lemia pokalbių telefonu, gyvenimo aprašymų, anketų, pokalbių ir pokalbių analizė.

Save apsireiškę kandidatai

Beveik bet kuri organizacija gauna laiškus, skambučius, faksogramas ir pan. žinutės iš žmonių, kurie ieško darbo. Net jei šiuo metu nereikia jų darbo, neturėtumėte tiesiog atsisakyti jų pasiūlymų. Geriau susikurkite potencialių kandidatų duomenų bazę, nes jų žinios ir kvalifikacija gali praversti ateityje. Tokios duomenų bazės tvarkymas yra nebrangus ir leidžia reprezentatyviam kandidatų būriui visada būti po ranka.

Žiniasklaidos pranešimai

Pagrindinis šio metodo privalumas yra plati gyventojų aprėptis palyginti mažomis sąnaudomis.

Trūkumai yra atvirkštinė pranašumų pusė – per didelis kandidatų antplūdis, kurių gyvenimo aprašymų analizė ir pirminė atranka gali labai sulėtinti tinkamo žmogaus paieškos procesą.

Šis metodas sėkmingai naudojamas pritraukti masinių profesijų kandidatus.

Norint pritraukti aukštesnės klasės specialistus, skelbimai talpinami specialioje literatūroje.

Toks paieškos dėmesys apriboja potencialių kandidatų skaičių, suteikia daugiau aukštos kokybės ir labai palengvina tolesnį pasirinkimą.

Susisiekimas su švietimo įstaigomis

Nedaug organizacijų naudojasi galimybe ieškoti kandidatų tarp studentų ir jaunų specialistų. Nors šis metodas kartais leidžia pasiekti kelis tikslus vienu metu: padaryti įmonės pristatymą, užmegzti ryšį su mokytojais (gali praversti diegiant naujoves). Be to, sistemingai gydant, specialistą galima paruošti iš pradžių „sau“. kviesti stažuotes, stažuotes, dalyvauti rengiant baigiamąjį projektą ir kt.

Šis metodas leidžia jums sukurti didelį kandidatų skaičių, žymiai sumažina laiko ir finansines išlaidas visuose atrankos etapuose.

Tuo pačiu metu šio metodo taikymo sritis yra ribota – vargu ar kas nors eis į institutą ieškoti generalinio direktoriaus.

valstybėužimtumo centrai

Valstybė suinteresuota didinti gyventojų užimtumą, mažinti bedarbių piliečių skaičių. AT Rusijos Federacijašį tikslą aptarnauja Federaliniai užimtumo biurai. Kiekvienas toks biuras turi duomenų bazę, kurioje yra informacija apie užsiregistravusius asmenis – lytį, amžių, išsilavinimą, kvalifikaciją, profesinę patirtį, dominantį darbą.

Pagrindinis šio metodo trūkumas yra tas, kad valstybinių užimtumo centrų turimose duomenų bazėse yra tam tikrų kategorijų gyventojų kandidatės: namų šeimininkės, moterys, grįžtančios iš motinystės atostogos, jauni specialistai be darbo patirties, nekvalifikuotas personalas. Pagrindinis šių žmonių, besikreipiančių į biržą, tikslas – gauti valstybės pašalpas, o ne susirasti darbą.

Komercinisdarbo biržos

Pretendento įdarbinimu domisi komercinės darbo biržos, nes tai yra pagrindinė biržos veikla. Atlikdami išsamų pokalbį su pretendentu, darbo biržos specialistai stengiasi nustatyti visus galimus pretendento parametrus, kad jį sėkmingai įsidarbintų. Komercinės darbo biržos specialistas yra pretendento oponentas prieš pokalbį su darbdaviu ir nukreipia kandidatą sėkmingiausio įsidarbinimo keliu.

įdarbinimasagentūros

Tokių agentūrų paslaugas apmoka darbdavys, iš kandidatų mokestis neimamas. Kaina – iki 40% norimo specialisto metinio uždarbio.

Veiklos ypatybės:

• sutartiniai santykiai su organizacijomis;
• pateikiami keli kandidatai, kurių pirminis duomenų tvarkymas buvo atliktas agentūroje;
• nuostata.garantijos tam tikram laikotarpiui bandomasis laikotarpis specialistas.

Kiekviena agentūra turi savo duomenų bazę, taip pat atlieka specialią kandidatų paiešką pagal kliento reikalavimus. Dauguma užsakymų – vidurinės grandies vadovų, aukščiausio lygio vadovų, taip pat aukštos kvalifikacijos biuro darbuotojų atrankos užsakymai.

Kreipdamiesi į įdarbinimo agentūras reikia atsiminti keletą dalykų. Įdarbinimo agentūros pačios atlieka preliminarią profesionaliai apmokytų darbuotojų atranką, parengia jiems psichologines charakteristikas, kad personalo aptarnavimasįmonės vis dar etatiniai pažįstami pakankamai žino apie pretendentus, pasilieka teisę rinktis.

"Medžiotojaivirš galvų"

Tai ypatinga įdarbinimo paslaugų rūšis, kuri Rusijoje dar nėra labai paplitusi. Kaip niekas kitas, jis atitinka pirminę žodžio verbuoti reikšmę „įdarbinimas“. „Galvų medžioklė“ – tai būdas išvilioti geriausius darbuotojus iš kitų organizacijų.

Įprastai šį metodą naudoja tos organizacijos, kurios neturi pakankamai laiko „užsiauginti“ savo profesionalų. Pareiškėjas šiuo atveju yra savimi pasitikintis aukštos klasės profesionalas, su kuriuo ilgai deramasi, nes gerai žino savo vertę.

Galvų medžioklė dažnai įgyvendinama pažeidžiant egzistuojančias moralės ir etikos normas bei principus, kurie, nors ir ne visada ištariami, niekur nenurašomi, tačiau nustato tam tikrus priimtino elgesio standartus ieškant ir atrankos kandidatų.

Remiantis straipsniu laikraštyje „Ką turi žinoti verslininkas Sankt Peterburge“ – Rinkinių serija legaliam verslui

Grįžti į skyriaus turinį

Paskaita

9 tema. Įdarbinimas

Reikalavimų kandidatams rengimas

Įdarbinimo šaltiniai

Įdarbinimo planavimas

Personalo pritraukimo procesas prasideda nuo personalo planavimo (kuriamas žmogiškųjų išteklių planas) ir nustatymo Pagrindiniai bruožai personalas (reikalavimų kandidatams į įvairias pareigas rengimas).

Įdarbinimo procesas

Personalo pritraukimo procesas – verbavimas (įdarbinimas) – yra a specifinė rūšis rinkodaros veikla.

Įdarbinimo proceso etapai

Ši įdarbinimo proceso schema būdinga didelėms organizacijoms, kurios vykdo personalo planavimas ilgam laikotarpiui. Tačiau pasyvios personalo politikos kontekste įdarbinimas gali prasidėti nedelsiant su įdarbinimo procedūromis.

12Kitas ⇒

Neradote to, ko ieškojote? Naudokite paiešką:

Darbuotojų įdarbinimo metodai

Darbuotojų pritraukimo metodai gali būti aktyvūs ir pasyvūs.

Į aktyvus dažniausiai griebiamasi tuo atveju, kai darbo rinkos paklausa darbo jėgos, ypač kvalifikuotos, viršija jos pasiūlą ir reikia, kaip sakoma, perimti darbuotoją. Vakaruose į organizaciją siekiama pritraukti kuo daugiau norinčiųjų, tačiau kartu griežtinami reikalavimai atrankai, kandidatų „atrankai“.

Išskiriami šie tokių metodų tipai.

Pirma, tiesioginis tikslinis įdarbinimas remiantis organizacijos užmezgimu kontaktais su jai įdomiais kaip potencialiais darbuotojais, siekiant paskatinti susidomėjimą nauju darbu.

Įdarbinimas apima:

¨ tikslinės grupės, su kuriomis reikia susisiekti;

¨ jų nustatymo būdai;

¨ kur ieškoti tinkamų kandidatų;

¨ taikymo skatinimo būdai (greitos karjeros galimybė, nepriklausomybė, didelis atlyginimas, palankus moralinis ir psichologinis klimatas, papildomos naudos ¾ maistas, transportas, ryšiai, poilsis, pardavimas ir kt.).

Įdarbinimas vykdomas:

1. Švietimo įstaigose (čia privalumas tas, kad kandidatai yra „nesugadinti“ ir jų nereikia „laužyti“, bet užtenka sukurti palankiomis sąlygomis augimui).

Pavyzdžiui, Hewlett-Packard firma palaiko ryšius su šimtu kolegijų ir universitetų, kur siunčiamos specialios verbuotojų komandos (1-3 žmonės), iš viso apie 1000 žmonių.

2. Konkurentai: įdarbinimo konsultantai ¾ „galvų medžiotojai“ ¾ suranda kandidatus pagal asmeninius kontaktus, duomenų bazes ir pan. ir užmezga su jais ryšį.

3. Valstybiniuose užimtumo centruose (jie suteikia vidutinės ar žemos kvalifikacijos masinių profesijų žmones).

4. Privačiose įdarbinimo agentūrose (tai, tačiau tai labai brangu), daugiausia dirbama su aukštos kvalifikacijos specialistais. Dažniausiai tokios agentūros būna dviejų tipų:

¨ personalas (ieškant darbo fiziniams asmenims);

¨ personalo atranka (ieškau darbuotojų organizacijoms).

Paprastai į agentūras kreipiamasi tais atvejais, kai nėra savo personalo tarnybos arba negali jos įdarbinti reikiamu lygiu dėl savarankiškų veiksmų patirties stokos ir, esant reikalui, skubiai užpildo esamas laisvas darbo vietas, ypač retoms. specialybės arba vadovaujančias pareigas.

Yra pigių ir brangių agentūrų. Pirmieji kratas atlieka pagal standartines procedūras. Pastarieji susiduria net su tais, kurie dar nesikreipė ieškoti darbo.

Agentūra turi tiksliai apibūdinti darbą, nustatyti kandidato atrankos kriterijus, periodiškai stebėti jo darbą (pavyzdžiui, pretendentų charakteristikas ir jų atsisakymo priežastis). Patartina sudaryti ilgalaikes sutartis su keliomis agentūromis, prieš tai pasiteiravus apie jas iš ankstesnių klientų ir pasirinkti tuos, kuriais galima pasitikėti.

Kartais įdarbinimo agentūros gali veikti kaip lizingo įmonės, laikinai aprūpindamos tokius darbuotojus kaip klerkai, technikai, jaunesni atlikėjai.

Darbuotojų nuoma JAV atsirado devintojo dešimtmečio viduryje. Jis sutaupo išlaidas, nes reikia mokėti vieną atlyginimą, o ne tris, kaip įprasta specialistų įdarbinimo atveju; jokių dokumentų; darbuotojai gauna garantijas, tinkamą darbą patogiu laiku.

Agentūros taip pat gali atlikti pirminę personalo atranką ir specialų jų mokymą konkrečioms užduotims atlikti.

5. Asmeninių dirbančių darbuotojų kontaktų pagalba (tai palyginti pigu, suteikia papildomų kokybės ir suderinamumo garantijų, tačiau neleidžia pasiekti didelio kandidatų skaičiaus).

6. Pagal užrašus skambučiai „iš viršaus“ arba iš tų, kuriems jie yra įsipareigoję, su kuriais nenorima gadinti santykių („užkulisinė“ trauka).

7. Specialiose interneto svetainėse arba pačios įmonės interneto svetainėse, asmeniniuose interneto puslapiuose. Darbdaviai taip pat gali siųsti sąrašus laisvų darbo vietų elektroniniu paštu.

Labai išpopuliarėjo elektroninės darbo biržos, kurios yra laisvų darbo vietų ir gyvenimo aprašymų duomenų bazė. Darbo ieškantys asmenys gali įvesti informaciją apie save specialiose formose, palikti gyvenimo aprašymą arba atlikti savarankišką darbo paiešką skyriuose. Darbdaviai turi mokamą prieigą prie duomenų bazės (jie perka teisę ieškoti informacijos apie atskiras pareigas, visą skyrių, visą gyvenimo aprašymų duomenų bazę).

Darbuotojų paieškai siauroje veiklos srityje naudojami darbo ieškančių asmenų forumai.

Interneto pagalba didžiausios Vakarų įmonės šiandien įdarbina iki ketvirtadalio joms reikalingų darbuotojų.

Interneto, kaip sprendimo priemonės, pranašumas personalo problemos galima būtų laikyti:

¨ sumažinti laiko ir pinigų sąnaudas kandidatams pritraukti;

¨ kandidatų kokybės gerinimas (tinklu gali naudotis daugiausia asmenys, turintys aukštos kvalifikacijos );

¨ geografinis kontaktų plotis;

¨ sudaryti galimybes plačiam tarpusavio bendravimui tarp darbdavių ir darbuotojų;

¨ asmenų, norinčių dirbti būtent šioje korporacijoje, pritraukimas (jei kalbame apie jos svetainę);

¨ galimybė palaikyti dialogą realiu laiku su pareiškėjais, esančiais bet kurioje pasaulio vietoje.

Tačiau galutinis jo įvertinimas įmanomas tik asmeniškai susisiekus.

antra, pristatymų organizavimas. Dažniausiai jose dalyvauja praeiviai arba šalia gyvenantys žmonės, dažniausiai iš tų, kurie ieško papildomų pajamų.

Trečia, dalyvavimas darbo mugės. Pastarąsias dažniausiai organizuoja vietos valdžios institucijos, skirtos įdarbinti masinių profesijų žmones, norinčius susirasti ar pakeisti darbą.

ketvirta, šventės ir festivaliai. Pastarieji skirti patraukti aukštos kvalifikacijos darbuotojų, besidominčių šia organizacija, dėmesį.

Į pasyvus Esant didelei darbo jėgos pasiūlai, pasitelkiami personalo pritraukimo būdai. Tai apima, pirma, skelbti skelbimus išorinėje (taip pat ir užsienio) žiniasklaidoje. Tikslai skelbimas: pritraukti tinkamus kandidatus, sudominti organizacija ir siūlomu darbu, palengvinti kontaktą su įmone, gauti norimą rezultatą minimaliomis sąnaudomis.

Už sėkmingą organizaciją reklamos kampanija svarbu teisingai pasirinkti žiniasklaida atsižvelgiant į personalo poreikį, būtiną nukreipimą, išlaidų dydį. Taigi televizija suteikia plačiausią auditoriją, nes ją žiūri net tie, kurie neskaito laikraščių. Tačiau reklamos kaina čia itin didelė, o taikymas – nežymus (šiuos trūkumus kažkiek kompensuoja kabelinės televizijos naudojimas).

Apskritai, jei reikia, televizorius gali praversti. skubus užpildymas laisvų masinių profesijų darbo vietų, jei jų yra daug tam tikrame regione ir pretendentų į jas, kai žinoma, kad jiems įdomu laukti informacijos.

Skelbimai, patalpinti į spaudą, turi didelę tikslinę orientaciją. Jie yra palyginti pigūs ir pritraukia daugybę kandidatų. Reklaminiai leidiniai darbdaviams yra kelių rūšių: įprasti ir specialūs, visiškai skirti laisvoms darbo vietoms reklamuoti. Pastarieji savo ruožtu skirstomi į bendruosius ir labai specializuotus, skirtus tam tikram kontingentui (čia galima pateikti informaciją apie profesijas ir kvalifikacijas).

Reklama įprastuose ir specialiuose bendro pobūdžio leidiniuose nėra pakankamai koncentruota ir gali pritraukti atsitiktinius žmones, kurių tyrimas ir peržiūra reikalauja didelių lėšų. Kita vertus, tai gali netyčia sudominti jau turintį darbą, kuris niekada nesigilins į itin specializuotus leidinius, kuriuos skaito labiausiai darbu besidomintys žmonės.

Spausdintas skelbimas turi būti:

¨ patrauklus (tuščios vietos, paryškinamos pagrindinės frazės), glaustas, gerai parašytas;

¨ neprieštarauja įstatymams ir neturi diskriminacinių punktų;

¨ paskatinti tinkamus žmones kreiptis („skambinkite dabar!“);

¨ kad jų nepateiktų nepageidaujami asmenys (kitaip kandidatų atranka užtruks daug laiko).

Darbo skelbime, kuris geriausiai skelbiamas savaitgaliais, turi atsispindėti ši informacija:

¨ organizacijos ypatumai (pavadinimas, vieta, veikla);

¨ pareigybės aprašymas (užduočių spektras, vieta struktūroje, augimo perspektyvos);

¨ pretendentui keliami reikalavimai (žinios, patirtis, kvalifikacija , įgūdžių , spektaklis );

¨ mokėjimo sistema, išmokos ir paskatos (bet tiesiogiai apie darbo užmokesčio arba nesakoma, kad jo diapazonas slepia maksimumą);

¨ atrankos proceso organizavimas (reikalingi dokumentai, jų pateikimo terminai);

¨ adresas ir kontaktiniai numeriai.

Vakarų šalyse darbo skelbimai žiniasklaidoje yra griežtai reglamentuojami įstatymais, kad būtų išvengta diskriminacijos.

Pavyzdžiui, Prancūzijoje ir Belgijoje yra neteisėta naudoti personalo skelbimus paslėptai įmonės reklamai.

Prancūzijoje draudžiama skelbimuose nurodyti kandidato amžiaus ribą, o anketose – klausimus apie narystę profesinėse sąjungose, politines pažiūras, religiją, šeimyninę padėtį.

Pagal Vokietijos ir Belgijos įstatymus kandidatai į laisvas pareigas turi teisę į paslaptį privatumas ir apsauga nuo neatsargių klausimų pokalbio metu (apie šeimos gyvenimas, politines nuomones ir pan.), padorų elgesį.

Italijos personalo pranešimuose draudžiama paminėti politines ir religines pažiūras, rasinę priklausomybę.

Ispanija draudžia diskriminaciją dėl lyties ir kt.

Darbuotojų pritraukimas

antra, oficialią informacijąvidaus žiniasklaidoje(daugiatiražis, radijo transliacija, specialūs stendai, skelbimų lentos), apie kurį jau buvo minėta.

Trečia, viešumas ¾ nemokamas arba mokamas (bet ne reklaminiais įkainiais) straipsnis apie organizaciją ir darbo joje naudą, kurį parengia vadovybė arba personalo aptarnavimas .

Būtina fiksuoti, kiek žmonių reagavo į reklamą ir koks efektyvumas šis metodas padavimas. Geras skelbimas turi duoti 15-20 atsakymų, iš kurių galima atsirinkti 5-7 žmones. Jei dėl reklaminės kampanijos norinčiųjų yra mažai arba jų visai nėra, būtina reklamuotis iš naujo arba sumažinti nurodytus reikalavimus.

Ketvirta, personalo įdarbinimas per palankaus įmonės įvaizdžio formavimas.

Penkta, laukia žmonių, kurie savo paslaugas siūlys atsitiktinai.

Tačiau kadangi pastaraisiais dviem atvejais tikslingas darbas nevykdomas, kyla pavojus įdarbinti ne pačius geriausius žmones.

Apskritai, trečdalis žmonių Vakaruose įdarbinami per skelbimus, trečdalis ¾ netyčia, apie 15% ¾ per agentūras.

¨ skelbimų publikavimas savaitgaliais;

¨ neteisingas pasirinkimasŽINIASKLAIDA;

¨ esminės informacijos nebuvimas arba iškraipymas;

¨ nepatrauklus tekstas;

¨ naudoti kaip pašto adresą;

¨ prastas išorės dizainas;

Aktyvūs metodai– Į jas dažniausiai kreipiuosi tuo atveju, kai darbo rinkos paklausa darbo jėgos, ypač kvalifikuotos, viršija jos pasiūlą. Visų pirma, tai yra personalo įdarbinimas, tai yra, kitaip tariant, organizacijos ryšių užmezgimas su tais, kurie ją domina kaip potencialūs darbuotojai. Paprastai tai atliekama tiesiogiai ugdymo įstaigose, ir tai yra privalumas, nes kandidatai yra „nesugadinti“ ir jų nereikia „laužyti“. Jie samdo darbuotojus iš konkurentų, per valstybinius įdarbinimo centrus ir per privačias tarpininkavimo įmones. Darbuotojus pritraukti santykinai pigiau naudojant asmeninius dirbančiojo personalo ryšius. Organizacija, rengdama pristatymus ir dalyvaudama darbo mugėse, šventėse, festivaliuose bei formuojant savo įvaizdį, gali įdarbinti (įdarbinti) personalą.

Pristatymai leidžia pritraukti atsitiktinius praeivius ar šalia gyvenančius žmones bei ieškančius papildomų pajamų.

Darbo mugė daugiausia skirta žmonėms, norintiems pakeisti darbą.

Šventės ir festivaliai pritraukia kvalifikuotus specialistus, kurie domisi šia organizacija.

Minėti personalo pritraukimo būdai daugiausia taikomi vidutinės ir žemos kvalifikacijos masinių specialybių darbuotojams.

Norint pritraukti aukštos kvalifikacijos specialistus, turinčius siaurą specialybę, reikėtų pasitelkti kitus pritraukimo būdus.

Pasyvūs metodai

Pasyvaus įdarbinimo metodų imamasi tada, kai darbo jėgos pasiūla darbo rinkoje viršija paklausą. Viena iš pasyvių personalo pritraukimo būdų yra skelbimų apie tai talpinimas laisvų darbo vietų, lygis, reikalavimai kandidatams, darbo apmokėjimo sąlygos ir informacija išorinėse ir vidinėse žiniasklaidos priemonėse.

Televizija (vietiniai kanalai) leidžia aprūpinti didesnę auditoriją, tačiau reklamos kaina yra itin didelė, o taikymas – menkas.

Reklama per radiją yra daug kartų pigesnė, auditorija taip pat plati, tačiau jos paprastai klausosi tik darbo metu. Naudodami šį reklamos būdą iš esmės galite pritraukti žmones, norinčius pakeisti darbą.

Skelbimai turėtų formuoti organizacijos įvaizdį. Juose neturėtų būti diskriminacinių punktų, bet jie turi būti patrauklūs, įdomūs, glausti, gerai parašyti, teisėti, teisingai atspindėti reikalavimus kandidatams, darbo sąlygas ir atlyginimą.

Skelbimuose turi atsispindėti ši informacija: organizacijos ypatumai; pareigybės charakteristika, reikalavimai pretendentui, apmokėjimo sistema; lengvatos ir paskatos, atrankos proceso ypatumai (reikalingi dokumentai, jų pateikimo terminai), adresas ir kontaktiniai numeriai.

Atsižvelgiant į įvairius verbavimo būdus, reikia pastebėti, kad šiuolaikinėse Vakarų firmose šiandien vis labiau plinta antrinis samdymas, tai yra verbavimas į laikinus padalinius, kūrybines grupes. Jo esmė slypi tame, kad atlikėjų ar tiesioginių vadovų atranka vyksta vidiniu konkursu, kuris gali būti skelbiamas į konkrečias pareigas ar padalinį. Tam paskelbiamas sąrašas pareigybių, kurioms taikomas šis principas (kalbame apie masines profesijas). Kiekvienas norintis pateikia prašymą, kuris gali būti svarstomas kelis kartus, t.y., nepavykus, darbuotojas gali atsiimti prašymą į šią laisvą vietą ir pretenduoti į kitą. Likus 5-6 savaitėms iki oficialaus paskelbimo, būtina neoficialiais kanalais pateikti informaciją apie laisvų vietų prieinamumą ir visus judėjimus.

Šis metodas leidžia kurti didelės organizacijos vidaus darbo rinką, mažina kaštus, skatina personalą, leidžia greitai uždaryti svarbiausias laisvas darbo vietas greitu persikėlimu, sutaupyti vertingiausią dalį darbuotojų, išlaikyti kolektyvo stabilumą.