Avec des employés nommés au poste. Nomination au poste de chef : comment ne pas se tromper de candidat. Comment évaluer rapidement le niveau de préparation d'un réserviste et terminer sa formation en vue d'une nomination à un poste de direction

Souvent dans les entreprises, après le licenciement d'un salarié, son poste reste vacant. Certains employeurs ne sont pas pressés d'ajuster le tableau des effectifs et d'en exclure postes vacants. Au lieu de cela, ils comptent sur Employés actuels l'accomplissement des obligations de postes vacants. En attendant, une telle action n'est pas tout à fait légale.

Caractéristiques des définitions

Un poste vacant est un poste vacant prévu à recrutement, pour lequel l'employé n'est pas répertorié. Si un employé s'absente pour cause de maladie, dans le cadre d'un voyage d'affaires, alors son lieu de travail gardé derrière lui. Il ne s'agit donc plus d'un poste vacant. L'exercice temporaire de ses fonctions est régi par l'article 74 du code du travail.

Remplacement d'un salarié absent

Selon la loi, la nomination d'un employé existant au poste d'employé en voyage d'affaires, en vacances, en traitement, etc., est un transfert. Le remplacement d'un employé absent est dû aux besoins de la production. La législation autorise le transfert à un autre emploi sans le consentement de l'employé.

Puisqu'il ne s'agit pas d'un poste vacant, la durée d'exercice temporaire des fonctions y est strictement limitée. Il ne peut excéder un mois dans une année (calendrier).

Difficultés dans la pratique

Comme dans le cas d'un poste vacant, l'exercice des fonctions au lieu activité de travail employé temporairement absent est possible avec les qualifications appropriées. Si le remplacement d'un employé assume un niveau inférieur, le consentement écrit de l'employé transféré est requis.

La mise en œuvre de cette règle peut poser quelques problèmes dans la pratique. Le fait est que le Code du travail ne fixe pas les critères de comparaison des qualifications des différentes spécialités, fonctions et professions. Cela signifie que l'employeur doit développer lui-même un tel système d'évaluation. Bien sûr, tous les critères doivent être fixés officiellement et le personnel doit les connaître.

L'employeur doit agir avec beaucoup de prudence, sans violer les intérêts et Toutes les décisions doivent être prises uniquement dans le cadre de la loi. Sinon, un conflit de travail peut survenir.

Combinaison

Un salarié peut simultanément exercer les fonctions de son poste principal et remplacer un salarié absent. Dans ce cas, on parle de combinaison. Dans le même temps, il convient de tenir compte du fait que l'employeur n'a pas le droit de transférer l'employé à un autre emploi sans son consentement et sa libération de l'activité principale. Si un employé souhaite cumuler des tâches, il doit en donner l'autorisation écrite.

Suppléments

Le salarié qui a donné son consentement au regroupement, conformément à l'article 151 du code du travail, a le droit de paiements supplémentaires. Le montant du complément de rémunération est fixé d'un commun accord entre les parties. Selon la réglementation en vigueur, des versements complémentaires peuvent être perçus par un salarié adjoint à temps plein temporairement absent du travail.

Clarifications solaires

Auparavant, une disposition était appliquée selon laquelle le montant de la majoration était déterminé par la différence entre salaires officiels employés, si l'employé de remplacement n'est pas un assistant (suppléant) à temps plein de l'absent.

Cependant, par la détermination du Conseil des forces armées, cette règle a été reconnue comme violant droits du travail des employés. En conséquence, les assistants à plein temps (adjoints), Ch. ingénieurs, etc...

Nuances

Si le remplacement du poste d'un employé absent est effectué par un employé libéré de son activité principale, il peut compter sur la perception d'un salaire d'un montant non inférieur à salaire moyen qu'il a reçu sur son lieu de travail.

Les règles générales de détermination du salaire moyen sont établies par le gouvernement dans le décret n° 213 de 2003.

Remplir les fonctions d'un poste vacant

Il a déjà été dit plus haut que la nomination d'un salarié à la place d'un salarié absent est une mutation. Cette situation est possible si le salarié est temporairement absent, c'est-à-dire qu'il n'est pas licencié de l'entreprise. La même position est tenue par les tribunaux.

En particulier, on peut prêter attention au décret du plénum de la Cour suprême n ° 16 de 1992. Au paragraphe 12 de ce document, une interprétation des dispositions de l'article 26 du Code du travail de la RSFSR est donnée. Bien que ce Code ne soit plus en vigueur depuis longtemps, plusieurs de ses dispositions peuvent être appliquées aujourd'hui. Par ailleurs, les libellés des articles 26 du Code du travail et 74 du Code du travail dans la partie réglementant le transfert d'un salarié à la place d'un salarié temporairement absent à l'initiative de l'employeur sont identiques. Par conséquent, il ne fait aucun doute que le pouvoir judiciaire, lorsqu'il examine conflits de travail tiendra compte des explications données dans ledit décret.

Le paragraphe 12 du document stipule que l'exercice de fonctions dans un poste vacant pendant une certaine période est possible avec le consentement écrit de l'employé. Il s'ensuit que la Cour suprême a, en fait, introduit le nouveau genre les mutations d'employés à un autre poste. En attendant, selon la législation du travail, l'exercice de fonctions dans un poste vacant n'est pas autorisé. Par conséquent, la disposition présente dans la Résolution du Plénum ne peut être appliquée.

Ce qui précède signifie que l'ordre de remplir les fonctions d'un poste vacant peut être invalidé. Une formulation complètement différente doit être utilisée dans le document local. De nombreux dirigeants, profitant de l'ignorance des citoyens, de leur analphabétisme juridique, émettent des ordres manifestement illégaux. Rappelons que toute décision de l'employeur peut être contestée.

Questions de chronométrage

De nombreux citoyens ignorants s'intéressent à la durée de l'exercice des fonctions dans un poste vacant qui peut être établie par ordre du chef? Le TC ne dit rien à ce sujet. Il n'y a pas de précisions dans la législation du travail car cette forme de transfert d'un salarié n'est pas du tout prévue. Par conséquent, il n'est pas tout à fait correct de parler d'un mandat (y compris continu) pour l'exercice des fonctions d'un poste vacant. Dans de tels cas, il convient de considérer que l'employé est muté à l'endroit de façon permanente. Ceci, à son tour, nécessite le consentement de l'employé. Passons aux explications du Soleil.

Le décret n ° 16 stipule que si l'employeur a transféré l'employé sans son consentement et qu'il a, à son tour, commencé à travailler volontairement, cette action peut être reconnue comme légale. Par conséquent, le salarié sera considéré en poste dès le 1er jour du transfert.

L'établissement d'une durée spécifique pour l'exercice des fonctions d'un poste vacant n'a aucune portée juridique pour la réglementation des relations de travail. Une telle nomination temporaire d'un salarié doit être considérée comme un transfert permanent vers un autre lieu (avec son consentement) conformément à l'article 72 du Code du travail.

conclusion

Le fait de s'acquitter volontairement des fonctions dans un poste libre transforme l'interaction entre l'employeur et le salarié dès le premier jour de nomination. Par conséquent, le poste lui-même cesse d'être vacant.

Décor

Lorsqu'un employé est nommé à un poste vacant, la procédure normale d'embauche ou de mutation est appliquée. Dans le premier cas, le candidat fournit toutes Documents requisécrit une déclaration. L'employeur et le citoyen concluent une entente.

Avant de signer, le candidat doit lire attentivement le contenu du document. Le fait est que certains employeurs utilisent une formulation incorrecte. La signature du contrat signifie un accord volontaire avec les conditions d'emploi.

Souvent, les employeurs profitent de l'analphabétisme juridique des employés et les nomment pour agir dans des postes vacants. Et les employés, à leur tour, acceptent volontairement cela. Dans la pratique, il s'avère que les employés font à la fois leur propre travail et celui des autres. La rémunération, à son tour, en règle générale, dans de tels cas ne correspond pas au volume de l'activité de travail. Il est assez difficile de contester de telles situations, puisque les employeurs obtiennent le consentement écrit des employés. Très souvent, la seule issue est d'arrêter.

Néanmoins, en cas de telles situations conflictuelles, il est conseillé de contacter l'inspection du travail.

En effet, le salarié peut refuser d'accomplir des tâches supplémentaires. Pour ce faire, il doit contacter directement l'employeur, rédiger une déclaration.

Il convient de dire que de nombreux employés sont consciemment d'accord avec la proposition de l'employeur. Cela est généralement dû aux promesses de l'employeur de verser une rémunération élevée. Mais en réalité, le salarié ne reçoit pas toujours le montant attendu. Dans de telles situations, les problèmes commencent. D'une part, les actions de l'employeur ne sont pas légales, d'autre part, l'employé lui-même a accepté les conditions.

Conclusion

Afin d'éviter des problèmes avec les employés, il est nécessaire de lire attentivement les documents délivrés par l'employeur. Si vous n'êtes pas sûr de la légalité de certaines conditions, il est conseillé de consulter un avocat indépendant. Souvent, l'ignorance de la loi entraîne des conséquences très négatives.

Les ordonnances de l'employeur ne doivent utiliser que le libellé prévu par les normes du travail. Dans le Code du travail, la nomination d'un salarié à un poste libre est interdite. S'il a néanmoins eu lieu, il devrait alors être reconnu comme un transfert vers un emploi permanent. En conséquence, le poste ne sera plus vacant et il est impossible d'accepter une autre personne pour le remplacer.

La nomination d'un employé comme agissant dans un poste particulier est autorisée si l'employé correspondant est absent pour une raison quelconque, mais reste dans le personnel de l'entreprise.

Conformément à l'article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie, lors de la conclusion Contrat de travail une personne postulant à un emploi présente à l'employeur, en particulier, un document sur l'éducation et (ou) la qualification ou les connaissances particulières - lorsqu'elle postule pour un emploi qui nécessite des connaissances particulières ou une formation spéciale.

En même temps, tout Lois fédérales ou des actes juridiques réglementaires établissant la nécessité pour le directeur et le directeur adjoint d'un institut de recherche d'avoir l'enseignement supérieur, indisponible.

Le document général qui définit les exigences en matière d'éducation et de durée de service pour les chefs d'organisations est le Manuel de qualification des postes de gestionnaires, de spécialistes et d'autres employés, 4e édition, complété, approuvé par le décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 21 août 1998 N 37 (ci-après dénommé le Manuel).

Selon la cinquième partie de l'article 144 du Code du travail de la Fédération de Russie, les institutions étatiques et municipales sont tenues de tenir compte des dispositions du guide unifié de qualification tarifaire pour le travail et les professions des travailleurs, du guide unifié de qualification pour les postes de gestionnaires, spécialistes et employés. La nécessité d'utiliser ces référentiels de qualification est également indiquée dans les paragraphes. "e" page 5 des Recommandations uniformes pour l'établissement aux niveaux fédéral, régional et niveaux locaux systèmes de rémunération des employés de l'État et institutions municipales pour 2014. Cela a été approuvé par la décision de la commission tripartite russe pour la réglementation des relations sociales et du travail du 25 décembre 2013 (procès-verbal n ° 11).

La section du répertoire «Caractéristiques de qualification des postes d'employés employés dans des instituts de recherche, des organismes de conception, de technologie, de conception et d'enquête» établit les exigences suivantes pour la qualification d'un spécialiste - directeur d'un institut de recherche: supérieur éducation professionnelle et expérience professionnelle dans la spécialité pendant au moins 5 ans, en présence d'un diplôme scientifique d'un docteur (candidat) ès sciences - au moins 3 ans d'expérience professionnelle scientifique et pédagogique.

La clause 6 de la procédure d'application du manuel, approuvée par décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 9 février 2004 N 9 (ci-après dénommée la procédure), stipule que caractéristiques de qualification les postes de spécialiste - administrateurs généraux n'ont pas été développés, puisque leur fonctions officielles, les exigences en matière de connaissances et de qualifications sont déterminées sur la base des exigences contenues dans les caractéristiques des postes respectifs de cadres.

Ainsi, un candidat au poste de directeur adjoint d'un institut de recherche se voit présenter des les exigences de qualification, quant à une personne candidate au poste de directeur d'un institut de recherche.

Cependant, selon le paragraphe 10 Dispositions générales du Répertoire des personnes qui n'ont pas de formation spéciale ou d'expérience de travail établie par les exigences de qualification, mais qui ont une expérience pratique suffisante et remplissent les fonctions qui leur sont assignées qualitativement et intégralement, sur recommandation commission d'attestationà titre exceptionnel, ils peuvent être nommés aux postes concernés au même titre que les personnes ayant une formation et une expérience professionnelles particulières. Une règle similaire est contenue dans le paragraphe 8 de l'ordonnance. En d'autres termes, dans des cas exceptionnels, le Directoire prévoit la possibilité d'occuper les postes qu'il prévoit par des personnes qui n'ont pas une formation du niveau approprié.

Conclusion:

Le manque de formation supérieure d'un spécialiste n'est pas un obstacle insurmontable pour occuper le poste de directeur d'un institut de recherche et son adjoint. Ainsi, si l'expérience pratique est suffisante, sur recommandation de la commission d'attestation, le candidat peut être nommé aux postes en question même sans formation professionnelle supérieure.

La nomination au poste de chef devrait être une étape réfléchie, même pour les réservistes. Si vous êtes obligé de chercher de toute urgence un top manager, n'oubliez pas l'évaluation et la formation.

De l'article, vous apprendrez:

Il est conseillé de nommer du personnel de la réserve de l'entreprise au poste de chef d'entreprise. Ce poste est généralement occupé par des chefs de département.

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Découvrez qui nommer à un poste supérieur en utilisant la méthode des 7 questions

Déterminer lequel des chefs de service de l'entreprise est prêt à être nommé au poste de chef de plus de haut niveau utiliser la méthode des 7 questions. Il est conseillé d'avoir des conversations informelles pour cela, par exemple au dîner. Au cours d'un tel entretien, posez sept questions pour révéler le potentiel managérial et les qualités humaines d'un candidat à un poste de direction.

Question 1.

Une personne vit de mérites passés ou vise des actions actives dans le futur. Une simple question permettra de l'identifier : « J'ai pris connaissance de votre dossier personnel et des informations qui y sont renseignées. Mais pourriez-vous nous dire brièvement ce que vous avez fait après avoir quitté l'école ?

Ce n'est pas si important ce que la personne dira exactement, c'est beaucoup plus important comment. S'il reste coincé à parler du passé et arrive à peine au présent, sans parler du futur, ce n'est pas bon signe. Très probablement, une personne se concentre sur ses mérites passés.

La question « Quels comportements ou qualités des autres personnes vous ennuient ? » aidera à révéler "l'ombre" d'une personne. Révélez ses qualités cachées. Par exemple, si votre interlocuteur dit qu'il est agacé par la malhonnêteté des autres, il est fort probable que lui-même ne soit pas sincère et, dans certaines situations, puisse tromper.

Question 2.

Le chef de service est-il capable de se fixer des objectifs et de les atteindre. Pour le savoir, demandez : "Comment planifieriez-vous votre travail pour un mois si vous obteniez un nouveau poste ?" Supposons qu'en répondant à cette question, un employé répète la phrase: "J'attendrai des instructions spécifiques de la direction supérieure." Cela suggère que le gestionnaire est enclin à attendre les instructions d'en haut. Il est possible qu'il ne veuille pas prendre ses responsabilités. Et ce n'est pas la meilleure qualité pour un dirigeant, et la décision de le nommer à ce poste risque d'être prématurée.

Question 3.

Le gestionnaire est-il prêt à motiver et à développer les employés afin d'obtenir des résultats élevés. Posez une question de cas : "Avec le niveau de formation et de qualification est toujours un problème. D'un côté, nombreux sont ceux qui cherchent du travail. D'autre part, rares sont ceux qui ont la bonne expérience et connaissances. Par conséquent, vous devez donner des résultats commerciaux décents avec des personnes qui n'ont pas de qualifications suffisantes. Comment voyez-vous ce problème ? Écoutez comment et ce que dit le leader, et évaluez :

• si ce problème inquiète le gestionnaire et à quel point ;
• s'il est déterminé à former indépendamment ses subordonnés, à les motiver, c'est-à-dire à recevoir des rendements supérieurs à la moyenne de la part de personnes de niveau moyen.

Si ce n'est pas le cas, il est peu probable que l'entreprise tire profit de la nomination d'un tel responsable à un nouveau poste.

Question 4.

L'employé sait-il évaluer l'importance des tâches et établir des priorités. Demandez-lui : "Quelles tâches dans votre travail d'aujourd'hui considérez-vous comme les principales ?" Par la réponse, vous découvrirez à nouveau comment une personne planifie son travail, si elle pense aux tâches, si elle évalue leur importance. De plus, comprenez s'il est capable d'établir des priorités.

Question 5.

Si le manager est soutenu à domicile dans ce qui est lié à son travail. Cela dépend aussi de l'efficacité avec laquelle une personne travaillera. Par exemple, si un employé doit souvent partir en voyage d'affaires et que sa femme n'est pas satisfaite de cela, il commencera bientôt à penser à changer d'emploi, il deviendra de plus en plus difficile de remplir ses fonctions.

Question 6.

Comme la vie est épanouissante à la tête du département. Vous pouvez comprendre cela en posant cette question : « Trouvez-vous le temps de faire quelque chose pour l'âme, quelque chose qui n'est pas lié au travail ? Si une personne répond: "Non, tous mes intérêts sont liés au travail", il est fort probable qu'elle ait une vie limitée. Il est difficile d'attendre des choses intéressantes d'une telle personne. idées non standard. C'est bien si le manager parle de certains de ses passe-temps, explique ce qui l'attire.

Question 7.

L'employé a-t-il une maturité personnelle, est-il capable d'admettre ses erreurs. Demandez : « Avez-vous fait des erreurs dans la vie et au travail ? En règle générale, tout le monde fait des erreurs. Si le manager répond "Non, je n'ai pas fait d'erreurs graves" ou "Je ne me souviens d'aucun cas", il est fort probable qu'il triche. Et pas seulement vous, mais vous-même. Si votre interlocuteur répond, par exemple, comme ceci : « Bien sûr, j'ai aussi fait des erreurs. Mais les erreurs sont les seules façon efficace acquérir de l'expérience », alors on peut dire que vous avez une personne mûre qui est capable d'admettre ses erreurs.

Pour plus d'informations sur l'évaluation d'un candidat et la procédure de nomination au poste de chef, lisez .

Comment évaluer rapidement le niveau de préparation d'un réserviste et terminer sa formation en vue d'une nomination à un poste de direction

Si, en raison d'un besoin opérationnel, il est urgent de nommer un employé qui n'a pas suivi de formation dans le cadre de la formation de réserve au poste de chef, vous ne devez pas résister à la promotion précoce du réserviste. Si, au cours du processus de formation, un spécialiste a montré une augmentation constante des indicateurs de performance, vous pouvez proposer un compromis qui permettrait à la fois de nommer un réserviste à un poste, de terminer sa formation et de l'évaluer «à l'entrée» - avant qu'il ne commence à travailler pleinement.

1. Nommez un réserviste comme chef des ventes par intérim pour, disons, trois mois. Cela deviendra pour lui une période d'essai conditionnelle (lors du transfert d'un poste à un autre dans l'entreprise probation ne peut pas être installé). À ce moment, l'employé commencera à entrer dans le poste et à terminer la formation. De plus, vous lui distribuerez le mois d'entraînement restant pour trois.
2. Élaborez un plan de travail et de développement pour l'employé après sa nomination, par exemple pour les trois derniers mois de 2017. Entrez-y tout ce qui doit être fait selon le poste et selon le programme d'entraînement dans la réserve. Pour toutes les tâches, déterminez les délais, indiquez les critères selon lesquels vous évaluerez la performance. Attachez un mentor au réserviste.
3. Lorsque trois mois se sont écoulés, . Établir dans quelle mesure il a fait face aux tâches professionnelles, s'il s'est adapté à un nouveau poste, s'il a développé des compétences managériales. De plus, déterminez s'il a maîtrisé le matériel restant du programme de réserve du personnel avec une haute qualité.

Tout cela devrait être évalué par la commission. Incluez-y les directeurs généraux et commerciaux, le supérieur immédiat du réserviste, le mentor et vous-même. La commission décidera si l'employé est apte à occuper un nouveau poste. Dans ce cas, préparez une longue liste de candidats du personnel et des réserves externes qui peuvent être considérés comme candidats au poste.

Présentez cette solution au chef d'entreprise et au directeur commercial. En cours de route, expliquez pourquoi il est nécessaire d'évaluer un employé après qu'il a terminé le programme de bassin de talents et qu'il a travaillé pendant trois mois en tant que chef de service par intérim. Cela aidera également à déterminer la période de rendez-vous pour position de leader.

Souvent, des désaccords entre le directeur des ressources humaines et les responsables de l'entreprise surviennent parce que les responsables ne comprennent tout simplement pas la technologie et le sens de l'évaluation, et sous-estiment également l'importance de la formation des réservistes. La direction de l'entreprise ne sera pas contre votre option, car vous laisserez l'employé s'essayer à un nouveau poste avant d'y être nommé. En savoir plus sur les nuances de la nomination d'un réserviste à un poste occupé dans .

Comment déterminer correctement la carrière d'un employé : un manager ou un expert ? Comment ne pas se tromper de rendez-vous

Étape 2

Sur la base des profils, développer des modèles de compétences. Les compétences et les connaissances de l'expert et du gestionnaire doivent être précisées plus en détail. En d'autres termes, indiquez en quoi consiste chaque compétence et dans quelle mesure l'employé doit être développé. Ensuite, vous obtenez un modèle de compétences. Il sera utile à l'avenir pour évaluer les employés et tirer des conclusions sur le type de carrière à construire.

Étape 4

Réaliser un bilan : mini-bilan et entretiens sur le modèle de compétences. Il est préférable de faire une mini-évaluation sous la forme jeu d'entreprise. Offrez aux personnes évaluées une liste de choses à faire pour la journée et demandez-leur d'établir des priorités. D'abord, les employés le font individuellement, puis en groupe.

Lorsqu'un employé effectue un exercice individuel, évaluez s'il sait planifier son travail, établir des priorités, fixer des tâches pour les autres. Et la tâche de groupe montrera si l'employé est capable d'interagir avec ses collègues du groupe, de défendre son point de vue et de parvenir à des accords.

Les entretiens sur le modèle de compétences sont menés par un manager et un spécialiste RH. Au cours de la conversation, découvrez ce que la personne vise - le processus ou le résultat, les objectifs qu'elle se fixe, ce qu'elle fait pour les atteindre. Donner retour d'informationà chacun qui réussit l'évaluation, indiquez ce qu'il vaut la peine de développer. Développer une échelle de notation pour les membres du comité.

Étape 5

Adaptez le nouveau leader - élaborez un programme, un plan de développement, une note de service. Sinon, un spécialiste prometteur risque de ne pas répondre aux attentes. Sur la base des résultats de l'évaluation de l'employé, élaborez un plan pour son développement. Plus à propos les points importants la construction d'une carrière de réserviste et la nomination à un poste de gestion, lire dans .

En conclusion, il faut souligner qu'il ne faut pas penser que son spécialiste nommé à un poste supérieur n'a pas besoin d'être soutenu dans un nouveau domaine. Faites un programme d'adaptation pour le nouveau manager, affectez-lui un mentor, ainsi qu'un spécialiste RH qui accompagnera l'employé pour la première fois dans un nouveau poste.

Objectif PDG faites-le dans l'ordre suivant.

Avant de conclure un contrat de travail avec le directeur général, une décision doit être prise par le propriétaire de l'organisation sur son élection (nomination) au poste.

Cette décision peut être prise par :

• assemblée générale des participants (actionnaires) de la société, en l'élaborant avec un protocole (par exemple, dans une LLC - protocole Assemblée générale membres de la société);

• le conseil d'administration (conseil de surveillance) de la société (si la résolution de cette question relève de sa compétence par la charte), en lui rendant une décision.

Ceci est prévu par l'article 63 et le paragraphe 3 de l'article 69 de la loi du 26 décembre 1995 n° 208-FZ, l'article 37 et le paragraphe 1 de l'article 40 de la loi du 8 février 1998 n° 14-FZ.

S'il n'y a qu'un seul propriétaire dans l'organisation, le directeur général est nommé sur la base de solutions membre unique(actionnaire) (clause 2 de l'article 7 et clause 1 de l'article 40 de la loi du 8 février 1998 n° 14-FZ, clause 2 de l'article 2 et article 69 de la loi du 26 décembre 1995 n° 208-FZ ).

Avant de conclure un accord avec le directeur général, vérifiez s'il y a des violations dans la procédure de prise de décision sur son élection (nomination). La décision doit non seulement être prise dans le respect de toutes les exigences légales, mais également correctement exécutée (article 40 de la loi du 8 février 1998 n° 14-FZ, article 69 de la loi du 26 décembre 1995 n° 208-FZ ). Pour vérifier la justesse de la décision, reportez-vous à la charte de l'organisation. Tout d'abord, il convient de vérifier quel organe est compétent pour former un organe exécutif unique, si la procédure de convocation d'une réunion ou d'une réunion a été suivie, si le quorum nécessaire pour prendre une décision est atteint, qui est chargé au nom de l'organisation à signer un contrat de travail avec le directeur général élu.

Le PDG peut être entrepreneur individuel. La législation ne l'interdit pas (article 40 de la loi du 8 février 1998 n° 14-FZ, article 69 de la loi du 26 décembre 1995 n° 208-FZ).

Attention: si une personne qui ne fait pas partie des employés de l'organisation postule au poste de directeur général, assurez-vous qu'elle n'est pas inscrite au registre des personnes disqualifiées (article 32.11 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie) .

Pour ce faire, vous devez contacter le bureau des impôts avec demande(sur papier ou au format électronique) (clause 4 de la procédure approuvée par arrêté du Service fédéral des impôts de Russie du 31 décembre 2014 n ° ND-7-14 / [courriel protégé]). Formulaires de demande au nom d'un particulier et de l'organisation sont donnés dans le règlement administratif pour la fourniture d'informations à partir du registre des personnes disqualifiées, qui a été approuvé par arrêté du ministère des Finances de la Russie du 30 décembre 2014 n ° 177n.

Sous forme électronique, une demande peut être soumise via le site Web officiel du Service fédéral des impôts de Russie ou un portail unique des services étatiques et municipaux. Une demande sur papier peut être soumise à n'importe quel bureau des impôts (par courrier ou par l'intermédiaire d'un représentant de l'organisation).

Les informations contenues dans le registre sont ouvertes et sont fournies sous la forme d'un extrait sous la forme approuvée par l'ordonnance du Service fédéral des impôts de Russie du 31 décembre 2014 n ° ND-7-14 / [courriel protégé] S'il n'y a pas d'informations sur la disqualification dans le registre, un certificat d'absence des informations demandées sera délivré.

Pour la fourniture d'informations, vous devrez payer 100 roubles. (clause 1 du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 3 juillet 2014 n ° 615).

Il est interdit aux employés disqualifiés d'occuper des postes de direction au sein de l'organe exécutif de l'organisation pendant une période de six mois à trois ans (partie 2 de l'article 3.11 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie). Si un employé disqualifié occupe un poste de direction, travailler à la tête d'une organisation signifiera le non-respect d'une ordonnance administrative, ce qui peut entraîner sa responsabilité pénale (article 315 du Code pénal de la Fédération de Russie). Un contrat de travail conclu avec un tel employé doit être résilié (partie 1 de l'article 84 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Situation: quel arrêté pour émettre la nomination du directeur général d'une JSC ou LLC ?

La loi ne l'établit pas. Pour éviter tout litige à l'avenir, il est logique d'établir deux documents à la fois :

• une ordonnance d'entrée en fonction ;

• L'ordre d'acceptation au travail.

L'ordonnance d'entrée en fonction est délivrée par le directeur en son propre nom. La base de l'ordre est la décision des participants (actionnaires) auxquels le directeur est nommé. Le formulaire de la commande n'est pas approuvé, il peut donc être libre.

Un tel ordre reflète que la procédure d'élection d'une personne à ce poste a été suivie : l'administrateur a été élu par les participants à la réunion, la décision des participants a été formalisée dans le procès-verbal. Cette ordonnance, accompagnée de la décision d'élection, devra être soumise à la banque où est ouvert le compte courant de la société, et à d'autres personnes lorsqu'il sera nécessaire de confirmer l'autorité du directeur.

Demande d'emploi (par formulaire n° T-1 ou sous une forme auto-développée) doivent être délivrés afin de se conformer aux exigences formelles de la législation comptable. Contrairement à l'arrêté d'entrée en fonction, il ne reflète pas la procédure d'élection, mais détermine le mode et la nature du travail du directeur, le montant du salaire officiel.

La procédure de formalisation des relations avec le Directeur Général, qui est l'unique fondateur (participant, actionnaire), a son propre .

Contrat de travail

Situation: Est-il possible de conclure un contrat de travail avec le directeur général pour une durée supérieure à cinq ans ?

La réponse à cette question dépend du contrat conclu avec le PDG.

L'organisation a le droit de conclure avec le directeur général un contrat de travail à durée déterminée et à durée indéterminée. Cela s'explique par droit du travail prévoit le droit, mais non l'obligation, de conclure un contrat de travail à durée déterminée avec le directeur général. Ceci est indiqué dans la partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Une exception est prévue uniquement pour les cas où le contraire est établi dans la législation fédérale (partie 2 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par exemple, cela s'applique au président d'un État ou d'une municipalité organisation éducative l'enseignement supérieur, avec lequel un contrat de travail ne peut être conclu que pour une durée maximale de cinq ans (partie 14 de l'article 51 de la loi du 29 décembre 2012 n° 273-FZ). Dans d'autres cas, l'organisation a le droit de conclure un contrat de travail à durée indéterminée avec le directeur général.

Si l'organisation conclut un contrat de travail à durée déterminée avec le directeur général, sa durée ne peut excéder cinq ans. Dans le même temps, la période spécifique de travail dans la limite de cinq ans est déterminée documents fondateurs organisation ou par accord des parties. Cette procédure découle des dispositions de la partie 1 de l'article 275 et de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Cette procédure répond aux exigences des lois sur les sociétés par actions et les SARL (clause 1, article 40 de la loi du 8 février 1998 n° 14-FZ, article 69 de la loi du 26 décembre 1995 n° 208-FZ ) et est confirmé par la décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 15 mars 2005 n ° 3-P.

En savoir plus sur la façon de prolonger votre contrat avec le PDG si nécessaire contrat à durée déterminée, cm. Comment conclure un contrat de travail à durée déterminée .

Situation: Qui doit signer le contrat de travail avec le PDG au nom de l'organisation ?

Au nom de société par actions le contrat de travail avec le directeur général doit être signé par le président du conseil d'administration (ou du conseil de surveillance). Il peut également s'agir d'une personne autorisée par cet organe directeur. Ceci est indiqué au paragraphe 3 de l'article 69 de la loi du 26 décembre 1995 n° 208-FZ.

Dans une LLC, un contrat de travail au nom de l'organisation doit être signé par l'une des personnes suivantes :

• le président de l'assemblée générale des participants ou un associé de la société autorisé par décision de l'assemblée générale ;

• le président du conseil d'administration (conseil de surveillance) de la société ou une personne habilitée par décision du conseil d'administration (conseil de surveillance) si la résolution de telles questions est renvoyée par la charte à la compétence de ces structures de la société .

Cette procédure est prévue au paragraphe 1 de l'article 40 de la loi du 8 février 1998 n° 14-FZ.

Pour les autres organisations, aucune règle spéciale n'est prévue, de sorte que le contrat au nom de l'organisation a le droit de signer une personne autorisée à décider de la nomination du directeur général au poste. Il peut également s'agir de la personne qui dirige l'organe directeur concerné.

Situation: s'il est nécessaire de conclure un contrat de travail avec le directeur général, qui est l'unique fondateur (participant, actionnaire) de l'organisation?

Non, ce n'est pas nécessaire.

Si le responsable de l'organisation est également son unique fondateur (participant, actionnaire), un contrat de travail n'est pas conclu avec lui (lettre du ministère de la Santé et du Développement social de la Russie du 18 août 2009 n ° 22-2-3199) . Les arguments sont les suivants: les caractéristiques de la réglementation du travail des chefs de l'organisation sont établies au chapitre 43 du Code du travail de la Fédération de Russie. Parallèlement, les dispositions du présent chapitre ne s'appliquent pas aux dirigeants qui sont les seuls fondateurs (participants, actionnaires) d'organismes. Cela découle clairement des dispositions de l'article 273 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cette norme repose sur l'impossibilité de conclure un contrat de travail avec soi-même, puisque l'organisation n'a pas d'autres fondateurs (participants, actionnaires).

Dans cette situation, le directeur doit décision assumer les fonctions d'organe exécutif unique. Activités de gestion dans ce cas, le directeur exécutera sans conclure aucun contrat, y compris de travail. L'entrée en fonction est officialisée par ordre.

Une conclusion similaire est contenue dans les courriers de Rostrud du 6 mars 2013 n° 177-6-1 et du 28 décembre 2006 n° 2262-6-1.

Puisqu'un contrat de travail avec le directeur général - l'unique fondateur (participant, actionnaire) n'est pas conclu, l'organisation n'est pas obligée de percevoir et de payer son salaire. Cela découle du paragraphe 1 de l'article 135, paragraphe 2 de l'article 145 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Cependant, l'organisation a le droit de le faire. Après tout, l'absence de contrat de travail avec le directeur général - l'unique fondateur (participant, actionnaire) ne remet pas en cause l'existence de relations de travail entre lui et l'organisation. Selon les clarifications officielles, la relation qui naît à la suite d'une élection à un poste, d'une nomination à un poste ou d'une confirmation dans un poste est caractérisée comme les relations de travail sur la base d'un contrat de travail (articles 16 à 19 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela signifie notamment que ledit gestionnaire est soumis à des obligations assurance sociale en cas d'incapacité temporaire et liée à la maternité et a le droit de payer un congé de maladie en ordre général, même en l'absence d'un prisonnier avec lui par règles générales contrat de travail (clause 2 de la clarification approuvée par l'arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de la Russie du 8 juin 2010 n ° 428n). La légalité de cette position a également été confirmée par le tribunal (décision de la Cour suprême d'arbitrage de la Fédération de Russie du 5 juin 2009 n ° VAS-6362/09).

En conséquence, le salaire d'un tel directeur général est soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques et aux cotisations à l'assurance sociale obligatoire (pension, médicale) et à l'assurance contre les accidents et les maladies professionnelles de la manière générale (article 210 du Code fiscal de la Fédération de Russie, article 8 de la loi du 24 juillet 2009 n° 212-FZ , article 20.1 de la loi du 24 juillet 1998 n° 125-FZ, lettre du ministère du Travail de Russie du 5 mai 2014 n° 17-3 / OOG-330).

Vous pouvez définir le salaire du PDG, qui est le seul fondateur (participant), dans le tableau ou l'ordre des effectifs.

Antécédents professionnels

Situation: quel document doit être indiqué comme base d'embauche dans le cahier de travail du directeur général élu au poste par l'assemblée générale des participants (actionnaires) de l'organisation?

Comme base d'embauche du directeur général dans son cahier de travail, indiquez:

• ou les détails de l'arrêté d'entrée en fonction du directeur général ;

• ou détails du procès-verbal de l'assemblée générale des participants (actionnaires) (décision du participant unique, procès-verbal du conseil d'administration (conseil de surveillance)) sur l'élection (nomination) du directeur général.

C'est expliqué comme ça.

La colonne 4 du cahier de travail indique la date et le numéro de la commande (instruction) ou autre décision d'embauche d'un employé (clause 3.1 de l'instruction approuvée par décret du ministère du Travail de Russie du 10 octobre 2003 n ° 69).

Le directeur général est le seul organe exécutif de la société et est élu (nommé) au poste par l'assemblée générale des participants (actionnaires) de l'organisation (participant unique, conseil d'administration (conseil de surveillance)) pour une certaine période (clause 1, article 40, article 39 de la loi du 8 février 1998 n° 14-FZ, paragraphes 1, 3, article 69 de la loi du 26 décembre 1995 n° 208-FZ).

L'accord entre l'organisation et le directeur général est signé au nom de la société par le président de l'assemblée générale des participants (actionnaires) (participant unique, président du conseil d'administration (conseil de surveillance) ou autre personne autorisée de l'organisation ( paragraphe 2, clause 1, article 40 de la loi du 8 février 1998 n° 14-FZ, paragraphe 2, paragraphe 3, article 69 de la loi du 26 décembre 1995 n° 208-FZ).

De plus, si un contrat de travail est conclu avec le directeur général, son emploi doit être formalisé par ordonnance (instruction) (partie 1 de l'article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, le PDG émet un ordre de prise de fonction.

Ainsi, pour un tel employé d'une organisation en tant que directeur général, comme base d'embauche dans le cahier de travail, vous pouvez spécifier à la fois les détails de l'ordre de prise de fonction et les détails du procès-verbal de l'assemblée générale des participants (actionnaires ) de l'organisation (décision du participant unique, procès-verbal du conseil d'administration (Conseil de surveillance)) sur l'élection (nomination) du directeur général.

Des explications similaires sont contenues dans la lettre de Rostrud du 22 septembre 2010 n° 2894-6-1.

Situation: est-il possible, lors de l'acceptation d'un nouveau dirigeant, de combiner son travail avec le dirigeant démissionnaire pour transférer des cas?

Pas impossible.

Les fonctions du chef comprennent la gestion de l'organisation, y compris il exerce les fonctions de son seul organe exécutif (article 273 du Code du travail de la Fédération de Russie). Autrement dit, il ne peut y avoir deux dirigeants dans une organisation en même temps.

La procédure spécifique de transfert de pouvoirs (cas) en cas de changement de responsable de l'organisation doit être fixée à l'avance dans les documents statutaires de l'organisation elle-même, Description de l'emploi directeur ou son Contrat de travail (Art. 57, 274 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, par exemple, dans la section «Droits et obligations d'un employé» d'un contrat de travail avec le chef de l'organisation, une clause avec le contenu suivant peut être incluse: «En cas de résiliation du contrat de travail (à la fois par accord des parties, et unilatéralement), le responsable est tenu, dans les dix jours ouvrables suivant la résiliation du contrat de travail avec lui, de transférer les affaires au nouveau responsable (ou à la personne exerçant ses fonctions) de la manière établie par le fondateur de l'organisation.

Notification du bureau des impôts

Lors d'un changement de directeur général d'une organisation, il est nécessaire de le signaler au bureau des impôts dans les trois jours (clause 5, article 5 de la loi du 8 août 2001 n° 129-FZ). Cela est dû au fait que le PDG est une personne habilitée à agir au nom de l'organisation sans procuration. Des informations à son sujet figurent dans le registre d'État unifié des personnes morales (alinéa «l», paragraphe 1, article 5 de la loi du 8 août 2001 n ° 129-FZ). Par conséquent, lors de l'embauche d'un nouveau gestionnaire, ces données doivent être modifiées.

Remplissez la notification du changement de directeur général sous la forme d'une demande signée de modification du registre d'État unifié des personnes morales (demande de Formulaire n° Р14001, approuvé par arrêté du Service fédéral des impôts de Russie du 25 janvier 2012 n ° ММВ-7-6/25).

Vous pouvez signer une telle déclaration nouveau chef organisations (lettre du Service fédéral des impôts de Russie du 23 août 2006 n ° GV-6-14/846).

Situation: quelles conséquences peuvent survenir si l'organisation n'informe pas le bureau des impôts du changement de directeur général?

L'inspection des impôts peut infliger une amende au responsable de l'organisation. Les transactions conclues par le nouveau directeur général (avant d'entrer des informations à son sujet dans le registre d'État unifié des personnes morales) peuvent être déclarées invalides.

Le directeur général a le droit d'agir au nom de l'organisation sans procuration (clause 2, article 54 du Code civil de la Fédération de Russie). Dans le même temps, les informations le concernant doivent être enregistrées dans le registre d'État unifié des personnes morales (alinéa «l», paragraphe 1, article 5 de la loi du 8 août 2001 n ° 129-FZ). La tenue du registre d'État unifié des personnes morales est confiée au Service fédéral des impôts de Russie (clause 5.5.6 du règlement approuvé par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 30 septembre 2004 n ° 506). Par conséquent, l'organisation est tenue de déclarer le changement de directeur général au bureau des impôts dans les trois jours à compter du moment où le nouveau directeur a pris ses fonctions conformément à l'arrêté (clause 5, article 5 de la loi du 8 août, 2001 n° 129-FZ). Si les informations sur le nouveau PDG ne sont pas fournies (soumises tardivement), bureau des impôts peut infliger une amende de 5 000 roubles au chef de l'organisation. (Partie 3, article 14.25 et article 23.61 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

En outre, les transactions conclues par le nouveau directeur général (avant d'inscrire des informations à son sujet dans le registre d'État unifié des personnes morales) peuvent être déclarées invalides. Ceci est expliqué comme suit. L'organisation acquiert des droits pour elle-même (y compris la conclusion de contrats) et remplit ses obligations par l'intermédiaire de ses organes (clause 1, article 53 du Code civil de la Fédération de Russie). Le directeur général agit sans procuration au nom de l'organisation (paragraphe 1 alinéa 3 article 40 de la loi du 8 février 1998 n° 14-FZ et paragraphe 3 alinéa 2 article 69 de la loi du 26 décembre 1995 n° .208-FZ ). Le directeur général, dont les pouvoirs ne sont pas correctement formalisés (il n'y a aucune information à son sujet dans le registre d'État unifié des personnes morales), n'est pas habilité à conclure des transactions au nom de l'organisation. Les transactions effectuées par une personne non autorisée sont reconnues comme non valides sur la base de l'article 168 du Code civil de la Fédération de Russie. Cette approche est confirmée par la pratique de l'arbitrage (voir, par exemple, les décisions du Présidium de la Cour suprême d'arbitrage de la Fédération de Russie du 24 juillet 2007 n° 3259/07, le FAS du district de Moscou du 13 août 2007 n° KG-A40-7913/07).

Une transaction invalide n'entraîne aucune conséquence juridique. Ses participants devront se rendre mutuellement tout ce qu'ils auront reçu dans le cadre de la transaction (en nature ou en espèces). Ces règles sont établies à l'article 167 du Code civil de la Fédération de Russie.

De plus, les contreparties de l'organisation - redevables de la TVA peuvent avoir des problèmes liés au remboursement de cette taxe par le budget. En effet, les factures, qui sont à la base de la déduction de la TVA, doivent être signées soit par le responsable de l'organisation, soit par des personnes autorisées à le faire par ordre du responsable ou par procuration (clause 6 de l'article 169 du Code fiscal de la Fédération de Russie). Si la facture est signée par une personne non autorisée, l'acheteur (client) ne pourra pas bénéficier d'une déduction de TVA (clause 2, article 169 du Code fiscal de la Fédération de Russie).

Situation: Les pouvoirs du directeur général prennent-ils fin du fait de l'expiration du contrat de travail ? Il n'y a pas de décision des fondateurs sur la nomination pour un nouveau mandat ou la nomination d'un nouveau directeur général.

Non, si aucune des parties au contrat de travail n'a demandé une telle résiliation.

L'expiration du contrat de travail est la base de sa résiliation en vertu de la clause 2 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Par conséquent, à l'expiration du contrat de travail avec le directeur général, les relations de travail doivent être résiliées - une ordonnance appropriée est émise et une inscription est faite dans le livre de travail (parties 1, 5 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie) . Si, pour une raison quelconque, cela ne s'est pas produit et que le directeur général continue de travailler, le contrat de travail avec lui est transformé en un accord conclu pour une durée indéterminée (partie 4 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, la possibilité de sa résiliation en raison de l'expiration du mandat disparaît et le contrat reste valable jusqu'à ce qu'une décision soit prise par les participants (actionnaires) de la société d'élire un nouvel administrateur ou d'étendre les pouvoirs du l'ancien. Si un nouveau chef de l'organisation est déterminé par la décision des participants, le contrat de travail avec le précédent peut être résilié sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'article 278 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La légitimité de cette position est également confirmée par les tribunaux, par exemple, dans la décision de la Cour suprême d'arbitrage de la Fédération de Russie du 7 juillet 2010 n ° VAS-8874/10, les décisions du FAS de la Volga-Vyatka District du 11 juin 2010 n° A11-7140/2009, du district de Sibérie orientale du 8 juillet 2010 n° А33-18690/2009. Dans les résolutions du Service fédéral antimonopole du district de Sibérie occidentale du 6 mars 2008 n ° F04-1353 / 2008 (1414-A27-16), du 22 novembre 2007 n ° F04-8027 / 2007 (40277-A27- 16) on note en outre que dans Code du travail La Fédération de Russie ne prévoit pas de règles sur la résiliation automatique d'un contrat de travail avec le chef d'une organisation si le contrat est urgent.