Pareigybių ir atlyginimų vertinimo balų sistema: metodika, metodika, praktika. Pažymų sistema: oficialių atlyginimų nustatymo metodika 11 laipsnių Sberbank

Grader darbo užmokesčio sistema

Rusijoje pamažu plinta darbuotojų atlyginimų skaičiavimo greiderių sistema. Jo esmė slypi tame, kad atlyginimas organizacijoje nėra fiksuotas tų pačių pareigų ir (ar) specialybių darbuotojams, o yra intervalas, kurio ribose atlyginimas kinta, atsižvelgiant į tai, kokiam lygiui priklauso kiekvienas darbuotojas.

Terminas „gradas“ yra kilęs iš anglų kalbos pažymio, kuris reiškia „klasė“ arba „laipsnis“. Darbo užmokesčio lygių sistema reiškia kelių darbo užmokesčio lygių nustatymą tos pačios specialybės ar pareigų darbuotojams. Kiekvienas lygis, nuo žemiausio iki aukščiausio, nustato savo minimalų atlyginimą bendrame diapazone.

Greičių sistema turi tam tikrą panašumą su tarifų sistema, nes abi yra pagrįstos hierarchiniu pareigybių išdėstymu organizacijoje. Skirtumas tarp jų yra tas, kad antruoju atveju įkainiai nustatomi tik atsižvelgiant į darbo sudėtingumą, o pažymiuose atsižvelgiama į daugybę veiksnių, įskaitant kvalifikaciją, galimas klaidos pasekmes ir kt. Skaityti daugiau apie tarifą atlygio sistema..

Įvertinimų sistema leidžia darbuotojui sukurti savo karjerą organizacijoje. Tuo pačiu, norint padidinti atlyginimus, paaukštinimo nebūtina – užtenka gauti aukštesnį pažymį, kurio dėka net žemesnio lygio darbuotojas už savo darbą gali gauti daugiau nei darbuotojas iš vadovų komandos. Tai dar vienas esminis skirtumas tarp greiderių sistemos ir tarifų sistemos, kai pareigybės išdėstytos griežta vertikale, o atlyginimai didėja tik paaukštinus pareigas.

Ar pažymių nustatymas yra teisėtas, atsižvelgiant į 1999 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsnis?

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsniu, negalima apriboti darbuotojo teisių ar suteikti jam pranašumų dėl darbuotojo kilmės, kalbos, lyties ar kitų savybių, išskyrus verslą. Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarties 10 punkte „Dėl teismų pareiškimo Rusijos Federacija Darbo kodeksas Rusijos Federacijos 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2, paaiškinama, kad darbuotojo dalykinėmis savybėmis suprantamas jo gebėjimas atlikti darbo funkciją, atsižvelgiant į tam tikras savybes:

1. Asmeninis:

• darbo patirtis;
• sveikatos būklės;
• išsilavinimas ir kt.

Profesinė kvalifikacija:

• profesijos;
• kvalifikacija;
• specialybės ir kt.

Vertinimo sistema darbuotojams ne visada atrodo teisinga, nes tuo pačiu metu jie gali gauti skirtingus atlyginimus panašiomis ir net identiškomis darbo sąlygomis. Šią situaciją nepatenkinti darbuotojai dažnai interpretuoja kaip diskriminaciją. Kaip teisinį pagrindimą darbuotojai remiasi 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis, pagal kurį darbdavys privalo mokėti tiek pat už vienodos vertės darbą.

Ieškinį panašiu pagrindu nagrinėjo Archangelsko miesto Isakogorskio apylinkės teismas, kuris 2012 m. gegužės 28 d. sprendime Nr. 2-169 / 2012 nurodė, kad pareiginės algos nustatymas yra 2012 m. darbdavys. Tuo pačiu darbuotoja nepaisė 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 str., pagal kurį darbo užmokestis nustatomas ne tik pagal darbo sudėtingumą ir sunaudotą darbo jėgą, bet ir į darbuotojo kvalifikaciją, todėl darbdavys turi teisę nustatyti darbo užmokesčio dydį. atlyginimas individualiai. Kadangi darbo užmokesčio skirtumą lėmė skirtingas ieškovo ir jo kolegos darbo stažas ir atitinkamai skirtingos verslo savybės, teismas šioje byloje neįžvelgė diskriminacijos.

Taigi vertinimo sistemos sukūrimas nėra diskriminacija, jei pažymiai nustatomi remiantis verslo savybes darbininkų.

Privalumai ir sunkumai montuojant greiderių sistemą

Greiderių sistemos privalumai buvo įvertinti JAV ir Vakarų Europos korporacijose, kur tokia sistema buvo įdiegta anksčiau nei Rusijoje.

Įvertinimo sistemos diegimo pranašumai yra šie:

1. Darbuotojas yra tiesiogiai suinteresuotas gerinti savo darbo kokybę.
2. Tai gera alternatyva tokiai antikrizinei priemonei kaip darbuotojų skaičiaus optimizavimas juos mažinant, nes pastarasis lemia neigiamų darbuotojų nuotaikų atsiradimą.
3. Ši sistema yra skaidri, t.y. akivaizdu, kodėl darbuotojas gauna daugiau ar mažiau nei likusieji. Tuo pačiu darbuotojui yra aiškios augimo perspektyvos, o darbdavys supranta darbuotojo vertę ir jo pareigų tinkamumą.

Tačiau įvedant greiderių sistemą yra ir trūkumų, pavyzdžiui:

1. Sistemai diegti reikia atlikti didelio masto parengiamuosius darbus, susijusius su darbuotojų lojalaus požiūrio į naująją sistemą formavimu, taip pat analitinį darbą, kurio tikslas – ištirti pareigybes ir jas užimančių darbuotojų profesinio lygio koreliaciją. Tuo pačiu, siekiant išvengti subjektyvumo nustatant pirminius mokėjimo lygius, pageidautina pasitelkti trečiųjų šalių specialistų paslaugas, o tai reiškia papildomas išlaidas.
2. Neteisingai elgiamasi pažymių sistemos įvedimas gali tapti demotyvuojančiu veiksniu dėl grynai psichologinių priežasčių, jei darbuotojai neigiamai reaguos į savo įgūdžių įvertinimą.
3. Darbuotojai, kurių lygis, remiantis vertinimo rezultatais, sumažino darbo užmokesčio dydį, nebuvo tinkamai informuoti apie vertinimo sistemos esmę, gali tai vertinti kaip diskriminaciją ir kreiptis į teismą ar Valstybinę darbo inspekciją.

Greiderių sistemos įdiegimas organizacijose

Apskritai organizacijos, įdiegdamos vertinimo sistemą, pereina šiuos etapus (pateiksime juos lentelės pavidalu):

Veiksniai, kurie svarbūs vertinant

Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 straipsniu, darbuotojo atlyginimas nustatomas atsižvelgiant į:

Nežinote savo teisių?

• darbuotojų kvalifikacija;
• darbo sudėtingumas;
• sunaudotos darbo jėgos kiekis;
• darbo kokybe.

Atsižvelgiant į str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsniu ir Aukščiausiojo Teismo plenarinio dekreto Nr. 2 10 punktu, veiksniai, turintys įtakos darbo užmokesčio dydžiui, taip pat yra:

• darbo patirtis pagal specialybę ar pareigas;
• sveikatos būklė;
• išsilavinimo lygis;
• profesija ir specialybė.

Darbdavys savarankiškai pasirenka svarbius veiksnius. Pasirinkti veiksniai taikomi atsižvelgiant į darbuotojo pareigybės ypatumus, organizacijos kryptį ir kitus praktinius klausimus.

Pavyzdžiui, pagal kvalifikacijos žinynas pareigybės, patvirtintos Darbo ministerijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. potvarkiu Nr. 37, direktorius privalo:

1. Įgykite aukštąjį profesinį išsilavinimą.
2. Turėti 5 metų profesinę patirtį.
3. Turėti teisinių, technologinių, ekonominių žinių, informacijos apie mokslo pasiekimus organizacijos veiklos srityje.
4. Gebėti efektyviai valdyti organizaciją.

Kvalifikaciniai reikalavimai žemesnio lygio darbuotojams yra daug kartų mažesni. Pavyzdžiui, pardavėjui pagrindinis kriterijus bus parduotų prekių kiekis, valytojai – švara ataskaitų zonoje.

Neįmanoma sudaryti vieno veiksnių sąrašo, kuriame būtų išsamiai nurodyti praktiniai kriterijai, todėl dažniausiai į jį atsižvelgiama. bendras sąrašas, įskaitant vertinimo kriterijus:

• žinios;
• patirtis;
• darbo sudėtingumas;
• atsakomybės lygis;
• gamybos rizikos lygis ir kt.

Greiderio darbo užmokesčio sistemos formavimas

Greiderių sistemos įvedimo tvarkos tiesiogiai nereglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas, o analizė Bendrosios nuostatos Darbo apmokėjimą reglamentuojančio kodekso 1.1 punktas suteikia pagrindo teigti, kad pažymių sistemos nustatymas turėtų būti įforminamas vietiniu darbdavio aktu (dažniausiai tai yra darbo apmokėjimo reglamentas).

Šiame akte yra:

1. Reikalavimai:

• antspaudas „pritariu“, jei aktą patvirtina pareigūnas (jei nuostata patvirtinta vadovo įsakymu ar įsakymu, šis antspaudas nededamas);
• organizacijos pavadinimas ir kodas – dokumento autorius;
• akto pavadinimas (pvz., „Nuostatai“);
• pavadinimas, trumpai atspindintis dokumento turinį (pvz., „Dėl greiderinio darbo užmokesčio sistemos įvedimo“).

Bendrosios nuostatos, įskaitant skirsnius apie klasių (pažymių) skaičių, reikalavimus kiekvieno lygiui, apmokėjimo apskaičiavimo tvarką atsižvelgiant į darbuotojui priskirtą klasę, kito lygio priskyrimo tvarką ir kt.

Baigiamieji teiginiai, pavyzdžiui:

• akto įsigaliojimo laikas;
• nuostatos pakeitimo ar panaikinimo tvarka.

„Visa“, nurodant situacijos susitarimą su atstovaujamuoju organu pagal 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis. Jis gali būti pakeistas rašytiniu atstovaujamojo organo sutikimu dėl nuostatos įvedimo.

Programos:

• pažymi apie darbuotojų supažindinimą su situacija;
• pažymio nustatymo kriterijų lentelės (jei reikia) ir kt.

Kartu su reglamento priėmimu būtina iš dalies pakeisti ir pareigybių aprašymai darbuotojai, atspindėdami juose keliamus reikalavimus priskirtam lygiui (pakāpiui).

Vertinimo sistema praktikoje, skaičiavimo pavyzdys

Įvedus greiderinę apmokėjimo sistemą, keičiasi darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka. Naujasis skaičiavimo principas sumažintas iki tokio algoritmo:

1. Bendrosios veiksnių anketos sudarymas visiems organizacijos darbuotojams.
2. Minimalios ir maksimalios darbo užmokesčio vertės paskirstymas kiekvienai konkrečiai pozicijai.
3. Skaičiavimas atsižvelgiant į nustatytus mažiausio ir maksimalaus balų skaičiaus veiksnius.
4. Taškų intervalo padalijimas į keletą segmentų, kurių pasiekimas atitiks tam tikrą pažymį.
5. Mokėjimo sumos nustatymas. Už žemiausią lygį minimalus faktorių rinkinys garantuos vidutinį rinkos atlyginimą už pareigas, už kiekvieną kitą lygį atlyginimas didinamas tam tikru procentu ar suma.

Panagrinėkime tai naudodami kiemsargio ir organizacijos skyriaus vadovo atlyginimų nustatymo pavyzdį.

Supaprastinta bendra lentelė yra tokia:

Darbuotojams, atsižvelgiant į pasirinktus vertinimo kriterijus, gali būti skiriami balai nustatytame diapazone:

Organizacija įdiegė 3 lygių sistemą, o valytojai nustato tokius intervalus:

• 1-3 balai - 1 balas;
• 4-10 balų - 2 klasė;
• 11-16 balų - 3 klasė.

Skyriaus vedėjui intervalai yra tokie:

• 1-11 balų - 1 balas;
• 12-20 balų - 2 klasė;
• 21-30 balų - 3 klasė.

Jei vidutinis valytojo ir skyriaus vadovo atlyginimas rinkoje yra atitinkamai 10 000 ir 25 000 rublių, o už kiekvieną paskesnį lygį nustatoma 10% priedas, tai pavyzdyje nagrinėjamų darbuotojų atlyginimas bus toks:

• už valytoją - atitinkamai 10 000, 11 000 ir 12 000 rublių už 1, 2 ir 3 klases;
• skyriaus vedėjui (atitinkamai) - 25 000, 27 500 arba 30 000 rublių.

Taigi pažymių sistema – tai darbo apmokėjimo tvarka pagal darbuotojui priskirtą lygį, atsižvelgiant į jo verslo savybes. Greiderių sistema tinka didelės organizacijos, nes reikia didelio masto parengiamojo darbo, norint surinkti ir analizuoti informaciją apie visas pareigas ir esamus darbuotojus organizacijoje. Darbas baigiamas išleidžiant lokalinį aktą, kurį rengiant dalyvauja profesinės sąjungos organas.

Iki šiol vertinimo sistema yra geriausia ir vienintelė pagrįsta kaupimo sistema oficialių atlyginimų remiantis taškiniu faktoriumi ir matriciniais matematiniais modeliais. Šios technikos autorius yra amerikiečių mokslininkas Edwardas Hay'us. Todėl jis dažnai juokais vadinamas „ei algos matuokliu“.

Didėjantį klasifikavimo metodų populiarumą ir paklausą lemia tai, kad jie atlaikė laiko išbandymą.

Pirmiausia išsiaiškinkime, kas yra kas. Įvertinimas(iš anglų kalbos. įvertinimas) - klasifikavimas, rūšiavimas, užsakymas. Įvertinimas – tai pareigybių išdėstymas, tai yra jų paskirstymas įmonės hierarchinėje struktūroje pagal šios pareigybės vertę įmonei.

Labai sunku rasti tokį universalų darbo apmokėjimo būdą, kuris atsižvelgtų ir į darbdavio, ir į darbuotojo interesus. Įmonė visada stengiasi mokėti atsižvelgdama į savo tikslus, bet tik tiek, kad darbuotojas neišeitų, o pastarasis savo ruožtu siekia gauti kuo daugiau. Būtent įvertinimo sistema leidžia „susieti“ atlyginimus ir verslo logiką, taip pat išrišti su darbuotojų motyvacija susijusių problemų mazgą.

Paprastai įdiegtų klasifikavimo sistemų tipai

Iki šiol, atsižvelgiant į sudėtingumo laipsnį, praktikoje diegiamos šios klasifikavimo sistemos ir jų modifikacijos.

Pirmasis sunkumo laipsnis- pozicijų reitingavimo sistema pagal sudėtingumo laipsnį. Tai nereikalauja matematinių skaičiavimų ir gali būti įdiegta aukščiausių įmonės vadovų po jų išankstinis mokymas. Tai neturi nieko bendra su pradine vertinimo sistemos versija. Tačiau kai kurie konsultantai jį masiškai diegia Rusijos ir Ukrainos mažose ir vidutinėse įmonėse.

Antrasis sunkumo laipsnis- tai Edwardo Hay sistema, kuri iš tikrųjų yra pagrįsta taško faktoriaus metodais. Tačiau tai ne originali versija, o įvertinimo sistema, kurią Amerikos konsultacinės bendrovės pakeitė NVS rinkai. Jo versiją (su kai kuriais supaprastinimais, kad būtų lengviau suvokti) pateiksime šiame leidinyje toliau. Maždaug ši galimybė gali būti įgyvendinta įmonėse, kuriose dirba nedidelis darbuotojų skaičius.

Trečias ir ketvirtas sunkumo laipsniai– tai tikros originalios vertinimo sistemos, kurios, nepaisant apsaugos nuo tekstų rašymo, pateko į Rusijos ir Ukrainos rinkas. Šios sistemos yra pagrįstos ne tik taškinio koeficiento metodu, bet ir teisingais, sudėtingais matematiniais svorio, žingsnio, matricų, profilio kreipiamųjų lentelių, grafikų skaičiavimais ir, svarbiausia, tiksliu ir nuosekliu etapų laikymusi. metodiką.

Šie metodai yra labai daug darbo reikalaujantys. Jų įgyvendinimas trunka nuo 6 mėnesių iki vienerių metų, kartu pateikiamos didelės darbo eigos ir kartu pateikiamos rekomendacijos. Todėl čia būtinas išorės konsultantas.

Įvedus šią darbo apmokėjimo sistemą, įmonė tampa konkurencinga vidaus ir užsienio rinkose, didėjant įmonės „skaidrumui“ investuotojams ir atitinkamai didėjant kapitalizacijai.

Be to, įdiegusi vertinimo sistemą, įmonė gali pozicionuoti save kaip rimtą žaidėją pasaulinėje darbo rinkoje ir pritraukti dirbti ar bendradarbiauti aukščiausio lygio vadovus bei aukštos kvalifikacijos specialistus iš viso pasaulio.

Įvertinimų sistema įvertina visų tipų darbus, todėl ji yra itin vertinga priemonė formuojant darbo užmokesčio struktūrą. Pareigybių vertinimo kriterijus yra pozicijos įtakos įmonei kaip visumai lygis ir poveikio galutiniam rezultatui tipas.

Kuo skiriasi tarifų sistema ir klasės?

Daugeliui atlyginimų specialistų gali susidaryti įspūdis, kad klasifikavimas yra analogiškas tarifų sistemai. Be jokios abejonės, yra panašumų. Juk ir tarifų išleidimo tinklelis, ir klasės yra hierarchinė struktūra pareigybės, kuriose atlyginimai kuriami kaupimo principu. Tačiau yra ir reikšmingų skirtumų skirtukas. vienas).

1 lentelė. Tarifų sistemos ir klasių skirtumai

Tarifų sistemos	Įvertinimo sistemos
1. Pastatytas remiantis profesinių žinių, įgūdžių ir darbo patirties įvertinimu	1. Numato platesnį kriterijų spektrą, įskaitant tokius pozicijos vertinimo rodiklius kaip: - valdymas; - komunikacijos; - atsakingumas; - darbo sudėtingumą; - nepriklausomybė; - klaidos kaina ir kt
2. Pozicijos rikiuojasi vis dažniau	2. Įvertinimas leidžia susikirsti dviejų gretimų lygių dalis. Dėl to žemesnės pakopos darbuotojas ar meistras dėl savo profesionalumo gali turėti didesnį pareiginį atlyginimą nei, pavyzdžiui, šalia esančio aukštesnio laipsnio darbo apsaugos specialistas.
3. Darbo užmokesčio skalės hierarchinė struktūra grindžiama minimalaus darbo užmokesčio padauginimu iš koeficientų (tarppakopinis, tarpsektorinis, tarpdarbinis ir tarpįgūdis)	3. Įvertinimo struktūra statoma tik ant pozicijos svorio, kuris skaičiuojamas taškais
4. Visos pareigybės išrikiuotos pagal griežtą vertikalės padidėjimą (nuo darbuotojo iki vadovo)	4. Pareigos skiriamos tik svarbos įmonei principu

Taigi, pavyzdžiui, įmonėje, kuri užsiima intelektine plėtra, po vadovų bus pagrindinis uždirbantis ir pelningas IT personalo lygis, o tik tada bus skiriamas darbuotojų (teisininkų, vadovų ir kt.) lygis. patalpintas.

Kurioms įmonėms vertinimo sistema tinka?

Visų pirma, ši sistema yra patogi didelėms ir vidutinėms įmonėms, nes, skirtingai nei vertikalios karjeros kūrimo, ji leidžia kurti karjerą horizontaliai, savo lygyje. Pavyzdžiui, darbuotojų kvalifikacijos ir išsilavinimo padidėjimas turės įtakos apmokėjimo lygiui, nes žinių faktoriaus svoris padidės, o atlyginimai padidės, nepaisant to, kad darbuotojas išliks savo pareigose. Be to, didelėse įmonėse yra daug pareigybių, o tai sukelia daug problemų. Todėl anksčiau naudotose pareiginių atlyginimų nustatymo sistemose reikėjo formaliai įvardinti pareigybes, kad jas kažkaip būtų galima išdėstyti hierarchine vertikale. Šią problemą išsprendžia vertinimo sistema.

Kokius etapus reikės įveikti norint įdiegti naują sistemą?

Įvertinimo sistemos įdiegimas įmonėje vyksta keliais etapais, būtent:

1. Darbo grupės rengimas, metodikos studijavimas.
2. Dokumentacijos rengimas (koncepcija, pozicija ir kt.).
3. Pareigybių vertinimas (anketa, interviu, pokalbis).
4. Reikalavimų pareigoms nustatymas, veiksnių išaiškinimas.
5. Veiksnių pasiskirstymas pagal lygius (reitingas).
6. Kiekvieno lygio įvertinimas.
7. Veiksnio svorio įvertinimas.
8. Balų skaičiaus už kiekvieną poziciją skaičiavimas.
9. Balų pasiskirstymas pagal pažymius.
10. Pareiginių atlyginimų nustatymas ir atlyginimų šakių skaičiavimas.
11. Grafiko atkūrimas ir rezultatų analizė.

Kadangi 1–3 punktai yra parengiamieji, labai dideli aprašo etapai, jie šiame leidinyje nebus nagrinėjami. Patartina, kad šiuose vertinimo sistemos įgyvendinimo etapuose padėtų apmokytas vidinis ekspertas arba išorės konsultantas. Tai padės išvengti klaidų ateityje.

Dabar pereikime prie pagrindinės vertinimo sistemos kūrimo dalies.

4 etapas. Reikalavimų pareigoms nustatymas, veiksnių išaiškinimas

Tai vienas iš sunkiausių etapų, nes reikia pasirinkti pagrindinius kiekvienos pozicijos veiksnius. Šiuos veiksnius reikia ne tik suprasti, bet ir paskirstyti pagal sudėtingumo lygius. Čia būtina atsižvelgti į įmonės, padalinio specifiką, taip pat pareigybei keliamus reikalavimus. Kaip aiškų pavyzdį paėmėme virtualią įmonę.

Pirmiausia turite nuspręsti dėl bendrųjų pozicijų vertinimo kriterijų, kurie gali būti:

• įgūdžių;
• žinios;
• pajėgumai;
• vertė;
• sudėtingumas;
• pareigos ir kt.

Neretai iškyla poreikis atskirti veiksnius į subfaktorius, o tai leidžia giliau ir įvairiau atskleisti bei atitinkamai tiksliau įvertinti poziciją.

Paimkime aiškų pavyzdį virtualią įmonę, kurioje iš viso dirba 16 žmonių.

Mūsų virtuali įmonė nustatė šiuos darbo vertinimo veiksnius ( skirtukas. 2):

• darbuotojų valdymas;
• atsakomybė;
• savarankiškumas darbe;
• patirtis;
• kontaktinis lygis;
• darbo sudėtingumas;
• klaidų kaina.

2 lentelė. Pagrindiniai darbo vertinimo veiksniai

Faktorių lygiai	Lygio aprašymas
1 veiksnys. Darbuotojų valdymas
	Pavaldinių nėra, t.y., nereikia vadovauti darbuotojams
	Nėra tiesioginių pavaldinių, periodiškai koordinuojamas kitų darbuotojų darbas vykdant užduotį
	Darbo grupės (2-3 žmonės) veiklos koordinavimas
	Vadovauti pavaldinių grupei, kad ji reguliariai atliktų funkcines užduotis
	Padalinio valdymas: įtaka, kontrolė, užduočių nustatymas, motyvavimas ir vadovavimas. Vertikalios ir horizontalios sąveikos poreikis
	Vienetų grupės valdymas, daugiausia vertikalios galios sąveikos
2 veiksnys. Atsakomybė
	Atsakomybė tik už savo darbą, jokios atsakomybės už finansinį savo veiklos rezultatą
	Atsakomybė už atskiros veiklos finansinius rezultatus, kontroliuojant tiesioginiam vadovui
	Atsakomybė už nuolatinės veiklos finansinius rezultatus vykdant funkcines pareigas
	Sprendimų, turinčių įtakos darbo grupės ar skyriaus finansiniam rezultatui, rengimas, sprendimų derinimas su tiesioginiu vadovu
	Visiška atsakomybė už padalinio finansinius rezultatus, už materialines vertybes, organizacinės išlaidos neviršijant vieneto biudžeto
	Visiška atsakomybė už visos darbo srities (padalinių grupės) finansinius ir kitus rezultatus
3 veiksnys. Savarankiškumas darbe
	Nereikia priimti savarankiškų sprendimų, vadovaujamasi tam tikrais nurodymais, įgaliojimai riboti, vyksta nuolatinė kontrolė
	Standartiniai sprendimai priimami kontroliuojant galvai, nestandartinės situacijos sprendžia viršininkas
	Tikslus apibrėžia vadovybė, darbo planavimas ir organizavimas vykdomas savarankiškai, savarankiškas sprendimų rengimas, sprendimai priimami vadovybės
	Suformuluojami tik bendrieji tikslai, darbuotojas savarankiškai kuria metodus ir priemones tikslams pasiekti (remdamasis organizacijos politika)
	Darbuotojas praktiškai save kontroliuoja, savarankiškai kelia tikslus ir uždavinius, vadovaudamasis organizacijos strategija
	Bendros veiklos politikos kūrimas padalinių grupei, dalyvavimas kuriant įmonės strategiją
4 veiksnys. Patirtis
	Darbo patirtis nebūtina
	Patirtis būtina, nebūtinai šioje srityje
	Reikalinga 1-2 metų patirtis šioje srityje
	Reikalinga didelė patirtis šioje srityje (ne mažiau kaip 3 metai)
	Reikalinga didelė patirtis ne tik šioje, bet ir susijusiose srityse
	Be profesinės patirties, būtina turėti didelę praktinio vadovavimo daugeliui darbuotojų patirtį.
5 veiksnys. Specialiųjų žinių lygis (kvalifikacija)
	Pakanka vidurinio arba aukštojo išsilavinimo, specialių žinių nereikia
	Būtinas Aukštasis išsilavinimas, nebūtinai specializuotas, turint pagrindinį žinių apie specialius metodus ir technologijas lygį
	Aukščiau specializuotas išsilavinimas pageidautina, sklandžiai mokėti specialias technikas ir technologijas
	Reikalingas aukštasis specializuotas išsilavinimas, gilios specialios žinios ir pagrindinių žinių iš susijusių sričių
	Aukštasis specializuotas išsilavinimas, specialios žinios tobulinimosi srityje, mokslo laipsnio poreikis
	Aukštasis specializuotas išsilavinimas ir papildomas išsilavinimas organizacijos ir personalo valdymo srityje
6 faktorius. Kontaktų lygis
	Bendravimas įprastu lygiu, kontaktų su klientais praktiškai nėra ir išorės organizacijos
	Periodiniai kontaktai su klientais ir išorės organizacijomis, prižiūrint tiesioginiam vadovui
	Įtraukiami reguliarūs išoriniai ir vidiniai kontaktai, išoriniai kontaktai atlikėjų lygiu funkcines pareigas
	Nuolatiniai ryšiai su išorinių organizacijų viduriniosios grandies vadovais
	Aukšto oficialaus lygio išoriniai kontaktai, reikalaujantys sudėtingų derybų, organizacijos strategijos ir politikos vizijos. Reikalingi aukšti profesionalūs dalykinio bendravimo įgūdžiai
	Kontaktai aukštesnio lygio pareigūnai išorės organizacijos, svarbiausi ir stambiausi klientai ar partneriai
7 veiksnys. Darbo sudėtingumas
	Monotoniškas darbas, nuolatinis pavienių operacijų vykdymas
	Darbas įvairesnis nei monotoniškas, atliekantis keletą funkcijų, nereikalaujančių daug pastangų
	Įvairus darbas, reikalaujantis analizės elementų, loginio samprotavimo ir problemų sprendimo būdų pasirinkimo
	Darbas reikalauja išsamios analizės, įvairių problemų sprendimo būdų parinkimo, derinimo su susijusiais padaliniais
	Darbas, susijęs su kūrybišku požiūriu į informacijos paiešką ir sisteminę analizę, su problemų išskyrimu, formulavimu ir formulavimu, problemų sprendimo būdų kūrimu.
	Darbas, susijęs su strategine darbo krypties plėtros vizija, skirtingų padalinių problemų sprendimo požiūrių integravimu.
8 veiksnys. Klaidos kaina
	Klaidos turi įtakos jų pačių darbui ir darbuotojų darbui darbo grupėje
	Klaidos lemia viso skyriaus darbuotojų darbo nesėkmes
	Klaidos gali sukelti finansinių nuostolių visame padalinyje
	Klaidos gali sukelti gana didelių finansinių nuostolių.
	Klaida gali atnešti ne tik didelių nuostolių, bet ir sutrikdyti daugelio skyrių darbą
	Klaidos gali privesti prie visos įmonės finansinių nuostolių

Būtina šio etapo sąlyga – apibrėžiamas universalių veiksnių visoms pareigoms (nuo darbuotojo iki direktoriaus) vertinti visuma, t.y. visas įmonės personalas turi būti vertinamas pagal vieną vertinimo kriterijų rinkinį.

5 etapas. Veiksnių pasiskirstymas pagal lygius (reitingavimas)

Veiksniai paskirstomi pagal sudėtingumo lygius. Pareigybės vertinimo teisingumas labai priklauso nuo tikslaus ir suprantamo kiekvieno lygio aprašymo.

Žingsnis* tarp lygių turi būti vienodas. Pačių lygių skaičius priklauso nuo to, kiek tiksliai norite įvertinti. Taigi, mūsų virtuali įmonė veiksniams apibūdinti naudojo šešis sudėtingumo lygius. Ir pavadino juos A, B, C, D, E, F ( skirtukas. 2).

6 etapas. Kiekvieno lygio įvertinimas

Kiekvienam lygiui skiriami taškai, atsižvelgiant į sunkumo laipsnį ir lygio pasireiškimą. Kadangi mūsų sąlyginėje įmonėje dirba tik 16 žmonių, kiekvienam lygiui aukštų balų neskirsime, kad neapsunkintume skaičiavimo metodikos. Todėl aukščiau esančiame pavyzdyje lygius įvertinome taip:

A – 1 taškas;
B - 2 taškai;
C - 3 taškai;
D - 4 taškai;
E - 5 balai;
F – 6 taškai.

• naudoti objektyvias procedūras taškais pozicijų, nes bus subjektyvūs iškraipymai didelių problemų toliau. Juk pagrindinis įvertinimo sistemos tikslas – užtikrinti, kad įmonė, viena vertus, galėtų išlaikyti savo darbuotojus, mokėdama jiems konkurencingą atlygį, o iš kitos – išlaikyti savo darbo užmokesčio išlaidų efektyvumą;
• siekti suvienodinti visas pozicijas ir vertinti jas pagal tas pačias taisykles;
• žingsnis tarp lygių turėtų būti vienodas.

Šio vertinimo sistemos įvedimo etapo rezultatas buvo lentelė su išvardytais veiksniais ir padalijimu į lygius, su kaupimo principu nustatant balų skaičių ( skirtukas. 3–5).

3 lentelė

Padėtis generalinis direktorius

Vertinimo faktorius							Veiksnio reikšmė 5 balų skalėje	Galutinis rezultatas pagal koeficientą
	A 1	B 2	C 3	D 4	E 5	F 6
Darbuotojų valdymas
Atsakomybė
Nepriklausomybė darbe
patirtį
Specialių žinių lygis (kvalifikacija)
Kontaktinis lygis
Darbo sudėtingumas
Klaidos kaina
GALUTINIS REZULTATAS

4 lentelė

Padėtis Žmogiškųjų išteklių direktorius

Vertinimo faktorius	Vertinimo koeficiento atitikties lygis ir jo svoris balais						Veiksnio reikšmė 5 balų skalėje	Galutinis rezultatas pagal koeficientą
	A 1	B 2	C 3	D 4	E 5	F 6
Darbuotojų valdymas
Atsakomybė
Nepriklausomybė darbe
patirtį
Specialių žinių lygis (kvalifikacija)
Kontaktinis lygis
Darbo sudėtingumas
Klaidos kaina
GALUTINIS REZULTATAS

5 lentelė

Padėtis Finansų direktorius

Vertinimo faktorius	Vertinimo koeficiento atitikties lygis ir jo svoris balais						Veiksnio reikšmė 5 balų skalėje	Galutinis rezultatas pagal koeficientą
	A 1	B 2	C 3	D 4	E 5	F 6
Darbuotojų valdymas
Atsakomybė
Nepriklausomybė darbe
patirtį
Specialių žinių lygis (kvalifikacija)
Kontaktinis lygis
Darbo sudėtingumas
Klaidos kaina
GALUTINIS REZULTATAS

7 etapas. Veiksnio svorio įvertinimas

Šio etapo skaičiavimai atliekami atsižvelgiant į kiekvieno aprašyto veiksnio svarbą jūsų įmonei. Mūsų virtualiai įmonei veiksnio reikšmę įvertinome 5 balų skalėje. Skaičiuodami turite atsižvelgti į svarbos laipsnį, padidindami balus nuo 1 iki 5 ( skirtukas. 3–5).

Būtina šio etapo sąlyga – atliekant vertinimą kiekvienam veiksniui taikomos tos pačios skaičiavimo taisyklės.

Bendras visų kitų pozicijų balas skaičiuojamas taip pat. Taigi, mūsų įmonėje kitų pareigų bendras balas bus toks:

• valytoja - 10 balų;
• darbininkas - 36;
• sekretorė - 55;
• buhalteris ekonomistas - 72;
• meistras - 78;
• analitikas kontrolierius - 90;
• advokatas - 100;
• vyriausiasis inžinierius - 128;
• prižiūrėtojas technikos departamentas - 134;
• personalo skyriaus vadovas - 145 balai.
• personalo skyriaus vadovas - 164;
• vyriausioji buhalterė - 168.

8 etapas. Taškų už kiekvieną poziciją skaičiavimas(formulės)

Balų skaičiaus skaičiavimo formulės

9 etapas. Balų pasiskirstymas pagal pažymius

Remiantis skaičiavimų rezultatais, visos pozicijos yra išrikiuotos į hierarchinę piramidę, priklausomai nuo bendro gauto balo. Tada ši piramidė turi būti suskirstyta į klases.

Pareigos grupuojamos į pažymius pagal maždaug vienodo balų skaičiaus gavimo principą, atsižvelgiant į atliekamas funkcijas ir atsižvelgiant į šios pareigybės reikšmingumo įmonei laipsnį. Dėl to į kiekvieną pažymį turėtų patekti tik tos pozicijos, kurios yra artimos pagal gautus įvertinimus. Po atliktų darbų mūsų įmonė gavo 9 balus ( skirtukas. 6).

Šiame etape paaiškės, kad pažymiai – tai intervalais renkamos pareigybės (taškas ir atlyginimas), remiantis tam tikromis analogijomis (atliekamo darbo turinio panašumu ir pareigybių lygiavertiškumu).

Dabar šiems pažymiams tenka „primesti“ gautus balus. Tam naudojamas formalus statinis metodas. Mūsų sąlyginėje įmonėje visas suminių balų rinkinys buvo padalintas į 9 intervalus (pažymius). Toliau apibrėžiame pažymių ribas. Taškai pagal pažymius buvo paskirstyti taip:

• į 9 klasę pateko pareigybės, iš viso surinkusios nuo 191 iki 240 balų;
• 8-oje - nuo 171 iki 190 taškų;
• 7-oje - nuo 136 iki 170 taškų;
• 6-oje - nuo 101 iki 135 taškų;
• 5-oje - nuo 81 iki 100 balų;
• 4-oje - nuo 66 iki 80 taškų;
• 3-ioje - nuo 46 iki 65 taškų;
• 2-oje - nuo 26 iki 45 taškų;
• 1-oje - nuo 8 iki 25 taškų.

Taip pat turime suskirstyti pozicijas. Mūsų virtuali įmonė nustatė šiuos padalinius ir personalo kategorijas:

10 etapas. Pareiginių atlyginimų nustatymas ir atlyginimų kategorijų apskaičiavimas

Būtina šio etapo sąlyga – pareiginės algos dydžio nustatymas pagal balų skaičiavimo rezultatus. Tai turėtų būti atliekama pagal vienodas taisykles, neatsižvelgiant į padėtį ir padalinį.

Norint nustatyti pareiginį atlyginimą, būtina rinkti informaciją apie rinkos vertę skirtingos rūšies darbai. Šiuo atveju būtina atsižvelgti į:

• vidinė įmonės politika;
• Financinė padėtis ir įmonės potencialas;
• užsienio ekonominė politika.

Mūsų atveju tai bus pareigos, įtrauktos į virtualios įmonės, kurioje dirbs iki 20 darbuotojų, kolektyvą. Jei personalas yra didelis, kiekviename iš lygių būtina paskirstyti pagrindines pareigas, kurioms bus nustatyti rinkos parametrai ir atitinkamai pinigine kompensacijašią ar panašią poziciją.

Analizuojame darbo rinką, siekdami suprasti, kiek jie vidutiniškai moka už panašias pareigas kitose įmonėse, ir pagal gautus duomenis priimame pagrįstą sprendimą.

Tačiau prieš įvedant surinktus rinkos duomenis į lentelę, būtina juos suderinti finansų direktoriusįmonių.

Atlyginimo šakės apatinė riba, tai yra minimali pareiginė alga, atitiks vidutinį pareigybės rinkos vertės lygį. Bet jei įmonės finansinė padėtis neleis, tuomet minimalus pareiginis atlyginimas bus toks pat kaip ir minimalus rinkoje.

Tada kiekvienam lygiui nustatomas atlyginimų diapazonas, vadinamoji šakutė. Atminkite, kad ji nustatoma ne kiekvienai pareigybei atskirai, o visam pažymiui.

Kadangi oficialus atlyginimas atspindi pagrindinę darbovietės vertę, o ne konkretaus darbuotojo efektyvumą, galima kiekvienam lygiui „primesti“ vienodo diapazono šakutę.

Diapazonai apibrėžia viršutinį ir apatinį lygius. Grupių dydis priklauso nuo įmonės suvokimo, kaip tos pačios grupės remia karjeros pažangą ir kitas organizacines vertybes. Todėl šakutė, kaip taisyklė, turi pastovią vertę. Šakių lygių pavadinimai bus kategorijos profesinį augimą (1 schema).

Schema 1. Pareiginės algos šakės diapazonai

Taip savo įmonėje nustatę vidutinį rinkos atlyginimą kaip minimumą, automatiškai keliame įmonės autoritetą ir konkurencingumą darbo rinkoje. O 30 procentų atlyginimo padidėjimas vienoje pozicijoje yra stiprus motyvuojantis veiksnys.

Dėmesio!Žemiausio (paskutinio) lygio minimali pareiginė alga neturi būti mažesnė už valstybės normas ir garantijas, tai yra ne mažesnė už valstybės nustatytos minimalios algos dydį.

Todėl prieš įvedant baigiamuosius balų sistemos skaičiavimus, būtina patikrinti, ar šis pareiginis atlyginimas atitinka jo Darbo kodeksą ir „Dėl darbo apmokėjimo“ įstatymą.

Darbo rezultatas – standartinis lentelės formatas su visų įmonės viduje esančių pareigybių aprašymu, įskaitant pareigybių pavadinimus, jų linijinę priklausomybę, pavaldumą, pažymių numerį, kiekvienos pareigybės, priklausymo lygio lygiui, vertės integralinius rodiklius, atlyginimo šakutė ( skirtukas. 6 ).

Dabar aišku, kad balų suma atitinka pareigas pažymyje ir atitinkamai atlyginimo dydį.

11 veiksmas. Atkurkite grafiką ir išanalizuokite rezultatus

Atlikę visą darbą ir atlikę visus veiksmus, galite grafiškai pavaizduoti rezultatą ( tvarkaraštį). Šis tvarkaraštis sujungs visas mūsų sąlyginės įmonės pozicijas į vieną visumą, taip pat sukurs ir pritaikys gautą hierarchinę struktūrą į viena sistema koordinates.

Įvertinimų tvarkaraštis

Būtina grafiko braižymo sąlyga yra pažymių dalių susikirtimas. Sankirtos vietos - tai profesinio augimo perspektyva ir atitinkamai padidinti atlyginimą. Tokia sankryža įrodo, kad profesionalus darbuotojas savo klasėje gali gauti daugiau nei bet kuris gretimos aukštesnės klasės specialistas.

Remiantis šiuo grafiku, galima padaryti įvairias analitines išvadas.

Šioje diagramoje paaiškinama pareigybių hierarchija pagal darbo turinį. Kiekviena pareigybė šioje struktūroje apibrėžia kiekvienos pareigybės reikalavimus, taip pat leidžia darbuotojams nustatyti:

• jų pavaldumas;
• atsakomybės matas;
• tobulėjimo (mokymo) poreikis.

Bet svarbiausia, kad iš karto gavus galutinės suvestinės lentelės duomenis ir juos perkėlus į grafiką, bus galima nustatyti, kuriose vietose ir kuriuose skyriuose yra darbo užmokesčio neatitikimas.

Kaip iliustratyvų pavyzdį, papildomai nustatome virtualius taškus Nr.1 ​​ir Nr.2.

Atidžiai išanalizavę galime daryti išvadą, kad šie taškai „iškrenta“ iš bendro pareiginių atlyginimų skaičiavimo koridoriaus.

Taigi, pavyzdžiui, taškas 1 rodo, kad šiai pareigai reikalingos žinios, įgaliojimai ir atsakomybė yra maži, o užmokestis už juos nustatomas nemenkas. Atitinkamai, ši pareigybė yra pervertinta atlyginimų skalėje ir neįvertinta balų skalėje.

Dabar apsvarstykite tašką Nr. 2. Grafikas rodo, kad čia viskas yra visiškai priešingai. Šiai pareigybei suteikėme didelių galių, tačiau apmokėjimą nustatėme neproporcingai apkrovai. Vadinasi, ši pareigybė balų skalėje yra pervertinta, o atlyginimų skalėje – nepakankamai įvertinta.

Tokiais atvejais šie neatitikimai turi būti peržiūrėti ir pašalinti perskaičiavus.

Bet jei visos pareigybės patenka į nedeformuotą koridorių, kuris vadinamas efektyvaus atlyginimo nustatymo diapazonu, tai jūsų skaičiavimai buvo patikimi ir objektyvūs.

Įprastas darbas tikrai atneš ilgai lauktą rezultatą.

Kokia yra vertinimo sistemos vertė?

Praktika parodė, kad klasifikavimo sistema turi šiuos privalumus:

1. padeda valdyti darbo užmokesčio fondą (PWF) ir daro darbo užmokesčio sistemą lanksčią;
2. padidina darbo užmokesčio apskaitos efektyvumą nuo 10 iki 30%;
3. reguliuoja darbo užmokesčio disbalansą įmonėje. Kai darbo užmokesčio principas tampa skaidrus, tingūs ir nenaudingi darbuotojai, įpratę tik išmušti priedus, iškart išnyksta. Tuo pačiu automatiškai didinamas bazinis atlyginimas tiems, kurie tikrai atlieka svarbų vaidmenį įmonėje;
4. leidžia prireikus operatyviai analizuoti tiek pareiginių atlyginimų, tiek nuolatinės atlyginimų dalies struktūrą bei sekti jų dinamiką;
5. yra patogus įrankis naujos pareigybės bazinio atlyginimo dydžiui nustatyti;
6. leidžia sekti lygius ir skyrius, kuriuose yra darbo užmokesčio nenuoseklumo;
7. leidžia palyginti savo įmonės išmokėjimo lygius su kitų tame pačiame rinkos segmente ar grupėje esančių įmonių išmokų lygiais;
8. leidžia susieti vidutinį atlyginimą bet kurioje jūsų įmonėje su vidutine rinka;
9. leidžia pašalinti reikšmingą neefektyvumą, nes atskleidžia funkcijų dubliavimąsi, netinkamą tiesioginių vadovų pavaldinių valdymą;
10. sprendžia papildomų apmokėjimų už atliktus darbus pagal standartus, žemesnius ar aukštesnius už oficialius, apskaičiavimo problemą;
11. palengvina atlyginimų indeksavimo procesą;
12. leidžia nustatyti, kiek įmonė kainuoja bet kokio lygio pozicija;
13. yra efektyvus būdasįvairaus dydžio valdos padalinių integravimas į vieną struktūrą;
14. optimizuoja darbo išteklių paskirstymą.

Optimalus pastoviosios ir kintamosios atlyginimų dalių santykis įvedus gradavimo sistemą

Dabar pakalbėkime apie kintamąją dalį darbo užmokesčio, kuris gyvuoja daugelį dešimtmečių ir laikui bėgant įrodė savo būtinumą.

Taigi, išanalizavus atlyginimų rinką, galime daryti išvadą, kad jų kintamoji dalis kartais siekia 90 proc. Taip neturėtų būti. Jei priedas viršys pastoviąją atlyginimo dalį, tada jos svarba išsilygins, atliks „skylių lopymo“ vaidmenį darbo užmokesčio sistemoje.

Taip atlyginimų struktūra atrodė prieš įvedant kategorijų sistemą ( 2 schema).

2 schema

Taip turėtų atrodyti darbo užmokesčio struktūra įvedus klasifikavimo sistemą ( 3 schema).

3 schema

Paaiškinkime, kodėl taip turėtų būti.

Kaip rodo praktika, šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis optimalus santykis pastovioji ir kintamoji darbo užmokesčio dalis turėtų būti 60% iki 40%. Tik toks santykis, kai pastovioji dalis viršija kintamąjį, verčia darbuotojus vykdyti planą, kad gautų kuo daugiau uždarbio. O antroji (kintamoji) dalis nustatys galutinį teisingumą, nes joje bus tik premijos, kurios aiškiai parodys, už ką darbuotojas jas gavo (už indėlį į padalinio ar visos įmonės rezultatus).

O visi kiti kintamosios dalies priedai (premijos, pašalpos) turėtų išnykti. Nes jie beveidžiai ir nepagrįsti. Kuo mažiau papildomų išmokų kintamojoje dalyje, tuo geriau darbuotojas supranta, ką jis turi daryti, kad gautų kintamąją atlyginimo dalį.

Pageidautina, kad lygiagrečiai su kategorijų sistema būtų įdiegta nauja kintamosios atlyginimo dalies apskaičiavimo sistema. Ši technika vadinama KRI (Pagrindiniai veiklos rodikliai- Pagrindiniai veiklos rodikliai), tačiau jis skirtas darbo efektyvumui ir efektyvumui apskaičiuoti procentais.

Iki šiol vertinimo sistema ir KRI Tai dvi geriausios darbo užmokesčio sistemos. Pora jie visiškai suvienodina abiejų atlyginimo komponentų (fiksuoto ir kintamo) apskaičiavimą. Tačiau kol jūsų įmonėje nėra vieningos kintamosios dalies kaupimo sistemos, būtina atkreipti kiekvieno darbuotojo dėmesį, kad priedas skiriamas ne tik už funkcinių pareigų atlikimą, bet už kokybę ir kiekybę.

Kad darbuotojas sužinotų, kokiomis sąlygomis kaupiami priedai, jų turėtų būti ne daugiau kaip trys:

1. minimalios ir vidutinės priemokos skiriamos už indėlį į padalinio darbo rezultatus, taip pat už įsipareigojimų (planų) įvykdymo ir perviršio kokybę ir kiekybę;
2. maksimali premija - už indėlį į įmonės darbo rezultatus ir už individualius rekordus superklasės specialistams;
3. speciali premija, kuri imama už racionalizavimo pasiūlymus, kurių įgyvendinimas po fakto įmonei atnešė pelno. Pavyzdžiui, darbuotojas sugalvojo planą tobulinti pardavimo sistemą arba sumažinti kai kurių techninių išlaidų sąnaudas, sukūrė prekės ženklą ar naujos rūšies produktai (apie kuriuos kiti nepagalvojo) – valdžios institucijos turėtų tai skatinti pinigine išraiška ir proporcingai projekto įgyvendinimo rezultatui.

Visos Vakarų įmonės dirba pagal šią schemą. Kad tiek pastovioji, tiek kintamoji atlyginimo dalys būtų suvienodintos vienu principu ir suvienodintos, kad nereikėtų formaliai rankiniu režimu nustatyti, kam kiek procentų priedo priskaičiuoti, jie įvedė minėtą sistemą lygiagrečiai su vertinimo sistema KPIįvertinti darbą pagal įsipareigojimų vykdymo rezultatus.

6 lentelė. Darbo įvertinimo pažymių lentelė Atsisiųsti (.pdf 1,1 Mb)
_______________
* Dydis (atstumas) tarp ankstesnio ir kito sunkumo lygio. Jis išreiškiamas kaip matematinė reikšmė, paprastai apibrėžiama procentais arba skaičiais. Indukuotame pavyzdyje žengėme paprasčiausią, bet tolygiai didėjantį žingsnį – 1, 2, 3, 4, 5, 6 taškai.

Vienas iš svarbius klausimus darbo užmokesčio organizavime yra glaudaus ryšio tarp darbo rezultatų ir atlygio formavimas, atsižvelgiant į darbuotojų interesus dėl kompensacijų paketo, ypač socialinių išmokų. Formavimo procedūra įgūdžių grupės o tarpkvalifikacinių rodiklių plėtra sukuria pagrindą visai įmonių kompensavimo politikai įgyvendinti. Praktinė priemonė, leidžianti įvertinti pareigybes ir darbus bei pagal jas formuoti kvalifikacines grupes yra vertinimo sistema.

Svarbus darbo užmokesčio organizavimo klausimas yra objektyvios diferenciacijos užtikrinimas, konkurencingos ir skaidrios darbo užmokesčio politikos kūrimas, glaudaus ryšio tarp darbo rezultatų ir darbo užmokesčio sukūrimas, atsižvelgiant į interesus. darbuotojų dėl kompensacijų paketo struktūros, ypač socialinių išmokų.

Siekiant užtikrinti objektyvų pagrindinės (bazinės) darbo užmokesčio dalies diferencijavimą, būtina kvalifikacinių grupių formavimo ir tarpkvalifikacinių rodiklių formavimo tvarka, kuri savo ruožtu yra pagrindas, pagrindas formuoti visą įmonių, organizacijų atlyginimų politiką. , įstaigos (toliau – įmonė).

Kvalifikacinių grupių formavimas praeityje – iki rinkos transformacijų laikotarpio – buvo neatsiejama tarifų sistemos dalis. Kvalifikacinės grupės (kategorijos) buvo nustatytos remiantis unifikuotais tarifiniais-kvalifikaciniais žinynais. Daugelyje šalies įmonių tokia praktika išliko iki šių dienų, nors dažniausiai ji neatitinka verslo poreikių, strateginių įmonės tikslų, neatsižvelgia į veiklos specifiką, o svarbiausia ji neatlieka motyvacinės funkcijos, neigiamai veikia kompensavimo politikos konkurencingumą.

Būtina išsiaiškinti: kodėl kvalifikacinių grupių formavimas remiantis tik darbų atsiskaitymu daugeliu atvejų neatitinka šiuolaikinių reikalavimų? Tradicinio tarifinio metodo ribose viena ar kita pareigybė priklauso atitinkamoms tarifų skalės ir atlyginimų schemos kategorijoms pagal darbuotojų profesijų kvalifikacines charakteristikas. Jie pateikiami atitinkamuose Darbuotojų profesijų kvalifikacinių charakteristikų vadovo (toliau – SKHP) leidimuose. Ukrainoje tęsiamas darbas kuriant darbuotojų profesijų kvalifikacines charakteristikas, atskirus SKHP numerius tik planuojama publikuoti, todėl dabartiniame Ukrainos nacionaliniame klasifikatoriuje DK 003:2010 „Profesijų klasifikatoriuje“ (toliau – KP). ) nėra nuorodų į atskirus SKHP klausimus. Įmonės atlyginimų politika turėtų būti plėtojama ir, jei reikia, tobulinama jau šiandien.

Dabartinės kvalifikacijos charakteristikos yra tipiškos, jose neatsižvelgiama į organizacijos specifiką, jos dydį, valdymo lygių skaičių, santykį su išorine aplinka ir, visų pirma, pareigybių vertę.

Praktikos kodeksas numato iš pagrindinių profesijų išvestinius profesijų pavadinimus kurti išlaikant pagrindinių profesijų kodeksą, kuris atsispindės šių profesijų užduočių ir pareigų, įgaliojimų ir atsakomybės sąraše (tai taikoma pareigoms vadovai ir jų pavaduotojai ar padėjėjai), įskaitant pareigybių vertę . Be to, globalizacijos procesai, novatoriškos tendencijos, vadybos technologijų plėtra lemia ne tik naujų darbo rūšių, kurių nenumato tam tikrų profesijų standartinės kvalifikacinės charakteristikos, bet ir naujų profesijų bei pareigybių, kurios praktikoje atsiranda anksčiau, atsiradimą. atitinkami pakeitimai ir papildymai daromi CP ir SKHP leidimuose.

Remiantis kvalifikacinėse charakteristikose esančiais reikalavimais, galima formuoti tik padidintas grupes pagal kriterijus „darbo sudėtingumas“ ir „kvalifikacijos lygis“. Atsižvelgiant į tai, remiantis pareigybių ir darbo vietų (toliau – pareigybės) vertinimo rezultatais gali būti vykdomas kvalifikacinių grupių formavimas ir tarpkvalifikacinių rodiklių, susijusių su darbo užmokesčiu, kūrimas1.

Praktinė priemonė, leidžianti įvertinti pareigas organizacijoje ir jų pagrindu suformuoti kvalifikacines grupes, yra vertinimo sistema.

Sąvokos „klasifikavimas“, „rūšiavimas“ kilę iš angliško žodžio „grading“, kuris verčiamas kaip klasifikavimas, rūšiavimas, tvarka.

Įvertinimo tvarka numato pareigybių vertinimą, paskirstymą pagal svarbą organizacijai.

Pareigybių ir atlyginimų vertinimo balų sistemos įdiegimas leidžia išspręsti šias užduotis:

esamų pozicijų santykinės vertės nustatymas įmonės strategijos požiūriu;

darbo užmokesčio sistemos optimizavimas;

darbuotojų atitikties užimamoms pareigoms vertinimas;

papildomų sąlygų sudarymas karjeros plėtra ir tt

Kai kurie mokslininkai ir praktikai teigia, kad tarifų metodas kuriant nuolatinę darbo užmokesčio dalį ir klasifikavimo sistema yra diametraliai priešingi įrankiai. Mūsų nuomone, jie vienas kito neišskiria.

Pirmiausia, vienas iš tarifų sistemos elementų yra darbuotojų profesijų, kuriose nustatomos jų užduotys ir pareigos, kvalifikacinės charakteristikos; Pateikiami reikalavimai specialioms žinioms, kvalifikacijai, specializacijai, darbų pavyzdžiams ir kt. Priimdamos ar skirdamos į pareigas įmonės būtinai turi laikytis kvalifikaciniai reikalavimai(iki išsilavinimo ir darbo patirties lygio), numatytų aktualiais SKHP klausimais. Į šias nuostatas taip pat atsižvelgiama nustatant darbo užmokesčio lygių sistemą.

Antra, kuriant darbo apmokėjimo tarifinę sistemą, visų pirma, naudojamas „šakės“ principas. Būtent toks pareiginių atlyginimų nustatymo principas buvo įdiegtas gradavimo sistemoje.

Pareigybių ir atlyginimų vertinimo sistemos kūrimo etapai parodyti figūra.

Ryžiai. Pareigybių ir atlygio vertinimo sistemos kūrimo etapai

I etapas. Pareigybių aprašymas

Pareigos aprašomos remiantis darbo analizės rezultatais. Naudojami įvairūs darbo analizės metodai (interviu, apklausa, stebėjimas ir kt.).

Interviu galima atlikti šiais klausimais:

• Kokios jūsų darbo pareigos?
• Už ką esi atsakingas?
• Kur yra jūsų darbo vieta?
• Kokią įrangą naudojate?
• Kokie jūsų išsilavinimo, pasirengimo, įgūdžių reikalavimai keliami šioms pareigoms?
• Už kokius rezultatus esate atsakingas?
• Ar planuojate tam tikrą veiklą?
• Ar pildote kokius nors dokumentus?
• Ar Jūsų darbui reikalingi kontaktai su struktūrinių padalinių darbuotojais, kitų organizacijų atstovais, asmenimis?
• Kokios instrukcijos ir reglamentas reguliuoti savo darbą?
• Ar prižiūrite kitų darbą?
• Kaip dažnai esate prižiūrimi?
• Kaip vertinami jūsų darbo rezultatai?
• Kokiomis sąlygomis dirbate?
• Kokio fizinio, emocinio ir intelektualinio krūvio reikalauja jūsų darbas?
• Ar esate atsakingas už kitų žmonių saugumą?

Apklausa – tai būdas gauti informaciją iš darbuotojų raštu. Jo naudojimas leidžia gauti informaciją iš didelė grupėžmonių. Rengiant anketą būtina aiškiai ir aiškiai suformuluoti klausimą. Jis turėtų būti paprastas, jame neturėtų būti per daug techninių posakių. Taip pat rekomenduojama pateikti paaiškinimą, kaip bus panaudoti apklausos rezultatai.

Darbo eigos stebėjimas pirmiausia naudojamas tais atvejais, kai darbuotojo darbas susideda iš pasikartojančių veiksmų, o jo užduotys yra trumpos.

Pastaba. Darbo eigos stebėjimo metodas negali būti naudojamas darbo eigoms, kurios apima protinę veiklą, pavyzdžiui, ekonomisto, technologo, teisininko ir kt.

Remiantis darbų analizės rezultatais, sudaromi pareigybių aprašymai, kuriuose gali būti šie duomenys:

• bendra informacija (pareigos pavadinimas; pareigybės aprašymo parengimo data; struktūrinio padalinio pavadinimas; tiesioginio vadovo pareigybės pavadinimas ir kt.);
• pareigos ir atsakomybės;
• santykiai su kitais darbuotojais ir išorinėmis organizacijomis (atskaitingi; kontroliuoja; bendrauja; išoriniai ryšiai ir kt.);
• įgaliojimai;
• veiklos standartai;
• darbo sąlygos;
• darbui atlikti būtinas asmenines savybes, charakterio savybes, įgūdžius ir išsilavinimo lygį.

II etapas. Pozicijų vertės nustatymas

Praktikoje pareigybių vertei (svarbumui) įmonėje nustatyti taikomi įvairūs metodai, kuriuos galima jungti į dvi grupes: neanalitinį ir analitinį.

Neanalitiniai metodai apima reitingavimo, klasifikavimo, porinio palyginimo metodus.

Pagal reitingavimo metodą pareigybes pagal jų svarbą įmonei paskirsto specialiai sukurta ekspertų komisija, kurią paprastai sudaro įvairaus lygio vadovų vadovai ir patyrę specialistai bei specialistai. Metodas pagrįstas tik subjektyviu vertinimu, todėl iš ekspertų gauti įvertinimai gali labai skirtis, o tai apsunkins jų palyginimo procesą. Vertinimo rezultatams apdoroti gali būti naudojami statistiniai metodai.

Klasifikavimo metodas numato pareigybių grupavimą pagal tam tikrus požymius: personalo kategoriją (vadovai, specialistai, specialistai, techniniai darbuotojai, darbininkai), vadovybės lygį (aukščiausiųjų, viduriniųjų ir žemesnių vadovų), kvalifikacinė kategorija(pirmaujantis, pirma ar antra kategorija, be kategorijos) ir tt Pareigybės kiekvienoje grupėje vienam ar kitam lygiui priskiriamos remiantis subjektyvūs vertinimai ekspertai. Klasifikavimo metodas gali būti naudojamas kaip pagalbinis kartu su reitingavimo metodu.

Suporuotas palyginimo metodas apima pozicijų palyginimą poromis tarpusavyje. Norėdami tai padaryti, turite sukurti galimų pozicijų porų lentelę. Svarbesnė (vertinga, reikšminga) padėtis poroje turi būti nurodyta naudojant ženklus „+“ ir „-“. Jei pozicijos yra vienodos svarbos, atitinkamuose langeliuose dedamas ženklas "=". Po to kiekvienai pozicijai reikia nustatyti „+“ skaičių (1 lentelė). Ekspertui lengviau išskirti svarbesnę (vertingesnę, reikšmingesnę) poziciją iš dviejų (poroje), nei tarp viso pozicijų rinkinio. Tačiau šio metodo naudojimas tampa sunkesnis, nes didėja pranešimų skaičius.

Skirtukas. 1. Porinių pozicijų palyginimų matrica

Iš analizės metodų išsiskiria faktorinis metodas ir balų skaičiavimo metodas.

Taikant faktorialinį metodą, yra keletas pozicijų reikšmingumo nustatymo būdų. Pirmasis metodas apima statistiškai stabilių ryšių tarp daugelio požymių nustatymą remiantis faktorine analize. Šis metodas yra imlus darbui, todėl jį naudoja didelės tyrimų ir konsultavimo įmonės. Antrasis metodas yra paprastesnis praktiniam naudojimui ir numato įmonei reikšmingų kompensuojamųjų veiksnių pasirinkimą. Kompensuojamieji veiksniai plėtojami įtraukiant įmonės vadovus, nes tik atsižvelgiant į jų nuomonę galima suformuluoti (arba pasirinkti iš siūlomo rinkinio) veiksnius, kurie turėtų turėti įtakos numatomiems atlyginimams. atitinkamus postus Organizacijoje.

Faktorinis metodas naudojamas kartu su balų skaičiavimo metodu, kuris leidžia kiekybiškai įvertinti pozicijų reikšmingumą pagal daugybę veiksnių ir palyginti juos tarpusavyje. Toks pozicijų reikšmingumo nustatymo metodas vadinamas faktoriniu taškiniu pozicijų vertinimu. Leiskite mums išsamiau apsvarstyti darbo vertinimo veiksnių kūrimo technologiją ir vertinimo skalę.

Darbo vertinimo veiksnių apibrėžimas

Norint užsakyti pareigybes pagal jų vertę organizacijoje, būtina sukurti vertinimo veiksnius. Veiksniai turėtų atsižvelgti į įmonės specifiką, būti lengvai suprantami ir vienodi visoms pareigoms.

Amerikiečių konsultacijų bendrovės „Hay Group“ metodika numato tris faktorių grupes: žinias ir įgūdžius (know how); problemų sprendimas; atsakingumas. Kiekvienas veiksnys apima keletą subfaktorių. Pavyzdžiui, veiksnys „žinios ir įgūdžiai“ apima profesines, vadybines žinias ir bendravimo lygį. Kiekvienas subfaktorius turi skirtingą reitingų lygių skaičių. Kurdamas darbo vertinimo veiksnius, technikos autorius Edwardas Hay'us rėmėsi tuo, kad bet koks darbo veikla turi tris etapus: atitinkamai įvesties, proceso ir išvesties (rezultato), o pozicijų vertinimo metodas turėtų į tai atsižvelgti. Įvestis integruoja žinias ir įgūdžius, reikalingus darbui šiose pareigose atlikti, procesui būdingas gebėjimas išspręsti problemą, kuri dėl to, t.y., turi įtakos atsakomybės sričiai.

Metodika tarptautinė kompanija„Watson Wyatt“ (Watson Wyatt) numato kategorijos, kuriai priklauso pareigybės, apibrėžimą. Atitinkamoje kategorijoje pozicijos vertinamos pagal šiuos veiksnius:

A - profesinės žinios (funkcinės žinios);

B - verslo žinios (verslo ekspertizė);

C – lyderystės (lyderystės) lygis;

D – problemų sprendimas;

E – poveikio verslui pobūdis (poveikio pobūdis);

F - įtakos verslui sritis (poveikio sritis);

G – bendravimo įgūdžiai (tarpasmeniniai įgūdžiai).

Kiekvienas veiksnys turi tris vertinimo lygius: faktorius A – lygiai A1, A2 ir A3; faktorius B – lygiai B1, B2 ir B3 ir kt.

Kodak darbo vertinimo metodiką sudaro keturios veiksnių grupės:

žinių reikalavimai;

atsakingumas (atskaitingumas);

darbo sąlygos;

santykiai su kitais.

Vidaus įmonėse pozicijoms įvertinti naudojami šie veiksniai su įvairiomis jų derinimo galimybėmis:

• darbuotojų valdymas;
• atsakomybė;
• savarankiškumas darbe;
• darbo sąlygos;
• patirtis;
• specialiųjų žinių lygis (kvalifikacija);
• kontaktų lygis (bendravimo įgūdžiai);
• užduočių sudėtingumas ir naujumas;
• klaidų kaina ir kt.

Siekiant apibrėžti aiškius vertinimo kriterijus, reikėtų sukurti aprašomuosius pareigybių vertinimo pagal veiksnius lygius. Klasių lygių skaičius gali skirtis. Kartu reikia atsiminti, kad per mažai lygių sumažina pozicijų vertinimo tikslumą ir atitinkamai pagrįstumą. Esant per daug lygių, jų aprašymo procedūra tampa sudėtingesnė, o ribos tarp įverčių yra neryškios. Kiekvienas veiksnys gali turėti skirtingą lygių skaičių, kas dažnai pastebima praktikoje. Tačiau norint užtikrinti vieną (vieningą) vertinimo metodą, rekomenduojama naudoti vienodą aprašomųjų lygių skaičių visiems veiksniams.

Darbuotojų valdymo faktoriaus aprašomieji lygiai yra tokie:

• nėra pavaldinių;
• neturi tiesioginių pavaldinių, periodiškai koordinuoja kitų darbuotojų darbą pavestos užduoties ribose;
• darbo grupės (2-3 asmenys) veiksmų koordinavimas;
• vadovauti pavaldinių grupei, kuri reguliariai atliktų užduotis;
• skyriaus valdymas: tikslų nustatymas, kontrolė, stimuliavimas; reikalinga tiek vertikali, tiek horizontali sąveika;
• padalinių grupės valdymas; daugiausia vertikalios galios sąveikos.

Kiekvienam vertinimo lygiui turi būti skiriamas tam tikras balų skaičius. Praktikoje naudojami įvairūs vertinimo skalių sudarymo variantai. Paprasčiausias būdas sukurti skalę:

pirmas lygis – 0 balų;

antrasis lygis – 1 balas;

trečias lygis - 2 balai;

ketvirtas lygis - 3 balai;

penktas lygis – 4 balai ir kt.

Kai kurios Vakarų kompanijos naudoja skalę su ženklais „+“ ir „-“: -3; -2; - vienas; 0; +1; +2; +3 ir tt

Veiksnių svorio (reikšmingumo) nustatymas

Praktikoje faktorių svoriui nustatyti naudojami įvairūs metodai. Svorį turėtų atlikti ekspertų grupė, kurioje gali būti šią sistemą kuriantys specialistai, įvairaus lygio valdymo vadovai, vadovaujantys specialistai ir specialistai. Praktiškai paprasčiausias yra taškų skaičiavimo metodas. Ekspertai turėtų įvertinti veiksnių svarbą pagal siūlomą skalę (Priedas).

visiems veiksniams suteikė vienodą įvertinimą;

veikė tik su dviem vertinimais;

davė balus, kurie dviem ar daugiau balų skiriasi nuo kitų ekspertų balų.

Kiekvieno faktoriaus svoris nustatomas pagal ekspertų už kiekvieną veiksnį suteiktų taškų sumą. Bendrus balus galima „pasverti“ ir svertinius koeficientus nustatyti naudojant formulę:

kur yra taškų, surinktų taikant -tąjį koeficientą, suma; n yra veiksnių skaičius.

Veiksnių svorį galima nustatyti paskirstant tam tikrą taškų skaičių (dažniausiai 100 arba 1000 taškų) tarp veiksnių, atsižvelgiant į jų reikšmingumą (2 lentelė).

Skirtukas. 2. Vertinimo koeficientų svorio koeficientai, %

Nustatyti svoriniai koeficientai gali būti imami kaip maksimalus balų skaičius už atitinkamus veiksnius, tada bus sveriami kiekvienam vertinimo lygiui priskirti balai. Vertinant pozicijas, koeficientais suteikiami taškai neturėtų būti dauginami iš svorio koeficientų (3 lentelė).

Skirtukas. 3. Balų skalė pozicijoms vertinti, balas

Pasirinkus vertinimo veiksnius ir nustačius jų svorį, būtina visas pozicijas įvertinti pagrindiniais veiksniais.

Laikraščius ir žurnalus leidžiančios įmonės atskirų pareigybių vertinimo rezultatai pateikti 4 lentelėje.

Skirtukas. 4. Darbo vertinimo rezultatai, balas

I etapas. Įvertinimas

Priklausomai nuo surinktų balų skaičiaus (pagal faktoriaus-taško metodą) ar nusistovėjusias eiles (pagal neanalitinius metodus), pozicijos gali būti išdėstytos hierarchiškai. Po to jie turi būti sujungti (sugrupuoti) į kvalifikacines grupes (pažymius).

Įvertinimas – tai „pažymių“ (balų) arba darbo rangų diapazonas, kuriame jie laikomi lygiaverčiais įmonei ir atitinkamai turi tą patį atlyginimo diapazoną. Taigi kiekviena klasė turi savo mokėjimo diapazoną. Kiekvienas diapazonas gali būti suskirstytas į kategorijas su atitinkamais tarpkvalifikaciniais koeficientais (tarifų koeficientais arba oficialiais atlyginimais).

Asortimentą galima pastatyti „šakės“ pavidalu. Praktikoje plačiai paplito „šakės“ metodas, todėl kaip tik šiuo požiūriu remiamasi nustatant kiekvienos klasės (V pakopa) tarpkvalifikacinius koeficientus (pareiginius atlyginimus).

Pažymiai gali būti formuojami įvairiais būdais. Neanalitinių metodų naudojimo sąlygomis pažymiai formuojami pagal pareigybėms nustatytus rangus. Rangai skirstomi į intervalus, remiantis subjektyviu vadovų ir specialistų, kuriančių darbo užmokesčio sistemas, supratimu apie šiai įmonei priimtiną pareigybių grupavimą (5 lentelė).

Skirtukas. 5. Pažymių formavimas pagal nustatytas eiles

Taikant faktoriaus-taško metodą, pagrindinis uždavinys, kurį reikia išspręsti, norint sujungti pozicijas į pažymius, yra kiekviename pažymyje nustatyti pažymių (balų) intervalus (intervalus).

Jei 4 klasės balų diapazonas yra 61-80 balų, tai į 4 klasę bus įtrauktos maketavimo ir dizaino skyriaus vedėjo (64 balai), žurnalistikos skyriaus vedėjo (71) pareigybės (žr. 4 lentelę). ), reklamos skyriaus vedėjas (72), vyriausiasis buhalteris (72), vyriausiojo redaktoriaus pavaduotojas (76) ir rinkodaros ir prenumeratos vadovas (76).

Yra keletas būdų, kaip nustatyti pažymių diapazonus. Štai du iš jų:

1. Įvertinimų intervalų nustatymas, padalijus visą taškų rinkinį į vienodus intervalus.

Mūsų nagrinėjamame pavyzdyje (žr. 4 lentelę) minimalus balas yra 9, maksimalus - 100. Jei norime visas pareigas sujungti į penkis pažymius, tai į 1-ą klasę bus įtrauktos pozicijos, surinkusios mažiau nei 20 balų, 2-oji - nuo 21 iki 40, 3 - 41-60, 4 - 61-80, 5 - virš 81 taško.

Šio metodo pranašumas yra jo paprastumas. Pagrindinis trūkumas yra tai, kad tai pačiai kategorijai (profesijų grupei) priklausančios pareigos gali būti įtrauktos į skirtingus pažymius, nors jų gaunami įvertinimai yra gana artimi. Taigi pagal mūsų nustatytus diapazonus korespondento pareigybė, įvertinta 40 balų (žr. 4 lentelę), bus įtraukta į 2 klasę, žurnalisto pareigybė (42 balai) - į 3 klasę. Tai taip pat galioja 39 balais įvertintai viešųjų ryšių ir atstovo spaudai pareigoms bei Rinkos plėtros technikos specialisto pareigoms (42 balai).

2. Pažymių intervalų nustatymas remiantis tai pačiai kategorijai (profesijų grupei) priklausančių ir nedideliais balų skirtumais turinčių pareigybių grupavimu.

AT praktinis pritaikymasšis metodas yra sudėtingesnis, tačiau jis būdingas lankstumui kuriant diapazonus, racionalumą ir logiką.

Ką reiškia būdingi „nežymūs balų skirtumai“? Pavyzdžiui, konsultacinės bendrovės Hay Group metodikoje 15 procentų pažymių (balų) skirtumas laikomas „beveik nepastebimu“ pagal Weber-Fechner dėsnį, kuris teigia, kad yra „sensacijos slenksčio“ reikšmė, viršijanti. dėl to skirtumas pastebimas. Todėl, jei šios grupės pareigybių įvertinimų ir orientacinės pareigos įvertinimo skirtumas yra ne didesnis kaip 15 proc., tai pareigybės gali būti laikomos lygiavertėmis (lygiavertėmis) ir priskiriamos tam pačiam įvertinimui.

Antruoju metodu suformuoti pažymiai, remiantis darbo vertinimo rezultatais (balais), gali būti išdėstyti taip:

6 klasė:
Leidybos direktorius
Vyriausiasis redaktorius
Vyriausiojo redaktoriaus pavaduotojas
Rinkodaros ir prenumeratos skyriaus vadovas
5 klasė:
Vyriausiasis buhalteris
Žurnalistikos skyriaus vedėjas
Maketavimo ir dizaino skyriaus vedėjas
Redakcinio skyriaus vedėjas
4 klasė:
Žurnalistas
Rinkos plėtros specialistas
Korespondentas
Buhalteris
Ryšių su visuomene ir spaudos specialistė
3 klasė:
Mokslinis redaktorius
fotožurnalistas
literatūrinis redaktorius
Referentas
2 klasė:
Kompiuterio maketavimo operatorius
Registracijos ir apskaitos specialistas
1 klasė:
Kompiuterio duomenų įvedimo operatorius

V etapas. Tarpkvalifikacinių rodiklių (pareigūnų atlyginimų) nustatymas kiekvienam lygiui

Suformavus lygius, būtina nustatyti į kiekvieną kategoriją įtrauktų pareigybių bazinio (bazinio) darbo užmokesčio nustatymo intervalus.

Nustatydamos atlyginimų „šakutes“ kiekvienai kategorijai, įmonės dažnai vadovaujasi rinkos atlyginimais. Tam naudojami įvairūs metodai:

mažesnė pareiginės algos reikšmė yra vidutinės rinkos vertės lygyje, viršutinė ją viršija, pavyzdžiui, 30 procentų;

pareiginės algos vidutinė vertė yra vidutinės rinkos vertės lygyje, maksimali viršija ją 15-30%, minimali mažesnė už vidurkį 15-30% ir kt.

Iš tiesų, siekiant sukurti konkurencingą atlyginimų politiką, būtina atsižvelgti į atitinkamų specialistų atlyginimų rinkos vertes ir atlyginimus. profesinės grupės. Tačiau ne mažiau svarbus yra objektyvių pareiginių atlyginimų tarp darbo vietų rodiklių užtikrinimas. Orientacija tik į darbo užmokesčio rinkos vertes gali lemti vidinio teisingumo pažeidimą nustatant oficialius atlyginimus. Šiuo atveju pareigybės vertę lems tik situacija darbo rinkoje, neatsižvelgiant į vidinius įmonės poreikius, jos specifiką, dėl ko darbuotojai gali jaustis nesąžiningai atlygindami su visomis įmanomomis pasekmėmis.

Šiuo atžvilgiu, kuriant oficialių atlyginimų „šakutę“, būtina atsižvelgti ir į išorinius (atitinkamų profesinių grupių specialistų atlyginimų rinkos vertės ir atlyginimus), ir į vidinius veiksnius (atitinkamų pareigybių vertę). , finansines galimybes ir pan.).

Diapazonas gali būti formuojamas dviem būdais:

1) kiekvienai klasei nustato pareiginės algos „šakutę“;
2) nustato interkvalifikacinių koeficientų (koeficientų) intervalus. Šie koeficientai parodo, kiek kartų atitinkamo lygio pareiginės algos yra didesnės už įmonėje nustatytą minimalų atlyginimą2.

Antruoju metodu nustatyti koeficientų intervalai paverčiami pareiginių atlyginimų „šakute“, padauginus „šakute“ esantį minimalų ir maksimalų koeficientą iš įmonėje nustatyto minimalaus atlyginimo.

Nors praktikoje įvedant pareigybių ir atlyginimų vertinimo balų sistemą labiau paplitęs pirmasis metodas, mūsų nuomone, metodologiniu požiūriu geresnis antrasis metodas. Tai leidžia tiksliau atsižvelgti į įmonės poreikius diferencijuojant darbo užmokestį, greičiau reaguoti į pokyčius, vykstančius darbo rinkoje, darbo teisės aktuose (didinant minimalaus darbo užmokesčio lygį), finansines galimybes. įmonė ir kt.

Pagrindinės asortimento savybės:

žemiausio pažymio koeficiento vidurkio ir aukščiausios klasės koeficiento vidurkio santykis;

vidutinių koeficientų augimo tipas diapazone;

diapazono plotis - skirtumas tarp didžiausio ir mažiausio koeficientų diapazone;

sutampa diapazone.

Leiskite mums išsamiau apsvarstyti šias charakteristikas ir pagrindinius aspektus, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį kuriant diapazonus.

Pirmoji charakteristika – santykis tarp žemiausių ir aukščiausių pažymių vidutinio koeficiento. Šio klausimo sprendimas priklauso nuo to, kiek kartų aukščiausio lygio vadovų tarnybiniai atlyginimai (reikia pažymėti, kad kalbame apie pareiginius atlyginimus, o ne visą atlyginimą, ypač atlygio paketą) turi būti didesni už vadovų atlyginimus. paprasčiausią darbą atliekančių darbuotojų.

Jei tam tikras santykis yra mažas, pavyzdžiui, 1:2, 1:3, tai veda į „išlyginimą“ ir atitinkamai atlyginimų sistema neatsižvelgs į pareigybių sudėtingumo, atsakomybės, darbo sąlygų ir pan. skirtumą. kurie priklauso skirtingoms klasėms. Tokiu atveju visas darbas vertinant pareigybes, siekiant nustatyti jų vertę organizacijoje, užtikrinant objektyvią darbo užmokesčio diferenciaciją ir stiprinant atlygio sistemos motyvaciją, bus niekais.

Kita vertus, didelis santykis (1:10 ir daugiau) sukels socialinę neteisybę, sumažės motyvacija, padidės žemesnių grandžių darbuotojų kaita, sumažės vyresniųjų vadovų susidomėjimas darbo rezultatais. įmonės veiklą ir priedų bei priedų gavimą, nes jiems bus garantuotas didelis darbo užmokestis.

Atsižvelgiant į įmonės finansines galimybes, veiklos specifiką, darbuotojų skaičių, hierarchinių valdymo lygių skaičių ir atitinkamai kvalifikacinių grupių (pažymių) skaičių, šis santykis gali būti nuo 1:4 iki 1: 8.

Antroji charakteristika yra vidutinių koeficientų augimo tipas diapazone. Yra keletas variantų, kaip padidinti vidutines vertes:

pirmasis variantas yra pastovus absoliutus ir regresinis santykinis vidutinių verčių augimas diapazone. Tai lengviausia statyti;

antrasis variantas – laipsniškas absoliutus ir santykinis vidutinių verčių augimas;

trečiasis variantas – laipsniškas absoliutus ir santykinis vidutinių verčių augimas. Visiems kitiems sąlygų lygiams trečiasis variantas yra ekonomiškai patogus, nes koeficientai tose klasėse, kuriose yra daugiausiai darbuotojų (3, 4 klasės), yra mažiausi, palyginti su kitais variantais;

ketvirtasis variantas yra regresinis absoliutus ir santykinis vidutinių verčių augimas diapazone.

Trečioji charakteristika yra diapazono plotis – skirtumas tarp didžiausio ir mažiausio diapazono koeficientų. Diapazono plotis priklauso nuo pirmųjų dviejų charakteristikų. Kuo didesnis žemiausio laipsnio vidutinio koeficiento ir aukščiausios klasės vidutinio koeficiento santykis, tuo didesnis visų kitų lygių sąlygų diapazono plotis (vidutinių koeficientų augimo tipas diapazone, sutapimas diapazone) .

Skirtingos įgūdžių grupės (pažymiai) gali turėti tokį patį arba skirtingą diapazono plotį. Esant pastoviam absoliučiam ir regresiniam santykiniam vidutinių diapazono verčių augimui (pirmasis variantas), diapazono plotis bus vienodas visoms klasėms. Visų kitų variantų diapazonų plotis skirsis.

Pastaba. Statant diapazonus, patartina atsižvelgti į poreikį skatinti tam tikrų kategorijų ir profesijų (pareigų) darbuotojų individualius rezultatus ir pasiekimus. Jei to reikia, atitinkamos kvalifikacijos grupės (pažymių) diapazonas turėtų būti platesnis.

Lankstumas kuriant tarpkvalifikacinius rodiklius (6 lentelė), galimybė manevruoti koeficientus (jų pokyčius) tam tikrai grupei (pažymiui) nustatytame diapazone, sukuria papildomas galimybes kurti karjeros augimą darbuotojams esant ribotoms paaukštinimo galimybėms. organizacija.

Skirtukas. 6. Tarpkvalifikacinių rodiklių kūrimo pavyzdys

Ketvirta charakteristika yra diapazono sutapimas. Kryžminių pastatų diapazonų panaudojimas sukuria papildomas galimybes motyvuoti žemesnės kvalifikacijos grupių (pažymių) darbuotojus, paskatinti juos siekti naujų lygių. Tokiomis sąlygomis kompetentingas ir patyręs darbuotojas, kurio pareigos priklauso žemiausiam lygiui, gali gauti didesnį pareiginį atlyginimą nei darbuotojas, ką tik atėjęs dirbti į įmonę į aukščiausią kategoriją.

Sudarant diapazonus, žemesnė kvalifikacijos koeficientų Kmin reikšmė pažymyje gali būti išlaikyta ankstesnio pažymio vidutinės Kavg vertės lygyje iki didžiausios ankstesnio pažymio Kmax vertės (ne lygyje). Pateiktame pavyzdyje (žr. 6 lentelę) 2 klasės Kmin gali būti nustatytas intervale 1,4≤Kmin>1,8 (nustatytas 1,6 lygyje), 3 klasės Kmin - 2,0≤ Kmin> diapazone. 2.4 (nustatyta 2.2 lygiu) ir kt.

Pagal 6 lentelę žemiausio ir aukščiausios klasės koeficiento vidurkio santykis yra 1,4:4,4, minimumas – 1,0:4,0, didžiausias – 1,8:4,8. Vidutinių koeficientų augimo tipas diapazone: pastovus absoliutus ir regresinis santykinis. Diapazono plotis: skirtumas tarp didžiausio ir mažiausio koeficientų diapazone visoms klasėms yra 0,8. Diapazonų sutapimas: skirtumas tarp didžiausio ankstesnio pažymio koeficiento ir minimalaus kito pažymio visoms pažymoms yra 0,2.

Sukurta tarpkvalifikacinių koeficientų (koeficientų) konstrukcijos versija gali būti remiama ir pritaikyta specifiniams įmonės poreikiams. Visų pirma aukščiau pateiktame laikraščius ir žurnalus leidžiančios įmonės pažymių formavimo pagal darbo vertinimo rezultatus pavyzdyje didžiausias darbuotojų skaičius priklauso 3 ir 4 klasėms. Dauguma šių klasių pozicijų tiesiogiai įtakoja galutinį rezultatą. Leidinių konkurencingumas priklauso nuo darbuotojų darbo produktyvumo, kokybės ir efektyvumo. Leidybos pramonė turi ribotas karjeros galimybes. Todėl, siekiant geriau atsižvelgti į individualius poreikius, asmeninius darbuotojų pasiekimus, 3 ir 4 klasėms patartina didinti asortimento plotį. Adaptuotas tarpkvalifikacinių rodiklių konstravimo variantas žemiausių ir aukščiausių pažymių vidutinių koeficientų (1,4:4,4) išlaikymo sąlygomis pateiktas 7 lentelėje.

Skirtukas. 7. Adaptuotas tarpkvalifikacinių rodiklių konstravimo variantas

Šiame variante yra mišrus vidutinių koeficientų augimo tipas diapazone: iki 3-4 klasės - progresyvus, pradedant nuo 4-os - regresinis. Absoliutus augimas iki 4 klasės yra 0,4; 0,6; 0,8, santykinis augimas iki 3 klasės - 22,2; 25,0 yra progresyvus tipas, ty didėjant laipsniui, didėja absoliutus ir santykinis augimas. Nuo 4 klasės absoliutus augimas yra 0,8; 0,7; 0,5, santykinis augimas - 25,0; 17,9; 11.4 - regresinis tipas, t.y. padidėjus laipsniui, absoliutus ir santykinis augimas mažėja. Vidurkiai didėja, bet augimo tempai mažėja. Diapazono plotis svyruoja nuo 0,8 (1, 2 ir 6 klasės) iki 1,2 (3, 4 klasės). Visų klasių intervalų sutapimas yra 0,4.

Darbuotoją skiriant į pareigas, jam priskiriama to lygio, kuriam priklauso atitinkamos pareigos, minimali pareiginė alga.

Pastaba. Kai kurios įmonės bandomajam laikotarpiui samdydamos darbuotojus nustato žemesnes už minimalias pareigas. Tokia praktika yra nepriimtina.

Gali būti peržiūrimi individualūs darbuotojų kvalifikacijos koeficientai. Atsižvelgiant į asmeninius darbuotojų pasiekimus, darbo įmonėje rezultatus ir stažą, šie koeficientai gali tiek didėti, tiek mažėti, tačiau atitinkamos kvalifikacinės grupės ribose. Kvalifikacinio koeficiento pasikeitimas atitinkamai turės įtakos pareiginės algos dydžiui. Įmonė turėtų parengti aiškias kvalifikacijos koeficientų didinimo ir mažinimo taisykles, su kuriomis būtų supažindinami visi darbuotojai.

Sukurti koeficientų intervalai paverčiami pareiginių atlyginimų „šakute“, padauginus minimalų ir maksimalų koeficientą „šakute“ iš įmonėje nustatyto minimalaus atlyginimo. Pavyzdžiui, minimalus darbo užmokestis (faktinis atlyginimas) įmonėje yra 950 UAH, tada pareiginių atlyginimų intervalai („šakės“) bus tokie, kaip nurodyta 8 lentelėje.

Skirtukas. 8. Atlyginimų diapazono nustatymo pavyzdys, UAH.

Nustatyti atlyginimų intervalai („šakės“) turi būti lyginami su vidutiniais rinkos atlyginimais. Jei dėl palyginimo vidutiniai rinkos atlyginimai už atskiras pareigas yra didesni, nei numato nustatyta atitinkamo lygio „šakė“, siekiant užtikrinti, kad kai kurių pareigybių tarnybiniai atlyginimai rinkos vertė gali būti naudojamas keliais būdais.

Pirmiausia, iš naujo įvertinkite poziciją. Jei pareigybė buvo neįvertinta, ji turi būti priskirta aukščiausiam įvertinimui.

Antra, persvarstykite tarpkvalifikacinius santykius:

keisti santykį tarp žemiausio pažymio koeficiento vidurkio ir aukščiausios klasės koeficiento vidurkio. Kartu reikia atsiminti, kad pasikeitus koeficientams gali labai padidėti pareiginių atlyginimų darbo užmokesčio fondas;

stiprinti atitinkamų kvalifikacinių grupių (pažymių) koeficientų progresavimą, dėl kurio pasikeis diapazonų ("šakių") plotis;

padidinti diapazonų sutapimą.

Trečia, išplėsti tik atitinkamo lygio intervalą („šakės“), t.y., pakelti maksimalų atlyginimą.

Ketvirta pakelti minimalią algą. Dėl to gali padidėti oficialiems atlyginimams skirtas darbo užmokesčio fondas.

Penkta, registruotis į atskiras profesines grupes (pozicijas) asmenines pašalpas išlaikyti nusistovėjusius tarpkvalifikacinius santykius.

Šios priemonės būtinos siekiant sumažinti darbuotojų kaitą tarp tam tikrų profesinių grupių dėl menko įmonės atlyginimų politikos konkurencingumo.

Baigiamoji šio etapo procedūra – įmonės darbuotojų faktinių pareiginių atlyginimų palyginimas su atitinkamam lygiui nustatytais pareiginių atlyginimų „kištukais“. Remiantis palyginimu, būtina koreguoti pareiginius atlyginimus: kelti juos į tas pareigas, kurių atlyginimai yra mažesni nei numatyti „šakute“. Kalbant apie atlyginimus, viršijančius viršutinę „šakės“ ribą, jie jokiu būdu neturėtų būti mažinami. Šios pareigos taip pat turėtų būti perkainotos arba įvesti laikini priedai. Palaipsniui atlyginimai turėtų susilyginti, kai didėja minimali pareiginė alga.

V etapas. Įvertinimo sistemos įgyvendinimas

Įvertinimų sistemos įvedimo etape svarbu informuoti įmonės darbuotojus apie pareiginių atlyginimų pokyčius. Pagrindinės nuostatos dėl darbo apmokėjimo sistemos turėtų atsispindėti atitinkamuose vidaus dokumentuose (kolektyvinėje sutartyje, darbo apmokėjimo reglamente ir kt.). Informacija apie vertinimo sistemą gali būti skelbiama įmonės interneto svetainėje.
______________
1 Darbo vertinimo procedūra yra panaši į darbo vertinimo procedūrą.
2 Šis metodas būdingas tarifiniam požiūriui į nuolatinės darbo užmokesčio dalies raidą.

Viduryje ir didelių įmonių darbo užmokesčio valdymas (PAB) yra sudėtinga problema, o nesąžininga ir (arba) „neskaidri“ darbo užmokesčio sistema gali žymiai sumažinti darbuotojų produktyvumą. Todėl efektyvios, skaidrios darbuotojų skatinimo sistemos sukūrimas yra aktuali daugelio įmonių problema.

Vidaus rinkos ekonomikos formavimosi sąlygomis darbo užmokesčio lygio nustatymas vien remiantis rinkos duomenimis yra ne tik sudėtingas uždavinys, bet dažnai ir neįmanomas, nes šalyje plačiai naudojami „pilkieji“ atlyginimai, nėra išsivysčiusios lyginamųjų tyrimų rinkos.

Ekonomistai pasiūlė daugybę įmonių darbo užmokesčio sistemų kūrimo metodikų, tačiau viena populiariausių ir toliau išlieka 1 įvertinimas. Garsiausios įmonių siūlomos vertinimo sistemos Watsonas Wyattas ir Šieno grupė, bet naudojamos ir kitos parinktys.

Sistema 2 klasės(pozicinės pozicijos) – tai savotiška įmonių „gretų lentelė“, kurioje kiekvienas pareigybių klasteris (klasis) turi savo atlyginimų lygį. Įvertinimas – tai universalios pareigybių (gretų) hierarchijos kūrimo būdas visam įmonės personalui; vertinimo sistema, leidžianti nustatyti priimtinus atlygio lygius visiems darbuotojams remiantis skirtingų darbo sričių (pareigų) santykinės vertės įmonei palyginimu. Pagrindinis įvertinimo privalumas – „neišmatuojamo matavimas“: nematerialaus rodiklio „darbuotojo darbo vertė“ pavertimas piniginiu ekvivalentu.

Įvertinimo pagrindu galima sukurti įmonės atlygio ir išmokų politiką, kuri optimizuos personalo sąnaudas ir ne formaliai mažinant darbo užmokesčio fondą, o tobulinant organizacinę struktūrą ir personalas, efektyvesnis personalo išlaidų planavimas ir kt. Efektyvi vertinimo sistema supaprastina administravimą korporacinė sistema finansines paskatas, nustato leistiną atlygio dydį už naujai įvestas pareigas, be to, tai yra įrankis paveikti pagrindines personalo išlaidų dedamąsias.

Įmonės darbuotojui nauja sistema leidžia:

suprasti jo pareigų vietą esamoje pareigybių hierarchijoje ir įvertinti jos vaidmenį įmonei;

gauti teisingą atlyginimą už darbą - priklausomai nuo atliekamo darbo sudėtingumo, atsakomybės ir pan.;

įvertinti savo profesinio ir karjeros augimo perspektyvas;

gauti galimybę „horizontaliam“ karjeros vystymuisi (pažengimas per meistriškumo lygius tose pačiose pareigose dėl užduočių sudėtingumo, plečiant atsakomybės ir įgaliojimų ratą) - keičiant kategoriją ar žemesnį lygį ir su jais susijusį atlyginimo lygį;

nuosekliai įgyti naujų profesinių žinių ir įgūdžių, reikalingų efektyvus darbas aukštesnėje pozicijoje.

Sprendimas diegti įmonėje įvertinimo sistemą yra susijęs su didelio projekto organizavimu, kuris yra gana finansiškai ir daug darbo reikalaujantis. Nepriklausomai nuo to, ar projektą vykdo įmonės specialistai, ar išorės tiekėjas, reikės atlikti didelį analitinių, metodinių, vertinimo ir kitų darbų kompleksą. Be tiesioginių šių studijų ir įmonių vertinimo sistemos kūrimo kaštų, būtina numatyti su naujos darbo užmokesčio sistemos įdiegimu ir jos administravimu susijusias išlaidas. Taip pat svarbu numatyti nuostolius, susijusius su žmonių pasipriešinimu naujovėms, neišvengiamomis bet kokiomis aplinkybėmis. organizacinis pasikeitimas, o juo labiau – tokiais kiekvienam žmogui svarbiais klausimais kaip atlyginimas.

Pirmiausia reikia aiškiai suformuluoti projekto tikslus. Ko konkrečiai įmonei reikia: optimizuoti darbo užmokesčio sąnaudas, „išlyginti“ atlyginimą už panašias pareigas skirtinguose padaliniuose (holdinguose), išryškinti „pagrindines“ pareigas ir parengti jų pritraukimo ir išlaikymo politiką. geriausi specialistai, atlikti atlygio lygio įmonėje auditą ir koreguoti jį pagal rinkos realijas.

Paprastai projekto komandai paskiriamos kelios užduotys:

pareigybių hierarchijos racionalizavimas;

nustatant visų pareigybių įmonėje vertę ir apmokėjimo diapazoną („šakės“) kiekvienai darbų klasei;

organizacinės struktūros ir personalo optimizavimas.

Remiantis balų sistema, taip pat kuriama įmonės socialinė politika, motyvacinės programos ir karjeros ugdymo programos (darbuotojai žino apie pajamų lygio pokyčius įvairių karjeros judėjimų metu). Svarbiausia, kad įmonė gautų galimybę pasirinkti pagrindines veiklos sritis tinkami žmonės ir pagrįstai mokėti didelius pinigus savo geriausiems darbuotojams.

Darbo užmokesčio sistemos modelio kūrimo didelėje įmonėje algoritmas yra gana sudėtingas. Paprastai tai yra sudėtingas konsultacinis projektas, kurį sudaro keli etapai - analitinis ir projektavimo ( ryžių. vienas).

Ryžiai. 1. Darbo užmokesčio sistemos modelio kūrimo algoritmas

Projektas, skirtas sukurti darbo užmokesčio sistemą maža įmonė daug paprastesnis, tačiau jį taip pat turi sudaryti keli privalomi veiksmai:

darbo aprašymas;

pareigybių vertinimo kriterijų apibrėžimas;

pareigybių vertinimas ir klasifikavimas;

atlyginimų analizė kiekvienai darbo klasei;

nustatant darbo užmokesčio ribas.

Pažvelkime į šiuos veiksmus atidžiau.

Darbo aprašymas (darbo aprašymas) – oficialus dokumentas, apibrėžiantis pagrindinių pareigų apimtį, atsakomybės ir įgaliojimų sritis, galutinius veiklos rezultatus, pavaldumo ir atskaitomybės linijas bei pagrindinius reikalavimus, keliamus šias pareigas einančiam darbuotojui. Tokio dokumento kūrimas yra labai daug laiko reikalaujantis procesas. Dažniausiai naudojami metodai yra darbo dienos fotografavimas, dienoraščio vedimas ir kt. Darbo aprašymas leidžia įmonei:

aiškiai suformuluoti šių pareigų funkcines pareigas;

įvertinti kiekvieną poziciją;

nustatyti žinių, įgūdžių ir gebėjimų visumą, reikalingą darbuotojui kokybiškai atlikti šį darbą;

teisingai įvertinti kiekvienos pareigos darbuotojų veiklą pagal aiškiai apibrėžtus kriterijus;

sąmata reikšmę kiekviena įmonės pozicija;

nustato darbuotojų paieškos, atrankos ir samdymo procesų pagrindus;

įvertinti personalo mokymo ir tobulėjimo poreikius.

Pareigybės aprašymo veiklos rezultatas yra padėties profilis (Darbo aprašymas), kuri yra standartizuota forma, apimanti šiuos skirsnius ( Priedas):

Pareigos.

Veiklos rodikliai.

Atsakomybė.

Galios.

Pagrindiniai reikalavimai (pagrindinės žinios, įgūdžiai ir asmeninės savybės).

Organizacinis vienetas
Funkcija

Kontaktai (išorinis / vidinis, kontaktų dažnis, lygis ir kt.)

Vidinis:

Pareigybės profilio kūrimo procese turėtų dalyvauti specialistai, kurie aiškiai supranta šiai pareigybei keliamus reikalavimus. Pavyzdžiui, įmonė gali turėti darbo grupė, kuriame bus ne tik personalo skyriaus darbuotojai, bet ir padalinių vadovai, specializuoti ekspertai, atlikėjai ( ryžių. 2). Darbo aprašymo reikalavimai yra tokie:

aprašykite veiklą, o ne darbuotojo portretą;

apibūdinti funkcines pareigas;

padaryti apibūdinimas darbas (remiantis prielaida, kad jis atliktas visa apimtimi ir atitinkamu lygiu), o ne jo įvertinimas;

darykite trumpus ir aiškius teiginius, venkite bendrų frazių.

Ryžiai. 2. Darbo profilių kūrimas

Pirmojo darbo apmokėjimo sistemos kūrimo projekto etapo rezultatas yra: pareigybės aprašymo tvarka, įmonės standartas pareigybei apibūdinti, pagrindiniai reikalavimai kiekvienai pareigybei. Patogumui galite sukurti specialų programinė įranga, kuri padės kurti, saugoti ir keisti pareigybių aprašymus (suvestinė pareigybių profilių duomenų bazė).

Darbo vertinimo kriterijai. Darbo vertinimo procedūra ( ryžių. 3) būtinas kiekvienos darbo rūšies lyginamajam svoriui nustatyti, o tai leidžia nuosekliai ir objektyviai palyginti skirtingos pozicijosįmonės padalinių ar filialų lygiu. Darbo vertinimo metodikai taikomi šie reikalavimai:

vertinti darbą, o ne darbuotoją;

vertinant vadovautis prielaida, kad darbas atliktas pilnai;

įvertinti šiuo metu atliekamus darbus.

Pareigos vertinamos pagal pasirinktus kriterijus, kurie gali būti:

apibendrintas ir formalus (išsilavinimas, patirtis, pavaldumas, savarankiškumas, kontaktų lygis, darbo sudėtingumas, klaidų kaina ir kt.);

asmeninis ir specializuotas (profesionalumas, komunikabilumas, atsakingumas, korporacinės kultūros laikymasis, Vadovavimo įgūdžiai, Asmeninė charakteristika ir tt).

Ryžiai. 3. Pareigybių įvertinimas

Dažniausiai naudojami kriterijai:

Kvalifikacija ir patirtis. Pagal šį kriterijų paprastai įvertinamos visos žinios, įgūdžiai, įgyti baigus bazinį mokymą, papildomas mokymas, taip pat darbo patirtis, reikalinga kokybiškam pareigoms šiose pareigose atlikti visapusiškai.

Problemų sprendimas. Paprastai įvertinamas problemų, kurias turi išspręsti šias pareigas darbuotojas, skaičius, sudėtingumo laipsnis ir reikšmingumas.

Kontaktas.Įvertinamas kontaktų lygis ir sąveikos su kitais žmonėmis – išorinėmis ir vidinėmis sandorio šalimis, kurios turi būti atliekamos sprendžiant šios pareigybės apibrėžtas užduotis, sudėtingumas, taip pat reikalingas bendravimo įgūdžių lygis.

Atsakomybė.Įvertinamas atsakomybės už tarnybinius veiksmus laipsnis ir šių veiksmų pasekmės, taip pat šios pareigos įtaka galutiniam įmonės veiklos rezultatui ir tiesioginės/netiesioginės atsakomybės lygis.

Kontrolė. Numatomas tūris ir sudėtingumas vadybines funkcijasšioje pozicijoje.

Be vertinimo kriterijų, gali būti nustatyti ir aprašyti polygiai sąmatos. Žingsnių skirtumas tarp gretimų polygių įvertinamas taškais (jie nustato kiekvieno polygio reikšmę).

Didelėje įmonėje į pozicijų vertinimą įtraukiamas platus ekspertų spektras, atspindintis visų suinteresuotų grupių pozicijas, mažoje įmonėje pareigybių vertinimo darbą gali atlikti vienas arba du ekspertai.

Kiekvienas iš kriterijų vertinamas tam tikru balų skaičiumi. Visų galimų vertinimų skalė suskirstyta į keletą intervalų, kurie vadinami laipsnis(didelėse įmonėse dažnai reikia skirti ir subklases). visas kiekis taškai, gauti pagal visus kriterijus, lemia vertė kiekvieną konkrečią įmonės poziciją. Priklausomai nuo gautų balų skaičiaus, konkreti pozicija patenka į vieną ar kitą intervalą – nurodo tam tikrą pažymį.

Atlyginimo sistemos kūrimo projekto antrojo etapo rezultatai yra: politika pareigybių vertinimo srityje, darbo vertinimo priemonė, politika pareigybių įvardijimo srityje (tačiau dažniau naudojamas nacionalinis profesijų klasifikatorius) .

Pareigybių klasifikavimas (reitingavimas). Visos įmonės turimos pareigybės yra sugrupuotos pagal dažniausiai pasitaikančius pareigybių lygius. Įvertinus pareigybių grupes ar atskiras pareigybes (priklausomai nuo įmonės dydžio), joms priskiriami tam tikri pažymiai:

A klasė.Į šį lygį įeina aukštesnės vadovybės pareigos ir specialistai, atsakingi už įmonės strategijos, įmonės politikos, naujų programų ir verslo planų kūrimą. Darbas šiose pareigose apima sudėtingų problemų sprendimą, pasižymi dideliu savarankiškumu ir atsakomybe.

W klasė.Į šį lygį įeina vadovų ir vidutinio lygio specialistų pareigos. Darbai šiose pareigose kelia aukštus reikalavimus vadovavimo įgūdžiams, profesinių žinių ir asmenines savybes. Tai reiškia aukštą kontakto, atsakingumo ir kūrybiškumo lygį.

S klasė.Šis lygis apima pareigas, kurios sudaro įmonės stuburą. Darbas šiose pareigose iš pradžių nekelia didelių reikalavimų, tačiau manoma, kad savo veikloje darbuotojai tikrai įgis specialių žinių, įgūdžių ir gebėjimų. Šis darbas yra griežtai reglamentuotas.

D klasė.Į šią kategoriją patenka tarnybos pareigos. Darbas šiose pareigose yra paprastų, vieno tipo operacijų atlikimas ir reikalauja tik pagrindinių įgūdžių.

Įmonės personalo kokybinės ir kiekybinės sudėties analizė

Taip pat naudinga tokios analizės rezultatus pateikti diagramų pavidalu ( ryžių. 4).

Norėdami pamatyti didesnę versiją, spustelėkite paveikslėlį

Ryžiai. 4. Pareigybių pasiskirstymo pagal pažymius diagrama

___________
1 Įvertinimas(iš anglų kalbos. įvertinimas) - klasifikavimas, rūšiavimas, rikiavimas; kvalifikacijos skalė.
2 Įvertinimas(iš anglų kalbos. laipsnis) - laipsnis, rangas, klasė, rangas, lygis; vienodo socialinio statuso, vienodo rango žmonių grupė; klasifikuoti, rūšiuoti, ranguoti, rikiuoti pagal rangą, laipsnį ir pan.

Straipsnis pateiktas mūsų portalui
žurnalo redaktoriai

Michailas Arkhipovas, korporatyvinio projekto „Atlyginimo sistemos ir atlygio struktūros kūrimas“ vadovas

Iki 2011 m. pabaigos beveik visos SIBUR pareigybės gaus pažymius ir užims vietą atnaujintoje įmonių verslo hierarchijoje. Korporacijos centre prasidėjęs vertinimo procesas paveiks visas įmonės įmones, o tai labai svarbu.

Daugelis didelių Rusijos įmonių jau įdiegė klasifikavimo sistemą. SIBUR atveju tai yra naujas projektas. Būtina patikslinti įvertinimo sąvoką ir išsiaiškinti, ką jis reiškia pasaulinėje praktikoje ir SIBUR viduje.

Prielaidas klasifikuoti galima pamatyti Rusijos istorijoje – prisiminkime 1722 m. „Rangų lentelę“, kurią priėmė Petras I. Armijoje tai yra karinių laipsnių sistema. Pavyzdžiui, užsiima pėstininkų kapitonas ir artilerijos kapitonas skirtingi dalykai. Bet abu yra kapitonai. Jų pareigos turi vienodą svorį karinėje hierarchijoje. Sovietmečiu klasifikavimo sistemos analogas buvo tarifinė kvalifikacinė skalė. Šiuolaikinė sistema pažymiai tampa vis paklausesni darbdavių.

Įvertinimas leidžia „pasverti“ įvairių funkcijų pozicijas pagal bendrus kriterijus, paskirstyti jas lygiais ir sukurti vieningas pareigybių lygių kopėčias, kurių kiekvienas žingsnis atspindi pozicijos svarbą verslui ir įmonės svorį. indėlį į bendrus įmonės rezultatus.

Vertindami pozicijas SIBUR, naudojame šios srities lyderės reputaciją turinčios Hay Group metodiką. Pagal priimtą metodiką kiekviena pareigybė gauna tam tikrą balų skaičių. Būtent surinktų taškų skaičius lemia, į kurį lygį jis patenka, tai yra, kokiame įmonės hierarchijos lygyje yra ši pozicija. Svarbu suprasti, kad vertinamos ne asmenų profesinės savybės, o keliami reikalavimai pareigoms.

Taigi, pažymys yra pozicijos įmonėje „svoris“. Ir šis „svoris“ priklauso nuo daugelio veiksnių. Pagal „Hay Group“ metodiką, bet kuri pozicija vertinama pagal tris universalius veiksnius: 1) žinias ir įgūdžius, 2) sprendžiamų klausimų lygį, 3) atsakomybę ir įtakos galutiniams rezultatams laipsnį. Šių veiksnių „galvosūkis“ susideda iš kelių parametrų.

„Žinių ir įgūdžių“ veiksnys visų pirma susideda iš patirties ir žinių, reikalingų standartinio lygio darbo pareigoms atlikti. Antra, vertinama kontrolės mastas: kiek monotoniška žmogaus atliekama funkcija, ar iš jo reikalaujama valdyti funkcijas, kurios gali viena su kita konfliktuoti. Ir trečiasis „žinių ir įgūdžių“ parametras yra bendravimo įgūdžiai. Rezultatas priklauso nuo to, ar žmogui užteks paprastų mandagaus bendravimo formų, ar reikia žmones motyvuoti, neštis su savimi? Dar kartą pabrėžiu, kad kalbame apie pareigoms keliamų reikalavimų lygio vertinimą, o ne apie konkretaus žmogaus gebėjimus.

Antrasis veiksnys yra „problemos sprendimas“. Jis matuoja sprendžiamų užduočių mastą ir sudėtingumą. Pavyzdžiui, kokie turėtų būti veiklos apribojimai arba jie nėra aiškiai apibrėžti. Kaip apibūdinamos užduotys, ar jos yra standartinės ar kintamos, ir tai gali būti paruoštus sprendimus arba tokios praktikos nėra ir reikalingi fundamentiniai tyrimai.

Trečias veiksnys – „atsakomybė“ – ne mažiau įdomus ir vienas iš sunkiausių. Tai parametras, parodantis, kiek asmuo, einantis tam tikras pareigas, yra laisvas priimti sprendimus, tai yra, kiek jo autoritetų apimtis leidžia priimti tam tikrus sprendimus. Paprastai šis veiksnys matuoja poveikio finansiniams rezultatams laipsnį (tiesioginį ar įnašinį) ir jų mastą finansinius rezultatus(pelnas arba sąnaudos). Ne visada pavyksta išskirti finansinį komponentą, tada įvertinamas santykinis darbo sudėtingumas.

Visų veiksnių vertinimas atliekamas nuo aukščiausių pozicijų iki žemiausių. Todėl pradėjome nuo prezidento, valdybos narių, nepriklausomų įmonės centro struktūrinių padalinių direktorių ir gamyklų generalinių direktorių vertinimo. Dėl to patvirtinta SIBUR klasifikavimo struktūra apima 30 lygių. Žemesni 3-4 lygiai greičiausiai liks tušti, nes tokioms pareigoms reikalingas kvalifikacijos ir žinių lygis yra primityvus, o modernus verslas tokias pozicijas dažniausiai pakeičia automatika. Tokių darbų nebeturime.

Kam bus naudingos šios įmonės kopėčios? Iš esmės visi. Nuo eilinių darbuotojų iki akcininkų. Įmonei aiški „gretų“ sistema – pažymiai reiškia skaidrumą strateginių partnerių ir investuotojų akyse, o tai – patrauklumo didėjimą ir didesnę prekės ženklo kapitalizaciją. Tai taip pat yra didesnis valdymas, nes kasdieniniame įmonės valdyme įvertinimas leidžia priimti labiau subalansuotus sprendimus dėl personalo ir padeda kurti organizacinės struktūros. Jis aiškiai parodo nereikalingus valdymo lygius arba nepateisinamus atotrūkius (pagal pareigų svorį įmonėje) tarp vadovo ir pavaldinio. Juk jei atotrūkis „gretuose“ tarp viršininko ir pavaldinio yra per didelis (daugiau nei trys žingsniai), užduotys, kurias vadovas siunčia pavaldiniui, nebus adekvačiai suvokiamos ir dėl to nebus kokybiškai atliktos. Mums, įmonės darbuotojams, įvertinimas suteikia aiškų supratimą, kurioje įmonės hierarchijoje esame, kokias augimo perspektyvas turime, tačiau vienas pagrindinių vertinimo privalumų – skaidri ir objektyvi atlygio sistema.

Įvertinimo uždavinys – sukurti vieningą, universalią darbo apmokėjimo sistemą visoms įmonės įmonėms. Kartu turi būti laikomasi tiek vidinio teisingumo, tiek logiško žmonių perkėlimo iš vienų pareigų į kitas, tiek išorinio objektyvumo principų, kad įmonė būtų tikra, jog moka rinkos atlyginimus.

Kiekvieno lygio darbo užmokesčio intervalai yra pagrįsti kelių darbo rinkos tyrimų informacija. Tai yra mūsų rodikliai, rodantys, koks mūsų atlyginimas lyginamas su mūsų pramonės rinka. Paprastai kiekvienam regionui naudojami trys ar keturi tyrimai. Tuose konkrečiuose regionuose, kur nėra apklausos duomenų, lyginame maisto krepšelių kainos statistiką ir sudarome diapazoną pagal panašiausią įmonę, esančią panašiame regione.

Kiekvienam lygiui bus nustatytas tikslinis priemokos procentas ir jos mokėjimo dažnumas. Iki šiol bendrovė siekė nustatyti procentą pagal pareigybių pavadinimus, o tai nėra visiškai teisinga, nes pavadinimas ne visada atspindi pareigų svorį ir esmę įmonėje. Šis požiūris bus pakeistas. Tačiau klasifikavimas nesiekia sumažinti personalo išlaidų. Pagrindinis tikslas – sukurti skaidrią ir sąžiningą atlyginimų ir darbuotojų atlyginimo politiką.

Įvertinimas taip pat leidžia efektyviai valdyti tokius žmogiškųjų išteklių procesus, kaip mokymo ir tobulinimosi programos, pareigybių hierarchijos kūrimas ir darbuotojų rotacijos programos, organizacijos projektavimas – vienodų standartų kūrimas organizacinėms struktūroms ir pareigybių pavadinimams, personalo įdarbinimas ir tinkamas socialinių išmokų struktūrizavimas.