В період економічної кризибагато підприємств для оптимізації роботи скорочують своїх працівників. У зв'язку з цим більшість людей, як керівників організацій, так її працівників, дуже актуальне питання, яке вихідна допомогапри скороченні має бути виплачено, як його розрахувати.

Скорочення

Згідно з ТК РФ, однією з причин анулювання трудового договорує скорочення штату чи чисельності працівників підприємства.

Скорочення чисельності – це зменшення кількісного складу працівників однією посади. Наприклад, скорочення трьох бухгалтерів із восьми. А скорочення штату – це розформування якогось підрозділу чи ліквідація однакових штатних одиниць (тобто, наприклад, всіх інженерів чи всіх контролерів). І в одному, і в іншому випадку роботодавець повинен дотримуватися закону: надати достатні підстави для проведення цих процедур, забезпечити працівникові всі гарантії та компенсації, які належать при розірванні трудового договору (виплатити вихідну допомогу при скороченні працівника, забезпечити переважне правона залишення на посаді тощо).

Процедура скорочення передбачає такі етапи:

• видання наказу;
• повідомлення співробітників та пропозиція їм інших вакантних місцьроботи;
• інформування Центру зайнятості та профспілки;
• звільнення трудящих (а також належна закономвиплата вихідної допомоги у разі скорочення).

Видання наказу

Щойно керівником прийнято рішення зробити на підприємстві скорочення, він має видати відповідний наказ. Обов'язкова формаданого розпорядження не встановлено законом, але для його складання начальник повинен поставитися з повною відповідальністю.

У наказі про проведення заходів щодо скорочення на підприємстві обов'язково проставляється дата майбутньої процедури та зміни, які передбачається внести до штатного розкладу.

Повідомлення працівників

Після того, як керівник видав розпорядження про скорочення, він повинен повідомити письмово про майбутнє звільнення кожного співробітника. При цьому здійснити це необхідно не пізніше ніж за 2 місяці до усунення трудящих від роботи.

На кожного скороченого працівника складається окреме повідомлення, яке вручається йому під розпис. В даному документівказуються дата та підстава звільнення.

Разом із повідомленням про скорочення роботодавець зобов'язаний надати співробітнику список вільних робочих місць (за їх наявності). Якщо працівник погодиться перейти на нову посаду, начальник оформляє його переведення. Керівник зобов'язаний пропонувати наявні вакансії у міру їхнього звільнення аж до дня звільнення працівника.

Інформування служби зайнятості та профспілки

Окрім того, що поінформовані про звільнення мають бути безпосередньо співробітники, роботодавець повідомляє про цей факт Центр зайнятості та профспілку. Начальник за два місяці до передбачуваного звільнення (а у випадках масових скорочень – за три місяці) зобов'язаний повідомити про майбутню подію дані організації.

При цьому профспілка має бути поінформована як про скорочення співробітників, які до нього входять, так і про всіх інших робітників, що звільняються.

Звільнення працівника при скороченні

Після закінчення двох місяців з моменту повідомлення співробітників провадиться безпосереднє припинення їх трудової діяльності. Для цього етапу начальник організації видає накази про звільнення, зазвичай, формою №T-8. У цьому розпорядженні, у графі "Підстави", робиться посилання на наказ про скорочення, а за його наявності - і на документ, в якому співробітник виявив свою згоду на звільнення до закінчення строку попередження.

В останній робочий день трудящому має бути виплачена вихідна допомога при скороченні і має бути видана на руки трудова книжка. Що ж до запису у ній, то робиться відповідна позначка з посиланням на ст. 81, ч. 1, п. 2, ТК РФ.

Вихідна допомога

Вихідна допомога при скороченні – це матеріальна виплата працівникові підприємства за його звільнення у зв'язку зі зменшенням кількості працівників або штату організації. Такого роду компенсація включає середньомісячний заробіток, а також середньомісячну зарплатню, що зберігається за працівником, на період працевлаштування, але не більше 2-х місяців з дня звільнення (враховуючи вихідну допомогу).

У деяких випадках такі виплати можуть становити три середні місячні з/п: у ситуаціях, коли працівник став на облік до Центру зайнятості населення у період до двох тижнів з моменту його скорочення і не був працевлаштований після закінчення 3-х місяців.

Вихідна допомога при скороченні ПДФО не оподатковується згідно зі ст. 217, п. 3 ТК РФ. Виняток становлять виплати, що перевищують тримісячний розмір заробітної плати.

Колективним чи трудовим договором сума компенсації при скороченні може бути встановлена ​​вищою, ніж закріплена законом.

Розрахунок допомоги

Оскільки аналізовані виплати становлять кілька середніх місячних оплат праці, то розмір вихідної допомоги при скороченні розраховується відповідно до ст. 139 ТК РФ та Постановою Уряду Росії №922 від 24.12.2007 р., що регулюють обчислення заробітної плати.

Середня заробітна плата працівника за будь-якого режиму праці розраховується з урахуванням фактично нарахованих працівникові коштів та даних про практично відпрацьований їм часу за 12 попередніх календарних місяців.

Календарний місяць у разі - це проміжок часу з 1 по 30/31 число місяця включно, а лютому - по 28/29.

До розрахунку заробітної плати входять усі дозволені системою оплати праці форми виплат, які застосовуються у роботодавця, що розглядається, незалежно від їх джерел. Розмір середньої зарплатні співробітника не може бути меншим, ніж встановлений законом прожитковий мінімум.

Розмір грошових виплат працівникам залежить від їх віку, стажу чи рівня кваліфікації. Так, наприклад, вихідна допомога при скороченні пенсіонера нараховується на загальних підставах.

Період та нарахування, що входять до розрахунку

У випадках, коли працівник працює на підприємстві менше 12 місяців, для розрахунку середньої місячної заробітної плати і, відповідно, вихідної допомоги береться той час, протягом якого людина значилася в організації. Якщо ж трудящийся не відпрацював і місяці до скорочення, то для обчислення користуються встановленою йому тарифною ставкою чи окладом.

При розрахунку середньої зарплати не враховуються:

• час, коли за співробітником зберігалася середня оплата праці, крім перерв для годування дитини, передбачених трудовим законодавствомРФ;
• дні, в які співробітник перебував на лікарняному або отримував допомогу у зв'язку з вагітністю та пологами;
• період невиконання працівником належних робіт з причин, що не залежать від нього;
• час страйку, у якому співробітник брав участь, але було у зв'язку з нею виконувати свої прямі обов'язки;
• додаткові оплачувані вихідні для догляду за дітьми-інвалідами;
• інші періоди, в які трудящийся звільнявся від виконання своїх посадових обов'язківз повним чи частковим збереженням заробітної плати чи без такої.

Слід також врахувати, що з обчисленні зарплатню враховуються премії, отримані працівником за звітний період. Якщо ж дані винагороди були отримані особою, яка не відпрацювала 12 повних місяців, суми таких надходжень враховуються пропорційно до реально відпрацьованого часу (за винятком тих премій, які були нараховані за практично відпрацьований період, наприклад, щомісячні або щоквартальні).

Додаткова компенсація

Крім того, що працівнику має бути виплачено належну вихідну допомогу при скороченні, у момент звільнення трудящому покладено й інші виплати.

Так, наприклад, роботодавець може за письмовою згодою співробітника звільнити його раніше за термін, установлений наказом про скорочення. При цьому начальник зобов'язаний виплатити підлеглому додаткову компенсацію, що становить середню зарплатню працівника, враховану пропорційно до часу, який залишився до закінчення строку оповіщення про звільнення. Така компенсація не передбачає, що основна вихідна допомога при скороченні не буде виплачена.

Поряд із зазначеними матеріальними компенсаціями працівник отримує зарплатню за відпрацьований період та відшкодування за невикористану відпустку.

Вихідна допомога для деяких категорій громадян

Трудовий кодекс РФ та інші законодавчі актипередбачають відрізняється від загального розмірвихідної допомоги при скороченні деяких категорій співробітників.

Так, наприклад, компенсація для працівників, трудящих на підприємствах, розташованих у районах Крайньої Півночі або на територіях, прирівняних до них, становить середній місячний заробіток, а також середню місячну зарплатню на період працевлаштування, але не більше 3-х місяців з дня звільнення (з огляду на допомогу). Цим працівникам може бути виплачена компенсація і за наступні місяці строком до півроку за рішенням служби зайнятості у разі, якщо працівник звернувся до зазначеного органу протягом місяця з часу звільнення та не був ним працевлаштований.

У ситуаціях, коли скорочуються трудящі, зайняті на сезонних роботах, допомога, що розглядається, становить двотижневий. середній заробіток.

Інші гарантії для працівників при скороченні

Разом про те, що співробітнику видається вихідну допомогу при скороченні штату, ТК РФ передбачає та інші гарантії працівникам під час скорочення. До таких належить, наприклад, пріоритетне право деяких категорій працівників залишення їх у своєму робочому місці.

Так, керівник, обираючи з кількох кандидатів на звільнення, має врахувати, що:

2. Перевага віддається тим працівникам, які мають більшу продуктивність праці та кваліфікацію. У випадках коли дані показники рівні, на робочому місці залишають:

• співробітників за наявності у них 2-х і більше утриманців;
• працівників, у чиїй сім'ї немає інших осіб, які заробляють гроші;
• трудящих, які отримали на роботі каліцтво або професійні захворювання;
• інвалідів воєнних дій;
• працівників, які підвищують кваліфікацію за вказівкою роботодавця без відриву від провадження.

Підбиваючи підсумки, можна відзначити таке:

• у РФ процедура скорочення регламентується на законодавчому рівні;
• ТК РФ та інші нормативно-правові акти встановлюють правила, якими відбувається скорочення штату, виплата вихідної допомоги та інших компенсацій звільненим співробітникам;
• законом встановлено мінімальні розміри вихідної допомоги та додаткових виплат, але колективним чи трудовим договором може бути встановлені інші, великі суми.

Нині у багатьох установах, що перебувають у віданні Мінкультури, відбуваються заходи щодо скорочення штату та (або) чисельності персоналу. Про те, які гарантії та компенсації покладаються працівникам під час проведення таких заходів та як правильно провести процедуру остаточного розрахунку з працівниками, розповімо у статті.

Звільнення у зв'язку із скороченням штату та (або) чисельності персоналу відноситься до звільнення з ініціативи роботодавця (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Процедура скорочення штату (чисельності) передбачає виконання певних ТК РФ та інші нормативно-правовими документами заходів, і навіть надання працівникам низки гарантій та компенсацій (див. таблицю).

N п/п	Гарантії та компенсації при скороченні	Норми законодавства
Гарантії
1	Про майбутнє звільнення у зв'язку із скороченням штату (чисельності) працівники повинні бути повідомлені (персонально та під підпис) не менше ніж за два місяці до звільнення. Працівників, які уклали трудовий договір терміном до двох місяців, необхідно попередити про скорочення не менше ніж за три календарні дні до звільнення, а працівників, зайнятих на сезонних роботах, — не менше ніж за сім календарних днів	Статті 180, 292, 296 ТК РФ
2	За письмовою згодою працівника можливе дострокове розірвання трудового договору (до закінчення двомісячного строку попередження)	Стаття 180 ТК України
3	Роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові, що звільняється зі скорочення штату (чисельності), іншу наявну роботу ( вакантну посаду) у тому ж установі, що відповідає його кваліфікації, або вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням свого стану здоров'я. Звільнення допускається лише в тому випадку, якщо переведення працівника за його згодою на іншу роботу не є можливим	Статті 81, 180 ТК РФ
4	Працівники з більш високою продуктивністюпраці та кваліфікацією мають переважне право на залишення на роботі. Якщо продуктивність праці та кваліфікація працівників однакові, то перевага надається: — сімейним — за наявності двох або більше утриманців; - особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; - Працівникам, які отримали в період роботи у даного роботодавцятрудове каліцтво або професійне захворювання; - інвалідам Великої Вітчизняної війнита інвалідам бойових дій із захисту Вітчизни; - працівникам, які підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи. Колективним договором можуть бути передбачені інші категорії працівників, які користуються переважним правом на залишення на роботі	Стаття 179 ТК РФ
5	Не допускається розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням штату (чисельності) (за винятком випадків ліквідації установи) з такими категоріями осіб: - вагітними жінками; - Жінками, які мають дітей віком до трьох років; — самотніми матерями, які виховують дитину-інваліда віком до 18 років або малолітню дитину — дитину віком до 14 років, іншими особами, які виховують вказаних дітей без матері; - батьками (іншими законними представниками дитини), які є єдиними годувальниками дитини-інваліда віком до 18 років або єдиними годувальниками дитини віком до трьох років у сім'ї, які виховують трьох і більше малолітніх дітей, якщо інший батько (інший законний представник дитини) не перебуває у трудових відносинах; — працівниками віком до 18 років (звільнити таких осіб можна лише за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх та захисту їх прав); — працівниками, які перебувають на лікарняному або у відпустці (у тому числі у відпустці для догляду за дитиною)	Статті 81, 261, 269 ТК РФ
6	Роботодавець зобов'язаний про майбутнє скорочення штату (чисельності) персоналу повідомити (у письмовій формі) органи служби зайнятості та виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення заходів щодо скорочення, а у разі, якщо рішення про скорочення може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах	Статті 82, 180 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 N 1032-1
Компенсації
7	При розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням штату (чисельності) працівнику (у тому числі суміснику), крім заробітної плати за фактично відпрацьований час у місяці звільнення, виплачуються: — грошова компенсаціяза всі невикористані відпустки, розраховані виходячи із середнього заробітку, з урахуванням кількості днів невикористаної відпустки; - Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку<*>. Виплата зазначених сум провадиться у день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок	Статті 127, 140, 178 ТК РФ
8	На період працевлаштування за звільненим працівником (за винятком сумісника) зберігається середній місячний заробіток (із заліком вихідної допомоги), але не понад два місяці<**>з дня звільнення, а для працівників установ, розташованих у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, – не понад три місяці<**>від дня звільнення. Підставою для даної виплати є представлені колишнім працівником довідка зі служби зайнятості та трудова книжка	Статті 178, 318 ТК РФ
9	При достроковому розірванні трудового договору (до закінчення двомісячного строку попередження) у зв'язку зі скороченням штату (чисельності) роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові додаткову компенсацію у розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно до часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення	Стаття 180 ТК України

Середній заробіток для розрахунку компенсаційних виплат

Компенсаційні виплати при звільненні зі скорочення штату (чисельності) персоналу розраховуються з середньої заробітної плати, порядок обчислення якої регламентований ст. 139 ТК РФ та Положенням про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 N 922 (далі - Положення N 922).

За будь-якого режиму роботи розрахунок середньої заробітної плати працівника проводиться виходячи з фактично нарахованої йому заробітної плати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 календарних місяців, що передують періоду, протягом якого за працівником зберігається середня заробітна плата. При цьому календарним місяцем вважається період з 1 по 30 (31) число відповідного місяця включно (у лютому — по 28 (29) число включно).

При обчисленні середнього заробітку враховуютьсявсі передбачені системою оплати праці види виплат, які застосовуються у відповідного роботодавця, незалежно від джерел цих виплат, зокрема (п. 2 Положення N 922):

1) заробітна плата, нарахована працівнику:

- за тарифним ставкам, окладам (посадовим окладам) за відпрацьований час;

- За виконану роботу за відрядними розцінками;

- за виконану роботу у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт, надання послуг) або комісійну винагороду;

2) нараховані у редакціях коштів масової інформаціїта організаціях мистецтва гонорар працівників, які перебувають у списковому складі цих редакцій та організацій, та (або) оплата їх праці, що здійснюється за ставками (розцінками) авторської (постановкової) винагороди;

3) заробітна плата, видана у негрошовій формі;

4) заробітна плата, остаточно розрахована після завершення попереднього події календарного року, обумовлена ​​системою оплати праці, незалежно від часу нарахування;

5) надбавки та доплати до тарифних ставок, окладів (посадових окладів) за професійну майстерність, класність, вислугу років (стаж роботи), знання іноземної мови, роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, поєднання професій (посад), розширення зон обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт, керівництво бригадою та ін;

6) премії та винагороди, передбачені системою оплати праці;

7) виплати, пов'язані з умовами праці, у тому числі виплати, зумовлені районним регулюванням оплати праці (у вигляді коефіцієнтів та процентних надбавок до заробітної плати), підвищена оплата праці на важких роботах, роботах зі шкідливими та (або) небезпечними та іншими особливими умовами праці, за роботу в нічний час, оплата роботи у вихідні та неробочі святкові дні, оплата понаднормової роботи;

8) інші види виплат із заробітної плати, що застосовуються у відповідного роботодавця.

При обчисленні середнього заробітку не враховуютьсявиплати соціального характеру та інші виплати, що не належать до оплати праці, зокрема (п. 3 Положення N 922):

- матеріальна допомога (при народженні, усиновленні (удочерінні) дитини, у зв'язку з виходом на пенсію за інвалідністю або за віком, у зв'язку зі смертю члена (членів) сім'ї працівника та ін.);

- Вартість харчування, проїзду, навчання;

- вартість санаторно-курортного лікування;

- Компенсація витрат на оплату комунальних послуг.

При обчисленні середнього заробітку з розрахункового періоду виключаєтьсячас, а також нараховані за цей час суми, якщо (п. 5 Положення N 922):

- За працівником зберігався середній заробіток відповідно до законодавства РФ, за винятком перерв для годування дитини, передбачених трудовим законодавством РФ;

- працівник отримував допомогу з тимчасової непрацездатності або допомогу з вагітності та пологів;

- Співробітник не працював у зв'язку з простоєм з вини роботодавця або з причин, що не залежать від роботодавця та працівника;

— працівник не брав участі у страйку, але у зв'язку з цим страйком не мав змоги виконувати свою роботу;

- працівнику надавалися додаткові оплачувані вихідні дні для догляду за дітьми-інвалідами та інвалідами з дитинства;

- Працівник в інших випадках звільнявся від роботи з повним або частковим збереженням заробітної плати або без оплати відповідно до законодавства РФ.

Для розрахунку середнього заробітку працівника застосовується така формула (п. 9 Положення N 922):

Середній заробіток = Середній денний заробіток x Кількість днів (календарних, робітників) у періоді, що підлягає оплаті.

1. Середній денний заробіток для розрахунку компенсації за невикористану відпусткувизначається так:

А якщо розрахунковий періодвідпрацьований працівником повністю:

Середній денний заробіток = Заробітна плата за розрахунковий період/12 міс. / 29,3 кал. дн.;

Б) якщо розрахунковий період відпрацьований працівником в повному обсязі або з нього виключався час відповідно до п. 5 Положення N 922:

Середній денний заробіток = Заробітна плата за розрахунковий період / ((29,3 кал. дн. x Кількість повністю відпрацьованих календарних місяців у розрахунковому періоді) + Кількість календарних днів у не повністю відпрацьованих календарних місяцях (календарному місяці)),

Кількість календарних днів у не повністю відпрацьованому календарному місяці = 29,3 кал. дн. / Кількість календарних днів цього місяця x Кількість календарних днів, що припадають на час, відпрацьований у цьому місяці.

2. Середній денний заробіток для розрахунку інших компенсаційних виплат, які покладаються працівнику при скороченні, обчислюється так:

Середньоденний заробіток = Заробітна плата за відпрацьовані дні у розрахунковому періоді/Кількість фактично відпрацьованих у цей період днів.

Порядок розрахунку виплат зі скорочення

Заробітня плата.Заробітна плата при скороченні розраховується у звичайному порядку пропорційно до відпрацьованого в місяці звільнення часу з урахуванням усіх доплат і надбавок.

Компенсація за невикористану відпустку.Як було зазначено вище, розрахунок цієї компенсації повинен проводитися виходячи з середньоденного заробітку працівника та кількості днів невикористаної відпустки.

При визначенні кількості днів невикористаної відпустки необхідно керуватися не лише положеннями ТК РФ, а й Правилами про чергові та додаткових відпустках, затвердженими НКТ СРСР 30.04.1930 N 169, в частині, що не суперечить ТК РФ, Листом МОЗ України від 07.12.2005 N 4334-17, а також Рекомендаціями<1>, Листами<2>Роструда. Виділимо основні моменти, на які слід звернути увагу:

- кожен працівник, який пропрацював в установі не менше 5,5 місяців, має право отримати чергову відпустку;

- чергова відпустка надається один раз на робочому році;

- право на наступну чергову відпустку в рахунок нового робочого року виникає у працівника після 5,5 місяців з дня закінчення попереднього робочого року;

— працівнику, який відпрацював повний робочий рік, потрібно повну компенсацію за невикористану відпустку. При цьому повний робочий рік обчислюється з дати прийому працівника на роботу та дорівнює календарному році (12 місяців);

- працівник, який пропрацював в установі більше одного року і звільняється у зв'язку зі скороченням штату, має право отримати повну компенсацію за невикористану відпустку за останній робочий рік за умови, що вона має у цьому періоді 5,5 і більше місяців стажу, що дає право на відпустку;

— якщо робочий рік повністю не відпрацьовано, дні відпустки, за які має бути виплачено компенсацію, розраховуються пропорційно до відпрацьованих місяців. При цьому надлишки, що становлять менше половини місяця, виключаються з підрахунку, а надлишки, що становлять не менше половини місяця, округляються до повного місяця;

- пропорційна компенсація за невикористану відпустку розраховується виходячи з розрахунку 2,33 дні відпустки за один місяць;

- Заокруглення кількості календарних днів невикористаної відпустки до цілих днів треба робити не за правилами арифметики, а на користь працівника.

Вихідна допомога.Розрахунок вихідної допомоги проводиться виходячи з середнього денного заробітку працівника та кількості робочих днів за графіком роботи в місяці, наступному за днем ​​його звільнення (ст. 178 ТК РФ).

Оскільки перебіг термінів, з якими пов'язано припинення трудових відносин, Починається наступного дня після календарної дати, якої визначено закінчення трудових відносин, відлік кількості днів, що підлягають оплаті, потрібно починати з дня, наступного за днем ​​звільнення (ст. 14 ТК РФ). Наприклад, працівника звільнено 14 листопада. Відлік кількості днів, що підлягають оплаті, слід провадити з 15 листопада до 14 грудня.

Середній місячний заробіток у період працевлаштування.Середній місячний заробіток зберігається за працівником, починаючи з дня, наступного за днем ​​звільнення (ст. 14 ТК РФ). Виплати припиняються днем, що передував дню працевлаштування, або днем ​​закінчення двомісячного (трьохмісячного – для «сіверян») строку від дня звільнення. За перший місяць збереження середнього заробітку на період працевлаштування працівник отримує вихідну допомогу, тому виплата за другий місяць періоду працевлаштування розраховується із заліком вихідної допомоги (ст. 178 ТК РФ).

Додаткова компенсація у вигляді середнього заробітку.Ця компенсація виплачується нарівні з іншими виплатами, які належать працівникові зі скорочення штату (чисельності) персоналу. Розмір додаткової компенсації за дострокове розірвання трудових відносин залежить від часу між фактичною датою розірвання трудового договору та датою звільнення (ст. 178 ТК РФ).

Відлік кількості робочих днів, що підлягають оплаті, йде з дня, наступного за днем ​​розірвання трудового договору, і закінчується днем ​​звільнення, який зазначений у повідомленні скорочення штату (чисельності) (ст. 14 ТК РФ).

приклад. Працівниця закладу культури отримала повідомлення про майбутнє звільнення зі скорочення штату 17.10.2014. Посадовий окладробітниці - 20 000 руб., Графік роботи - 40-годинний робочий тиждень.

За розрахунковий період (з 01.10.2013 по 30.09.2014), який відпрацьований повністю, на користь робітниці здійснено наступні виплати:

- Заробітна плата - 240 000 руб.;

- Матеріальна допомога у зв'язку зі смертю члена сім'ї - 5000 руб.

Крім основних виплат, які покладено зі скорочення штату, робітниці має бути виплачено компенсацію за 28 кал. дн. На нове місце роботи вона влаштувалась 24.11.2014.

Розрахуємо виплати, які покладені робітниці у зв'язку із звільненням щодо скорочення штату.

1. Заробітна плата з 01.10.2014 до 17.10.2014 складе 11 304,35 руб. (20 000 / 23 роб. дн. x 13 роб. дн.).

2. Компенсація за невикористану відпустку буде обчислена таким чином.

Середній денний заробіток дорівнюватиме 682,59 руб. (240 000 руб./12 міс./29,3 кал. дн.).

Разова премія до 8 Березня та матеріальна допомога у зв'язку зі смертю члена сім'ї не враховуються при розрахунку компенсації, оскільки не належать до оплати праці (п. 3 Положення N 922).

Компенсація за невикористану відпустку дорівнюватиме 19 112,52 руб. (682,59 руб. х 28 кал. дн.).

Розрахунковий період (з 01.10.2013 по 30.09.2014) відпрацьовано повністю, у ньому 248 роб. дн. (за виробничим календарем), тому середній денний заробіток дорівнюватиме 967,74 руб. (240 000 руб. / 248 роб. дн.).

Оплачуваний період дорівнює 19 роб. дн. (з 18.10.2014 до 17.11.2014).

Сума вихідної допомоги становитиме 18 387,06 руб. (967,74 руб. x 19 роб. дн).

4. Середній денний заробіток на період працевлаштування розраховується в тому самому порядку, що і при розрахунку вихідної допомоги.

На даний період припадає 23 роб. дн., за 19 у тому числі виплачено вихідну допомогу, тому оплаті підлягають 4 раб. дн.

Середній заробіток на період працевлаштування становитиме 3870,96 руб. (967,74 руб. x 4 роб. дн.).

ПДФО та страхові внески з виплат зі скорочення

ПДФО.Заробітна плата за фактично відпрацьований час, що виплачується при звільненні, а також компенсація за невикористану відпустку оподатковуються ПДФО на підставі пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 209, п. 1 ст. 210 та п. 3 ст. 217 НК РФ.

Вихідна допомога, середній місячний заробіток на період працевлаштування та компенсація за дострокове розірвання трудового договору, виплачені в сумі, що не перевищує триразовий розмір (шостикратний - для «северян») середнього місячного заробітку, ПДФО не оподатковуються (п. 3 ст. 217 НК) Листи Мінфіну Росії від 15.05.2013 (N 03-04-05/16928, від 08.07.2013 N 03-04-05/26273).

Страхові внески.Заробітна плата за місяць звільнення та компенсація за невикористану відпустку підлягають оподаткуванню страховими внесками до ПФР, ФСС та ФФОМС, а також внесками на випадок травматизму загальному порядку(ч. 1 ст. 7 Федерального закону N 212-ФЗ<3>, пп. "д" п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закону N 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закону N 125-ФЗ<4>).

Щодо оподаткування страховими внесками решти компенсаційних виплат зі скорочення, то вони у 2014 р. не підлягають оподаткуванню у повній сумі, а з 2015 р. будуть оподатковуватись страховими внесками в частині перевищення триразового розміру (шостикратного — для «сіверян») середнього місячного заробітку ( п. "а" п. 3 статті 2, пункт "а" (п. 1 статті 5, статті 6 Федерального закону від 28.06.2014 N 188-ФЗ).

Отже, виділимо головне. Працівнику при розірванні трудового договору у зв'язку із скороченням штату (чисельності) покладено такі виплати:

- Заробітна плата за місяць звільнення;

- грошова компенсація за всі невикористані відпустки;

- Вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку;

- Середній місячний заробіток на період працевлаштування;

- Додаткова компенсація у розмірі середнього заробітку (при достроковому розірванні трудового договору до закінчення двомісячного строку попередження).

Із зазначених виплат у повному обсязі підлягають оподаткуванню ПДФО та страховими внесками лише заробітна плата та компенсація за невикористану відпустку. Інші компенсаційні виплатине оподатковуються ПДФО та страховими внесками. При цьому звертаємо вашу увагу на те, що у 2015 р. суми виплат у вигляді вихідної допомоги та середнього місячного заробітку на період працевлаштування будуть оподатковуватись страховими внесками в частині, яка перевищує загалом триразовий розмір (шостикратний — для «сіверян») середнього місячного заробітку.

Звільнення зі скорочення штатів – ситуація, від якої ніхто не застрахований. Якщо відносини між працівником та роботодавцем офіційно зареєстровані, процедура проводиться згідно з нормами трудового законодавства, а звільненій особі належить видача спеціальних виплат при скороченні.

Виплати за скорочення

У разі вимушеного звільнення, закон захищає права громадянина. По-перше, співробітників необхідно повідомити про майбутню подію за 2 місяці, щоб у них з'явився час на пошуки нової роботи. По-друге, роботодавець зобов'язаний надати матеріальну допомогу у вигляді певних виплат.

Зарплата та відпускні

Перше, що нараховується звільненій людині – оплата фактично відпрацьованого годинника, яку він не отримував. У деяких випадках видають преміальні, якщо це закріплено локальною документацією.

Якщо працівник не скористався правом на щорічну відпустку, на підставіст. 127 ТК РФ. Підсумкова сума залежить:

• від тривалості відпускного періоду;
• часу, що минув від дня останньої відпустки;
• оплати праці

ВАЖЛИВО!Компенсація невикористаної відпустки нараховується як за цілий рік, якщо у році скорочення громадянин відпрацював від 5,5 до 11 місяців Положення регламентується рекомендацією Федеральної службизайнятості та праці від 19.04.2014 р.

З обох виплат утримають податок 13%.

Вихідна допомога

Така фінансова підтримка не завжди. Допомога виплачується тільки у випадках, встановлених у п. 1 та 2 ст. 81 ТК РФ.

Його розмір, згідно зі ст. 178 ТК РФ, відповідає середньомісячному заробітку, але не нижче за МРОТ. А згідно п.2 ст. 217 НК РФне оподатковується 13%. Якщо працівник не відпрацював в організації один рік, сума, що належить, визначається з урахуванням фактично відпрацьованих днів.

ВАЖЛИВО!Роботодавець повинен виплатити цю компенсацію громадянину, навіть за наявності нової роботи.

Другий та третій місяць

Виплати при скороченні працівника у цих періодах нараховуються, якщо він став на облік безробітним протягом двох тижнів після припинення трудового договору і з об'єктивних причин не знайшов роботу. Компенсація провадиться за рахунок наймача в обсязі середньої зарплатичи встановленого окладу.

Співробітник з особистої ініціативи немає права вимагати третій посібник зі скорочення. Зробити це може лише Служба зайнятості та лише для осіб, які перебувають на її обліку. Плата за третій місяць відсутності працевлаштування є останньою.

Порядок розрахунку

Вихідна допомога розраховується у два етапи. У першому визначають середній заробіток (Срз). Ст.139 ТК РФвстановлено алгоритм обчислення:

Срз =Vрп / Nфакт, де:

Vрп- Дохід співробітника за розрахунковий період.

Nфакт- Фактично відпрацьовані зміни співробітника.

Розрахунковий період - 12 місяців, що передують місяцю скорочення. Наприклад, звільнення сталося у лютому 2018 року, тоді для підрахунку візьмуть відрізок часу з 01.02.2017 по 31.01.2018.

У показниках не враховується час перебування у відпустці або лікарняному, а також їх оплата.

Другий етап – вважається сума вихідної допомоги, що належить видачі.

ПВХ=Срз * Nраб.змін, де

Nраб.змін- Число робочих днів в 1-3 місяці після звільнення.

ДОВІДКА!Заробітна плата за неповний місяць розраховується пропорційно відпрацьованим дням.

Приклад:

Петров Н. А. пропрацював у компанії 2 роки. Офіційним наказом його скоротили з 01.01.2017 року. 9 січня він став на облік до служби зайнятості. Станом на 1 квітня 2017 р. Петров залишається безробітним.

Він працював на стандартній п'ятиденній робочого тижня. Згідно з виробничим календарем на 2016 рік, кількість трудових змін – 247, з них з 01.07 до 28.07 перебував у відпустці. Щомісячний заробіток був незмінним і становив 30000 руб.

Порядок обчислення вихідної допомоги при звільненні зі скорочення штату:

Фактично відпрацьовані зміни в 2016: 247 - 19 = 228 срз за період з 01.01.2016 по 31.12.2016: = 331428,57 / 228 = 1453,63 руб. Сума за січень 2017 року: 1453,63 * 17 = 24711,71 За лютий: 1453,63 * 18 = 26165,34 За березень: 1453,63 * 22=31979,86

Виплата вихідної допомоги за січень належить Петрову навіть у разі працевлаштування. Якби він знайшов нову роботу в лютому чи березні, компенсація розраховувалася б пропорційно дням безробіття.

Для окремих категорій

Залежно від характеру та умов роботи, обсяг компенсації змінюється. Деякі категорії працівників часто стикаються з тим, що їм відмовляють у виплаті вихідної допомоги при скороченні штатів. Проте становища ТК РФ встають захист їх інтересів.

Пенсіонерам

Особу, яка отримує пенсію, звільняють на тих самих правах, що й звичайного співробітника. Статус пенсіонера, посада, рівень кваліфікації, трудовий стаж та вік не впливають на розмір вихідної допомоги при скороченні.

Питання про видачу третьої допомоги пенсіонеру є спірним. З одного боку, воно надається на загальних підставах. З іншого боку, пенсіонер вважається соціально захищеною особою і не може бути названий безробітним. За наявності вагомих фактів центр зайнятості може видати довідку, на підставі якої здійснять третю виплату.

Сумісникам

Вихідна допомога при звільненні виплачується у тому порядку, як і основним співробітникам. Проте збереження середньомісячного заробітку у другому та третьому місяці вже не надається.

Якщо співробітник, який працює по суміщенню, звільнився з основного місця роботи досі скорочення, що підтверджується записом у трудовій книжці, він має право отримати виплату за ці місяці.

Сезонному робітнику

Сезонному робітнику про планове звільнення повідомляється за 7 діб. Вихідна допомога при скороченні виплачується, згідно ст. 296 ТК РФу розмірі середнього обсягу оплати за два тижні. Інші види матеріальної допомоги цієї категорії не надаються.

Жителям Крайньої Півночі та місцевостей, прирівняним до них

Мешканці півночі претендують на отримання допомоги при скороченні за 4-6 місяці за клопотанням фахівців зі служби зайнятості, якщо звернулися туди протягом 30 днів після звільнення.

Додаткові компенсації

Виплата вихідної допомоги – не єдина фінансова допомога працівникам у зв'язку із скороченням штату. Залежно від ситуації призначається додаткова матеріальна підтримка.

За дострокове звільнення

Про скорочення працівників попереджають за два місяці, але іноді потрібно достроково припинити трудові відносини. Кодексом передбачено проведення звільнення зі скорочення штатів заздалегідь, але тільки за домовленістю сторін та з нарахуванням компенсаційної виплати.

Її мета – відшкодування неотриманого доходу за той період, коли співробітник міг продовжити роботу. Розмір безпосередньо залежить від кількості днів між датами дострокового та офіційного припинення трудових відносин. Договором або іншою документацією організації можуть бути встановлені коефіцієнти, що підвищують.

Дострокове скорочення має переваги. По-перше, звільнений співробітник отримує додаткову компенсацію. По-друге, збільшується період пошуку нової роботи.

Виплата 13-ї зарплати за скорочення

У багатьох організаціях за підсумками року надається особливий вид премії – 13 зарплата. Якщо положення про неї встановлено офіційно, при скороченні працівника видають її. При цьому немає значення, в якому місяці сталося звільнення. Обов'язковою умовою є трудовий стаж на робочому місці не менше року.

Оплата лікарняного

Скорочений співробітник має право на . Основні умови:

• громадянин захворів на офіційний день звільнення. Розмір виплати залежить від страхового стажута середньої зарплати;
• лікарняний отримано протягом 30 днів після скорочення. Допомога дорівнює 60% від середньої оплати праці за останні два роки. Якщо громадянин став на облік у службу зайнятості, він прирівнюється до допомоги безробітним.
• лист непрацездатності виданий вагітній жінці, офіційно визнаній безробітною протягом року після звільнення.

ДОВІДКА!Оплата лікарняного листа - не підстава відмови у видачі інших виплат зі звільнення зі скорочення штатів.

Дострокова пенсія

На підставі ст. 32 Закон РФ «Про зайнятість населення Російської Федерації» від 19.04.1991 р., громадянин має право претендувати на дострокову пенсіюз дотриманням умов:

• Страховий (трудовий стаж) не менше 25 років для чоловіків та 20 років для жінок.
• Вік співробітника, який потрапив під скорочення, менший за встановлений пенсійний вік на 2 роки. Правило діє і громадян, які мають право на пільгову пенсію.
• Обґрунтовано відсутність можливості працевлаштування на нову роботу. Підтверджується центром зайнятості.

Дострокова пенсія призначається лише за згодою громадянина та виплачується з бюджетних коштів. При працевлаштуванні або офіційному виході на пенсію виплати припиняються.

Як отримати виплату

Проведене за всіма правилами скорочення штату – гарантія отримання вихідної допомоги. Співробітнику рекомендується уважно вивчити всі документи, які він підписує, та ознайомитись із трудовим законодавством з метою недопущення порушення своїх прав.

Оформлення

Оформленням та розрахунком компенсації при скороченні та інших нарахувань займається бухгалтерія наймача. Посібник виплачується виходячи з наказу, у якому вказується його сума та причина звільнення. У трудовій книжці робиться відповідний запис із посиланням на статтю ТК РФ.

Де виплачуються

Усі виплати зі звільнення у зв'язку зі скороченням штату працівників здійснює колишній наймач. Однак для отримання допомоги за третій місяць громадянин повинен звернутися до центру зайнятості та взяти довідку, що підтверджує відсутність роботи. Документ надається до бухгалтерії, і лише після цього нараховують компенсацію за третій місяць.

ДОВІДКА!Оплата лікарняного листа після скорочення здійснюється Фондом соціального страхування.

Вагітні жінки декретні виплати отримують через центр зайнятості відповідно до Наказом МОЗсоцрозвитку від 23.12.2009 р. № 1012н.

У які терміни роблять розрахунок

В останню робочу зміну(День звільнення ), згідно зі ст. 140 ТК РФ, виплачують: зарплату з відпускними та першу допомогу. Якщо працівник не працював у цей день, оплату здійснюють після отримання вимоги про розрахунок не пізніше наступного дня.

ВАЖЛИВО!Якщо у день скорочення працівник без обґрунтованої причини відсутній, наймач має право переглянути умови скорочення.

Терміни виплат другої та третьої вихідної допомоги при скороченні узгоджуються обома сторонами.

Відповідальність щодо несплати

Затягування з видачею компенсації або неправильне нарахування (менше за належне) розглядається як невиконання норм трудового права. У цьому випадку працівник повинен дотримуватись наступного плану дій:

1. Надати під розпис письмову претензію щодо порушення своїх законних прав керівнику та у профспілку організації.
2. Написати скаргу в Трудову інспекцію на бездіяльність начальника чи порушення термінів усунення проблеми.
3. Звернутися до прокуратури із проханням перевірити законність дій роботодавця.
4. Подати позовну заяву до арбітражний суд, якщо в інших інстанціях отримано відмову у розгляді справи чи проблеми не виявлено.

При виявленні будь-яких порушень, роботодавця можна залучити до матеріальної відповідальності за ст. 236 ТК РФ.

Вихідна допомога при скороченні штату - матеріальна підтримка за вимушене безробіття. Отримання та порядок виплат встановлені трудовими нормами, які у Росії. Разом з обов'язковою фінансовою допомогою співробітник отримує грошові кошти за відпрацьований час. За бажанням наймача призначаються додаткові компенсації.

Такий спосіб припинення трудового договору особливо вирізняється серед інших. Його можна по праву назвати одним із самих захищаючих права працівника, а не роботодавця. Хоча цей варіант — найтрудомісткіший.

Що говорить закон

Чіткого формулювання відмінностей між скороченням чисельностіі скороченням штату працівниківзакон не дає.

У застосуванні практично відмінність лише у одному:при скороченні чисельності посаду штатного розкладуне виключається, змінюється лише кількість осіб, які її займають (було 5 менеджерів, залишиться 2).

А якщо скорочують штат, то посаду з розкладу взагалі прибирають (наприклад, посаду бухгалтера за матеріалами виключають, його обов'язки виконуватиме бухгалтер із зарплати).

Внесення змін до штатного розкладу

Зробити скорочення співробітників можна лише тоді, коли посада вже не буде у штатному розкладі. Таким чином, можна внести зміни до вже чинного розкладу, або розробити інше, з урахуванням усіх змін.

Новий варіант розкладу затверджується відповідним розпорядженням, у якому також пояснюється, чому виникла потреба скорочення, у який термін його буде проведено.

Усі працівники компанії чи підприємства з цим розпорядженням мають бути ознайомлені.

Категорії осіб, яких не можна скоротити

Скорочення чисельності працівників чи штату - Це повністю ініціатива керівництва компанії чи підприємства. Разом з тим, для окремих категорійСпівробітників є пільги. Докладніше розмова про це піде нижче.

Загалом при скороченні діє певне правило, яке відображено у законодавстві: звільняють насамперед тих працівників, які мають меншу кваліфікацію та низькі показники ефективності праці. Насправді це найчастіше співробітники з найменшим досвідом роботи.

Перевагою для залишення на роботі користуються наступні співробітники:

1. Є батьками дітей-інвалідів;
2. Самотні матері;
3. Батьки-одиначки;
4. Є єдиними годувальниками в сім'ї;
5. Отримані каліцтва чи проф. захворювання саме на цьому робочому місці;
6. Особи, які отримали інвалідність у війнах;
7. Герої Росії та Радянського Союзу;
8. Жертви Чорнобильської катастрофи;
9. Жертви випробувань у Семипалатинську;
10. Проходять навчання, яке вони були спрямовані організацією;
11. Співробітники, які запатентували винаходи (тут діє законодавство СРСР);
12. керівники профспілкових організацій;
13. Обрані голосуванням представники колективу, які беруть участь у дозволі конфліктних ситуаційіз керівництвом.

Отже, неприпустимо звільняти за скороченням:

1. Особ, ;
2. Працівника, у якого оформлено лікарняний лист;
3. Жінок, які мають дітей до 3-х років.

Цей перелік не вичерпний, повний наведено у законодавстві.

Причини скорочення працівників

Законом прямо не встановлено причин для звільнення зі скорочення. Зробити скорочення - це право роботодавця, якщо виникли такі, що вимагають цього економічні умови. Але якщо виникає суперечка, суд має право перевірити, наскільки вагомими були причини, чи проведено скорочення.

Зазвичай до серйозних обставин відносять:

• Відсутність можливості виплачувати заробітну платувеликому штату працівників;
• У штаті є посади, наявність яких нині не потрібна;
• Змінюється технологія виробництва, у зв'язку з чим частина працівників не буде затребувана.

Умови для звільнення

Їхнє дотримання стосується насамперед роботодавця, якщо він не бажає в майбутньому оплачувати штрафи та компенсації незаконно звільненим працівникам.

• Процедура скорочення має бути дотримана неухильно. Будь-який відступ від неї спричинить масу негативних наслідків;
• Звільнення має бути обґрунтованим, а суд має право це перевірити;
• Служба зайнятості повинна бути обов'язково повідомлена. Роботодавці, які ігнорують цю умову, часто мають оплачувати звільненим працівникам вимушені прогули вже за рішенням суду.

Порядок та процедура скорочення

Звільнення зі скорочення проводитися в такому порядку:

1. Керівництво компанії видає наказ у тому, що планується скороченням. Причому не менш як за 2 місяці до моменту звільнення працівників. Кожен працівник про це попереджається персонально, і з наказом знайомиться під розпис;
2. Співробітникам, які потрапляють під скорочення, повинні бути запропоновані інші посади, які відповідають їх кваліфікації. Варто врахувати, що робиться це не один раз, а протягом усього періоду до розірвання;
3. Обов'язково повідомляється профспілкова організація, якщо вона діє компанії. Якщо звільнення буде масовим, то повідомлення про скороченняпрямує до профспілки за 3 місяці, як цього вимагає у своєму визначенні Конституційний суд РФ;
4. Окрім профспілкової організації, роботодавець попереджає та службу зайнятості;
5. Якщо працівник на жодну запропоновану вакансію не погоджується, виноситься наказ про скорочення штату. Відмова працівника має бути оформлена письмово та підписана працівником;
6. За згодою працівника, він може бути звільнений раніше, ніж закінчиться двомісячний термін.

Права працівника при скороченні чисельності штату

Багато людей погано орієнтуються у нормах законодавства, що часом стає зручним для несумлінних роботодавців. Користуючись цією ситуацією, вони часто порушують права співробітників та роблять не всі належні виплати. Щоб цього не сталося, варто докладніше розглянути цей пункт.

На що працівник має право, гарантоване йому законодавством:

• Вихідна допомога у розмірі середнього заробітку протягом місяця;
• На збереження цього заробітку досі перебування нової роботи (встановлено обмеження за часом);
• на компенсації, передбачені трудовим чи колективним договором.

З наведених прикладів видно, що держава здійснює захист громадян від скорочення за бажанням керівництва, дає можливість опротестувати в судовому порядкузвільнення, якщо воно є незаконним.

Як здійснюються виплати при звільненні зі скорочення штатів

Таблиця 1. Порядок виплат

Як вчинити, якщо виплати здійснені не повністю

Важлива інформація : будь-яке затримання виплат - це порушення закону!

Якщо ж цей порядок було порушено, будь-який працівник може звернутися до суду, зажадавши при цьому:

• Компенсацію за відпустку, яка не була використана;
• За лікарняний лист, який не було оплачено;
• за моральні переживання;
• Компенсацію за витрати, понесені під час звернення до юриста;
• Усі %, які за затримку виплат.

Водночас можна звернутися до органів прокуратури. Зазвичай налякані роботодавці все виплачують. Якщо так і станеться, від позову можна відмовитися.

Строк давності для звернення до цих органів становить 3 місяці з моменту звільнення.

У будь-якому випадку, потрібно ретельно вивчити свої права та навчитися їх захищати.

Як звільнитися вигідніше: за скороченням чи за згодою сторін

Проведемо невеликий порівняльний аналіз двох видів звільнення. Так як досить часто працівники ставлять таке питання фахівцям, варто приділити його розгляду увагу. А результати представимо у вигляді таблиці.

Таблиця 2.Порівняльний аналіз видів звільнення

Як вигідніше звільнитися, кожен вирішує сам. Можна спиратися на наведені в таблиці критерії, не брати їх до уваги. У кожному разі потрібно орієнтуватися ту ситуацію, що склалася в конкретної людини.

Помилки роботодавців

• Тиск на співробітника з метою змусити його звільнитися власним бажанням. Зазвичай продиктоване небажанням здійснювати виплати, що покладені за законом;
• Звільнення працівника, який входить до пільгової категорії (категорії розглянуті вище);
• Відсутність узгодження процедури скорочення з профспілкою (якщо така є);
• Скорочення без письмового повідомлення.

У даному переліку наведені типові і найпоширеніші помилки. Частина їх трактується законодавцем як незаконне звільненняі має серйозні юридичні наслідки для несвідомого роботодавця.

Висновок

Підбиваючи підсумки, можна сказати, що звільнення зі скорочення штатів може торкнутися будь-якої людини. Від цього ніхто не застрахований, якщо склалася непроста економічна ситуація в масштабах країни.

У такій ситуації важливо знати свої права та стежити, щоб вони не були порушені. А якщо виникають певні труднощі, звертатись за допомогою до грамотних фахівців.

Скорочення чисельності та скорочення штату - це підстави, за якими працівника може бути звільнено з ініціативи роботодавця. У першому випадку зменшується кількість працівників однієї посади, наприклад, замість 7 менеджерів з продажу організації залишається 5. У другому випадку - при скороченні штату - певні посади чи підрозділи взагалі виключаються зі штатного розкладу (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Прийняти рішення про скорочення чисельності чи штату роботодавець може будь-якої миті та обґрунтовувати його перед працівниками, профспілковою організацієючи іншими особами не зобов'язаний (п. 10 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2).

Виплати, встановлені працівникові при скороченні

При скороченні організація-роботодавець має виплатити працівникові, що звільняється:

• заробітну плату за час, який він встиг відпрацювати у місяці звільнення;
• вихідна допомога - загальному випадкуу вигляді середнього місячного заробітку (ст. 178 ТК РФ). Свої правила з виплати вихідної допомоги встановлені для сезонних працівників та осіб, прийнятих на роботу на строк до 2 місяців (ст. 296, 292 ТК РФ).

Розрахунок з працівником, зокрема і щодо перелічених вище сум, може бути зроблено у його звільнення (ст. 84.1 , ст. 140 ТК РФ).

Крім того, скороченому працівникові покладено середній місячний заробіток на період працевлаштування за умови, що працівник не є сумісником, сезонним працівником або особою, з якою укладено трудовий договір терміном у межах 2 місяців. Період, протягом якого виплачується середній заробіток, неспроможна перевищувати 3 місяців після звільнення із заліком вихідної допомоги (ст. 178 ТК РФ). Іншими словами, у день звільнення працівник отримує вихідну допомогу, яка покриває його середній заробіток за перший місяць працевлаштування. Якщо протягом цього місяця та наступного (двох місяців загалом) звільнений так і не знайде роботу, він матиме право звернутися до колишнього роботодавця за ще одним середнім місячним заробітком. Його він отримає за другий місяць, протягом якого був безробітним. А якщо протягом 3-го місяця працівник не зможе влаштуватися на роботу, за цей місяць він також зможе отримати середній місячний заробіток від колишнього роботодавця. Але це буде вже остання виплата.

Для тих, хто працює в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, оплачуваний період працевлаштування після скорочення збільшується до 6 місяців максимум, а також із заліком вихідної допомоги (ст. 318 ТК РФ).

Звільнення зі скорочення штатів: компенсація 2019/2020 (розрахунок)

Компенсація за відпустку при скороченні розраховується за тими самими правилами, як і з інших підстав. З метою розрахунку цієї виплати причина розірвання трудового договору значення немає.

Що стосується вихідної допомоги, то для неї розрахунковим періодом є 12 календарних місяців до місяця звільнення (п. 4 Положення, утв. Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 N 922). Тобто, якщо ви звільняєте працівника, наприклад, 19 лютого 2020 року, для розрахунку потрібно буде взяти період із лютого 2019 року по січень 2020 року.

Сума вихідної допомоги визначається за формулою (п. 9 Положення, утв. Постановою Уряду РФ від 24.12.2007 N 922):

Для розрахунку середнього місячного заробітку, що виплачується на період працевлаштування, можна використати цю формулу. При цьому останній показник у ній дорівнюватиме кількості робочих днів у тому місяці після звільнення, за який розраховується середній заробіток.