Зразкове становище з оплати праці працівників. Як оформити положення про оплату праці Положення про оплату праці та її розділи

Ніна

Я ІП на ОСНО. Отримала донарахування внесків до ПФР у розмірі 1%, за наявності збитків, захищених до ІФНС
Постанова Конституційного Суду РФ №27-П від 30.11.2016
Виходячи з викладеного та керуючись статтями 6, 47.1, 71, 72, 74, 75, 78, 79 та 100 Федерального конституційного закону «Про Конституційний Суд Російської Федерації», Конституційний Суд Російської Федерації
ухвалив:

1. Визнати взаємопов'язані положення пункту 1 частини 8 статті 14 Федерального закону«Про страхові внески до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонду соціального страхуванняРосійської Федерації, Федеральний фонд обов'язкового медичного страхування» та статті 227 Податкового кодексу Російської Федерації тією мірою, якою на їх підставі вирішується питання про розмір доходу, що враховується для визначення розміру страхових внесків на обов'язкове пенсійне страхування, що підлягають сплаті індивідуальним підприємцем, що сплачує податок на доходи фізичних осіб, які не провадять виплати та інші винагороди фізичним особам, що не суперечать Конституції Російської Федерації, оскільки за своїм конституційно-правовим змістом у системі чинного правового регулюваннявони припускають, що з цією метою дохід індивідуального підприємця, що сплачує податок на доходи фізичних осіб і не провадить виплати та інші винагороди фізичним особам, підлягає зменшенню на величину фактично вироблених ним та документально підтверджених витрат, безпосередньо пов'язаних з вилученням доходу, відповідно до встановлених Податковим кодексом Російської Федерації правил обліку таких витрат з метою обчислення та сплати податку на доходи фізичних осіб.
А також:
Федеральний закон від 24.07.2009 р. № 212-ФЗ у цьому випадку говорить чітко - чий це обов'язок (стосується подання декларації ПДФО до Пенсійного ФРФ):
Стаття 14. Розмір страхових внесків, що сплачуються платниками страхових внесків, що не провадять виплат та інших винагород фізичним особам
9. Податкові органи надсилають до органів контролю за сплатою страхових внесків відомості про доходи від діяльності платників страхових внесків за розрахунковий період, що визначаються відповідно до частини 8 цієї статті, не пізніше 15 червня року, наступного за розрахунковим періодом, що минув. Після зазначеної дати до закінчення поточного розрахункового періоду податкові органи надсилають відомості про доходи від діяльності платників страхових внесків за розрахунковий період до органів контролю за сплатою страхових внесків у строк не пізніше 1-го числа кожного наступного місяця.
Таким чином, вимоги пенсійників незаконні та порушують права підприємців. Але реагувати попри всі листи ПФР треба обов'язково, т.к. Деяким «щасливщикам» вже прийшли папери на 140 тис. руб. і більше.
Зазначені громадяни своєчасно складали декларації та сплачували фіксовані платежі. Але податкова інспекціяне переслала дані щодо них у Пенсійний фонд. Або у ПФР був збій. Причина не важлива, важливим є те, що якщо у пенс. фонду немає даних про доходи ІП, то вони стягую 8-ми кратний тариф страхових внесків, а це, наприклад, за 2015 рік сума 148.886,40 руб.

Положення, що регламентує основні засади оплати праці працівників юридично закріплений нормативний документ. Він поєднує в собі динаміку, специфіку та тимчасові параметри виплат, прийняті підприємством, організацією, принципи матеріальних нарахувань, способи проведення індексації та інші важливі питання, що стосуються фінансових взаєморозрахунків між двома сторонами трудового процесу – працівником та роботодавцем.

Для чого потрібно і чи не оформляти

Положення класифікують як внутрішній нормативно-адміністративний акт, що регулює один з основних напрямків діяльності організації.

Його мета – не просто в письмовій формі вказати використовувані принципи та системи нарахувань грошових розрахунків із працівниками, які є законним заходом винагороди за виконану ними працю. Не менш важливе завдання – юридично закріпити порядок стимулювання та правила матеріальної винагороди людей.

Якщо розглядати питання з погляду правової державної політики, документ ставить перед собою завдання у паперовому варіанті закріпити всі прийняті та застосовувані на практиці механізми оплати. трудової діяльностіколективу.

Головна функція паперу – інформаційна. Вона консолідує всі дії, створені задля отримання співробітниками фінансового винагороди за свою працю у будь-яких його формах і проявах.

Якщо підприємство велике, має філії, цей документ може складатися із сотень сторінок. У разі проводиться структурне його розподіл за томами.

Папір визначає законність введення до податкових статей витрат на оплату праці, тоді як відсутність подібного документа на порядок зменшитьшанси у разі виникнення спірних ситуаційз податковими органами довести їм правоту спірних питаннях. Наприклад, у зниженні базової норми щодо збору на прибуток або преміального податку.

Зважаючи на ці та інші переваги, які дає дію даного акта, адміністрації, як правило, зацікавлені в його наявності і не шкодують ресурсів та витраченого на створення часу.

Роботодавець, спираючись на пункти документа, використовує прописаний у ньому порядок розрахунків із колективом в такий спосіб, що застосуванням політики несправедливого розподілу фонду заробітної платиміж штатними одиницями стає неможливим. Спрацьовує принцип об'єктивного заохочення та юридичного обґрунтування всіх форм винагороди кожного окремо взятого працівника.

Наявність становища не має особливого сенсу лише тоді, коли всі принципи нарахування заробітної плати докладно прописані у трудовій угоді між працівником та роботодавцем, з описом усіх нюансів та форс-мажорних обставин трудового процесу.

Юридично покарання відсутність акта чи порядок його складання не передбачено. Якою буде його форма – залежить від специфіки виробництва та побажань керівника.

Це положення слід розробляти з урахуванням специфіки умов трудової виробничої діяльності, порядку та способів виплати матеріальних нарахувань працівникам

Акт слід класифікувати як внутрішній юридичний нормативний документ. Його затверджує адміністрація компанії за обов'язкової участі директора та головного бухгалтера.

У розробці та складанні основних пунктів положення повинні брати участь наступні особи:

• директор компанії;
• представник бухгалтерії чи розрахункового відділу;
• співробітник юридичної службипідприємства, якщо така штатна одиниця є.

Особливості об'єднання зарплати та преміювання

Нормативно-правова база російського законодавства не забороняєоб'єднання заробітної плати та преміальних нарахувань працівникам. Рекомендовано робити так, як це прийнятно, а головне – зручно для кожної конкретної організації.

Таким чином, на різних підприємствахможна спостерігати множинні форми і варіанти складання становища, основою яких закладено порядок обчислень матеріальних виплат працівникам.

Можливе оформлення цього документа у вигляді базового керівництва, яке регламентує лише питання, безпосередньо пов'язані з нарахуваннями з оплати виконаних, згідно трудової угоди, робіт.

При цьому основні пункти щодо порядку преміювання оформляють в іншому положенні. Відповідно, у такому разі на кожну форму нарахувань мають бути супровідні внутрішні акти.

Досить популярним кроком керівної політики підприємств є прийняття колективного договору– у ньому докладно прописуються всі матеріальні нюанси двосторонніх взаємин у аспекті працівник-роботодавець.

Якщо дирекцією прийнято рішення про єдиний документ, у його зміст мають бути включені пункти:

• термін, форма та порядок виплати заробітної плати;
• особиста відповідальність керівника за зрив затвердженого графіка розрахунків;
• таблиця, що відбиває всі види доплат;
• відомості про компенсаційні нарахування;
• таблиця, що включає надбавки за форс-мажорні обставини, переробку;
• дані про форму та розміри преміювання;
• колонка – інші нарахування та виплати.

Усі пункти, що стосуються преміювання та оплати праці працівників, повинні мати юридичне підґрунтя- з докладним описомпроцесу нарахувань та посиланнями на нормативно-правові державні акти, на підставі яких проводились виплати.

Інформацію про заробітну плату та преміювання потрібно скласти таким чином, щоб будь-який штатний працівник, ознайомившись з нею, зміг зрозуміти, звідки береться та грошова сума та преміальна винагорода, яку він отримує за свою працю.

До речі, згідно з ТК РФ, ці відомості мають бути прозорими та відкритими для ознайомлення всім співробітникам компанії.

У межах чинного Трудового законодавства обов'язково в становище необхідно включити наступні основні пункти:

Таблична частина положення

Усі доплати мають виносити до додатків, оформлені як таблиць. І хоча ця вимога не вважається обов'язковою (текстова форма так само застосовна), такий спосіб подачі більш кращий.

Таблиця, де прописані розрахунки за доплатами, включає ті кошти, які є для підприємства крім зарплати. По кожному їх виду у відповідну графу вносять ставки, що діють, за відсотками – понаднормові, нічні, святкові дні.

В графі «Примітки»(Вона, як правило, знаходиться в кінці) розписують пояснювальні коментарі, наприклад, годинник, відпрацьований у нічний час.

Компенсаційні перерахування оформлюються ідентичним чином. Під кожну категорію виплат вписуються доповнення із зазначенням суми цифрами та прописом та математичним алгоритмом або формулою, виходячи з якої отримано даний результат.

Наприклад, шкідливі умовина виробництві, що перераховуються співробітнику в момент його звільнення, залежатимуть від ряду факторів, які і перетворюються на розрахунковий алгоритм.

Таблиця, що включає надбавки, необхідна тільки в тих ситуаціях, коли такий порядок матеріального фінансування має місце у цій організації. Наприклад, це надбавка за відпрацьовані одному місці роки. Цей пункт передбачає повне роз'яснення тимчасових рамок, протягом яких належить і виконується нарахування.

Приблизно в такий спосіб складаються та інші таблиці, число яких визначається потребами виробничої діяльності та специфікою розрахунків із працівниками.

Необхідність щорічного розгляду

Розглянутий у цій статті документ може бути прийнятий один раз і не мати тимчасових обмежень щодо терміну дії. Законом про працю з цього приводу не передбачено жодних конкретних періодів. Однак у ряді випадків потреба у перегляді таки виникає.

Наприклад, організація вводить у експлуатацію нові технології, розширює сферу своєї діяльності. У таких ситуаціях обов'язково знадобиться залучення нових кадрів, відповідно, з'являться професії, за якими потрібно буде переглянути або наново прийняти порядок нарахування грошових виплат.

В ефективності документа, як правило, зацікавлені обидві сторони процесу– штатні співробітники та адміністрація підприємства. З цієї причини вкрай важлива їхня підтримка в робочому стані – своєчасний перегляд, прийняття поправок.

Крім того, планове коригування привіт до загального систематизування внутрішнього документообігу, оскільки є основною його частиною, спростить контроль діяльності як окремих структур, так і організації загалом.

Слідкувати за актуальним станом акту – прямий обов'язок директора підприємства. Для виконання цього завдання найчастіше проводиться перегляд положення про матеріальні виплати співробітникам.

Нюанси при відрядній оплаті

У положенні про оплату праці працівників мають бути враховані наступні моменти, що стосуються специфіки фінансування цього виду робіт:

Усі пункти, які зазначені в акті та відносяться до цієї форми розрахунків, мають бути узгоджені на загальних профспілкових зборах колективу. Це закріплено статтею 135 Цивільного кодексу РФ.

Часто виникають ситуації коли величина тарифного розміру змінюється. У разі вноситься відповідна поправка у чинне становище і знову виноситься загальне колективне обговорення.

Термін зберігання

Кожен внутрішній документ має свої термін зберігання, затверджені чинними законодавчими актами

Для покращення якості розуміння всіх моментів організаційної діяльності підприємства термін зберігання положення про оплату праці працівників збільшено до 75 років.

Для належної безпеки крім паперового варіанту належить мати електронну копію. Важливо розуміти, що з юридичної точки зору обчислення початкової дати зазначеного терміну припадає на січень року, який іде за звітним періодом, у якому діловодство за становищем було передано до архівного відділу.

Якщо регламентовані терміни зберігання буде порушено з вини адміністрації компанії, до неї буде застосовано штрафні санкції, Розмір яких досить великий.

Що має бути у Положенні про оплату праці? Відповідь на запитання – у цьому відео.

У цій статті ми розглянемо положення про оплату праці працівників 2018 року. Дізнаємось що це таке і розберемо порядок затвердження положення про оплату праці.

Влаштовуючись на роботу кожен співробітник має бути впевненим, що у процесі виконання своїх посадових обов'язківне будуть порушені його права, у тому числі й у частині своєчасної виплати заробітної. Тому на законодавчому рівні закріплено затвердження внутрішнього становища про оплату праці всім юридичних.

Положення про оплату праці працівників: загальна інформація

Нормативний акт, що регламентує величину, порядок та строки сплати заробітної плати є внутрішнім документом, який організація розробляє в рамках затвердження базової оплати за виконання посадових обов'язків та мотиваційних виплат за особливі досягнення чи заохочення з нагоди святкових чи важливих подій. Документ розробляється з урахуванням економічного потенціалу організації загалом. Цей документможе регламентувати:

• Дати або період виплат із зарплати та авансів;
• Умови виплати та величину премії всім працівникам організації загалом;
• Виплати мотиваційної премії та премії за результатами виконання посадових обов'язків;
• Визначення умов та порядку розрахунку та виплат залежно від займаної посади та особливостей виконуваної діяльності тощо.

Розробка положення про оплату праці

З метою формування системи стимулювання та матеріального заохоченняза трудові досягнення організація зобов'язана розробити внутрішній нормативний акт, який детально регламентуватиме всі нюанси системи преміювання. Цей документ неспроможна обмежувати права одних працівників і без ґрунтовно виділяти інших. Тому при розробці нормативного документа, який регламентуватиме загальні принципиоплати праці та матеріального заохочення працівників, керівники повинні використовувати такі принципи:

• Стимулюючі та мотиваційні виплати не повинні перевищувати продуктивності працівників. Це означає, що дуже велика грошова винагорода неприв'язана безпосереднього виконання трудових обов'язків, може загалом погано позначитися як у мотивованості співробітників, і на економіці підприємства у целом.
• Не можна допускати дискримінацію співробітників, оскільки це може спричинити багато неприємних наслідків до судових розглядів.
• Кожен співробітник повинен мати можливості для збільшення свого заробітку в рівних умовахта за єдиними принципами з рештою співробітників.

Після складання положення про оплату праці воно має бути завізоване генеральним директором та при необхідності головним бухгалтером та начальником відділу кадрів. При цьому після набуття чинності цього внутрішнього чинності, порушення його з боку організації може стати причиною звернення співробітника в трудову інспекціюзахисту його прав, встановлених цим документом.

Доцільність прийняття положення про оплату праці

Внутрішній нормативний документ, який регулює питання порядку нарахування та виплат зарплати та премій розробляється лише один раз. При цьому користь може принести не лише працівникам, у частині захисту їх прав та фінансової безпеки, якщо це так можна назвати, але й самим роботодавцям з кількох причин:

• Співробітник буде чітко обізнаний про всі нюанси виплати заробітної плати, а також про умови виплат мотиваційних чи інших премій. І це означає певну відкритість роботодавця перед своїми співробітниками.
• Усі вимоги законодавства щодо ведення внутрішніх нормативних актів та повідомлення працівників будуть повністю задоволені, а це означає, що не буде проблем під час проведення перевірок з боку уповноважених державних інспекцій.
• Встановлення чітких правил спрощує контроль за виконанням положень регламентованих внутрішніми документами.

Зміна трудового законодавства

Найголовніші зміни, ухвалені з січня 2017 року, стосуються в основному суб'єктів малого бізнесу. Їх було прийнято певні послаблення щодо оформлення внутрішніх нормативних актів регулюючих трудові норми суб'єктів бізнесу.

Починаючи з цього року суб'єкти малого бізнесу, особливо це стосується тих, хто належить до так званого мікробізнесу, не зобов'язана розробляти затверджувати внутрішні акти щодо оплати праці, графіка робіт, положень про преміювання тощо.

Правові документи, що регламентують положення про оплату праці

Найменування нормативного акта	Номер статті	Опис
Трудовий кодекс	136	Регламентує основні положення про виплату заробітної плати, порядок та строки перерахування
	236	Описує порядок застосування штрафних санкцій для роботодавця, який порушує основні положення, встановлені внутрішніми нормативними документамиу частині строків та розміру виплат
	134	Регламентує порядок індексації заробітної плати на підставі макроекономічних індексів (рівень інфляції, підвищення вартості споживчого кошика)
	151 – 153	Регламентують збільшення заробітної плати залежно від різних обґрунтованих причин, таких як виконання роботи понад норми, розширення обов'язків, суміщення

Формат положення про оплату праці встановлює у довільній формі, що не суперечить чинному законодавству, що регламентує взаємини між роботодавцем та співробітниками. При розробці нормативного акта керівники повинні спиратися на специфіку діяльності організації, штату компанії, а також не можна забувати про економічну складову цього положення.

У таблиці нижче представлені базові поняття, які можуть застосовуватися та детально розкривати у нормативному акті, що регламентує положення про оплату праці.

Структура	Опис
загальні положення	Розкриває загальні принципи, що застосовуються у діяльності цієї організації, тут також можуть даватись визначення основних термінів, які будуть використовуватися далі тощо.
Система оплати праці	Розкриває основні нюанси, пов'язані зі специфікою діяльності, які безпосередньо відбиваються на розрахунку оплати, дається конкретний опис застосовуваної системи оплати праці, плюс затверджуються згадуючі положення, які необхідні для розрахунку (табель обліку робочого часу, штатний розпис і т.д.)
Порядок нарахування заробітної плати	Тут може даватися роз'яснення, як щодо основної частини заробітної плати, так і щодо змінної частини
Система оплати за дні відпустки та лікарняних днів	Тут можуть бути описані як принципи розрахунку даних понять, так і затверджені певні привілеї щодо надання певної кількості лікарняні в році без втрати заробітної плати
Терміни та місце оплати праці та інших виплат	Тут мають бути чітко затверджені основні дати та терміни, у які роботодавець має погашати свої зобов'язання перед персоналом.
Перевищення посадових обов'язків	Роз'яснення з оплати за перевищення трудового часу або встановленого обсягу: понаднормові, суміщення та сумісництво, роботи у святкові та вихідні дні тощо.
Порядок виплати премій та інших додаткових виплат	Тут можуть регламентуватися умови виплати грошових коштів понад встановлений оклад, як за досягнення у праці, так і різні заохочення до свят або матеріальна допомога в будь-яких ситуаціях з метою підтримки чи надання допомоги працівникам
Можливість індексації заробітної плати	Тут роботодавець може затвердити коефіцієнти, що підвищують: за вислугу років, макроекономічні коефіцієнти і т.д.

Критерії оцінки праці працівників організації

У деяких організаціях існують різні критерії, за якими відбувається оцінка вкладу кожного працівника у загальну продуктивність або система особистої оцінки кожного працівника за фактом виконання робіт. І тому існує безліч різних систем оцінки, які застосовують у межах специфіки кожної окремо взятої організації. Тому такі критерії можуть бути встановлені залежно від:

• якості виконання посадових обов'язків;
• Поведінка співробітника: пунктуальності, ввічливості, старанності тощо;
• виконання встановленого плану;
• Залучення клієнтів чи величина отриманої виручки за певний період тощо.

Типові помилки, пов'язані з положенням про оплату праці

Помилка №1. Порушення строків виплати заробітної плати

Трудове законодавство чітко визначає умови виплати заробітної плати – щонайменше двічі на місяць. І це означає, що порушення цього становища карається трудової комісією, як порушення прав співробітників. Роботодавець компенсує щодня прострочення відсотками, розрахованими від суми заробітної плати, яку мала у визначений термін виплатити організація. Тому дати виплат мають бути встановлені внутрішніми нормативними актами, з якими має бути ознайомлений кожен працівник організації. Це робиться для того, щоб не було непорозумінь щодо термінів, а також співробітник повідомлено про його права в цій організації.

Помилка №2.Надання розрахункового листа

Ще одним важливим нюансом є затвердження форми розрахункового листа, який роботодавець повинен регулярно надавати своїм співробітникам за фактом перерахування плати за діяльність. При цьому перерахування заробітної плати на банківський розрахунковий співробітник у жодному разі не звільняє роботодавця від обов'язку подавати розрахунковий документ.

Поширені питання та відповіді на них

Питання №1.Яку інформацію повинен включати розрахунковий лист?

Відповідь: Розрахунковий лист повинен давати максимальну деталізацію суми, що належить до виплати працівникові. Тому він повинен включати всю інформацію про нараховані суми (оклад, премію, лікарняні виплати, відпускні тощо), а також всіх сум, які підлягають утримуванню із заробітної плати (ПДФО, утримання за понесену шкоду тощо). А також там має бути інформація про співробітника (ПІБ, посада, відділ або департамент тощо) і період за який було здійснено платіж.

Питання №2.Які критерії мікробізнесу визначено у законодавстві?

Відповідь: Існує два основних критерії, за якими можна віднести діяльність до суб'єкта малого бізнесу, зокрема мікробізнесу:

• Загальна сума надходжень за попередній звітний період (рік) не повинна перевищувати 120 мільйонів рублів;
• Кількість працівників офіційно працевлаштованих не повинна перевищувати п'ятнадцяти осіб.

Становище грає найважливішу роль формалізації, регулюванні взаємовідносин між працівником і роботодавцем щодо винагороди. Положенням можна поліпшити права працівника з праці, надати додаткові гарантії, виплати. Погіршити чи обмежити трудові правапроти неможливо.

Як і будь-який інший нормативно-правовий акт, положення має повністю відповідати чинному законодавству РФ, а у разі змін у законодавстві – своєчасно переглянуто та змінено.

Положення про оплату праці та її розділи

загальні положення

Розділ «Загальні положення» встановлює суб'єктний склад, тобто тих осіб, на кого воно поширює свою дію. В великої компаніїможуть бути прийняті окремі положення про оплату для працівників філій та центрального офісу, для керівників та працівників робітничих спеціальностей. Наприклад, положення про оплату праці водіїв вантажних автомобілів, положення про оплату праці працівників стоматологічної клініки

Приклади:

2.3. Це Положення поширюється на працівників, які перебувають у трудових відносинахз Компанією на підставі укладених трудових договорів як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом”.

2.6. Для цілей цього Положення всі посади працівників Компанії диференціюються відповідно до Положення про розподіл за категоріями та рівнями посад ТОВ "Компанія" на наступні категорії та рівні:

У положенні зазначаються документи - правові підставидо ухвалення положення про оплату праці конкретної підприємства. У муніципальних, бюджетних установах такими документами є постанови уряду, законодавчих органів суб'єктів господарювання та муніципальних утворень. Часто застосовуються затверджені типові зразкиположень про оплату праці, розроблені спеціально для працівників бюджетних установ. Наприклад, положення про працю працівників охорони здоров'я, положення про оплату праці муніципальних службовців.

Основою для розробки положення про оплату праці працівників освітніх установ є також законодавчі актисуб'єкта, галузеві рекомендації.

Приклад:

1.1.Це Положення розроблено на підставі:

1.1.1. Трудового Кодексу РФ;

1.1.2. Постанови Уряду Московської області № 483/23 від 03.07.2007р. «Про оплату праці працівників муніципальних установохорони здоров'я Московської області» (зі змінами на 30 грудня 2014 року)

1.1.3. Постанови Уряду Московської області №385/17 від 26.05.2014р. «Про внесення змін до Постанови Уряду Московської області №483/23 від 03.07.2007р»

Положення про оплату праці затверджується як керівником підприємства, а й іншими виконавчими органами, у передбаченому статутному порядку. Локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з огляду на думку представницького органу працівників ( ст. 135 ТК РФ).

Як правило, видається наказ про затвердження положення про оплату праці, у якому зазначаються терміни дії документа, відповідальні обличчя, порядок застосування та перегляду.

У розділі «Загальні положення» також даються визначення термінів, які використовуються в нормативному акті, що виключають їх неточне або подвійне тлумачення.

Система оплати праці

Розділ «Система оплати праці» закріплює основні засоби винагороди працівників у межах конкретної компанії. Це може бути погодинно-преміальна система оплати праці, відрядна оплата праці тощо. Зазвичай у положенні про оплату праці та преміювання працівників уникають закритих переліків, доцільно зробити норми відсилання до трудового договору конкретного працівника. Трудовий договір працівника може містити індивідуальні, додаткові чи інші умови оплати праці. Відповідно до статтею 132 ТК РФ, забороняється будь-яка дискримінація при встановленні та зміні умов оплати праці.

Складові частини заробітної плати працівника

Положення про оплату праці пояснює застосовувані методи винагороди працівника. Юридичне значення цього розділу у тому, що у ньому роботодавець встановлює складові заробітної плати - постійна і змінна частина винагороди.

Відповідно до статтею 129 ТК РФ, заробітна плата (оплата праці працівника) - це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати). У корпоративному положенні необхідно уточнити та конкретизувати види зазначених у статті винагород та виплат.

Приклад із положення про оплату праці працівників освітніх установ:

Погодинна оплата праці педагогічних працівниківосвітнього закладу застосовується у таких випадках:

- при оплаті за години, виконані в порядку заміщення відсутніх через хворобу або інші причини вчителів та інших педагогічних працівників, які тривали не більше двох місяців;

- при оплаті за години педагогічної роботи, виконані вчителями при роботі з дітьми вдома, які перебувають на тривалому лікуванні, понад встановлений ним з тарифікації;

- при оплаті за години викладацької роботи обсягом 300 годин в іншому освітній установі(в одному або декількох) понад навчальне навантаження, яке виконується за сумісництвом на основі тарифікації.

1.16. У Санкт-Петербурзі встановлюється з 01.01.2017 мінімальна заробітна плата в розмірі 16000 рублів. При цьому тарифна ставка (оклад) працівника 1-го розряду не повинна бути меншою за 13500 рублів

Постійна частина- це оклад, встановлений трудовим договором, штатним розкладом. Саме про нього йдеться у статті 136 ТК РФ(Діюча редакція - ).

Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Оклад (посадовий оклад)- фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Базовий оклад (базовий посадовий оклад), базова ставка заробітної плати- мінімальний оклад (посадовий оклад), ставка заробітної плати працівника державної або муніципальної установи, що здійснює професійну діяльністьза професією робітника або посади службовця, що входять до відповідної професійної кваліфікаційну групу, без урахування компенсаційних, стимулюючих та соціальних виплат.

Змінна частина- це різні премії, надбавки, бонуси, коефіцієнти, компенсаційні, стимулюючі, заохочувальні виплати. У цій частині положення про оплату праці важливою складовою є встановлення умов та строків виплат змінних частин заробітної плати.

Як умови можна позначити специфічні для конкретної компанії показники: виконання плану особистих продажів, вислугу років, підсумки кварталу та року, «закриття» договорів, відсутність претензій від замовників, відсутність дисциплінарних стягненьпо відношенню до працівника, інтенсивність праці.

Як терміни можуть бути зазначені як певні дати, так і періоди, в які керівництво приймає відповідне управлінське рішення.

Приклади:

4.10. Фахівцям, які закінчили державні установивищого чи середнього професійної освітиі вперше прийнятим на рік закінчення ними навчання працювати за отриманою спеціальності (далі - молоді спеціалісти), встановлюється доплата у вигляді 3000 рублів.

5.4. За використання у роботі іноземної мовиПрацівнику встановлюється надбавка у розмірі 15 відсотків окладу ( посадового окладу). Зазначена надбавка встановлюється Працівникам, у трудові обов'язки яких входять контакти з іноземними партнерами або робота з іноземною літературою.

Найпоширеніше формулювання умови виплати змінної частини в комерційних компаніях - це наявність у роботодавця фінансової спроможності (прибутку, економії за фондом оплати праці тощо) у визначеному розмірі, а також порядок призначення змінної частини до виплати (терміни виплат, наявність відсутність у працівника дисциплінарних стягнень тощо). Таке формулювання повністю відповідає вимогам законодавства.

Приклади:

4.3. Компанія виходячи з рішень Генерального директора вправі встановлювати інші види премій, доплат і надбавок.

5.1. Одноразові (разові) премії виплачуються:

- у зв'язку з професійними святами, за підсумками роботи за рік – за рахунок прибутку Організації;

- в інших випадках, передбачених Положенням про преміювання, - із фонду оплати праці.

5.2. Розмір одноразових (разових) премій встановлюється наказом (розпорядженням) керівника Організації залежно від результатів роботи кожного працівника. Розмір одноразових (разових) премій максимальним розміром не обмежується.

Не варто забувати і про натуральну форму оплати праці, якщо вона існує в рамках цієї компанії. встановлює, що, відповідно до колективного договору або трудового договору, за письмовою заявою працівника оплата праці може здійснюватися і в інших формах, що не суперечать законодавству Російської Федерації та міжнародним договорамРосійської Федерації.

Частка заробітної плати, що виплачується у негрошовій формі, не може перевищувати 20 відсотків від нарахованої місячної заробітної плати.

Виплата заробітної плати у бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок, а також у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, отруйних, шкідливих та інших токсичних речовин, зброї, боєприпасів та інших предметів, щодо яких встановлені заборони або обмеження на їх вільний обіг , не допускається.

Інші розділи положення про оплату та преміювання працівників

Положення про оплату праці може містити інші розділи.

Порядок нарахування та виплати винагород

Цей розділ може встановлювати особливі види виплат - річні квартальні премії, виплати при роботі, роботі, розміри та умови виплати матеріальної допомоги працівникам у важких життєвих ситуаціях.

Приклад із положення про оплату праці працівників закладів охорони здоров'я:

7.2. За чергування вдома, у тому числі в нічний час, лікарям та середньому медичному персоналу провадиться доплата з розрахунку 50 відсотків посадового окладу за фактичний час чергувань.

Положення цього розділу впорядковують документообіг, виходячи з яких відбуваються різні виплати ( , накази, порядок розгляду заяв працівників).

Приклад:

5.11. За винятком клопотання перед Генеральним директором Компанії або уповноваженою ним особою працівник не має права вимагати, наполягати або примушувати роботодавця скористатися своїм правом надати йому соціальні пільги та гарантії, компенсації, доплати та надбавки, що не передбачені чинним законодавством.

Положення про оплату праці доцільно закріпити форму ( ст. 136 ТК РФ), місце та порядок виплат (каса, банківська карткапрацівника).

Джерела коштів на виплату заробітної плати

Розділ регламентує формування фонду оплати праці, фонду оплати постійної та змінної частини заробітної плати.

Індексація заробітної плати

Розділ про індексацію дуже бажано включити до положення. Якщо державні органи, органи місцевого самоврядування, державні та муніципальні установи проводять індексацію заробітної плати у порядку, встановленому відповідними нормативними правовими актами, інші роботодавці - у порядку, встановленому колективним договором чи локальними нормативними актами ( ст. 134 ТК РФ). Нормами трудового законодавстване передбачено єдиного всім працівників способу індексації заробітної плати. Механізм індексації заробітної плати працівників визначається з урахуванням порядку її встановлення: при бюджетному фінансуванні – централізовано, в інших роботодавців – колективно-договірним та локальним шляхом.

Приклад із положення про оплату праці:

3.3. Індексація заробітної плати провадиться всім працівникам щорічно в межах затвердженого Радою директорів Бюджету доходів та витрат ТОВ "Компанія" на відповідний фінансовий рік. Для новоприйнятих працівників індексація заробітної плати проводиться у загальновстановленому порядку незалежно від кількості повних (неповних) місяців, відпрацьованих ними у році, за який уперше для них проводиться індексація.

3.4. Сума індексації заробітної плати працівника визначається як результат множення грошового доходу працівника, що підлягає компенсації та відсотку індексації, поділений на 100%.

3.5. Відсотки індексації заробітної плати визначаються наказом генерального директора. Наказ видається пізніше 15-го числа місяця, наступного після закінчення року, протягом якого виробляється індексація.

3.6. Заробітна плата, розрахована з урахуванням індексації, виплачується працівникам з першого січня відповідного фінансового року.

Нове у законодавстві з оплати праці у 2019 році

Терміни виплати заробітної плати та премій

У редакції Федерального закону від 03.07.2016 N 272-ФЗ статтею 136 ТК РФвстановлено, що заробітна плата виплачується не рідше за кожні півмісяця. Конкретна дата виплати заробітної плати встановлюється колективним договором або трудовим договором не пізніше 15 календарних днів з дня закінчення періоду, за який вона нарахована.

Трудовим кодексом РФ не визначено, в якому розмірі має виплачуватись працівникові заробітна плата за півмісяця.

Як випливає з листа Мінпраці України від 03.02.2016 N 14-1/10/В-660 та листа Роструда від 08.09.2006 N 1557-6, при визначенні розміру виплати заробітної плати за півмісяця (у тому числі авансу) необхідно враховувати, зокрема, фактично відпрацьований працівником час (фактично виконану ним роботу).

Щоб розробити положення про оплату праці в 2019 році, необхідно врахувати і Лист Мінпраці Росії від 23.08.2016 № 14-1/В-800, відповідно до якого запропоновано наступне застосування статті 136 ТК РФ- дата виплат встановлюється внутрішніми актами підприємства пізніше 15 календарних днів із дня закінчення періоду, коли вона нарахована.

Роботодавець має право самостійно регулювати терміни виплат різних премій. Наприклад, встановити, що нарахування так званої «тринадцятої» зарплати, тобто премії за підсумками року, проводиться щорічно у березні наступного року, виплата – у квітні наступного року.

Додатково 21 вересня 2016 року опубліковано роз'яснення Мінпраці Росії щодо нових термінів виплати премій, відповідно до яких вимоги щодо обмеження термінів виплати заробітної плати п'ятнадцятьом. календарними днямивідносяться тільки до виплат працівникові нарахованої заробітної плати, які виробляються не рідше ніж кожні півмісяця.

Змінна частина заробітної плати та різні стимулюючі виплати є однією зі складової заробітної плати та виплачуються за інші, у тому числі більш тривалі періоди, ніж встановлені ТК РФ (місяць, квартал, рік та інші).

Мінпраці у своєму роз'ясненні запевняє, що якщо у локальних актахпрописати, в якому саме періоді нараховуються та видаються премії, то такі терміни повністю відповідатимуть чинному законодавству, що дозволить уникнути штрафів. Проте стійка судова практикапісля набуття чинності нової редакції статті 136 ТКпоки що не сформувалася.

Єдині рекомендації щодо встановлення праці працівників державних та муніципальних установ на 2019 рік

Рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 23 грудня 2016 р., (протокол N 11, опубліковано 29 грудня 2016 р.) затверджено єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівняхсистем оплати праці працівників державних та муніципальних установ на 2019 рік Вони розроблені Російською тристоронньою комісією з регулювання соціально-трудових відносин відповідно до статтею 135 Трудового кодексу Російської Федераціїз метою забезпечення єдиних підходів регулювання заробітної плати працівників організацій бюджетної сферы.

Висловіть свою думку про статтю або запитайте експертів, щоб отримати відповідь