Pendant la période crise économique De nombreuses entreprises licencient leurs employés pour optimiser leurs performances. À cet égard, pour la plupart des gens, tant pour les dirigeants d'organisations que pour ses employés, la question de savoir ce indemnité de licenciement quand la réduction doit être payée, comment la calculer.

Réduction

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'une des raisons de l'annulation Contrat de travail est une réduction du personnel ou du nombre d'employés de l'entreprise.

La réduction des effectifs est une diminution du nombre de travailleurs dans un poste. Par exemple, couper trois comptables sur huit. Et la réduction des effectifs est la dissolution d'une unité ou l'élimination d'unités d'état-major identiques (c'est-à-dire, par exemple, tous les ingénieurs ou tous les contrôleurs). Dans les deux cas, l'employeur doit respecter la loi : justifier de motifs suffisants pour mener à bien ces démarches, assurer au salarié toutes les garanties et indemnités prévues lors de la rupture du contrat de travail (verser une indemnité de départ en cas de réduction du salarié, assurer droit de préemption pour quitter ses fonctions, etc.).

La procédure de réduction comprend les étapes suivantes :

• émission d'une commande;
• avertir les employés et leur proposer d'autres postes vacants travailler;
• informer Pôle Emploi et le syndicat ;
• licenciement de travailleurs (et prescrit par la loi indemnité de départ en cas de réduction).

Passer une commande

Dès que le dirigeant décide de procéder à une réduction de l'entreprise, il doit émettre une ordonnance appropriée. Formulaire obligatoire Cet ordre n'est pas établi par la loi, mais le responsable doit assumer l'entière responsabilité de sa préparation.

Afin de prendre des mesures pour réduire l'entreprise, la date de la procédure à venir et les modifications qui doivent être apportées au tableau des effectifs doivent être indiquées.

Avis aux employés

Après que le gestionnaire a émis un ordre de réduction, il doit notifier par écrit le prochain licenciement de chaque employé. Dans le même temps, cela doit être fait au plus tard 2 mois avant le licenciement des travailleurs.

Pour chaque salarié réduit, un avis séparé est établi, qui lui est remis personnellement contre signature. À ce document indiquer la date et le motif du licenciement.

Avec l'avis de réduction, l'employeur est tenu de fournir au salarié une liste des emplois vacants (le cas échéant). Si le travailleur accepte de changer de poste, le patron établit sa mutation. Le gestionnaire est tenu de proposer les postes vacants au fur et à mesure de leur libération jusqu'au jour du départ du salarié.

Informer le service de l'emploi et le syndicat

Outre le fait que les salariés doivent être informés directement du licenciement, l'employeur informe Pôle emploi et le syndicat de ce fait. Le responsable deux mois avant le licenciement proposé (et en cas de licenciement collectif - trois mois) est tenu d'informer ces organisations de l'événement à venir.

En même temps, le syndicat doit être informé à la fois de la réduction des employés qui y sont inclus et de tous les autres travailleurs licenciés.

Licenciement d'un salarié pendant la réduction

Après deux mois à compter du moment de la notification des employés, leur licenciement direct est effectué. activité de travail. Pour mener à bien cette étape, le chef de l'organisation émet généralement des ordonnances de licenciement sous la forme n ° T-8. Dans cet arrêté, dans la colonne "Motifs", il est fait référence à l'arrêté de réduction, et s'il est disponible, au document dans lequel le salarié a exprimé son consentement au licenciement avant la fin du délai de préavis.

Le dernier jour ouvrable, le travailleur doit percevoir une indemnité de départ en cas de réduction et un livret de travail doit lui être remis. Quant à l'inscription, une note appropriée est faite en référence à l'art. 81, partie 1, paragraphe 2, Code du travail de la Fédération de Russie.

indemnité de licenciement

L'indemnité de départ en cas de réduction est un paiement important à un employé d'une entreprise lors de son licenciement en raison d'une diminution du nombre d'employés ou de personnel de l'organisation. Ce type d'indemnité comprend le salaire mensuel moyen, ainsi que le salaire mensuel moyen retenu par l'employé pour la période d'emploi, mais pas plus de 2 mois à compter de la date de licenciement (y compris l'indemnité de départ).

Dans certains cas, ces paiements peuvent s'élever à trois salaires mensuels moyens : dans les situations où l'employé a été inscrit au Centre pour l'emploi dans un délai pouvant aller jusqu'à deux semaines à compter du moment de sa réduction et n'a pas été employé après 3 mois.

L'indemnité de départ en cas de réduction de l'impôt sur le revenu des personnes physiques n'est pas imposée conformément à l'art. 217, page 3 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'exception concerne les paiements supérieurs à trois mois de salaire.

Par une convention collective ou de travail, le montant de l'indemnité de licenciement peut être fixé à un montant supérieur à celui fixé par la loi.

Calcul des prestations

Les versements en cause étant plusieurs salaires mensuels moyens, le montant de l'indemnité de départ lors de la réduction est calculé conformément à l'art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie et décret du gouvernement de la Russie n ° 922 du 24 décembre 2007, réglementant le calcul des salaires.

Le salaire moyen d'un employé dans n'importe quel mode de travail est calculé sur la base des fonds effectivement accumulés par l'employé et des données sur le temps qu'il a pratiquement travaillé au cours des 12 mois civils précédents.

Le mois civil dans ce cas est l'intervalle de temps du 1er au 30/31 du mois inclus, et en février - au 28/29.

Le calcul des salaires comprend toutes les formes de paiements autorisées par le système salarial, qui sont appliquées par l'employeur en question, quelles que soient leurs sources. Le montant du salaire moyen d'un employé ne peut être inférieur au salaire vital établi par la loi.

Le montant des paiements en espèces aux employés ne dépend pas de leur âge, de leur ancienneté ou de leur niveau de compétence. Ainsi, par exemple, l'indemnité de départ en cas de réduction d'un retraité est accumulée sur une base générale.

Période et charges à payer incluses dans le calcul

Dans les cas où un employé travaille dans une entreprise depuis moins de 12 mois, la période pendant laquelle la personne a été inscrite auprès de l'organisation est prise en compte pour calculer le salaire mensuel moyen et, par conséquent, l'indemnité de départ. Si le travailleur n'a pas travaillé même un mois avant la réduction, il utilise pour le calcul le taux de tarif ou le salaire établi pour lui.

Lors du calcul du salaire moyen, les éléments suivants ne sont pas pris en compte :

• le moment où l'employé a été payé le salaire moyen, à l'exception des pauses pour nourrir l'enfant, qui sont prévues droit du travail RF ;
• jours pendant lesquels l'employée était en congé de maladie ou a reçu des prestations de maternité ;
• la période d'inexécution par le salarié du travail prescrit pour des raisons indépendantes de sa volonté;
• le temps d'une grève à laquelle l'employé n'a pas participé, mais n'a pas pu exercer ses fonctions directes en rapport avec celle-ci ;
• congés payés supplémentaires pour s'occuper d'enfants handicapés;
• d'autres périodes pendant lesquelles le travailleur a été dispensé d'accomplir sa fonctions officielles avec ou sans salaire total ou partiel.

Il convient également de noter que lors du calcul du salaire, les primes reçues par l'employé au cours de la période de référence sont prises en compte. Si ces rémunérations ont été perçues par une personne qui n'a pas travaillé 12 mois complets, les montants de ces recettes sont pris en compte au prorata du temps effectivement travaillé (à l'exception des primes qui ont été acquises pour la période pratiquement travaillée, par exemple , mensuel ou trimestriel).

Indemnité complémentaire

En plus du fait que l'employé doit recevoir l'indemnité de départ prescrite lors de la réduction, au moment du congédiement, l'employé a également droit à d'autres paiements.

Ainsi, par exemple, l'employeur peut, avec le consentement écrit du salarié, le licencier plus tôt que le délai fixé par l'arrêté de réduction. Dans ce cas, le patron est obligé de payer le subordonné rémunération complémentaire, qui est le salaire moyen du salarié, calculé au prorata du temps restant jusqu'à l'expiration du préavis de licenciement. Une telle indemnité n'implique pas que l'indemnité de départ principale ne sera pas versée lors de la réduction.

En plus de la compensation matérielle spécifiée, l'employé reçoit un salaire pour la période travaillée et une compensation pour les vacances non utilisées.

Indemnité de départ pour certaines catégories de citoyens

Code du travail de la Fédération de Russie et autres actes législatifs prévoir quelque chose de différent de taille globale indemnité de départ en cas de réduction pour certaines catégories de salariés.

Ainsi, par exemple, la rémunération des employés travaillant dans des entreprises situées dans l'Extrême-Nord ou dans des territoires qui leur sont assimilés est le salaire mensuel moyen, ainsi que le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de 3 mois à compter de la date de licenciement (indemnité comprise). Ces salariés peuvent également percevoir une indemnité pour les mois suivants pendant un maximum de six mois par décision du service de l'emploi si le salarié s'est adressé à l'organisme spécifié dans le mois suivant le licenciement et n'était pas employé par lui.

Dans les situations où les travailleurs employés à des travaux saisonniers sont réduits, l'indemnité en question est de deux semaines salaire moyen.

Autres garanties pour les salariés en cas de réduction

Outre le fait qu'un employé perçoit une indemnité de départ en cas de réduction de personnel, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit d'autres garanties pour les employés en cas de réduction. Celles-ci comprennent, par exemple, le droit prioritaire de certaines catégories de travailleurs de les laisser sur leur lieu de travail.

Ainsi, le chef, choisissant parmi plusieurs candidats à la révocation, doit tenir compte du fait que :

2. La préférence est donnée aux employés qui ont une productivité du travail et des qualifications plus élevées. Dans les cas où ces indicateurs sont égaux, laissez sur le lieu de travail:

• les salariés s'ils ont 2 personnes à charge ou plus ;
• les travailleurs dont la famille n'a pas d'autres personnes qui gagnent de l'argent;
• les travailleurs victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle;
• invalides militaires;
• les employés qui améliorent leurs qualifications sous la direction de l'employeur sur le tas.

En résumé, on peut noter ce qui suit :

• en Fédération de Russie, la procédure de réduction est réglementée au niveau législatif;
• Le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes juridiques réglementaires établissent les règles selon lesquelles il y a une réduction du personnel, le paiement d'indemnités de départ et d'autres compensations aux employés licenciés ;
• La loi fixe le montant minimum de l'indemnité de départ et paiements supplémentaires, mais d'autres montants plus importants peuvent être fixés par une convention collective ou de travail.

Actuellement, dans de nombreux établissements sous tutelle du ministère de la culture, des mesures sont prises pour réduire les effectifs et (ou) le nombre d'employés. Nous vous dirons dans l'article quelles garanties et indemnités sont dues aux salariés lors de tels événements et comment bien mener à bien la procédure de règlement définitif avec les salariés.

Le licenciement en raison d'une réduction des effectifs et (ou) du nombre d'employés fait référence au licenciement à l'initiative de l'employeur (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La procédure de réduction du personnel (nombre) implique la mise en œuvre de certaines mesures par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres documents juridiques, ainsi que la fourniture d'un certain nombre de garanties et d'indemnisations aux employés (voir tableau).

N p / p	Garanties et indemnisation en cas de réduction	Législation
Garanties
1	Les employés doivent être informés du licenciement à venir pour cause de réduction de personnel (nombre) (en personne et sous signature) au moins deux mois avant le licenciement. Les employés qui ont conclu un contrat de travail pour une durée maximale de deux mois doivent être informés de la réduction au moins trois jours calendaires avant le licenciement, et les employés effectuant un travail saisonnier - au moins sept jours calendaires	Articles 180, 292, 296 du Code du travail de la Fédération de Russie
2	Avec l'accord écrit du salarié, une résiliation anticipée du contrat de travail est possible (avant l'expiration du délai de préavis de deux mois)	Article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie
3	L'employeur est tenu d'offrir au salarié licencié en raison de la réduction des effectifs (nombre) un autre emploi disponible ( poste vacant) dans le même établissement, correspondant à ses qualifications, ou un poste inférieur vacant ou un emploi moins rémunéré) que le salarié peut exercer, compte tenu de son état de santé. Le licenciement n'est autorisé que si le transfert de l'employé avec son consentement à un autre emploi n'est pas possible	Articles 81, 180 du Code du travail de la Fédération de Russie
4	travailleurs avec plus haute performance du travail et des qualifications ont un droit préférentiel de rester au travail. Si la productivité du travail et les qualifications des employés sont les mêmes, alors la préférence est donnée à : - famille - en présence de deux personnes à charge ou plus ; - les personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres travailleurs ayant des revenus indépendants ; - les salariés qui ont reçu pendant la période de travail cet employeur blessure au travail ou Maladie professionnelle; - les personnes handicapées du Grand Guerre patriotique et invalides des opérations militaires pour la défense de la Patrie ; - les employés qui améliorent leurs compétences en direction de l'employeur sur le tas. La convention collective peut également prévoir que d'autres catégories de salariés bénéficient du droit prioritaire de rester au travail.	Article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie
5	Il n'est pas permis de résilier un contrat de travail dans le cadre d'une réduction d'effectifs (en nombre) (sauf en cas de liquidation d'un établissement) avec les catégories de personnes suivantes : - femmes enceintes; - les femmes avec des enfants de moins de trois ans ; - les mères célibataires élevant un enfant handicapé de moins de 18 ans ou un jeune enfant - un enfant de moins de 14 ans, les autres personnes élevant ces enfants sans mère ; - les parents (autres représentants légaux de l'enfant) qui sont le seul soutien de famille d'un enfant handicapé de moins de 18 ans ou le seul soutien de famille d'un enfant de moins de trois ans dans une famille élevant trois enfants en bas âge ou plus, si l'autre parent (autre représentant légal de l'enfant) n'est pas en relations de travail ; - les salariés de moins de 18 ans (ces personnes ne peuvent être licenciées qu'avec l'accord de l'inspection nationale du travail compétente et de la commission des mineurs et de la protection de leurs droits) ; — les salariés en arrêt maladie ou en vacances (dont congé parental)	Articles 81, 261, 269 du Code du travail de la Fédération de Russie
6	L'employeur est tenu d'informer (par écrit) de la prochaine réduction des effectifs (par écrit) les autorités du service de l'emploi et l'organe élu de l'organisation syndicale primaire au plus tard deux mois avant le début des mesures de réduction , et si la décision de réduire peut entraîner un licenciement massif de salariés - au plus tard trois mois avant le début des événements pertinents. Les critères des licenciements collectifs sont déterminés dans des accords de branche et (ou) de territoire	Articles 82, 180 du Code du travail de la Fédération de Russie, paragraphe 2 de l'art. 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19.04.1991 N 1032-1
Compensation
7	Lors de la résiliation d'un contrat de travail en raison d'une réduction d'effectifs (nombre), un salarié (y compris un travailleur à temps partiel), en plus du salaire pour le temps effectivement travaillé au cours du mois de licenciement, perçoit : — compensation financière pour toutes les vacances non utilisées, calculées sur la base des gains moyens, en tenant compte du nombre de jours vacances inutilisées; - une indemnité de départ correspondant au salaire mensuel moyen<*>. Le paiement de ces sommes s'effectue au jour du licenciement du salarié. Si l'employé n'a pas travaillé le jour du licenciement, les montants correspondants doivent être payés au plus tard le lendemain après que l'employé licencié a soumis une demande de calcul	Articles 127, 140, 178 du Code du travail de la Fédération de Russie
8	Pendant la période d'emploi, le salarié licencié (à l'exception d'un emploi à temps partiel) conserve le salaire mensuel moyen (y compris l'indemnité de départ), mais pas plus de deux mois<**>à compter de la date de licenciement, et pour les salariés des établissements situés dans les régions de l'Extrême-Nord et zones équivalentes - pas plus de trois mois<**>à compter de la date de licenciement. La base de ce paiement est une attestation du service de l'emploi et un carnet de travail remis par l'ancien salarié.	Articles 178, 318 du Code du travail de la Fédération de Russie
9	En cas de résiliation anticipée du contrat de travail (avant l'expiration du délai de préavis de deux mois) en raison d'une réduction du personnel (nombre), l'employeur est tenu de verser au salarié une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen du salarié, calculé au prorata du temps restant avant l'expiration du délai de préavis de licenciement	Article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie

Gains moyens pour le calcul des indemnités

Les indemnités de licenciement en raison d'une réduction (nombre) de personnel sont calculées sur la base du salaire moyen, la procédure de calcul étant régie par l'art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie et le règlement sur les particularités de la procédure de calcul du salaire moyen, approuvé par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 N 922 (ci-après - Règlement N 922).

Dans tout mode de travail, le calcul du salaire moyen d'un salarié est effectué sur la base du salaire qui lui est effectivement dû et du temps qu'il a effectivement travaillé pendant les 12 mois civils précédant la période pendant laquelle le salarié conserve le salaire moyen. Dans ce cas, le mois civil est la période allant du 1er au 30e (31e) jour du mois correspondant inclus (en février - au 28e (29e) jour inclus).

Lors du calcul des gains moyens, tenez compte tous les types de versements prévus par le système de rémunération appliqué par l'employeur concerné, quelles que soient les sources de ces versements, notamment (article 2 du règlement n° 922) :

1) salaire revenant à l'employé :

- sur taux tarifaires, salaires (salaires officiels) pour les heures travaillées ;

- pour le travail effectué à la tâche ;

- pour le travail effectué en pourcentage du produit de la vente de produits (exécution de travaux, prestations de services), ou commission ;

2) fonds accumulés dans les éditions médias de masse et organismes d'art la rémunération des employés qui sont à la solde de ces bureaux et organismes éditoriaux, et (ou) la rémunération de leur travail, effectuée aux taux (prix) de la rémunération (échelonnée) de l'auteur ;

3) les salaires payés sous forme non monétaire ;

4) les salaires définitivement calculés à la fin de l'année civile précédant l'événement, déterminés par le système des salaires, quel que soit le moment de l'acquisition ;

5) indemnités et paiements supplémentaires aux taux tarifaires, salaires (salaires officiels) pour les compétences professionnelles, la classe, l'ancienneté (expérience professionnelle), les connaissances une langue étrangère, travail avec des informations constituant un secret d'État, cumul de professions (postes), élargissement des domaines de services, augmentation du volume de travail effectué, gestion d'une équipe, etc. ;

6) les primes et rémunérations prévues par le système salarial ;

7) les paiements liés aux conditions de travail, y compris les paiements dus à la réglementation régionale des salaires (sous forme de coefficients et de pourcentages de primes sur les salaires), l'augmentation des salaires pour les travaux pénibles, le travail avec des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses et d'autres conditions spéciales, pour travailler la nuit, payer le travail le week-end et chômé vacances, paiement des heures supplémentaires;

8) autres types de paiements de salaire appliqués par l'employeur respectif.

Lors du calcul des gains moyens ne sont pas pris en compte les versements sociaux et autres versements non liés au salaire, notamment (article 3 du règlement n° 922) :

- aide matérielle (à la naissance, à l'adoption (adoption) d'un enfant, dans le cadre d'une retraite pour invalidité ou vieillesse, dans le cadre du décès d'un ou plusieurs membres de la famille du salarié, etc.) ;

- les frais de nourriture, de déplacement, de formation ;

- le coût du traitement en sanatorium ;

- Remboursement des factures de services publics.

Lors du calcul des gains moyens, la période de calcul exclut moment, ainsi que les sommes accumulées pendant ce temps, si (clause 5 du règlement n° 922) :

- l'employé a conservé le salaire moyen conformément à la législation de la Fédération de Russie, à l'exception des pauses pour nourrir l'enfant, prévues par la législation du travail de la Fédération de Russie ;

- l'employé a reçu des prestations d'incapacité temporaire ou des prestations de maternité ;

- l'employé n'a pas travaillé en raison d'un temps d'arrêt dû à la faute de l'employeur ou pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé ;

- l'employé n'a pas participé à la grève, mais dans le cadre de cette grève, il n'a pas été en mesure d'accomplir son travail ;

- le salarié a bénéficié de jours de congé payés supplémentaires pour s'occuper d'enfants handicapés et de personnes handicapées depuis l'enfance ;

- l'employé dans d'autres cas a été libéré du travail avec retenue totale ou partielle du salaire ou sans paiement conformément à la législation de la Fédération de Russie.

Pour calculer le salaire moyen d'un salarié, la formule suivante est utilisée (clause 9 du règlement N 922):

Gains moyens \u003d Gains journaliers moyens x Nombre de jours (calendrier, travail) dans la période payable.

1. Gains journaliers moyens pour le calcul de l'indemnisation des vacances non utilisées est défini comme suit :

Et qu'est-ce qui se passerait si période de facturation entièrement élaboré par le salarié :

Gains journaliers moyens \u003d Salaire pour la période de facturation / 12 mois. / 29,3 cal. journées;

B) si la période de facturation n'a pas été entièrement calculée par le salarié ou si du temps en a été exclu conformément à l'article 5 du règlement N 922 :

Salaire journalier moyen \u003d Salaire pour la période de facturation / ((29,3 jours cal. x Nombre de mois civils entièrement travaillés au cours de la période de facturation) + Nombre de jours civils dans les mois civils non entièrement travaillés (mois civil)),

Le nombre de jours calendaires dans un mois calendaire incomplet = 29,3 cal. journées / Nombre de jours calendaires de ce mois x Nombre de jours calendaires correspondant au temps travaillé de ce mois.

2. Gains journaliers moyens pour le calcul des autres indemnités, qui reposent sur le salarié pendant la réduction, se calcule comme suit :

Gains journaliers moyens \u003d Salaire pour les jours travaillés au cours de la période de facturation / Le nombre de jours réellement travaillés au cours de cette période.

La procédure de calcul des paiements de réduction

Salaire. Les salaires en cas de réduction sont calculés de la manière habituelle au prorata du temps travaillé au cours du mois de licenciement, en tenant compte de tous les suppléments et indemnités.

Indemnisation des vacances non utilisées. Comme indiqué ci-dessus, le calcul de cette indemnité devrait être basé sur le salaire journalier moyen de l'employé et le nombre de jours de vacances non utilisés.

Lors de la détermination du nombre de jours de vacances non utilisés, il est nécessaire d'être guidé non seulement par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie, mais également par les règles sur les jours fériés supplémentaires, approuvé par le NCT de l'URSS le 30 avril 1930 N 169, dans la partie qui ne contredit pas le Code du travail de la Fédération de Russie, par la lettre du ministère de la Santé et du Développement social de la Russie du 7 décembre 2005 N 4334-17, ainsi que par les Recommandations<1>, Des lettres<2>Rostrude. Soulignons les principaux points auxquels vous devez prêter attention:

- tout salarié qui travaille dans un établissement depuis au moins 5,5 mois a droit à des vacances régulières ;

- les congés suivants sont accordés une fois par année de travail ;

- le droit aux prochaines vacances régulières en raison de la nouvelle année de travail naît pour l'employé après 5,5 mois à compter de la fin de l'année de travail précédente ;

- un salarié qui a travaillé une année complète a droit à une indemnisation intégrale des vacances non utilisées. Dans ce cas, l'année complète de travail est calculée à partir de la date d'embauche du salarié et est égale à l'année civile (12 mois) ;

- un salarié qui a travaillé dans un établissement pendant plus d'un an et qui est licencié en raison d'une réduction d'effectif a droit à une indemnisation intégrale des vacances non utilisées pour la dernière année de travail, à condition qu'il ait 5,5 mois ou plus d'expérience dans ce période donnant droit à un congé;

- si l'année de travail n'est pas entièrement écoulée, les jours de vacances indemnisés sont calculés au prorata des mois travaillés. Dans le même temps, les excédents qui représentent moins d'une demi-mois sont exclus du calcul, et les excédents qui représentent au moins une demi-mois sont arrondis à un mois complet ;

- la compensation proportionnelle des vacances non utilisées est calculée sur la base du calcul de 2,33 jours de vacances par mois ;

- arrondir le nombre de jours calendaires de vacances non utilisés à des jours entiers ne doit pas être fait selon les règles de l'arithmétique, mais en faveur de l'employé.

indemnité de licenciement. Le calcul de l'indemnité de licenciement est basé sur le salaire journalier moyen de l'employé et le nombre de jours ouvrables selon l'horaire de travail du mois suivant le jour de son licenciement (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Depuis le passage des termes auxquels la résiliation est associée les relations de travail, commence le lendemain de la date civile qui détermine la fin de la relation de travail, le compte à rebours du nombre de jours payables doit commencer le lendemain du jour du licenciement (article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par exemple, un employé a été licencié le 14 novembre. Le calcul du nombre de jours payables doit être effectué du 15 novembre au 14 décembre.

Gains mensuels moyens pour la période d'emploi. Le salaire mensuel moyen est conservé par l'employé à partir du lendemain du jour du licenciement (article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les paiements prennent fin le jour précédant le jour de l'emploi ou le jour de l'expiration d'une période de deux mois (trois mois - pour les "nordistes") à compter de la date de licenciement. Pour le premier mois de maintien du salaire moyen de la période d'emploi, le salarié perçoit une indemnité de départ, par conséquent, le paiement du deuxième mois de la période d'emploi est calculé avec la compensation de l'indemnité de départ (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen. Cette indemnité est versée au même titre que les autres versements qui sont dus au salarié pour réduire l'effectif (nombre) de personnel. Le montant de l'indemnité supplémentaire pour rupture anticipée des relations de travail dépend du délai entre la date effective de résiliation du contrat de travail et la date de licenciement (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le décompte du nombre de jours ouvrables payables commence le lendemain du jour de la rupture du contrat de travail et se termine avec le jour du licenciement, qui est indiqué dans l'avis de réduction d'effectif (nombre) (article 14 du code du travail de La fédération Russe).

Exemple. Un employé de l'institution culturelle a reçu un préavis de licenciement le 17/10/2014 en raison d'une réduction de personnel. Salaire officiel ouvrières - 20 000 roubles, horaire de travail - semaine de travail de 40 heures.

Pour la période de facturation (du 01/10/2013 au 30/09/2014), qui a été entièrement élaborée, les versements suivants ont été effectués en faveur du salarié :

- salaire - 240 000 roubles;

- aide financière en cas de décès d'un membre de la famille - 5000 roubles.

En plus des paiements de base qui sont dus pour réduire l'état, l'employé doit recevoir une indemnité de 28 cal. journées Elle a obtenu un nouvel emploi le 24 novembre 2014.

Calculons les indemnités dues à l'employé dans le cadre du licenciement pour réduction de personnel.

1. Le salaire du 01/10/2014 au 17/10/2014 sera de 11 304,35 roubles. (20 000 / 23 jours ouvrés x 13 jours ouvrés).

2. La compensation pour les vacances non utilisées sera calculée comme suit.

Le salaire journalier moyen sera égal à 682,59 roubles. (240 000 roubles / 12 mois / 29,3 jours calendaires).

Une prime unique d'ici le 8 mars et une aide financière liée au décès d'un membre de la famille ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'indemnité, car elles ne concernent pas le salaire (clause 3 du règlement n° 922).

L'indemnité pour les vacances non utilisées sera égale à 19 112,52 roubles. (682,59 roubles x 28 jours calendaires).

La période de facturation (du 01/10/2013 au 30/09/2014) a été entièrement élaborée, elle compte 248 heures de travail. journées (selon le calendrier de production), le salaire journalier moyen sera donc égal à 967,74 roubles. (240 000 roubles / 248 jours ouvrables).

La période payée est de 19 jours ouvrables. journées (du 18/10/2014 au 17/11/2014).

Le montant de l'indemnité de départ sera de 18 387,06 roubles. (967,74 roubles x 19 jours ouvrables).

4. Le salaire journalier moyen pour la période d'emploi est calculé de la même manière que lors du calcul de l'indemnité de départ.

Pour cette période, il y a 23 esclaves. jours, pour 19 desquels une indemnité de départ a été versée, donc 4 jours ouvrables sont dus. journées

Le salaire moyen pour la période d'emploi sera de 3870,96 roubles. (967,74 roubles x 4 jours ouvrables).

Impôt sur le revenu des personnes physiques et primes d'assurance provenant des paiements de réduction

impôt sur le revenu. Le salaire pour le temps effectivement travaillé, qui est versé en cas de licenciement, ainsi que l'indemnité de vacances non utilisées, sont soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques sur la base de paragraphes. 6 p.1 art. 208, alinéa 1 de l'art. 209, alinéa 1 de l'art. 210 et alinéa 3 de l'art. 217 du Code fiscal de la Fédération de Russie.

L'indemnité de départ, le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi et l'indemnité de rupture anticipée d'un contrat de travail, versés pour un montant ne dépassant pas trois fois le montant (six fois pour les "nordistes") du salaire mensuel moyen, ne sont pas soumis à l'impôt personnel. impôt sur le revenu (clause 3 de l'article 217 du Code fiscal de la Fédération de Russie, lettres du ministère des Finances de la Russie du 15 mai 2013 N 03-04-05 / 16928, du 8 juillet 2013 N 03-04-05 / 26273).

Les primes d'assurance. Le salaire du mois de licenciement et l'indemnité de congés non pris sont soumis aux primes d'assurance à la Caisse de pensions, à la FSS et à la FFOMS, ainsi qu'aux cotisations en cas de blessures en ordre général(partie 1 article 7 loi fédérale N 212-FZ<3>, p. "e" p.2 h.1 art. 9 de la loi fédérale N 212-FZ, paragraphes. 2 p.1 art. 20.2 de la loi fédérale N 125-FZ<4>).

Quant à l'imposition d'autres paiements d'indemnisation par les primes d'assurance pour la réduction, en 2014, ils ne sont pas soumis à une imposition complète, et à partir de 2015, ils seront soumis à des primes d'assurance en termes de dépassement de trois fois la taille (six fois - pour le " nordistes") du salaire mensuel moyen ( alinéa "a" du paragraphe 3 de l'article 2, alinéa "a" du paragraphe 1 de l'article 5, article 6 de la loi fédérale du 28 juin 2014 N 188-FZ).

Alors, soulignons l'essentiel. En cas de résiliation d'un contrat de travail en raison d'une réduction de personnel (nombre), l'employé a droit aux paiements suivants :

- le salaire du mois de licenciement ;

- une compensation monétaire pour toutes les vacances non utilisées ;

- une indemnité de départ correspondant au salaire mensuel moyen ;

- salaire mensuel moyen pour la période d'emploi ;

- une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen (en cas de rupture anticipée du contrat de travail avant l'expiration du délai de préavis de deux mois).

Parmi ces paiements, seuls les salaires et les indemnités de vacances non utilisées sont soumis à l'impôt sur le revenu des personnes physiques et aux primes d'assurance dans leur intégralité. Repos versements d'indemnités ne sont pas soumis à l'impôt sur le revenu et aux primes d'assurance. Dans le même temps, nous attirons votre attention sur le fait qu'en 2015, les montants des paiements sous forme d'indemnité de départ et de rémunération mensuelle moyenne pour la période d'emploi seront soumis à des primes d'assurance dans la partie qui dépasse un total de trois fois le montant (six fois pour les "nordistes") du salaire mensuel moyen.

Le retranchement est une situation dont personne n'est à l'abri. Si la relation entre l'employé et l'employeur est officiellement enregistrée, la procédure est effectuée conformément aux normes de la législation du travail et la personne licenciée a droit à l'émission de paiements spéciaux lors de la réduction.

Paiements de réduction des effectifs

En cas de licenciement forcé, la loi protège les droits du citoyen. Premièrement, les employés doivent être informés de l'événement à venir 2 mois à l'avance afin qu'ils aient le temps de chercher nouveau travail. Deuxièmement, l'employeur est tenu de fournir une aide matérielle sous la forme de certains paiements.

Salaire et pécule de vacances

La première chose qui est facturée à une personne licenciée est le paiement des heures effectivement travaillées, qu'elle n'a pas perçues. Dans certains cas, des bonus sont émis si cela est fixé par la documentation locale.

Si un employé n'exerce pas son droit de congé annuel, baséArt. 127 Code du travail de la Fédération de Russie. Le montant total dépend :

• de la durée de la période de vacances ;
• le temps écoulé depuis les dernières vacances ;
• les salaires.

IMPORTANT! L'indemnité de congés non utilisés est comptabilisée comme pour L'année entière si dans l'année de réduction le citoyen a travaillé de 5,5 à 11 mois. La réglementation est réglementée recommandation Service fédéral emploi et travail à partir du 19.04.2014.

Les deux paiements seront taxés à 13 %.

indemnité de licenciement

Un tel soutien financier n'est pas toujours fourni. La prestation n'est versée que dans les cas spécifiés aux alinéas 1 et 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Sa taille conformément à l'art. 178 Code du travail de la Fédération de Russie, correspond au salaire mensuel moyen, mais pas inférieur au salaire minimum. Et selon Clause 2 de l'art. 217 Code fiscal de la Fédération de Russie 13 % d'exonération. Si le salarié n'a pas travaillé dans l'organisation pendant un an, le montant dû est déterminé en tenant compte des jours effectivement travaillés.

IMPORTANT! L'employeur doit verser cette indemnité au citoyen, même s'il a un nouvel emploi.

Deuxième et troisième mois

Les paiements pour la réduction d'un employé au cours de ces périodes sont dus s'il s'est inscrit au chômage dans les deux semaines suivant la fin du contrat de travail et, pour des raisons objectives, n'a pas trouvé d'emploi. L'indemnité est versée à la charge de l'employeur d'un montant salaire moyen ou salaire fixe.

Le salarié à l'initiative personnelle n'a pas droit à une troisième indemnité de réduction. Cela ne peut être fait que par le Service de l'emploi et uniquement pour les personnes inscrites auprès de celui-ci. Le paiement du troisième mois d'absence de l'emploi est le dernier.

Procédure de calcul

L'indemnité de départ est calculée en deux étapes. Lors de la première, les gains moyens (Avg) sont déterminés. Art.139 du Code du travail de la Fédération de Russie l'algorithme de calcul est défini :

Srz =VRP / Nfait, où:

VRP- les revenus du salarié pour la période de facturation.

Nfait- quarts de travail effectivement effectués par l'employé.

Période de facturation - 12 mois précédant le mois de réduction. Par exemple, le licenciement a eu lieu en février 2018, alors l'intervalle de temps du 01/02/2017 au 31/01/2018 sera pris pour le calcul.

Les indicateurs ne prennent pas en compte le temps passé en vacances ou en arrêt maladie, ainsi que leur rémunération.

La deuxième étape - le montant de l'indemnité de départ due au problème est pris en compte.

moue=Srz * Quarts de travail, où

Quarts de travail- le nombre de jours ouvrables dans 1 à 3 mois après le licenciement.

RÉFÉRENCE! Le salaire d'un mois incomplet est calculé au prorata des jours travaillés.

Exemple:

Petrov N.A. a travaillé pour l'entreprise pendant 2 ans. Par arrêté, il a été réduit à partir du 01/01/2017. Le 9 janvier, il s'inscrit au service de l'emploi. Depuis le 1er avril 2017, Petrov est toujours au chômage.

Il a travaillé sur une durée standard de cinq jours Semaine de travail. Selon le calendrier de production pour 2016, le nombre d'équipes de travail est de 247, dont il était en vacances du 01.07 au 28.07. Les gains mensuels étaient constants et s'élevaient à 30 000 roubles.

La procédure de calcul de l'indemnité de départ en cas de licenciement pour réduction d'effectif :

Quarts effectivement travaillés en 2016 : 247 - 19 = 228 Srz pour la période du 01/01/2016 au 31/12/2016 : = 331428,57 / 228 = 1453,63 roubles. Total janvier 2017 : 1453,63 * 17 = 24711,71 Février : 1453,63 * 18 = 26165,34 Mars : 1453,63 * 22 = 31979,86

Indemnité de départ pour janvier est due à Petrov même dans le cas de l'emploi. S'il retrouvait un nouvel emploi en février ou en mars, l'indemnité serait calculée au prorata des jours de chômage.

Pour les catégories individuelles

Selon la nature et les conditions de travail, le montant de l'indemnité varie. Certaines catégories d'employés sont souvent confrontées au fait qu'elles se voient refuser une indemnité de départ lorsqu'elles procèdent à des licenciements. Cependant, les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie sont là pour protéger leurs intérêts.

Retraités

Le titulaire d'une pension est licencié dans les mêmes conditions qu'un salarié ordinaire. Le statut de retraité, la fonction, le niveau de compétence, l'ancienneté et l'âge n'affectent pas le montant de l'indemnité de départ en cas de réduction.

La question de l'octroi d'une troisième prestation à un retraité est controversée. D'une part, il est fourni sur une base générale. En revanche, un retraité est considéré comme une personne protégée socialement et ne peut être qualifié de chômeur. S'il existe des faits importants, le centre pour l'emploi peut délivrer une attestation sur la base de laquelle le troisième versement sera effectué.

travailleurs à temps partiel

L'indemnité de départ en cas de licenciement est versée de la même manière que pour les employés clés. Cependant, le maintien du salaire mensuel moyen au cours des deuxième et troisième mois n'est plus assuré.

Si un salarié travaillant en association quitte son emploi principal avant le moment de la réduction, ce qui est confirmé par une inscription au livret de travail, il a le droit de percevoir le paiement de ces mois.

Travailleur saisonnier

Un travailleur saisonnier est informé d'un projet de licenciement 7 jours à l'avance. L'indemnité de départ en cas de réduction est versée selon Art. 296 du Code du travail de la Fédération de Russieà hauteur du salaire moyen pendant deux semaines. Les autres types d'assistance matérielle de cette catégorie ne sont pas fournis.

Résidents du Grand Nord et des régions qui leur sont assimilées

Les habitants du Nord demandent des prestations avec une réduction de 4 à 6 mois à la demande de spécialistes du service de l'emploi, s'ils y ont postulé dans les 30 jours suivant le licenciement.

Indemnité complémentaire

L'indemnité de départ n'est pas la seule aide financière pour les employés en raison de la réduction des effectifs. Selon la situation, un soutien matériel supplémentaire est attribué.

Pour résiliation anticipée

Les employés sont avertis des licenciements deux mois à l'avance, mais il est parfois nécessaire de mettre fin à la relation de travail avant la date prévue. Le Code prévoit le licenciement pour réduire le personnel par anticipation, mais uniquement avec l'accord des parties et avec l'accumulation d'une indemnité.

Son but est de compenser la perte de revenu pendant la période pendant laquelle le salarié a pu continuer à travailler. La taille dépend directement du nombre de jours entre les dates de cessation d'emploi anticipée et officielle. Le contrat ou d'autres documents de l'organisation peuvent établir des facteurs multiplicateurs.

La réduction précoce a des avantages. Tout d'abord, le salarié licencié reçoit une indemnité complémentaire. Deuxièmement, le délai de recherche d'un nouvel emploi s'allonge.

Versement du 13ème salaire en cas de réduction

Dans de nombreuses organisations, à la fin de l'année, un type spécial de bonus est prévu - le 13e salaire. Si la disposition à ce sujet est officiellement établie, lorsque l'employé est réduit, elle est également délivrée. Peu importe le mois du licenciement. Une condition préalable est au moins un an d'expérience de travail dans le lieu de travail.

indemnité de maladie

Le salarié réduit a droit à. Conditions de base :

• le citoyen est tombé malade avant le jour officiel du renvoi. Le montant du paiement dépend expérience en assurance et salaire moyen
• congé de maladie reçu dans les 30 jours suivant la réduction. L'indemnité est égale à 60 % du salaire moyen des deux dernières années. Si un citoyen est inscrit auprès du service de l'emploi, cela équivaut à des allocations de chômage.
• congé de maladie délivré à une femme enceinte officiellement reconnue au chômage dans l'année qui suit le licenciement.

RÉFÉRENCE! Le paiement d'un congé de maladie n'est pas une base pour refuser d'émettre d'autres paiements en cas de licenciement pour cause de licenciement.

Préretraite

Basé Art. 32 RF Loi « sur l'emploi dans Fédération Russe» du 19.04.1991, citoyen a droit à préretraite sous conditions :

• Assurance (expérience professionnelle) d'au moins 25 ans pour les hommes et 20 ans pour les femmes.
• L'âge de l'employé qui est tombé sous la réduction est inférieur de 2 ans à l'âge de la retraite établi. La règle s'applique également aux citoyens qui ont droit à une pension préférentielle.
• Manque justifié d'opportunités d'emploi pour un nouvel emploi. Confirmé par Pôle emploi.

La retraite anticipée n'est attribuée qu'avec le consentement du citoyen et est payée sur le budget. Au moment de l'emploi ou de la retraite officielle, les paiements cessent.

Comment être payé

Une réduction d'effectifs effectuée dans le respect de toutes les règles est une garantie de percevoir une indemnité de départ. Il est conseillé au salarié d'étudier attentivement tous les documents qu'il signe et de se familiariser avec la législation du travail afin d'éviter toute violation de ses droits.

Décor

Le service comptable de l'employeur est chargé de l'enregistrement et du calcul des indemnités de réductions et autres charges. L'indemnité est versée sur la base d'un arrêté qui indique son montant et le motif du licenciement. Une entrée appropriée est faite dans le cahier de travail en référence à article du Code du travail de la Fédération de Russie.

Où sont-ils payés

Toutes les indemnités dues en cas de licenciement dû à une réduction du nombre d'employés sont versées par l'ancien employeur. Cependant, afin de recevoir des prestations pour le troisième mois, un citoyen doit contacter le centre pour l'emploi et prendre un certificat confirmant le manque de travail. Le document est soumis au service comptable, et seulement après que la compensation est calculée pour le troisième mois.

RÉFÉRENCE! Le paiement des congés de maladie après réduction est effectué par la Caisse d'assurance sociale.

Les femmes enceintes reçoivent des prestations de maternité par l'intermédiaire du centre pour l'emploi conformément à Arrêté du ministère de la santé et du développement social du 23 décembre 2009 n° 1012n.

Quels sont les délais de calcul ?

Dernier un poste de travail(jour du licenciement ), conformément à l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie, salaire : salaire avec paye de vacances et la première indemnité. Si l'employé n'a pas travaillé ce jour-là, le paiement est effectué après réception de la demande de calcul au plus tard le lendemain.

IMPORTANT! Si le jour de la réduction le salarié est absent sans raison justifiée, l'employeur a le droit de réviser les conditions de la réduction.

Les modalités de paiement de la deuxième et de la troisième indemnité de départ en cas de réduction sont convenues par les deux parties.

Responsabilité en cas de non-paiement

Un retard dans l'émission d'une indemnisation ou une accumulation incorrecte (inférieure à celle prescrite) est considéré comme un non-respect des normes droit du travail. Dans ce cas, l'employé doit adhérer au plan d'action suivant :

1. Fournir contre signature une réclamation écrite concernant la violation de leurs droits légaux au responsable et au syndicat de l'organisation.
2. Écrivez une plainte à Inspection du travail sur l'inaction du patron ou la violation des délais de résolution du problème.
3. Contactez le bureau du procureur avec une demande de vérification de la légalité des actions de l'employeur.
4. Déposer une réclamation en cour d'arbitrage si, dans d'autres cas, un refus d'examiner le cas est reçu ou si aucun problème n'est constaté.

Si des infractions sont constatées, l'employeur peut être traduit en justice. responsabilité en vertu de l'art. 236 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Indemnité de licenciement pour réduction des effectifs - soutien matériel en cas de chômage involontaire. La réception et la procédure de paiement sont établies par les normes du travail en vigueur en Russie. En plus de l'aide financière obligatoire, le salarié reçoit une rémunération pour les heures travaillées. A la demande de l'employeur, une indemnité complémentaire est attribuée.

Ce mode de rupture du contrat de travail se distingue particulièrement des autres. Il peut à juste titre être qualifié de l'un des plus protégeant les droits de l'employé, et non de l'employeur. Bien que cette option soit la plus laborieuse.

Ce que dit la loi

Une déclaration claire des différences entre réduction des effectifs et réduction de personnel la loi ne le fait pas.

En pratique, il n'y a qu'une seule différence : lors de la réduction du nombre de postes de recrutement n'est pas exclu, seul le nombre de personnes l'occupant change (il y avait 5 gérants, il y en aura 2).

Et si le personnel est réduit, alors le poste est généralement supprimé de l'horaire (par exemple, le poste d'un comptable pour les matériaux est exclu, ses fonctions seront exercées par un comptable de la paie).

Apporter des modifications au tableau des effectifs

Il est possible de faire une réduction d'employés uniquement lorsque le poste est déjà absent de la liste du personnel. Ainsi, vous pouvez apporter des modifications à l'horaire déjà existant, ou en développer un autre, en tenant compte de tous les changements.

La nouvelle version du calendrier est approuvée par l'arrêté concerné, ce qui explique également pourquoi le besoin de réduction est apparu, dans quelle période il sera effectué.

Tous les employés de l'entreprise ou de l'entreprise doivent connaître cette commande.

Catégories de personnes non réductibles

Réduire le nombre d'employés ou de personnel - C'est entièrement à l'initiative de la direction de la société ou de l'entreprise. Cependant, pour certaines catégories les employés bénéficient d'avantages sociaux. Plus d'informations à ce sujet seront discutées ci-dessous.

En général, lors de la réduction, une certaine règle s'applique, qui se reflète dans la législation: tout d'abord, les employés les moins qualifiés et dont les indicateurs d'efficacité du travail sont faibles sont licenciés. En pratique, il s'agit le plus souvent des salariés les moins expérimentés.

Les employés suivants bénéficient de l'avantage de rester au travail :

1. Parents d'enfants handicapés;
2. Mères célibataires;
3. pères célibataires;
4. Être le seul soutien de famille dans la famille ;
5. Blessé ou prof. les maladies sur ce lieu de travail particulier ;
6. Les personnes qui ont reçu un handicap pendant les guerres ;
7. Héros de la Russie et de l'Union soviétique ;
8. Victimes de la catastrophe de Tchernobyl ;
9. Victimes des procès de Semipalatinsk ;
10. Suivre une formation pour laquelle ils ont été affectés par l'organisation ;
11. Employés qui ont breveté des inventions (la législation de l'URSS s'applique ici);
12. Chefs d'organisations syndicales;
13. Représentants élus du collectif qui participent à la résolution situations conflictuelles avec des conseils.

Ainsi, il est inacceptable de rejeter par réduction :

1. Personnes, ;
2. L'employé qui a le congé de maladie;
3. Les femmes qui ont des enfants de moins de 3 ans.

Cette liste n'est pas exhaustive, la liste complète est donnée dans la législation.

Raisons des licenciements

La loi n'établit pas directement les motifs des licenciements. Faire une réduction est le droit de l'employeur, s'il y en a qui l'exigent conditions économiques. Mais en cas de litige, le tribunal a le droit de vérifier le bien-fondé des motifs, si la réduction a été raisonnablement effectuée.

En règle générale, les circonstances graves comprennent :

• Impossibilité de payer les salaires un grand nombre d'ouvriers;
• Il y a des postes dans l'état qui ne sont pas actuellement requis;
• La technologie de production évolue, dans le cadre de laquelle certains employés ne seront pas en demande.

Conditions de licenciement

Leur respect concerne en premier lieu l'employeur, s'il ne souhaite pas à l'avenir payer des amendes et des indemnités aux salariés illégalement licenciés.

• La procédure de réduction doit être strictement suivie. Tout écart par rapport à celui-ci entraînera de nombreuses conséquences négatives;
• Le licenciement doit être motivé et le tribunal a le droit de le vérifier ;
• Le Service de l'Emploi doit être prévenu. Les employeurs qui ignorent cette condition doivent souvent payer l'absentéisme forcé des employés licenciés, déjà par décision de justice.

Ordonnance et procédure de réduction

Le licenciement par réduction s'effectue dans l'ordre suivant:

1. La direction de l'entreprise émet une commande qu'il est prévu de réduire. Et pas moins de 2 mois avant le licenciement des salariés. Chaque employé en est averti personnellement et prend connaissance de l'ordre contre signature ;
2. Les employés licenciés devraient se voir proposer d'autres postes correspondant à leurs qualifications. Il convient de considérer que cela n'est pas fait une fois, mais tout au long de la période jusqu'à la résiliation;
3. L'organisation syndicale doit être notifiée si elle opère dans l'entreprise. Si les licenciements sont massifs, alors avis de réduction envoyé au syndicat pendant 3 mois, comme l'exige sa décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie;
4. Outre l'organisation syndicale, l'employeur prévient également le service de l'emploi ;
5. Si l'employé n'est pas d'accord avec l'un des postes vacants proposés, un ordre est émis pour réduire le personnel. Le refus du salarié doit être écrit et signé par le salarié ;
6. Avec l'accord du salarié, il peut être licencié avant l'expiration du délai de deux mois.

Droits des travailleurs en cas de réduction des effectifs

Beaucoup de gens connaissent mal les normes de la loi, ce qui devient parfois pratique pour des employeurs peu scrupuleux. Profitant de cette situation, ils violent souvent les droits des employés et n'effectuent pas tous les paiements dus. Pour éviter que cela ne se produise, il convient d'examiner ce point plus en détail.

De quoi l'employé a-t-il le droit garanti par la loi:

• Indemnité de départ correspondant au salaire moyen mensuel ;
• Pour maintenir ce revenu jusqu'à ce qu'un nouvel emploi soit trouvé (un délai est fixé);
• Sur les indemnités prévues par une convention de travail ou une convention collective.

À partir des exemples ci-dessus, on peut voir que l'État protège les citoyens contre les licenciements au gré des dirigeants, permet de protester en ordre judiciaire licenciement s'il est illégal.

Comment sont versées les indemnités de licenciement ?

Tableau 1. Procédure de paiement

Que faire si les paiements ne sont pas effectués en totalité

Une information important : tout retard de paiement est une violation de la loi !

Si cette ordonnance a été violée, tout employé peut saisir le tribunal en exigeant :

• Compensation pour les vacances non utilisées ;
• Pour les congés de maladie qui n'ont pas été payés ;
• Pour les expériences morales;
• Indemnisation des dépenses engagées pour contacter un avocat ;
• Tous les % dus pour retard de paiement.

En même temps, vous pouvez contacter le bureau du procureur. Habituellement, les employeurs effrayés paient tout. Si tel est le cas, votre demande peut être abandonnée.

Le délai de prescription pour saisir ces instances est de 3 mois à compter de la date de révocation.

Dans tous les cas, vous devez étudier attentivement vos droits et apprendre à les protéger.

Comment arrêter de fumer plus rentable : par réduction ou par accord des parties

Nous procéderons à une petite analyse comparative des deux types de licenciement. Étant donné que les employés posent assez souvent une telle question à des spécialistes, il convient de prêter attention à son examen. Et les résultats sont présentés sous forme de tableau.

Tableau 2.Analyse comparative des types de licenciement

À quel point il est rentable d'arrêter, chacun décide pour lui-même. Vous pouvez vous fier aux critères donnés dans le tableau, vous ne pouvez pas les prendre en compte. Dans tous les cas, vous devez vous concentrer sur la situation qui s'est développée pour une personne en particulier.

Erreurs de l'employeur

• Pression sur un employé pour le forcer à démissionner propre volonté. Habituellement dicté par la réticence à effectuer les paiements requis par la loi ;
• Licenciement d'un employé qui est inclus dans la catégorie préférentielle (les catégories sont discutées ci-dessus);
• Manque de coordination de la procédure de réduction avec le syndicat (le cas échéant) ;
• Réduction sans préavis écrit.

Cette liste contient les erreurs les plus courantes et les plus fréquentes. Certaines d'entre elles sont interprétées par le législateur comme licenciement illégal et entraîne de graves conséquences juridiques pour un employeur irresponsable.

Conclusion

En résumé, nous pouvons dire que les licenciements pour cause de licenciement peuvent toucher n'importe qui. Personne n'est à l'abri de cela, surtout s'il y a une situation économique difficile à travers le pays.

Dans une telle situation, il est important de connaître vos droits et de vous assurer qu'ils ne sont pas violés. Et s'il y a certaines difficultés, demandez l'aide de spécialistes compétents.

La réduction des effectifs et la réduction des effectifs sont les motifs pour lesquels un salarié peut être licencié à l'initiative de l'employeur. Dans le premier cas, le nombre d'employés d'un poste diminue, par exemple, au lieu de 7 directeurs commerciaux, il en reste 5. Dans le second cas, lorsque l'effectif est réduit, certains postes ou divisions sont généralement exclus de l'effectif. liste (clause 2, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employeur peut prendre à tout moment la décision de réduire les effectifs ou les effectifs et en justifier auprès des salariés, organisation syndicale ou d'autres personnes, il n'est pas obligé (clause 10 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2).

Versements dus au salarié lors de la réduction

En cas de réduction, l'organisation patronale doit verser au salarié licencié :

• salaire pour le temps qu'il a réussi à travailler au cours du mois de licenciement;
• indemnité de départ - en cas général du montant des gains mensuels moyens (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Leurs propres règles pour le paiement des indemnités de départ sont établies pour les travailleurs saisonniers et les personnes embauchées jusqu'à 2 mois (articles 296, 292 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le règlement avec le salarié, y compris en ce qui concerne les montants énumérés ci-dessus, doit être effectué le jour de son licenciement (article 84.1, article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En outre, le salarié licencié a droit au salaire mensuel moyen de la période d'emploi, à condition qu'il ne soit pas un travailleur à temps partiel, un travailleur saisonnier ou une personne avec laquelle un contrat de travail a été conclu pour une durée de 2 mois. La période pour laquelle le salaire moyen est payé ne peut pas dépasser 3 mois après le licenciement, compte tenu de l'indemnité de licenciement (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). En d'autres termes, le jour du licenciement, le salarié perçoit une indemnité de départ, qui couvre son salaire moyen du premier mois d'emploi. Si durant ce mois et les suivants (deux mois au total) la personne licenciée ne trouve pas d'emploi, elle aura le droit de se tourner vers son ancien employeur pour un autre salaire mensuel moyen. Il la percevra pour le 2ème mois pendant lequel il était au chômage. Et si au cours du 3ème mois le salarié ne trouve pas d'emploi, durant ce mois il pourra également percevoir le salaire mensuel moyen de l'ancien employeur. Mais ce sera le dernier paiement.

Pour ceux qui travaillent dans les régions de l'Extrême-Nord et les zones qui leur sont équivalentes, la période d'emploi rémunérée après la réduction passe à un maximum de 6 mois, également avec une indemnité de départ (article 318 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Licenciement pour licenciement : indemnité 2019/2020 (calcul)

L'indemnité de vacances sur réduction est calculée selon les mêmes règles que pour les autres motifs. Aux fins du calcul de cette indemnité, le motif de la rupture du contrat de travail n'a pas d'importance.

Quant à l'indemnité de départ, la période de règlement est de 12 mois civils avant le mois de licenciement (clause 4 du règlement, approuvée par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 N 922). Autrement dit, si vous licenciez un employé, par exemple, le 19 février 2020, vous devrez prendre la période de février 2019 à janvier 2020 pour le calcul.

Le montant de l'indemnité de départ est déterminé par la formule (clause 9 du Règlement, approuvée par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 N 922):

Pour calculer le salaire mensuel moyen payé pour la période d'emploi, vous pouvez utiliser la même formule. De plus, le dernier indicateur qu'il contient sera égal au nombre de jours ouvrables dans le mois suivant le licenciement, pour lequel les gains moyens sont calculés.