n1.doc
CONTENUPréface à la deuxième édition Introduction ______________________
Partie I. Audit du personnel : fondements théoriques
1.1. Organisation en tant qu'objet d'audit ____________
1.2. L'audit comme forme de recherche diagnostique
1.3. Classification des activités d'audit ______
1.6. Audit dans le système de gestion de la qualité totale Partie II. Audit de gestion ___________________
2.1. Buts et objectifs du contrôle de gestion _________
2.2. Fondements organisationnels du contrôle de gestion
2.3. Processus d'audit de gestion______________
2.4. Collecte d'informations__________
61 _72 1.5. Améliorer le système de gestion de l'organisation
Par audit_________________________________78
165 .174 .181
Partie IV. Travaux pratiques de l'auditeur RH 230
4.1. Analyse des indicateurs sociaux comme base d'un audit
Personnel 230
Audit de poste
audit de recrutement
Audit de licenciement^
Audit des rémunérations 291
Audit des conditions de travail, de sécurité et de santé 315
Audit du capital intellectuel _322
audit des travaux des services de gestion du personnel 353
organisations 363
Contrôle : concepts de base, buts et objectifs
Les frais de personnel et leur structure
Procédure de planification des coûts de maintenance
personnel
Analyse et contrôle des charges de personnel
Liste bibliographique
Pièce jointe 1. Arrêté du ministère des Finances de la Fédération de Russie du 1er avril 2002 n°.
N ° 26n «Sur approbation du formulaire d'un formulaire de licence pour
mise en œuvre des activités d'audit » 438
Application 2. Arrêté du ministère des Finances de la Fédération de Russie du 25 avril 2002
N ° 34n "Sur approbation du formulaire du formulaire de qualification
certificat du commissaire aux comptes" 440
Annexe 3. Schéma organiser et conduire
audit interne du système PM
Annexe 4 Structure de la famille de normes ISO 9000_445
Annexe 5 Normes de la série ISO 9000 446
Annexe 6 Fiche d'information du membre
concours "Organisation russe de haut niveau social
efficacité" 448
Application 7. Exemples de procédures de contrôle qualité
pour un cabinet d'audit
Annexe 8 Résolution GOSKOMSTAT Russie
"Sur l'approbation des formes unifiées de primaire
Documentation comptable pour la comptabilisation de la main-d'œuvre et son paiement "
27 avril 2001 468
Annexe 9 Exemples de structure de rapport
Annexe 10. Principales orientations et indicateurs,
utilisé dans l'audit du personnel
Annexe 11. Nombre moyen d'employés _ 489
Annexe 12. Analyse du nombre et de la composition des employés_498
Annexe 13. Analyse du mouvement du cadre 505
Annexe 14. Analyse de l'utilisation du temps de travail
Et le rationnement du travail_ 508
Annexe 15. Analyse dynamique et niveau
la productivité du travail
Annexe 16. Indicateurs de performance du travail
gestionnaires et spécialistes
Application 17. Analyse de l'utilisation du fonds
Salaire_ 524
Annexe 18. Indicateurs d'utilisation du personnel 526
Annexe 19. Indicateurs de productivité du travail 529
Annexe 20. Détermination des besoins en personnel 533
Annexe 21. 2000 coûts de main-d'œuvre
(à remplir pour les salariés comptabilisés
À effectif moyen) _538
Annexe 22. Support mathématique du système
gestion du personnel 541
PRÉFACE À LA DEUXIÈME ÉDITION
La première édition de ce manuel a été accueillie avec un grand intérêt par les spécialistes professionnellement impliqués dans l'audit du personnel. Des commentaires approbateurs ont également été reçus des employés de l'enseignement supérieur.
Le volume de la première édition du livre ne pouvait pas répondre à la demande. À cet égard, les auteurs ont dû soit publier une édition supplémentaire du livre, soit entreprendre sa nouvelle édition. Tenant compte du fait que pendant le temps qui s'est écoulé depuis la publication de la première édition, les auteurs ont accumulé du matériel supplémentaire et reçu des commentaires individuels des lecteurs du livre, une décision a été prise sur une nouvelle édition.
Lors de la préparation de cette publication, les résultats de la recherche scientifique du Département de gestion des ressources humaines de l'Académie russe d'économie portent le nom. GV Plekhanov, ainsi que l'expérience des enseignants du département dans le rôle de consultants pour les entreprises de diverses industries.
Les modifications et les ajouts apportés au livre ont affecté presque tous ses chapitres. Les chapitres 1, 3, 4 et 6 ont subi les plus grands changements et ajouts.
Compte tenu de l'intérêt accru des gestionnaires et des spécialistes des entreprises impliqués dans l'amélioration des systèmes d'audit dans de nouveaux domaines du développement de la gestion, les auteurs ont jugé approprié de compléter le livre avec de nouveaux chapitres. Ainsi, des chapitres sur l'audit qualité et l'audit du capital intellectuel ont été introduits.
INTRODUCTION
Le succès de l'activité de toute organisation, qu'elle soit une entreprise d'État, une institution ou une entreprise commerciale privée, est inconcevable sans une analyse des indicateurs de main-d'œuvre, qui permet une évaluation plus précise du potentiel technique et économique ; déterminer les réserves pour une utilisation plus efficace du personnel de l'entreprise, l'amélioration de l'organisation, des conditions de travail et de sa rémunération; trouver des moyens de normaliser les relations sociales et de travail dans l'équipe, etc.
Pendant longtemps dans notre pays, la gestion de toute organisation (entreprise, institution) était principalement orientée vers des pratiques inefficaces, rationnelles et utilisation économique ressources financières et matérielles pour atteindre les objectifs fixés et comprendre le rôle du personnel dans organisation efficace le fonctionnement de l'entreprise a été sensiblement réduit. Cela est particulièrement évident au niveau les salaires en Russie : sa part dans le PIB selon les données officielles est actuellement légèrement supérieure à 40 %, alors que « dans les pays à économie de marché efficace, le coût du travail pour évaluer la contribution à la richesse nationale du pays est de 50 à 65 % » .
L'un des problèmes aigus de la production russe moderne est la détérioration des conditions de travail et de la protection du travail dans les entreprises. Chaque année, plus de 4 000 personnes meurent dans le pays des suites d'un accident du travail (1999 - 4259 personnes, 2000 - 4404 personnes 2), plus de 9 000 personnes tombent malades au travail (1999 - 9055 personnes, 2000 - 9280 personnes 3).
Documents du ministère du Travail et développement social de la Fédération de Russie à la réunion de la "table ronde" sur le thème : "La politique de l'État dans le domaine de l'évaluation et de l'efficacité de l'utilisation de la richesse nationale de la Russie", qui s'est tenue le 19 juillet 2001 au Conseil des fédérations,
La Russie en chiffres. Bref recueil stagastique, - M., 2001. S. 91.
La Russie en chiffres. Bref recueil statistique. - M., 2001. S. 91,
Une situation similaire en Russie s'est développée non seulement à cause de l'effondrement de l'économie, de la dépréciation des immobilisations et d'autres raisons «mondiales», mais aussi à cause de l'attitude négligente des chefs d'organisations envers les employés de leurs entreprises, à cause de leur désir d'obtenir autant de revenus que possible sans aucun investissement en personnel, en protection, en organisation du travail, etc., ainsi qu'en raison de l'attitude inattentive de l'État à ces questions.
Compte tenu de ce qui a été dit, les entrepreneurs nationaux doivent apprendre que le personnel d'une organisation est la valeur principale, que c'est la chose principale pour comprendre le processus de gestion d'une organisation.
Or, paradoxalement, l'étude du personnel ouvrier, de ses conditions de travail, est lien faible entre autres questions dans l'analyse des activités de la Fédération de Russie. L'indicateur du succès de l'entreprise est, en règle générale, les critères économiques finaux, la stabilité, etc. Mais il existe un certain nombre d'indicateurs spécifiques, sans lesquels les activités de l'entreprise ne peuvent réussir: l'efficacité (efficience) des activités divisions structurelles et les travailleurs individuels ; satisfaction du personnel vis-à-vis de son travail, des conditions, de l'organisation du travail dans cette entreprise; roulement de personnel; conformité discipline du travail; la présence de conflits à tous les niveaux des relations ; préparation du personnel pour changement organisationnel; la nature du climat socio-psychologique et les caractéristiques de la culture organisationnelle qui se sont développées dans l'organisation.
Les processus objectifs de décentralisation des systèmes de gestion de l'économie nationale et de ses branches, le transfert du centre de gravité au niveau micro, au niveau de l'organisation, font émerger un besoin urgent de rapprocher tous les éléments de la gestion naissante système conforme à des méthodes de gestion adéquates. Par conséquent, il est nécessaire de créer et de tester de nouvelles formes et méthodes pour évaluer les activités d'une organisation, y compris de nouvelles méthodes d'analyse. les relations de travail et des indicateurs qui non seulement refléteraient leur état réel, mais surtout - assureraient
Chiwali conseillerait et élaborerait des recommandations sur l'organisation du travail et de la production, la gestion du personnel et fournirait une assistance pratique visant à améliorer l'efficacité des services sociaux, du travail et activité économique organisations par des experts indépendants dans le domaine du travail, car sans une étude approfondie de tous ces critères, il est impossible de gérer efficacement l'organisation, et quelles que soient la nature de ses activités, sa taille, sa forme de propriété de la forme organisationnelle et juridique.
C'est pourquoi les agences gouvernementales, avec la participation des partenaires sociaux - syndicats et entrepreneurs, doivent développer et mettre en œuvre de nouvelles méthodes modernes de gestion et de contrôle des activités des organisations, des entreprises, des entreprises dans le domaine du travail et des relations de travail.
L'un des moyens d'évaluation externe des activités de l'organisation, et en particulier de l'analyse des indicateurs de travail, est la création d'un domaine spécial d'activité d'audit - l'audit de la sphère du travail (personnel). À l'heure actuelle, l'audit sert principalement à évaluer activités financières organisations. Contrôles dans des zones individuelles activité de travail: sur le rationnement du travail, sur l'organisation des lieux de travail, sur la protection du travail, la gestion du personnel, etc., qui permettent un minimum , r> contrôler l'état de la sphère du travail. Dans les entreprises russes, les inspections sont effectuées (et souvent non effectuées) ou effectuées de manière formelle, en particulier dans les entreprises privées, elles sont toutes indépendantes les unes des autres, et l'analyse et les résultats de ces inspections ne sont dans la plupart des cas pas liés ; l'audit du personnel n'est pas effectué et il n'y a donc pas de données sur l'efficacité de leur conduite, l'impact sur les activités. Le cadre légal n'est pas développé, les auditeurs ne sont pas formés dans ce domaine, il n'existe pas de méthodologie claire pour réaliser un audit dans le domaine du travail, et l'analyse et l'évaluation d'un indicateur ou d'un phénomène isolé des autres ne donne qu'une vision unilatérale idée de l'objet à l'étude. À cet égard, une analyse complète est nécessaire pour étudier le niveau et la dynamique de tout indicateur individuel en relation étroite avec les changements de niveau et de dynamique de tous les autres.
Ce problème est peu développé et est représenté dans la littérature par les développements d'un certain nombre de spécialistes, exposés dans les travaux sous la direction du docteur en économie, le prof. Kolosova R.P. (Économie du travail et des relations sociales et de travail: Un manuel pour les universités / Ed.: G.G. Melikyan, R.P. Kolosova, ch. 15. - Maison d'édition M. CheRo; Maison d'édition de l'Université d'État de Moscou, 1996) , recherche de scientifiques du Belgorod Académie technologique d'État des matériaux de construction et la branche de Belgorod de l'Université internationale des affaires et technologies de l'information(Garmashev A.A., Zakharov V.M. "Organisationnel et vérification du personnel”, - Belgorod : maison d'édition du Belgorod Center for Social Technologies, 1998), guide d'étude Kulintseva I.I. "Économie et sociologie du travail", ch. 8 - M., maison d'édition du CJSC "Center for Economics and Marketing", 1999, et le manuel "Personnel Management of the Organization" (ed. by Prof. A.Ya. Kibanov, ch. 9.6. - M., INFRA -M , 2001), ainsi que dans un certain nombre d'ouvrages des auteurs de ce livre.
Dans ces travaux, les principales caractéristiques de la réalisation d'audits dans le domaine du travail sont examinées, l'accent est principalement mis sur l'audit du personnel en tant que tel, et non sur une analyse complète de tous les aspects liés aux indicateurs de travail de l'entreprise, les principaux les questions d'audit du personnel (types, méthodes, paramètres d'audit *) , sont examinées très brièvement, la méthodologie et la technologie de conduite ne sont pas données, il n'y a pas de schéma pour conclure des contrats d'audit et publier des rapports d'audit, etc.
Cependant, il y a nécessité objective dans l'élaboration détaillée d'un mécanisme d'audit du personnel. Ce mécanisme doit se distinguer par la complexité et l'interdépendance de tous ses éléments constitutifs, être construit en tenant compte des exigences imposées par le marché aux activités de l'entreprise dans le domaine du travail. Une telle « expertise » permettra d'évaluer objectivement les activités d'une institution ou d'une entreprise dans le domaine de l'organisation du procès de travail et de s'assurer que cette activité et la stratégie de développement de l'entreprise, la réglementation des relations de travail et les lois, règles, les instructions et les méthodes qui les déterminent sont mutuellement cohérentes. Sur la base des résultats de l'audit, des orientations peuvent être identifiées pour établir, modifier et améliorer les normes qui déterminent l'organisation
Organisation du processus de travail et formation des relations sociales et de travail dans l'organisation (par exemple, règlement intérieur, les descriptions d'emploi, caractéristiques de qualification, etc.). Un audit peut contribuer à des remaniements de personnel qui améliorent la qualité des employés, favorisent les employés les plus prometteurs et développent leur activité créative, et augmenteront également le rôle des services de gestion du personnel, rapprocheront leurs activités des objectifs de l'organisation, concentreront leur attention sur le plus questions importantes. L'audit du personnel vous permet de vous assurer que le potentiel de main-d'œuvre est utilisé pleinement et efficacement, et que l'organisation et les conditions de travail sont conformes aux exigences de la loi. Ainsi, l'audit du personnel est une activité entrepreneuriale pour la mise en œuvre d'audits non ministériels indépendants d'entités économiques dans le domaine du travail et des relations de travail.
Son objectif principal est d'évaluer les performances entité économique dans le domaine du travail et des relations de travail, la mise en place de ZS conformité des formes et méthodes utilisées par l'entité économique avec l'organisation de l'activité de travail et des relations de travail avec les actes législatifs et juridiques en vigueur dans Fédération Russe, ainsi que l'élaboration, sur la base des résultats des inspections, de propositions d'optimisation de l'organisation de l'activité et des relations sociales réalisées par une entité économique. La réalisation de cet objectif devrait être facilitée par les caractéristiques (exigences) de la conduite des activités d'audit : indépendance et objectivité dans la conduite des audits ; confidentialité; professionnalisme; la compétence et l'intégrité de l'auditeur ; utilisation de méthodes d'analyse des indicateurs du travail; application des nouvelles technologies de l'information; capacité à accepter décisions rationnelles selon l'audit; convivialité et fidélité aux clients; la responsabilité de l'auditeur pour les conséquences de ses recommandations et conclusions sur la base des résultats des audits.
L'objet de l'audit du personnel est l'état de la sphère du travail de l'entité économique, et le sujet est le travail
Lectif, ses activités ; organisation, réglementation, conditions et protection du travail du personnel; respect des droits et obligations des employés de tous niveaux prévus par la législation de la Fédération de Russie. Il convient de noter en particulier que dans les pays à économie de marché, une grande importance est attachée à la condition des employés, car ils sont le facteur le plus important assurant la rentabilité de l'entreprise, ce qui a longtemps été confirmé par l'existence de services spéciaux du personnel. dans les entreprises, dont les fonctions comprennent l'organisation de l'activité de travail du personnel de l'entreprise dans toutes ses manifestations, ainsi que l'analyse de l'efficacité de cette activité.
PARTIE I
AUDIT DU PERSONNEL : FONDEMENTS THÉORIQUES
1.1. L'ORGANISATION COMME OBJET DE L'AUDIT
" Richard Jacques Audit et Analyse activité économique entreprises / Per. à partir de fr. - M, UNITI, 1997. S. 146.
Le niveau moderne de compréhension de la gestion suggère que l'objet des activités de gestion sont les organisations. Le terme « organisation » en management a deux sens :
c'est un système » en tant qu'entité économique (entreprise,
société, entreprise, association, banque, société et autres personnes morales
visages sauvages);
est le processus de création du système lui-même, fonctionnant à partir
ses éléments individuels (organisation du transport, entrepôt
th, gestion de l'énergie, organisation du travail, etc.). À
Dans ce cas, le terme « organisation » est utilisé dans la version élargie
nom, en particulier dans une interprétation pas entièrement réussie sur le plan conceptuel
combinaison de "l'organisation de la gestion d'entreprise".
Le comportement humain dans un système complexe, multifonctionnel et dynamique (qui est une organisation) est soumis à des lois particulières. Sans leur compréhension, une gestion efficace est impossible.
Le point clé dans ce cas est la définition intérêts individuels des membres de l'organisation(par la recherche
Déterminer les niveaux réels des besoins et la structure motivationnelle de l'activité) et intérêts organisationnels(formalisé et exprimé dans la mission, les buts et les objectifs de l'organisation). Leur coïncidence ou leur différence détermine en fin de compte l'efficacité ou l'inefficacité de l'ensemble du système organisationnel (voir Fig. 1).
| dans | environnement externe (société réelle et conditions marché spécifique) |
|||||
| Organisation (environnement organisationnel comme moyen de coordonner les intérêts publics et personnels) | ||||||
| Personnes (personnel de l'organisation) | ||||||
| je 1 | L 1 J | k |
||||
| 1 | 1 g 1 | L" |
||||
Riz. 1. Interaction des intérêts des membres de l'organisation avec les intérêts organisationnels
Lorsque l'on considère un groupe de personnes comme une organisation, il est nécessaire de prendre en compte socialité mécanisme organisationnel, qui marque de son empreinte la prise en compte d'un certain nombre d'aspects de l'activité organisationnelle. Ça veut dire:
le tout est plus grand que la somme de ses parties;
le comportement humain est déterminé non seulement par l'individu
motivation, mais aussi le contexte de son intégration dans l'organisation ;
le système est son histoire (il faut tenir compte non seulement
situation actuelle)
la dynamique du développement de l'organisation, c'est-à-dire comportement d'organisation
et ses membres est finalement déterminé par l'organisation
paradigme 1, sans changer ce qu'il est souvent impossible de
faire taire effet réel nouveauté, innovation.
1 Un paradigme est une théorie (ou un modèle d'établissement de problèmes) adoptée comme solution figurative à des problèmes de recherche. - Environ. éd. Quatorze
La structure de la subdivision et, par conséquent, être un sous-système, composé également d'un certain nombre d'éléments qui lui sont inhérents.
La complexité des relations technologiques, organisationnelles et économiques entre les éléments des systèmes et des sous-systèmes prédétermine la nécessité de prendre en compte les spécificités des principes méthodologiques de la recherche systémique dans le processus d'étude des modèles et des caractéristiques des activités des entreprises.
Premièrement, Les propriétés d'un système ne sont pas simplement la somme des propriétés de ses éléments. Le système a également d'autres propriétés qui découlent précisément de la présence de relations entre ses éléments. (loi d'émergence).
Deuxièmement, la complexité de l'entreprise en tant qu'objet d'étude réel nécessite une représentation sous la forme d'un certain nombre de modèles simplifiés (par rapport à la réalité). Chacun d'eux doit être axé sur la résolution d'une gamme spécifique de problèmes et n'être qu'une simplification plus ou moins importante d'un objet réellement existant, une simplification qui ne reflète que l'étude la plus importante (du point de vue d'une tâche spécifique) de l'objet. propriétés et interconnexions des éléments et du système dans son ensemble.
Troisièmement, l'entreprise en tant que système ne peut fonctionner sans interrelations avec l'environnement externe, qui a un impact significatif sur les conditions et les résultats des activités de l'entreprise, et donc c'est un système ouvert qui est en interaction continue avec les autres, en d'autres termes, il est lui-même un sous-système d'un système économique plus général de niveau supérieur.
La vérification est basée sur approche systémique, au sein duquel l'organisation est un complexe de systèmes interconnectés (voir tableau 1) :
d'abord, comment système ouvert, c'est à dire. situé en état
via le développement de marchés multi-variants ;
deuxièmement, en tant que système fermé, c'est-à-dire ayant un fixe
nouvelle structure organisationnelle et réglementaire, mais il y a
soufflant à l'intérieur ouvert.
Gestion significative de l'organisation sur la base de critères de marché externes: les facteurs dits macro et microenvironnement, les conditions du marché. Le macroenvironnement est déterminé par des facteurs économiques, techniques, sociaux, juridiques, politiques, etc. personnage; tandis que le microenvironnement - le comportement des consommateurs, les actions des concurrents, les politiques des fournisseurs et des intermédiaires. La relation actuelle entre l'offre et la demande, les conditions spécifiques de l'activité économique de l'entreprise forment la situation du marché.
La gestion basée sur des critères "externes" implique la création des sous-systèmes suivants dans l'organisation : »sous-systèmes pour la perception des informations (de marché) externes ;
Son fonction principale-- organisation d'événements de marché
Rechercher;
sous-systèmes de traitement des informations reçues, en supposant
fournir une analyse des résultats des études de marché et
tirer les conclusions concrètes nécessaires à la stratégie
planification du développement organisationnel;
sous-système de réponse, y compris les mesures
l'acceptation sur le marché, visant à la formation de
attitude positive envers l'organisation elle-même et sa finalité
produits, services, ainsi que des mesures qui réglementent
concurrence, c'est-à-dire créant un avantage concurrentiel.
Système fermé - implique la division de l'organisation en systèmes internes interdépendants et complémentaires qui forment finalement son contenu (organisationnel).
En considérant l'organisation comme un système ouvert, il s'agissait du concept marketing de gestion, c'est-à-dire exactement la marque
La chose était le principal instrument soutenant son existence. Lorsque l'on considère une organisation comme un système fermé, la stratégie est un tel outil principal. La compétence stratégique des dirigeants est la condition la plus importante pour l'existence d'une organisation en tant que système fermé. La gestion d'un tel système implique la formation de composants du système. C'est : « un sous-système au sein duquel des éléments de l'organisation tels que la mission, les objectifs et la stratégie sont interconnectés. Ce sous-système a le caractère d'une superstructure ;
Sous-système de contenu (statique) de l'organisation. Sta
sous-système tic est décrit par la morphologie (structure
"sièges vides" ou structure organisationnelle composée de
départements et postes spécifiques) et fonctionnelles
force ( structure fonctionnelle, caractériser
toutes les fonctions exercées au sein de l'organisation).
La conformité ou la non-conformité compte beaucoup
contenu fonctionnel et morphologique. Ils ont été portés
responsabilité conduit à diverses formes d'organisation
pathologies. L'indicateur le plus important du système de contenu
Culture organisationnelle, comme décrivant les valeurs de l'organisation;
Sous-système de développement organisationnel qui forme, évalue
shaya, optimisant les critères de développement et de croissance. Nécessaire
On peut noter que le développement d'une organisation dépend largement de
les facteurs environnement externe et performances
organisation comme un système ouvert.
En tableau. 1 contient un bref résumé des principales dispositions de l'approche systémique.
Une place particulière dans les activités de l'organisation est le développement d'une stratégie, ou planification stratégique - l'une des principales fonctions de gestion, qui est le processus de détermination des objectifs de l'organisation, ainsi que les moyens de les atteindre (voir Fig. 2.).
La planification stratégique constitue la base de tous décisions de gestion. Les fonctions d'organisation, de motivation et de contrôle de la gestion sont axées sur le développement et la mise en œuvre plans stratégiques.
Tableau 1.
L'organisation en tant que système
| Organisationrationnelsystème | Géréeffrontéconcept | Sous-système | Description du sous-système |
| L'organisation comme sujet des relations marchandes (comme système ouvert) | Concept marketing : perception et gestion basées sur à partir de critères externes | perception des informations externes (de marché) | réalisation d'études de marché |
| traitement des informations de marché | analyse d'informations de marketing; formation des directions de développement |
||
| "réponse" réponse | événements de marché; façonner les attitudes des consommateurs; régulation de la concurrence |
||
| Organisation en système fermé | Le concept de comportement stratégique | mission et objectifs de l'organisation | formation de la mission de l'organisation; formation des objectifs de l'organisation |
| stratégies de développement | élaboration d'une stratégie de développement |
||
| système d'organisation de contenu (niveau statique) | définition de la morphologie de l'organisation ; détermination de la fixation fonctionnelle (analyse des fonctions mises en œuvre au sein de l'organisation) ; détermination de leur conformité ou de leur non-conformité ; définition de la culture organisationnelle |
||
| système fonctionnel de subdivisions (fonctions mises en œuvre dans une subdivision distincte) | définition des objectifs de l'unité; fonctions unitaires ; culture organisationnelle de l'unité; évaluation de la valeur de l'unité pour l'organisation ; capacité d'adaptation aux objectifs de l'organisation |
||
| développement, croissance de l'organisation (niveau dynamique) | définition des critères de développement ; détermination des indicateurs pocia |
Le développement et la mise en œuvre de la stratégie est la fonction la plus importante de la haute direction de l'organisation. Dans le cadre de
La planification stratégique aborde les questions suivantes de la gestion de l'organisation :
développement d'une stratégie d'entreprise;
préparation des décisions stratégiques dans les exploitations individuelles
zones veineuses;
analyse de l'environnement concurrentiel;
définition des principaux objectifs de l'organisation;
gestion des facteurs d'activité stratégiquement importants
sur le marché;
formation stratégie de marketing sur le marché des particuliers
l'étude cycle de la vie produits sur le marché ;
gestion du portefeuille de commandes ;
façonner les perspectives stratégiques de financement
investissement nutritionnel;
formation politique du personnel organisations;
formulation du concept général de développement d'entreprise;
analyse des perspectives dans ce domaine ;
étude de la structure des coûts.
| Mission de l'organisme | Buts | Évaluation et analyse de l'environnement extérieur |
||||
| - w | organisations | 4- |
||||
| 1 | je | " | g |
|||
| Évaluation de la stratégie | Enquête de gestion sur les points forts et faiblesses |
|||||
| je | 1 | h | " |
|||
| Mise en œuvre de la stratégie | Choisir une stratégie | fr stratège | 1LIZ natif ical |
|||
| * - - | alto |
|||||
Riz. 2. Processus planification stratégique
La planification stratégique détermine la nature de la gestion stratégique. La mise en œuvre des plans stratégiques, le contrôle stratégique et l'identification des problèmes émergents sont gestion opérationnelle de l'organisation(Voir figure 3).
plan stratégique
Plan de développement de l'entreprise (entreprise)
Plan de diversification
Plan d'acquisition et plan de fusion
Plan de développement et de recherche
Planification de la recherche fondamentale
Plan de recherche et développement de nouveaux produits
Planning marketing
Plan financier R&D
plan opérationnel
Plan administratif et de gestion de la recherche et du développement
Plan de mise en œuvre pour des projets individuels
Plan de production
Plan de mise en œuvre
Gestion administrative et plan
Plan financier
Riz. 3. Planification interne
Un facteur important dans la planification stratégique est que la stratégie élaborée par les cadres supérieurs doit être soutenue par les cadres intermédiaires et tous les employés. Ces derniers doivent représenter clairement leur rôle dans les activités de l'entreprise et la réalisation de ses objectifs à long terme et à court terme. Pour ce faire, ils doivent être informés en conséquence. Sans une formulation claire des objectifs, il n'y a aucun moyen d'unir les efforts de tous les employés pour les atteindre.
Un aspect important de la gestion d'une organisation est l'étude et l'analyse de l'environnement externe et des problèmes internes de l'organisation. L'analyse de l'environnement externe permet de répondre aux questions spécifiques suivantes :
Où se situe l'entreprise actuellement ?
Où la haute direction pense-t-elle qu'elle devrait être située?
à l'avenir?
Que doivent faire les managers pour sortir l'organisation de
la position dans laquelle il se trouve actuellement est passée à
position de nuit dans laquelle le chef aimerait la voir
dstvo ?
Il est très important d'analyser attentivement les conditions de fonctionnement suivantes de l'organisation :
La fait tourner activités commerciales;
changements dans les conditions du marché ;
"disponibilité de la main-d'œuvre ;
sources de ressources matérielles et financières;
coopération avec le gouvernement et d'autres entreprises
industrie du yatami;
les principaux concurrents de l'organisation et d'autres facteurs (voir
riz. quatre).
(mission de l'organisation et corrélées dans
Structure (organisationnelmanagérialorganigramme,hiérarchiquedispositif)
Technologie
(existant dans
ordre de l'organisation et de base
modes d'activité)
temps
stratégique,
opérationnel et
tâches tactiques)
Finance
(moyen d'organisation
et/ou leurs méthodes
reçu)
Personnel
(les gens qui sont
membres de l'organisation,
leurs connaissances, leurs compétences
et compétences)
Contrôler (ordre fixe
interaction entre les membres de l'organisation)
Riz. 4. Éléments de base de l'organisation
Pour une compréhension qualitative et complète des processus intra-organisationnels qui déterminent son image externe, il est nécessaire d'en dégager les éléments essentiels (voir Fig. 5) 1 .
Pour étudier les activités des entreprises, l'analyse des structures organisationnelles, managériales et économiques et technologiques des entreprises sur la base de modèles appropriés 2 est de la plus haute importance.
Un regard sur l'organisation à travers le prisme des cycles de développement permet d'identifier plus précisément ses principales valeurs et orientations, de préciser les tâches auxquelles l'organisation est confrontée, les caractéristiques des approches managériales et de dotation.
Gestion du personnel : un manuel pour les universités, éd. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - M. : Banques et bourses Yu11ITI, 1998.
3 Voir B.R. pour les détails du modèle. Adamov, S. D. Ilyenkova, T.P. Sirotina, S.A. Smirnov "Economie et statistiques des entreprises", Moscou : Finances et statistiques, 1996, pp. 53-92.
Analyse initiale de la position
| FACTEURS DE SUCCÈS |
||||
| \ - | ||||
| PREVISIONS | ATTENTES DES GROUPES ASSOCIÉS |
|||
| attentes de changements restrictions intérêts obstacles | " ». | clientèle personnel gestion d'entreprise propriétaires gouvernement partenaires financiers |
||
| CAPACITÉS | RISQUE |
|||
| secteur d'activité marchés concurrents facteurs de pression facteurs politiques | secteur d'activité marchés concurrents facteurs sociaux facteurs politiques |
|||
| FORCES | » . | CÔTÉS FAIBLES |
||
| en production sur le marché dans | S | 1 | en production * sur le marché \\ économie de la gestion des ressources |
|
CONCLUSION
Répondre aux prévisions
Répondre aux attentes des groupes apparentés
Exploiter les opportunités
Prévention des risques
renforcement forces et leur utilisation
Renforcement des faiblesses
RÉSULTAT
Plans stratégiques Plans opérationnels
Riz. 5. Analyse de la position de départ dans le travail de l'organisation "
1 Utkin E.A. Gestion de l'entreprise. - M. : AKALIS, 1996, p.513.
Pour IBM, les valeurs exemplaires (ou code de conduite) sont :
AUDIT ET CONTRÔLE DU PERSONNEL
|Alfa-Press|
Réviseurs :
V. S. Polovinko, docteur en économie, professeur, chef du département de gestion des ressources humaines, Université d'État d'Omsk
N. G. Mitrofanov, docteur en économie, chef du département des ressources humaines du département principal de la Banque centrale de la Fédération de Russie pour Moscou
0 41 Odegov Yu. G., Nikonova T. V.
AUDIT ET CONTRÔLE DU PERSONNEL : Manuel. 2e éd., révisée. et supplémentaire - M. : Maison d'édition Alfa-Press, 2010. - 672 p.
ISBN 978-5-94280-414-5
L'audit du personnel, l'audit de gestion, la méthodologie d'audit du personnel et Travaux pratiques vérificateur dans ce domaine.
Une attention particulière est accordée au contrôle du système de gestion du personnel de l'organisation (concepts de base, buts, objectifs; coûts du personnel et leur structure, budgétisation du travail avec le personnel comme outil de contrôle; analyse et contrôle des coûts du personnel).
Pour les étudiants, les étudiants diplômés et les enseignants des universités économiques, les gestionnaires et les employés des services du personnel, ainsi qu'un large éventail de lecteurs intéressés par les questions d'actualité de l'audit et du contrôle du personnel.
UDC 005.95 BBK 65.240
© Odegov Yu. G., Nikonova T. V., 2010 © Maison d'édition "Alfa-Press", 2010
INTRODUCTION
L'analyse et la prévision économiques en tant que prédiction scientifiquement fondée des directions possibles pour le développement des organisations et de leurs divisions structurelles résolvent un certain nombre de problèmes : identifier les tendances des phénomènes économiques les plus importants dans le passé et le présent ; évaluation des possibilités de diffusion des régularités constatées pour l'avenir ; anticipation des situations et problèmes les plus probables du développement économique à court et à long terme ; rechercher les directions possibles de la croissance économique; justification des stratégies de développement les plus préférables à l'avenir. Les résultats d'analyse et de prévision sont utilisés pour sélectionner les options de développement, élaborer des recommandations pour la mise en œuvre de la plus optimale d'entre elles.
L'activité réussie de toute organisation, qu'elle soit une entreprise d'État, une institution ou une entreprise commerciale privée, est impensable sans une analyse des indicateurs sociaux, qui permet d'évaluer plus précisément le potentiel technique et économique; déterminer les réserves pour une utilisation plus efficace du personnel de l'entreprise, l'amélioration de l'organisation, des conditions de travail et de sa rémunération; trouver des moyens de normaliser les relations sociales et de travail dans l'équipe, etc.
Pendant longtemps dans notre pays, la gestion de toute organisation (entreprise, institution) a été principalement axée sur l'utilisation efficace, rationnelle et économique des ressources financières et matérielles pour atteindre les objectifs fixés, et la compréhension du rôle du personnel dans la l'organisation efficace du fonctionnement de l'entreprise a été considérablement réduite. Cela est particulièrement clairement démontré par le niveau des salaires en Russie : sa part dans le PIB, selon les données officielles, est actuellement légèrement supérieure à 40 %, alors que « dans les pays à économie de marché efficace, le coût du travail dans l'évaluation de la contribution à la richesse nationale du pays est de 50 à 65%.
Une situation similaire en Russie s'est développée non seulement à cause de l'effondrement de l'économie, de la dépréciation des immobilisations et d'autres raisons «mondiales», mais aussi à cause de l'attitude négligente des chefs d'organisations envers les employés de leurs entreprises, à cause de leur désir d'obtenir autant de revenus que possible sans aucun investissement dans le personnel, la protection, l'organisation du travail, etc., ainsi qu'en raison de l'attitude inattentive de l'État à ces questions.
Compte tenu de ce qui précède, les entrepreneurs nationaux doivent apprendre que le personnel est la principale valeur de l'organisation, que c'est la principale chose pour comprendre le processus de gestion. Cependant, aussi paradoxal que cela puisse paraître, l'étude du personnel ouvrier, des conditions dans lesquelles il travaille, reste un maillon faible parmi d'autres questions dans l'analyse des activités des entreprises de la Fédération de Russie. Les indicateurs de succès de l'activité d'une entreprise sont généralement les critères économiques finaux, la stabilité, etc. Mais il existe un certain nombre d'indicateurs spécifiques sans lesquels l'activité d'une entreprise ne peut être couronnée de succès. Ce sont: l'efficacité (efficience) des activités des unités structurelles et des employés individuels; satisfaction du personnel vis-à-vis de son travail, des conditions, de l'organisation du travail dans cette entreprise; roulement de personnel; respect de la discipline du travail; la présence de conflits à tous les niveaux des relations ; préparation du personnel aux changements organisationnels; la nature du climat socio-psychologique et les caractéristiques de la culture organisationnelle qui se sont développées dans l'organisation.
Les processus objectifs de décentralisation des systèmes de gestion de l'économie nationale et de ses branches, le déplacement du centre de gravité au niveau micro, au niveau de l'organisation, rendent impératif la mise en conformité de tous les éléments du système de gestion naissant avec méthodes de gestion adéquates. Par conséquent, il est nécessaire de créer et de tester de nouvelles formes et méthodes d'évaluation des activités d'une organisation, y compris de nouvelles façons d'analyser les relations de travail et des indicateurs qui reflètent non seulement leur état réel, mais surtout, fournissent des conseils et élaborent des recommandations sur : organisation du travail et de la production ; gestion du personnel; fournir une assistance pratique visant à améliorer l'efficacité des activités sociales, professionnelles et économiques de l'organisation par des experts indépendants dans le domaine du travail. Sans une étude approfondie de tous ces critères, il est impossible de gérer efficacement une organisation, quelle que soit la nature de ses activités, sa taille, sa forme de propriété, sa forme organisationnelle et juridique. C'est pourquoi les agences gouvernementales avec la participation des partenaires sociaux - syndicats et entrepreneurs - doivent développer et mettre en œuvre de nouvelles méthodes modernes de gestion et de contrôle des activités des organisations, des entreprises, des entreprises dans le domaine du travail et des relations de travail.
Depuis le 1er août 2005, de nouvelles exigences concernant la quantité d'informations que les entreprises russes - émetteurs de valeurs mobilières doivent déclarer sur elles-mêmes, et depuis le 1er janvier 2006, les entreprises nationales du premier échelon sont tenues d'avoir une stratégie documentée de divulgation d'informations, c'est-à-dire Les affaires russes deviennent de plus en plus transparentes.
L'un des moyens d'évaluation externe des activités de l'organisation, en particulier l'analyse des indicateurs de travail, est la création d'un domaine spécial d'activité d'audit - l'audit de la sphère du travail (personnel). Actuellement, l'audit est principalement utilisé pour évaluer la performance financière de l'organisation. Les contrôles dans certains domaines de l'activité du travail - rationnement du travail, organisation des emplois, protection du travail, gestion du personnel, etc. - ne permettent qu'un contrôle minimal sur l'état de la sphère du travail. Sur le Entreprises russes les audits sont (et ne sont souvent pas) réalisés ou réalisés de manière formelle, en particulier dans les entreprises privées. Tous les contrôles sont indépendants les uns des autres, et leur analyse et leurs résultats dans la plupart des cas ne sont pas interconnectés ; l'audit du personnel n'est pas effectué et, par conséquent, il n'y a pas de données sur l'efficacité de leur conduite, l'impact sur les activités de l'entreprise. Le cadre légal n'est pas développé, les auditeurs ne sont pas formés dans ce domaine, il n'existe pas de méthodologie claire pour réaliser un audit dans le domaine du travail, et l'analyse et l'évaluation d'un indicateur ou d'un phénomène isolé des autres ne donne qu'une vision unilatérale idée de l'objet à l'étude. En d'autres termes, une analyse complète est nécessaire pour évaluer le niveau et la dynamique de tout indicateur individuel en relation étroite avec les changements de niveau et de dynamique de tous les autres.
Ce problème a été peu développé et est représenté dans la littérature par les développements d'un certain nombre de spécialistes décrits dans les travaux sous la direction du professeur R.P. Kolosova (Économie du travail et relations sociales et du travail: un manuel pour les universités / Edité par G.G. Melikyan, et R. P. Kolosova (Moscou : CheRo ; Moscow State University Press, 1996) ; recherche par des scientifiques de l'Académie technologique d'État de Belgorod matériaux de construction et la branche Belgorod de l'Université internationale des affaires et des technologies de l'information de Moscou (Garmashev A.L., Zakharov B.M. Audit organisationnel et personnel. Belgorod : Maison d'édition du Centre de Belgorod pour les technologies sociales, 1998) ; Le manuel de I. I. Kulintsev « Économie et sociologie du travail » (Moscou : Centre d'économie et de marketing, 1999) ; le manuel "Gestion du personnel d'une organisation" édité par le professeur A. Ya. Kibanov (M.: Ipfra-M, 2001), ainsi que dans les travaux des auteurs de ce livre.
Dans ces articles, les principales caractéristiques de la réalisation d'audits dans le monde du travail sont examinées. À l'époque, il est principalement axé sur l'audit du personnel en tant que tel, et non sur une analyse complète de tous les aspects des indicateurs sociaux de l'entreprise. Les principales questions d'audit du personnel (types, méthodes, paramètres d'audit) sont examinées très brièvement, la méthodologie et la technologie d'audit ne sont pas données, il n'y a pas de schéma pour conclure des contrats d'audit et donner des rapports d'audit, etc.
Dans le même temps, il existe un besoin objectif de développer en détail un mécanisme d'audit du personnel, qui se distingue par la complexité et l'interdépendance de tous ses éléments constitutifs, en tenant compte des exigences modernes du marché pour les activités d'une entreprise . la sphère du travail. Une telle « expertise » permettra d'évaluer objectivement les activités d'une institution ou d'une entreprise dans le domaine de l'organisation du procès de travail et de s'assurer que cette activité et la stratégie de développement de l'entreprise, la réglementation des relations de travail et les lois, règles, les instructions et les méthodes qui les déterminent sont mutuellement cohérentes. Sur la base des résultats de l'audit, il est possible de déterminer des orientations pour établir, modifier et améliorer les normes qui déterminent l'organisation du processus de travail et la formation de relations sociales et de travail dans l'organisation (par exemple, règlements internes, descriptions de poste , caractéristiques de qualification etc.). L'audit contribue changements de personnel, améliorer composition qualitative des employés; promouvoir les employés les plus prometteurs et développer leur activité créative, vous permet d'accroître le rôle des services de gestion du personnel, de rapprocher leurs activités des objectifs de l'organisation et de se concentrer sur les problèmes les plus importants. L'audit du personnel vous permet de vous assurer que le potentiel de main-d'œuvre est utilisé pleinement et efficacement, et que l'organisation et les conditions de travail sont conformes aux exigences de la loi. Ainsi, l'audit du personnel est une activité entrepreneuriale pour la mise en œuvre d'audits non ministériels indépendants d'entités économiques dans le domaine du travail et des relations de travail.
Ses principaux objectifs sont d'évaluer les activités d'une entité économique dans le domaine du travail et des relations de travail ; établir la conformité des formes et des méthodes d'organisation de l'activité et des relations de travail utilisées par l'entité économique avec les actes législatifs et juridiques en vigueur dans la Fédération de Russie; l'élaboration, sur la base des résultats d'inspections, de propositions d'optimisation de l'organisation de l'activité et des relations sociales réalisées par une entité économique. La réalisation de ces objectifs devrait être facilitée par les caractéristiques (exigences) de la conduite des activités d'audit : indépendance et objectivité dans la conduite des audits ; confidentialité; professionnalisme; la compétence et l'intégrité de l'auditeur ; utilisation de méthodes d'analyse des indicateurs du travail; application des nouvelles technologies de l'information; la capacité de prendre des décisions rationnelles basées sur des données d'audit ; convivialité et fidélité aux clients; la responsabilité de l'auditeur pour les conséquences de ses recommandations et conclusions sur la base des résultats des audits.
L'objet de l'audit du personnel est l'état de la sphère du travail de l'entité économique, et le sujet est le collectif de travail, ses activités; organisation, réglementation, conditions et protection du travail du personnel; respect de la nature et des devoirs des employés à tous les niveaux, prévus par la législation de la Fédération de Russie. Notons en particulier que dans les pays à économie de marché une grande importance est attachée à la condition des travailleurs. Ils sont le facteur le plus important assurant la rentabilité des activités de l'entreprise, et cela a été confirmé depuis longtemps par l'existence de services spéciaux du personnel dans les entreprises, dont les fonctions comprennent l'organisation de l'activité de travail du personnel de l'entreprise dans toutes ses manifestations, ainsi que l'analyse l'efficacité de cette activité.
le principe de normalisation dans la gestion du personnel, une norme a été développée pour le processus de gestion du personnel lors de l'ouverture d'une nouvelle chaîne de magasins, ce qui permet d'optimiser les coûts et d'augmenter l'efficacité de la formation de nouvelles unités de la chaîne.
Les principales dispositions du travail de thèse de M.B. Ionina a utilisé CJSC Prod-torg, réseau commercial"Astor", ainsi que dans la formation des économistes à l'Université d'Etat d'Omsk. FM Dostoïevski.
5. S.G. Leonov sur le thème "Développement d'un modèle de motivation pour la gestion du personnel scientifique et pédagogique de l'université" dans la spécialité 08.00.05 - Economie et gestion de l'économie nationale (Economie du travail).
Dans ce travail de thèse, un schéma d'un modèle de motivation pour la gestion du personnel scientifique et pédagogique de l'université a été développé, une approche méthodique de la classification du personnel scientifique et pédagogique de l'université a été proposée, une technologie de distribution du personnel éducatif et scientifique charge de travail des enseignants universitaires a été développée et un algorithme d'évaluation du niveau d'efficacité a été proposé activité professionnelle personnel scientifique et pédagogique de l'université.
Les principales dispositions du travail de thèse de S.G. Leonova utilisé dans les activités de l'Académie d'économie et de droit de l'Altaï, Université d'État de l'Altaï. Je.Je. Polzunov.
INFORMATIONS SUR LES TRAVAUX SCIENTIFIQUES Yu.G. ODEGOV
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Economie du personnel. Partie I. Théorie : manuel. - M. : Alfa-Press, 2009. - 1056 p.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Fedchenko A.A. Economie du personnel. Partie II. Pratique: manuel. - M. : Alfa-Press, 2009. - 1312 p.
Récemment, dans les organisations russes, il y a une compréhension croissante de la valeur des ressources humaines et il y a une volonté d'investir dans la création et l'amélioration de leur capital humain. Le grand intérêt porté à cette question s'explique par un certain nombre de circonstances, notamment la réduction de la population en âge de travailler dans notre pays, ainsi que l'influence de la mondialisation de l'économie mondiale, l'accélération du rythme du changement technologique , et l'expansion de l'interaction interculturelle qui contribue à l'unification des technologies, des biens et des services. Dans ces conditions, les réserves pour l'utilisation des ressources matérielles et techniques d'une organisation individuelle sont considérablement réduites. La seule ressource unique qui distingue une entreprise d'une autre est la ressource humaine. Le développement et la gestion efficace du personnel basés sur la formation de relations sociales et de travail équilibrées peuvent devenir la base pour qu'une entreprise obtienne un réel avantage concurrentiel.
Ce manuel est consacré à une présentation systématique d'une approche fondamentalement nouvelle dans son contenu et sa structure du cours « Économie du personnel », qui se situe à la jonction et développe les problèmes du travail étudiés dans les cours.
"Économie du travail" et "Gestion du personnel". Sa création est due à la nécessité d'une étude approfondie des fondamentaux et tendances moderneséconomie du travail, gestion pratique du personnel par de futurs spécialistes dans le domaine de la gestion des ressources humaines, quelle que soit leur spécialisation professionnelle.
L'avantage de ce manuel est une approche innovante de la gestion du personnel, prenant en compte le rôle socio-économique d'une personne dans une organisation et basée sur la conception des processus de formation du capital humain et la modélisation des compétences nécessaires.
Le présent travail aborde en détail les problèmes développement organisationnel et la culture, la formation du marché du travail interne et la compétitivité du personnel, la philosophie, les stratégies de gestion, ainsi que les principaux domaines d'activité service du personnel et les technologies modernes du personnel.
Pour une meilleure assimilation du matériel, à la fin de chaque sujet se trouvent des annexes contenant des données factuelles intéressantes et des recommandations pratiques pour travailler avec les ressources humaines des organisations. Pour auto-tester le degré de maîtrise de la matière à la fin du manuel, un test final est donné.
Le manuel est destiné aux étudiants et aux enseignants des universités économiques, aux travailleurs scientifiques et pratiques dans le domaine de la gestion du travail et du personnel, aux chefs d'organisations.
Diplôme universitaire : Docteur en Sciences Economiques
Titre académique: Professeur
Liste des articles scientifiques :
Monographies, manuels, aides pédagogiques :
Odegov Yu.G., Abdurakhmanov K.Kh., Kotova L.R. Évaluation de l'efficacité du travail avec le personnel. M. : Alfa-Press, 2011. 752 p.
Odegov Yu.G. Izhtinoy sokha iktisodketi. Tachkent : Iktisodiet, 2013. 418 p.
Odegov Yu.G., Dolzhenkova Yu.V., Malinin S.V. Externalisation de la gestion du personnel. M. : Maison d'édition Yurayt, 2014. 389 p.
Odegov Yu.G., Labadzhan M.G. Politique du personnel et planification du personnel. M. : Maison d'édition Yurait, 2014.
Odegov Yu.G., Nikulin L.F., Polovinko V.S. Gestion de réseau 3.0. Omsk : Maison d'édition OmGU, 2013, 240 p.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Economie du personnel. M. : Alfa-Press, 2009.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Économie du travail 2e éd. par. et supplémentaire Manuel et atelier pour le baccalauréat académique. M. : Maison d'édition Yurayt, 2014, 2015. 423 p.
Partenariat social dans le domaine de l'enseignement professionnel supérieur en Russie : aspects institutionnels, organisationnels et managériaux. M. : Établissement d'enseignement supérieur de l'État fédéral « PREU im. GV Plékhanov », 2013. 242 p.
Gestion des ressources humaines: manuel / sous. éd. Yu.G. Odegova, V.V. Loukachevitch S.A. Kartachov. M. : KNORUS, 2015. 222 p.
Odegov Y., Babynina L., Krajňáková E. Kompenzačný model odmeňovania v organizáciách. Plzeň : Aleš Čenek (République tchèque), s.r.o. 2014. 196 art. ISBN 978-80-7380-500-5
Odegov Y., Rudenko G, Galiakhmetov R. Gestion du personnel. en Universitaa GYOR Norprofit kft. Gyor, 2012. 251 s.
- ÉCONOMIE DU TRAVAIL. / Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Manuel et pratique. M. : Yurayt, 2019. Ser. 58 Baccalauréat. Cours académique (2e éd., trans. et complément
- ÉCONOMIE DU TRAVAIL. / Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Manuel et pratique. M. : Yurayt, 2019. (3e éd., trans. et supplémentaire)
Emploi précaire : théorie et méthodologie du vecteur de détection, d'évaluation et de réduction. /Bobkov V.N., Kvachev V.G., Kolmakov I.B., Lyutov N.L., Loktyukhina N.V., Novikova I.V., Odegov Yu.G., Odintsova E.V., Pavlova V.V., Shichkin I.A.( Monographie) - KnoRus, 2018, 341 pages.
ORGANISATION GESTION DES RESSOURCES HUMAINES. / Odegov Yu.G., Abdurakhmanov K.Kh., Babynina L.S., Ivanova I.A., Kolesnikova O.A., Loginova E.V., Pavlova V.V., Polevaya M.V., Polovinko V.S., Pulyaeva V.N., Rudenko G.G., Fedchenko A.A., Khaliulina V.V., Shcherbakova O.I. Moscou, KnoRus. 2019.
EMPLOI FOU DANS LA FÉDÉRATION DE RUSSIE : THÉORIE ET MÉTHODOLOGIE DU VECTEUR DE DÉTECTION, D'ÉVALUATION ET DE RÉDUCTION. /Bobkov V.N., Kvachev V.G., Kolmakov I.B., Lyutov N.L., Loktyukhina N.V., Novikova I.V., Odegov Yu.G., Odintsova E.V., Pavlova V.V., Shichkin I.A. MOSCOU, KnoRus. 2019. (2e édition, stéréotypée)
GESTION DU PERSONNEL. / Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Manuel et atelier / Moscou, Yurayt - 2019. (2e éd., trans. et supplémentaire)
EXTERNALISATION DANS LA GESTION DES RH. /Odegov Yu.G., Malinin S.V., Dolzhenkova Yu.V. Manuel et atelier / Moscou, 2019. Yurayt (1ère éd.)
ERGONOMIE. / Odegov Yu.G., Sidorova V.N., Kulapov M.N. Manuel et pratique. M. : Maison d'édition Yurayt, 2019.(1ère éd.)
ERGONOMIE. / Odegov Yu.G., Sidorova V.N., Kulapov. Manuel et atelier M. : Maison d'édition Yurait, 2019(1ère éd.)
POLITIQUE DU PERSONNEL ET PLANIFICATION DU PERSONNEL EN 2 HEURES PARTIE 2. PLANIFICATION DU PERSONNEL. /Odegov Yu.G., Labadzhyan M.G., Kartashov S.A. Manuel et pratique. M. : Maison d'édition Yurait, 2019(2e éd., trad. et supplémentaires)
POLITIQUE DU PERSONNEL ET PLANIFICATION DU PERSONNEL EN 2 HEURES PARTIE 1. POLITIQUE DU PERSONNEL. /Odegov Yu.G., Labadzhyan M.G., Kartashov S.A. Manuel et atelier M. : Maison d'édition Yurait, 2019(2e éd., trad. et supplémentaires)
Articles dans les collections :
Caractéristiques de la formation du marché du travail d'une ville monoindustrielle / Yu.G. Odegov // Économie moderne et modèles de développement innovants : matériaux scientifiques et pratiques. conf. - livre. 2. M. M. : FGOU VPO « PREU im. GV Plékhanov". 2013.
Odegov Yu.G. L'emploi de la population au XXIe siècle : entre crise et stratégie / matériaux de la science et de la pratique. conf. "Avantages compétitifs de l'enseignement économique : état des lieux et perspectives". Tachkent, 2014.
Odegov Yu.G. Expérience russe dans le développement des technologies de l'information et de la communication dans les activités des universités / matériaux scientifiques et pratiques. conf. "Internet et ressources d'information et de bibliothèque dans les domaines de la science, de l'éducation, de la culture et des affaires". Tachkent, 2013.
Odegov Yu.G., Balokhanova D.K. Politique de l'Etat concernant la famille / Sat. scientifique travaux « Développement de l'institution de la famille comme base de la société. Tachkent, 2012.
Odegov Yu.G., Kartashev S.A. IIe Forum social "Marché du travail et politique de l'emploi : État et perspectives de développement" // L'homme et le travail, n° 12. 2012.
Articles de revues :
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Détermination de la proportion de normes techniquement solides // Rationnement et salaires dans l'industrie n ° 3. 2013.
Odegov Yu.G. Organisation tournée vers l'innovation : problèmes de gestion du travail // Rationnement et salaires dans l'industrie n°4. 2014.
Odegov Yu.G. Le marché du personnel et ses tendances d'évolution // Marché du travail et politique de l'emploi : état des lieux et perspectives d'évolution. II Forum social. M. 2012.
Odegov Yu.G. Modernisation de l'économie et importance du talent pour son développement // Bulletin de l'Université d'Omsk. Série "Économie" n° 4. 2012.
Odegov Yu.G. Quelques méthodes d'évaluation et d'analyse de la qualité des normes de coût du travail // Rationnement et salaires dans l'industrie n°11. 2012.
Odegov Yu.G. À propos de la chasse aux mains et de la chasse aux têtes // Science et pratique. N° 1. 2014.
Odegov Yu.G. Assurer la sécurité des emplois et l'égalité des chances dans l'emploi (expérience étrangère) // Rationnement et salaires dans l'industrie n°8. 2013.
Odegov Yu.G. Problèmes d'égalité des chances dans l'emploi (expérience étrangère) // Rationnement et rémunération dans l'industrie n° 9, 10. 2013.
Odegov Yu.G. Le rôle de la politique du personnel dans l'amélioration de l'efficacité des employés de l'organisation // Rationnement et salaires dans l'industrie n° 12. 2013.
Odegov Yu.G. La gestion des talents comme technologie RH / Yu.G. Odegov, S.A. Kartachov, D.V. Shatalov // Bulletin de l'Université d'Omsk. Série "Economie" n°1. 2013.
Odegov Yu.G. Conditions d'égalité dans l'emploi (expérience étrangère) // Rationnement et salaires dans l'industrie n°4. 2014.
Odegov Yu.G., Loginova E.V. Enjeux actuels de la responsabilité sociale des entreprises // Rationnement et salaires dans l'industrie n°2. 2013.
Odegov Yu.G., Loginova E.V. Politique sociale des entreprises et responsabilité sociale des entreprises // Rationnement et salaires dans l'industrie n°1. 2013.
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Le concept de modélisation formelle de la performance du manager comme base de la croissance de la productivité du travail // Rationnement et salaires dans l'industrie n° 6. 2014.
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Hypothèse scientifique sur deux tendances stratégiques // Science et pratique. N° 1(1). 2012.
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. La procédure d'établissement et de modification des normes existantes // Rationnement et salaires dans l'industrie n ° 9. 2012.
Odegov Yu.G., Razinov A.E. Productivité du travail en Russie: caractéristiques de l'étape actuelle // Rationnement et salaires dans l'industrie n ° 7. 2014.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Instruments pour le développement de la culture organisationnelle : axes de transformation // Management de la culture d'entreprise. 2012. N° 1. P. 18-27.
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