Technique d'attraction à l'activité. Organisation du recrutement du personnel. Frais de recrutement du personnel

Pour le bon fonctionnement de toute entreprise, le personnel ou, comme on dit dans la société moderne, le personnel revêt une grande importance. De ces personnes qui remplissent les fonctions et les devoirs qui leur sont assignés, dépendent les revenus de l'entreprise et sa compétitivité sur le marché des biens ou des services. Par conséquent, le recrutement est une composante importante des activités du service du personnel ou du gestionnaire, dont la compétence comprend la recherche, l'embauche et l'adaptation des employés. Cet article répondra à la question, quels sont les sources externes recruter du personnel. Et aussi dans l'article, nous parlerons des avantages et des inconvénients de ces sources.

Sources externes

Les sources externes de recrutement comprennent :

• sociétés de recrutement et agences de recrutement;
• services privés et publics et centres d'emploi;
• les établissements d'enseignement spécialisés;
• clubs professionnels;
• organismes publics.

Méthodes d'attraction externe

Afin d'attirer avec succès des candidats dans l'entreprise, le responsable RH doit appliquer la série de méthodes suivantes :

• organiser des séminaires, des conférences ou des expositions au sein de l'entreprise ;
• tenue de salons de l'emploi;
• notification des postes vacants à l'aide d'outils médias de masse(télévision, presse, radio, internet) ;
• organiser des journées dites carrières dans des établissements d'enseignement spécialisés;
• les visites du dirigeant dans des clubs professionnels ou des organismes publics ;
• organisation de concours de compétences professionnelles.

Afin de pouvoir appliquer chacune de ces méthodes, il est nécessaire dans un premier temps d'évaluer la situation du marché du travail dans la région où se situe l'entreprise et d'analyser les principaux critères d'exigences du candidat. Par exemple, si une organisation a besoin de jeunes et spécialistes actifs, alors la méthode de contact et de coopération avec les établissements d'enseignement supérieur sera idéale. Mais si un candidat possédant une vaste expérience de travail est requis, une telle source de recrutement de personnel pour l'organisation sera totalement inefficace.

Comme indiqué précédemment, chaque méthode et source a ses avantages et ses inconvénients, mais il convient de s'attarder plus en détail sur cette question. Ceci est nécessaire pour comprendre dans quelles entreprises les sources externes de recrutement fonctionneront le mieux, et pour quelles entreprises, au contraire, elles ne feront que devenir un obstacle à la recherche de spécialistes.

Avantages des sources externes

• Le principal avantage des sources externes pour attirer du personnel peut être considéré comme un large éventail de possibilités de choix de spécialistes.
• Avec l'arrivée de nouveaux personnel professionnel souvent l'entreprise a de nouvelles impulsions dans son développement.
• Les sources externes d'attraction de personnel sont tout à fait capables de satisfaire les besoins en personnel de l'organisation.
• Le recrutement de l'extérieur réduit le risque d'intrigues dans l'équipe.
• De nouvelles personnes apportent souvent de nouvelles idées à l'entreprise pour son développement.
• Si une entreprise est engagée dans la production de produits spécifiques ou utilise certaines technologies dans ses activités, une source externe d'attraction de personnel à des coûts financiers est beaucoup moins chère que la formation ou le recyclage de personnes déjà impliquées dans l'entreprise.
• En attirant du personnel de sources externes, il est en même temps possible de faire de la publicité pour l'entreprise dans l'environnement externe.

Inconvénients des sources externes

On peut souligner les inconvénients suivants des sources externes de recrutement :

• Gaspillage important de l'entreprise pour attirer des spécialistes.
• Il est fort possible qu'un employé ne réussisse pas la période d'essai, ce qui contribuera au roulement de la main-d'œuvre.
• Les nouveaux employés sont mal orientés sur le lieu de travail, par conséquent, des difficultés peuvent survenir pour s'adapter, s'habituer au style de gestion et à la culture d'entreprise de l'entreprise.
• L'engagement des employés intermédiaires et supérieurs bloque la possibilité d'avancement professionnel échelle de carrière d'autres employés, ce qui peut affecter négativement la motivation du personnel.
• Diminution de la productivité du travail due à la période d'adaptation.

Sources internes de recherche de personnel

Les sources internes d'attraction de spécialistes pour l'entreprise comprennent :

• réserve de personnel;
• les candidats qui font preuve d'initiative dans leur travail ;
• dignes employés de l'entreprise;
• contacts personnels des employés (amis, parents, connaissances qui répondent aux exigences du poste);
• anciens employés de l'organisation.

Méthodes d'attraction interne

Pour que l'application de méthodes de recherche de personnel au sein de l'organisation réussisse, le responsable doit déployer suffisamment d'efforts. Tu auras besoin de:

• organisation de "journées portes ouvertes»;
• conception et création de presse d'entreprise ou de tableaux d'affichage;
• stage et pratique;
• organisation de « journées carrières » ;
• création programme de travail"Carrière rapide" ;
• informer sur les postes vacants assemblées générales ou réunions ;
• organisation de concours professionnels internes à l'entreprise.

Il convient de noter que la source interne de recherche et de sélection du personnel est la ressource en main-d'œuvre de l'entreprise. Dans ce cas, il convient de garder à l'esprit que chacune des méthodes énumérées doit être appliquée en fonction des objectifs actuels de l'organisation. Ainsi, par exemple, vous pouvez rechercher des candidats pour des postes vacants au sein de l'organisation :

• si la direction veut minimiser le nombre d'employés ;
• lors de l'organisation de la redistribution horizontale du personnel ;
• lors de l'organisation de la redistribution verticale du personnel.

Recruter au sein d'une organisation est composant travail du service du personnel et politique du personnel une entreprise qui se concentre sur un certain développement de ses employés et sur l'obtention d'eux des retours professionnels, et par conséquent, profite de leurs activités. Mais cette option de recrutement présente également un certain nombre d'avantages.

Avantages de l'engagement interne

Ceux-ci inclus:

1. Augmenter les chances de construire une carrière et, par conséquent, l'émergence d'un sentiment d'attachement du personnel à l'organisation.
2. Faibles coûts de personnel.
3. Temps d'adaptation réduit.
4. Possibilité de "former" leur propre personnel.
5. L'émergence de la finalité du développement professionnel des employés.
6. La capacité d'éviter le roulement du personnel dans l'organisation.
7. Il est possible d'évaluer la capacité du personnel.

Inconvénients des sources internes de recrutement

Les principaux sont :

1. Sélection limitée du personnel.
2. La probabilité de créer des situations stressantes et conflictuelles dans l'équipe.
3. L'émergence de la familiarité.
4. La probabilité de perdre un employé avec une grande expérience en raison d'un éventuel refus de lui dans un poste vacant.
5. Coûts supplémentaires pour le reprofilage ou la formation des travailleurs.
6. Lorsque les employés sont promus, de nouveaux postes vacants apparaissent pour leurs anciens postes, de sorte que le besoin en personnel ne diminue pas, mais seul son niveau change.

Recherche et sélection d'employés pour des postes supérieurs

La première chose à laquelle vous devez prêter attention lorsque vous recherchez un candidat pour un poste de direction est son rôle dans l'organisation, à savoir s'il sera opérationnel ou stratégique. Il existe les sources suivantes pour trouver des candidats de haut rang :

• propre réserve de personnel;
• marché du travail;
• les autres entreprises.

La meilleure source peut être considérée comme la réserve de personnel de l'organisation, et cela est dû au fait que de nombreux experts notent une tendance claire au manque de gestionnaires compétents et professionnels. La constitution d'une réserve consiste à analyser le potentiel des salariés, à sélectionner les meilleurs employés et leur éducation fonctions managériales. Le seul inconvénient de la réserve est la longueur de ce processus.

En ce qui concerne les sources externes de recherche de leaders, il est nécessaire que le gestionnaire détermine la technologie du processus de recherche et de sélection des candidats. Si le recrutement standard n'est pas en mesure de satisfaire le besoin d'un leader de l'organisation, les technologies de recherche ciblées suivantes sont utilisées - Recherche de cadres et Chasse de têtes.

Executive Search - sélection de managers capables de remplir efficacement leurs fonctions, de gérer des personnes et de prendre des décisions indépendantes, ainsi que d'influencer favorablement le développement de l'organisation. Une telle recherche ciblée est organisée par certaines sociétés de recrutement qui étudient l'entreprise du client, forment un profil de candidat optimal, analysent le marché du travail, constituent une liste de candidats, organisent des rencontres personnelles entre le candidat et le client et accompagnent le candidat et le client à la phase initiale du processus de travail.

La chasse de tête est une recherche de leaders de haut niveau et de spécialistes très rares. L'essence d'une telle recherche de leaders est d'attirer du personnel hautement qualifié d'autres organisations. Il est à noter que seul un manager expérimenté ou un salarié d'une société de recrutement peut maîtriser la méthode du Headhunting, une telle recherche nécessitant une expérience dans les domaines économiques, psychologiques et managériaux. Et aussi il faut pouvoir intéresser une personne en particulier pour qu'elle décide de changer de lieu de travail au profit de l'entreprise du client.

Pour élargir mes horizons, j'assiste périodiquement à des séminaires de collègues et récemment, à l'un d'entre eux, consacré au thème du recrutement, cette liste est née lors d'une séance de remue-méninges des participants. J'ai précédemment recommandé certaines des méthodes ci-dessus dans ma classe de maître "Pratique RH", d'autres ont été introduites par les participants du séminaire, des recruteurs expérimentés. Ici, je les ai résumés, structurés et donné des explications. Malgré le fait que certaines méthodes ne m'attirent pas personnellement, j'ai décidé de ne pas les évaluer, mais de les présenter toutes à votre jugement.

Quand on dit « sans budget », on entend des méthodes qui ne nécessitent pas l'allocation de fonds supplémentaires significatifs. Bien sûr, c'est quelque peu arbitraire, parce que. par exemple, si vous avez besoin d'imprimer des publicités, vous devez encore dépenser quelques feuilles de papier supplémentaires, la ressource d'une imprimante de bureau et votre temps de travail qui coûte de l'argent. Mais, très probablement, vous n'aurez pas besoin de faire tomber un budget pour cela de qui que ce soit.
Certaines de ces méthodes sont généralement utilisées, d'autres sont assez uniques et ne conviennent pas à tout le monde. Par exemple, si vous n'avez pas de véhicule d'entreprise, vous ne pourrez pas l'utiliser, mais je suis sûr que tout le monde trouvera des idées à "essayer" dans cette liste.
Je vous conseille de considérer ces méthodes comme des canaux d'attraction. En ce sens, il s'apparente au marketing de guérilla. Seulement ici, vous n'attirez pas des clients, mais des candidats. Plus vous utilisez de canaux et mieux vos canaux atteignent votre public cible, plus le résultat est élevé. En utilisant plus de méthodes, vous pourrez atteindre des candidats que vous ne pouviez pas obtenir auparavant. Bien sûr, tout comme en marketing, vous devez mesurer l'efficacité de ces canaux et choisir ceux qui fonctionnent le mieux pour vos conditions spécifiques. En revanche, même si la chaîne n'apporte que quelques bons candidats, mais qu'elle ne vous coûte rien, pourquoi ne pas l'utiliser ?

1) Amis(amis, parents, collègues). Par exemple, vous pouvez mentionner votre poste vacant lorsque vous communiquez avec des connaissances dans un club de sport, créer une mini-liste de diffusion demandant de l'aide ou le dire "en secret" à un employé qui aime répandre des rumeurs.
2) Sites avec des annonces gratuites. Beaucoup d'entre eux ont une section de travail. Pour certains types de postes vacants, il s'agit de la ressource la plus « courante ».
3) Accès direct aux concurrents. Certains recruteurs récoltent les contacts des salariés des concurrents et n'hésitent pas à appeler directement une personne au bon moment et à la "chasser".
4) Annonces gratuites dans les journaux. Certaines personnes ont encore des ordinateurs "sur vous". Les annonces fonctionnent toujours pour eux dans publications imprimées. Soit dit en passant, un certain nombre de ces publications dupliquent leur contenu sur Internet, de sorte que votre public cible peut tomber sur votre poste vacant dans la recherche de cette manière.
5) Publier des annonces. Cela signifie que vous, sans embaucher personne, imprimez des annonces sur une imprimante, allez les publier vous-même. Les lieux d'affichage gratuit peuvent être la porte et la fenêtre de votre bureau, une vitrine, des babillards dans les départements spécialisés des universités, etc.

Ajout : Panneaux d'affichage du Code criminel dans les entrées où habitent les employés qui vous intéressent.

Ajout : Bâtiments et locaux sous votre contrôle ou loués par vous.

6) Distribution indépendante de dépliants. Pour un recrutement opérationnel en intérim, cette méthode peut également convenir, même si toutes les RH ne se prononceront pas en ce sens. Avant cela, il est important de déterminer les endroits où se rassemblent vos candidats.
7) Journal d'entreprise. Si vous l'avez, il doit simplement y avoir une section "postes vacants".
8) Site Web. Les sites Web d'entreprise orientés client peuvent contenir une section emploi, un blog, des actualités, ainsi que des bannières distinctes pour les postes à pourvoir. Votre site est visité non seulement clients potentiels, et ils peuvent avoir des connaissances appropriées.
9) Portail d'entreprise. Vous pouvez l'appeler le site interne de l'entreprise. Il publie généralement des informations pour les employés. La section emploi est également très utile.
10) Forums Internet. Ils ne sont toujours pas morts, malgré la domination des réseaux sociaux. Tout d'abord, vous devez trouver des forums professionnels où des experts partagent leur expérience. Là, vous pouvez regarder de plus près et vous familiariser avec un personnel précieux. Sur les forums multi-profils, vous avez besoin d'une section "Emplois".
11) Centres d'emploi. Ici, si nécessaire, vous pouvez trouver du personnel peu qualifié et peu coûteux. Bien que je connaisse des cas où, lorsqu'une entreprise a été réduite, des spécialistes qualifiés se sont inscrits auprès du service de l'emploi afin de recevoir des prestations tout en recherchant un emploi. Il existe de nombreuses façons d'interagir avec ces services : obtenir une impression de leur base de données selon certains critères, des annonces dans la salle d'information, publier votre offre d'emploi dans leur base de données. Certaines villes ont portails électroniques ces services, ce qui rend l'interaction avec eux encore plus pratique.
12) Communiqué de presse. Cela signifie que votre entreprise fait un communiqué de presse dans les médias pour une occasion d'information (ouverture d'une nouvelle succursale, direction, anniversaire, etc.). Un communiqué de presse a ses propres objectifs, donc son budget est déjà alloué, peu importe vous. Comme il a déjà été payé de toute façon, cela ne vous coûte rien de proposer de l'inclure dans phrase supplémentaire tapez: "Dans le cadre de l'ouverture d'une nouvelle succursale, nous allons recruter du personnel. Des postes sont déjà ouverts ...."
13) Réseautage lors d'événements. Il peut être organisé à la fois par vous et par d'autres personnes, des journées portes ouvertes, des expositions, des conférences, des clubs d'affaires, des sports éducatifs, industriels, etc. événements. Bien sûr, nous sélectionnons les événements de manière à ce que leurs visiteurs représentent votre public cible. Lors d'expositions à l'étranger, vous pouvez également faire connaissance avec les employés sur les stands.
14) Prenant la parole lors d'événements. La différence avec la méthode précédente est qu'ici, vous ne faites pas que participer, mais que vous êtes un orateur. Dans ce cas, vous avez beaucoup plus de possibilités de transmettre à public cible votre poste vacant. Cela doit se faire au cours de la représentation, comme par hasard. Si vous n'êtes pas le conférencier officiel de l'événement, il existe toujours un moyen d'obtenir le microphone et l'attention du public. Pour ce faire, vous devez poser une question à l'orateur. Vous devez vous présenter, nommer votre entreprise, après quoi une phrase comme : "Nous recherchons actuellement<название должности>, à propos de cette question : ... "
15) Salons de l'emploi. Il s'agit de foires organisées par d'autres. Il vous suffit de vous y rendre, de communiquer avec les candidats présents, de leur remettre des cartes de visite, etc.
16) Établissements d'enseignement. Il peut s'agir d'universités ou d'institutions enseignement professionnel. Tout d'abord, il est nécessaire d'établir des contacts avec les services spécialisés, les comités syndicaux, les services pour l'emploi des diplômés. Donner des cours sur des filières spécialisées fonctionne également bien.
17) Agences de recrutement payé par le candidat. Ces agences pour l'emploi reçoivent de l'argent non pas de l'employeur, mais du demandeur. En conséquence, leurs services ne vous coûtent rien.
18) Propre base de données de candidats. Si vous, en tant que RH expérimenté, maintenez une base de données, vous pouvez inviter les catégories suivantes d'employés de votre réserve de personnel : a) Ceux qui sont venus vous voir alors que vous n'aviez pas de poste vacant ; b) Ceux qui sont venus, mais n'ont pas accepté votre offre (peut-être que sa situation ou votre situation a changé et vous pouvez maintenant faire une offre qu'il ne peut pas refuser) ; c) Ceux qui ne vous correspondaient pas il y a un an ou deux par manque d'expérience. Maintenant, ils ont peut-être grandi. d) Votre anciens employés avec qui vous vous êtes séparé "à l'amiable".
La même méthode peut être attribuée à la fermeture d'un poste vacant en utilisant mouvements de personnelà l'intérieur de l'entreprise.
19) Chèques et autres documents. Si vous avez une caisse enregistreuse, votre message d'ouverture d'emploi peut être imprimé sur chaque chèque qu'un client reçoit. Il en va de même pour les factures, bons de commande, etc.
20) Points de service à la clientèle. Ces points peuvent être des caisses, des comptoirs, des comptoirs de service, des dégustations, etc. Ils peuvent être situés non seulement dans vos locaux, mais également lors d'événements commerciaux, d'expositions, d'événements de masse en ville, etc. Il peut y avoir des publicités ou des dépliants avec des postes vacants.
21) Propre moyen de transport. Si vous l'avez et que certaines informations y sont appliquées à l'intérieur ou à l'extérieur, y publier une offre d'emploi ne vous coûtera peut-être rien de plus.
22) Questionnaires. Si vous utilisez un sondage pour les candidats, les employés ou les clients, dans certains cas, vous pouvez inclure un élément comme : "Nous vous serions reconnaissants de votre recommandation pour le poste ....". S'il s'agit du profil d'un candidat, il est raisonnable d'inclure non pas son poste vacant, mais un autre.
23) Produits souvenirs. Si vous avez votre propre "souvenir" (carnets, stylos avec logos, etc.) ou que vous le fabriquez spécialement pour votre événement de masse, vous pouvez y déposer une offre d'emploi dans votre entreprise.
24) Réseaux sociaux. Tous les experts dont vous avez besoin sont là. Il existe de nombreuses façons de les trouver. Les informations dont vous avez besoin se trouvent dans leurs profils, groupes professionnels, communautés, pages d'entreprise d'autres entreprises, événements. Vous pouvez à la fois rechercher des spécialistes individuels et publier vos offres d'emploi sur votre page, dans le groupe d'entreprises et dans les communautés spécialisées. Les réseaux sociaux offrent un moyen pratique et informel de rencontrer et de communiquer avec les candidats.
25) Envoi aux clients. Si vous restez périodiquement en contact avec vos clients par e-mail, alors parmi les nouvelles de votre entreprise, vous pouvez également diffuser la nouvelle d'un poste vacant. Chaque client a son propre réseau de connaissances, l'une d'entre elles peut s'avérer être la personne qu'il vous faut.
26) Signature en lettres. En dehors de Informations de contact, il peut contenir n'importe quelle information, incl. sur les postes vacants. Ce sera assez organique si vous êtes RH.
27) Emballer vos marchandises. Si le coût du forfait ne dépend pas du texte qui y est imprimé, vous pouvez y déposer une offre d'emploi. Les options possibles sont également de coller des autocollants ou d'insérer des dépliants avec des postes vacants dans l'emballage.
28) Participation à l'évaluation de quelqu'un d'autre en tant qu'expert. Les recruteurs qui évaluent des candidats ou des employés d'autres entreprises ont une telle opportunité. En même temps, ils ont accès à toutes les informations sur les candidats.
29) Magasins. Les commerciaux peuvent être chassés directement dans les magasins du profil recherché.
30) Le rôle du candidat. C'est carrément exotique, nécessitant une certaine arrogance de courage. Vous allez vous-même en tant que candidat dans l'entreprise dont vous avez besoin et pendant l'entretien, vous apprenez à connaître les personnes nécessaires.
31) Échange de candidats. Une personne qui n'est pas requise par vous peut être très nécessaire pour votre collègue, RH "d'une autre entreprise. Et il peut vous donner un candidat qui, par exemple, quelque chose ne lui convenait pas. Des connexions avec d'autres recruteurs peuvent être faites au niveau de l'éducation professionnelle événements , dans des clubs RH, dans des groupes professionnels dans les réseaux sociaux, etc. De cette façon, vous pouvez même coopérer avec des concurrents.
32) Vêtements promotionnels. Si, par exemple, votre entreprise commande d'une manière ou d'une autre des t-shirts d'entreprise pour les employés avec des slogans, vous n'aurez peut-être pas besoin d'un budget séparé pour avoir un appel pour rejoindre votre équipe sur leur dos.
33) Les blogs personnels des employés. Les employés fidèles peuvent placer une invitation à l'équipe sur leur blog et tous les lecteurs la verront. Même sans cela, chaque employé qui écrit de manière intéressante et ne cache pas son affiliation avec votre entreprise est votre recruteur.
34) Indépendants. Des spécialistes possédant les qualifications nécessaires peuvent être trouvés sur les bourses de pigistes et dans les journaux avec des publicités pour les services offerts.
35) Espaces de coworking. Ce sont des espaces ouverts. activités commerciales où il est facile de se rencontrer. Peut-être y rencontrerez-vous vos futurs collaborateurs.
36) Fournisseurs. Votre fournisseur a généralement d'autres clients que vous. Si tu fais bonnes commandes et le fournisseur vous est très fidèle, il ne vous sera pas difficile d'accepter qu'il mette votre prospectus avec un poste vacant dans la fourniture de ses produits ou services. Par exemple, il peut s'agir d'un fournisseur qui livre des déjeuners d'affaires à des bureaux comme le vôtre.
37) Partenaires. Vous pouvez utiliser les canaux de vos partenaires commerciaux : leurs listes de diffusion, leurs documents, leurs sites Web, etc.
38) Structure mère. Si vous faites partie d'une holding, d'une succursale ou d'un franchisé, utilisez les ressources du système hôte. Ils sont intéressés par votre développement, vous pouvez donc utiliser leurs canaux de recrutement. En outre, ils peuvent vous aider avec des informations, du matériel, de l'équipement ou même payer certaines méthodes pour attirer des candidats. Cependant, cela n'affectera pas votre budget.

Puisque la liste est née à l'origine d'un effort collectif, j'aimerais qu'elle continue à grandir de la même manière. J'invite tout le monde à ajouter dans les commentaires. Vous pouvez aussi donner des exemples. J'ajouterai des commentaires et des exemples uniques à la liste avec l'auteur de la suggestion. Il devrait s'agir de méthodes testées par vous personnellement ou par vos amis.
Ainsi, vous profiterez à tous ceux qui liront cet article.

Attrait personnel

Recrutement - toutes les activités de l'organisation visant à trouver du personnel, à créer une image attrayante de l'organisation, à développer des technologies et des canaux de recherche, à analyser le marché du travail et la politique du personnel des concurrents.

Six facteurs influençant le recrutement :

· Marché : une augmentation de la demande pour un produit/service augmente le besoin en personnel ; le développement stratégique de l'entreprise affecte le nombre d'employés ;

Technologique : tout changement technologique entraîne un changement dans le besoin en personnel => un changement dans la structure du personnel ;

· Qualification : des spécialistes hautement qualifiés doivent être recherchés plus longtemps => il faut prévoir des ressources financières et temporelles => planification du personnel ;

Organisationnel : tout changement dans la structure organisationnelle implique la nécessité d'un nouveau personnel ou d'un volume de personnel différent ;

· Social : grèves, par exemple…

· Politique de l'emploi de l'État : quotas d'invalidité, politique de garde d'enfants/congé de maternité, etc. / congé de maladie. Même la politique fiscale peut influencer - par exemple, le besoin de comptables.

Activités pour attirer du personnel :

· Élaboration d'une stratégie d'engagement pour s'assurer que les activités pertinentes sont alignées sur la stratégie de l'entreprise,

Choix de l'option de recrutement (temps, canaux, marchés du travail),

Définir une liste d'exigences pour les futurs employés, un ensemble de procédures, des formulaires de documents, des méthodes de travail avec les candidats,

Établir le niveau de rémunération, les modes de motivation et les perspectives d'évolution de carrière,

Mise en place d'actions concrètes.

Fonctions d'attraction du personnel :

1. Informationnel : « nous sommes », « nous avons un travail », « le travail est attractif » ;

2. Communication : établir la communication entre l'employeur et le marché du travail ;

3. Acquisition : créer une image attrayante d'un poste vacant - créer et accroître l'intérêt des employés potentiels.

Ensemble de cadres actifs La demande de main-d'œuvre sur le marché du travail dépasse son offre.

Recrutement passif- l'offre sur le marché du travail est supérieure ou proche de la demande de travail.

Ensemble actif :

1) Recrutement :

· Agences de recrutement : elles savent vendre, trouver ; peut faire référence à d'autres options.

· Connexions personnelles : "système vertébral" - sur un appel de quelqu'un pour obtenir un emploi ;

Concurrents : se produit souvent lorsque quelqu'un est "obtenu" de concurrents par l'intermédiaire de recruteurs ; arrive rarement directement;

· Établissements d'enseignement : la ressource la plus puissante, Career Center ;

2) Présentations,

3) Formation d'images.

Ensemble passif :

1) Placement d'annonces (recrutement passif, puisque vous ne savez pas quand, qui et avec quelle qualification répondra) :

éditions générales,

· Publications spécialisées,

2) Attente "au hasard" (annonce sur les portes du magasin, point de contrôle, etc.).

8. Le concept de compétences. modèles de compétences. Méthodes de création de modèles de compétences. Utilisation des compétences en gestion du personnel.

Compétence du personnel- il s'agit d'une combinaison rationnelle de connaissances et de capacités, considérées sur une courte période, que possèdent les employés de cette organisation.

Méthodologie de création de modèles de compétences :

définition du résultat souhaité;

développement de grappes de compétences;

développement des composantes de chaque cluster ;

Détermination d'indicateurs de comportement (évaluation de la manifestation d'une compétence particulière).

Presque toutes les organisations ont constamment besoin de Personnel , qui met à l'ordre du jour la tâche d'attirer et de sélectionner des individus possédant les qualités requises . Dans le même temps, il est impossible de recruter inutilement de nouveaux employés, c'est-à-dire selon le principe « s'il y avait une personne, il y aurait du travail ».

Le point de départ pour attirer du personnel est l'apparence postes vacants pour certains postes et emplois. Ils se forment à la suite d'un licenciement, de l'ouverture d'une nouvelle direction de travail, d'une surcharge Employés actuels, leurs mouvements, etc.

Avant d'embaucher de nouveaux employés, il est nécessaire de décider si pourvoir le poste vacant est la meilleure solution. Peut-être vaut-il mieux changer Description de l'emploi, s'éliminer position , redistribuer les responsabilités des salariés existants, recourir aux heures supplémentaires.

La décision d'embaucher un nouvel employé ou de choisir parmi un employé existant est influencée par :

¨ complexité, singularité de l'œuvre ;

Disponibilité réserve de personnel et programmes de perfectionnement du personnel;

¨ capacités financières de l'entreprise;

particularités politique du personnel .

Le processus de recrutement est coûteux et les erreurs de rendez-vous le rendent encore plus cher. Dans le même temps, la sélection d'employés performants augmente la rentabilité du travail et le prestige de l'entreprise, réduit fluidité .

Ensemble de cadre suggère :

1. Déterminer les besoins des employés et les critères d'évaluation des options pour résoudre le problème.

2. Élaboration d'une philosophie et d'une stratégie pour attirer du personnel, en cohérence avec la stratégie de l'entreprise.

3. Détermination d'une liste d'exigences pour les futurs employés, d'un ensemble de procédures, de formulaires de documents, de méthodes de travail avec les candidats, du niveau de leur future rémunération, de méthodes motivation et les perspectives d'évolution de carrière.

4. Élaboration de règles écrites pour le recrutement.

Les règles d'emploi, par exemple, devraient inclure comment et quand utiliser une description des exigences pour les candidats, des références à la législation, des informations sur l'objectif d'attirer des travailleurs, les étapes nécessaires à chaque étape, les méthodes d'obtention Informations Complémentaires, méthodes de contrôle, personnes responsables.

5. Le choix d'une option spécifique pour attirer (temps, canaux, marchés du travail).

6. Mise en œuvre d'actions concrètes pour Positionner et sélection personnel (le processus d'attraction et de création d'une réserve de candidats pour tous les postes vacants) conclusion de contrats de travail.

La qualité du recrutement, c'est-à-dire une appréciation approximative du niveau des salariés embauchés, se caractérise par les indicateurs suivants :

¨ pourcentage de salariés (parmi ceux recrutés) qui ont été promus ;

¨ Pourcentage de travailleurs restant au travail après un an.

Lors du calcul d'un seul indicateur, les coefficients répertoriés sont additionnés et divisés par 3.

Il existe plusieurs modèles de recrutement.

1. Dépendance à son propre personnel, promotion interne des employés intéressés axés sur les valeurs de l'organisation et dévoués à celle-ci. La reconstitution du personnel ne s'effectue qu'aux dépens de jeunes spécialistes intelligents. Cela garantit une grande stabilité de l'équipe, un faible taux de roulement et la satisfaction des gens à l'égard de leur poste.

Nous parlons ici du principe dit pyramidal, selon lequel seule la base de la structure organisationnelle est formée au détriment des sources externes de main-d'œuvre (c'est-à-dire des postes qui ne nécessitent pas de hautes qualifications et une connaissance des caractéristiques de l'entreprise sont pourvus), et aux dépens du marché du travail interne, sur la base d'un développement et d'une promotion systématiques du personnel, les postes vacants situés aux "étages" supérieurs sont pourvus (clé, postes de direction nécessitant de hautes qualifications).

Principal facteur de motivation ¾ carrière .

2. Recrutement de personnel à tous les niveaux en dehors de l'organisation. Cela fournit un potentiel intellectuel élevé, mais un engagement envers la profession, pas envers l'organisation. Un tel modèle, appelé «équipe sportive», est typique des entreprises ayant une stratégie agressive (par exemple, les sociétés d'investissement). Le principal facteur de motivation ici est les ¾ de récompenses pour la performance individuelle.

3. La combinaison d'un noyau de travailleurs permanents et temporaires est typique pour les organisations ayant une charge de travail saisonnière et inégale ou fonctionnant selon des principes de projet.

4. Attraction constante de jeunes spécialistes pour tous les postes, rémunération des résultats individuels et des qualifications. Ce modèle est caractéristique des firmes opérant dans le domaine des hautes technologies à la pointe. NTP .

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Analyse des technologies de recrutement appliquées

1.1 méthodes de recrutement

Le recrutement commence par l'identification des candidats en les recherchant tant au sein de l'organisation qu'à l'extérieur, en tenant compte de leurs besoins et de la taille les frais nécessaires. Les méthodes de recrutement peuvent être actives et passives…

Aide à l'information dans la gestion (sur l'exemple de l'agence de voyage "Atlas Travel")

2.2 Méthodes d'acquisition de clients

1. Atlas Travel travaille avec clients réguliers comme suit: la base de données de l'entreprise stocke toutes les informations sur les touristes réguliers et leurs familles ...

Sources de recrutement, sélection et admission du personnel

1.1. Sources de recrutement

Le recrutement commence par la recherche et l'identification de candidats tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Dans notre pays, les sources de recrutement les plus courantes sont : les personnes qui viennent accidentellement chercher du travail, les annonces dans les journaux...

Sources de recrutement

Critères et organisation du recrutement. L'importance du processus de division du travail

1.1 Recrutement. Sources de recrutement du personnel. Méthodes de sélection

La clé d'un système de production réussi est le choix personnel efficace. Le recrutement consiste à constituer la réserve nécessaire de candidats pour tous les postes et spécialités...

Organisation du travail pour attirer du personnel au CJSC Stroyservice

1.2 Méthodes de recrutement

Il n'y a pas de méthode universelle pour attirer du personnel dans une organisation Bragin Z.V.

Gestion du personnel. Didacticiel/ éd. ZV Bragin, V.P. Dudyashova, Z.T. Kavérin.

Quelles sont les sources de recrutement du personnel ?

- M.: Knorus, 2008.-128 p.. Choisir une méthode de recherche...

Caractéristiques de sélection et d'adaptation des gestionnaires du tourisme parmi les diplômés universitaires

1.3 Méthodes d'engagement

Recherche au sein de l'organisation. Avant d'entrer sur le marché du travail, la plupart des organisations vous demandent de chercher des candidats "chez vous"...

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1.3 Méthodes pour attirer les investissements des entreprises types

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Principes et pratique de la formation du personnel dans l'entreprise

1.3 Sources et méthodes d'attraction du personnel

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Le processus de recrutement professionnel et de sélection du personnel pour l'entreprise

1.1 Sources de recrutement

Le recrutement commence par la recherche et l'identification des employés à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise. À cet égard, il existe deux types de sources pour attirer du personnel dans l'entreprise, ce sont des sources internes et externes pour attirer du personnel dans l'entreprise ...

Technologies modernes pour la sélection et l'embauche

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§une. Sources d'attraction des candidats

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Recherche de conférence

Classification des méthodes pour attirer les jeunes professionnels

Considérez un tableau comparatif des méthodes les plus populaires pour attirer les diplômés par les entreprises, ainsi que leurs caractéristiques plus détaillées.

Tableau 1. Classification des méthodes pour attirer de jeunes spécialistes dans l'entreprise

2 - degré moyen

0 - zéro degré

Programmes de recrutement de diplômés. Il s'agit d'une méthode avancée pour attirer de jeunes professionnels. Il vise à sélectionner les "meilleurs des meilleurs". Le coefficient de sélection peut atteindre plusieurs centaines de personnes par place. Travailler dans grande entreprise est tentant pour chaque diplômé, mais en raison du sérieux et de la responsabilité, la sélection pour ce programme est très stricte. Les candidats, en règle générale, n'ont pas besoin d'une formation et d'une expérience de travail spécifiques, l'entreprise analyse les données personnelles et qualités commerciales diplômés, détermine leur potentiel. Les programmes de recrutement de diplômés comprendront les étapes suivantes :

Première étape. Sélection du programme (2 fois par an : au printemps et en automne).

1. Concours de questionnaires (formulaires de candidature). Un tel questionnaire n'est pas une simple formalité, répétant des sections du CV. Les questions du questionnaire sont conçues pour identifier les compétences jeune spécialiste: motivation et initiative, enthousiasme, sens de la communication, capacité à surmonter les difficultés, travail en équipe, leadership, désir de se développer professionnellement, personnellement, etc.

2. Passer l'entretien. Sélectionnés sur la base de l'analyse de questionnaires, les jeunes professionnels sont interrogés par les responsables RH et les responsables des autres départements de l'entreprise afin d'évaluer le respect des exigences formelles et des qualifications.

3. Centre d'évaluation. Le contenu de cette étape varie selon l'entreprise qui la réalise, mais l'essence est la même : des tests sont utilisés, jeux d'entreprise. A ce stade, de nombreuses qualités personnelles du candidat sont également identifiées et confirmées.

Mobilisation du personnel

Étape finale. Entretien avec un représentant de la haute direction de l'entreprise. L'entretien permet de déterminer dans quelle mesure le candidat correspond à la culture d'entreprise de l'entreprise. Il est connu que chaque entreprise a son propre style de comportement d'entreprise. Il existe des entreprises plus agressives dont le personnel se distingue par la ténacité, la persévérance, la persévérance et une prise en main ferme (Procter & Gamble), et il existe des entreprises au style plus calme, plus doux et plus confiant (Unilever). Les résultats de cet entretien déterminent en fin de compte la décision d'embauche et les termes du contrat.

Seconde phase. Participation au programme.

Les programmes de recrutement de diplômés peuvent viser l'un des objectifs principaux suivants : formation pour une entreprise de spécialistes (par exemple, « culture » des auditeurs du groupe Big Four : PricewaterhouseCoopers, KPMG, Deloitte, Ernst & Young) ou formation pour les dirigeants d'entreprise (un diplômé peut être proposé régime individuel développement avec la perspective d'occuper le poste de cadre supérieur). En fonction d'un objectif particulier, un programme de travail avec un diplômé est construit. Dans le cas des responsables de formation, ceux qui sont entrés dans un tel programme sont appelés stagiaires et travaillent pendant 2 à 3 ans dans divers départements de l'entreprise, et, le plus souvent, le diplômé passe par tous les départements jusqu'à ce qu'il trouve son créneau, l'entreprise qui il réussit la meilleure chose. Dans le cas des spécialistes en formation, l'entreprise réalise des stages en immersion totale dans le métier avec l'aide de diverses méthodes: une formation intensive avec l'obtention, par exemple, de certificats généralement reconnus dans un milieu professionnel particulier ; communication intensive avec un mentor; formation d'équipe, etc.

À la troisième étape du programme de recrutement des diplômés, l'évaluation finale a lieu et la décision d'embauche est prise.

Il est important de noter que dans le processus de mise en œuvre du programme de recrutement des diplômés, l'entreprise fournit leur soutien motivationnel, par exemple, le paiement de bourses d'études à la deuxième étape du programme, le paiement de la relocalisation, l'aide au choix d'un lieu de résidence (de nombreux programmes impliquent de déménager dans une autre ville), etc.

2. Stage (l'acceptation des candidatures des candidats aux stages a lieu, en règle générale, en mars-avril, bien que certaines entreprises procèdent à une sélection avant la nouvelle année ou en juin).

Une organisation peut utiliser un certain nombre de méthodes pour attirer des candidats, chacune avec ses propres avantages et inconvénients.

Méthodes :

• recherche au sein de l'organisation (recrutement interne);
• sélection avec l'aide des employés;
• candidats autoproclamés ;
• annonces dans les médias ;
• appels aux établissements d'enseignement;
• centres gouvernementaux emploi;
• les agences d'emploi privées (bourses du travail) et les agences de recrutement (agences de recrutement);
• salons de l'emploi;
• appel aux "chasseurs de primes".

Chaque entreprise choisit pour elle-même une voie prioritaire. En invitant de nouveaux spécialistes à la plupart des postes vacants, ils apportent un nouvel esprit au travail de l'entreprise, contribuent à son développement et complètent l'expérience existante. D'autre part, une personne qui a changé de lieu de travail est obligée de s'adapter aux nouvelles conditions, exigences et équipe. Autre conditions égales un spécialiste qui travaille avec succès dans l'entreprise a des avantages par rapport à un candidat « externe ». Dans chaque cas spécifique, l'approche pour résoudre le problème de la recherche et de la sélection doit être déterminée par les spécificités du poste vacant.

Recherche au sein de l'organisation

Avant d'entrer sur le marché du travail, la plupart des organisations devraient chercher des candidats dans leur « propre maison ». Il existe quatre formes de recrutement au sein de l'organisation, à savoir :

• l'avancement de carrière;
• transfert horizontal;
• rotation du personnel (alternance des tâches);
• réadmission (retour des anciens salariés).

La recherche au sein de l'organisation est mise en œuvre en publiant des avis de vacance dans des lieux accessibles à tous les employés, ainsi qu'en contactant les chefs de département. Dans le même temps, il est nécessaire d'analyser les dossiers personnels (le cas échéant conservés dans l'entreprise). L'avis des supérieurs immédiats est également très important.

Avantages de cette méthode de recherche de candidats :

1. révélant des talents cachés qui ne pouvaient pas être révélés auparavant.
2. avec cette approche, la responsabilité de la promotion est transférée aux employés, ce qui augmente leur conscience de soi et leur discipline de travail.
3. le biais est réduit.

La méthode d'inventaire est basée sur l'utilisation d'informations sur les compétences et les qualifications des travailleurs disponibles dans le service du personnel.

En plus de ces deux modes de recrutement interne, les salariés deviennent souvent candidats à postes vacants via le système informel. Par exemple, par un simple avis verbal.

Avantages et inconvénients

La recherche au sein de l'organisation, en règle générale, ne nécessite pas de coûts financiers importants, contribue à renforcer l'autorité de la direction aux yeux des employés et ne pose pas de problèmes d'adaptation pour les responsables du personnel et les employés. Dans le même temps, d'autres employés voient avec quel soin l'organisation traite le personnel, ils gagnent en confiance dans la stabilité de leur poste. Sans aucun effort supplémentaire de la part de la direction de l'entreprise, la motivation augmente. L'efficacité du travailleur déplacé, en règle générale, augmente considérablement, car.

Recrutement : problèmes et solutions

il cherche à justifier la confiance placée en lui.

Parallèlement, la recherche interne se heurte souvent à la résistance des chefs de service qui tentent de garder les meilleurs employés et de les garder pour eux. Et, bien sûr, au sein de l'organisation, la recherche est limitée par le nombre d'employés, parmi lesquels il peut ne pas y avoir de candidats possédant les qualités nécessaires.

Recrutement externe

Recrutement avec l'aide des employés

Vous pouvez toujours vous adresser au personnel de l'organisation avec une demande d'assistance : pour vous lancer dans une recherche informelle de candidats parmi vos proches et amis.

Cette méthode est intéressante, tout d'abord, en raison de ses faibles coûts ; généralement, les postes vacants sont pourvus plus rapidement avec son aide. Dans ce cas, l'adaptation est également plus rapide en raison des contacts étroits des nouveaux employés avec des représentants de l'organisation en dehors de l'environnement de travail.

Il y a deux dangers importants pour l'organisation dans ces contacts. Le premier est le biais possible dans l'évaluation du potentiel des proches. La seconde est dans la prise de conscience excessive de la situation dans l'organisation, perçue par le nouvel arrivant à travers le prisme de l'opinion d'un ami ou d'un proche.

De plus, l'utilisation de cette seule méthode de recrutement peut conduire au développement du népotisme, à la formation de "clans" en guerre.

Dans cette méthode, un retard situation conflictuelle fondée sur l'opposition et le ressentiment. Comme le montre l'expérience, les exigences standard imposées par la direction aux employés de l'entreprise, aux connaissances ou aux proches semblent surestimées et les salaires sont sous-estimés. Les proches et connaissances, souvent sans même s'en rendre compte, attendent des concessions de la direction ou de leurs connaissances, une attitude plus condescendante et tolérante tant envers eux-mêmes qu'envers leurs problèmes. S'ils ne reçoivent pas cela, ils sont très offensés, et s'ils le reçoivent, cela a un mauvais effet sur l'équipe. Après tout, les autres travailleurs voient et remarquent tout. Et en règle générale, ils sont offensés que quelqu'un reçoive des avantages, mais ils ne le font pas. C'est la base du futur conflit, qui peut éclater à tout moment, même à cause d'une « bagatelle ».

Mais une autre situation peut se présenter: une connaissance (parent) travaille de manière générale, ne bénéficie d'aucun privilège ni avantage, mais un employé ordinaire de l'entreprise attend une attitude condescendante. Et il commence à lui sembler que le manager traite mieux sa connaissance que lui (surtout s'il travaille vraiment bien), et le paie plus, et il travaille moins. C'est aussi un conflit futur, déjà basé sur des griefs mutuels entre un travailleur ordinaire et un dirigeant.

De là découle la règle: afin d'éviter les conflits, il vaut mieux ne pas embaucher des connaissances et des parents pour le travail. Le contact entre le demandeur et le responsable du personnel, qui détermine le choix des deux parties, consiste en une étude mutuelle. Pour un agent du personnel, en tant que personne plus préparée, ce choix est déterminé par l'analyse des conversations téléphoniques, des CV, des questionnaires, des entretiens et des entretiens.

Candidats auto-révélés

Presque toutes les organisations reçoivent des lettres, des appels, des fax, etc. messages de personnes à la recherche d'un emploi. Même sans avoir besoin de leur travail pour le moment, vous ne devriez pas simplement refuser leurs offres. Il est préférable de créer une base de données de candidats potentiels, car leurs connaissances et leurs qualifications peuvent être utiles à l'avenir. Le maintien d'une telle base de données est peu coûteux et permet à un bassin représentatif de candidats d'être toujours à portée de main.

Annonces médiatiques

Le principal avantage de cette méthode est la large couverture de la population à un coût relativement faible.

Les inconvénients sont l'envers des avantages - un afflux excessif de candidats dont l'analyse des CV et la sélection primaire peuvent grandement ralentir le processus de recherche de la bonne personne.

Cette méthode est utilisée avec succès pour attirer des candidats de professions de masse.

Pour attirer des spécialistes de classe supérieure, des annonces sont placées dans des publications spécialisées.

Cette orientation de la recherche limite le nombre de candidats potentiels, offre plus haute qualité et facilite grandement la sélection ultérieure.

Contacter les établissements d'enseignement

Peu d'organisations profitent de l'occasion pour rechercher des candidats parmi les étudiants et les jeunes professionnels. Bien que cette méthode permette parfois d'atteindre plusieurs objectifs à la fois : faire une présentation de l'entreprise, établir un contact avec les enseignants (cela peut être utile lors de l'introduction d'innovations). De plus, avec un traitement systématique, il est possible de préparer initialement un spécialiste «pour lui-même». inviter pour des stages, des stages, participer à la préparation d'un projet de fin d'études, etc.

Cette méthode vous permet de créer un vivier important de candidats, réduit considérablement le temps et les coûts financiers à toutes les étapes de la sélection.

Dans le même temps, la portée de cette méthode est limitée - il est peu probable que quiconque se rende dans un institut pour chercher un directeur général.

Étatcentres d'emploi

L'État est intéressé à augmenter l'emploi de la population, en réduisant le nombre de citoyens au chômage. À Fédération Russe cet objectif est rempli par les bureaux fédéraux pour l'emploi. Chacun de ces bureaux dispose d'une base de données contenant des informations sur les personnes inscrites - sexe, âge, éducation, qualifications, expérience professionnelle, emploi intéressant.

Le principal inconvénient de cette méthode est que les bases de données détenues par les Pôle emploi publics sont constituées de candidats de certaines catégories de la population : femmes au foyer, femmes de retour de congé maternité, jeunes professionnels sans expérience professionnelle, personnel non qualifié. L'objectif principal de ces personnes postulant à l'échange est de recevoir des allocations de l'État et non de trouver un emploi.

Commercialbourses du travail

Les bourses du travail commerciales sont intéressées par l'emploi du demandeur, car il s'agit de l'activité principale de la bourse. Lors d'un entretien détaillé avec le candidat, les spécialistes de la bourse du travail tentent de déterminer tous les paramètres possibles du candidat afin de l'employer avec succès. Un spécialiste de la bourse du travail commercial s'oppose au candidat avant son entretien avec l'employeur et guide le candidat sur la voie de l'emploi le plus réussi.

recrutementagences

Les services de ces agences sont payés par l'employeur, aucun frais n'est facturé aux candidats. Le coût peut atteindre 40% des revenus annuels du spécialiste souhaité.

Caractéristiques de l'activité :

• relations contractuelles avec les organisations;
• mise à disposition de plusieurs candidats dont le traitement primaire des données a été effectué en agence ;
• provision.garanties pour une période période de probation spécialiste.

Chaque agence dispose de sa propre base de données, et effectue également une recherche spécifique de candidats en fonction des exigences du client. La plupart des commandes sont des commandes pour la sélection de cadres intermédiaires, de cadres supérieurs, ainsi que de personnel de bureau hautement qualifié.

Il y a un certain nombre de choses à garder à l'esprit lorsque vous approchez des agences de recrutement. Les agences pour l'emploi procèdent elles-mêmes à une sélection préliminaire d'employés formés professionnellement, établissent pour eux des caractéristiques psychologiques, de sorte que service du personnel les entreprises encore des connaissances à temps plein en savent assez sur les candidats, se réservant le droit de choisir.

"Chasseursau-dessus des têtes"

Il s'agit d'un type particulier de services de recrutement, qui n'est pas encore très répandu en Russie. Comme aucun autre, il correspond au sens originel du mot recruter "recrutement". La « chasse de tête » est un moyen de débaucher les meilleurs employés d'autres organisations.

En règle générale, cette méthode est utilisée par les organisations qui n'ont pas assez de temps pour "développer" leurs propres professionnels. Le demandeur dans cette affaire est un professionnel de grande classe et sûr de lui avec qui il y a un long marché, car il connaît bien sa propre valeur.

La chasse aux têtes est souvent mise en œuvre en violation des normes et principes moraux et éthiques existants, qui, bien que pas toujours prononcés, ne sont écrits nulle part, mais établissent des normes de comportement acceptables dans la recherche et la sélection des candidats.

Basé sur un article du journal "Ce qu'un entrepreneur à Saint-Pétersbourg doit savoir" - Une série de collections pour les affaires juridiques

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Conférence

Thème 9. Recrutement

Élaboration des exigences pour les candidats

Sources de recrutement

Planification du recrutement

Le processus d'attraction du personnel commence par la planification du personnel (un plan des ressources humaines est en cours d'élaboration) et la détermination principales caractéristiques personnel (élaboration d'exigences pour les candidats à divers postes).

Processus de recrutement

Le processus d'attraction du personnel - recrutement (recrutement) - est un type spécifique activités de marketing.

Étapes du processus de recrutement

Ce schéma du processus de recrutement est typique des grandes organisations qui effectuent planification du personnel pour le long terme. Cependant, dans le cadre d'une politique passive du personnel, le recrutement peut commencer immédiatement par des procédures de recrutement.

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Modes de recrutement du personnel

Les méthodes d'attraction du personnel peuvent être actives et passives.

Pour actif généralement utilisé dans le cas où la demande de main-d'œuvre, en particulier qualifiée, sur le marché du travail dépasse son offre et qu'il est nécessaire, comme on dit, d'intercepter le travailleur. En Occident, ils cherchent à attirer le plus de candidats possible dans l'organisation, mais en même temps resserrent les exigences de sélection, de "filtrage" des candidats.

Les types suivants de telles méthodes sont distingués.

D'abord, recrutement ciblé direct basé sur l'établissement de contacts par l'organisation avec ceux qui l'intéressent en tant qu'employés potentiels, afin de stimuler l'intérêt pour un nouvel emploi.

Le recrutement consiste à définir :

¨ groupes cibles à contacter;

¨ les modalités de leur établissement ;

¨ où chercher des candidats appropriés ;

¨ moyens de stimuler les candidatures (possibilité d'une carrière rapide, indépendance, rémunération élevée, climat moral et psychologique favorable, avantages complémentaires ¾ alimentation, transports, communications, loisirs, ventes, etc.).

Le recrutement se fait :

1. Dans les établissements d'enseignement (l'avantage ici est que les candidats sont "non gâtés" et qu'ils n'ont pas besoin d'être "cassés", mais il suffit de créer Conditions favorables Pour la croissance).

La firme Hewlett-Packard, par exemple, a des contacts avec une centaine de collèges et universités, où sont envoyées des équipes spéciales de recruteurs (1 à 3 personnes), soit au total environ 1000 personnes.

2. Concurrents : Consultants recruteurs 3/4 "chasseurs de primes" 3/4 trouvent des candidats sur la base de contacts personnels, de bases de données, etc., et établissent un contact avec eux.

3. Dans les centres d'emploi de l'État (ils fournissent aux personnes des professions de masse des qualifications moyennes ou faibles).

4. Dans des agences de recrutement privées (ce qui est cependant très coûteux), travaillant principalement avec des spécialistes hautement qualifiés. Le plus souvent, ces agences sont de deux types :

¨ personnel (recherche d'emploi pour les particuliers);

¨ recrutement (recherche d'employés pour les organisations).

Habituellement, les agences sont approchées dans les cas où il n'y a pas de service de personnel propre ou si elles ne sont pas en mesure de le recruter au niveau approprié en raison d'un manque d'expérience dans les actions indépendantes et, si nécessaire, de pourvoir d'urgence les postes vacants existants, en particulier pour les rares spécialités ou des postes de direction.

Il existe des agences bon marché et chères. Les premiers effectuent des recherches selon des procédures standard. Ces derniers entrent en contact même avec ceux qui n'ont pas encore postulé à la recherche d'un emploi.

L'agence doit donner une description précise du travail, déterminer les critères de sélection d'un candidat, contrôler périodiquement son travail (par exemple, les caractéristiques des candidats et les raisons de leur refus). Il est conseillé de conclure des contrats à long terme avec plusieurs agences, après s'être préalablement renseigné à leur sujet auprès d'anciens clients, et de choisir celles en qui on peut avoir confiance.

Parfois, les agences de recrutement peuvent agir en tant que sociétés de crédit-bail, fournissant sur une base temporaire des travailleurs tels que commis, techniciens, interprètes juniors.

La location de personnel est apparue aux États-Unis au milieu des années 1980. Il fait des économies, car il faut payer un salaire au lieu de trois, comme dans le recrutement habituel des spécialistes ; pas de paperasse; les employés reçoivent des garanties, un travail approprié à un moment opportun.

Les agences peuvent également procéder à la sélection initiale du personnel et à sa formation spéciale pour des tâches spécifiques.

5. Avec l'aide de contacts personnels d'employés actifs (c'est relativement bon marché, offre des garanties supplémentaires de qualité et de compatibilité, mais ne permet pas d'atteindre un grand nombre de candidats).

6. Selon les notes, appels "d'en haut" ou de ceux à qui ils sont obligés, avec qui ils ne veulent pas gâcher les relations (attirance "en coulisses").

7. Sur des sites Internet spéciaux ou sur les sites Internet de l'entreprise, pages Internet personnelles. Les employeurs peuvent également envoyer des listes postes vacants par email.

Les bourses du travail électroniques, qui sont une base de données d'offres d'emploi et de CV, sont devenues très populaires. Demandeurs d'emploi peuvent entrer des informations sur eux-mêmes dans des formulaires spéciaux, laisser un CV ou effectuer une recherche indépendante de travail dans les sections. Les employeurs ont un accès payant à la base de données (ils achètent le droit de rechercher des informations sur les postes individuels, sur la section dans son ensemble, sur l'ensemble de la base de données de CV).

Pour rechercher des travailleurs dans un domaine d'activité restreint, des forums de recherche d'emploi sont utilisés.

Avec l'aide d'Internet, les plus grandes entreprises occidentales recrutent aujourd'hui jusqu'à un quart des employés dont elles ont besoin.

La vertu d'Internet comme outil de solution problèmes de personnel il pourrait être envisagé :

¨ réduire les coûts en temps et en argent pour attirer des candidats ;

¨ améliorer la qualité des candidats (Le réseau peut être utilisé principalement par des personnes hautement qualifié );

¨ étendue géographique des contacts;

¨ offrant des possibilités de communication mutuelle étendue entre employeurs et employés;

¨ attraction de personnes intéressées à travailler dans cette société particulière (si nous parlons de son site Web);

¨ la possibilité de dialoguer en temps réel avec des candidats situés partout dans le monde.

Cependant, l'évaluation finale de celui-ci n'est possible qu'avec un contact personnel.

Deuxièmement, organisation de présentations. Ils sont généralement fréquentés par des passants ou des personnes vivant à proximité, généralement parmi ceux qui recherchent un revenu complémentaire.

Troisièmement, la participation à salons de l'emploi. Ces derniers sont généralement organisés par les collectivités locales principalement pour l'emploi de personnes exerçant des professions de masse qui souhaitent trouver ou changer d'emploi.

Quatrième, fêtes et festivals. Ces derniers sont conçus pour attirer l'attention des travailleurs hautement qualifiés qui s'intéressent à cette organisation particulière.

Pour passif les méthodes d'attraction du personnel sont utilisées avec une offre de main-d'œuvre élevée. Ceux-ci comprennent, premièrement, publier des annonces dans les médias externes (y compris étrangers). Objectifs publicité: attirer les candidats adéquats, les intéresser à l'organisation et au travail proposé, faciliter le contact avec l'entreprise, obtenir le résultat souhaité à moindre coût.

Pour une organisation réussie campagne publicitaire il est important de bien choisir médias en tenant compte du besoin en personnel, du ciblage nécessaire, du montant des coûts. Ainsi, la télévision offre l'audience la plus large, car elle est regardée même par ceux qui ne lisent pas les journaux. Cependant, le coût de la publicité ici est extrêmement élevé et le ciblage est insignifiant (l'utilisation de la télévision par câble compense quelque peu ces lacunes).

En général, la télévision peut être utile si nécessaire. remplissage urgent postes vacants dans les professions de masse en cas de grand nombre dans une région donnée et de candidats à celles-ci, lorsqu'on sait qu'ils sont intéressés à attendre des informations.

Les annonces placées dans les médias imprimés ont une orientation ciblée élevée. Ils sont relativement bon marché et attirent un large éventail de candidats. Il existe plusieurs types de publications d'annonces pour les employeurs : régulières et spéciales, entièrement consacrées à l'annonce des offres d'emploi. Ces derniers, à leur tour, sont divisés en généraux et hautement spécialisés, destinés à un certain contingent (des informations sur les professions et les qualifications peuvent être données ici).

La publicité dans les publications ordinaires et spéciales à caractère général n'est pas suffisamment concentrée et peut attirer des personnes au hasard, dont l'étude et la sélection nécessitent des fonds importants. D'un autre côté, il peut accidentellement intéresser une personne qui a déjà un emploi, qui ne se penchera jamais sur des publications hautement spécialisées lues par les personnes les plus intéressées par le travail.

L'annonce imprimée doit être :

¨ accrocheur (espaces vides, surlignage de phrases clés), concis, bien écrit ;

¨ ne contredisent pas la loi et ne contiennent pas de points discriminatoires ;

¨ encouragez les bonnes personnes à postuler (« appelez maintenant ! ») ;

¨ pour empêcher leur soumission par des personnes indésirables (sinon, il faudra beaucoup de temps pour éliminer les candidats).

Dans une offre d'emploi, qui est mieux publiée le week-end, les informations suivantes doivent être reflétées :

¨ caractéristiques de l'organisation (nom, emplacement, activités);

¨ description du poste (gamme des tâches, place dans la structure, perspectives d'évolution) ;

¨ exigences pour le candidat (connaissances, expérience, qualification , compétences , performance );

¨ système de paiement, avantages et incitations (mais directement les salaires ou sa plage n'est pas censée cacher le maximum) ;

¨ organisation du processus de sélection (documents requis, délais de soumission);

¨ adresse et numéros de téléphone.

Dans les pays occidentaux, les offres d'emploi dans les médias sont strictement réglementées par la loi afin d'éviter toute discrimination.

Par exemple, en France et en Belgique, il est illégal d'utiliser des annonces personnelles pour la publicité cachée d'une entreprise.

En France, il est interdit d'indiquer dans les annonces la limite d'âge d'un candidat, et dans les questionnaires de poser des questions sur l'appartenance syndicale, les opinions politiques, la religion, l'état civil.

En vertu des lois allemande et belge, les candidats aux postes vacants ont le droit au secret intimité et la protection contre les questions indiscrètes pendant le processus d'entretien (environ la vie de famille, opinions politiques, etc.), un traitement décent.

Dans les annonces du personnel italien, la mention des opinions politiques et religieuses, l'affiliation raciale est interdite.

L'Espagne interdit la discrimination fondée sur le sexe, etc.

Attirer les employés

Deuxièmement, informations officiellesdans les médias nationaux(multi-diffusion, diffusion radio, stands spéciaux, panneaux d'affichage), qui a déjà été évoquée.

Troisièmement, publicité ¾ article gratuit ou payant (mais pas à des tarifs promotionnels) sur l'organisation et les avantages d'y travailler, préparé par la direction ou service du personnel .

Il est nécessaire d'enregistrer combien de personnes ont répondu à la publicité et quelle est l'efficacité cette méthode dépôt. Une bonne annonce devrait donner 15 à 20 réponses, parmi lesquelles 5 à 7 personnes peuvent être sélectionnées. Si, à la suite d'une campagne publicitaire, il y a peu ou pas de candidats du tout, il est nécessaire de réannoncer ou de réduire les exigences énoncées.

Quatrièmement, recruter du personnel par formation d'une image favorable de l'entreprise.

Cinquième, attendre des gens qui offrent leurs services au hasard.

Cependant, étant donné que le travail ciblé n'est pas effectué dans les deux derniers cas, il existe un risque de ne pas recruter les meilleures personnes.

En général, un tiers des personnes en Occident sont embauchées via des annonces, un tiers ¾ accidentellement, environ 15% ¾ via des agences.

¨ publication d'annonces le week-end ;

¨ mauvais choix MÉDIAS;

¨ absence ou distorsion d'informations matérielles;

¨ texte peu attrayant ;

¨ utiliser comme adresse postale ;

¨ mauvaise conception externe ;

Méthodes actives- J'y ai généralement recours dans le cas où la demande de main-d'œuvre sur le marché du travail, en particulier qualifiée, dépasse son offre. Il s'agit d'abord du recrutement du personnel, c'est-à-dire de l'établissement de contacts par l'organisation avec ceux qui l'intéressent en tant qu'employés potentiels. Il est généralement effectué directement dans les établissements d'enseignement, et c'est un avantage, car les candidats sont "non gâtés" et n'ont pas besoin d'être "cassés". Ils recrutent des salariés chez des concurrents, par l'intermédiaire de Pôle emploi public et de firmes intermédiaires privées. Il est relativement moins coûteux d'attirer des employés à l'aide de relations personnelles du personnel actif. En organisant des présentations et en participant à des salons de l'emploi, des vacances, des festivals et en formant son image, l'organisation peut également recruter (recruter) du personnel.

Les présentations vous permettent d'attirer les passants occasionnels ou les personnes habitant à proximité, et ceux qui recherchent un complément de revenu.

Un salon de l'emploi est principalement destiné aux personnes qui souhaitent changer d'emploi.

Les fêtes et festivals attirent des professionnels qualifiés qui s'intéressent à cette organisation particulière.

Les méthodes ci-dessus pour attirer du personnel sont principalement applicables aux travailleurs des spécialités de masse avec un niveau de qualification moyen et bas.

Pour attirer des spécialistes hautement qualifiés avec une spécialité étroite, d'autres méthodes d'attraction devraient être utilisées.

Méthodes passives

Les méthodes passives de recrutement sont utilisées lorsque l'offre de main-d'œuvre sur le marché du travail dépasse la demande. L'une des variétés de méthodes passives pour attirer du personnel est le placement d'annonces sur postes vacants, niveau, exigences pour les candidats, conditions de rémunération et information dans les médias externes et internes.

La télévision (chaînes locales) permet d'offrir une audience plus large, mais le coût de la publicité est extrêmement élevé, et le ciblage est insignifiant.

La publicité à la radio est beaucoup moins chère et le public est également large, mais, en règle générale, ils ne l'écoutent que pendant le travail. Grâce à l'utilisation de cette méthode de publicité, vous pouvez essentiellement attirer des personnes qui souhaitent changer d'emploi.

Les annonces doivent former l'image de l'organisation. Ils ne doivent pas contenir de points discriminatoires, mais doivent être accrocheurs, intéressants, concis, bien écrits, légaux, reflétant fidèlement les exigences des candidats, les conditions de travail et les salaires.

Les annonces doivent refléter les informations suivantes : caractéristiques de l'organisation ; caractéristiques du poste, exigences pour le candidat, système de paiement ; avantages et incitations, caractéristiques du processus de sélection (documents requis, délais de soumission), adresse et numéros de contact.

Compte tenu des différentes méthodes de recrutement, il convient de noter qu'aujourd'hui, dans les entreprises occidentales modernes, l'embauche secondaire se répand de plus en plus, c'est-à-dire le recrutement dans des divisions temporaires, des groupes créatifs. Son essence réside dans le fait que la sélection des artistes interprètes ou superviseurs directs est basée sur un concours interne, qui peut être annoncé pour un poste ou une unité spécifique. Pour ce faire, une liste des postes auxquels s'applique ce principe est publiée (on parle de métiers de masse). Toute personne qui le souhaite dépose une candidature qui peut être examinée plusieurs fois, c'est-à-dire qu'en cas d'échec, le salarié peut retirer sa candidature à ce poste et postuler à un autre. 5-6 semaines avant l'annonce officielle, il est nécessaire de fournir des informations par des canaux non officiels sur la disponibilité des postes vacants et sur tous les mouvements.

Cette méthode permet de créer grandes organisations le marché du travail interne, réduit les coûts, crée des incitations pour le personnel, vous permet de combler rapidement les postes vacants les plus importants par une relocalisation rapide, de sauver la partie la plus précieuse du personnel et de maintenir la stabilité de l'équipe.