Įmonės vadovų ir specialistų darbo efektyvumo įvertinimas. Darbo rezultatas: pagrindinės sąvokos ir rodikliai. Darbo našumas. Organizacijos personalo darbo rezultatų įvertinimas

yra tikslingas atitikties nustatymo procesas kokybės charakteristikas personalas pagal pareigybės reikalavimus arba .

Personalo vertinimo tikslai

Administracinė paskirtis pasiekiamas priimant pagrįstą administracinį sprendimą (paaukštinimas ar pažeminimas, perkėlimas į kitą darbą, nukreipimas mokytis, atleisti), remiantis personalo veiklos vertinimo rezultatais.

informacinis tikslas yra tai, kad tiek darbuotojai, tiek vadovai turi galimybę gauti patikimos informacijos apie veiklą. Tokia informacija darbuotojui yra itin svarbi gerinant veiklą, suteikia vadovams galimybę priimti teisingą sprendimą.

motyvacinis tikslas yra tai, kad pats vertinimas yra svarbiausia žmonių elgesio motyvavimo priemonė, nes tinkamai įvertintos darbo sąnaudos užtikrins tolesnį darbuotojų augimą, tačiau tik tuo atveju, jei žmogaus darbas bus įvertintas pagal jo lūkesčius.

Personalo vertinimo užduotys:

• įvertinti paaukštinimo galimybes ir sumažinti nekompetentingų darbuotojų paaukštinimo riziką;
• nustatyti mokymo kainą;
• išlaikyti darbuotojų teisingumo jausmą ir didinti darbo motyvaciją;
• organizuoti grįžtamąjį ryšį su darbuotojais apie jų darbo kokybę;
• rengti programas ir tobulinti personalą.

Personalo vertinimo dalykai:

• tiesioginiai vadovai. Paprastai jie yra pagrindiniai personalo verslo vertinimo veikėjai. Atsakingas už objektyvumą ir išsamumą informacinė bazė vertinimui vesti vertinamuosius pokalbius;
• darbininkų;
• kolegos ir darbuotojai, turintys struktūrinių santykių su vertinamais;
• asmenys, kurie nėra tiesiogiai susiję su vertinamu darbuotoju. Tarp jų yra nepriklausomi ekspertai ir vertinimo centrai.

Visi vertinimo dalykai skirstomi į formalųjį ir neformalųjį. Į formalūs vertinimo dalykai apima personalo valdymo paslaugų vadovus ir darbuotojus. Būtent jie, remdamiesi vertinimo rezultatais, turi teisę priimti administracinį sprendimą.

Neformalūs vertinimo dalykai- kolegos, nepriklausomi ekspertai - pateikia tik savo nuomonę, į kurią atsižvelgia formalūs vertinimo subjektai, apibendrindami informaciją priimant valdymo sprendimus.

Pastaruoju metu praktikoje dažnai naudojamas kombinuotas vertinimas, kai vertintojas yra ne vienas dalykas, o keli iš karto.

Personalo vertinimo objektas

Vertinimo objektas- tas, kuris yra įvertintas. Vertinimo objektu gali būti pavieniai darbuotojai arba darbuotojų grupė, identifikuota pagal tam tikrą požymį (pavyzdžiui, priklausomai nuo lygio organizacinė struktūra arba profesionalus).

Darbininkų, ypač vienetinių, darbo rezultatus įvertinti gana paprasta, nes kiekybiniai ir kokybinius rezultatus jų darbas išreiškiamas pagamintos produkcijos kiekiu ir jų kokybe.

Kur kas sunkiau įvertinti vadovų ir specialistų darbo rezultatus, nes jie apibūdina jų gebėjimą daryti tiesioginę įtaką bet kurios gamybos ar valdymo grandies veiklai.

Personalo vertinimo dalykas

vertinimo objektas Personalo darbo rezultatai yra darbuotojų asmeninės savybės ir darbo efektyvumas.

Veiksnių, į kuriuos atsižvelgiama vertinant personalą, klasifikacija

natūralus biologinis	Amžius Sveikatos būklė Psichinis pajėgumas Fizinis pajėgumas Klimatas Geografinė aplinka Sezoniškumas ir kt.
Socialinis-ekonominis	Ekonomikos būklė Vyriausybės reikalavimai, apribojimai ir įstatymai darbo srityje ir darbo užmokesčio Darbuotojų kvalifikacija Darbo motyvacija Gyvenimo lygis Socialinės apsaugos lygis ir kt.
Techninė ir organizacinė	Spręstinų užduočių pobūdis Darbo sudėtingumas Gamybos ir darbo organizavimo būklė Darbo sąlygos (sanitarinės ir higieninės, ergonominės, estetinės ir kt.) Gautos informacijos apimtis ir kokybė Mokslo ir technologijų pasiekimų panaudojimo lygis ir kt.
Socialinis-psichologinis	Požiūris į darbą Psichofiziologinė darbuotojo būklė Moralinis klimatas komandoje ir kt.
Turgus	Mišrios ekonomikos plėtra Verslumo plėtra Privatizavimo lygis ir apimtis Savarankiškas darbo užmokesčio sistemos pasirinkimas Kainų liberalizavimas Organizacijų korporacija ir kt.

Personalo vertinimo kriterijai

Norint gauti patikimą informaciją, būtina tiksliai ir objektyviai nustatyti rodiklius, pagal kuriuos atliekamas vertinimas. Šiuo atveju svarbu nustatyti aiškius ir apgalvotus personalo vertinimo kriterijus.

Vertinimo kriterijus personalas – riba, kurią peržengus rodiklio būklė tenkins arba neatitiks nustatytų (planuotų, normalizuotų) reikalavimų.

Tokie kriterijai gali apibūdinti tiek bendruosius punktus, kurie yra lygiaverčiai visiems organizacijos darbuotojams, tiek specifines darbo ir elgesio normas konkrečiai darbo vietai ar tam tikroms pareigoms.

Yra keturios kriterijų grupės, kurios naudojamos bet kurioje organizacijoje su tam tikrais pakeitimais:

1. profesinius kriterijus personalo vertinimuose yra charakteristikos profesinių žinių, gebėjimai, gebėjimai, asmens profesinė patirtis, jo kvalifikacija, darbo rezultatai;
2. verslo kriterijus personalo vertinimai apima tokius kriterijus kaip atsakingumas, organizuotumas, iniciatyvumas, efektyvumas;
3. moraliniai ir psichologiniai kriterijai personalo vertinimai, apimantys gebėjimą įsivertinti, sąžiningumą, sąžiningumą, psichologinį stabilumą;
4. konkrečius kriterijus personalo vertinimai, kurie formuojami remiantis žmogui būdingomis savybėmis ir apibūdina jo sveikatos būklę, autoritetą, asmenybės bruožus.

Personalo darbo rezultatų įvertinimas

Darbo rezultatų vertinimas turi būti atliekamas visoms darbuotojų kategorijoms, tačiau, kaip minėta aukščiau, lengviau įvertinti rezultatus pagal darbuotojų kategoriją, o daug sunkiau – vadovams ir specialistams.

Vertinant darbo našumą naudojamos dvi rodiklių grupės:

1. tiesioginiai rodikliai(arba kiekybinis) lengvai išmatuojamas, gana objektyviai kiekybiškai įvertinamas ir visada iš anksto nustatytas; jų pagrindu nustatomas užsibrėžtų tikslų pasiekimo laipsnis;
2. netiesioginiai rodikliai apibūdinti veiksnius, netiesiogiai įtakojančius rezultatų siekimą; jų negalima kiekybiškai įvertinti, nes jie „apibūdina darbuotoją pagal kriterijus, atitinkančius „idealias“ idėjas, kaip dirbti. tarnybinės pareigos ir funkcijas, kurios sudaro šios pozicijos pagrindą.

Kai kurių vadovų ir specialistų pareigybių darbo rezultatų vertinimo rodiklių sąrašas

Pozicijos	Rodiklių, skirtų darbo rezultatams įvertinti, sąrašas
Organizacijos vadovas	Pelnas Pelno augimas Gamybos pelningumas Kapitalo apyvartos rodikliai Rinkos dalis Produkto konkurencingumas
Linijos vadovai (gamybos, cechų vadovai, meistrai)	Suplanuotų užduočių atlikimas apimties ir nomenklatūros prasme Gamybos apimties dinamika Darbo našumo dinamika Gamybos sąnaudų mažinimas Skundų skaičius ir jų dinamika Produkto kokybės rodikliai Prastovų mastas ir nuostoliai Darbuotojų kaitos rodiklis
Žmogiškųjų išteklių vadovas	Darbo našumas ir jo dinamika Standartinio gaminamos produkcijos darbo intensyvumo mažinimas Specifinis svoris techniškai pagrįstus standartus Darbo užmokesčio, tenkančio produkcijos vienetui, lygis ir jo dinamika Darbuotojų kaitos rodiklis ir jo dinamika Laisvų darbo vietų skaičius Personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo rodikliai Personalo sąnaudos gamybos sąnaudose ( specifinė gravitacija ir dinamika)
Žmogiškųjų išteklių vadybininkas	Laisvų darbo vietų skaičius organizacijoje Pretendentų į vieną skaičių laisva vieta Kaitos rodiklis pagal personalo kategorijas ir padalinius

Vertinimo žingsniai:

1. funkcijų aprašymas;
2. reikalavimų apibrėžimas;
3. vertinimas pagal konkretaus rangovo veiksnius;
4. bendro balo skaičiavimas;
5. palyginimas su standartu;
6. darbuotojo lygio įvertinimas;
7. vertinimo rezultatų perdavimas pavaldiniui.

vyr aktorius personalo vertinime yra tiesioginis vadovas. Jis atsako už einamajam periodiniam vertinimui būtinos informacinės bazės objektyvumą ir išsamumą, veda vertinamąjį pokalbį su darbuotojais.

Personalo tarnybos užduotis Kandidatų į darbą vertinimo užduotis iš esmės yra atrinkti tokį darbuotoją, kuris sugebėtų pasiekti organizacijos laukiamą rezultatą. Iš tikrųjų vertinimas priėmimo metu yra viena iš išankstinės organizacijos žmogiškųjų išteklių kokybės kontrolės formų.

Nepaisant to, kad yra labai daug skirtingų požiūrių į vertinimą, jie visi turi bendrą trūkumą – subjektyvumą, sprendimas labai priklauso nuo to, kas metodą taiko, ar į ką jis įtraukiamas kaip ekspertas.

Būtinos sąlygos ir reikalavimai personalo vertinimo technologijai:

• objektyviai- neatsižvelgiant į bet kokią privačią nuomonę ar individualius sprendimus;
• patikimai- santykinai laisvas nuo situacinių veiksnių (nuotaikos, oro, praeities sėkmės ir nesėkmių, galbūt atsitiktinių) įtakos;
• patikimas veiklos atžvilgiu- reikia įvertinti tikrąjį įgūdžių lygį - kaip sėkmingai žmogus susitvarko su savo verslu;
• nuspėjamasis- vertinime turėtų būti pateikti duomenys apie tai, kokios veiklos rūšys ir kokiu lygiu asmuo yra potencialiai pajėgus;
• kompleksas- vertinamas ne tik kiekvienas iš organizacijos narių, bet ir organizacijos viduje esantys ryšiai bei santykiai, visos organizacijos galimybės;
• procesas turėtų būti prieinami vertinimo ir vertinimo kriterijai ne siauram specialistų ratui, o suprantamas vertintojams, stebėtojams ir patiems vertintojams (tai yra turėti vidinių įrodymų savybę);
• Vertinimo veiklos vykdymas neturėtų trikdyti komandos darbo, o būti integruotas į bendrą sistemą personalo darbas organizacijoje taip, kad tikrai prisidėtų prie jos plėtros ir tobulėjimo.

Personalo vertinimo metodai

Vertinimo metodų klasifikacijos:

• darbuotojo potencialo įvertinimas;
• verslo vertinimas.

Darbuotojų potencialo vertinimo metodai

1. Personalo vertinimo centrai. Jie naudoja sudėtingą technologiją, paremtą kriterijais pagrįsto vertinimo principais. Daugelio skirtingų metodų naudojimas ir privalomas tų pačių kriterijų vertinimas skirtingose ​​situacijose ir skirtingais būdais žymiai padidina nuspėjamąją vertinimo vertę ir tikslumą. Tai ypač efektyvu vertinant kandidatus į naujas pareigas (paaukštinimą) ir vertinant vadovaujantį personalą (plačiau žr. 8.3 punktą).

2. Tinkamumo testai. Jų tikslas – įvertinti psichofiziologines žmogaus savybes, gebėjimą atlikti tam tikrą veiklą. 55% apklaustųjų naudoja testus, kurie tam tikru būdu yra panašūs į darbą, kurį kandidatas turės atlikti.

3. Bendrųjų gebėjimų testai. Bendrojo išsivystymo lygio ir individualių mąstymo, dėmesio, atminties ir kitų aukštesnių psichinių funkcijų ypatybių įvertinimas. Ypač informatyvu vertinant mokymosi gebėjimų lygį.

4. Biografiniai testai ir biografijos studijos. Pagrindiniai analizės aspektai: šeimos santykiai, ugdymo pobūdis, fizinis vystymasis, pagrindiniai poreikiai ir interesai, intelekto bruožai, socialumas. Taip pat naudojami duomenys iš asmens bylos – savotiška dosjė, kur asmens duomenys ir informacija, gauta remiantis metinius vertinimus. Pagal asmens bylą yra sekama darbuotojo tobulėjimo eiga, kurios pagrindu daromos išvados apie jo perspektyvas.

5. asmenybės testai. Psichodiagnostiniai testai, skirti įvertinti individualių asmeninių savybių išsivystymo lygį arba asmens atitikimą tam tikram tipui. Atvirkščiai, vertinamas žmogaus polinkis į tam tikrą elgesį ir potencialios galimybės. 20% respondentų atsakė, kad naudoja įvairių tipų asmeninius ir psichologinius testus savo organizacijose.

6. Interviu. Pokalbis, kurio tikslas – surinkti informaciją apie profesionalo patirtį, žinių lygį ir įvertinimą svarbias savybes pareiškėjas. Darbo pokalbis gali suteikti išsamios informacijos apie kandidatą, kuri, palyginti su kitais vertinimo metodais, gali suteikti tikslios ir nuspėjamos informacijos.

7. Rekomendacijos. Svarbu atkreipti dėmesį į tai, iš kur gaunamos rekomendacijos ir kaip jos įrėmintos. Žinomos ir geros reputacijos įmonės yra ypač reiklios tokių dokumentų įforminimui – norint gauti rekomendaciją, reikalinga informacija iš tiesioginio asmens, kuriam ši rekomendacija teikiama, vadovo. Rekomendacijose pateikiamos visos organizacijos detalės ir koordinatės Atsiliepimas. Gavus rekomendaciją iš asmens, reikia atkreipti dėmesį į šio asmens statusą. Jei specialistui rekomendaciją pateiks specialistų sluoksniuose labai gerai žinomas žmogus, tai ši rekomendacija bus labiau pagrįsta.

8. Netradiciniai metodai. 11% naudoja poligrafą (melo detektorių), psichologinį streso testą, sąžiningumo ar požiūrio į ką nors įmonės nustatytą testą. Alkoholio ir narkotikų testus kandidatams naudoja 18 proc. Paprastai šie tyrimai remiasi šlapimo ir kraujo tyrimais, kaip tipinio tyrimo dalimi Medicininė apžiūra kreipiantis dėl darbo. Nė viena iš apklaustų organizacijų nenaudoja AIDS testų savo kandidatams. 22% naudojasi tam tikromis psichoanalizės rūšimis siekdami nustatyti kandidatų gebėjimus dirbti savo organizacijose.

Kandidatų vertinimo metodų lyginamojo efektyvumo rezultatai

Kandidatų vertinimo metodų lyginamasis efektyvumas

Personalo verslo vertinimo metodai

Vykdomas darbuotojų verslo vertinimas darbo veikla galima atlikti šiais būdais:

Individualaus vertinimo metodai

1. Anketos ir lyginamieji vertinimai

2. Iš anksto nustatytas pasirinkimo metodas- klausimynas, kuriame nustatomos pagrindinės savybės, vertinamo asmens elgesio variantų sąrašas. Svarbos skalė balais įvertina savybių rinkinį, kaip vertinamas darbuotojas atlieka savo darbą.

3. Elgesio požiūrio vertinimo skalė- klausimynas, apibūdinantis lemiamas situacijas profesinę veiklą. Vertinimo anketoje dažniausiai būna nuo šešių iki dešimties lemiamų situacijų su elgesio aprašymu. Vertinantis asmuo pažymi aprašą, kuris labiau atitinka vertinamo asmens kvalifikaciją. Situacijos tipas koreliuoja su balu skalėje.

4. Aprašomojo vertinimo metodas yra tai, kad vertintojo prašoma apibūdinti darbuotojo elgesio privalumus ir trūkumus. Dažnai šis metodas derinamas su kitais, pavyzdžiui, požiūrio vertinimo skalėmis.

5. Įvertinimo metodas pagal lemiama situacija . Norėdami naudoti šį metodą, specialistai parengia „teisingo“ ir „neteisingo“ darbuotojų elgesio tam tikrose (lemiamose) situacijose aprašymų sąrašą. Šie aprašymai skirstomi į antraštes pagal darbo pobūdį. Vertintojas kiekvienam vertinamam darbuotojui parengia įrašų žurnalą, kuriame po kiekviena rubrika įrašo elgesio pavyzdžius. Tada šis žurnalas naudojamas našumui įvertinti. Paprastai šis metodas naudojamas vadovo, o ne kolegų ar pavaldinių teikiamiems vertinimams.

6. Elgesio stebėjimo skalė, kaip lemiamos situacijos vertinimo metodas, orientuotas į veiksmų fiksavimą. Norėdamas nustatyti viso darbuotojo elgesį, vertintojas skalėje fiksuoja atvejų, kai darbuotojas elgėsi vienaip ar kitaip, skaičių.

Grupinio vertinimo metodai

Grupinio vertinimo metodai leisti palyginti darbuotojų darbo efektyvumą grupės viduje, lyginti darbuotojus tarpusavyje.

1. Klasifikavimo metodas: vertintojas turi suskirstyti visus darbuotojus iš eilės, nuo geriausio iki blogiausio, pagal kokį nors vieną bendrą kriterijų. Tačiau tai gana sunku, jei žmonių skaičius grupėje viršija 20 žmonių, daug lengviau išskirti sėkmingą ar nesėkmingą darbuotoją nei reitinguoti vidutinį.

Išeitį galima rasti naudojant alternatyvus klasifikavimo metodas. Norėdami tai padaryti, vertinimą atliekantis asmuo pirmiausia turi atrinkti geriausius ir prasčiausius darbuotojus, tada atrinkti kitus ir pan.

2. Porų palyginimas klasifikavimas tampa lengvesnis ir patikimesnis – kiekvienas lyginamas su kiekviena specialiai sugrupuotomis poromis. Pavardžių sankirtoje poroje pažymima darbuotojo, kuris laikomas efektyviausiu šioje poroje, pavardė. Tada pažymimas atvejų, kai darbuotojas yra geriausias iš savo poros, skaičius ir pagal tai sudaromas bendras įvertinimas. Įvertinimas gali būti sunkus, jei darbuotojų skaičius per didelis – porų bus per daug ir anketa taps varginanti.

3. KTU (dalyvavimo darbo rinkoje rodiklis) buvo plačiai paplitęs devintajame dešimtmetyje. Bazinio KTU reikšmė lygi vienetui.

Jungtinėse Amerikos Valstijose dažniausiai naudojamas geografinio vertinimo skalės metodas. Plačiai naudojamas aprašomasis metodas ir klausimynai. Kitų metodų dalis yra ne didesnė kaip 5%. Klasifikavimą ir palyginimą pagal poras naudoja 10-13% darbdavių.

Darbo rezultatų vertinimas yra viena iš personalo valdymo funkcijų, nukreipta į darbo efektyvumo lygio nustatymą. Darbo rezultatų vertinimas yra neatskiriama dalis verslo vertinimas personalą, kartu su jo profesinio elgesio ir asmeninių savybių įvertinimu ir susideda iš darbuotojo darbo rezultatų atitikties tikslams, planuojamiems rodikliams ir norminiams reikalavimams nustatymo.

Dėl rodiklių galutinius rezultatus Darbuotojų darbą, taip pat jo turinį įtakoja įvairių veiksnių derinys, kurių klasifikacija pateikta lentelėje. 9.1. Vertinant konkrečių našumą, būtina atsižvelgti į šiuos veiksnius pareigūnai konkrečiomis vietos ir laiko sąlygomis, nes tai padidina vertinimo išvadų pagrįstumo, objektyvumo ir patikimumo laipsnį.

Įvairių kategorijų darbuotojų (vadovų, specialistų, kitų darbuotojų, darbuotojų) darbo rezultatų vertinimas skiriasi savo užduotimis, reikšmingumu, rodikliais ar charakteristikomis, rezultatų nustatymo sudėtingumu.

Paprasčiausiai ši problema išspręsta darbuotojų, ypač vienetų, kategorijai, nes kiekybiniai ir kokybiniai jų darbo rezultatai išreiškiami pagamintos produkcijos kiekiu ir kokybe. Lyginant su planuojama užduotimi, įvertinamas jų darbo rezultatas.

Vadovų ir specialistų darbo rezultatus įvertinti daug sunkiau, nes tai apibūdina jų gebėjimą

9.1 lentelė. Veiksnių, į kuriuos atsižvelgiama vertinant darbo našumą, klasifikacija

Faktoriai
natūralus biologinis	Sveikatos būklė Psichinis pajėgumas Fizinis pajėgumas Geografinė aplinka Sezoniškumas ir kt.
Socialinis-ekonominis	Ekonomikos būklė Valstybės reikalavimai, apribojimai ir įstatymai darbo ir darbo užmokesčio srityje Darbuotojų kvalifikacija Darbo motyvacija Gyvenimo lygis Socialinės apsaugos lygis ir kt.
Techninė ir organizacinė	Spręstinų užduočių pobūdis Darbo sudėtingumas Gamybos ir darbo organizavimo būklė Darbo sąlygos (sanitarinės ir higieninės, ergonominės, estetinės ir kt.) Gautos informacijos apimtis ir kokybė Mokslo ir technologijų pasiekimų panaudojimo lygis ir kt.
Socialinis-psichologinis	Požiūris į darbą Psichofiziologinė darbuotojo būklė Moralinis klimatas komandoje ir kt.
Turgus	Mišrios ekonomikos plėtra Verslumo plėtra Privatizavimo lygis ir apimtis Organizacijų korporacija Varzybos Savarankiškas darbo užmokesčio sistemos pasirinkimas Kainų liberalizavimas Infliacija Bankrotas Nedarbas ir kt.

tiesioginį poveikį bet kurios gamybos ar valdymo grandies veiklai. Pačioje bendras vaizdas valdymo aparato darbuotojo darbo rezultatas apibūdinamas valdymo tikslo pasiekimo mažiausiomis sąnaudomis lygiu arba laipsniu. Tuo pačiu svarbu praktinė vertė Tai turi teisingas apibrėžimas kiekybiniai arba kokybiniai rodikliai, atspindintys galutinius tikslus organizacijos ar skyriai.

Rodikliai, pagal kuriuos vertinami darbuotojai, yra įvairūs. Tai atliekamo darbo kokybė, kiekis,

rezultatų vertinimas. Darbo našumui įvertinti reikia gana daug rodiklių, kurie apimtų ir darbo kiekį (pavyzdžiui, prekybos agento apsilankymų skaičių), ir jo rezultatus (pavyzdžiui, pajamų dydį).

Taip pat būtina pabrėžti pagrindinė sąvoka, kaip vertinimo kriterijus, yra savotiška riba, kurią peržengus rodiklio būklė tenkins arba nepatenkins nustatytus (planinius, normalizuotus) reikalavimus.

Todėl renkantis vertinimo kriterijus būtina atsižvelgti Pirmiausia, kurioms konkrečioms užduotims atlikti naudojami vertinimo rezultatai (darbo užmokesčio didinimas, karjeros augimas, atleidimas ir kt.), antra, kokiai darbuotojų kategorijai ir pareigoms nustatyti kriterijai, atsižvelgiant į tai, kad jie bus diferencijuojami priklausomai nuo darbuotojo veiklos sudėtingumą, atsakomybę ir pobūdį. Išskiriant tris vadovaujančių darbuotojų kategorijas, reikia nepamiršti, kad kiekvienos iš šių kategorijų darbuotojai prisideda prie valdymo proceso: specialistai kuria ir rengia sprendimus, kiti darbuotojai juos rengia, o vadovai priima sprendimus, vertina jų kokybę, kontroliuoja terminus. .

Kalbant apie vadovo darbo pasidalijimą, vadovo darbo rezultatas, kaip taisyklė, išreiškiamas per organizacijos ar padalinių gamybinės, ūkinės ir kitos veiklos rezultatus (pavyzdžiui, pelno plano įgyvendinimas, klientų skaičiaus augimas ir kt.), taip pat per socialines ir ekonomines sąlygas jam pavaldžių darbuotojų darbas (pavyzdžiui, atlyginimo lygis, darbuotojų pasitenkinimas darbu ir kt.).

Specialistų darbo rezultatas nustatomas atsižvelgiant į pavestų pareigų atlikimo apimtį, išsamumą, kokybę, savalaikiškumą. Renkantis rodiklius, apibūdinančius pagrindinius, pagrindinius vadovų ir specialistų darbo rezultatus, reikia atsižvelgti į tai, kad jie turi tiesioginę ir lemiamą įtaką visos organizacijos veiklos rezultatui; užimti didelę personalo darbo laiko dalį; jų palyginti nedaug (4-6); sudaro ne mažiau kaip 80% visų rezultatų; veda prie organizacijos ar padalinio tikslų pasiekimo.

Lentelėje. 9.2 pateiktas apytikslis kai kurių vadovų ir specialistų pareigybių darbo rezultatų vertinimo kiekybinių rodiklių sąrašas.

9.2 lentelė. Rodiklių, skirtų darbo rezultatams įvertinti, sąrašas

Darbo pavadinimas	Rodiklių, skirtų darbo rezultatams įvertinti, sąrašas
Organizacijos vadovas	Pelno augimas Kapitalo apyvarta Rinkos dalis
banko vadybininkas	Paskolų apimtis ir jų dinamika Pelningumas Skolinimo operacijų kokybė Naujų klientų skaičius
Tiesioginiai vadovai (gamybos cechų vadovai, meistrai)	Suplanuotų užduočių atlikimas apimties ir nomenklatūros prasme Gamybos apimties dinamika Darbo našumo dinamika Gamybos sąnaudų mažinimas Sugedusių gaminių dalis ir jų dinamika Prastova Prastovos nuostoliai Darbuotojų kaitos rodiklis
Finansų vadovas davė	apyvarta apyvartinis kapitalas Perteklinis apyvartinio kapitalo lygis
Žmogiškųjų išteklių vadovas	Darbo našumas ir jo dinamika Standartinio gaminamos produkcijos darbo intensyvumo mažinimas Įrodymais pagrįstų normų dalis Darbo užmokesčio, tenkančio produkcijos vienetui, lygis ir jo dinamika Darbuotojų kaitos rodiklis ir jo dinamika Laisvų darbo vietų skaičius Personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo rodikliai Personalo sąnaudos gamybos sąnaudose (dalis ir dinamika)
Žmogiškųjų išteklių vadybininkas	Laisvų darbo vietų skaičius organizacijoje Pretendentų į vieną laisvą vietą skaičius

Praktiškai vertinant vadovų ir specialistų veiklą kartu su kiekybiniais rodikliais, t.y. naudojami tiesioginiai, netiesioginiai, charakterizuojantys veiksnius, įtakojančius rezultatų siekimą. Tokie našumo veiksniai yra: darbo efektyvumas, įtampa, darbo intensyvumas, darbo sudėtingumas, darbo kokybė ir kt. Priešingai nei tiesioginiai darbo rezultatų rodikliai, netiesioginiai vertinimai apibūdina darbuotojo veiklą pagal kriterijus, atitinkančius idealias idėjas apie tai, kaip atlikti darbo pareigas ir funkcijas, kurios yra šios pareigos pagrindas, ir apie tai, kokias savybes reikia parodyti.

Vertinant našumo veiksnius, dažniausiai naudojamas balų metodas. Balų interpretacija vertinant darbo sudėtingumą ir kokybę parodyta lentelėje. 9.3.

9.3 lentelė. Pavyzdys taškais darbo sudėtingumas ir kokybė

Darbo sudėtingumo laipsnis ir kokybė	Rezultatas taškais
Atlikti darbai pagal sudėtingumą: Žymiai viršija pareigybės aprašymą
Šiek tiek viršija pareigybės aprašymą
Atitinka pareigybės aprašymą
Šiek tiek mažesnis nei reikalaujama pareigybės aprašyme
Žymiai mažesnė nei reikalaujama pareigybės aprašyme
Atliktų darbų kokybė: Aukštas lygis
Gerame lygyje
patenkinamai
Žemiau vidurkio
nepatenkinama

Darbo rezultatų vertinimo tvarka bus efektyvi, jei bus įvykdytos šios privalomos sąlygos: nustatyti aiškūs kiekvienos pareigybės (darbovietės) darbo rezultatų „standartai“ ir jos vertinimo kriterijai; darbo rezultatų vertinimo tvarkos parengimas (kada, kaip dažnai ir kas vertina vertinimo metodus); teikti išsamią ir patikimą informaciją vertintojui apie darbuotojo darbo rezultatus; vertinimo rezultatų aptarimas su darbuotoju; sprendimo dėl vertinimo rezultatų priėmimas ir vertinimo dokumentavimas.

Norėdami įvertinti darbo rezultatus, įvairių metodų, kurių klasifikacija ir trumpas aprašymas pateikiami lentelėje. 9.4.

Plačiausiai viso pasaulio organizacijose valdymo pagal tikslus (užduotis) metodas taikomas vadovų, inžinierių ir raštvedybos darbuotojų, kurie nėra tiesiogiai susiję su produktų išleidimu, veiklai įvertinti. Kai kurių tikslų (užduočių) formulavimo pavyzdys pateiktas lentelėje. 9.5.

Didžiausią sunkumą vertinant vadovaujančių darbuotojų darbo rezultatus per tikslus kelia atskirų tikslinių rodiklių sistemos nustatymas.

9.4 lentelė. Pagrindiniai vadovaujančių darbuotojų darbo rezultatų vertinimo metodai

Metodo pavadinimas	Trumpas metodo aprašymas
Tikslų valdymas	Jis pagrįstas įvertinimu, kaip darbuotojas per tam tikrą laikotarpį pasiekė vadovo ir jo pavaldinių bendrai išsikeltus tikslus. Numato sistemingą pasiektų ir nepasiektų tikslų aptarimą Reikalauja kiekybinis įvertinimas tikslus ir terminus jiems pasiekti. Brangus metodas. Naudojamas vadovams ir specialistams įvertinti
	Jis grindžiamas atitinkamu įvertinimu (nuo 4 iki 0) už kiekvieną vertinamo darbuotojo charakterio bruožą: darbo kiekį, darbo kokybę, iniciatyvumą, bendradarbiavimą, patikimumą ir kt. Įvertinimas atitinka įvertinimą. Siekiant pagerinti vertinimo skalės efektyvumą, sudaromi aiškiau atskirti tam tikro charakterio bruožo pasireiškimo išsamumo aprašymai.
Priverstinis pasirinkimas	Remiantis tipiškiausių pasirinkimu šis darbuotojas efektyvų ir neefektyvų darbą atitinkančios charakteristikos (apibūdinimai) (pvz., „dirba daug“, „netiki problemų“ ir pan.). Remiantis balų skale, apskaičiuojamas efektyvumo indeksas. Naudoja vadovybė, kolegos, pavaldiniai vertindami darbuotojų veiklą
Aprašomasis metodas	Vertintojas apibūdina darbuotojo elgesio privalumus ir trūkumus darbo kiekybės, darbo kokybės, darbo išmanymo, asmeninės savybės, iniciatyva ir pan. naudojant grafinę vertinimo skalę, naudojant iš anksto sudarytus veiklos standartus
Kritinės situacijos vertinimo metodas	Remiantis darbuotojo „teisingo“ ir „neteisingo“ elgesio tam tikrose situacijose aprašymų sąrašo naudojimu, vadinamosiose lemiamose situacijose. Vertintojas veda žurnalą, kuriame šie aprašymai suskirstyti į kategorijas pagal darbo pobūdį. Naudojamas valdymo vertinimuose. ne kolegos ar pavaldiniai
Anketų metodas ir lyginamieji klausimynai	Apima klausimų rinkinį arba darbuotojo elgesio aprašymus. Vertintojas pažymi prieš charakterio bruožo aprašymą, kuris, jo nuomone, būdingas darbuotojui, kitu atveju palieka tuščią vietą. Balų suma suteikia bendrą šio darbuotojo profilio įvertinimą. Naudojamas vadovybės, bendraamžių ir pavaldinių vertinimui
	Remiantis lemiamų situacijų panaudojimu (5-6). iš kurių išvedamos darbo našumo charakteristikos (nuo 6 iki 10). Vertintojas įvertinimo anketoje perskaito kokio nors kriterijaus (pavyzdžiui, inžinerinės kompetencijos) aprašymą ir pažymi skalėje pagal vertinamo asmens kvalifikaciją. Brangus ir daug laiko reikalaujantis metodas, tačiau prieinamas ir suprantamas darbuotojams
Elgesio stebėjimo skalės metodas	Jis panašus į ankstesnį, tačiau užuot nustatęs darbuotojo elgesį esamo laiko lemiamoje situacijoje, įverčiai skalėje fiksuoja atvejų, kai darbuotojas anksčiau elgėsi vienaip ar kitaip konkrečiai. Metodas yra sunkus ir reikalauja materialinių išlaidų

9.5 lentelė. Valdymo metodo panaudojimo pagal tikslus (užduotis) pavyzdžiai

Darbo pavadinimas	Organizacijos tipas pagal dydį ir apimtį	Tikslo (užduoties) formulavimas
Gamyklos direktorius	Vidutinio dydžio šaldytuvų gamykla
Produkto vadybininkas	Didelio dydžio, maisto perdirbimo įmonė	Iki rugsėjo 1 d. padidinti maisto rinką ne mažiau nei 2,3 proc., išlaidas padidinti ne daugiau kaip 1,5 proc.
Pardavimų agentas	Vidutinio dydžio: naftos perdirbimo gamykla	Susiraskite bent penkis naujus pirkėjus centrinėje srityje ir per artimiausius šešis mėnesius su dviem sudarykite sutartį
	Didelis dydis, statybos organizavimas	Šilumos pastotės projekto rengimą užbaigti likus 10 dienų iki dokumentų rinkinio pateikimo termino

Populiariausia veiklos vertinimo forma yra KPI pagrįstas vertinimas ( pagrindiniai rodikliai efektyvumas). Jie, kaip taisyklė, kuriami kiekvienai pareigybei ir dažniausiai naudojami vertinant vadovus, rečiau – specialistus, tačiau retas yra girdėjęs apie KPI panaudojimą vertinant techninio personalo darbą. Gana dažnai KPI nėra pagrįsti nei profiliu, nei specialiais pareigybės reikalavimais. Be to, naudojant pagrindinius veiklos rodiklius, ne visada įmanoma palyginti darbuotojų indėlį į skirtingos pozicijos dėl to, kad jiems buvo sukurti skirtingi kriterijai.

Veiksminga, nors ir ne itin populiari alternatyva KPI pagrįstam vertinimui – standartinis darbo įvertinimas, tinkantis bet kuriai pareigybei. Tačiau kuriant standartinius veikimo kriterijus reikia laikytis tam tikrų reikalavimų:

Jie turi būti apibrėžti elgesio terminais;

Jie turi būti susiję su stabiliomis pasikartojančiomis elgesio formomis;

Jie turėtų atspindėti kiekybinius ir kokybinius darbų atlikimo kriterijus, nesusijusius su veiklos konkrečioje vietoje turiniu;

Jie turi būti tiesiogiai stebimi.

Toliau pateikiamas anketos, skirtos periodiškai įvertinti bet kokio lygio ir profilio darbuotoją, pavyzdys. Jis sukurtas remiantis modeliais, kuriuose naudojami trys pagrindiniai užduočių vykdymo parametrai:

Užduočių apimtį ir darbo pareigas;

Terminas – užduočių ir funkcijų apimtis;

Vykdymo kokybė yra užduočių ir funkcijų apimtis.

Pareigybės aprašyme nustatyta darbo pareigų (užduočių ir funkcijų) apimtis imama užduočių apimties norma. Dėl tam tikrų priežasčių atliktų užduočių apimtis gali būti mažesnė už normą. Šios priežastys gali būti „pagarbios“ (liga, atostogos) ir „nepagarbios“ (pravaikštos, sumažėjęs darbingumas ir pan.). Užduočių apimtis, viršijanti normas, galima pakeičiant darbuotoją, kuris nebuvo dėl ligos, komandiruotės, atostogų. Kita priežastis – jo vadovo darbuotojui paskiriamos užduočių, kurios išeina už pareigybių aprašymų ribų, skubios ir neplaninės užduotys.

Taigi, yra trys užduočių apimties lygiai:

Minimumas;

Einant tarnybines pareigas;

Papildoma prie tarnybinių pareigų.

Darbo našumo vertinimo anketa

aš. Bendra informacija ____________________

PILNAS VARDAS. įvertino ____________________

Darbo pavadinimas ____________________

skyrius ____________________

Įmonė ____________________

Vertinimo data ____________________

II Anketa

1. Užduočių apimtis (funkcijos ir darbo pareigos).

Vertinamos per nagrinėjamą laikotarpį atliktos užduotys. Mėnesio pabaigoje įvertinamos funkcijos ir užduočių eiga. Viename iš elementų pasirinkite norimą ženklą.

1. Leistinas minimumas atliktų užduočių, įskaitant ir dėl vertinamo darbo nebuvimo dėl ligos, atostogų ir pan. (0-4).

2. Įprasta, įprasta užduočių apimtis pagal darbo aprašymas (5-8).

3. Papildomos užduotys, nei numatytos pareigybės aprašyme (užduotys, projektai, laikinas pakeitimas nesantis kolega) (9-12).

1. Užduočių atlikimo terminai.

Numatyti tam tikros apimties užduočių įgyvendinimo terminai. Pasirinkite vieną atsakymą.

1. Visos užduotys pavėluotos.

2. Nemaža dalis užduočių buvo atlikta nepažeidžiant terminų, dauguma užduočių:

a) baigtas anksčiau laiko;

b) pavėluota.

3. Pusė užduočių atlikta nepažeidžiant terminų, kita pusė:

a) baigtas anksčiau laiko;

b) pavėluota.

4. Dauguma užduočių atlikta nepažeidžiant terminų, mažesnė dalis užduočių:

a) baigtas anksčiau laiko;

b) pavėluota.

5. Visos užduotys atliekamos laiku.

6. Visos užduotys atliktos anksčiau laiko.

2. Atliktų užduočių kokybė.

Užduočių atlikimo kokybė vertinama pagal esamus kriterijus ir standartus, reikalavimus. Taip pat atsižvelgiama į padarytas klaidas, klientų skundus ar padėkas ir pan., pasiektą teigiamą išspręstos problemos efektą. Pasirinkite vieną atsakymą.

1. Visų užduočių atlikimo kokybė žemesnė nei tikėtasi.

2. Mažesnės dalies užduočių atlikimo kokybė ne žemesnė nei tikėtasi, didžioji dalis užduočių:

a) didesnis nei tikėtasi;

b) mažesnis nei tikėtasi.

3. Pusės užduočių kokybė ne žemesnė nei tikėtasi, antrosios pusės:

a) didesnis nei tikėtasi;

b) mažesnis nei tikėtasi.

4. Daugumos užduočių kokybė ne žemesnė nei tikėtasi, mažesnė dalis užduočių:

a) didesnis nei tikėtasi;

b) mažesnis nei tikėtasi.

5. Visų užduočių kokybė yra tokia, kokios tikimasi,

6. Visų užduočių kokybė aukštesnė nei tikėtasi.

III. Galutinis rezultatas.

IV. Raktai ir taisyklės.

Užduočių apimtis.

Universalus raktas į kriterijus „Galutinės terminai“ ir „Užduočių atlikimo kokybė“

Anketos elementas	Įvertinimas

Rezultatų interpretacija

29-36 Efektyvumas viršija normą

21-28 Efektyvumas yra geras

13-20 Našumas žemesnis už normalų

8-12 Nėra arba minimalus našumas

Kuriant užduočių atlikimo laiko ir kokybės vertinimo skalę, reikia vadovautis tuo, kad vertinimo laikotarpiu dalis užduočių atliekama. anksčiau nei numatyta, o dalis su vėlavimu. Tas pats ir su kokybe – ne visos užduotys atliekamos vienodai gerai. Jei pažvelgsite į matricą, su kuria galite parodyti skirtingus uždelstų ir ankstyvų užduočių kiekius arba skirtingus užduočių kiekius skirtinga kokybe, tada gausite lentelę su gana sudėtingais deriniais (9.6 lentelė).

Stulpelių ir eilučių sankirtoje – taškai, kurie suteikiami už galimas kombinacijas. Anketai buvo atrinkti tipiškiausi deriniai, kuriuos lengviau įvertinti.

9.6 lentelė. Dviejų veiksnių vertinimo skalė „Užduočių apimtis – Užduočių kokybė / savalaikiškumas“

Darbuotojų veiklos vertintojai gali būti:

vyresnysis vadovas;

tiesioginis vadovas;

Asmuo, dalyvaujantis tame pačiame verslo procese; kuratorius, metodinis vadovas ar mentorius; visi šie žmonės kartu;

Visi darbuotojai, bendraujantys su vertinamuoju ir galintys įvertinti jo veiklą.

Yra keletas priežasčių, kodėl reikia atlikti veiklos vertinimą: 1) jis suteikia informacijos, kuri gali būti panaudota priimant sprendimus paaukštinimo ir atlyginimo srityje; 2) leidžia atsižvelgti į pavaldinio elgesį darbe ir parengti planą, kaip ištaisyti trūkumus, peržiūrėti karjeros planus.

Darbo našumo vertinimu – viena iš žmogiškųjų išteklių valdymo funkcijų – siekiama nustatyti vadovo ar specialisto atliekamo darbo efektyvumo lygį. Tai apibūdina jų gebėjimą tiesiogiai paveikti bet kurios gamybos ar valdymo grandies veiklą.

Bendriausia forma valdymo aparato darbuotojo darbo rezultatas apibūdinamas valdymo tikslo pasiekimo lygiu arba laipsniu mažiausiomis sąnaudomis. Rodikliai, pagal kuriuos vertinami darbuotojai, vadinami vertinimo kriterijais.

Jie apima:

Atliktų darbų kokybė;

Jo kiekis;

Vertybinis rezultatų įvertinimas.

Darbo našumui įvertinti reikalinga gana daug kriterijų, kurie apimtų ir darbo apimtį, ir jo rezultatus (pavyzdžiui, pajamų dydį).

Todėl renkantis vertinimo kriterijus, visų pirma, reikėtų atsižvelgti į tai, kokioms konkrečioms užduotims atlikti yra naudojami vertinimo rezultatai (darbo užmokesčio didinimas, karjeros augimas, atleidimas iš darbo ir kt.), antra, kokiai darbuotojų kategorijai ir pareigoms atlikti yra naudojami. nustatomi kriterijai, atsižvelgiant į tai, kad jie bus diferencijuojami atsižvelgiant į darbuotojo veiklos sudėtingumą, atsakomybę ir pobūdį. Kaip žinia, yra trys vadovaujančių darbuotojų (darbuotojų) kategorijos: vadovai, specialistai ir kiti darbuotojai. Specialistai rengia ir rengia sprendimus, kiti darbuotojai juos įformina, vadovai priima sprendimus, juos vertina, stebi jų įgyvendinimą. 17 lentelėje pateikti darbo našumo vertinimo rodikliai ir kriterijai.

17 lentelė

Apytiksliai darbo našumo vertinimo rodikliai ir kriterijai

Pozicijos	Darbo našumo vertinimo rodiklių-kriterijų sąrašas (apytikslis)
banko vadybininkas	Pelnas Pelningumas Pelno augimas Kapitalo apyvarta Rinkos dalis
Filialo vadovas	Paskolų apimtis ir jų dinamika Skolinimo operacijų kokybė Naujų klientų skaičius (augimo dinamika ir jos kokybė)
Papildomų biurų vadovai (padalinių vadovai)	Numatytų kreditavimo / paskolų pritraukimo tikslų įvykdymas Apimčių dinamika Personalo darbo našumo dinamika Paslaugų, produktų kaštų mažinimas Skundų skaičius ir jų dinamika Vėluojančių paskolų vertė Darbuotojų kaitos rodiklis
Personalo vadovas (samdomas)	Laisvų darbo vietų skaičius organizacijoje Pretendentų į laisvą darbo vietą skaičius Kaitos rodiklis pagal personalo kategorijas ir padalinius

Kalbant apie vadovo darbo pasidalijimą, vadovo darbo rezultatas, kaip taisyklė, išreiškiamas per organizacijos ar padalinių gamybinės, ūkinės ir kitos veiklos rezultatus (pavyzdžiui, pelno plano įgyvendinimas, klientų skaičiaus augimas ir kt.), taip pat per socialines ir ekonomines sąlygas jam pavaldžių darbuotojų darbas (pavyzdžiui, darbuotojų atlygio lygis, personalo motyvacija).

Specialistų darbo rezultatas nustatomas atsižvelgiant į pavestų pareigų atlikimo apimtį, išsamumą, kokybę, savalaikiškumą.

Renkantis rodiklius, apibūdinančius pagrindinius, pagrindinius vadovų ir specialistų darbo rezultatus, reikia turėti omenyje, kad jie turi atitikti šiuos reikalavimus:

Daryti tiesioginę ir lemiamą įtaką visos organizacijos veiklos rezultatui;

Jie užima didelę personalo darbo laiko dalį;

Jų palyginti nedaug (4-6);

Sudarykite bent 80% visų rezultatų;

Veda į organizacijos ar padalinio tikslų siekimą.

Praktiškai vertinant vadovų ir specialistų veiklą kartu su kiekybiniais rodikliais, t.y. taip pat naudojami tiesioginiai, netiesioginiai, apibūdinantys veiksnius, turinčius įtakos rezultatų siekimui (efektyvumas, intensyvumas, darbo intensyvumas, darbo sudėtingumas, darbo kokybė). Priešingai nei tiesioginiai rodikliai, netiesioginiai vertinimai apibūdina darbuotojo veiklą pagal kriterijus, atitinkančius „idealias“ idėjas apie tai, kaip atlikti darbo pareigas ir funkcijas, kurios yra šios pareigos pagrindas, ir apie tai, kokias savybes reikia parodyti.

Veiklos veiksniams įvertinti dažniausiai naudojamas balų metodas (18 lentelė).

18 lentelė

Darbo sudėtingumo įvertinimo pavyzdys

Darbo našumo vertinimo procedūra bus veiksminga, jei bus įvykdytos šios privalomos sąlygos:

Aiškių darbo našumo „standartų“ kiekvienai pareigybei (darbo vietai) ir jos vertinimo kriterijų nustatymas;

Darbo našumo vertinimo tvarkos parengimas (vertinimo metodai - valdymas pagal tikslus, elgsenos nuostatų vertinimo skalės metodas, vertinimo pagal lemiamą situaciją metodas, elgesio stebėjimo skalės metodas);

Išsamios ir patikimos informacijos apie darbuotojo veiklą teikimas vertintojui;

Vertinimo rezultatų aptarimas su darbuotoju;

Sprendimas dėl rezultatų ir vertinimo dokumentavimas.

Didžiausias sunkumas vertinant vadovaujančių darbuotojų veiklą per tikslus – nustatyti individualius tikslinius rodiklius.

Sudaromas pagrindinių darbuotojo pareigų sąrašas, kuriame nurodomos darbuotojo reguliariai atliekamos funkcijos ir tikslinė vienkartinė veikla numatytu laikotarpiu.

Nustatyta vadovo atsakomybės sritis, t.y. kiekviena jų skaičiaus funkcija, įtraukta į tikslinius rodiklius, yra nurodyta tam tikrais ekonominiais ar kitais kriterijais (pelnas, apimtis, laikas, kokybė).

Nustatomi kiekvienos kategorijos matavimo vienetai (%, dienos, piniginiai matavimai) ir veiklos rezultatus (pelno augimą ir kt.) atspindinčių rodiklių sistema.

Kiekvienam rodikliui nustatomi individualūs veiklos standartai. Jie turi atsižvelgti į visus darbuotojo rezervus, bet eiti iš realių patalpų. Chase'as Manhattanas nustato dvigubus standartus kiekvienai metrikai. Pirmasis apibūdina „gerą našumą“, antrasis – „išskirtinį“.

Darbo veikla – tai pastangos, tikslingai nukreiptos tam tikram rezultatui pasiekti. Tai yra pagrindinis kūrinio bruožas. Tai visada reikalauja tam tikrų psichinių ir fizinių jėgų. Nuo to priklausys darbo rezultatas. Tačiau šis pasiekimas paprastai nelaikomas pagrindine užduotimi. Mat rezultatas parodo, kiek pastangų išleidžiama tikslui pasiekti. Ir kadangi šis procesas pasireiškia individualias savybes darbuotojas, svarbus veiksnys yra darbo palyginimas ir jo vertinimas.

Pagrindinės sąvokos

Darbuotojo veiksmų, siekiant pagrįstai ir naudingai pakeisti darbo objektą, visuma yra darbo procesas. Jos organizavimo tikslas – užtikrinti pavestos užduoties įvykdymą su minimaliomis sąnaudomis, įskaitant darbo laiką, itin efektyviai naudojant įrangą ir aukštos kokybės galutinis produktas. Darbo rezultatų gerėjimą lemia darbuotojo ir (arba) darbuotojų grupės darbo metodų ir metodų visumos pasikeitimas.

Priemonės, tiriančios darbo kokybės ir kiekybės atitiktį gamybos technologinio proceso reikalavimams, yra darbo įvertinimas. Darbo rezultatų vertinimas yra viena iš daugelio įmonės personalo valdymo funkcijų. Tai rodo atlikto darbo efektyvumo lygį. Darbo rezultatų vertinimas yra viena iš vertinimo sudedamųjų dalių verslo veikla organizacijos personalas. Tai parodo, kaip personalo darbo rezultatas atitinka tikslus, standartus, technologinis procesas ir planuojamas pasirodymas.

Darbo vertinimas leidžia kaupti kiekvieno darbuotojo rezultatus tam tikrą laikotarpį. Tai yra, ne darbuotojai lyginami tarpusavyje, o jų darbas su priimtais standartais.

Kas yra vertinimas ir kodėl jis reikalingas?

Bet koks moderni organizacija, nepaisant to, kokia didelė jos darbuotojų patirtis ar aukšta kvalifikacija, yra orientuota į rezultatus. Štai kodėl veiklos vertinimas yra toks svarbus. Darbo rezultatų vertinimas apibūdina organizacijos darbo efektyvumą kiekvienam darbuotojui keliamų tikslų ir uždavinių kontekste.

Ne paslaptis, kad darbuotojas gali sėkmingai įvykdyti visus pareigybės aprašymo punktus, tačiau, pavyzdžiui, įtraukus kitus darbuotojus ar dažnai ilginant terminus, tuo tarpu darbas turi būti atliktas greitai, efektyviai ir mažiausiomis sąnaudomis, įskaitant laikas . Darbo ir jo efektyvumo vertinimu siekiama tokius darbuotojus nustatyti.

Darbo vertinimo veiksniai ir jų klasifikacija

Natūralus biologinis:

• amžius;
• geografinė aplinka;
• sveikata;
• pajėgumai;
• sezoniškumas;
• protiniai gebėjimai ir kt.

Socialinis ir ekonominis:

• šalies ekonomikos būklė;
• socialinių institucijų apsaugos lygis;
• valstybės reikalavimai darbo ir darbo užmokesčio srityje, galimi apribojimai;
• gyvenimo lygis;
• motyvacija dirbti;
• darbuotojo kvalifikacija.

Techninė ir organizacinė:

• užduočių pobūdis;
• gebėjimas naudotis mokslo ir technikos pasiekimais;
• atliekamo darbo sudėtingumas;
• gebėjimas suvokti informacijos kokybę ir apimtį;
• darbo sąlygos (ergonominės, sanitarinės ir higieninės, estetinės ir kt.).

Socialiniai-psichologiniai:

• moralinis klimatas;
• požiūris į darbą;
• psichofiziologinė darbuotojo būklė.

Turgus:

• mišri ekonomika;
• nedarbas;
• verslumo ugdymas;
• bankrotas;
• privatizavimo apimtis ir jos lygis;
• infliacija;
• įmonės korporacija;
• kainų liberalizavimas;
• savarankiškas darbo apmokėjimo sistemos ir būdo pasirinkimas;
• varzybos.

Atsižvelgti į aprašytus veiksnius būtina norint įvertinti kiekvieno darbuotojo darbo rezultatą tam tikromis sąlygomis ir laiko intervalais. Darbo rezultatų analizė įvairių kategorijų personalas skiriasi užduotimis, rodikliais, reikšmingumu, charakteristikomis ir rezultatų skaičiavimo sudėtingumu.

Personalo kategorijų vertinimo skirtumai

Lengviausiai įvertinama darbuotojų, ypač vienetinių, kategorija. Dirbančių pagal tokią darbo užmokesčio sistemą kokybiniai ir kiekybiniai rodikliai išreiškiami tik pagamintos produkcijos kokybe ir kiekybe. Norint įvertinti vienetininko darbo rezultatą, reikia palyginti suplanuotą užduotį su darbo rezultatu.

Sunkiau įvertinti įvairių lygių specialistų ar vadovų darbą. Taip yra dėl jų gebėjimo tiesiogiai paveikti vieno vadovo lygmens veiklą įvertinimo problema arba gamybos plotas. Jei galutinis administracinio aparato atstovo darbo rezultatas vertinamas bendrais bruožais, tai būtina apibūdinti valdymo tikslo pasiekimo lygį ar laipsnį mažiausiomis sąnaudomis. Kartu svarbu nustatyti kiekybinius arba kokybinius rodiklius, kurie tiksliai atspindėtų galutinius padaliniui, skyriui ar visai organizacijai keliamus tikslus.

Patys rodikliai yra įvairūs. Tai atliekamų veiksmų ar darbų kokybė, apimtis, vertė ir kt. Darbo našumas reikalauja kompleksiškesnio požiūrio su padidintu rodiklių rinkiniu.

Pagrindinė koncepcija

Norint analizuoti darbo rezultatus, būtina priimti vertinimo kriterijus. Kiekviena organizacija turi paskirti vadinamąjį slenkstį su visuotinai priimtais reikalavimais (planais, normomis ir pan.). Tai reiškia, kad jų įgyvendinimas ar neįvykdymas turės įtakos patenkinamai arba nepatenkinamai darbo įvertinimui.

Remiantis tuo, nustatant vertinimo kriterijų, būtina atsižvelgti į:

• konkrečios užduotys, kurioms atlikti bus naudojami vertinimo rezultatai (karjeros žingsnis, atlyginimo didinimas, atleidimas ir kt.);
• darbuotojo kategorija ir pareigos, kurioms kriterijus nustatomas atsižvelgiant į diferenciaciją, priklausomai nuo įvairių veiksnių (gamybos proceso sudėtingumo, atsakomybės, veiklos pobūdžio ir kt.).

Įprasta išskirti tris administracinio aparato darbuotojų kategorijas. Ir kiekvienas iš jų turi savo funkciją valdymo procese: specialistai atlieka sprendimo kūrimą ir parengimą, kita nuoroda juos surašo, o vadovybė priima ir vertina sprendimą, taip pat stebi jo kokybę ir kontroliuoja terminus. .

Vadovo darbo rezultatas

Kadangi administraciniame aparate yra padalijimas, vadovas vertinamas pagal darbo įmonėje rezultatus, tai yra, susumavus visos organizacijos ar jos padalinio gamybinės ir ekonominės veiklos rezultatus. Palyginkite, pavyzdžiui, vieno laikotarpio augimą klientų bazę, planų įgyvendinimas, pelno rodikliai. Atsižvelgiama ir į vadovui pavaldžių darbuotojų socialines-ekonomines darbo sąlygas. Tai gali būti darbuotojų motyvacija, atlygio lygis ir kt.

Specialistų darbo rezultatas apibūdina pareigybės aprašyme fiksuotą atliekamų pareigų apimtį, kokybę, išsamumą ir savalaikiškumą. Renkantis pagrindinius šios vadovų komandos grandies rodiklius, atsižvelgiama į jų tiesioginę įtaką galutiniam visos organizacijos rezultatui, taip pat į tai, kad specialistai užima didelę personalo darbo laiko dalį, jų dažniausiai būna nedaug. , tačiau jie sudaro beveik 80% viso rezultato ir veda į užsibrėžtą tikslą.visą organizaciją.

Ne mažiau svarbus rodiklis, apibūdinantis darbo rezultatus. Kuo jis didesnis, tuo mažiau kainuoja gamybos procesas. Darbuotojų darbo našumas apibūdina įmonės pelningumą. Apskaičiuokite šį rodiklį vienam laikotarpiui. Gauti duomenys leidžia sudaryti planavimo tikslus: apskaičiuoti būsimas gamybos apimtis, o kartu ir pajamas, sudaryti sąmatas, įsigyti medžiagų, samdyti darbuotojus ir kt.

Darbo našumas apibūdinamas dviem rodikliais:

• produkcija, kuri parodo vieno darbuotojo pagamintos produkcijos kiekį per tam tikrą laikotarpį (valandą, dieną, savaitę);
• darbo intensyvumas, parodantis, kiek laiko vienam darbuotojui reikia vienam gaminio vienetui (ar jo daliai) pagaminti.

Ekonomistai teigia, kad kompetentingas požiūris į darbo našumą leidžia žymiai sutaupius darbo užmokesčio, padidinti organizacijos pelną.

Šiandien egzistuojanti rinkos ekonomika yra bendra kategorija, leidžianti apibūdinti visko detalių darbo rezultatus darbo kolektyvas(įskaitant savininkus ir darbuotojus) yra pelnas. Įkūrimo procesas vyksta trimis etapais. Pirmajame nustatomas balansinis pelnas, antrajame - numatomas, o tik trečiajame gaunamas grynasis pelnas. Įmonėje ji platinama tarp įvairių straipsnių.

Pagal tą pačią schemą galima atsekti viso organizacijos personalo darbo ekonominių rezultatų formavimąsi.

Taigi balansinis pelnas išreiškia neproduktyvių ir gamybinę veikląįmonių. Balanse nurodoma pelno suma: iš parduotų prekių (paslaugų), iš kitų pardavimų ir ne veiklos išlaidas ir pajamos.

Apskaičiuota yra balanso dalis. Tai pelnas, atėmus mokesčius ir nuomos mokesčius, paskolų palūkanas (įmonės mokėjimus už biudžetinius įsipareigojimus), kitus kreditorius, savininkus gamtos turtai ir kt. Kiekvienas iš įvardintų mokėjimų įstatymų normų ribose atlieka kompensacinę, fiskalinę ar skatinamąją funkciją.

Grynasis (arba nepaskirstytasis) pelnas gaunamas iš apskaičiuoto, iš jo atėmus dividendus, paskirstytinus įmonės akcininkams. Likusi suma naudojama gamybai ir (arba) vartojimui plėtoti. Tam kuriami du fondai: socialinis ir investicinis.

Nedidelė grynojo pelno dalis paliekama organizacijos administracinio aparato žinioje kaip greitaeigis rezervas.

Įmonės gebėjimas šiandienos nestabiliomis ekonominėmis sąlygomis užtikrinti pelningą veiklą, pagrįstą didelėmis organizacijos darbuotojų pajamomis, apibūdina darbo rezultatą. Darbo veikla ekonominiu požiūriu šiuo atveju gali būti suskirstyta į tris grupes:

1. Darbo produktus apibūdinantys veiksniai (darbai ir paslaugos, pagamintų prekių kokybė ir apimtys).
2. Veiksniai, parodantys kiekybinę ir kokybinę samdomo personalo sudėtį, apmokėjimo lygį ir darbuotojų užimtumo lygį.
3. Veiksniai, formuojantys savikainą (palyginti su rinkos kainomis). Jų struktūra ir išlaidų lygis.

Darbo našumo vertinimas turėtų būti vertinamas iš dviejų pusių: kokybinio ir tūrinio.

Personalo skatinimas

Vienas iš jo komponentų yra atlygis. Tikslas – pritraukti darbuotoją, įtvirtinti srovę personalas, skatinant labai efektyvų darbą ir kontroliuojant darbo sąnaudas.

Atlygis žmogui gali būti viskas, ką jis laiko vertingu sau. Vertės samprata yra labai specifinė. Atskirkite vidinius ir išorinius apdovanojimus.

Vidinis atlygis – tai pats darbo procesas, užsibrėžto tikslo ar uždavinio pasiekimo jausmas, atliekamo darbo reikšmė ar turinys, savigarba. Suteikti tokį atlygį paprasta: užtenka sukurti būtinas sąlygas dirbti ir išsikelti tikslias užduotis.

Išorinį atlyginimą už darbą skiria organizacija. Tai gali būti pagyrimas, paaukštinimas karjeros laiptai, pripažinimas, prestižo ar naujo statuso simboliai, atlyginimų padidinimas, papildomos atostogos, mokėjimai grynaisiais, draudimo ar kitų išlaidų grąžinimas ir kt.

Atlygis skirstomas į materialų ir nematerialų (moralinį, socialinį, kūrybinį). Taip pat skiriami kolektyviniai ir individualūs apdovanojimai.

Pagrindinės darbo apmokėjimo taisyklės

Jie yra įprasti ir veiksmingi:

1. Reikia pakankamai greitai apdovanoti ar padrąsinti morališkai. Darbuotojas, gaunantis atlyginimą, neturėtų prarasti ryšio tarp administracijos pripažinimo ir jo indėlio į bendrą reikalą.
2. Pinigais rekomenduojama atlyginti už darbo rezultatus, o ne už pastangas jiems pasiekti. Be to, rezultatai turėtų teigiamai atsispindėti organizacijos pelne.
3. Atlyginimas turi atitikti darbuotojo pasiekimus jo veiklos srityje.
4. Padidinkite atlygį, kai organizacijai sekasi gerai, ir sumažinkite, kai pelnas mažėja.
5. Atlikti atlygį tokia forma, kokia patraukliausia konkrečiam darbuotojui.

9 skyrius

DARBO IR PERSONALO IŠLAIDŲ VERTINIMAS

Personalo valdymo padalinių veiklos vertinimas

Įvertinimas ekonominis efektyvumas personalo valdymo tobulinimo projektai

Nbsp; Išlaidų, susijusių su personalo valdymo sistemos tobulinimu, skaičiavimas

Vadovų ir personalo valdymo specialistų darbo našumo vertinimas

Personalo valdymo efektyvumo įvertinimas ( viena iš personalo valdymo funkcijų) yra nukreipta į lygmens nustatymą efektyvumąžmonių lyderystė.Jos esmė yra lyderio gebėjimo teikti tiesioginį bruožas įtakos apie pavaldinių veiklą, bet kokį gamybos ar valdymo lygmenį.

Administracinio aparato darbuotojų galutinių darbo rezultatų rodiklius, taip pat jo turinį įtakoja įvairių veiksnių visuma. Šių veiksnių apskaita privalomas vertinant konkrečių pareigūnų veiklą konkrečiomis vietos ir laiko sąlygomis, nes tai padidina vertinimo išvadų pagrįstumo, objektyvumo ir patikimumo laipsnį.

Veiksnių, į kuriuos atsižvelgiama vertinant darbo našumą, klasifikacija parodyta 1 pav.

Rodikliai, ženklai ir kriterijai , kuriuo vertinami darbuotojai, sudaro personalo valdymo efektyvumo vertinimo sistemą. Ta pati sistema apima vertinimo standartą.

Darbo našumui įvertinti reikalingas gana didelis kriterijų skaičius, todėl renkantis vertinimo kriterijus reikėtų atsižvelgti į dvi svarbias aplinkybes. Pirmiausia, kurioms konkrečioms užduotims atlikti naudojami vertinimo rezultatai (darbo užmokesčio didinimas, paaukštinimas pareigose, atleidimas ir kt.), ir, Antra kokiai darbuotojų kategorijai ir pareigoms nustatyti kriterijai, atsižvelgiant į tai, kad jie bus diferencijuojami atsižvelgiant į darbuotojo veiklos sudėtingumą, atsakomybę ir pobūdį.

Kaip žinoma, jie skiriasi trijų kategorijų vadovaujantys darbuotojai(darbuotojai): vadovai, specialistai ir kiti darbuotojai. Kiekvienos iš šių kategorijų darbuotojai prisideda prie valdymo proceso:

- specialistams personalo valdymo paslaugos, kurios kuria ir parengia sprendimą;

- darbuotojai, kurie priima sprendimus;

- lyderiai kurių užduotis yra priimti sprendimus, įvertinti jų vykdymo kokybę ir kontroliuoti tikslų pasiekimo laiką.

Specialistų darbo rezultatas nustatomas atsižvelgiant į pavestų pareigų atlikimo apimtį, išsamumą, kokybę ir savalaikiškumą.

Renkantis kriterijus apibūdinant pagrindinius, pagrindinius vadovų ir specialistų darbo rezultatus, reikia turėti omenyje, kad jie:

Daryti tiesioginę ir lemiamą įtaką visos organizacijos veiklos rezultatui;

Jie užima didelę personalo darbo laiko dalį;

Jų yra palyginti nedaug;

Sudarykite bent 80% visų rezultatų;

veda prie organizacijos ar padalinio tikslų pasiekimo.

Orientacinis sąrašas kiekybiniai rodikliai - darbo našumo vertinimo kriterijai kai kurioms vadovų ir specialistų pareigoms (žr. 8.1 lentelę ..

Vertinant veiklos veiksnius dažniausiai naudojamas balų metodas. Pavyzdžiui, vertinant darbo sudėtingumą ir kokybę, balų interpretacija parodyta 8.1 lentelėje.

8.1 lentelė - Darbo sudėtingumo įvertinimo pavyzdys

8.2 lentelė - Darbo kokybės įvertinimo balais pavyzdys

Darbo efektyvumui įvertinti naudojami įvairūs metodai, kurių klasifikacija ir trumpas aprašymas pateikti lentelėje.

Plačiausiai viso pasaulio organizacijose valdymo pagal tikslus (užduotis) metodas taikomas vadovų, inžinierių ir raštvedybos darbuotojų, kurie nėra tiesiogiai susiję su produktų išleidimu, veiklai įvertinti. Kai kurių tikslų (užduočių) formulavimo pavyzdys pateiktas 8.3 lentelėje.

Didžiausias sunkumas vertinant vadovaujančių darbuotojų veiklą per tikslus kyla nustatant sistemą

8.3 lentelė - Valdymo pagal tikslus metodo naudojimo pavyzdžiai

		8.7 pav. – Vertinimo metodai

Individualūs tikslai. Kūrimo procesas apima šiuos veiksmus etapai:

1. Sąrašas pagrindinių pareigas darbuotojas, įskaitant darbuotojo reguliariai atliekamas funkcijas ir tikslinę vienkartinę veiklą per planuojamą laikotarpį (ketvirtį, metus).

2. Sfera sumontuota atsakomybė vadovas, t.y. kiekviena funkcija iš įtrauktų į tikslinius rodiklius yra nurodyta tam tikrose ekonominėse (ar kitose) kategorijose (pelnas, sąnaudos, apimtis, laikas, kokybė), kurioms ji turi įtakos. Pavyzdžiui:

8.4 lentelė - Atsakomybės pagal valdymo funkcijas

3. Įdiegta vienetų kiekvienai kategorijai (procentai, dienos, doleriai) ir vadovų veiklos rezultatus atspindinčių rodiklių sistema (pelno augimas procentais lyginant su praėjusiais metais ir kt.). Būtent:

8.5 lentelė - Veiklos rodikliai

4. Kiekvienam indikatorių rinkiniui individualūs standartai egzekucija. Jie turi atsižvelgti į visus darbuotojo rezervus, bet išeiti iš realių patalpų, kaip dvigubi standartai. Pirmasis apibūdina „gerą našumą“, antrasis – „išskirtinį“.

Tai užbaigia rodiklių kūrimą.

Tiesą sakant, darbuotojo darbo rezultatų vertinimas yra faktinių rezultatų koreliacija su „dvigubu standartu“.

8.6 lentelė - Veiklos vertinimas

Galima naudoti penkias fiksuotas vertinimo kategorijas – nuo ​​„puikiai pasirodęs“ (vertinimo balas 1) iki „nepatenkinamai“ (5 balai). Galutinis balas rodomas kaip kiekvienos įvertintos funkcijos ir tikslinių užduočių aritmetinis vidurkis. Už funkciją „Komercinių operacijų valdymas“ banko filialo vadovo balas yra 2,5. Lygiai taip pat išvedamas bendras vidutinis tikslų pasiekimo įvertinimas visoms metų pradžioje įsteigtoms pareigoms (3-4 funkcijos arba tikslinė veikla).