Évaluation de l'efficacité du travail des gestionnaires et des spécialistes de l'entreprise. Le résultat du travail : concepts de base et indicateurs. La productivité du travail. Évaluation des résultats du travail du personnel de l'organisation

est un processus délibéré d'établissement de la conformité caractéristiques de qualité personnel aux exigences du poste ou .

Objectifs de l'évaluation du personnel

But administratif est obtenu en prenant une décision administrative éclairée (promotion ou rétrogradation, transfert à un autre poste, orientation vers une formation, licenciement) sur la base des résultats de l'évaluation des performances du personnel.

but informatif est que tant les employés que les managers aient la possibilité d'obtenir des informations fiables sur les activités. Ces informations sont extrêmement importantes pour l'employé en termes d'amélioration de ses activités et donnent aux managers la possibilité de prendre la bonne décision.

objectif de motivation est que l'évaluation elle-même est le moyen le plus important de motiver le comportement des gens, puisque des coûts de main-d'œuvre correctement évalués assureront la croissance future des travailleurs, mais seulement si le travail d'une personne est évalué en fonction de ses attentes.

Tâches d'évaluation du personnel :

• évaluer le potentiel de promotion et réduire le risque de promotion des employés incompétents ;
• déterminer le coût de la formation;
• maintenir un sens de la justice parmi les employés et accroître la motivation au travail ;
• organiser un retour d'expérience avec les collaborateurs sur la qualité de leur travail ;
• développer des programmes et le développement du personnel.

Sujets d'évaluation du personnel :

• supérieurs hiérarchiques. En règle générale, ils sont les principaux acteurs de l'évaluation commerciale du personnel. Responsable de l'objectivité et de l'exhaustivité base d'informations pour l'évaluation, mener des conversations d'évaluation ;
• ouvriers;
• collègues et les employés qui ont des relations structurelles avec les personnes évaluées ;
• les personnes qui ne sont pas directement liées à l'employé évalué. Parmi eux figurent des experts indépendants et des centres d'évaluation.

Tous les sujets d'évaluation sont divisés en formels et informels. À sujets formels d'évaluation comprennent les gestionnaires et les employés des services de gestion du personnel. Ce sont eux qui ont le droit de prendre une décision administrative sur la base des résultats de l'évaluation.

Sujets informels d'évaluation- collègues, experts indépendants - ne donnent que leur avis, qui est pris en compte par les sujets formels d'évaluation lors de la synthèse des informations pour la prise de décisions de gestion.

Récemment, dans la pratique, une évaluation combinée est souvent utilisée, lorsque l'évaluateur n'est pas un sujet, mais plusieurs à la fois.

Objet de l'évaluation du personnel

Objet de l'évaluation- celui qui est évalué. L'objet de l'évaluation peut être soit des employés individuels, soit un groupe d'employés identifié selon un certain attribut (par exemple, selon le niveau dans structure organisationnelle ou professionnel).

Il est assez simple d'évaluer les résultats du travail des travailleurs, en particulier des travailleurs à la pièce, puisque les résultats quantitatifs et résultats qualitatifs leur travail s'exprime dans la quantité de produits fabriqués et dans leur qualité.

Il est beaucoup plus difficile d'évaluer les résultats du travail des gestionnaires et des spécialistes, car ils caractérisent leur capacité à avoir un impact direct sur les activités de tout maillon de production ou de gestion.

Sujet d'évaluation du personnel

objet d'évaluation Les résultats du travail du personnel sont les qualités personnelles des employés et l'efficacité du travail.

Classification des facteurs pris en compte lors de l'évaluation du personnel

naturel biologique	Âge État de santé Capacité mentale Capacité physique Climat Environnement géographique Saisonnalité, etc...
Socio-économique	L'état de l'économie Exigences gouvernementales, restrictions et lois dans le domaine du travail et les salaires Qualification des employés Motivation au travail Standard de vie Le niveau de sécurité sociale, etc.
Technique et organisationnel	La nature des tâches à résoudre La complexité du travail L'état de l'organisation de la production et du travail Conditions de travail (sanitaires et hygiéniques, ergonomiques, esthétiques, etc.) Le volume et la qualité des informations reçues Le niveau d'utilisation des acquis scientifiques et technologiques, etc.
Socio-psychologique	Attitude envers le travail État psychophysiologique du travailleur Climat moral dans l'équipe, etc.
Marché	Développement d'une économie mixte Développement de l'entrepreneuriat Niveau et portée de la privatisation Choix indépendant du système salarial Libéralisation des prix Corporatisation des organisations et etc.

Critères d'évaluation du personnel

Pour obtenir des informations fiables, il est nécessaire d'identifier avec précision et objectivité les indicateurs pour lesquels l'évaluation est faite. Dans ce cas, il est important d'établir des critères clairs et réfléchis pour l'évaluation du personnel.

Critère d'évaluation personnel - le seuil au-delà duquel l'état de l'indicateur satisfera ou non aux exigences établies (prévues, normalisées).

Ces critères peuvent caractériser à la fois des points généraux équivalents pour tous les employés de l'organisation et des normes spécifiques de travail et de comportement pour un lieu de travail ou un poste particulier.

Il existe quatre groupes de critères qui sont utilisés dans toute organisation avec quelques ajustements :

1. critères professionnels les évaluations du personnel contiennent des caractéristiques connaissances professionnelles, compétences, compétences, expérience professionnelle d'une personne, ses qualifications, résultats de travail;
2. critères commerciaux les évaluations du personnel incluent des critères tels que la responsabilité, l'organisation, l'initiative, l'efficacité ;
3. critères moraux et psychologiques les évaluations du personnel, qui comprennent la capacité d'auto-évaluation, l'honnêteté, l'équité, la stabilité psychologique ;
4. critères spécifiquesévaluations du personnel, qui sont formées sur la base des qualités inhérentes à une personne et caractérisent son état de santé, son autorité, ses traits de personnalité.

Évaluation des résultats du travail du personnel

L'évaluation des résultats du travail doit être effectuée pour toutes les catégories de travailleurs, mais, comme indiqué ci-dessus, il est plus facile d'évaluer les résultats pour la catégorie de travailleurs et beaucoup plus difficile pour les gestionnaires et les spécialistes.

Deux groupes d'indicateurs utilisés pour évaluer la productivité du travail :

1. indicateurs directs(ou quantitatif) facilement mesurable, assez objectivement quantifiable, et toujours prédéterminé ; sur leur base, le degré de réalisation des objectifs fixés est déterminé ;
2. indicateurs indirects caractériser les facteurs qui influent indirectement sur l'atteinte des résultats; ils ne peuvent être quantifiés, car ils « caractérisent le salarié selon des critères correspondant aux idées « idéales » de la manière d'effectuer fonctions officielles et les fonctions qui constituent la base de ce poste.

Liste d'indicateurs d'évaluation des résultats de travail pour certains postes de gestionnaires et de spécialistes

Postes	Liste des indicateurs pour évaluer les résultats du travail
Responsable de l'organisation	Profit Croissance des bénéfices Rentabilité de la production Taux de rotation du capital Part de marché Compétitivité des produits
Responsables de ligne (chefs de production, ateliers, contremaîtres)	Réalisation des tâches planifiées en termes de volume et de nomenclature Dynamique du volume de production Dynamique de la productivité du travail Réduction des coûts de production Nombre de plaintes et leur dynamique Indicateurs de qualité des produits L'ampleur et les pertes dues aux temps d'arrêt Taux de rotation du personnel
Directeur des Ressources Humaines	La productivité du travail et sa dynamique Réduire l'intensité de travail standard des produits manufacturés Gravité spécifique techniquement normes raisonnables Le niveau des salaires par unité de production et sa dynamique Le taux de rotation du personnel et sa dynamique Nombre de chambres vacantes Indicateurs de formation et de perfectionnement du personnel Frais de personnel dans les coûts de production ( gravité spécifique et dynamique)
Responsable des ressources humaines	Nombre de postes vacants dans l'organisation Le nombre de candidats pour un poste vacant Taux de rotation par catégories de personnel et services

Étapes d'évaluation :

1. description des fonctions ;
2. définition des besoins ;
3. évaluation par facteurs d'un entrepreneur particulier;
4. calcul de la note globale ;
5. comparaison avec la norme;
6. évaluation du niveau de l'employé;
7. communiquer les résultats de l'évaluation au subordonné.

chef acteur de cinéma dans l'évaluation du personnel est gestionnaire de ligne. Il est responsable de l'objectivité et de l'exhaustivité de la base d'information nécessaire à l'évaluation périodique en cours et mène une conversation d'évaluation avec les employés.

Mission du service du personnel La tâche d'évaluer les candidats à l'emploi consiste essentiellement à sélectionner un tel employé capable d'atteindre le résultat attendu par l'organisation. En effet, l'évaluation à l'admission est l'une des formes de contrôle préalable de la qualité des ressources humaines de l'organisation.

Malgré le fait qu'il existe un grand nombre d'approches différentes de l'évaluation, elles souffrent toutes d'un inconvénient commun - la subjectivité, la décision dépend en grande partie de qui utilise la méthode ou de qui elle implique en tant qu'expert.

Conditions et exigences nécessaires pour la technologie d'évaluation du personnel :

• objectivement- indépendamment de toute opinion privée ou jugement individuel ;
• de manière fiable- relativement à l'abri de l'influence des facteurs situationnels (humeur, météo, succès et échecs passés, éventuellement aléatoires) ;
• fiable par rapport aux activités- le niveau réel de compétence doit être évalué - dans quelle mesure une personne réussit à gérer son entreprise ;
• prédictif- l'évaluation doit fournir des données sur les types d'activités et à quel niveau une personne est potentiellement capable ;
• complexe- non seulement chacun des membres de l'organisation est évalué, mais aussi les connexions et les relations au sein de l'organisation, ainsi que les capacités de l'organisation dans son ensemble ;
• traiter l'évaluation et les critères d'évaluation doivent être disponibles pas à un cercle restreint de spécialistes, mais compréhensible pour les évaluateurs, les observateurs et les évaluateurs eux-mêmes (c'est-à-dire avoir la propriété de preuve interne) ;
• la réalisation des activités d'évaluation ne doit pas perturber le travail de l'équipe, mais être intégrée dans le système global travail personnel dans l'organisation de manière à contribuer réellement à son développement et à son amélioration.

Méthodes d'évaluation du personnel

Classifications des méthodes d'évaluation :

• évaluation du potentiel de l'employé;
• évaluation de l'entreprise.

Méthodes d'évaluation du potentiel des employés

1. Centres d'évaluation du personnel. Ils utilisent une technologie complexe basée sur les principes de l'évaluation basée sur des critères. L'utilisation d'un grand nombre de méthodes différentes et l'évaluation obligatoire des mêmes critères dans différentes situations et de différentes manières augmentent considérablement la valeur prédictive et la précision de l'évaluation. Il est particulièrement efficace pour évaluer les candidats à un nouveau poste (promotion) et pour évaluer le personnel d'encadrement (pour plus de détails, voir la clause 8.3).

2. Tests d'aptitude. Leur objectif est d'évaluer les qualités psychophysiologiques d'une personne, la capacité à effectuer une certaine activité. 55% des personnes interrogées utilisent des tests qui ressemblent d'une certaine manière au travail que le candidat devra effectuer.

3. Tests de capacité générale. Évaluation du niveau général de développement et des caractéristiques individuelles de la pensée, de l'attention, de la mémoire et d'autres fonctions mentales supérieures. Particulièrement instructif lors de l'évaluation du niveau de capacité d'apprentissage.

4. Tests biographiques et études biographiques. Principaux aspects de l'analyse : relations de famille, la nature de l'éducation, Développement physique, principaux besoins et intérêts, caractéristiques de l'intelligence, sociabilité. Les données d'un dossier personnel sont également utilisées - une sorte de dossier, où les données personnelles et les informations obtenues sur la base de évaluations annuelles. Selon le dossier personnel, la progression du développement de l'employé est tracée, sur la base de laquelle des conclusions sont tirées sur ses perspectives.

5. tests de personnalité. Tests psychodiagnostiques pour évaluer le niveau de développement des qualités personnelles individuelles ou la pertinence d'une personne par rapport à un certain type. Au contraire, la prédisposition d'une personne à un certain type de comportement et les opportunités potentielles sont évaluées. 20% des répondants ont répondu qu'ils utilisent divers types tests personnels et psychologiques dans leurs organisations.

6. Interview. Une conversation visant à recueillir des informations sur l'expérience, le niveau de connaissance et l'évaluation du professionnel qualités importantes demandeur. Un entretien d'embauche peut fournir des informations détaillées sur un candidat qui, comparées à d'autres méthodes d'évaluation, peuvent fournir des informations précises et prédictives.

7. Recommandations. Il est important de prêter attention à l'origine des recommandations et à la manière dont elles sont formulées. Les entreprises bien connues et réputées sont particulièrement exigeantes quant à l'exécution de tels documents - afin de recevoir une recommandation, des informations sont requises du supérieur immédiat de la personne à qui cette recommandation est présentée. Des recommandations sont établies avec tous les détails de l'organisation et les coordonnées pour retour d'information. Lors de la réception d'une recommandation d'un individu, il convient de prêter attention au statut de cette personne. Si une recommandation à un professionnel est faite par une personne très connue dans les cercles de spécialistes, alors cette recommandation sera plus raisonnable.

8. Méthodes non traditionnelles. 11% utilisent un polygraphe (détecteur de mensonge), un test de stress psychologique, des tests d'honnêteté ou d'attitude envers quelque chose défini par l'entreprise. 18% utilisent des tests d'alcool et de drogue pour les candidats. En règle générale, ces tests reposent sur des analyses d'urine et de sang dans le cadre d'un examen médical lors d'une demande d'emploi. Aucune des organisations interrogées n'utilise des tests de dépistage du SIDA pour leurs candidats. 22% utilisent un certain type de psychanalyse afin d'identifier les compétences des candidats à un éventuel travail dans leurs organisations.

Résultats de l'efficacité comparative des méthodes d'évaluation des candidats

Efficacité comparée des méthodes d'évaluation des candidats

Méthodes d'évaluation commerciale du personnel

Expertise commerciale du personnel en cours activité de travail peut se faire de la manière suivante :

Méthodes d'évaluation individuelle

1. Questionnaires et évaluations comparatives

2. Méthode de choix prédéfinie- un questionnaire dans lequel les principales caractéristiques sont définies, une liste d'options pour le comportement de la personne évaluée. L'échelle d'importance évalue en points un ensemble de caractéristiques de la façon dont le salarié évalué exécute son travail.

3. Échelle d'évaluation des attitudes comportementales- un questionnaire décrivant les situations décisives activité professionnelle. Le questionnaire d'évaluation contient généralement de six à dix situations décisives avec une description du comportement. La personne qui effectue l'évaluation note la description qui correspond le mieux aux qualifications de la personne évaluée. Le type de situation est en corrélation avec le score sur l'échelle.

4. Méthode d'évaluation descriptive consiste à demander à l'évaluateur de décrire les avantages et les inconvénients du comportement de l'employé. Souvent, cette méthode est combinée avec d'autres, comme les échelles d'évaluation d'attitude.

5. Méthode d'estimation par situation décisive . Pour utiliser cette méthode, les spécialistes préparent une liste de descriptions du comportement "correct" et "mauvais" des employés dans certaines situations (décisives). Ces descriptions sont divisées en rubriques selon la nature du travail. L'évaluateur prépare un journal des dossiers pour chaque travailleur évalué, dans lequel il inscrit des exemples de comportement sous chaque rubrique. Ce journal est ensuite utilisé pour évaluer les performances. En règle générale, la méthode est utilisée pour les évaluations données par le responsable, et non par des collègues ou des subordonnés.

6. Échelle d'observation du comportement, en tant que méthode d'appréciation de la situation décisive, est axée sur la fixation d'actions. Pour déterminer le comportement de l'employé dans son ensemble, l'évaluateur fixe sur l'échelle le nombre de cas où l'employé s'est comporté d'une manière ou d'une autre.

Méthodes d'évaluation de groupe

Méthodes d'évaluation de groupe permettent de comparer l'efficacité du travail des salariés au sein du groupe, de comparer les salariés entre eux.

1. Méthode de classement : l'évaluateur doit classer tour à tour tous les employés, du meilleur au pire, selon un critère général. Cependant, cela est assez difficile si le nombre de personnes dans le groupe dépasse 20 personnes, il est beaucoup plus facile de distinguer un employé qui réussit ou qui échoue que de classer la moyenne.

La sortie peut être trouvée en utilisant autre méthode de classement. Pour ce faire, la personne qui effectue l'évaluation doit d'abord sélectionner les meilleurs et les moins bons employés, puis sélectionner les suivants, et ainsi de suite.

2. Comparaison de paires rend la classification plus facile et plus fiable - chacun est comparé à chacun dans des paires spécialement regroupées. A l'intersection des noms de famille dans une paire, le nom de famille de l'employé qui est considéré comme le plus efficace dans cette paire est noté. Ensuite, le nombre de cas où l'employé est le meilleur de sa paire est noté, et sur cette base, une note globale est construite. L'évaluation peut être difficile si le nombre d'employés est trop important - le nombre de couples sera trop important et le questionnaire deviendra fastidieux.

3. KTU (taux d'activité)était répandu dans les années 1980. La valeur du KTU de base est égale à un.

Aux États-Unis, la méthode de l'échelle d'évaluation géographique est la plus couramment utilisée. La méthode descriptive et les questionnaires sont largement utilisés. La part des autres méthodes ne dépasse pas 5%. La classification et la comparaison par paires sont utilisées par 10 à 13 % des employeurs.

L'évaluation des résultats du travail est l'une des fonctions de la gestion du personnel, visant à déterminer le niveau d'efficacité de la performance au travail. L'évaluation des résultats du travail est partie intégrante évaluation d'entreprise personnel, ainsi qu'une évaluation de son comportement professionnel et de ses qualités personnelles, et consiste à déterminer la conformité des résultats du travail du salarié avec les objectifs, les indicateurs prévus et les exigences réglementaires.

Pour les indicateurs résultats finaux Le travail des travailleurs, ainsi que son contenu, est influencé par une combinaison de divers facteurs, dont la classification est donnée dans le tableau. 9.1. La prise en compte de ces facteurs est obligatoire lors de l'évaluation de la performance de fonctionnaires dans des conditions spécifiques de lieu et de temps, car cela augmente le degré de validité, d'objectivité et de fiabilité des conclusions de l'évaluation.

L'évaluation des résultats du travail de différentes catégories de travailleurs (gestionnaires, spécialistes, autres employés, travailleurs) diffère dans leurs tâches, leur signification, leurs indicateurs ou leurs caractéristiques et la complexité de l'identification des résultats.

Tout simplement, ce problème est résolu pour la catégorie des travailleurs, notamment les travailleurs à la tâche, puisque les résultats quantitatifs et qualitatifs de leur travail s'expriment dans la quantité de produits fabriqués et dans leur qualité. En comparant avec la tâche planifiée, le résultat de leur travail est évalué.

L'évaluation des résultats du travail des gestionnaires et des spécialistes est beaucoup plus difficile, car elle caractérise leur capacité à fournir

Tableau 9.1. Classification des facteurs pris en compte lors de l'évaluation de la productivité du travail

Les facteurs
naturel biologique	État de santé Capacité mentale Capacité physique Environnement géographique Saisonnalité, etc...
Socio-économique	L'état de l'économie Exigences, restrictions et lois de l'État dans le domaine du travail et des salaires Qualification des employés Motivation au travail Standard de vie Le niveau de protection sociale, etc.
Technique et organisationnel	La nature des tâches à résoudre La complexité du travail L'état de l'organisation de la production et du travail Conditions de travail (sanitaires et hygiéniques, ergonomiques, esthétiques, etc.) Le volume et la qualité des informations reçues Le niveau d'utilisation des acquis scientifiques et technologiques, etc.
Socio-psychologique	Attitude envers le travail État psychophysiologique du travailleur Climat moral dans l'équipe, etc.
Marché	Développement d'une économie mixte Développement de l'entrepreneuriat Niveau et portée de la privatisation Corporatisation des organisations Concurrence Choix indépendant du système salarial Libéralisation des prix Inflation La faillite Chômage, etc...

appeler un impact direct sur les activités de tout maillon de production ou de gestion. Dans le très vue générale le résultat du travail d'un employé de l'appareil de gestion est caractérisé par le niveau ou le degré de réalisation de l'objectif de gestion au moindre coût. En même temps, important valeur pratique Il a bonne définition des indicateurs quantitatifs ou qualitatifs reflétant buts ultimes organisations ou départements.

Les indicateurs par lesquels les employés sont évalués sont variés. Il s'agit notamment de la qualité du travail effectué, de sa quantité,

évaluation de la valeur des résultats. Pour évaluer la productivité du travail, il faut un assez grand nombre d'indicateurs qui couvriraient à la fois la quantité de travail (par exemple, le nombre de visites effectuées par un agent commercial) et ses résultats (par exemple, le montant des revenus).

Il faut aussi souligner concept clé, en tant que critère d'évaluation, est une sorte de seuil au-delà duquel l'état de l'indicateur satisfera ou non les exigences établies (prévues, normalisées).

Par conséquent, lors du choix des critères d'évaluation, il est nécessaire de prendre en compte Premièrement, pour quelles tâches spécifiques les résultats de l'évaluation sont utilisés (augmentation de salaire, évolution de carrière, licenciement, etc.), et, d'autre part, pour quelle catégorie et poste de salariés les critères sont établis, étant donné qu'ils seront différenciés en fonction de la complexité, la responsabilité et la nature des activités de l'employé. En distinguant trois catégories d'employés cadres, il convient de rappeler que les employés de chacune de ces catégories contribuent au processus de gestion : les spécialistes élaborent et préparent les décisions, les autres employés les établissent, et les gestionnaires prennent les décisions, évaluent leur qualité, contrôlent les délais .

En ce qui concerne la division du travail de direction, le résultat du travail du dirigeant s'exprime généralement par les résultats des activités de production, économiques et autres de l'organisation ou des divisions (par exemple, la mise en œuvre du plan de profit, la croissance du nombre de clients, etc.), ainsi que par les conditions socio-économiques de travail des salariés qui lui sont subordonnés (par exemple, le niveau de rémunération, la satisfaction au travail du personnel, etc.).

Le résultat du travail des spécialistes est déterminé en fonction du volume, de l'exhaustivité, de la qualité et de la rapidité d'exécution des tâches qui leur sont assignées. Lors du choix des indicateurs qui caractérisent les principaux résultats clés du travail des gestionnaires et des spécialistes, il convient de tenir compte du fait qu'ils ont une influence directe et décisive sur le résultat de l'ensemble de l'activité de l'organisation; occupent une part importante du temps de travail du personnel ; ils sont relativement peu nombreux (4-6); représentent au moins 80 % de tous les résultats ; mener à la réalisation des objectifs de l'organisation ou de l'unité.

En tableau. 9.2 fournit une liste approximative d'indicateurs quantitatifs pour évaluer les résultats du travail pour certains postes de gestionnaires et de spécialistes.

Tableau 9.2. Liste des indicateurs pour évaluer les résultats du travail

Titre d'emploi	Liste des indicateurs pour évaluer les résultats du travail
Responsable de l'organisation	Croissance des bénéfices Rotation du capital Part de marché
directeur de banque	Le volume des prêts et leur dynamique Rentabilité La qualité des opérations de prêt Nombre de nouveaux clients
Responsables de ligne (chefs d'ateliers de production, contremaîtres)	Réalisation des tâches planifiées en termes de volume et de nomenclature Dynamique du volume de production Dynamique de la productivité du travail Réduction des coûts de production La proportion de produits défectueux et leur dynamique Temps d'arrêt Pertes d'indisponibilité Taux de rotation du personnel
Le chef de la finance a donné	chiffre d'affaires fonds de roulement Niveau de fonds de roulement excédentaire
Directeur des Ressources Humaines	La productivité du travail et sa dynamique Réduire l'intensité de travail standard des produits manufacturés Part des normes fondées sur des preuves Le niveau des salaires par unité de production et sa dynamique Le taux de rotation du personnel et sa dynamique Nombre de chambres vacantes Indicateurs de formation et de perfectionnement du personnel Frais de personnel dans les coûts de production (part et dynamique)
Responsable des ressources humaines	Nombre de postes vacants dans l'organisation Nombre de candidats pour un poste vacant

En pratique, lors de l'évaluation de la performance des gestionnaires et des spécialistes, ainsi que des indicateurs quantitatifs, c'est-à-dire directs, indirects sont utilisés, caractérisant les facteurs influençant l'obtention des résultats. Ces facteurs de performance comprennent : l'efficacité du travail, la tension, l'intensité du travail, la complexité du travail, la qualité du travail, etc. Contrairement aux indicateurs directs des résultats du travail, les évaluations indirectes caractérisent les activités de l'employé selon des critères correspondant à des idées idéales sur la façon d'accomplir les tâches et les fonctions qui constituent la base de ce poste, et sur les qualités à démontrer à cet égard.

La méthode de notation est le plus souvent utilisée pour évaluer les facteurs de performance. L'interprétation des scores dans l'évaluation de la complexité et de la qualité du travail est présentée dans le tableau. 9.3.

Tableau 9.3. Exemple notation complexité et qualité du travail

Le degré de complexité et la qualité du travail	Marquer en points
Ouvrage réalisé par complexité : Dépasse largement la description de poste
Dépasse légèrement la description de poste
Conforme à la description de poste
Légèrement inférieur à ce qui est requis dans la description de poste
Significativement inférieur à ce qui est requis dans la description de poste
Qualité du travail effectué : Haut niveau
A un bon niveau
De manière satisfaisante
Sous la moyenne
insatisfaisant

La procédure d'évaluation des résultats du travail sera efficace si les conditions obligatoires suivantes sont remplies: établir des «normes» claires pour les résultats du travail pour chaque poste (lieu de travail) et des critères pour son évaluation; développement d'une procédure d'évaluation des résultats du travail (quand, à quelle fréquence et qui évalue les méthodes d'évaluation); fournir des informations complètes et fiables à l'évaluateur sur les résultats du travail de l'employé ; discuter des résultats de l'évaluation avec l'employé; prendre une décision sur les résultats de l'évaluation et documenter l'évaluation.

Pour évaluer les résultats du travail, diverses méthodes, dont le classement et une brève description de sont présentés dans le tableau. 9.4.

Plus largement dans les organisations du monde entier, la méthode de gestion par objectifs (tâches) est utilisée pour évaluer les performances des managers, ingénieurs et employés de bureau qui ne sont pas directement liés à la sortie des produits. Un exemple de formulation de certains objectifs (tâches) est présenté dans le tableau. 9.5.

La plus grande difficulté pour évaluer les résultats du travail des cadres à travers des objectifs réside dans la détermination du système d'indicateurs cibles individuels.

Tableau 9.4. Les principales méthodes d'évaluation des résultats du travail des cadres

Nom de la méthode	Brève description de la méthode
Gestion des objectifs	Elle repose sur une appréciation de la réalisation par le salarié des objectifs fixés conjointement par le manager et ses subordonnés sur une période de temps déterminée. Permet une discussion systématique des objectifs atteints et non atteints Nécessite quantification des objectifs et des délais pour les atteindre. Méthode coûteuse. Utilisé pour évaluer les gestionnaires et les spécialistes
	Elle repose sur l'établissement d'une appréciation appropriée (de 4 à 0) pour chaque trait de caractère du salarié évalué : la quantité de travail, la qualité du travail, l'initiative, la coopération, la fiabilité, etc. L'appréciation correspond à la notation. Pour améliorer l'efficacité de l'échelle d'évaluation, des descriptions plus clairement délimitées de l'exhaustivité de la manifestation d'un trait de caractère particulier sont compilées.
Choix forcé	Basé sur la sélection des plus typiques cet employé caractéristiques (descriptions) correspondant à un travail efficace et inefficace (par exemple, "travaille beaucoup", "ne s'attend pas à des problèmes", etc.). Sur la base de l'échelle de points, l'indice d'efficacité est calculé. Utilisé par la direction, les collègues, les subordonnés pour évaluer la performance des employés
Méthode descriptive	L'évaluateur décrit les avantages et les inconvénients du comportement de l'employé en termes de quantité de travail, de qualité du travail, de connaissance du travail, qualités personnelles, initiative, etc. en utilisant une échelle de notation graphique, en utilisant des normes de performance pré-compilées
Méthode d'évaluation de la situation critique	Basé sur l'utilisation d'une liste de descriptions du comportement "correct" et "mauvais" de l'employé dans certaines situations, les situations dites décisives. L'évaluateur tient un registre dans lequel ces descriptions sont classées selon la nature du travail. Utilisé dans les évaluations de gestion. pas des collègues ou des subordonnés
Méthode des questionnaires et questionnaires comparatifs	Comprend un ensemble de questions ou des descriptions du comportement des employés. L'évaluateur met une marque à côté de la description du trait de caractère qui, à son avis, est inhérent à l'employé, sinon laisse un espace vide. La somme des notes donne la note globale du profil de cet employé. Utilisé pour l'évaluation par la direction, les pairs et les subordonnés
	Basé sur l'utilisation de situations décisives (5-6). dont dérivent les caractéristiques de la productivité du travail (de 6 à 10). L'évaluateur lit la description d'un critère (par exemple, la compétence en ingénierie) dans le questionnaire d'évaluation et met une note sur l'échelle en fonction de la qualification de l'évalué. Méthode coûteuse et chronophage, mais accessible et compréhensible pour les travailleurs
Méthode d'échelle d'observation du comportement	Il est similaire au précédent, mais au lieu de déterminer le comportement de l'employé dans la situation décisive de l'heure actuelle, les estimations fixent sur l'échelle le nombre de cas où l'employé s'est comporté d'une manière ou d'une autre plus tôt. La méthode est laborieuse et nécessite des coûts matériels

Tableau 9.5. Exemples d'utilisation de la méthode de gestion par objectifs (tâches)

Titre d'emploi	Type d'organisation par taille et portée	Formulation de l'objectif (tâche)
Le directeur d'usine	Usine de réfrigérateurs de taille moyenne
Chef de produit	Usine de transformation alimentaire de grande taille	Augmenter le marché alimentaire d'au moins 2,3 % d'ici le 1er septembre, en augmentant les coûts d'au plus 1,5 %
Agent de ventes	Taille moyenne : raffinerie de pétrole	Trouver au moins cinq nouveaux acheteurs dans la zone centrale et conclure un contrat avec deux dans les six prochains mois
	Grande taille, organisation de la construction	Compléter le développement d'un projet de sous-station thermique 10 jours avant la date limite de soumission d'un ensemble de documentation

La forme la plus populaire d'évaluation des performances est l'évaluation basée sur les KPI ( indicateurs clef Efficacité). Ils sont généralement développés pour chaque poste et sont le plus souvent utilisés lors de l'évaluation des managers, moins souvent lors de l'évaluation des spécialistes, mais peu ont entendu parler de l'utilisation des KPI pour évaluer le travail du personnel technique. Très souvent, les KPI ne sont basés ni sur le profil ni sur les exigences particulières du poste. De plus, à l'aide d'indicateurs clés de performance, il n'est pas toujours possible de comparer les contributions des employés à différents postes du fait que différents critères ont été élaborés pour eux.

Une alternative efficace, bien que peu populaire, à l'évaluation basée sur les KPI est l'évaluation standard des postes, qui convient à tous les postes. Mais lors de l'élaboration de critères de performance standard, certaines exigences doivent être respectées :

Ils doivent être définis en termes comportementaux ;

Ils doivent porter sur des comportements stables et répétitifs ;

Ils doivent refléter des critères quantitatifs et qualitatifs pour l'exécution des travaux qui ne sont pas liés au contenu des activités sur un site particulier ;

Ils doivent être directement observables.

Voici un exemple de questionnaire conçu pour évaluer périodiquement un employé de tout niveau et de tout profil. Il est conçu sur la base de modèles qui utilisent trois principaux paramètres d'exécution des tâches :

Étendue des tâches et responsabilités professionnelles ;

Date limite - étendue des tâches et des fonctions ;

La qualité d'exécution est le volume des tâches et des fonctions.

Le volume des tâches (tâches et fonctions) prescrit dans la description de poste est considéré comme la norme pour le volume des tâches. Pour certaines raisons, le volume de tâches accomplies peut être inférieur à la norme. Ces raisons peuvent être « respectueuses » (maladie, vacances) et « irrespectueuses » (absentéisme, baisse de performance, etc.). Le volume de tâches dépassant les normes est possible lors du remplacement d'un employé absent pour cause de maladie, de voyage d'affaires, de vacances. Une autre raison est l'attribution à l'employé par son manager de tâches qui dépassent le cadre des descriptions de poste, des tâches urgentes et non planifiées.

Ainsi, il existe trois niveaux d'étendue des tâches :

Le minimum;

Dans le cadre des fonctions officielles;

Supplémentaire aux fonctions officielles.

Questionnaire d'évaluation de la productivité du travail

JE. informations générales ____________________

NOM ET PRÉNOM. évalué ____________________

Titre d'emploi ____________________

Division ____________________

Compagnie ____________________

Date d'évaluation ____________________

II.Questionnaire

1. Étendue des tâches (fonctions et responsabilités professionnelles).

Les tâches accomplies au cours de la période considérée sont évaluées. A la fin du mois, les fonctions et l'avancement des tâches sont évalués. Dans l'un des éléments, sélectionnez la marque souhaitée.

1. Minimum autorisé de tâches accomplies, y compris en raison de l'absence du travail évalué en raison d'une maladie, de vacances, etc. (0-4).

2. L'étendue habituelle et routinière des tâches conformément à Description de l'emploi (5-8).

3. Tâches complémentaires à celles prévues par la fiche de poste (missions, projets, substitution temporaire collègue absent) (9-12).

1. Délais pour accomplir les tâches.

Délais estimés pour la mise en œuvre d'un volume particulier de tâches. Choisissez une réponse.

1. Toutes les tâches sont en retard.

2. Une minorité des tâches ont été réalisées sans enfreindre les délais, la plupart des tâches :

a) terminé plus tôt que prévu ;

b) en retard.

3. La moitié des tâches ont été réalisées sans enfreindre les délais, l'autre moitié :

a) terminé plus tôt que prévu ;

b) en retard.

4. La plupart des tâches ont été réalisées sans enfreindre les délais, une plus petite partie des tâches :

a) terminé plus tôt que prévu ;

b) en retard.

5. Toutes les tâches sont terminées à temps.

6. Toutes les tâches terminées avant la date prévue.

2. La qualité des tâches effectuées.

La qualité de l'exécution des tâches est évaluée conformément aux critères et normes existants, aux exigences. Sont également pris en compte les erreurs commises, les plaintes ou les remerciements des clients, etc., l'effet positif obtenu du problème résolu. Choisissez une réponse.

1. La qualité de l'exécution de toutes les tâches est inférieure aux attentes.

2. La qualité d'exécution d'une plus petite partie des tâches n'est pas inférieure aux attentes, la majorité des tâches :

a) plus élevé que prévu ;

b) plus faible que prévu.

3. La qualité de la moitié des tâches n'est pas inférieure aux attentes, la seconde moitié :

a) plus élevé que prévu ;

b) plus faible que prévu.

4. La qualité de la plupart des tâches n'est pas inférieure aux attentes, une plus petite partie des tâches :

a) plus élevé que prévu ;

b) plus faible que prévu.

5. La qualité de toutes les tâches est égale à celle attendue,

6. La qualité de toutes les tâches est supérieure aux attentes.

III. Score final.

IV. Clés et règles.

Volume de tâches.

La clé universelle des critères « Délais » et « Qualité de réalisation des tâches »

Élément du questionnaire	Noter

Interprétation des résultats

29-36 Efficacité supérieure à la norme

21-28 L'efficacité est OK

13-20 Des performances inférieures à la normale

8-12 Performances nulles ou minimales

Lors de l'élaboration d'une échelle d'évaluation du calendrier et de la qualité des tâches, il convient de partir du fait que pendant la période d'évaluation, une partie des tâches est effectuée en avance sur le programme, et la partie avec un retard. Il en va de même pour la qualité - toutes les tâches ne sont pas exécutées de la même manière. Si vous regardez la matrice, avec laquelle vous pouvez afficher différents volumes de tâches en retard et en avance ou différents volumes de tâches qualité différente, alors vous obtenez un tableau avec des combinaisons assez complexes (tableau 9.6).

A l'intersection des colonnes et des lignes - des points qui sont attribués pour des combinaisons possibles. Pour le questionnaire, les combinaisons les plus typiques ont été sélectionnées, plus faciles à évaluer.

Tableau 9.6. Échelle d'évaluation à deux facteurs "Etendue des tâches - Qualité / ponctualité des tâches"

Les évaluateurs du rendement des employés peuvent être :

cadre supérieur ;

superviseur direct;

Une personne impliquée dans le même processus métier ; conservateur, leader méthodologique ou mentor ; tous ces gens ensemble;

Tout employé interagissant avec l'évalué et capable d'évaluer sa performance.

Il existe un certain nombre de raisons pour lesquelles une évaluation du rendement est nécessaire : 1) elle fournit des informations qui peuvent être utilisées pour prendre des décisions en matière de promotion et de salaire ; 2) vous permet d'examiner le comportement d'un subordonné au travail et d'élaborer un plan pour corriger les lacunes, réviser les plans de carrière.

L'évaluation de la productivité du travail - l'une des fonctions de la gestion des ressources humaines - vise à déterminer le niveau d'efficacité du travail effectué par un gestionnaire ou un spécialiste. Il caractérise leur capacité à avoir un impact direct sur les activités de tout maillon de production ou de gestion.

Dans sa forme la plus générale, le résultat du travail d'un employé de l'appareil de gestion se caractérise par le niveau ou le degré de réalisation de l'objectif de gestion au moindre coût. Les indicateurs par lesquels les employés sont évalués sont appelés critères d'évaluation.

Ceux-ci inclus:

La qualité du travail effectué;

Sa quantité ;

Évaluation de la valeur des résultats.

Pour évaluer la productivité du travail, il faut un assez grand nombre de critères qui couvriraient à la fois le volume de travail et ses résultats (par exemple, le montant des revenus).

Par conséquent, lors de la sélection des critères d'évaluation, il convient de prendre en compte, premièrement, pour quelles tâches spécifiques les résultats de l'évaluation sont utilisés (augmentation de salaire, évolution de carrière, licenciement, etc.) et, deuxièmement, pour quelle catégorie et poste d'employés les critères sont établis étant donné qu'ils seront différenciés selon la complexité, la responsabilité et la nature des activités de l'employé. Comme vous le savez, il existe trois catégories de cadres (employés) : les cadres, les spécialistes et les autres employés. Des spécialistes élaborent et préparent des décisions, d'autres employés les formalisent, des managers prennent des décisions, les évaluent et surveillent leur mise en œuvre. Le tableau 17 présente des indicateurs et des critères d'évaluation de la productivité du travail.

Tableau 17

Indicateurs approximatifs et critères d'évaluation de la productivité du travail

Postes	Liste des indicateurs-critères d'évaluation de la productivité du travail (approximatif)
directeur de banque	Bénéfice Rentabilité Croissance du bénéfice Rotation du capital Part de marché
Directeur de succursale	Le volume des crédits et leur dynamique La qualité des opérations de crédit Le nombre de nouveaux clients (dynamique de croissance et sa qualité)
Chefs de bureaux supplémentaires (chefs de départements)	Atteinte des objectifs prévus pour les prêts / attirer des prêts Dynamique des volumes Dynamique de la productivité du travail du personnel Réduction du coût des services, des produits Nombre de plaintes et leur dynamique Valeur des prêts en souffrance Taux de rotation du personnel
Responsable RH (à louer)	Nombre de postes vacants dans l'organisation Nombre de candidats à un poste vacant Taux de rotation par catégories de personnel et divisions

En ce qui concerne la division du travail de direction, le résultat du travail du dirigeant s'exprime généralement par les résultats des activités de production, économiques et autres de l'organisation ou des divisions (par exemple, la mise en œuvre du plan de profit, la croissance du nombre de clients, etc.), ainsi que par les conditions socio-économiques du travail des salariés qui lui sont subordonnés (par exemple, le niveau de rémunération des salariés, la motivation du personnel).

Le résultat du travail des spécialistes est déterminé en fonction de leur volume, de leur exhaustivité, de leur qualité et de la rapidité d'exécution des tâches qui leur sont assignées.

Lors du choix des indicateurs qui caractérisent les principaux résultats clés du travail des gestionnaires et des spécialistes, il convient de garder à l'esprit qu'ils doivent répondre aux exigences suivantes :

Avoir une influence directe et décisive sur le résultat de toutes les activités de l'organisation ;

Ils occupent une part importante du temps de travail du personnel ;

Il y en a relativement peu (4-6);

Composez au moins 80 % de tous les résultats ;

Mener à la réalisation des objectifs de l'organisation ou de l'unité.

En pratique, lors de l'évaluation de la performance des gestionnaires et des spécialistes, ainsi que des indicateurs quantitatifs, c'est-à-dire directs, indirects sont également utilisés, caractérisant les facteurs influençant l'obtention des résultats (efficacité, intensité, intensité du travail, complexité du travail, qualité du travail). Contrairement aux indicateurs directs, les évaluations indirectes caractérisent les activités de l'employé selon des critères correspondant aux idées « idéales » sur la façon d'exercer les tâches et les fonctions du poste qui constituent la base de ce poste et sur les qualités qui doivent être démontrées en relation avec cela.

Pour évaluer les facteurs de performance, la méthode du scoring est le plus souvent utilisée (tableau 18).

Tableau 18

Un exemple de notation de la complexité du travail

La procédure d'évaluation de la productivité du travail sera efficace si les conditions obligatoires suivantes sont remplies :

Établir des "normes" claires de productivité du travail pour chaque poste (lieu de travail) et des critères pour son évaluation ;

Développement d'une procédure d'évaluation de la productivité du travail (méthodes d'évaluation - gestion par objectifs, méthode de l'échelle d'évaluation des attitudes comportementales, méthode d'évaluation par une situation décisive, méthode de l'échelle d'observation des comportements);

Fournir des informations complètes et fiables à l'évaluateur sur la performance de l'employé ;

Discuter des résultats de l'évaluation avec l'employé ;

Décider des résultats et documenter l'évaluation.

La plus grande difficulté pour évaluer la performance des cadres à travers des objectifs est de déterminer des indicateurs cibles individuels.

Une liste des principales tâches de l'employé est établie, y compris les fonctions régulièrement exercées par l'employé et les activités ponctuelles ciblées pour la période prévue.

Le domaine de responsabilité du gestionnaire est établi, c'est-à-dire chaque fonction de leur nombre introduite dans les indicateurs cibles est précisée dans certains critères économiques ou autres (bénéfice, volume, timing, qualité).

Des unités de mesure pour chaque catégorie (%, jours, mesures monétaires) et un système d'indicateurs reflétant les résultats des activités (croissance des bénéfices, etc.) sont établis.

Pour chaque indicateur, des normes de performance individuelles sont fixées. Ils doivent tenir compte de toutes les réserves du salarié, mais procéder à partir de locaux réels. Chase Manhattan établit un double standard pour chaque métrique. Le premier caractérise les "bonnes performances", le second caractérise les "exceptionnels".

L'activité de travail est un effort visant à atteindre un certain résultat. C'est la principale caractéristique de l'œuvre. Cela demande toujours une certaine force mentale et physique. Le résultat du travail en dépendra. Mais cette réalisation n'est généralement pas considérée comme la tâche principale. Car le résultat montre la mesure de la dépense d'efforts pour atteindre l'objectif. Et puisque ce processus se manifeste qualités individuelles employé, un facteur important est la comparaison du travail et son évaluation.

Concepts de base

L'ensemble des actions de l'employé pour changer raisonnablement et utilement l'objet du travail est le processus de travail. Le but de son organisation est d'assurer l'accomplissement de la tâche assignée avec des coûts minimaux, y compris le temps de travail, avec une utilisation très efficace de l'équipement et haute qualité produit final. L'amélioration des résultats du travail est déterminée par un changement dans l'ensemble des méthodes et méthodes de travail d'un employé et / ou d'un groupe d'employés.

L'évaluation de la main-d'œuvre est une mesure pour étudier la conformité de la qualité et de la quantité de travail avec les exigences du processus technologique de production. L'évaluation des résultats du travail est l'une des nombreuses fonctions de la gestion du personnel de l'entreprise. Il montre le niveau d'efficacité du travail effectué. L'évaluation des résultats du travail est l'une des composantes de l'évaluation activités commerciales personnel de l'organisation. Il montre comment le résultat du travail du personnel correspond aux objectifs, aux normes, processus technologique et les performances prévues.

L'évaluation du travail vous permet d'accumuler les résultats de chaque employé pendant une certaine période de temps. Autrement dit, ce ne sont pas les travailleurs qui sont comparés les uns aux autres, mais leur travail avec des normes acceptées.

Qu'est-ce que l'évaluation et pourquoi est-elle nécessaire ?

N'importe quel organisation moderne, quelle que soit l'expérience de ses collaborateurs ou leur haut niveau de qualification, est tournée vers les résultats. C'est pourquoi l'évaluation du rendement est si importante. L'évaluation des résultats sociaux caractérise l'efficacité du travail de l'organisation dans le contexte des buts et objectifs fixés pour chaque employé.

Ce n'est un secret pour personne qu'un employé peut remplir avec succès tous les éléments de la description de poste, mais, par exemple, avec la participation d'autres employés ou une prolongation fréquente des délais, alors que le travail doit être fait rapidement, efficacement et au moindre coût, y compris temps. L'évaluation de la main-d'œuvre et de son efficacité vise à identifier ces employés.

Facteurs d'évaluation du travail et leur classification

Biologique naturel :

• âge;
• environnement géographique;
• santé;
• capacités ;
• saisonnalité;
• capacités mentales, etc...

Socio-économique:

• l'état de l'économie dans le pays;
• le niveau de protection par les autorités sociales ;
• exigences de l'État dans le domaine du travail et des salaires, restrictions éventuelles;
• standard de vie;
• motivation à travailler;
• qualification des employés.

Technique et organisationnel :

• la nature des tâches;
• capacité à utiliser les réalisations scientifiques et techniques;
• la complexité du travail effectué;
• la capacité à percevoir la qualité et le volume des informations ;
• conditions de travail (ergonomiques, sanitaires et hygiéniques, esthétiques, etc.).

Socio-psychologique :

• climat moral;
• attitude au travail;
• état psychophysiologique du salarié.

Marché:

• économie mixte;
• chômage;
• développement de l'esprit d'entreprise;
• la faillite;
• volume de privatisation et son niveau;
• inflation;
• transformation en société de l'entreprise;
• libéralisation des prix;
• choix indépendant du système et du mode de rémunération;
• concurrence.

La prise en compte des facteurs décrits est nécessaire pour évaluer le résultat du travail de chaque employé dans certaines conditions et intervalles de temps. Analyse des résultats des travaux diverses catégories le personnel diffère dans les tâches, les indicateurs, l'importance, les caractéristiques et la complexité des résultats de calcul.

Différences dans l'appréciation des catégories de personnel

La catégorie des travailleurs, en particulier les travailleurs à la pièce, est la plus facile à évaluer. Les indicateurs qualitatifs et quantitatifs de ceux qui travaillent dans le cadre d'un tel système salarial ne sont exprimés qu'en termes de qualité et de quantité de produits fabriqués. Afin d'évaluer le résultat du travail d'un travailleur à la pièce, vous devez comparer la tâche planifiée avec le résultat du travail.

Il est plus difficile d'évaluer le travail des spécialistes ou des gestionnaires à différents niveaux. Cela est dû au problème de l'évaluation de leur capacité à influencer directement les activités d'un niveau hiérarchique unique ou zone de production. Si le résultat final du travail d'un représentant de l'appareil administratif est évalué en termes généraux, il est alors nécessaire de caractériser le niveau ou le degré de réalisation de l'objectif de gestion au moindre coût. Parallèlement, il est important de déterminer des indicateurs quantitatifs ou qualitatifs qui refléteront fidèlement les objectifs finaux fixés pour l'unité, la section ou l'ensemble de l'organisation.

Les indicateurs eux-mêmes sont variés. Il s'agit de la qualité des actions ou du travail effectué, de son volume, de sa valeur, etc. La productivité du travail nécessite une approche plus complexe avec un ensemble accru d'indicateurs.

Concept clé

Pour analyser les résultats du travail, il est nécessaire d'accepter des critères d'évaluation. Chaque organisation doit allouer un soi-disant seuil avec des exigences généralement acceptées (plans, normes, etc.). Autrement dit, leur mise en œuvre ou leur non-respect affectera l'évaluation satisfaisante ou insatisfaisante du travail.

Sur cette base, lors de la définition du critère d'évaluation, il est nécessaire de prendre en compte:

• tâches spécifiques pour lesquelles les résultats de l'évaluation seront utilisés (échelon de carrière, augmentation de salaire, licenciement, etc.);
• catégorie et poste d'un employé, pour lesquels un critère est établi tenant compte de la différenciation, en fonction de divers facteurs (complexité du processus de production, responsabilité, nature de l'activité, etc.).

Il est d'usage de distinguer trois catégories d'employés de l'appareil administratif. Et chacun d'eux a sa propre fonction dans le processus de gestion: des spécialistes effectuent le développement et la préparation de la solution, le lien suivant les rédige, et la direction prend et évalue la décision, surveille sa qualité et contrôle les délais .

Le résultat du travail du manager

Puisqu'il existe une division dans l'appareil administratif, le dirigeant est évalué à travers les résultats du travail dans l'entreprise, c'est-à-dire en additionnant les résultats de la production et des activités économiques de l'ensemble de l'organisation ou de son unité. Comparer, par exemple, pour une seule période, la croissance base de clientèle, mise en œuvre des plans, indicateurs de résultat. Les conditions socio-économiques de travail des salariés subordonnés au chef sont également prises en compte. Cela peut être la motivation des employés, le niveau de rémunération, etc.

Le résultat du travail des spécialistes caractérise le volume, la qualité, l'exhaustivité et la rapidité des tâches effectuées, fixées par la description de poste. Lors du choix des indicateurs clés de ce lien de l'équipe de direction, ils tiennent compte de leur impact direct sur le résultat final de l'ensemble de l'organisation, ainsi que du fait que les spécialistes occupent une part importante du temps de travail du personnel, ils sont généralement peu , mais ils représentent près de 80% du résultat total et mènent à l'objectif fixé par l'ensemble de l'organisation.

Un indicateur tout aussi important pour caractériser les résultats du travail. Plus il est élevé, moins il en coûte pour processus de fabrication. La productivité du travail des travailleurs caractérise la rentabilité de l'entreprise. Calculez cet indicateur pour une seule période. Les données obtenues permettent d'établir des objectifs de planification : calculer les futurs volumes de production, et avec eux les recettes, établir des devis, acheter des matériaux, embaucher des ouvriers, etc.

La productivité du travail est caractérisée par deux indicateurs :

• la production, qui montre le volume de produits fabriqués par un travailleur pendant une certaine période de temps (heure, jour, semaine);
• l'intensité du travail, qui montre combien de temps il faut à un travailleur pour produire une unité de produit (ou une partie de celui-ci).

Les économistes soutiennent qu'une approche compétente de la productivité du travail permet, après avoir considérablement économisé sur la masse salariale, d'augmenter le profit de l'organisation.

Avec l'économie de marché qui existe aujourd'hui, une catégorie générale qui nous permet de caractériser les résultats du travail en détail de tout collectif de travail(y compris les propriétaires et les employés) est le profit. Le processus d'établissement passe par trois étapes. Sur le premier, le bénéfice du bilan est déterminé, sur le second - celui estimé, et seul le troisième reçoit le bénéfice net. Il est réparti entre divers articles au sein de l'entreprise.

Selon le même schéma, il est possible de retracer la formation des résultats économiques du travail de l'ensemble du personnel de l'organisation.

Ainsi, le bénéfice du bilan exprime les résultats des activités non productives et activités de production entreprises. Le bilan contient le montant des bénéfices : provenant de la vente de biens (services), d'autres ventes et charges hors exploitation et les revenus.

L'estimation fait partie du bilan. Il s'agit du bénéfice moins les impôts et les loyers, les intérêts sur les emprunts (paiements par l'entreprise pour les obligations budgétaires), les autres créanciers, les propriétaires ressources naturelles etc. Chacun des paiements nommés dans les limites des normes législatives représente la fonction compensatoire, fiscale ou stimulante.

Le bénéfice net (ou retenu) est obtenu à partir de l'estimation en soustrayant de celui-ci les dividendes à répartir entre les actionnaires de l'entreprise. Le montant restant est utilisé pour développer la production et/ou la consommation. A cet effet, deux fonds sont en cours de création : social et d'investissement.

Une petite part du bénéfice net est laissée à la disposition de l'appareil administratif de l'organisation en tant que réserve à grande vitesse.

La capacité d'une entreprise dans les conditions économiques instables d'aujourd'hui à assurer des activités rentables basées sur des revenus élevés des employés de l'organisation caractérise le résultat du travail. L'activité de travail d'un point de vue économique dans ce cas peut être combinée en trois groupes:

1. Facteurs caractérisant les produits du travail (travaux et services, qualité et volumes des biens produits).
2. Facteurs indiquant la composition quantitative et qualitative du personnel embauché, le niveau de rémunération et le degré d'emploi des salariés.
3. Facteurs qui forment le coût (par rapport aux prix du marché). Leur structure et le niveau des coûts.

L'évaluation de la productivité du travail doit être considérée sous deux aspects : qualitatif et volumétrique.

Incitations du personnel

L'une de ses composantes est la récompense. L'objectif est d'attirer un salarié, de consolider l'actuel personnel, encourageant une main-d'œuvre hautement efficace et maîtrisant les coûts de main-d'œuvre.

Une récompense pour une personne peut être tout ce qu'elle considère comme précieux pour elle-même. La notion de valeur est très spécifique. Faites la distinction entre les récompenses internes et externes.

La récompense interne est le processus de travail lui-même, le sentiment d'avoir atteint l'objectif ou la tâche fixé, l'importance ou le contenu du travail effectué et l'estime de soi. Offrir une telle récompense est simple : il suffit de créer les conditions nécessaires travailler et se fixer des tâches précises.

La rémunération externe du travail est donnée par l'organisation. Cela peut être une louange, une promotion échelle de carrière, reconnaissance, symboles de prestige ou de nouveau statut, augmentation de salaire, jours fériés supplémentaires, paiements en espèces, remboursement d'assurances ou autres dépenses, etc.

La récompense est divisée en matériel et immatériel (moral, social, créatif). Il existe également des récompenses collectives et individuelles.

Règles de base de la rémunération

Ils sont courants et efficaces :

1. Il faut récompenser ou encourager moralement assez vite. Le travailleur rémunéré ne doit pas perdre le lien entre la reconnaissance par l'administration et sa contribution à la cause commune.
2. Il est recommandé de récompenser en argent les résultats du travail et non les efforts déployés pour les atteindre. De plus, les résultats doivent se refléter positivement dans les bénéfices de l'organisation.
3. La rémunération doit correspondre aux réalisations du salarié dans son domaine d'activité.
4. Augmentez les récompenses lorsque l'organisation se porte bien et diminuez lorsque les bénéfices sont en baisse.
5. Réaliser une rémunération sous la forme la plus attrayante pour un employé en particulier.

Chapitre 9

ÉVALUATION DES FRAIS DE MAIN-D'ŒUVRE ET DE PERSONNEL

Évaluation des activités des unités de gestion du personnel

Noter l'efficacité économique projets d'amélioration de la gestion du personnel

Nbsp ; Calcul des coûts associés à l'amélioration du système de gestion du personnel

Évaluation de la productivité du travail des gestionnaires et des spécialistes en gestion du personnel

Évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel ( l'une des fonctions de gestion du personnel) vise à déterminer le niveau Efficacité leadership des personnes. Son noyau est une caractéristique de la capacité du leader à fournir des rayonnement sur les activités des subordonnés, à tout niveau de production ou de gestion.

Les indicateurs des résultats finaux du travail des employés de l'appareil administratif, ainsi que son contenu, sont influencés par une combinaison de divers facteurs. Prise en compte de ces facteurs obligatoire lors de l'évaluation des performances de fonctionnaires spécifiques dans des conditions de lieu et de temps spécifiques, car cela augmente le degré de validité, d'objectivité et de fiabilité des conclusions de l'évaluation.

La classification des facteurs pris en compte lors de l'évaluation de la productivité du travail est présentée à la figure 1.

Indicateurs, panneaux et Critères , par lesquels les employés sont évalués, constituent un système d'évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel. Le même système comprend la norme d'évaluation.

Un assez grand nombre de critères sont nécessaires pour évaluer la productivité du travail, de sorte que deux circonstances importantes doivent être prises en compte lors du choix des critères d'évaluation. Premièrement, pour lesquelles des tâches spécifiques les résultats de l'évaluation sont utilisés (augmentation de salaire, promotion, licenciement, etc.), et, Deuxièmement, pour lesquelles catégorie et poste d'employés les critères sont établis, étant donné qu'ils seront différenciés en fonction de la complexité, de la responsabilité et de la nature des activités de l'employé.

Comme on le sait, ils distinguent trois catégories de cadres(employés) : cadres, spécialistes et autres employés. Les employés de chacune de ces catégories contribuent au processus de gestion :

- spécialistes services de gestion du personnel qui développent et préparent une solution ;

- des employés, qui prennent des décisions;

- dirigeants dont la tâche est de prendre des décisions, d'évaluer la qualité de leur exécution et de contrôler le calendrier d'atteinte des objectifs.

Le résultat du travail des spécialistes est déterminé en fonction du volume, de l'exhaustivité, de la qualité et de la rapidité d'exécution des tâches qui leur sont assignées.

Lors du choix des critères caractérisant les principaux résultats clés du travail des gestionnaires et des spécialistes, il convient de garder à l'esprit qu'ils:

Avoir une influence directe et décisive sur le résultat de toutes les activités de l'organisation ;

Ils occupent une part importante du temps de travail du personnel ;

Ils sont relativement peu nombreux ;

Composez au moins 80 % de tous les résultats ;

mener à la réalisation des objectifs de l'organisation ou de l'unité.

Liste indicative indicateurs quantitatifs - critères d'évaluation de la productivité du travail pour certains postes de gestionnaires et de spécialistes (voir tableau 8.1 ..

La méthode de notation est le plus souvent utilisée pour évaluer les facteurs de performance. Par exemple, lors de l'évaluation de la complexité et de la qualité du travail, l'interprétation des scores est présentée dans le tableau 8.1.

Tableau 8.1 - Un exemple de notation de la complexité du travail

Tableau 8.2 - Un exemple de notation de la qualité du travail

Pour évaluer l'efficacité du travail, diverses méthodes sont utilisées, dont la classification et une brève description sont présentées dans le tableau.

Plus largement dans les organisations du monde entier, la méthode de gestion par objectifs (tâches) est utilisée pour évaluer les performances des managers, ingénieurs et employés de bureau qui ne sont pas directement liés à la sortie des produits. Un exemple de formulation de certains objectifs (tâches) est présenté dans le tableau 8.3.

La plus grande difficulté pour évaluer la performance des cadres à travers les objectifs réside dans la détermination du système

Tableau 8.3 - Exemples d'utilisation de la méthode de gestion par objectifs

		Figure 8.7 - Méthodes d'évaluation

Objectifs individuels. Le processus de développement comprend les éléments suivants étapes:

1. Une liste des principaux responsabilités employé, y compris les fonctions régulièrement exercées par l'employé et les activités ponctuelles ciblées pour la période prévue (trimestre, année).

2. La sphère est installée responsabilité gestionnaire, c'est-à-dire chaque fonction parmi celles introduites dans les indicateurs cibles est précisée dans certaines catégories économiques (ou autres) (bénéfice, coûts, volume, délais, qualité) sur lesquelles elle affecte. Par exemple:

Tableau 8.4 - Responsabilités par fonction de gestion

3. Installé unités pour chaque catégorie (pourcentage, jours, dollars) et un système d'indicateurs reflétant les résultats des activités des gestionnaires (croissance des bénéfices en pourcentage par rapport à l'année précédente, etc.). À savoir:

Tableau 8.5 - Des indicateurs de performance

4. Pour chaque ensemble d'indicateurs normes individuelles exécution. Elles doivent tenir compte de toutes les réserves du salarié, mais procèdent de prémisses réelles, comme un double standard. Le premier caractérise "bonne performance", le second - "exceptionnel".

Ceci conclut le développement des indicateurs.

En réalité, l'évaluation des résultats du travail d'un salarié consiste à corréler les résultats réels au « double standard ».

Tableau 8.6 - Évaluation des performances

Cinq catégories d'évaluation fixes peuvent être utilisées - de « interprète exceptionnel » (score d'évaluation 1) à « insatisfaisant » (5 points). Le score final est affiché sous forme de moyenne arithmétique pour chaque fonction évaluée et tâche cible. Pour la fonction "Gestion des opérations commerciales", la note du directeur d'agence bancaire est de 2,5. De la même manière, une évaluation moyenne générale de l'atteinte des objectifs pour tous les postes établis au début de l'année (3-4 fonctions ou activités ciblées) est dérivée.