Baltarusijos Respublikos švietimo ministerija

EE Gardino filialas Šiuolaikinių žinių institutas

Kursinis darbas

disciplinoje „Planavimas įmonėje“

Tema: „Darbo planavimas ir darbo užmokesčio»

Atlieka studentas

Humanitarinių mokslų ir ekonomikos fakulteto IV kursas

Slobodeniukas D. A.

Mokslinis patarėjas:

____________________

Gardinas 2002 m

ĮVADAS.. - 3 -

1 SKYRIUS. DARBO PLANAVIMAS. 5

1.1. Kadrai yra pati judriausia gamybinių jėgų dalis. 5

1.2. Darbo našumas. 6

1.3. Planuoja padidinti darbo našumą. 7

1.4. Darbuotojų skaičiaus planavimas ceche, aikštelėje. aštuoni

2 SKYRIUS. ATLYGINIMAS KAIP PAGRINDINĖ GAMYBINĖS VEIKLOS MOTYVA. vienuolika

2.1. Darbo užmokesčio planavimo pagrindai.. 11

2.2. Veiksniai, įtakojantys darbo apmokėjimo formos ir sistemos pasirinkimą. 13

2.3. Atlyginimas vadovams. keturiolika

2.4. Darbo užmokesčio planavimas. 16

3 SKYRIUS. UAB „AKLOTOPS“ PADALINIŲ DARBO ATLYGINIO FONDO SUDARYMAS. dvidešimt

3.1. Bendra informacija. 20

3.2. atlyginimų struktūra. 21

3.3. Darbo užmokesčio fondo apskaičiavimo tvarka. 23

3.4. Atlyginimas sutartininkams. 25

3.5. Išvada. 26

IŠVADA. 28

NUORODOS: 31

ĮVADAS

Kiekvienos šalies ir kiekvienos pramonės šakos gamyba priklauso nuo daugelio veiksnių. Šie veiksniai yra personalas, darbo jėga ir darbo užmokestis.

Personalas yra vertinga ir svarbi visuomenės gamybinių jėgų dalis. Apskritai gamybos efektyvumas priklauso nuo darbuotojų kvalifikacijos, jų išdėstymo ir panaudojimo, o tai turi įtakos gaminamos produkcijos kiekiui ir augimo tempui, medžiagų panaudojimui. techninėmis priemonėmis. Tas ar kitas personalo panaudojimas yra tiesiogiai susijęs su darbo našumo rodiklio pasikeitimu. Šio rodiklio augimas yra svarbiausia šalies gamybinių jėgų plėtros sąlyga ir pagrindinis nacionalinių pajamų augimo šaltinis.

Darbo našumo augimui įtakos turi bet kuriuo metu egzistuojanti darbo apmokėjimo sistema, nes atlygis yra darbo kvalifikacijos augimą skatinantis veiksnys, techninis lygis baigtas darbas.

Darbo jėga, kaip aiškinama ekonomikos mokslo eigoje, yra žmogaus fizinių ir protinių gebėjimų, jo darbingumo visuma. Rinkos santykių sąlygomis „gebėjimas dirbti“ darbo jėgą paverčia preke. Tačiau tai nėra įprastas produktas. Jos skirtumas nuo kitų prekių slypi tuo, kad, pirma, ji sukuria vertę daugiau nei pati kainuoja, antra, be jos įsitraukimo neįmanoma atlikti jokios gamybos, trečia, pagrindinių ir darbinių prekių panaudojimo laipsnis (efektyvumas). kapitalinis turtas.

Taigi, kaip priversti savo darbo jėgą dirbti efektyviausiai? Atsakymas į šį klausimą slypi bet kurio klausimo centre personalo politika. O visų pirma pagal svarbą tarp veiksnių, turinčių įtakos darbo jėgos panaudojimo efektyvumui, yra darbo apmokėjimo sistema. Būtent darbo užmokestis, o dažnai tik darbo užmokestis, yra priežastis, kuri atveda darbuotoją prie jo darbo vieta. Todėl šios problemos svarbos negalima pervertinti.

Įmonės darbo ir darbo užmokesčio planas (metinis planas) apima darbo našumo rodiklių planavimą, pramonės ir gamybos darbuotojų skaičiaus apskaičiavimą pagal darbuotojų kategorijas, darbo užmokesčio fondo planavimą, vidutinio darbo užmokesčio skaičiavimą. darbininkų.

Rengdami metinį planą, jie vadovaujasi būtinybe užtikrinti nurodytus darbo našumo augimo tempus ir teisingą santykį tarp darbo našumo augimo tempo ir vidutinio darbo užmokesčio augimo tempo pagal penkerių metų ekonomikos ir darbo užmokesčio planą. Socialinis vystymasis, kuriame ministerijos, asociacijos ir įmonės tvirtinamos su šių darbo ir darbo užmokesčio rodiklių ir normatyvų pasiskirstymu pagal metus:

· darbo našumo augimas, skaičiuojamas pagal normatyvinę grynąją gamybą ar kitą rodiklį;

Atlyginimo norma už 1r. produktai pagal rodiklį, naudojamą planuojant darbo našumą;

Darbuotojų ir darbuotojų skaičiaus apribojimas.

Įmonės, remdamosi jų metiniame plane patvirtintais darbo ir darbo užmokesčio rodikliais bei normatyvais, nustato darbo našumo, darbo užmokesčio fondo ir darbuotojų skaičiaus augimo tikslus planuojamoms cechų ir aikštelių gamybos apimtims. Toliau mes išsamiau apsvarstysime kiekvieną iš pirmiau minėtų sąvokų.

1 SKYRIUS. DARBO PLANAVIMAS.

1.1. Kadrai yra pati judriausia gamybinių jėgų dalis.

Personalo sudėtis ir struktūra nuolat kinta, atsižvelgiant į technologijų, technologijų, gamybos organizavimo ir valdymo pokyčius. Personalo sudėtis apibūdinama šiais rodikliais: išsilavinimo lygis, specialybė, profesija, kvalifikacija, darbo patirtis, amžius, santykis tam tikros kategorijos darbininkų.

Visi darbuotojai, priklausomai nuo naudojamų įrankių, skirstomi į profesijas ir specialybes.

Profesija yra tam tikras žinių ir praktinių įgūdžių rinkinys, kurį darbuotojas turi turėti, norėdamas atlikti darbą. Profesijos viduje išskiriamos siauros specialybės.

Tinkamam darbo ir mokymo organizavimui yra kvalifikacinis darbo pasidalijimas.

Tai siejama su įvairaus sudėtingumo darbų buvimu, su būtinybe atskirti paprastus žemos kvalifikacijos darbus nuo sudėtingų, kurių atlikimui iš darbuotojo reikia turėti didelių žinių ir įgūdžių.

Darbuotojų sudėtis pagal kategorijas, profesijas, specialybes ir kvalifikacijas nuolat keičiasi ir tobulėja. Kasmet daugėja darbuotojų, dalyvaujančių visų rūšių gamybiniame mokyme, tačiau dėl technikos pažangos, naujos įrangos ir prioritetų diegimo bei didėjančio technologijų kompleksiškumo personalo poreikis nemažėja. Perkvalifikuojant, keliant teorinį lygį, įtraukiant juos į vakarinio ir nuotolinio mokymosi sistemą, sistemingai tobulinama specialistų – praktikų sudėtis.

Tuo pačiu metu, jei kiekybiniai pokyčiai daugiausia atspindi nuolatinį pramonės augimą, tai kokybiniai personalo sudėties pokyčiai yra susiję su techninės bazės ir technologijų tobulėjimu. gamybos procesai. Taigi iš pradžių personalas buvo ruošiamas perkvalifikuojant, vėliau mokymai buvo organizuojami universitetuose ir technikos mokyklose. Atsirado naujų profesijų. Pastaruoju metu atsirado ir nuolat auga poreikis automatikos, telemechanikos, radioelektronikos, EVT, fizikinės chemijos ir kt.

1.2. Darbo našumas

Darbo našumas apibūdina gyvo betono darbo ekonomiškumą, kuris sukuria naudojimo vertes ir yra nustatomas pagal produkciją vienam darbuotojui per laiko vienetą arba darbo laiką, sugaištą gaminant produkcijos vienetą. Darbo sąnaudos gaminiams gaminti susideda iš gyvojo darbo sąnaudų gamybos procese, ankstesnio darbo, įkūnyto gamyboje naudojamose darbo priemonėse ir objektuose.

Bet galutinis rezultatas darbo veikla kolektyvas ir kiekvienas darbuotojas negali būti vertinami tik pagal darbo laiko vieneto išdirbį. Vertinant darbo našumą, svarbu atsižvelgti į žaliavose įkūnijamą darbo jėgos sutaupymą, antraip darbo našumo rodiklio vertė smarkiai sumažės. Iš šių pozicijų svarstomi darbo našumo matavimo metodai - natūra, darbas ir sąnaudos:

1. Natūraliuoju metodu darbo našumas apskaičiuojamas kaip produkcijos kiekio fizine išraiška santykis su vidutiniu darbuotojų skaičiumi. Tačiau šis metodas netaikomas tais atvejais, kai darbuotojai gamina kelių rūšių produkciją ir savo pobūdžiu bei organizacija daro įtaką materialinių išteklių sunaudojimui, kas kaip tik būdinga naftos perdirbimo ir naftos chemijos pramonei. Tačiau šis metodas gali būti objektyvesnis už kitus atskirose vietose ir įrenginiuose, skirtuose vieno tipo gaminiams gaminti aukštas lygis gamybos procesų automatizavimas.

2. Darbo našumo matavimo darbo metodas pagrįstas kiekvieno produkto darbo intensyvumo apskaičiavimu. Pagal šį metodą darbo efektyvumas vertinamas lyginant faktines (planuojamas) išlaidas su standartinėmis. Kiekvienos prekės rūšies darbo intensyvumas apskaičiuojamas kaip darbo sąnaudų šio produkto gamybai ir jo kiekio santykis.

3. Apskritai įmonei ir pramonei darbo metodas praktiškai netaikomas, nes neužtikrina skaitiklio sumažinimo ir praktiškai atspindi tik individualaus darbo našumą. Tačiau šis metodas turi daug privalumų planuojant vidų. Pagal ją darbo našumą lemia produkcijos apimties verte santykis su vidutiniu darbuotojų skaičiumi. Šio metodo yra keletas atmainų, priklausomai nuo to, kokiu rodikliu matuojama produkcijos apimtis pagal vertę. Dažniausia iš jų yra bendroji produkcija, tačiau ši įvairovė dėl daugybės trūkumų gali gerokai iškreipti realų individualaus darbo kolektyvo indėlį. Pagrindinis trūkumas yra tas, kad vienam darbuotojui tenkančios prekinės produkcijos gamyba neatspindi ankstesnio darbo sutaupymo.

Kai kuriuose šalies ūkio sektoriuose produkcijos, tenkančios vienam normaliai švarios gamybos darbuotojui, rodiklis yra plačiai naudojamas. Tačiau kaip darbo našumo matas, normatyviškai švari gamyba taip pat neatspindi praeities darbo santaupų ir galiausiai apibūdina vieno darbuotojo darbo apimties augimą. Šis rodiklis yra proporcingas nacionalinių pajamų vienam darbuotojui rodikliui. Jo dinamika atspindi produkcijos augimą, atsižvelgiant į visų rūšių gamyboje naudojamų išteklių taupymą. Darbo našumas švarių produktų gamyboje yra visapusiškas komandos darbo efektyvumo matas. Tai atspindi darbo sąnaudas tiek pragyvenimui, tiek investicijoms į naudojamas materialines vertybes.

Taigi grynosios produkcijos vienam darbuotojui raida yra perspektyviausias darbo našumo matas.

Darbas yra tikslinga, naudinga veikla, dėl kurios žmogus susikuria reikiamas pragyvenimo lėšas, o darbo efektyvumo didinimas yra svarbi užduotis bet kurioje socialinėje-ekonominėje formacijoje. Iš viso buvo nustatytos 4 veiksnių grupės, turinčios įtakos darbo našumui:

1. technologinio lygio kėlimas;

2. gamybos ir darbo organizavimo valdymo tobulinimas; gamybos koncentracija ir specializacija;

3. gamybos apimties ir struktūros pokytis; gamybos augimas ir santykinis PGP skaičiaus sumažėjimas;

4. pramonės veiksniai.

1.3. Planuoja padidinti darbo našumą.

Darbo našumas planuojamais metais nustatomas tiek absoliučiais, tiek santykiniais dydžiais – jo augimo procentais nuo bazinių metų.

Norint nustatyti darbo našumo augimą (%) planuojamais metais, reikia apskaičiuoti:

a) darbuotojų skaičius bazinių metų gamybos planavimo metais,

kur - planuojamų metų gamybos apimtis;

yra darbo našumo lygis baziniais metais.

b) darbuotojų skaičiaus mažinimas (sutaupymas), atsižvelgiant į uždavinį padidinti darbo našumą planuojamais metais pagal įmonės ekonominės ir socialinės plėtros penkerių metų planą. ,

kur - darbo našumo augimas planuojamais metais pagal penkerių metų planą, %;

c) darbuotojų skaičiaus mažinimas (sutaupymas) dėl organizacinių ir techninių priemonių įdiegimo planuojamais metais;

d) planuojamo sutaupyti darbuotojų skaičiaus ir darbuotojų skaičiaus santaupų santykį pagal darbo našumo augimą pagal penkerių metų planą, kuris turėtų būti ;

e) darbo našumo augimas planuojamais metais (%) arba ,

kur - darbo našumas planuojamais metais, skaičiuojamas pagal formulę .

1.4. Darbuotojų skaičiaus planavimas ceche, aikštelėje.

Yra kalendorinės, nominalios ir efektyvios (numatomos) metinės veiklos laiko lėšos.

Kalendorinis metinis laiko fondas yra bendras valandų skaičius per metus.

Nominalus metinis veikimo laiko fondas – valandų skaičius per metus pagal darbo režimą (be nuostolių).

Nominalus metinis darbuotojų ir įrangos darbo valandų fondas 41 ir 36 valandų darbo savaitėmis pagal normatyvus proceso projektavimas mechanikos inžinerijos, instrumentų gamybos ir metalo apdirbimo įmonėse, pateikta 1 lentelėje.

Efektyvus (skaičiuojamas) metinis laiko fondas yra nominalus laiko fondas, atėmus neišvengiamus nuostolius. Darbo laiko praradimas mechaninės inžinerijos, instrumentų gamybos ir metalo apdirbimo įmonėse yra susijęs su kasmetinis Išvykimas, mokymosi atostogos, ligos, nėštumas ir gimdymas bei kiti įstatymų leidžiami neatvykimai. Lentelėje. 2, pateikiamas efektyvus metinis darbuotojų laiko fondas.

Bendras veikiančių parduotuvių skaičius planuojamu laikotarpiu ,

kur standartinės grynosios (prekės) produkcijos apimtis planuojamu laikotarpiu;

- ataskaitinio laikotarpio darbo našumas normatyvinės švaros gaminių ar komercinių produktų didmeninėmis kainomis;

– darbo našumo augimas pagal gamybos užduotis, %.

Pagrindinių darbuotojų skaičius nustatomas atsižvelgiant į objekto (cecho) gamybos programos darbo intensyvumą ir vieno darbuotojo laiko balansą.

Pagrindinių vienetų darbuotojų skaičius pagrindinėje gamyboje,

kur - planuojama produkcijos gamybos apimtis, vienetai;

- gaminio vieneto darbo intensyvumas, norma-h;

- planuojamas normų atitikties koeficientas.

Pagrindinėje gamyboje dirbančių darbuotojų skaičius nustatomas pagal laiko darbo intensyvumą,

kur yra gamybos programos darbo intensyvumas laikinam darbui, standartinis h.

Pagalbinių darbininkų poreikis nustatomas pagal darbo intensyvumą, vidutinį normatyvų įvykdymo procentą ir darbo valandų balansą, panašiai kaip ir skaičiuojant pagrindinėje gamyboje dirbančių darbuotojų skaičių.

Pagalbinių vienetų darbininkų skaičius skaičiuojamas pagal darbus ir aptarnavimo standartus pagal modelio standartai ,

kur yra paslaugų apimtis (mašinų skaičius, atsižvelgiant į pamaininį darbą, sumontuotos įrangos remonto sudėtingumo vienetai ir kt.);

- paslaugų tarifas.

Cecho, aikštelės inžinierių ir techninių darbuotojų, darbuotojų ir MOS poreikių apskaičiavimas atliekamas remiantis įmonės personalu.

2 SKYRIUS. ATLYGINIMAS KAIP PAGRINDINĖ GAMYBINĖS VEIKLOS MOTYVA.

Per daugelį metų susiformavusi ekonominio valdymo sistema lėmė darbuotojų atitolimo nuo gamybos priemonių reiškinio atsiradimą. Tai išreiškiama tuo, kad darbo kolektyvų ir pavienių darbuotojų pajamos praktiškai nepriklausė ir nepriklauso nuo išteklių panaudojimo efektyvumo. Dėl to darbuotojai su jais nesielgia dalykiškai. Tokiomis sąlygomis klausimas, į kurį ekonomikos mokslas ir praktika dar nedavė atsakymo, yra kaip niekad opus: kaip sudominti žmones, paskatinti juos efektyviai dirbti, taupyti gyvybę ir materializuotą darbo jėgą, laiku ir kokybiškai atlikti savo užduotis. kokybišku būdu.

2.1. Darbo užmokesčio planavimo pagrindai

Darbo užmokestis – darbuotojų už faktiškai atliktą darbą, taip pat už laikotarpius, įskaičiuotus į darbo užmokestį, gautas atlyginimas pinigais ir (ar) natūra darbo laikas. Kadangi darbo užmokesčio mokėjimo šaltinis yra nacionalinės pajamos, darbo kolektyvo darbo užmokesčio fondo vertė, kiekvienas darbuotojas turėtų būti tiesiogiai priklausomas nuo pasiektų galutinių rezultatų. Planuojant darbo užmokestį turi būti užtikrinta:

· gaminių (paslaugų, darbų) apimčių didinimas, gamybos efektyvumo ir jos konkurencingumo didinimas;

· darbuotojų materialinės gerovės gerinimas.

Darbo užmokesčio planavimas apima fondo dydžio ir vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimą visiems įmonės darbuotojams ir pagal darbuotojų kategorijas.

Pradiniai darbo užmokesčio planavimo duomenys:

· gamybos programa gamtine ir vertybine prasme bei jos darbo intensyvumas;

· programai įgyvendinti reikalingų darbuotojų sudėtis ir kvalifikacijos lygis;

dabartinė tarifų sistema;

taikomas darbo apmokėjimo formas ir sistemas;

normas ir aptarnavimo sritis, taip pat teisės aktų dėl darbo, reglamentuojantis darbo užmokestį (įmokų rūšis ir papildomas išmokas atsižvelgiama mokant darbo užmokestį).

Į fondą įeina pagrindinis ir papildomas darbo užmokestis. Pagrindinis – atlyginimas už atliktą darbą. Į jį įeina darbo užmokestis, atlyginimas, priedai.

Prie darbo užmokesčio priskiriamos tokios išmokos įmonių darbuotojams, kurios mokamos ne už atliktą darbą, o pagal galiojančius teisės aktus (priemokos už darbą naktį, meistrai, už sutrumpintą darbo laiką paaugliams ir maitinančioms motinoms, apmokėjimas už eilines ir papildomas atostogas, priemokos už atliktą darbą, darbo užmokestis už darbą, meistrai, už sutrumpintą darbo laiką paaugliams ir maitinančioms motinoms). valstybės įsipareigojimai, mokesčiai už studentus).

Į suplanuotą darbo užmokestį neįskaičiuojami papildomi mokėjimai už nukrypimus nuo įprastų darbo sąlygų (apmokėjimas už viršvalandžius, prastovos, santuoka ir pan.).

Dabartinėje praktikoje formuojant darbo užmokesčio fondą tiek visai įmonei, tiek struktūriniams padaliniams taikomi įvairūs metodai. Pažymėtina, kad šią užduotį geriausiai galima išspręsti taikant normatyvinį darbo užmokesčio fondo formavimo metodą. Būtent šis metodas naudoja dauguma įmonių išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalyse. Tačiau jis gali būti veiksmingas tik tada, kai yra šios sąlygos: pirma, standartai turi būti stabilūs, ilgalaikiai, keistis tik tuo atveju, jei gamybos apimtis veikia nesusiję veiksniai. darbo sąlygos komanda. Antra, darbo užmokesčio fondo formavimo standartai turėtų būti ne individualūs, o grupiniai.

Mokėjimo išlaidų reguliavimo mechanizmą sudaro šie elementai:

darbo sąnaudų, įtrauktų į gamybos savikainą, normalizuotos vertės nustatymo tvarka;

· normatyvinę vertę viršijančių darbo sąnaudų apmokestinimo tvarka.

Išsivysčiusiose rinkos ekonomikose kaip svarbiausia priemonė pusiausvyrai užimtumo srityje pasiekti ir didinti ekonominis efektyvumas gamybos, daugelis ekspertų rekomenduoja pereiti prie lankstaus darbo užmokesčio. Šalies ūkio lygmeniu tai suprantama kaip darbo užmokesčio kitimas, priklausantis nuo dinamikos ekonominiai rodikliai visos šalies raida (bendrasis nacionalinis produktas, darbo našumas, infliacija, užsienio prekybos balansas), o įmonių lygmeniu – darbo užmokesčio susiejimas su jos veiklos rezultatais. ekonominė veikla, gamybos efektyvumą, kuris labai efektyviai įgyvendinamas kolektyvine sutartimi.

Būtina aiškiai suformuluoti principus, visų kategorijų darbuotojų darbo apmokėjimo tvarką, nustatyti tiesioginę darbo užmokesčio dydžio priklausomybę nuo pasiektų galutinių rezultatų.

2.2. Veiksniai, įtakojantys darbo apmokėjimo formos ir sistemos pasirinkimą.

Norint pasiekti aukštų galutinių rezultatų, rinkos ekonomikos sąlygomis vadovų, specialistų, darbuotojų darbo apmokėjimas turėtų būti grindžiamas šiais principais.

Pirma, pagrindinis įmonių, darbuotojų darbo užmokesčio diferencijavimo kriterijus turėtų būti galutinis jų darbo rezultatas. Darbo užmokestis turėtų būti didinamas tik proporcingai galutinių kolektyvo darbo rezultatų augimui.

Antra, būtina užtikrinti didesnį darbo našumo augimą, palyginti su darbo užmokesčio augimu, nes tai yra būtina sąlyga normaliai gamybos, gamybinių jėgų plėtrai. Prisiminkime, kad vienas pagrindinių Japonijos ekonominio reguliavimo uždavinių yra suvaldyti darbo kaštų indeksą.

Trečia, patartina derinti individualų ir kolektyvinį interesą bei atsakomybę darbo rezultatuose.

Ketvirta, darbo apmokėjimo mechanizmas turėtų skatinti darbuotojų kvalifikacijos kėlimą, atsižvelgiant į darbo sąlygas.

Penkta, darbo užmokesčio sistemos turėtų būti paprastos ir suprantamos visiems darbuotojams.

Renkantis darbo užmokesčio sistemą, patartina atsižvelgti į nuosavybės formą, įmonės dydį, struktūrą, gaminamos produkcijos (paslaugų) pobūdį, taip pat vertybių ir tikslų ypatumus, dominuoti komandoje. Tai darant visų pirma reikia turėti omenyje funkcines pareigas lyderiai. Pagrindinė jų užduotis yra užtikrinti pastovų gamybos (paslaugų) apimčių augimą kokybiška produkcija minimaliomis išteklių sąnaudomis remiantis mokslo ir technologijų plėtros spartėjimu. technikos pažanga, tobulumo panaudojimas. Vadovų dėmesys turėtų būti sutelktas į kolektyvo socialinio tobulėjimo, darbo sąlygų ir darbuotojų gyvenimo sąlygų klausimus.

Be to, sprendžiant dėl ​​atlyginimo, reikia atsižvelgti į šiuos keturis veiksnius:

1) Financinė padėtisįmonės;

2) pragyvenimo išlaidų lygis;

3) konkurentų mokamo darbo užmokesčio dydis už tą patį darbą;

4) karkasas valstybinis reguliavimasšiame regione.

Praktikoje naudojamos dvi atlygio formos – vienetinis darbas ir laikas. , taip pat daug sistemų. Pirmasis pagrįstas vienetinių įkainių nustatymu, atsižvelgiant į atliekamų darbų kategoriją ir pirmosios kategorijos tarifų tarifą. Darbuotojų darbo užmokestis už vienetinį darbą yra pagrįstas darbo užmokesčiu, tiesiogiai proporcingu jo rezultatams, išreikštu produkcija arba atliktomis operacijomis.

Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą, uždarbis priklauso nuo darbuotojo kategorijos ir dirbtų valandų skaičiaus. Laiko darbo užmokesčio panaudojimas gali paskatinti labai efektyvų darbą tik tuo atveju, jei yra normalizuotos užduotys, t.y. darbo užmokestis turi būti mokamas, jei atliktas tam tikras darbo kiekis arba išleidžiamas tam tikras aukštos kokybės produktų kiekis.

Šiuo metu grynai vienetinis ir valandinis atlygis naudojamas itin retai. Esami atlyginimo metodai yra pagrįsti skirtingų premijų sistemų naudojimu. Tuo pačiu metu premijų rodikliai, kaip taisyklė, yra dienos produkcijos normos, paslaugos, derinio pasiekimas arba perviršis. Įvairios rūšys veikla, įgūdžių lygis ir darbo sąlygos.

Darbo užmokesčio sistema turi būti nuolat tobulinama. Įmonės administravimas kartu su profesinių sąjungų organizacija patartina sistemingai vertinti lėšų darbo užmokesčiui efektyvumą.

2.3. Atlyginimas vadovams.

Rinkos santykių sąlygomis individualios įmonės pradėjo diegti naujas vadovų darbo apmokėjimo sistemas.

Taigi kai kuriose įmonėse pastatų kompleksas, žemės ūkis, autotransportas, vadovų atlyginimas tiesiogiai priklauso nuo jo vidutinio lygio tarp įmonių darbuotojų.

Kylant kainoms žemės ūkio įmonėse ir Statybinės medžiagos premijose patartina plačiau naudoti natūralius rodiklius. Taigi kai kuriose statybinių medžiagų gamybos įmonėse vadovų darbo užmokestis perėjus į rinką tiesiogiai priklauso nuo fizinės produkcijos apimties padidėjimo, jų kokybės ir pristatymo pagal sutartis, o tai iš karto paveikė jų veiklą.

Kai kuriose gamyklose vadovų atlyginimai tiesiogiai priklauso nuo komandų, kurioms jie vadovauja, materialinės gerovės lygio. Darbo užmokestis generalinis direktorius didėja 5 procentais už kiekvieną procentą visų darbuotojų darbo užmokesčio padidėjimo, o mažėja mažėjant. Kompleksų direktoriai turi tą patį santykį. Subkompleksų lygyje santykis yra 3:1, o gamybos ciklo lygyje -1,5:1. Kai kurios įmonės atsisakė garantuoto atlygio už savo veiklą. Aukščiausio lygio vadovams atlyginimas mokamas pagal jų gaunamų pajamų dalį darbo kolektyvas jiems vadovaujant.

Išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalyse aukščiausio lygio vadovų atlyginimai apima vadinamuosius atlygio paketus, kuriuos dažniausiai sudaro atlyginimai, premijos, premijos, pelno pasidalijimo sistema, teisingumas, taip pat visokios lengvatos ir privilegijos, kurios pabrėžia aukštas tokio valdymo lygio darbuotojų statusas.

JAV pramonėje žemo lygio vadovai (vadinamieji darbo vadovai – meistrai, komandų vadovai ir kt.) vidutiniškai turi 1,5 karto didesnes metines pajamas nei pramonės darbuotojai, nors smulkūs administratoriai gali gauti tokį patį atlygį kaip ir vidutinis darbuotojas. kvalifikacijos.

Vidurinės grandies vadovų pajamos paprastai yra beveik 2,5 karto didesnės nei dirbančiųjų, o šis atotrūkis pastaraisiais metais didėjo iš dalies dėl to, kad firmos organizuoja tikrą kompetentingų ir perspektyvių vadovų bei specialistų „medžioklę“, juos pritraukia. su didesniais atlyginimais. Aukščiausi vadovai už savo darbą paprastai gauna 3–5, o kartais ir keliasdešimt kartų didesnę atlygį nei paprasti gamyboje ir vadyboje dirbantys darbuotojai.

Finansinės paskatos vadovams pirmiausia siejamos su pelno maksimizavimo rodikliais, kurie turi didesnį prioritetą nei bendrieji pardavimai. Vis dar laikoma, kad šis rodiklis atspindi galutinį vadovų ūkinės veiklos rezultatą, pagal kurį organizuojami jų priedai. Premijos sudaro gana nemažą pajamų dalį: vadovams ir valdybos pirmininkams 25-35%, departamento generaliniam direktoriui, kurio apyvarta siekia apie 500 mln. 20-25%, iš filialo vadovo, kurio apyvarta siekia 150 mln. 15%, generalinės direkcijos skyriaus vedėjas 10-15%, gamyklos vadovas, regiono pardavimų biuras, auditorius 7,5%. Kartu su atlyginimais jie sudaro gana solidžią sumą.

Premijos vadovams gali būti mokamos tiek grynaisiais, tiek įmonės akcijomis, o dažniausiai – mišria forma įvairiomis proporcijomis. Didžiąją dalį aukščiausio lygio vadovų pajamų realizuoja dideli jų įmonės akcijų paketai. Dažnai į priedą įtrauktos akcijos išleidžiamos ne iš karto. Tai daroma siekiant „pririšti“ vadovą prie firmos, nes iš jos išėjęs jis praranda teisę gauti likusią nesumokėtą priemoką.

Atskirose įmonėse, organizacijose, galinčiose atsinaujinti, inovacijoms skatinti naudojami atlygiai. Vis dažniau tai apima akcijų paketus sėkmingai būsimai veiklai arba tam tikrą priemonę, užtikrinančią tam tikrą pajamų procentą iš naujo produkto ar naujo tipo verslo.

Tačiau kai kurių vadybos specialistų teigimu, vertinant vadovų darbą neužtenka atsižvelgti į ūkinės veiklos rezultatus. Pavyzdžiui, Walteris Wristonas mano, kad būtų svarbu įvertinti, kaip pagrindiniai vadovai gebantis valdyti žmones. Todėl dalis vadovų vertinimo remiasi jiems pavaldinių apklausos rezultatais. Visų pirma, nuo to priklauso jų įmokų skaičiavimai.

Perėjimo prie rinkos santykių kontekste, siekiant išspręsti gamybos efektyvumo didinimo, gaminamos produkcijos konkurencingumo problemą, pagrindinė vadovų ir specialistų darbo apmokėjimo forma turėtų būti sutarčių sistema. Todėl kolektyvinės sutarties vaidmuo auga.

2.4. Darbo užmokesčio planavimas.

Planuojant darbo užmokesčio fondą (FZP), būtina laikytis šių sąlygų:

· darbo našumo augimas turi aplenkti darbo užmokesčio augimą;

· visas kiekis visų kategorijų darbuotojų darbo užmokestis neturėtų viršyti ribos, nustatytos pagal darbo užmokesčio normą už 1 r. produktų, patvirtintų kiekvieniems metams įmonės ekonominės ir socialinės plėtros penkerių metų plane.

Bendras metinis darbo užmokesčio fondas visoms dirbančių įmonių, cechų kategorijoms, skaičiuojamas pagal darbo užmokesčio tarifą už 1r. Produktai ,

kur darbo užmokesčio norma už 1r. normatyviniai-švarūs arba prekiniai įmonės gaminiai planuojamiems metams pagal penkerių metų planą ar dirbtuves, kurių standartą patvirtina įmonė;

- planuojamas standartinių grynųjų produktų arba prekinių produktų kiekis palyginamosiomis kainomis.

Planuojamas darbo užmokestis.

Į darbo užmokestį įeina sumos pagal tarifus ir atlyginimus, taip pat visų rūšių papildomi mokėjimai, išskyrus mokėjimus iš fondo finansines paskatas.

Planuojamo laikotarpio darbuotojų darbo užmokesčio fondo struktūrą sudaro: tiesioginių išmokų fondas (tarifų fondas); papildomos išmokos, įskaitant priedus iš darbo užmokesčio fondo; papildomo atlyginimo.

Ši metinio darbo užmokesčio fondo vertė atspindi darbo užmokesčio sąnaudas planuojant gamybos kaštus.

Apskaičiuojant vidutinį darbuotojo mėnesinį darbo užmokestį, kuriuo remiantis nustatomas darbo našumo augimo tempo ir darbo užmokesčio augimo tempo santykis, papildomai atsižvelgiama į priedų dydį iš materialinio skatinimo fondo.

metinis pagrindinių vienetinių darbuotojų tiesioginio vienetinio darbo užmokesčio (tarifinio) atlyginimo fondas,

kur yra metinė dalių, vienetų produkcija;

- operacijų skaičius technologinis procesas dalių apdorojimas;

- dalies apdorojimo sudėtingumas atliekant 1, 2 ir vėlesnes operacijas, h;

– valandinis tarifo tarifą už darbus, atliekamus 1, 2 ir vėlesnėse operacijose, patrinkite.

1 lentelė

Charakteristika gamyba	Nominalus metinis laiko fondas, val				Pastaba
		įranga su pamainų skaičiumi
Gamyba su nenutrūkstamu technologiniu procesu ir darbo sąlygomis: normalus kenksmingas Gamyba su nuolatine technologinis procesas ir darbo sąlygos: normalus kenksmingas normalus kenksmingas normalus kenksmingas					41 valanda darbo savaitė 36 valandų darbo savaitė Nepertraukiamas darbas ištisus metus Nepertraukiamas darbas ištisus metus, išskyrus 8 valstybines šventes Darbas visą parą, išskyrus savaitgalius ir šventes

Pagrindinių darbuotojų tiesioginio darbo užmokesčio (tarifinio) metinis fondas,

kur - vieno darbuotojo efektyvus metinis darbo laiko fondas, h;

- darbo pamainų skaičius per dieną;

- 1, 2 ir vėlesnių kategorijų valandiniai tarifai, rub;

- vienos pamainos darbuotojų lankomumas, atitinkamai pagal darbo kategorijas, žmones.

2 lentelė

3 SKYRIUS. UAB "AKLOTOPS" PADALINIŲ ATLYGINIMO FONDO SUDARYMAS

3.1. Bendra informacija.

UAB „Aklotops“ padalinių darbo užmokesčio fondo, kaip gamybos sąnaudų dalies užduočių vykdymui pagal gamybos apimtis, formavimo tvarka. produkcijos pardavimą, darbus, paslaugų teikimą, sumažinti gamybos sąnaudas ir sąmatas nustato „UAB Aklotops padalinių darbo užmokesčio fondo formavimo nuostatai“.

Sistema leis reguliuoti darbo užmokesčio fondo ir komplektų dydį atsakomybė UAB „Aklotops“ vadovams, specialistams, darbuotojams ir darbo padaliniams ūkinei veiklai vykdyti.

Pagrindiniai darbo užmokesčio fondo apskaičiavimo rodikliai yra šie:

· UAB prekinės produkcijos gamybos, darbų, paslaugų planas;

· pelnas UAB balanse;

· prekinės produkcijos gamybos (realizacijos), padalinių darbų, paslaugų planas;

gamybos sąnaudos (išlaidų sąmatos).

Rodiklius rengia UAB FEO ir tvirtina generalinio direktoriaus pavaduotojas ekonomikai ir finansams, rodiklius gali keisti UAB FEO, atsižvelgdamas į UAB gamybinę, ekonominę ir finansinę situaciją.

Generalinės direkcijos gamyklų ir funkcinių paslaugų ūkinės veiklos rezultatai kas mėnesį peržiūrimi iki kito mėnesio, einančio po ataskaitinio mėnesio, 20 dienos balanso komisijoje.

Kiekvienas CJSC padalinys turi teisę išleisti ne visą savo mokėjimo fondą. Nepanaudotą sumą OTiZ rezervuoja darbo apmokėjimui padaliniams ateinančiais mėnesiais.

Skaičiuojant darbo užmokesčio fondą, atsižvelgiama į mėnesio ir nuo metų pradžios ekonominės veiklos rodiklių rezultatus. Neįvykdžius (pervykdžius) nustatytus ūkinės veiklos rodiklius, vieneto darbo užmokesčio fondas mažėja (didėja) už kiekvieną neįvykdytą (perpildytą) rodiklį.

Pastoviosios dalies ir kintamojo santykis yra vidutiniškai 30 %: 70 %.

Darbo užmokesčio fondo formavimas ir mokėjimai atliekami kas mėnesį už ataskaitinį mėnesį, remiantis ataskaitinio mėnesio prekinės produkcijos apimties rezultatais ir CJSC padalinių veiklos rodikliais prieš ataskaitinį mėnesį.

Pirmą mėnesį pereinant prie šios sistemos į ekonominės veiklos rodiklius neatsižvelgiama.

Išmokos iš kiekvieno vieneto darbo užmokesčio fondo reglamentuojamos atskira nuostata.

3.2. atlyginimų struktūra.

Darbo užmokesčio fondo (PWF) formavimo pagrindas yra:

vieneto tarifo priemoka;

laiko premija;

sutartis.

UAB darbo užmokesčio fondas susideda iš dviejų pagrindinių dalių:

· darbo užmokesčio fondas (FZP) CJSC;

· materialinio skatinimo fondas (FMP) CJSC.

Darbo užmokesčio fondas - nuolatinė dalis yra 20% -40% darbo užmokesčio fondo (be rangovų).

Materialinio skatinimo fondas - kintamoji dalis yra 60% -80% darbo užmokesčio fondo (be rangovų).

Į darbo užmokesčio fondą įeina atlyginimo pinigais ir natūra dydžio kaupimas už dirbtas valandas ir nedirbtą laiką pagal tarifą (atlyginimas), skatinamosios priemokos ir priedai, su režimu ir darbo sąlygomis susijusios kompensacinės išmokos.

Į CJSC Materialinių paskatų fondą įtrauktos sukauptos mėnesinės premijos už verslo veiklos rodiklių atitikimą. vienkartinės skatinamosios išmokos iš UAB padalinių materialinio skatinimo fondo, taip pat skatinamosios išmokos iš generalinio direktoriaus fondo, automobilių surinkimo ir automobilių agregatų gamyklų direktorių fondo.

Darbo apmokėjimas pagal tarifus, darbo užmokestis, skatinamosios priemokos ir priedai, su režimu ir darbo sąlygomis susijusios kompensacinės išmokos, išmokos iš materialinio skatinimo fondo reglamentuojamos atskiromis nuostatomis.

Į darbo užmokestį įeina:

Apmokėjimas už dirbtas valandas:

darbuotojams priskaičiuotas darbo užmokestis pagal tarifinius tarifus ir atlyginimai už dirbtas valandas;

darbuotojams priskaičiuotas darbo užmokestis už darbą, atliktą pagal vienetinius įkainius;

produktų, išduotų kaip apmokėjimas natūra, kaina;

· papildomų išmokų ir priedų prie tarifų ir atlyginimų skatinimas (už profesinius įgūdžius, profesijų ir pareigų derinimą ir kt.);

kompensacinės išmokos, susijusios su režimu ir darbo sąlygomis;

priemokos už darbą žalinguose ar pavojingomis sąlygomis ir sunkaus darbo

priemokos už naktinį darbą;

mokėti už darbą savaitgaliais ir atostogos;

mokėjimas su laiku;

· kvalifikuotų darbuotojų, vadovų, specialistų, atleistų iš pagrindinio darbo ir dalyvaujančių darbuotojų mokyme, perkvalifikavimu ir kvalifikacijos kėlimu, atlyginimas;

apmokėjimas už buhalterinės apskaitos darbuotojų paslaugas už rašytinių darbuotojų nurodymų dėl draudimo įmokų pervedimo iš darbo užmokesčio vykdymą;

atlyginimų skirtumo išmokėjimas laikinojo pavadavimo atveju;

ne visą darbo dieną įdarbintų asmenų darbo užmokestis;

· neįtrauktų į sąrašą darbuotojų atlyginimas.

Apmokėjimas už nedirbtą laiką:

· Atlyginimas, pagrįstas metų rezultatais. metiniai apdovanojimai;

kasmetinių ir papildomų atostogų apmokėjimas (be piniginės kompensacijos už nepanaudotos atostogos);

· papildomi mokėjimai suteikiant kasmetines atostogas (viršijančias įprastų atostogų dydžius pagal įstatymą);

apmokėjimas už papildomai suteiktas (viršijančias įstatymų numatytas) darbuotojų atostogas;

lengvatinių valandų apmokėjimas paaugliams;

studijuojantiems darbuotojams suteiktų studijų atostogų apmokėjimas švietimo įstaigos;

apmokėjimas už darbuotojų mokymo, skirto profesiniam mokymui, kvalifikacijos kėlimui arba antrųjų profesijų mokymui, laikotarpį;

Darbuotojų, dalyvaujančių vykdant valstybės ar visuomenines pareigas;

apmokėjimas žemės ūkio ir kitus darbus dirbančių darbuotojų pagrindinio darbo vietoje;

· sumos, mokamos už nedirbtą laiką darbuotojams, kurie buvo priversti dirbti ne visą darbo dieną administracijos iniciatyva;

apmokėjimas darbuotojams donorams už apžiūros, kraujo donorystės dienas ir poilsį po kiekvienos kraujo davimo dienos;

apmokėti prastovą ne dėl darbuotojo kaltės;

apmokėjimas už priverstinės pravaikštos laiką.

Į skatinimo fondą įeina:

· Mėnesinis priedas už verslo veiklos rodiklių atlikimą;

· priemoka už gaminių kokybę;

· apmokėjimas iš Generalinio direktoriaus, Automobilių surinkimo gamyklos ir Automobilių agregatų gamyklos direktorių lėšų.

3.3. Darbo užmokesčio fondo apskaičiavimo tvarka.

Kas mėnesį IEE 20 dieną parengia medžiagą apie ataskaitinio mėnesio veiklos rezultatų rodiklių įgyvendinimą ir pristato padalinių vadovams.

Kiekvieno mėnesio 20 dieną balanso komisijoje nagrinėjama medžiaga apie ataskaitinio mėnesio veiklos rezultatų rodiklių pasiekimą, kurios pagrindu sumuojami padalinių darbo rezultatai ir sumuojami padalinių veiklos rezultatai. UAB padalinių veiklos rodikliai patvirtinti procentais.

Kas mėnesį, 1 dieną, OTiZ nustato CJSC padalinių darbo užmokesčio fondą, atsižvelgdama į mėnesio, einančio prieš ataskaitinį mėnesį, rodiklių vykdymo rezultatus ir faktines prekinės produkcijos, darbų, paslaugų produkcijos apimtį. ataskaitinis mėnuo.

Formuojamos pradinės fondų formavimo standartų vertės. pagal esamą faktinį UAB, skyrių, padalinių darbo užmokesčio fondo dydį.

Standartai nustatomi šiems fondams:

ZAO darbo užmokesčio fondas;

skyrių, padalinių darbo užmokesčio lėšos;

Generalinio direktoriaus fondas;

Gamyklos direktorių lėšos.

UAB „Aklotops“ darbo užmokesčio fondas formuojamas pagal standartą iš faktinės prekinės produkcijos, darbų, paslaugų CJSC gamybos apimties.

Departamentų ir padalinių darbo užmokesčio fondas, generalinio direktoriaus, gamyklų direktorių lėšos formuojamos pagal standartą iš UAB „Aklotops“ darbo užmokesčio fondo.

Standartai yra fiksuotos vertės ir kraštutiniais atvejais gali keistis. Standartus tvirtina generalinis direktorius.

Kas mėnesį, iki 1-os planuojamo mėnesio dienos, OTiZ atlieka skaičiavimus ir planuoja UAB, padalinių, padalinių darbo užmokesčio lėšas, atsižvelgdama į planuojamą prekinių produktų gamybos apimtį, darbus, paslaugas ir standartus. Planuojamos darbo užmokesčio lėšos naudojamos darbo užmokesčio sąnaudoms planuoti prekinių produktų savikainoje.

Kas mėnesį 1-ąją OTiZ dieną pagal faktines ataskaitinio mėnesio prekinės produkcijos gamybos, darbų, paslaugų apimtis.

- planuojamos prekinės produkcijos, darbų, paslaugų apimtys;

- ataskaitinio mėnesio darbo našumas;

- planuojamas darbo našumas;

- ataskaitinio mėnesio numeris.

UAB darbo užmokestis didėja (sumažina) 0,1% už kiekvieną 1% ataskaitinio mėnesio prekinės produkcijos, darbų, paslaugų apimties, darbo našumo padidėjimą (sumažinimą), palyginti su atitinkamais planuojamais rodikliais, bet ne daugiau kaip 5%.

OTiZ apskaičiuoja CJSC, UAB skyrių ir padalinių darbo užmokesčio lėšas ir tvirtina su pavaduotoju. Ekonomikos ir finansų generalinis direktorius.

Remiantis ataskaitinio mėnesio einančio mėnesio veiklos rezultatų rodiklių pagal padalinius ir padalinius ataskaita, tikslinamas darbo užmokesčio fondas, sumažinant (didinant) UAB padalinių ataskaitinio mėnesio darbo užmokesčio fondą ir nustatomas materialinio skatinimo fondas. .

UAB padalinių darbo užmokesčio fondas už mėnesio ir nuo metų pradžios rodiklių vykdymą negali būti mažinamas (didinamas) daugiau nei 10 proc.

3.4. Atlyginimas sutartininkams.

Šiuo metu visose CJSC struktūrose plačiai diegiama sutartinė darbo apmokėjimo sistema. Jo esmė yra tokia:

Sutartį sudarančio asmens ir įmonės vadovo pasirašytoje sutartyje yra numatyti šie punktai:

Rangovo pareiginė alga per mėnesį ir priedas, išreikštas pelno procentais, nustatomi pagal šią metodiką.

Atsižvelgiant į finansinius ir ekonominius A / O darbo rezultatus, mėnesinis darbo užmokestis yra toks:

Nesant pelno ir pardavimų apimčių, mokamos 4 įstatymų nustatytos minimalios algos.

Nesant pelno, bet gavus pardavimo apimtis, mokamas ankstesniame punkte nurodytas atlyginimas.

Gavus pelną ir pardavimų apimtis, pagal aukščiau nurodytą proporciją mokamas atlyginimas ir pelno procentas.

Vienkartinės ir draudimo įmokos ar kiti atlyginimai mokami kitų galiojančių A/O nuostatų nustatyta tvarka ir dydžiu.

3.5. Išvada.

Apibendrintai įvertinus UAB „Aklotops“ atlyginimų sistemą, verta daug dėmesio gerosios pusės ir aiškius privalumus, kuriuos pasiekė jos organizatoriai.

Tačiau norint visapusiškiau patenkinti asmeninius ir socialinius poreikius, išspręsti gamybos efektyvumo didinimo, gaminamos produkcijos konkurencingumo problemą, įmonės darbuotojams turi būti sudarytos tokios sąlygos, kurios skatintų juos kaupti itin efektyvią įrangą. ir pagerinti gamybos išteklių naudojimą. Tam patartina sukurti materialinių paskatų mechanizmą remiantis moksliškai pagrįstais įmonės veiklos vertinimo kriterijais, struktūriniai padaliniai. Kalbame apie būtinybę naudoti rodiklius, atspindinčius galutinį ekonominį kiekvieno komandos nario darbo rezultatą.

Šiuo metu įmonės vadovų darbo apmokėjimo srityje susiklostė situacija, kuriai būdingas visiškas anksčiau skelbtų principų ir tikrovės neatitikimas. Juos materialinė gerovė tai nesusiję ne tik su gamybos efektyvumu, gaminamos produkcijos socialiniu naudingumu, bet netgi su pagamintos produkcijos apimtimi. Todėl pirmasis žingsnis gerinant vadovų darbo apmokėjimą turėtų būti atlyginimo už darbą formavimo įmonėje mechanizmo pakeitimas.

IŠVADA.

Taigi, išsamiai išanalizavę atliktus skaičiavimus, įvertinę šiuos pagrindinius gamybos komponentus - darbo jėgą, personalą ir darbo užmokestį, galime padaryti tokias išvadas:

Kadrai, kurie yra vertingiausia ir svarbiausia gamybinių jėgų dalis, yra skirstomi į grupes, priklausomai nuo daugelio veiksnių, o kiekvienai pramonės šakai būdinga ypatinga darbuotojų sudėtis, kuri nuolat kinta ir tobulėja kartu su technologijų pažanga ir bendro gyventojų kultūrinio lygio kilimas.

Tai lemia lengvesnį valdymą, didesnį gamybos efektyvumą ir geresnę produktų kokybę.

Tinkamam darbo organizavimui ir personalo mokymui yra kvalifikuotas darbo pasidalijimas, pagrįstas gamybos proceso sudėtingumo diferencijavimu.

Dėl daugelio priemonių, kurių buvo imtasi siekiant pagerinti darbo jėgą, naftos ir dujų pramonė taip pat patyrė daug kiekybinių ir kokybinių pokyčių. Tai palengvino gamybos augimas, jos prisotinimas įranga ir padidėjęs automatizavimo lygis. Tuo pačiu metu mokymai vyksta daugelyje šalies aukštųjų mokyklų, taip pat kitose mokymo įstaigose.

Žmonių aktyvumas, darbas pasižymi darbo našumo rodikliu. Darbo veiklos rezultatas vertinamas pagal gamybos išeigą per laiko vienetą, atsižvelgiant į sutaupytas darbo jėgas žaliavose.

Yra keli darbo našumo matavimo metodai: natūralus, darbo ir sąnaudos. Tuo pačiu metu sąnaudų metodas yra labiausiai paplitęs (ypač naftos chemijos ir naftos perdirbimo pramonėje), nes šis metodas leidžia atsižvelgti į produktų produkciją tiek vienam darbuotojui, tiek atspindi visos darbo jėgos efektyvumą.

Darbo efektyvumo didinimas yra svarbi bet kurios socialinės ir ekonominės formacijos užduotis. Pagrindiniai veiksniai, turintys įtakos darbo našumo didėjimui, yra technologinio lygio kilimas, gamybos valdymo tobulinimas, gamybos apimties ir struktūros kitimas, įvairūs pramonės veiksniai.

Būdingas gamybos bruožas yra medžiaga ir moralinis paskatinimas darbo. Tai yra darbo užmokesčio, darbo užmokesčio, kuris turi atitikti daugybę principų, esmė. Taigi darbo našumo augimo tempas turi viršyti darbo užmokesčio augimo tempą; darbo užmokestis turi visiškai atitikti darbo rezultatus; darbo užmokesčio dydis turėtų būti skaičiuojamas atsižvelgiant į tarifų tarifus ir pareiginius atlyginimus; turi būti atsižvelgta į sudėtingumą, darbo svarbą konkrečioje įmonėje ir pan.

Norint kontroliuoti praleistą darbo laiką, organizuojami darbo laiko apskaitos žiniaraščiai. Atsiskaityti už atliktų darbų kiekį, surašyti pirminiai dokumentai. Įvairios šių dokumentų formos ir detalės priklauso nuo gamybos technologijos ir organizavimo.

Egzistuoja daugybė darbo užmokesčio rūšių, pavyzdžiui, paprastas pagal laiką, priedas, individualus vienetinis darbas, progresinis vienetinis darbas. Esminius pokyčius apskaičiuojant darbo užmokestį daro tai, kad naudojamas dalyvavimo darbe koeficientas, kuriame atsižvelgiama į kiekvieno darbuotojo indėlį į visos komandos darbo rezultatą.

Apskritai darbo užmokesčio apskaita turėtų prisidėti prie darbuotojų darbo aktyvumo didėjimo, geresnio gamybos priemonių ir darbo laiko panaudojimo bei tolygaus darbo našumo didėjimo.

Taigi nagrinėjami rodikliai yra neatsiejama pagrindinių gamybos elementų grandinė, o jų koreliacija ir reguliavimas tiesiogiai veikia bet kurios pramonės šakos įmonių efektyvumo mažėjimą ar padidėjimą.

Siekiant visapusiškiau patenkinti asmeninius ir socialinius poreikius, išspręsti gamybos efektyvumo didinimo, gaminamos produkcijos konkurencingumo problemą, įmonės darbuotojams turi būti sudarytos tokios sąlygos, kurios skatintų juos kaupti itin efektyvią įrangą ir tobulėti. gamybos išteklių panaudojimas. Tam tikslinga materialinio skatinimo mechanizmą sukurti remiantis moksliškai pagrįstais įmonės, struktūrinių padalinių veiklos vertinimo kriterijais. Kalbame apie būtinybę naudoti rodiklius, atspindinčius galutinį ekonominį kiekvieno komandos nario darbo rezultatą.

Darbuotojų įtraukimas į gamybos valdymą, plėtrą kolektyvinės formos darbo organizavimas ir apmokėjimas verčia didinti jo vertinimo objektyvumą, susiejant atlygį su pasiektais galutiniais rezultatais. Atliekant tokį vertinimą, reikėtų atsižvelgti į investuoto darbo kiekį, kurį išsekina darbo valandų trukmė, taip pat į gamybos efektyvumą. Sukurti tokį darbo vertinimo mechanizmą, naudojamą kaip kiekvieno darbuotojo ir padalinių darbo indėlio matą, reiškia rasti raktą į visuotinės užduoties sprendimą sąmoningai įtraukti laiko taupymo dėsnį į motyvacijos valdymo mechanizmą.

BIBLIOGRAFIJA:

1. Gruzinovas V.P. Įmonių ekonomika ir verslumas. -M.: „Sofitas“, 1994 m.

2. Filev V.I. Darbo normavimas už moderni įmonė. įrankių rinkinys. - M.: UAB „Apskaitos biuletenis“. 1997 m.

3. Ekonomikos teorija. Pagal. Red. Bazyleva N.I., Gurko S.P. Minskas, BSEU, 1996 m.

4. McDonald M. Strateginis planavimas darbo ir darbo užmokesčio. – Sankt Peterburgas: Petras, 2000 m.

5. Golubkovas E.P. Darbo planavimo pagrindai. – M.: Finpress, 1999 m

Darbo plane yra tokie rodikliai kaip darbo našumas, darbuotojų skaičius, darbo užmokesčio fondas ir vidutinis mėnesinis darbo užmokestis.
Pagal dabartinę planavimo sistemą darbo plano rengimas vykdomas pagal aukštesnės organizacijos nustatytą darbo užmokesčio fondo limitą, transporto sektoriaus darbuotojų skaičių ir tam tikrą darbo našumo augimo transporte procentą.
Skaičiuojant produktyvumo augimo procentą, jie vadovaujasi baze, kuri yra priimta pagal metų prieš planavimo laikotarpį ataskaitą.
Darbuotojų skaičiaus limitą pervežimams geležinkelio skyriuose nustato keliai, o linijinėms įmonėms - geležinkelio padaliniai. Atsižvelgiama į veiksnius, mažinančius darbuotojų skaičių (naujų techninių priemonių įdiegimas, išteklius taupančios technologijos, patobulintos technologijos, gerėjantys veiklos rezultatai ir kt.), taip pat į veiksnius, didinančius kontingento poreikį (naujai pradėtos eksploatuoti gamybos patalpos ir gamybos pajėgumai). ).
Geležinkelių transporto darbuotojų skaičius nustatomas trimis etapais.
Pirmajame etape bendras darbuotojų skaičius apskaičiuojamas pagal planuojamą darbo apimtį ir vieno darbuotojo produkciją.
Antrajame etape darbuotojų skaičius pagal veiklos rūšis, skyrius, parduotuves nustatomas remiantis progresiniais gamybos standartais, laiko normomis ir suplanuota darbo (paslaugų) programa. Tuo pačiu metu visų rūšių veiklos rūšių darbuotojų skaičius neturėtų viršyti linijinės įmonės darbuotojų skaičiaus.
Trečiajame etape, remiantis technologiniu procesu ir vienu tarifu, nustatoma darbuotojų profesinė ir kvalifikacinė sudėtis. kvalifikacijos žinynas darbininkų darbai ir profesijos. ETKS pagrindu kiekvienas darbas (operacija) priskiriamas atitinkamai tarifų kategorijai.
Darbuotojų skaičius plane nustatomas vienu iš trijų būdų:
pagal planuojamų darbų apimties ir gamybos normatyvus arba planuojamus darbo intensyvumo ir laiko normatyvus;
pagal įrangos kiekį techniniai prietaisai, aptarnaujamos darbo vietos ir aptarnavimo standartai 1 pamainoje;
pagal struktūrinių padalinių ir etatų skaičių, kuris nustatomas priklausomai nuo padalinio klasės ir grupės.
Pirmuoju metodu apskaičiuojamas planuojamas (išvardytas) lokomotyvų brigadų darbuotojų skaičius krovininiame eisme, darbuotojai, įdarbinti depo remontas vagonai, krautuvai ir kt.
Pagal numatytą darbo intensyvumą nustatomas lokomotyvų remonte dirbančių darbuotojų skaičius.
Vadovų, specialistų ir techninių vykdytojų skaičių lemia linijinės įmonės klasė ir grupė, jos struktūra (skyriai, dirbtuvės, skyriai) ir personalas.
Atostogų ir sergančių asmenų pakeitimo procentas priklauso nuo vidutinės šios darbuotojų grupės atostogų trukmės. Kasmetinės mokamos atostogos darbuotojams suteikiamos ne trumpiau kaip 28 metus kalendorinių dienų. Skaičiuojant atostoginių pakeitimo procentą, metinis papildomos atostogos teikiama darbuotojams, dirbantiems su kenksmingos sąlygos darbo, su nereguliariomis darbo valandomis ir kt. Darbuotojų, pavaduojančių atostogas ir sergančius asmenis, skaičius vidutiniškai svyruoja nuo 8 iki 11%, o lokomotyvų brigadose siekia 20%.
Darbuotojų, norinčių pakeisti atostogas, skaičius didėja, jei dėl gamybos pobūdžio neįmanoma pakeisti nesančių darbuotojų kitais turimais.
Darbo užmokesčio fondo planavimas vykdomas atsižvelgiant į transporto srityje dirbančių darbuotojų skaičiaus limitą ir vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.
Bazė yra ataskaitinio laikotarpio vidutinis mėnesinis atlyginimas ir jo indeksavimas kainų augimo procentine dalimi maisto produktai ir paslaugas planuojamu laikotarpiu.
Darbo užmokesčio fondą ir darbuotojų, dirbančių atliekant pakrovimo ir iškrovimo darbus, kapitalinį trasos, pastatų ir statinių remontą, skaičių ir ne etatinės darbuotojų skaičių linijinė įmonė nustato savarankiškai. Vidutinis mėnesinis atlyginimas indeksuojamas tokio pat dydžio kaip ir už transportavimą.

Akcinės bendrovės „Rusijos geležinkeliai“ filialų ir struktūrinių padalinių darbuotojų darbo apmokėjimo korporacinės sistemos reglamentas buvo parengtas pagal 135 str. darbo kodeksas 2003 m. rugsėjo 18 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu Nr. 585 patvirtintos UAB „Rusijos geležinkeliai“ įstatų 88 punktai. minėtų struktūrinių geležinkelių darbo apmokėjimo reglamentas“ pagal teikimo nenumatytų mokėjimų teikimą atliekami TCRF nustatyta tvarka.

Skatinamojo ir kompensuojamojo pobūdžio priedų ir papildomų išmokų rūšis ir dydžius nustato vadovas arba pagal pareigas. Darbuotojų (išskyrus kai kurias profesijas) darbo apmokėjimas vykdomas pagal valandinius tarifus, nustatytus pagal darbuotojų darbo apmokėjimo tarifų skalę.

Darbo plane yra šie rodikliai:

• - Darbuotojų skaičius;
• - darbo užmokesčio fondas;
• - vidutinį mėnesinį atlyginimą.

Darbo plano rodikliai skaičiuojami remiantis gamybos programa. Darbuotojų skaičius planuojamas pagal profesijas, lygius, kvalifikacines kategorijas ir pareigas.

Šis rodiklis apskaičiuojamas trimis būdais:

• - pagal darbo apimtį ir gamybos normas arba laiko normas;
• - pagal skaičių gamybinės patalpos ir vieno objekto darbo sąnaudų normatyvai;
• - pagal verslo padalinių skaičių ir darbuotojų skaičių.

Tarifų dydžių nustatymas

Tarifinis tarifas (atlyginimas) – tai fiksuota darbuotojo atlygio suma už tam tikro sudėtingumo darbo užmokesčio normos įvykdymą per laiko vienetą.

Tarifas naudojamas apskaičiuojant vienetų įkainius, atsižvelgiant į gamybos normą. Lentelė 1. pristato tarifų skalė dėl darbuotojų atlyginimų.

1 lentelė.

Atlyginimo pažymiai	Darbo užmokesčio lygiai
1 lygis	2-as lygis	3 lygis	4 lygis
Tarifiniai koeficientai	Tarifiniai koeficientai	Tarifiniai koeficientai	Tarifiniai koeficientai
lokomotyvų mašinistai	Lokomotyvų mašinisto padėjėjai

Tarifiniai koeficientai nustatomi atsižvelgiant į dirbančių lokomotyvų brigadų darbo ypatumus „suskaldytą“ darbo dieną su pertrauka tarp reisų „ten“ ir „atgal“ bei viršijant standartinį poilsį apyvartos (pakeitimo) vietose. lokomotyvų brigadų daugiau nei pusę ankstesnio darbo laiko.

Darbuotojo darbo užmokesčio skalė susideda iš 4 atlyginimų lygių:

• 1 Darbuotojų, dirbančių su traukinių judėjimu, riedmenų ir techninės įrangos remontu bei priežiūra nesusijusius darbus, atlyginimui.
• 2 Darbuotojų, susijusių su traukinių judėjimu, riedmenų ir techninės įrangos remontu ir priežiūra, atlyginimui.
• 3 Darbuotojų, atliekančių infrastruktūros priežiūros darbus geležinkelių ruožuose, kurių greitis didesnis kaip 160 km/h, ir greitųjų eismų, atlyginimui.
• 4 Už lokomotyvų brigadų darbuotojų atlyginimą.

Su nuostata „dėl priemokų valdymo aparato specialistams už pagrindinius ūkinės veiklos rezultatus“. Ši nuostata įvedama siekiant materialiai suinteresuoti įmonės valdymo aparato specialistai ir darbuotojai gerinti įmonės efektyvumą, našumą ir darbo kokybę. Premijos mokamos pagal mėnesio darbo rezultatus už ekonominių ir veiklos rodiklių įgyvendinimą ir tobulinimą. Vadovas turi teisę pagal darbo lapo atestaciją duoti pavedimus dėl papildomų priemokų už darbo sąlygas mokėjimo. Priemokos už darbo sąlygas mokamos pagal išrašą iš pavojaus faktų darbo lapo atestavimo kortelių pagal TKRF 147 straipsnį. 2 lentelėje pateiktas išrašas iš darboviečių atestavimo kortelių apie pavojingumo ir kenksmingumo faktus. Išrašas iš darboviečių atestavimo kortelių apie pavojingumo ir kenksmingumo faktus.

2 lentelė.

	Darbo pavadinimas	Papildomų įmokų suma procentais nuo tarifo (atlyginimo)
	Vyresnysis energetikos vadovas, energetikos vadovas
	elektrikas kontaktinis tinklas
	Kreipkitės į tinklo elektriką
	Elektros laidų remonto elektrikas
	Vyresnysis elektrikas, elektrikas oro perdavimo linijų remontui
	Vyresnysis traukos pastotės elektromechanikas, traukos pastotės elektromechanikas
	Traukos pastotės elektrikas
	Railcar vairuotojas
	Elektrinis ir dujinis suvirintojas
	Kontaktinio tinklo elektromechanika (dokų parkas)
	Traukos pastotės elektrikas (budi)
	Traukos pastotės vyresnysis elektromechanikas, traukos pastotės elektromechanikas (remonto ir revizijos skyrius)
	Traukos pastotės elektrikas (remonto ir revizijos skyrius)

Siekiant pritraukti ir išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus, užtikrinti stabilų ir be rūpesčių darbą, atsižvelgiant į Maskvos ir Maskvos srities regioninių darbo rinkų specifiką pagal Rusijos geležinkelių OJSC 2006 m. gegužės 26 d. įsakymą Nr. 1112r. „Dėl remonto kompensacinių pašalpų Rusijos geležinkelių filialo darbuotojams nustatymo“. Regioninių išmokų dydis nustatytas vadovams, specialistams - 35% pareiginės algos, darbuotojams - 40% pareiginės algos, darbuotojams - 50% mėnesinio tarifo. Pirmosios kategorijos valandinis pirmojo lygio darbo užmokesčio tarifas nustatomas padalijus Rusijos geležinkelių nustatytą minimalų atlyginimą iš atitinkamų kalendorinių metų vidutinės mėnesinės darbo valandų normos. Nuo 2014 m. rugpjūčio 1 d. pirmosios kategorijos darbuotojo darbo užmokesčio tarifas, mokamas pagal pirmąjį darbo užmokesčio lygį, yra 6199 rubliai.

Valanda. tarifo tarifas = minimalus atlyginimas / vidutinė valanda. laikrodžio dažnis

Valandinis tarifas = 6199 / 164,25 = 37,74 (rubliai)

Minimalus atlyginimas darbuotojams geležinkelis nustatyta 6199 rubliai nuo 2014 m. rugpjūčio 1 d. Regioninės pašalpos kompensacijos dydis negali viršyti 9098 rublių, atsižvelgiant į visą darbo laiką.

Vidutinis mėnesio darbo laikas – 164,25 val.

Darbo užmokestis

Elektros tiekimo atstumo (ES) darbuotojams darbo užmokesčiui mokėti taikoma laiku pagrįsta darbo užmokesčio sistema. Laiko atlyginimas gali būti paprastas arba papildomas. Pirmuoju atveju darbuotojui mokama tik už tą laiką, kurį jis faktiškai dirbo. Naudojant šią sistemą, darbuotojų darbas apmokamas pagal:

• - atlyginimas;
• - dienos tarifo norma;
• - valandinis įkainis.

Kiekvienu iš šių atvejų dirbtų dienų (valandų) skaičius nustatomas pagal darbo laiko apskaitos žiniaraštį.

ZP posūkis. = TS x F

čia, TS – darbuotojui priskirtos kvalifikacinės kategorijos tarifo norma už laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį), rub;

Ф - faktiškai dirbto laiko, valandos, dienos fondas.

Laiko priedų sistema, be darbo užmokesčio apskaičiavimo pagal darbo užmokestį (dienos ar valandinio tarifo tarifą), suteikia papildomą priedą. Jis kaupiamas su sąlyga, kad darbuotojas pasiekė tam tikrą gamybos skaičiai. Premijos dydis gali būti nustatomas tiek fiksuoto dydžio, tiek procentais ar koeficientais nuo atlyginimo (tarifinio tarifo).

ZP re-prem. = RFP posūkis. + PR

kur, 3P pov. - tarifinis darbo užmokestis, atitinkantis darbo užmokestį, nustatytą pagal paprastą laiko sistemą;

PR - priemokos dydis, nustatytas už tam tikrų kiekybinių ir kokybinių veiklos rodiklių suteikimą.

Taip pat darbuotojams kas mėnesį mokamos priemokos ir priemokos.

Regioninės kompensacinės pašalpos dydis neturi viršyti 9098 rublių:

• - vadovams, specialistams - 35% pareiginės algos;
• - darbuotojams - 40% pareiginės algos;
• - darbuotojams - 50% pareiginės algos.

Elektros tiekimo nuotolio darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo rezultatai apibendrinti lentelėse

3 lentelė. Personalas

	Darbo pavadinimas	Personalo vienetų skaičius	Iškrovimas / lygis pagal TCP	Tarifo koeficientas	Oficialus atlyginimas (tarifas) (rub.)	Mėnesinis darbo užmokestis
Valdymas
	Vyriausiasis mechanikas
Iš viso valdymui:
Personalo ir ekonominė grupė
	Mokymo inžinierius
	Darbo skyriaus vadovas
	Pirmaujantis
	Geležinkelių priežiūros inžinierius
	Darbo apsaugos inžinierius
Iš viso skyriui:
Apskaita
	Vyriausiasis buhalteris
	Sandėlininkas
Ožerelevskio elektros energijos tiekimo rajonas
	Vyresnysis elektrikas
	Elektrikas remontuoja elektros oro linijas
Iš viso svetainėje:
Kontaktinio tinklo Ožerelevskio rajonas
	Apygardos viršininkas
	elektrikas
	elektrikas
	elektrikas
	Kreipkitės į tinklo elektriką
	Kreipkitės į tinklo elektriką
	Kreipkitės į tinklo elektriką
	Kreipkitės į tinklo elektriką
	Railcar vairuotojas
	Railcar vairuotojas
Iš viso svetainėje:
remonto vieta
	Vyresnysis elektrikas
	Elektrikas (specialiems riedmenims)
	Elektrinis ir dujinis suvirintojas
	Automobilio vairuotojas (GAZ-6631)
	Automobilio vairuotojas (BKM-317LM)
	Autokrano operatorius
	Švaresnė gamyba. patalpose
	Vyresnysis energetikos vadovas
	energijos vadybininkas
	Elektrikas oro linijų remontui
	Remonto elektrikas

4 lentelė. Elektros tiekimo nuotolio darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimas

	Darbo pavadinimas	Personalo vienetų skaičius	Atlyginimas arba norma	Regioninės kompensacinės išmokos (ne daugiau kaip 9098 rubliai)		Priemoka už darbo sąlygas	Atlyginimo fondas
Valdymas
	Elektros tiekimo skyriaus vedėjas
	Vyriausiasis mechanikas
	Atstumo viršininko pavaduotojas (kontaktiniame tinkle)
	distancijos viršininko pavaduotojas (energetika)
	Sekretorius (nuotolinis vadovas)
Iš viso valdymui:
Personalo ir ekonominė grupė
	Vadovaujantis organizavimo ir darbo reguliavimo inžinierius
	Žmogiškųjų išteklių specialistė
	Mokymo inžinierius
Gamybos ir techninis skyrius
	Katedros vedėjas
	Geležinkelių priežiūros inžinierius
	Darbo apsaugos inžinierius
Iš viso skyriui:
Apskaita
	Vyriausiasis buhalteris
	Sandėlininkas
	Vyresnysis elektrikas
	Elektrikas remontuoja elektros oro linijas
	Elektrikas remontuoja elektros oro linijas
	Elektrikas remontuoja elektros oro linijas
Iš viso svetainėje:
kontaktinė sritis
	Kontaktinio tinklo srities vadovas
	elektrikas
	elektrikas
	Kreipkitės į tinklo elektriką
	Kreipkitės į tinklo elektriką
	Kreipkitės į tinklo elektriką
	Kreipkitės į tinklo elektriką
	Kreipkitės į tinklo elektriką
	Railcar vairuotojas
	Railcar vairuotojas
	Railcar vairuotojo padėjėjas
Iš viso svetainėje:
remonto vieta
	Vyresnysis elektrikas
	Elektromechanikas (specialiems riedmenims)
	Elektrinis ir dujinis suvirintojas
	Automobilio vairuotojas (GAZ - 6631)
	Automobilio vairuotojas (BKM-317LM)
	Autokrano operatorius
	Pramoninis valiklis
	Elektrikas remontuoja elektros įrenginius
Energijos dispečeris
	Vyresnysis energetikos vadovas
	energijos vadybininkas
Skyrius, skirtas išvalyti proskynas po automatinio blokavimo linijomis ir išilginiu maitinimo šaltiniu
	Elektrikas oro linijų remontui
	Elektrikas oro linijų remontui
Bendras darbuotojų skaičius per mėnesį
Bendras darbuotojų skaičius per metus

Darbuotojų vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio nustatymas

Darbo užmokestis – atlyginimas už darbą, priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacijos, atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės, sąlygų, taip pat kompensacinės išmokos ir priedai bei skatinamosios išmokos. Visais TCRF numatyto vidutinio darbo užmokesčio dydžio nustatymo atvejais nustatoma viena jo apskaičiavimo tvarka. Skaičiavimo tvarka Vidutinis atlyginimas apibrėžta TKRF 139 straipsnyje. Apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį, atsižvelgiama į visas atitinkamo darbdavio taikomoje darbo užmokesčio sistemoje numatytas išmokas, neatsižvelgiant į šių išmokų šaltinius.

Esant bet kokiam darbo režimui darbuotojo vidutinis darbo užmokestis skaičiuojamas pagal faktiškai jam priskaičiuotą darbo užmokestį ir faktiškai dirbtą laiką 12 kalendorinių mėnesių.

ZPav.= FOTm/val

ZPsr. = 2194203,77 / 66 = 33245,51 (rub.)

Metų darbo užmokesčio sumos nustatymas

Darbo užmokesčio fondas - sąlyginis įmonės vidinis fondas, įskaitant apmokėjimą už dirbtas valandas, suformuotas sumuojant sukauptą darbo užmokestį, įvairius papildomus mokėjimus, priedus ir kompensacijas.

Į darbo užmokesčio fondą įeina įmonės sukaupta suma:

• - atlyginimo pinigais ir natūra už dirbtas ir nedirbtas valandas dydis;
• - kompensacinės išmokos, susijusios su darbo būdu ir darbo sąlygomis;
• - papildomų išmokų ir pašalpų skatinimas;
• - premijos, vienkartinės skatinamosios išmokos;
• - apmokėjimas už maistą, būstą, kurą, kuris yra sistemingas.

Darbo užmokesčio fondas apskaičiuojamas pagal formulę:

Darbo užmokestis už metus = mėnesinis darbo užmokestis * 12 mėnesių. (2.4.1.)

Elektros tiekimo nuotolio darbuotojams metų darbo užmokesčio fondas bus:

Metų darbo užmokestis \u003d 2194203,77 * 12 \u003d 26330445,25 (rubliai)

Šis planas yra esminis bendro planavimo procese įmonėje.

Rengiant planą reikėtų numatyti darbo našumo didėjimą, darbo našumo augimo tempo viršijimą, palyginti su darbo užmokesčio augimo tempu, teisingą darbuotojų skaičiaus derinimą pagal kategorijas ir gamybos vienetus.

Pagrindiniai planuojami rodikliai yra šie:

w darbo našumas;

w darbo užmokestis;

w – vieno darbuotojo (darbuotojo) vidutinis atlyginimas pagal kategorijas.

Darbo našumas yra būdingas produkcijos ir darbo intensyvumo rodiklis. Plane apskaičiuojama vieno darbuotojo vidutinė metinė, vidutinė dienos ir vidutinė valandinė produkcija.

Vieno darbuotojo planuojamas realus (efektyvus) darbo laiko fondas skaičiuojamas pagal darbo laiko likutį.

Veiksnius, turinčius įtakos darbo našumo lygiui, galima suskirstyti į šias grupes:

ü keičiant gamybos programos apimtį ir struktūrą;

ü gamybos ir darbo organizavimo techninio lygio kėlimas;

ü gaminių kokybės gerinimas;

ü šalies ekonominiai veiksniai (žaliavų ir medžiagų kainų pokyčiai, tiekėjų pokyčiai).

Kiekvienai darbuotojų kategorijai planuojamas PPP skaičius:

w darbininkai, įsk. pagrindinis ir pagalbinis;

w vadovai;

w specialistai;

w darbuotojai;

Planuojant darbuotojų skaičių numatomas jų darbo užmokesčio ir lankomumo skaičiavimas. Pagrindinių gamybos darbuotojų skaičius nustatomas pagal darbo intensyvumą ir darbo laiko fondą; pagal našumą; įrangos priežiūros standartai.

Pagalbinių darbininkų skaičius nustatomas pagal darbo intensyvumą, aptarnavimo standartus, pagal darbo vietas ir procentais nuo pagrindinių darbuotojų skaičiaus (30-35%).

Vadovų, specialistų ir darbuotojų skaičius gali būti nustatomas naudojant standartus su procentais nuo darbuotojų skaičiaus pagal blokinė schemaįmonės valdymas.

Jaunesniojo aptarnaujančio personalo skaičius skaičiuojamas pagal tarnybos standartus arba pagal darbo vietų skaičių, atsižvelgiant į pamaininį darbą.

Darbo užmokesčio planavimas vykdomas remiantis Darbo užmokesčio fondo ir socialinių išmokų sudarymo instrukcija, patvirtinta Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 1995 m. liepos 10 d. dekretu Nr. 89, nustatančiu išmokų sudėtį. įmonės darbuotojams.

Įmokų įmonės darbuotojams finansavimo šaltiniai yra: grynasis pelnas, tikslinės lėšos, darbdavio nuosavos lėšos, tikslinės finansinės įplaukos.

Darbo užmokesčio fondas ir socialinio pobūdžio išmokų fondas sudaro darbo užmokesčio fondą.

Įmonės darbuotojų darbo užmokesčio lygis apibūdinamas vidutinio valandinio, vidutinio dienos, vidutinio mėnesinio ir vidutinio metinio darbo užmokesčio rodikliais.

Vidutinio darbo užmokesčio rodikliai naudojami kuriant darbo ir darbo užmokesčio planą, taip pat analizuojant darbuotojų darbo užmokesčio augimą.

Darbo našumo analizės tikslas – nustatyti šio rodiklio plano įgyvendinimo laipsnį, nustatyti darbo našumo lygio dinamiką, parengti darbo našumo augimo rezervų panaudojimo priemones. Darbo užmokesčio fondo planavimo ir vidutinio darbo užmokesčio analizės tikslas – rasti priemones, kaip padidinti darbuotojų materialinį susidomėjimą galutinius rezultatus savo darbą, kuris leis organizacijai sėkmingai pasiekti savo tikslus.

Darbo ir darbo užmokesčio planas susideda iš poskyrių: darbo našumo augimo pagrindimo, darbuotojų skaičiaus apskaičiavimo, darbo užmokesčio fondo, darbo jėgos poreikio ir mokymo.

Darbo ir darbo užmokesčio planas sudaromas atsižvelgiant į gamybos apimtis (verslo darbuotojams), galiojančius tarifus (dirbantiems laiku) ir nustatytus atlyginimus (administraciniam ir vadovaujančiam personalui).

Darbo ir darbo užmokesčio planas turėtų būti glaudžiai susietas su darbo organizavimu, reguliavimu ir apmokėjimu, produkcijos gamybos ir pardavimo planais, pelnu ir pelningumu.

Darbo ir darbo užmokesčio požiūriu darbo našumas skaičiuojamas pagal bendrosios produkcijos (prekių produkcijos palyginamosiomis kainomis) pagaminimą vienam vidutiniam darbuotojui ir gamybos produkcijos darbo intensyvumą. Darbo našumas plane nustatytas absoliučiais dydžiais ir procentais, palyginti su ankstesniu laikotarpiu.

Darbo našumas yra svarbiausias darbuotojų darbo veiklos ir visos gamybos ekonominio efektyvumo rodiklis. Darbo našumo lygį lemia pagamintų produktų ar paslaugų skaičiaus ir darbo sąnaudų santykis, pavyzdžiui, darbuotojų skaičiaus. Nuo darbo našumo lygio ir dinamikos priklauso visos visuomenės raida ir jos narių gerovė.

Darbo našumo lygis įmonėse, kaip taisyklė, nustatomas pagal formulę

kur PT yra darbo našumo lygis, rub. (t);

VP - produkcija fizine ar pinigine išraiška, tonomis (rubliais);

PE – personalo, žmonių skaičius.

Darbo našumo augimas pagrindžiamas specialiais skaičiavimais. Darbo našumo augimo rezervai yra galimybė daugiau pilnas naudojimas darbo gamybinė galia, visi jo efektyvumo didinimo veiksniai tobulinant technologijas, technologijas, tobulinant gamybos, darbo ir valdymo organizavimą.

Materialiniai ir techniniai veiksniai apima techninės ir energetinės darbo ginkluotės didėjimą, remiantis nuolatine mokslo ir technologijų pažangos raida. Pagrindinės gamybos kryptys: gamybos mechanizavimas pereinant prie automatizavimo; mašinų ir aparatų vienetinių pajėgumų padidėjimas, padidėjus darbo jėgos ir svorio santykiui; gamybos elektrifikavimas; iš esmės naujų technologijų, užtikrinančių gamybos intensyvinimą ir žmogaus darbo sąnaudų mažinimą, kūrimas; gaminių medžiagų sunaudojimo mažinimas.

Veikiant materialiniams ir techniniams veiksniams daug kartų padidėja darbo gamybinė galia ir mažėja gaminių technologinis darbo intensyvumas. Eht skaičiaus sutaupymas sumažėjus darbo intensyvumui nustatomas pagal formulę

kur E th – santaupos skaičiais;

T b ir T p - gaminių darbo intensyvumas baziniu ir planavimo laikotarpiais (prieš priemonės įgyvendinimą ir po jo);

In n - planuojama išvestis šioje techninio sprendimo versijoje;

F p - planuojamas darbo laiko fondas vienam darbuotojui;

K n - atitikimo normoms koeficientas.

Keičiant formavimo mašiną, 1 tonos gaminių darbo intensyvumas sumažinamas nuo 54 iki 35 darbo valandų, išeiga bus 190 tonų; F p - 1760 val.; K n - 1,1. Sutaupoma 2 žmonių. [(54–35) X 190 / (1760 X 1,1)].

Organizaciniai darbo našumo augimo veiksniai apima gamybos procesų organizavimą. Įmonių regioninio išsidėstymo, susisiekimo jungčių organizavimo svarba; specializacijos ir bendradarbiavimo lygis; materialinio techninio aprūpinimo, elektros tiekimo, remonto paslaugos racionalizavimas.

Svarbus vaidmuo tenka planavimo kokybės gerinimui, atsižvelgiant į būsimus besiformuojančios rinkos poreikius; organizacinis ir techninis gamybos paruošimas; savalaikis naujos įrangos ir technologijų įdiegimas; esamos įrangos modernizavimas; einamojo ir kapitalinio remonto priežiūra ir nenutrūkstamas mašinų, mechanizmų, įrangos, aparatų veikimas, taip pat aiškus vidinės gamyklos logistikos organizavimas.

Ypatingą vietą užima darbo organizavimas. Tai racionalus darbo pasidalijimas ir bendradarbiavimas tarp įvairių kategorijų, darbuotojų grupės ir pavieniai atlikėjai; darbo vietų organizavimas ir priežiūra; sanitarinių ir higieninių darbo sąlygų gerinimas. Svarbų vaidmenį atlieka personalo tobulinimas; pažangių technikų ir darbo metodų studijavimas ir sistemingas sklaida; racionalių, moksliškai pagrįstų darbo ir poilsio režimų organizavimas; darbo ir gamybos drausmės stiprinimas; kolektyvinio darbo, kelių mašinų ir kelių vienetų paslaugų formų plėtra.

Socialinių ir ekonominių veiksnių veikimas atsiranda dėl to, kad įvairių organizacinių priemonių įgyvendinimas atsiranda dėl tikslingos žmonių - dalyvių darbo veiklos. socialinė gamyba. Varomoji jėga yra suinteresuotumas pasiekti tam tikrą rezultatą, patenkinti materialinius ir dvasinius gamybos dalyvių poreikius ir tuo pagrindu užtikrinti darbo našumo augimą.

Bendras darbuotojų skaičius pagal darbo jėgą ir darbo užmokestį nustatomas kaip vidutinis darbuotojų skaičius. Vidutinis darbuotojų skaičius - vidutinis visų įmonės darbuotojų skaičius per planuojamą laikotarpį (metai, ketvirtis, mėnuo), darbo užmokestis- darbuotojų skaičius tam tikrą dieną.

Darbuotojų skaičius planuojamas pagal kategorijas: darbininkai, studentai, vadovaujantys darbuotojai, specialistai, darbuotojai ir jaunesnysis aptarnaujantis personalas bei atskirai pagrindiniams ir pagalbiniams cechams. Bazinių darbininkų skaičius planuojamas pagal darbo laiko (gabalų darbininkai) ir tarnybos (laikininkai) normatyvus. Pagalbinės gamybos darbuotojų poreikiai nustatomi pagal darbų apimties planą ir paslaugų standartus, atsižvelgiant į darbo apsaugos ir saugos reikalavimus.

Įmonės ir jos dirbtuvių vadovų, specialistų, darbuotojų ir MOS skaičius ir sudėtis nustatoma personalo lentele, kurios kūrimui gali būti naudojami valdymo standartai, susiję su įmonės struktūra ir pobūdžiu.

Darbo užmokesčio fondas įmonėje planuojamas atskirai darbuotojų kategorijoms: darbininkams, studentams, vadovaujančiam personalui, specialistams, darbuotojams, jaunesniajam aptarnaujančiam personalui.

Į planuojamą darbo užmokesčio fondą įeina darbo užmokestis, reikalingas užduočiai atlikti, atsižvelgiant į darbuotojų skaičių, taikomas darbo apmokėjimo formas ir sistemas (laikinis, vienetinis, reguliarus atlyginimas), papildomus mokėjimus ir priedus, esamą priemokas ir planuojamą darbo laiko fondą kiekvienai įmonės darbuotojų kategorijai.