Récompense du travail : concept, types et motifs. Droits et obligations fondamentaux des employés et des employeurs Reconnaissance publique des résultats du travail des employés, qui est effectuée

La récompense externe signifie toujours la reconnaissance des mérites d'une personne ou d'une équipe avant

organisation, quelle que soit sa forme. La reconnaissance fait plusieurs choses :

1. davantage de stimulation de l'activité créative des employés;

2. Démonstration d'une attitude positive de la direction envers des résultats élevés ;

3. vulgarisation des résultats auprès de l'équipe ;

4. remonter le moral des employés;

5. booster activités commerciales;

6. Renforcer l'efficacité du processus incitatif lui-même.

Il existe plusieurs formes de reconnaissance et d'évaluation du travail des salariés.

C'est d'abord matériel compensation(rémunération, compensation) pour une augmentation

les coûts de main-d'œuvre. Ils peuvent s'exprimer sous diverses formes. En ce qui concerne les salaires,

sa taille ne doit pas dépendre de l'ancienneté, mais aussi tenir compte de la qualité de l'exercice de ses fonctions.

En pratique, les managers rémunèrent les efforts déployés par le salarié conformément à

l'expérience et le temps passé au travail, et pas du tout par les caractéristiques des résultats obtenus.

Types de compensation matérielle : paiement pour l'éducation, les soins médicaux, la nourriture, etc.

Deuxièmement, une forme de reconnaissance est une récompense monétaire pour une performance élevée

travail (c'est-à-dire les primes). Les prix n'ont pas besoin d'être importants du tout, l'essentiel est

inattendues et telles que tout le monde les connaît.

Troisièmement, la promotion est une forme de reconnaissance. Mais cela n'affecte que

sur ceux qui font carrière, et il ne peut y en avoir beaucoup en raison du nombre limité

postes vacants. De plus, tout le monde ne peut pas et ne veut pas être un leader.

Quatrièmement, en la reconnaissance peut être récompensée par du temps libre.

Il peut prendre la forme d'un congé supplémentaire ou d'une réduction du temps de travail. Il peut également être redistribué selon un calendrier flexible ou glissant qui rend

jour ouvrable plus pratique. Cela peut provenir du gain de temps dû à

effort personnel du travailleur.

Cinquième, d'une grande importance est la reconnaissance publique des mérites de l'équipe et de l'individu

travailleurs par une large information à leur sujet dans la presse à grand tirage et sur des

stands, présentation de certificats, déclaration de gratitude lors de réunions, récompense touristique

voyages, billets.

Au sixième, la reconnaissance personnelle par la direction joue un rôle important dans la stimulation

organisations ou départements. Elle peut prendre la forme de crises régulières ou épisodiques

félicitations à l'occasion des vacances et des dates solennelles, louanges.

Selon les experts, la louange est l'une des plus des outils efficaces inverse

Connexions entre chefs et subordonnés. Il est seulement important de pouvoir choisir le bon.

être indirecte sous la forme d'une manifestation d'intérêt réel pour la personnalité de l'employé, son

préoccupations et besoins. Des prix peuvent également être attribués à des éloges. Mais ils ne sont efficaces que lorsque la relation entre les coûts et les résultats est clairement visible. De plus, ils s'habituent rapidement à l'argent.

Pour que leurs incitations soient efficaces, les montants doivent toujours être

augmenter, mais cela ne peut pas être fait indéfiniment.

Pour que les éloges soient efficaces, le leader doit respecter les règles suivantes :

1. définir clairement les raisons pour lesquelles féliciter les subordonnés ;

2. réfléchissez à l'avance au « dosage » des éloges et faites des pauses ;

3. féliciter les subordonnés pour toute action bonne et utile, même si

ils ne sont pas significatifs, mais spécifiques, ont la bonne direction;

4. féliciter pas trop souvent, mais régulièrement ;

Évaluation du travail - des mesures pour déterminer si la quantité et la qualité du travail

exigences de la technologie de production.

L'évaluation de la main-d'œuvre permet : d'évaluer le potentiel de promotion des salariés et

réduire le risque de promotion d'employés incompétents; réduire les coûts de formation;

maintenir un sentiment d'équité entre les employés et améliorer motivation au travail.

Pour l'organisation système efficaceévaluation du rendement des employés

nécessaire:

1) établir des normes de performance pour chaque lieu de travail et des critères pour son

2) élaborer une politique d'évaluation du rendement (quand, à quelle fréquence et à qui

évaluer);

3) discuter de l'évaluation avec l'employé;

4) prendre une décision.

Les méthodes suivantes d'évaluation du travail des employés sont connues. Considérez d'abord méthodes

évaluation individuelle:

1. questionnaire d'évaluation (questionnaire comparatif et questionnaire d'un choix donné) ;

3. méthode descriptive ;

4. méthode d'évaluation par situation décisive;

5. Échelle d'observation du comportement.

Questionnaire d'évaluation est un ensemble normalisé de questions ou de descriptions.

La méthode d'évaluation note la présence ou l'absence d'un certain trait chez la personne évaluée et met

quantité de billets.

Questionnaire d'évaluation (fragment).

A remplir par le salarié

Communication avec les collègues :

rédiger de manière claire et concise

parler clairement et de manière concise

Je travaille bien avec les collègues

Je travaille bien avec les subordonnés

Je travaille bien avec les patrons

courtois, toujours au service des clients

présenter des idées de manière convaincante

Compétences professionnelles/expérience

Je termine toujours les réunions de travail

Je connais les principaux aspects du travail

besoin de contrôle

parfois je fais des erreurs

je travaille à l'horaire

Familier avec les derniers développements dans le domaine

Planification du travail

fixer des objectifs réalistes

analyser avec précision les demandes et les besoins

efficace

développer un grand nombre de solutions

détecter et résoudre efficacement les problèmes

Organisation du travail personnel

garder la documentation en ordre

bien répartir les tâches

vérifier l'efficacité des actions

Je définis les principaux objectifs du travail

gagner et utiliser le temps efficacement

Contrôler

respecter la politique de l'entreprise et les procédures établies

définir des normes de qualité acceptables

ne pas dépasser les coûts établis

Autres qualités

savoir où chercher des informations

développer et développer des idées créatives

Je suis doué pour travailler sous pression

s'adapter au changement

J'accepte bonnes décisions

Signature de l'employé ________

La date__________

Modification du questionnaire d'évaluation - questionnaire comparatif. contrôleurs ou spécialistes

gestion du personnel préparer une liste de descriptions de comportement correct ou incorrect sur

lieu de travail. Les évaluateurs qui ont observé le comportement placent ces descriptions, pour ainsi dire, sur une échelle

de "excellent" à "mauvais", résultant en la "clé" du questionnaire. Évaluateurs

travail d'interprètes spécifiques, cochez les descriptions les plus appropriées. Appréciation

Également utilisé questionnaire de choix, qui fixe les principales caractéristiques et

une liste d'options pour le comportement de l'évalué. Sur une échelle d'importance, un ensemble est évalué en points

caractéristiques de performance de l'employé évalué.

Questionnaire de choix prédéfini

caractéristiques de la façon dont le salarié évalué exécute son travail : une note de « 1 »

la caractéristique la plus caractéristique de l'employé, une note de "4" - la caractéristique la moins caractéristique.

Ne vous attendez pas à des problèmes

Saisit l'explication à la volée

Perd rarement du temps

C'est facile de lui parler

Devient un leader lorsqu'il travaille en groupe

Perd du temps sur les aspects nécessaires du travail

Calme et calme en toute situation

Travaille beaucoup

caractéristiques de la productivité du travail, dont chacune est dérivée de cinq ou six facteurs décisifs

situations comportementales. L'évaluateur note la description qui, en

plus conforme aux qualifications de l'employé évalué. Le type de situation est lié à

note sur l'échelle.

Formulaire d'évaluation des attitudes comportementales

Compétence en ingénierie

(directement lié à l'exécution des projets)

(fragment)

Nom de famille de l'employé __________________________

9-- possède un large éventail connaissances, compétences et aptitudes, et que l'on peut attendre de lui

accomplissant toutes les tâches avec d'excellents résultats

7--- Capable d'appliquer dans la plupart des situations un bon éventail de connaissances, de compétences et

compétences, on peut s'attendre à ce qu'il exécute bien certaines tâches

5-- Capable d'appliquer certaines connaissances, compétences et capacités, adéquates

accomplir la plupart des tâches

3-- A de la difficulté à appliquer ses compétences techniques et peut être

s'attendre à ce que la plupart des projets soient livrés en retard

1-- Ne sait pas comment appliquer les compétences techniques et on peut s'attendre à ce que cela prenne beaucoup de temps

en raison de cette incapacité

Méthode descriptive l'évaluation réside dans le fait que le spécialiste producteur évalue

proposer de décrire les avantages et les inconvénients du comportement de l'employé. Souvent cette méthode

combinées avec d'autres, comme les échelles d'évaluation comportementale.

Méthode d'évaluation selon la situation décisive. Les évaluateurs préparent une liste de descriptions

comportement "correct" et "mauvais" des employés dans certaines situations et les distribuer

des fiches pour chaque salarié évalué, dans lesquelles il inscrit des exemples de comportement pour

sert aux évaluations données par le manager, et non par des collègues et subordonnés.

Échelle d'observation du comportement. Comme la méthode d'évaluation décisive de la situation, elle est orientée

pour enregistrer des actions. Pour déterminer le comportement de l'employé dans son ensemble, l'évaluateur sur l'échelle

enregistre le nombre de fois qu'un employé s'est comporté d'une manière ou d'une autre.

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1 . Parla notion de discipline du travail en droit du travail,son contenu etméthodesassurer

La discipline du travail est un préalable nécessaire à tout travail collectif organisé.

Discipline du travail- exécution consciente et consciencieuse par l'employé de ses devoirs de travail, respect volontaire de la procédure établie, exécution rapide et précise des ordres et ordres de l'administration au travail.

L'employeur est tenu, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, aux lois, autres actes juridiques réglementaires, à une convention collective, à des accords, à des réglementations locales contenant des normes de droit du travail, à un contrat de travail, de créer les conditions nécessaires pour que les employés se conforment aux discipline du travail.

La discipline du travail est un moyen et une fonction pour assurer la réalisation la plus efficace des objectifs politiques, sociaux, économiques, techniques et autres. processus de production. La discipline du travail fait partie intégrante de toute relation juridique.

Les concepts de discipline du travail et de discipline du travail sont utilisés comme synonymes.

La discipline du travail est impossible sans un certain nombre de facteurs, tels que:

a) les conditions de travail ;

b) le niveau d'organisation du processus de production ;

c) le soutien matériel et ménager des salariés ;

d) le montant du salaire ;

e) ponctualité de la rémunération, etc.

Plus concept général est la discipline du travail. Par rapport à un employé, la discipline du travail signifie la subordination d'un employé à un horaire de travail interne.

Pour les personnes directement employées dans le domaine de la production, il se réfère à la discipline de production et à sa composante - discipline technologique, qui comprend les règles de manipulation des machines, unités, autres mécanismes et outils, pour les employés de l'appareil d'État, - à propos des fonctionnaires ou exécutifs , pour les employés services financiers- sur les finances, etc.

La discipline du travail est assurée par des méthodes d'encouragement et de coercition.

Méthode de récompense consiste dans l'intérêt économique du salarié et de l'employeur à résultats finaux travail. Respect constant de la discipline du travail par les parties Contrat de travail, en fin de compte, vise à atteindre l'objectif principal qu'ils se sont fixé: l'employeur - réaliser un profit, l'employé - recevoir une rémunération pour le travail, et s'il a des actions dans l'organisation où il travaille, alors des dividendes (c'est-à-dire des revenus sur ces Stock). Plus le degré d'intérêt des parties au contrat de travail dans les résultats de leur travail est élevé, plus cette méthode est efficace. A côté de l'économique, d'autres formes d'encouragement à la réussite professionnelle sont possibles sous forme d'aides matérielles et encouragement moral, offrant des prestations sociales et de logement, etc.

Méthode de coercition est de s'appliquer à l'employé, le contrevenant discipline du travail, mesures disciplinaires. Par exemple, une organisation patronale qui n'a pas réussi à créer les conditions nécessaires pour que les employés puissent activité de travail, en règle générale, n'a pas de profit. Si une telle organisation n'est pas en mesure de satisfaire aux exigences des créanciers (y compris les employés), elle peut être déclarée en faillite par décision de justice (article 65 du Code civil de la Fédération de Russie).

2 . À propos decaractéristique générale mles règles du plan de travail interne,statutsetdes provisionssurla discipline

Dans les conditions de développement des relations de marché dans le domaine du travail, c'est l'initiative créative de l'employeur qui crée une organisation, établit la production, fournit des emplois aux employés et des conditions pour améliorer leur bien-être. C'est par le pouvoir de l'employeur que s'obtient le respect de la discipline du travail, si nécessaire au processus de production.

Assurer la discipline du travail vise, premièrement, à créer conditions nécessaires travail hautement productif des travailleurs et, deuxièmement, de les éduquer à une attitude consciencieuse au travail. Ces conditions sont réalisées grâce à l'introduction d'un règlement interne du travail.

Horaire de travail interne- c'est l'ordre juridique dans le domaine du travail, opérant au sein d'une organisation particulière, qui est inscrit dans le règlement intérieur approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés de l'organisation.

Selon l'art. 190 du Code du travail de la Fédération de Russie, le règlement intérieur du travail est approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés et, en règle générale, d'une annexe à la convention collective.

Outre le règlement intérieur du travail, l'employeur doit disposer de documents réglementant la discipline du travail tels que la dotation en personnel, les descriptions d'emploi, les horaires de travail, les horaires de vacances, les règles et consignes de santé et de sécurité, etc.

Tous les employés de l'organisation doivent connaître le règlement interne du travail. L'employeur est tenu d'afficher le règlement intérieur dans un endroit bien en vue pour une familiarisation générale.

Les principales obligations des employés sont inscrites dans le règlement intérieur du travail et la convention collective, d'autres réglementations locales.

L'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie est consacré aux principales obligations de travail des employés, dont l'accomplissement est l'essence même de la discipline du travail. Ils peuvent être considérés comme une partie essentielle de l'ensemble statut légal ouvrier.

Les chartes et règlements de discipline sont approuvés par le gouvernement de la Fédération de Russie (anciennement le Conseil des ministres de l'URSS). Structurellement, ils se composent de 3 sections : 1. Dispositions générales; 2. Récompenses ; 3. Responsabilité disciplinaire. Dans des chartes séparées, il y a une section 4 - "Dispositions finales". Les Chartes et Règlements de discipline prévoient une responsabilité disciplinaire accrue des salariés par rapport aux règles générales.

La fonction de sécurité des normes de la législation du travail vise à réglementer trois aspects interdépendants du comportement du salarié :

a) vis-à-vis de l'employeur et de l'administration ;

b) en relation avec le collectif de travail;

c) par rapport à l'État.

Et dans tous ces aspects du comportement, l'employé agit comme un sujet obligé d'observer la discipline du travail.

Quant à l'employeur, dans les conditions de la nature marchande des relations de travail, il est, en tant que détenteur du pouvoir dans l'organisation, doté d'un ensemble suffisant de droits et d'obligations afin d'assurer une bonne discipline de travail parmi les employés (articles 29, 189, 191-195 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans l'exercice de ses droits et obligations pour assurer la discipline du travail, l'employeur ne devrait pas abuser de son pouvoir, mais se fier dans son comportement à l'opinion et au soutien collectif de travail.

L'article 189 du Code du travail, parlant des obligations de l'employeur et de l'administration, se concentre sur leurs actions pour organiser correctement le travail des salariés et créer les conditions de la croissance de la productivité du travail. Ainsi, il souligne que ces facteurs sont décisifs dans leurs fonctions et que ce sont eux qui, en premier lieu, assurent une bonne discipline de travail et de production, c'est-à-dire qu'ils donnent au salarié une attitude à l'égard du travail.

Parmi les devoirs de l'employeur et de l'administration, une grande importance est leur activité liée au respect assidu de la législation du travail et des règles de protection du travail, ainsi qu'à la prise en charge des besoins des employés. Ces devoirs découlent de la nécessité de rationaliser et de limiter le pouvoir de l'employeur dans l'entreprise, pour éviter que le pouvoir de l'employeur ne dégénère en arbitraire.

Le mécanisme juridique visant à assurer la discipline normale du travail dans une organisation repose sur deux méthodes interdépendantes : les récompenses pour le travail consciencieux et les sanctions pour les violations de la discipline du travail. Il existe une troisième méthode, la méthode de conduite du travail éducatif, mais cette méthode n'est presque jamais utilisé à l'heure actuelle. Les mêmes modalités sont inhérentes au mécanisme légal d'exercice du pouvoir de l'employeur.

Guidé par les articles 191 et 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur encourage l'employé à réussir dans activités de fabrication et le travail consciencieux et punit les travailleurs sans scrupules qui violent la discipline du travail. Dans le même temps, l'application d'incitations et de sanctions spécifiées dans les articles pertinents du Code du travail se réfère, en règle générale, à la compétence exclusive de l'employeur en tant que propriétaire du pouvoir principal dans l'organisation. Cela met l'accent sur la nécessité pour l'employeur d'établir la discipline du travail et son rôle de premier plan par rapport aux associations collectives de travail et publiques opérant dans l'organisation. Cette situation est tout à fait cohérente avec les relations marchandes qui se développent dans notre pays.

3 . Parles incitations établies par la législation du travail pourprogrès danstravail etleur commandeapplications

promotion- il s'agit d'une reconnaissance publique des résultats du travail des employés, qui s'effectue à l'aide de diverses incitations (morales et matérielles), ainsi que par l'octroi d'avantages et d'avantages.
Les mesures d'incitation, en fonction de l'importance sociale des mérites des salariés, sont divisées en deux groupes: les incitations à la réussite professionnelle et les incitations aux mérites spéciaux du travail.
Les incitations au succès dans le travail peuvent être divisées en incitations matérielles et morales. En règle générale, les incitations sont appliquées individuellement. Dans certains cas, des mesures incitatives peuvent être appliquées aux équipes de brigades, de sections, d'ateliers et d'entreprises.
La réussite dans le travail sert de base à l'application des incitations suivantes :

1. déclaration de gratitude ;

2. délivrance d'un prix;

3. récompenser avec un cadeau de valeur ;

4. remise d'un certificat d'honneur;

5. inscription au Livre d'Honneur ou au Conseil d'Honneur.

D'autres types d'incitations au travail pour les employés sont déterminés par la convention collective ou le règlement interne du travail de l'organisation, ainsi que les chartes et règlements de discipline. Pour les services de main-d'œuvre spéciaux à l'État et à la société, les employés peuvent être nominés pour des prix d'État.

L'incitatif doit être émis par écrit à l'ordre de l'employeur et porté à la connaissance de l'équipe de travail. L'ordre indique pour quels succès et entreprises spécifiques l'employé est encouragé. Peut-être une combinaison de plusieurs incitations à la fois

Au niveau fédéral, le décret du président de la Fédération de Russie du 2 mars 1994 n° 422 a approuvé le règlement sur récompenses d'État Fédération Russe. Le droit d'attribuer des récompenses d'État appartient au chef de l'État - le président de la Fédération de Russie. L'article 89 de la Constitution de la Fédération de Russie stipule que le président de la Fédération de Russie décerne les récompenses d'État de la Fédération de Russie, décerne les grades les plus élevés de la Fédération de Russie, les grades militaires les plus élevés et les grades spéciaux les plus élevés.

Les récompenses d'État et les titres honorifiques sont décernés par décret du président de la Fédération de Russie, qui sont publiés dans le recueil de la législation de la Fédération de Russie

À l'heure actuelle, les récompenses comprennent: l'attribution du titre de héros de la Russie avec l'attribution d'une distinction - la médaille d'étoile d'or; décerner les ordres : « Pour services rendus à la Patrie », Courage, Honneur, Amitié ; décernant une médaille de l'Ordre "Pour le mérite de la patrie"; décernant le prix d'État de la Fédération de Russie et l'insigne du lauréat de ce prix.

Outre les récompenses d'État, le président de la Fédération de Russie décerne également des titres honorifiques aux travailleurs de la science, de la culture et aux spécialistes de divers secteurs de l'économie nationale.

Actuellement, il existe les titres honorifiques suivants : Scientifique honoré de la Fédération de Russie, Enseignant honoré de la Fédération de Russie, Ingénieur mécanicien honoré de la Fédération de Russie, Ingénieur mécanicien honoré de la Fédération de Russie, Technologue honoré de la Fédération de Russie, Métallurgiste honoré de la Fédération de Russie, économiste émérite de la Fédération de Russie, avocat émérite de la Fédération de Russie, artiste du peuple de la Fédération de Russie, etc.

Conformément au règlement "sur les récompenses et titres honorifiques spécifiques de l'État", les demandes de récompenses et de titres honorifiques sont initiées et discutées dans les collectifs de travail des organisations, convenues avec les autorités exécutives locales et envoyées aux autorités publiques et contrôlé par le gouvernement par appartenance.

Il est possible de priver les employés des récompenses de l'État et des titres honorifiques uniquement sur la base du décret présidentiel pertinent, sur proposition du pouvoir judiciaire.

pénalité de calendrier de discipline du travail

4 . Deresponsabilité des employés en cas de violation de la discipline du travail.La procédure d'imposition de mesures disciplinairespénalités

La responsabilité disciplinaire des employés est l'un des types de responsabilité légale en cas d'inconduite. Outre la responsabilité disciplinaire, il existe une responsabilité pénale, administrative, civile et matérielle

Selon droit du travail Assurer la discipline du travail est également réalisé à l'aide de la méthode de coercition. Dans les cas nécessaires, les contrevenants peuvent être traduits en justice. responsabilité disciplinaire, c'est-à-dire que des mesures disciplinaires leur sont appliquées - sanctions disciplinaires.

La base pour engager la responsabilité disciplinaire d'un employé est le même type d'infraction - une infraction disciplinaire, qui s'entend comme un manquement illégal et coupable à l'exécution ou à une mauvaise exécution par un employé des tâches qui lui sont assignées, entraînant l'application de mesures disciplinaires ou mesures sociales, ainsi que d'autres mesures légales impact en vertu de la loi applicable.

Ainsi, comme conditions pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire, il convient de distinguer les éléments suivants: b) la faute de l'employé (intentionnelle ou négligente); c) le caractère illégal des actions de l'employé qui violent le règlement interne du travail, la législation du travail.

La responsabilité disciplinaire est l'obligation des employés de supporter l'imposition d'une sanction disciplinaire contre lui pour une infraction disciplinaire.

La responsabilité disciplinaire doit être distinguée des autres types de mesures disciplinaires appliquées aux contrevenants (réprimande orale, discussion en réunion, privation de prime, etc.). La responsabilité disciplinaire ne s'applique qu'aux relations de travail.

La responsabilité disciplinaire doit être distinguée de la responsabilité administrative , qui se produit pour la commission d'une infraction administrative par une personne, c'est-à-dire pour violation des règles de conduite généralement contraignantes établies par les autorités compétentes de l'administration de l'État (par exemple, les règles Circulation, réglementation incendie, règles de sécurité, etc.). La responsabilité administrative (généralement sous la forme d'une amende) est appliquée par des organismes ou des personnes avec lesquels le contrevenant n'est pas lié par des relations de subordination au travail ou au service (par exemple, les autorités de police, les inspecteurs du travail, etc.).

Selon la législation du travail, il existe deux types de responsabilité disciplinaire, générale et spéciale. Elles diffèrent selon les catégories de salariés auxquelles elles s'appliquent, selon les actes réglementant chacun des types, selon les mesures de sanctions disciplinaires.

La responsabilité disciplinaire générale s'applique à tous les employés, y compris fonctionnaires gestion de la fabrication. Il est prévu par les articles 192 à 194 du Code du travail de la Fédération de Russie et le règlement interne du travail de cette production. L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule: «Pour la commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches qui lui sont assignées, l'employeur a le droit de appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

1) remarque

2) réprimande

3) licenciement pour juste motif..."

La responsabilité disciplinaire spéciale est établie par une législation spéciale (loi fédérale de la Fédération de Russie "Sur le service public fédéral de la Fédération de Russie", chartes et règlements sur la discipline) pour certaines catégories d'employés, qui prévoit également d'autres mesures disciplinaires.

Si un employé exerce mal ses fonctions en raison de qualifications insuffisantes, de l'absence de conditions normales de travail, etc., il ne peut être reconnu coupable. Dans ce cas, un comportement illégal n'entraîne pas la responsabilité disciplinaire de l'employé. De plus, il est impossible de tenir responsable un employé pour avoir refusé d'exécuter un ordre illégal de l'employeur, par exemple, l'exécution d'un travail non stipulé par un contrat de travail. Si, à la suite d'une faute disciplinaire, l'employeur a été dommage matériel, alors l'employé peut être amené non seulement à des sanctions disciplinaires, mais également à une responsabilité matérielle.

Pour les fonctionnaires, les juges, les procureurs, les lois prévoient leurs propres particularités de la procédure d'application des sanctions disciplinaires (par exemple, une enquête disciplinaire, qui peut durer jusqu'à un an, etc.).

Employés inclus dans organes syndicaux et non relevés de leur activité principale, ne peuvent faire l'objet de sanctions disciplinaires sans l'accord préalable de l'instance syndicale dont ils sont membres, des responsables d'instances syndicales dans les subdivisions d'organisations - sans l'accord préalable de l'instance syndicale compétente dans l'organisation, et les chefs des organes syndicaux de l'organisation, les organisateurs syndicaux - de l'organisme le syndicat (association) de syndicats concerné.

Si l'employé sanctionné n'a pas commis de nouvelle faute et s'est révélé être un employé consciencieux, le chef de l'organisation peut ordonner la suppression de la sanction disciplinaire avant l'expiration de l'année, régie par l'art. 194 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les conséquences juridiques de la mise en cause de la responsabilité disciplinaire d'un salarié sont que pendant la durée de validité de la sanction disciplinaire, les mesures d'incitation ne sont pas appliquées au salarié.

Bibliographie

1. Kochetkova MA Droits du travail d'un employé. - M. : IKF "EKMOS", 2008.

2. Code du travail Fédération Russe

3. Gusov K.N., Tolkunova V.I., Droit du travail de la Russie. Cahier de texte. M., Perspective. 2007

4. Textbook Jurisprudence édité par Z.G. Krylova. Moscou" lycée» 2007

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Incitations des employés

promotion – c'est la reconnaissance publique des résultats d'un travail performant, de haute qualité et impeccable des employés.

Raison de la candidature au salarié des mesures incitatives est sa conscience travail efficace, c'est à dire. exécution impeccable des tâches de travail, augmentation de la productivité du travail, amélioration de la qualité des produits, travail consciencieux continu, ainsi que d'autres réalisations dans le travail.

Dans les chartes et règlements de discipline, les motifs d'application des mesures d'incitation sont précisés en fonction des particularités des conditions de travail dans des industries spécifiques (domaines d'activité). Ainsi, par exemple, des incitations sont appliquées aux employés du transport maritime pour une initiative raisonnable et une activité créative, une rationalisation et une activité inventive, l'exécution de commandes individuelles et d'autres réalisations dans le travail 1 .

Les motifs d'application des mesures d'incitation peuvent être spécifiés par le règlement intérieur du travail en relation avec les tâches de l'organisation concernée.

Les mesures incitatives sont divisées: par l'impact sur les employés - sur le moral et le matériel sur l'enregistrement et la consolidation dans les actes juridiques - en juridique et non juridique, par portée - général, applicable à tout salarié, et particulier, ainsi que selon les autorités qui les appliquent 2 .

À En fonction de l'importance sociale des mérites de l'employé, les mesures d'incitation sont divisées en deux types : les incitations à la réussite professionnelle et les incitations aux mérites particuliers du travail.

Types d'incitations à la réussite professionnelle et procédure d'application . Conformément à l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur encourage les employés qui s'acquittent consciencieusement de leurs devoirs en déclarant leur gratitude, en accordant une prime, en décernant un cadeau de valeur, un certificat d'honneur et en les nommant au titre de meilleur de la profession.

La liste des mesures incitatives figurant dans la première partie de l'article 191 du code est exemplaire. Les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires, chartes et règlements sur la discipline peuvent établir d'autres mesures incitatives supplémentaires. Ainsi, par exemple, des mesures d'incitation telles que l'attribution du certificat d'honneur du Comité national des douanes de la Fédération de Russie peuvent être appliquées aux fonctionnaires des douanes; récompense avec des badges "Officier des douanes honoraire de Russie", "Excellent travailleur du service des douanes"; affectation anticipée du rang spécial suivant ; attribuer des armes personnalisées ; attribution du rang spécial suivant d'un échelon au-dessus du poste correspondant ; retrait anticipé d'une sanction disciplinaire précédemment imposée 3 .

Liste des mesures incitatives établies par l'article 191 du code, les autres Lois fédérales, ainsi que les chartes et règlements de discipline, peuvent être précisés ou élargis en ce qui concerne le travail dans une organisation distincte dans le règlement intérieur du travail approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés de l'organisation, ou dans une convention collective.

Avant l'adoption du nouveau Code du travail, l'employeur ne pouvait appliquer des incitations que conjointement ou en accord avec l'organe syndical élu compétent opérant dans l'organisation. À présent procédure d'application des mesures incitatives Le Code n'établit pas, par conséquent, l'employeur a le droit de le déterminer à sa propre discrétion.

Dans les chartes et règlements de discipline, la procédure d'application des mesures d'incitation est généralement réglementée en détail. Ainsi, par exemple, conformément au Règlement sur la discipline des cheminots de la Fédération de Russie, la procédure suivante s'applique dans le système de transport ferroviaire :

a) chaque dirigeant a le droit d'exprimer sa gratitude ;

b) l'annonce de la gratitude dans l'ordre, l'émission d'une prime, l'attribution d'un cadeau de valeur, un certificat d'honneur sont faites par le chef qui a le droit d'embaucher cet employé ;

c) l'attribution de l'insigne "Fourrier honoraire des chemins de fer" est faite par arrêté du ministre des Chemins de fer de la Fédération de Russie 4 .

Un employeur peut appliquer plusieurs mesures d'incitation à un employé en même temps (par exemple, un employé peut être remercié et recevoir une prime en espèces, il peut recevoir un certificat d'honneur avec un cadeau de valeur, etc.).

Les incitations sont délivrées par ordre (instruction) de l'employeur. L'ordonnance établit pour quel type de réussite dans le travail l'employé est encouragé et indique également une mesure d'incitation spécifique.

Dans certains cas, les chartes (règlements) sur la discipline établissent des règles supplémentaires pour l'utilisation des incitations. Par exemple, la Charte disciplinaire des unités paramilitaires de sauvetage minier pour le maintien des entreprises minières dans l'industrie métallurgique établit que les incitations doivent être annoncées avant la formation ou lors d'une réunion du personnel paramilitaire 5 .

Récompenses pour les mérites spéciaux du travail. Pour les services de travail spéciaux à la société et à l'État, les employés peuvent être présentés pour des prix d'État de la Fédération de Russie, qui sont la plus haute forme d'encouragement des citoyens pour des services exceptionnels dans la protection de la patrie, la construction de l'État, l'économie, la science, la culture, l'art, l'éducation , l'éducation, la protection de la santé, la vie et les droits des citoyens et d'autres services exceptionnels rendus à l'État.

Conformément au paragraphe "c" de l'article 71 de la Constitution de la Fédération de Russie, la création de distinctions d'État et de titres honorifiques de la Fédération de Russie relève de la compétence des autorités de l'État de la Fédération de Russie. Le droit de décerner des récompenses d'État de la Fédération de Russie et de conférer des titres honorifiques de la Fédération de Russie et les titres spéciaux les plus élevés appartient au président de la Fédération de Russie (paragraphe «b» de l'article 89 de la Constitution de la Fédération de Russie). Le Président de la Fédération de Russie promulgue des décrets sur l'établissement des récompenses d'État et sur l'attribution des récompenses d'État, et décerne également ces récompenses. En son nom et en son nom, les récompenses d'État peuvent être présentées par: les chefs d'organismes du gouvernement fédéral; Chef du Bureau du Président de la Fédération de Russie pour les récompenses d'État ; les chefs des autorités de l'État des entités constitutives de la Fédération de Russie ; représentants autorisés du président de la Fédération de Russie, etc.

Les récompenses d'État de la Fédération de Russie conformément au Règlement sur les récompenses d'État de la Fédération de Russie 6 sont : le titre de Héros de la Fédération de Russie, les ordres, les médailles, les insignes de la Fédération de Russie ; titres honorifiques de la Fédération de Russie.

Le titre de Héros de la Fédération de Russie est décerné pour les services rendus à l'État et au peuple associés à l'accomplissement d'un acte héroïque. Afin de distinguer les citoyens qui reçoivent ce titre, un signe de distinction spéciale a été établi - la médaille d'étoile d'or 7 .

Afin d'encourager les citoyens à acquérir de hautes compétences professionnelles et de nombreuses années de travail consciencieux, le décret du président de la Fédération de Russie du 30 décembre 1995 "Sur l'établissement des titres honorifiques de la Fédération de Russie, l'approbation des règlements sur les titres honorifiques et la description de l'insigne des titres honorifiques de la Fédération de Russie" 8 a introduit plus de 50 titres honorifiques et parmi eux: "Artiste du peuple de la Fédération de Russie", "Artiste du peuple de la Fédération de Russie", "Agronome honoré de la Fédération de Russie" , "Architecte honoré de la Fédération de Russie", "Pilote d'essai honoré de la Fédération de Russie", "Avocat honoré de la Fédération de Russie". Des titres honorifiques sont décernés à des employés hautement professionnels pour leurs mérites personnels. Pour recevoir un titre honorifique, vous devez avoir travaillé dans l'industrie concernée pendant au moins 10 ou 15 ans.

La loi fédérale "sur les anciens combattants" établit le titre d'"ancien combattant du travail" 9 . Conformément au Règlement sur la procédure et les conditions d'attribution du titre d'"ancien combattant du travail" 10, ce titre est attribué à : l'ancienneté requise pour l'obtention d'une pension de vieillesse ou de retraite ; b) les personnes qui ont commencé leur activité professionnelle à un âge mineur pendant la Grande Guerre patriotique et avoir une expérience professionnelle d'au moins 40 ans pour les hommes et 35 ans pour les femmes.

Les fonctionnaires et autres citoyens de la Fédération de Russie, dont le travail a acquis une large reconnaissance en raison de leur contribution personnelle à la mise en œuvre de la politique sociale et économique de l'État, sont soumis à l'attribution du certificat d'honneur du gouvernement de la Russie Fédération 11 .

L'un des types d'encouragement pour les mérites spéciaux du travail est l'attribution de prix d'État dans le domaine de la littérature et de l'art, de la science et de la technologie; Prix ​​du Président de la Fédération de Russie et Prix du Gouvernement de la Fédération de Russie.

Le Code du travail de la Fédération de Russie établit l'obligation pour l'employeur de contribuer à cahier de travail des informations sur les incitations et les récompenses pour l'employé. Le nouveau Code (article 66) n'oblige plus l'employeur à consigner toutes les informations relatives aux incitations dans les carnets de travail. Les informations sur les récompenses de l'État, ainsi que sur les autres récompenses des employés pour la réussite au travail, sont inscrites sans faute dans son cahier de travail.

Auparavant, le Code du travail de la Fédération de Russie interdisait l'utilisation d'incitations pendant la durée de la sanction disciplinaire. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas une telle interdiction, par conséquent, l'employeur agit dans ces cas à sa discrétion.

La rémunération externe signifie toujours la reconnaissance des mérites d'une personne ou d'une équipe à l'organisation, sous quelque forme qu'elle soit réalisée. La reconnaissance fait plusieurs choses :
1. davantage de stimulation de l'activité créative des employés;
2. Démonstration d'une attitude positive de la direction envers des résultats élevés ;
3. vulgarisation des résultats auprès de l'équipe ;
4. remonter le moral des employés;
5. augmentation de l'activité commerciale ;
6. Renforcer l'efficacité du processus incitatif lui-même.
Il existe plusieurs formes de reconnaissance et d'évaluation du travail des salariés.
Premièrement, il s'agit de compensations matérielles (rémunération, compensation) pour l'augmentation des coûts de main-d'œuvre. Ils peuvent s'exprimer sous diverses formes. Si nous parlons de salaire, sa taille ne devrait pas dépendre de l'ancienneté, mais également prendre en compte la qualité de l'exécution de ses fonctions. En pratique, les managers rémunèrent les efforts déployés par le salarié en fonction de l'ancienneté et du temps passé au travail, et pas du tout en fonction des caractéristiques des résultats obtenus. Types de compensation matérielle : paiement pour l'éducation, les soins médicaux, la nourriture, etc.
Deuxièmement, une forme de reconnaissance est une récompense monétaire pour une performance élevée (c'est-à-dire des primes). Les prix ne doivent pas du tout être importants, l'essentiel est inattendu et tel que tout le monde les connaît.
Troisièmement, une forme de reconnaissance est la promotion. Mais cela ne concerne que ceux qui font carrière, et ils ne peuvent pas être nombreux en raison du nombre limité de postes vacants. De plus, tout le monde ne peut pas et ne veut pas être un leader.
Quatrièmement, la reconnaissance peut être récompensée par du temps libre. Il peut prendre la forme d'un congé supplémentaire ou d'une réduction du temps de travail. Il peut également être redistribué à travers un horaire flexible ou échelonné qui rend la journée de travail plus pratique. Cela peut survenir en raison du temps gagné grâce aux efforts personnels de l'employé.
Cinquièmement, la reconnaissance publique des mérites de l'équipe et des employés individuels par une large information à leur sujet dans la presse à grand tirage et sur des stands spéciaux, la remise de certificats, l'annonce de remerciements lors de réunions, l'attribution de voyages touristiques et de billets est de grande importance.
Sixièmement, la reconnaissance personnelle par la direction d'une organisation ou d'une unité joue un grand rôle dans la stimulation. Cela peut prendre la forme de félicitations régulières ou épisodiques à l'occasion de vacances et de dates solennelles, de louanges.
Selon les experts, la louange est l'un des outils les plus efficaces retour d'information entre chefs et subordonnés. Il est seulement important de pouvoir choisir son contenu et sa forme appropriés. Elle peut être directe - sincère, amicale, confiante ; elle peut aussi être indirecte sous la forme d'une manifestation d'intérêt réel pour la personnalité du salarié, ses préoccupations et ses besoins. Des prix peuvent également être attribués à des éloges. Mais ils ne sont efficaces que lorsque la relation entre les coûts et les résultats est clairement visible. De plus, ils s'habituent rapidement à l'argent. Pour que la stimulation avec leur aide soit efficace, les quantités doivent être augmentées tout le temps, mais cela ne peut pas être fait indéfiniment.
Pour que les éloges soient efficaces, le leader doit respecter les règles suivantes :
1. définir clairement les raisons pour lesquelles féliciter les subordonnés ;
2. réfléchissez à l'avance au « dosage » des éloges et faites des pauses ;
3. félicitez les subordonnés pour toutes les actions bonnes et utiles, même si elles ne sont pas significatives, mais spécifiques, ont la bonne direction;
4. féliciter pas trop souvent, mais régulièrement ;
Évaluation de la main-d'œuvre - mesures pour déterminer si la quantité et la qualité de la main-d'œuvre répondent aux exigences de la technologie de production.
L'évaluation de la main-d'œuvre permet : d'évaluer le potentiel de promotion des salariés et de réduire le risque de promotion des salariés incompétents ; réduire les coûts de formation; maintenir un sentiment d'équité entre les employés et accroître la motivation au travail.
Pour organiser un système efficace d'évaluation de la performance des employés, il faut :
1) établir des normes de performance pour chaque lieu de travail et des critères pour son évaluation ;
2) élaborer une politique d'évaluation du rendement (quand, à quelle fréquence et à qui évaluer);
3) discuter de l'évaluation avec l'employé;
4) prendre une décision.
Les méthodes suivantes d'évaluation du travail des employés sont connues. Considérons d'abord les méthodes d'évaluation individuelle:
1. questionnaire d'évaluation (questionnaire comparatif et questionnaire d'un choix donné) ;
2. une échelle d'évaluation des attitudes comportementales ;
3. méthode descriptive ;
4. méthode d'évaluation en fonction de la situation décisive ;
5. Échelle d'observation du comportement.
Un questionnaire d'évaluation est un ensemble normalisé de questions ou de descriptions. La méthode de notation note la présence ou l'absence d'un certain trait chez la personne évaluée et met une marque devant sa description. La note globale basée sur les résultats d'un tel questionnaire est la somme des notes.
Questionnaire d'évaluation (fragment).
A remplir par le salarié
Communication avec les collègues :
rédiger de manière claire et concise
parler clairement et de manière concise
Je travaille bien avec les collègues
Je travaille bien avec les subordonnés
Je travaille bien avec les patrons
courtois, toujours au service des clients
présenter des idées de manière convaincante
Compétences professionnelles/expérience
Je termine toujours les réunions de travail
Je connais les principaux aspects du travail
besoin de contrôle
parfois je fais des erreurs
je travaille à l'horaire
Familier avec les derniers développements dans le domaine
Planification du travail
fixer des objectifs réalistes
analyser avec précision les demandes et les besoins
efficace
développer un grand nombre de solutions
détecter et résoudre efficacement les problèmes
Organisation du travail personnel
garder la documentation en ordre
bien répartir les tâches
vérifier l'efficacité des actions
Je définis les principaux objectifs du travail
gagner et utiliser le temps efficacement
Contrôler
respecter la politique de l'entreprise et les procédures établies
définir des normes de qualité acceptables
ne pas dépasser les coûts établis
Autres qualités
savoir où chercher des informations
développer et développer des idées créatives
Je suis doué pour travailler sous pression
s'adapter au changement
Je prends de bonnes décisions
Signature de l'employé ___
La date ___
Modification du questionnaire d'évaluation - questionnaire comparatif. Les superviseurs ou les professionnels des RH préparent une liste de descriptions de bons ou de mauvais comportements sur le lieu de travail. Les évaluateurs qui ont observé le comportement classent ces descriptions sur une sorte d'échelle allant de "excellent" à "mauvais", résultant en la "clé" du questionnaire. Les personnes qui évaluent le travail d'interprètes spécifiques marquent les descriptions les plus appropriées. L'évaluation de la productivité du travail est la somme des notes pour les descriptions marquées.
Un questionnaire d'un choix donné est également utilisé, dans lequel les principales caractéristiques et une liste d'options pour le comportement de la personne évaluée sont spécifiées. L'échelle d'importance évalue en points un ensemble de caractéristiques de la façon dont le salarié évalué exécute son travail.
Questionnaire d'un choix donné (fragment)
Noter sur une échelle d'importance décroissante en points (de 1 à 4) l'ensemble suivant de caractéristiques de la façon dont l'employé évalué exécute son travail : une cote « 1 » est attribuée à la caractéristique la plus caractéristique de l'employé, une cote de "4" est attribué au trait le moins caractéristique.

Échelle d'évaluation des attitudes comportementales. Le formulaire décrit les situations critiques activité professionnelle. Le questionnaire d'évaluation contient généralement six à dix caractéristiques particulières de la productivité du travail, dont chacune est dérivée de cinq ou six situations décisives avec une description du comportement. La personne qui procède à l'évaluation note la description qui correspond le mieux aux qualifications de l'employé évalué. Le type de situation est en corrélation avec le score sur l'échelle.
Formulaire d'évaluation comportementale Compétence en ingénierie
(directement lié à l'exécution des projets)
(fragment)
Nom de famille du travailleur
--9-- Possède un large éventail de connaissances, de compétences et d'aptitudes et on peut s'attendre à ce qu'il accomplisse toutes les tâches avec d'excellents résultats
--8--
--7--- Capable d'appliquer une bonne gamme de connaissances et de compétences dans la plupart des situations et on peut s'attendre à ce qu'il réussisse bien dans certaines tâches
--6--
--5-- Capable d'appliquer certaines connaissances et compétences, on peut s'attendre à ce qu'il exécute adéquatement la plupart des tâches
--4--
--3-- A de la difficulté à appliquer ses compétences techniques et on peut s'attendre à ce qu'il livre la plupart des projets en retard.
-2--
--1-- Ne sait pas comment appliquer les compétences techniques, et on peut s'attendre à ce que le travail soit retardé en raison de cette incapacité
La méthode d'évaluation descriptive consiste en ce qu'on demande à l'évaluateur de décrire les avantages et les inconvénients du comportement de l'employé. Souvent, cette méthode est combinée avec d'autres, comme les échelles d'évaluation d'attitude.
Méthode d'évaluation selon la situation décisive. Les évaluateurs préparent une liste de descriptions des comportements « corrects » et « mauvais » des employés dans certaines situations et les classent en fonction de la nature du travail. L'évaluateur prépare un journal des dossiers pour chaque travailleur évalué, dans lequel il inscrit des exemples de comportement sous chaque rubrique. Ce journal est ensuite utilisé pour évaluer les performances. En règle générale, la méthode est utilisée pour les évaluations données par le responsable, et non par des collègues et des subordonnés.
Échelle d'observation du comportement. Au-delà de la méthode d'évaluation par une situation décisive, elle est centrée sur la fixation d'actions. Pour déterminer le comportement de l'employé dans son ensemble, l'évaluateur fixe sur l'échelle le nombre de cas où l'employé s'est comporté d'une manière ou d'une autre.

Les méthodes d'évaluation de groupe permettent de comparer les performances des salariés au sein d'un groupe, de comparer les salariés entre eux.
Méthode de classement. L'évaluateur doit classer tour à tour tous les employés, du meilleur au pire, selon un critère général. Cependant, cela est assez difficile si le nombre de personnes dans le groupe dépasse 20. Il est beaucoup plus facile de distinguer l'employé le plus performant ou le moins performant que de classer les employés moyens.
Une issue peut être trouvée si une méthode de classification alternative est utilisée. Pour ce faire, la personne qui effectue l'évaluation doit d'abord sélectionner les meilleurs et les moins bons employés, puis sélectionner les suivants, etc.
La comparaison par paires rend la classification plus facile et plus fiable - chacun est comparé à chacun dans des paires spécialement regroupées. Ensuite, le nombre de fois où l'employé s'est avéré être le meilleur de sa paire est noté, et sur cette base, une note globale est construite. L'évaluation peut être difficile si le nombre de salariés est trop important (le nombre de binômes sera trop important et le questionnaire deviendra fastidieux).
Méthode de distribution spécifiée. L'évaluateur est chargé de donner des évaluations aux employés dans le cadre d'une distribution prédéterminée (fixe) d'évaluations. Par exemple:
10% - insatisfaisant
20% - satisfaisant
40% - tout à fait satisfaisant
20 % - bien
10% - excellent
total - 100%
La seule chose qui est exigée de l'expert est d'écrire le nom de l'employé sur chaque carte et de répartir tous ceux qui sont évalués en groupes conformément au quota donné. La distribution peut s'effectuer sur différents motifs (critères d'appréciation).
L'une des mesures les plus importantes concernant le personnel consiste à informer l'employé de son degré de réussite au travail.
Selon le but de l'évaluation, deux approches sont possibles :
1) si l'évaluation a été réalisée aux fins du développement personnel du salarié, les résultats peuvent lui être communiqués personnellement ;
2) si l'évaluation a été effectuée pour déterminer la rémunération, le niveau les salaires, promotion, les informations peuvent être transmises au service compétent de l'entreprise qui, en cas de demande personnelle du salarié, peut lui présenter les résultats. Cependant, pour améliorer l'efficacité des activités d'évaluation, une rétroaction à l'employé est nécessaire.
Les employés peuvent prendre connaissance des résultats de leur évaluation lors d'une réunion spéciale, une conversation avec la personne qui a effectué l'évaluation.
Le but de la conversation avec l'employé n'est pas seulement de lui dire les résultats. La conversation devrait contribuer à augmenter la productivité du travail, en modifiant le comportement des employés dont la productivité du travail ne correspond pas aux normes acceptables.
Pour augmenter l'efficacité de la conversation basée sur les résultats de l'évaluation, contribuez à :
1) préparation de la réunion des participants à la conversation, leur orientation vers la discussion des performances passées du travailleur dans le contexte des tâches de cette période;
2) une relation sereine et de confiance entre l'évaluateur et l'employé, la création d'une atmosphère propice à la détente de l'employé. Cette conversation n'est pas un événement disciplinaire, elle vise à améliorer les performances de l'employé à l'avenir, ce qui lui permettra d'améliorer sa satisfaction au travail et lui donnera une chance de promotion ;
3) la planification par l'évaluateur du temps de la conversation afin qu'une partie du temps soit laissée à la discussion de l'évaluation et du travail futur par l'employé lui-même ;
4) mentionnez au début de la conversation les réalisations positives spécifiques des employés, les lacunes doivent être discutées entre deux résultats positifs. L'attention doit être portée sur la discussion de la performance, pas sur la critique qualités personnelles. Vous ne devez pas mentionner plus d'un ou deux défauts au cours d'une conversation, car il est difficile pour certaines personnes de travailler à corriger plus de deux défauts en même temps ;
5) la quantité optimale d'informations, car une trop grande quantité peut dérouter l'auditeur ;
6) auto-évaluation de l'employé.
Certification du personnel - activités du personnel conçues pour évaluer la conformité du niveau de travail, des qualités et du potentiel de l'individu avec les exigences de l'activité exercée. La principale valeur de la certification n'est pas le contrôle de la performance, mais l'identification de réserves pour augmenter le niveau de retour des employés.
Éléments d'attestation. Compte tenu des objectifs de la certification, on peut parler de deux de ses parties constitutives: évaluation de la main-d'œuvre et évaluation du personnel.
L'évaluation du travail vise à comparer le contenu, la qualité et le volume du travail réel avec le résultat prévu du travail, qui est présenté dans cartes technologiques, plans et programmes de travail de l'entreprise. L'évaluation du travail permet d'apprécier la quantité, la qualité et l'intensité du travail.
Lors de la certification des responsables, il est logique non seulement d'évaluer le travail de chacun d'eux, mais également d'organiser des procédures spéciales d'évaluation du travail de l'unité dirigée par lui (il est conseillé d'impliquer et d'utiliser les informations des unités liées de l'organisation, ainsi que les partenaires et clients externes avec lesquels cette unité interagit).
L'évaluation du personnel vous permet d'étudier le degré de préparation d'un employé à exercer exactement le type d'activité dans lequel il est engagé, ainsi que d'identifier le niveau de son potentiel pour évaluer les perspectives de croissance.
Une analyse des pratiques de gestion montre que les organisations utilisent dans la plupart des cas simultanément les deux types d'évaluation de la performance des employés, c'est-à-dire l'évaluation du travail et l'évaluation des qualités qui affectent l'atteinte des résultats. Le formulaire d'évaluation comprend deux sections pertinentes. Du chef, avec notation nécessitent généralement une justification détaillée. Les procédures de certification prévoient une discussion individuelle des résultats de l'évaluation avec un subordonné qui certifie cela par une signature, et peut également enregistrer un désaccord avec les conclusions du patron et des circonstances particulières qui ont influencé les résultats du travail.
Dans la plupart des organisations, l'évaluation et la certification sont organisées chaque année, dans certaines - tous les six mois. De plus, des entretiens informels sont organisés, et entre les évaluations annuelles, les résultats du travail et la surveillance continue obligatoire des activités des subordonnés sont discutés. Si les procédures d'évaluation du travail sont bien formalisées, il est conseillé de mener des activités d'évaluation plus souvent, par exemple à la fin de chaque semaine, mois, trimestre. Bien que ces événements ne constituent pas une attestation, ils peuvent fournir des informations importantes sur la dynamique de l'efficacité du travail des employés et des départements dans leur ensemble.
Un contrôle attentif de l'entrée de l'employé dans le poste est conçu pour accélérer ce processus. Une organisation qui acquiert une « ressource humaine » coûteuse ou essaie de l'utiliser à un nouveau titre s'attend à obtenir un rendement rapide. Contrôle et évaluation stricts des forces et faiblesses les activités de l'employé lui permettent de lui apporter l'aide nécessaire, de corriger rapidement les lacunes. Dans le même temps, l'exactitude de la décision de nomination est vérifiée. En ce qui concerne les cadres ordinaires, les cadres de bas niveau, une telle réponse est censée être reçue en quelques mois, en ce qui concerne les cadres moyens et supérieurs - au plus tard un an. Un employé qui ne fait pas face à ses tâches est rapidement transféré à un poste moins responsable ou licencié. Un autre but du raccourcissement de la période d'évaluation formelle au cours de cette période est d'imposer des normes de performance élevées au travailleur. La certification se déroule en plusieurs étapes : préparation, certification proprement dite et synthèse.
Formation réalisée service du personnel, comprend :
. développement de principes et de méthodologie pour la certification;
. édition documents normatifs pour la préparation et la conduite de la certification (commande, liste commission d'attestation), méthodologie de conduite de la certification, plan de conduite de la certification, programme de formation des managers, consignes de conservation des informations personnelles) ;
. préparation d'un programme spécial pour se préparer aux activités de certification (lors de la première certification selon la nouvelle méthodologie);
. préparation du matériel de certification (formulaires, formulaires, etc.).
Réalisation de certification :
. certifiés et gestionnaires indépendants (selon la structure développée par le service du personnel) préparent des rapports ;
. certifiés et non seulement les gestionnaires, mais aussi les employés et les collègues remplissent des formulaires d'évaluation ;
. les résultats sont analysés ;
. des réunions de la commission d'attestation ont lieu.
Résumé des résultats de la certification
. analyse des informations personnelles, saisie et organisation de l'utilisation des informations personnelles;
. préparation de recommandations sur le travail avec le personnel;
. approbation des résultats de la certification.
Analyse des résultats de la certification
L'évaluation de la main-d'œuvre vous permet d'identifier les employés qui ne respectent pas et qui respectent les normes du travail qui dépassent considérablement les normes du travail.
L'évaluation du personnel contribue à :
. diagnostic du niveau de développement professionnel qualités importantes;
. comparaison des résultats individuels avec les exigences standard du poste (par niveaux et spécificités des postes) ;
. identification des employés avec des qualités qui s'écartent des normes;
. évaluer les perspectives de fonctionnement efficace et de croissance ;
. rotation.
La collecte et le traitement des données sont en règle générale effectués après la certification. Pour résumer les résultats généralisés, tableaux de comparaison l'efficacité des employés ; les groupes à risque sont identifiés (travailleurs inefficaces ou travailleurs dont le niveau de développement de qualités professionnelles importantes n'est pas optimal); les groupes de croissance sont distingués (employés orientés et capables de développement et de conduite professionnelle); des recommandations sont en cours d'élaboration sur l'utilisation des données de certification.
Mener des entretiens sur la base des résultats de la certification. En plus des commentaires de l'employé certifié, au cours de la conversation, les données sont clarifiées et des informations supplémentaires sur le personnel sont collectées. Ensuite, les données nouvelles et mises à jour sont saisies dans des formulaires généralisés et analysées.
Organisation du stockage des données. Pour que les informations sur le personnel soient utilisées dans la prise de décisions concernant le personnel et d'autres décisions, il est nécessaire d'organiser correctement le stockage des informations sur la base des résultats de la certification. Il est nécessaire de développer une forme particulière de saisie et de stockage des informations (par personnalités, services, niveaux hiérarchiques, domaines d'activité des services). Il faut aussi pouvoir rechercher des informations sur ces paramètres, et sur les paramètres de la qualité et de la quantité de travail.

Questions pour la maîtrise de soi

1. Développer les concepts de motivation, incitation, besoin, motivation, récompense.
2. Décrire les théories du contenu de la motivation.
3. Décrire les théories du processus de motivation.
4. Quelles sont les tâches de reconnaissance du travail des travailleurs.
5. Développer les principales formes de reconnaissance du travail des travailleurs.
6. Qu'entend-on par évaluation du travail des salariés ?
7. Donner des méthodes d'évaluation individuelle du travail des travailleurs.
8. Donner des méthodes d'évaluation collective du travail des travailleurs.
9. Décrire le processus d'attestation (évaluation du personnel).

Les droits et obligations les plus généraux des employés et des employeurs sont inscrits à l'art. 2, 127, 129 Code du travail de la Fédération de Russie. Les employés sont tenus de travailler honnêtement et consciencieusement, d'observer la discipline du travail, d'exécuter en temps opportun et avec précision les ordres et les ordres de l'administration, d'augmenter la productivité du travail, d'améliorer la qualité des produits, de se conformer à la discipline technologique, à la protection du travail, aux exigences de sécurité et d'assainissement industriel, de prendre soin de la propriété .

L'administration des entreprises, des institutions, des organisations est tenue d'organiser correctement le travail des employés, de créer les conditions de la croissance de la productivité du travail, d'assurer la discipline du travail et de la production, de se conformer régulièrement à la législation du travail et aux règles de protection du travail, d'être à l'écoute des besoins et des demandes des travailleurs et améliorer leurs conditions de travail et de vie.

Art. 8.9 du Règlement sur la fonction publique fédérale, approuvé par le décret du Président de la Fédération de Russie du 22 décembre 1993 n° 2267 (tel que modifié le 29 avril 1994), il est établi que fonctionnaire doit:

1. exercer ses pouvoirs dans les limites des droits qui lui sont conférés et conformément à ses fonctions officielles ;

2. exécuter les ordres, ordres et instructions des supérieurs par ordre de subordination, émis dans le cadre de leurs pouvoirs officiels, à l'exception de ceux manifestement illégaux ;

3. maintenir le niveau de qualification nécessaire à l'exercice des fonctions officielles ;

4. se conformer aux normes d'éthique professionnelle et aux règlements officiels établis dans l'organisme d'État ;

5. ne pas entreprendre d'actions qui entravent le travail des autorités publiques, ainsi que sapent l'autorité du service public.

Il a le droit :

1. exiger une formalisation écrite du contenu et de l'étendue des pouvoirs officiels pour le poste public concerné et la création de conditions organisationnelles et techniques pour leur exécution ;

2. prendre des décisions ou participer à leur préparation conformément à l'autorité officielle ;

3. demander en temps voulu et recevoir gratuitement de organismes gouvernementaux, entreprises, institutions, organisations, citoyens et associations publiques nécessaire à l'exécution fonctions officielles informations et matériaux;

4. pour la promotion, une augmentation du montant du salaire, en tenant compte des résultats du travail et du niveau de qualification ;

5. à première demande, prendre connaissance de tous les éléments de son dossier personnel, des comptes rendus de ses activités et autres documents avant de les verser au dossier personnel, et exiger également que ses explications soient jointes au dossier personnel ;

6. demande enquête officielle de réfuter les informations discréditant son honneur et sa dignité ;

7. prendre sa retraite.

promotion- il s'agit d'une reconnaissance publique des résultats du travail des employés, qui s'effectue à l'aide de diverses incitations (morales et matérielles), ainsi que par l'octroi d'avantages et d'avantages.

Les mesures d'incitation, en fonction de l'importance sociale des mérites des salariés, sont divisées en deux groupes: les incitations à la réussite professionnelle et les incitations aux mérites spéciaux du travail.

Les incitations à la réussite professionnelle peuvent être divisées en : matériel et moral. En règle générale, les incitations sont appliquées individuellement. Dans certains cas, des mesures incitatives peuvent être appliquées aux équipes de brigades, de sections, d'ateliers et d'entreprises.

La réussite dans le travail sert de base à l'application des incitations suivantes :

1. déclaration de gratitude ;

2. délivrance d'un prix;

3. récompenser avec un cadeau de valeur ;

4. remise d'un certificat d'honneur;

5. inscription au Livre d'Honneur ou au Conseil d'Honneur.

Conformément à la législation du travail, la discipline du travail est également assurée par la méthode de la coercition. Dans les cas nécessaires, les contrevenants peuvent être traduits en responsabilité disciplinaire, c'est-à-dire que des mesures disciplinaires leur sont appliquées - des sanctions disciplinaires.

La base pour engager la responsabilité disciplinaire d'un employé est le même type d'infraction - une infraction disciplinaire, qui s'entend comme un manquement illégal et coupable à l'exécution ou à une mauvaise exécution par un employé des tâches qui lui sont assignées, entraînant l'application de mesures disciplinaires ou mesures sociales, ainsi que d'autres mesures légales impact en vertu de la loi applicable.

Ainsi, comme conditions pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire, il convient de distinguer les éléments suivants:

a) non-accomplissement par le salarié des obligations de travail prévues par la législation du travail en vigueur ;

b) la faute de l'employé (intentionnelle ou négligente);

c) le caractère illégal des actions de l'employé qui violent le règlement interne du travail, la législation du travail.

La responsabilité disciplinaire est généralement divisée en général et spécial.

Tous les employés peuvent être tenus responsables de la responsabilité disciplinaire générale en cas de violation du règlement interne du travail. La responsabilité disciplinaire générale implique l'application d'une sanction disciplinaire au contrevenant à la discipline du travail, prévue à l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie et du règlement interne du travail. Ces frais sont :

1. remarque ;

2. réprimande ;

3. réprimande sévère ;

4. licenciement.

La liste des sanctions spécifiées est exhaustive et n'est pas sujette à des ajouts au règlement intérieur du travail local.

Une responsabilité disciplinaire particulière incombe aux salariés qui sont soumis à des statuts et règlements disciplinaires qui prévoient des peines plus sévères. Ceux-ci inclus:

1. Les employés du procureur, à qui, pour non-exécution ou mauvaise exécution de leurs fonctions officielles et la commission d'infractions portant atteinte à l'honneur d'un auxiliaire de justice, les sanctions disciplinaires suivantes sont prononcées :

1. remarque ;

2. réprimande ;

3. réprimande sévère ;

4. rétrogradation dans le rang de classe ;

5. privation du badge "Pour service irréprochable au Parquet de la Fédération de Russie" ;

6. privation de l'insigne "Travailleur honoraire du Bureau du Procureur de la Fédération de Russie";

7. avertissement sur la conformité incomplète du service ;

8. révocation du parquet ;

2. les fonctionnaires, les employés des transports ferroviaires, les employés d'organisations à production particulièrement dangereuse dans le domaine de l'utilisation de l'énergie atomique et d'autres catégories d'employés (transport maritime, fluvial).

Les garanties pour la protection des intérêts des employés contre une responsabilité disciplinaire déraisonnable sont les règles établies par la loi pour imposer des sanctions disciplinaires, qui sont les suivantes :

1. imposée par le chef d'entreprise ou son délégué ;

2. lors de l'imposition de sanctions disciplinaires, les circonstances dans lesquelles la faute a été commise, le travail et le comportement antérieurs de l'employé, la gravité de la faute commise doivent être pris en compte ;

3. avant l'imposition d'une pénalité, une explication doit être reçue par écrit de l'employé;

4. une seule sanction disciplinaire est infligée pour une faute ;

5. La sanction est infligée à l'employé au plus tard 1 mois à compter de la date de sa découverte, sans compter le temps de maladie de l'employé ou son séjour en vacances. La sanction ne peut être imposée plus de 6 mois à compter du jour où la faute a été commise, et sur la base des résultats de l'audit - au plus tard 2 ans à compter du jour où elle a été commise. Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale. Ce faisant, il convient de garder à l'esprit que :

1. un délai d'un mois pour imposer une sanction disciplinaire doit être calculé à partir du jour où la faute a été découverte ;

2. Le jour où un délit est découvert, à partir duquel le délai mensuel commence, est considéré comme le jour où la personne à qui l'employé est subordonné dans le service a eu connaissance de la faute, qu'elle soit ou non investie du droit d'imposer sanctions disciplinaires;

3. en vertu de la loi, dans le délai d'un mois pour l'application d'une sanction disciplinaire, seul le temps de maladie du salarié ou son séjour en vacances n'est pas compté ; absence du travail pour d'autres raisons, y compris en rapport avec l'utilisation des jours de repos (jours de repos), quelle que soit leur durée (par exemple, lorsque méthode de décalage organisation du travail), n'interrompt pas le cours de la période spécifiée;

4. le congé interrompant le cours d'un mois doit inclure tous les congés accordés par l'administration conformément à la législation applicable, y compris les congés annuels (de base et supplémentaires), les congés liés aux études dans les établissements d'enseignement, les congés de courte durée sans solde et autres ;

3. la commande est communiquée au salarié contre récépissé ;

4. Un employé est considéré comme non soumis à une sanction disciplinaire si, dans un délai d'un an à compter de la date de sa demande, il ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire.

Pour violation de la discipline du travail, l'administration a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire à l'employé même lorsque, avant de commettre cette faute, il a déposé une demande de rupture du contrat de travail de sa propre initiative, puisque les relations de travail dans ce cas, ils ne sont résiliés qu'après l'expiration du délai de préavis de licenciement.

Dans le cas où l'administration, conformément à l'art. 138 du Code du travail de la Fédération de Russie, au lieu d'appliquer une sanction disciplinaire à un employé, a renvoyé la question de la violation de la discipline du travail à l'examen du collectif du travail, par la décision de quelles mesures d'influence publique ont été appliquées à l'employé , l'administration n'a pas le droit de soumettre le contrevenant à des sanctions disciplinaires pour la même faute, puisqu'elle n'a pas fait usage du droit qui lui est accordé d'engager la responsabilité disciplinaire du salarié.

Conférence 13

Droit du logement.

1. Le concept et le principe du droit du logement

Droit du logement, *au sens étroit* - le droit subjectif d'une personne particulière au logement ; *au sens large* - une institution (un sous-secteur droit civil), qui regroupe les normes d'autres branches du droit consacrées aux relations de logement ou aux relations liées au logement (droit administratif, foncier, financier et de l'environnement).

L'objet de la réglementation du droit du logement *au sens large* sont les relations juridiques du logement découlant conformément au paragraphe 1 de l'art. 4 ZhK RF :

Sur l'émergence / l'exercice / la modification / la résiliation du droit de posséder, d'utiliser et de disposer de locaux d'habitation du parc immobilier public et municipal

Utilisation des locaux d'habitation du parc de logements privés

Utilisation des biens communs

Attribution des locaux au nombre de locaux d'habitation et leur exclusion du parc de logements

· Comptabilisation du parc immobilier

Rénovation/remodelage de locaux d'habitation

Gestion d'immeubles à appartements

Création d'activités de coopératives d'habitation et de construction de logements, sociétés de personnes, propriétaires, droits et obligations de leurs membres

Prestation de services publics

・Paiement des frais de logement utilitaires

Contrôle de l'utilisation et de la sécurité du parc de logements avec la conformité des locaux d'habitation établis par les normes techniques et autres législations

Sujets (participants) des relations juridiques de logement conformément au paragraphe 2, paragraphe 4 de l'art. LCD de la Fédération de Russie - sont des personnes physiques / morales, la Fédération de Russie et ses sujets, ainsi que des municipalités.