Evaluarea marketingului personalului întreprinderii pe exemplul SRL TD „Avers. Analiza marketingului de personal pe exemplul unei companii de turism Eurasia LLC Direcții de marketing de personal pe exemplul unei întreprinderi

Scurta descriere

Scopul cercetării în cadrul lucrării de curs este de a studia și analiza activitati de marketingîn domeniul managementului personalului și elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea acestuia la o anumită întreprindere.
Pentru a atinge scopul studiului, pare oportun să se rezolve următoarele sarcini:
1) dezvăluie aspectele teoretice legate de marketingul de personal;
2) analiza activitatilor curente in domeniul managementului personalului in intreprinderea studiata;
3) să elaboreze recomandări pentru îmbunătățirea marketingului de personal la o anumită întreprindere.

Introducere…………….…………….…………….…………….…….………...
5
1. Fundamentele teoretice ale activităților de marketing în domeniul personalului ………….……………………………………………………………

7
1.1. Esența și tipurile de marketing de personal …………………………..
7

11
1.2.1. Funcția de informare………………………………………
11
1.2.2. Funcția de comunicare………………………………………
15
2. Caracteristicile organizatorice și economice ale CITIservice LLC………………………………………………………………………….

19

19
2.2. Indicatori economici de activitate ai SRL „SITIservice”….
22

24

36
3. Recomandări și măsuri pentru îmbunătățirea activităților de marketing în domeniul personalului din CITIservice SRL………………………………………………………………….

32
3.1. Îmbunătățirea activităților de marketing în domeniul personalului în CITIservice LLC……………………………………….

32
3.2. Elaborarea unui plan de marketing de personal la CITIservice LLC………………………………………………………………………..

33
3.3. Eficiența economică și socială a îmbunătățirii sistemului de management al personalului……………………………………………
36
Concluzie…………………………………………………………………...
49
Lista literaturii utilizate……………………………………………..
41
Atasamentul 1

Anexa 2

Anexa 3

Fișiere atașate: 1 fișier

MINISTERUL EDUCAȚIEI AL FEDERĂȚIA RUSĂ

ACADEMIA INTERNAȚIONALĂ DE AFACERI ȘI NOI TEHNOLOGII /MUBINT/

Departamentul de Management General și Special

PROIECT DE CURS

la disciplina „Decizii de management”

pe tema: „Marketing de personal, de exemplu

SITIservice LLC

Completat de: student (ka) grupa 234MN - 31

Kamenskaya Tatyana Vyacheslavovna ____________

(Numele studentului)

Cap: (poziție) Departament____

Trofimov Evgeny Fedorovich______________

(Numele complet al capului)

Semnătură ______________________________ ___

Revizor: (poziție) ___________________ _

______________________________ ___________

(Numele complet al capului)

Proiectul de curs este susținut cu o evaluare de ______________________________ ____

Yaroslavl. anul 2012.

ESEU

Curs: 37 de pagini, 12 tabele, 5 figuri,

MARKETING PERSONAL, PERSONAL (HR), TEHNOLOGIA MANAGEMENTULUI HR, MOTIVAȚIA PERSONALULUI, MANAGER HR, SELECTAREA PERSONALULUI, SELECTAREA PERSONALULUI, PIAȚA MUNCII.

Obiectul studiului îl constituie activitatea (din domeniul managementului personalului și al evaluării directe a personalului) a Societății cu răspundere limitată „CITYservice”.

Scopul lucrării este de a studia aspectele teoretice legate de marketingul de personal; analiza activităților de marketing în domeniul personalului și elaborarea de recomandări pentru îmbunătățirea activităților în domeniul personalului la o anumită întreprindere.

Pe parcursul lucrărilor, documentația organizatorică și normativă au fost analizate documente cu caracter local; a fost efectuată o analiză a activităților financiare și economice ale organizației, o analiză a disponibilității resurselor de muncă ale CITIservice LLC.

În urma lucrărilor se propun măsuri pentru introducerea postului de manager de personal. S-au făcut calcule economice privind costurile de implementare a măsurii propuse.

Dezvoltat pe parcursul cursului, activitățile de lucru pot fi aplicate pentru stabilizarea financiară și îmbunătățirea eficienței întreprinderii.

Lucrarea tezei a fost realizată în editorul de text Microsoft Word 2003.

MINISTERUL EDUCAȚIEI AL FEDERĂȚIA RUSĂ

UNIVERSITATEA INTERNAȚIONALĂ DE AFACERI ȘI NOI TEHNOLOGII /INSTITUT/

Departamentul de Management General și Special

PENTRU MUNCĂ DE CURS

Deciziile de management al disciplinei _______________________ _____________________

Student Kamenskaya Tatyana Vyacheslavovna ____________ grup _РЯ136МН - 31_______

(Numele complet)

Tema de lucru

Marketing de personal pe exemplul unei anumite organizații.__________________ ________

1. Materiale text

Parte principală.

1. Bazele teoretice ale activitatilor de marketing in domeniul personalului

1.1. Esența și tipurile de marketing de personal

1.2. Funcții de marketing de personal

1.2.1. Funcția de informare

1.2.2. Funcția de comunicare

2. Caracteristicile organizatorice și economice ale CITIservice LLC

2.1. Scurtă descriere a CITIservice LLC

2.2. Indicatori economici de activitate ai CITIservice SRL

2.3. Structura organizatorică a CITIservice LLC

2.4. Analiza resurselor de muncă SRL „CITYservice”

3.1. Îmbunătățirea activităților de marketing în domeniul personalului în CITIservice LLC

3.2. Elaborarea unui plan de marketing de personal la CITIservice LLC

3.3. Eficiența economică și socială a îmbunătățirii sistemului de management al personalului.

Concluzie. Lista surselor și literaturii utilizate. Aplicații.

1. Lectură recomandată
2. Gercikova I.N. Management: Manual / I.N. Gercikov. – Ed. a II-a, _________________
3. Litvak B.G. Elaborarea unei decizii de management: Manual / B.G. Litvak. – M.: Delo, 2000. – 392 p._________________________________ ______________________________ ______
4. Meskon M.Kh. Fundamentele managementului: Per. din engleză/M.Kh. Meskon.- M .: Delo, 2002. -704 p.
5. Pugaciov V.P. Managementul personalului organizatiei. Manual / V.P. Pugaciov. – M.: Aspect Press, 1999. – 279 p. ___________________________ _____________________
6. Managementul personalului: Manual pentru universităţi / Ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin. – M.: UNITI, 2000. – 423 p._________________________________ ____________________________
7. Tsypkin Yu.A. Managementul personalului: Manual pentru universități / Yu.A. Tsypkin. - M.: UNITI-DANA, 2001. - 446 p.____________________________ _________________
8. Kuznetsov V.I. Managementul personalului: Ghid educațional și practic / V.I. Kuznețov. - Ed. a II-a, adaug. si corecta. – M.: MESI, 1997. – 102 p._______________________

cap __________________________ departament ____________________________

(semnătură) (semnătură)

Student ______________________________ ____

(semnătură)
CONŢINUT

Introducere…………….…………….…………….………… ….…….………...
1. Fundamentele teoretice ale activităților de marketing în domeniul personalului ………….……………………………………………………………
1.1. Esența și tipurile de marketing de personal …………………………..
1.2. Funcții de marketing de personal ………………………………….
1.2.1. Funcția de informare……………………………………………………
1.2.2. Funcția de comunicare………………………………………
2. Caracteristicile organizatorice și economice ale CITIservice LLC………………………………………………………………………….
2.1. Caracteristicile CITIservice LLC.…………..…………
2.2. Indicatori economici de activitate ai SRL „SITIservice”….
2.3 Structura organizatorică a CITIservice LLC……….
2.4. Analiza resurselor de muncă SRL „CITYservice”………..
3.1. Îmbunătățirea activităților de marketing în domeniul personalului în CITIservice LLC……………………………………….
3.2. Elaborarea unui plan de marketing de personal în CITIservice LLC………………………………………………………………………..
3.3. Eficiența economică și socială a îmbunătățirii sistemului de management al personalului……………………………………………
Concluzie………………………………………………………………………………
Lista literaturii utilizate……………………………………………..
Atasamentul 1
Anexa 2
Anexa 3

INTRODUCERE

Managementul personalului este recunoscut ca unul dintre cele mai importante domenii ale vieții unei întreprinderi, capabil să-și multiplice eficiența, iar însuși conceptul de „management al personalului la o întreprindere” este considerat într-o gamă destul de largă: de la economic și statistic până la filozofic și psihologic. .

Sistemul de management al personalului asigură îmbunătățirea continuă a metodelor de lucru cu personalul și utilizarea realizărilor științei interne și străine, cea mai bună experiență de producție.

Esența managementului personalului, inclusiv angajati, angajatorii și ceilalți proprietari ai întreprinderii urmează să stabilească relații organizatorice, economice, socio-psihologice și juridice între subiect și obiectul conducerii. Aceste relații se bazează pe principiile, metodele și formele de influență asupra intereselor, comportamentului și activităților angajaților pentru a maximiza utilizarea acestora.

În condiţiile unei economii de piaţă din ţara noastră, problemele aplicării practice a formelor moderne de management al personalului, care fac posibilă creşterea eficienţei socio-economice a oricărei producţii, prezintă o importanţă deosebită.

Succesul intreprinderii (organizatie, firma) este asigurat de angajatii angajati in aceasta. De aceea, conceptul modern de management al întreprinderii presupune alocarea unui număr mare de domenii funcționale ale activității manageriale care este asociat cu managementul componentei de personal a producției - personalul întreprinderii.

Relevanța temei lucrării de curs „Marketingul personalului în întreprindere” se explică prin condițiile de concurență acerbă de pe piața muncii. Se știe că cea mai importantă componentă a competitivității depinde direct și este asigurată de personalul companiei și de sistemul de management al personalului.

Gradul de dezvoltare a problemei de lucru de curs pe tema „Marketingul personalului în întreprindere” a fost investigat cu ajutorul manualelor și manualelor scrise în ultimii ani de mulți autori, precum și lucrări de cercetare precum Kibanov A. Ya., Litvak B. G., Ivantsevich, J. M., Lobanov, A. A., Samygin S. I., Bazarov T. Yu., Desler, G., Egorshin A. P. și așa mai departe. Complexul acestei literaturi vă permite să explorați complet subiectul lucrării de curs „Marketingul personalului în întreprindere”.

Scopul studiului în cadrul lucrării de curs este de a studia și analiza activitățile de marketing în domeniul managementului personalului și de a elabora recomandări pentru îmbunătățirea acestuia într-o anumită întreprindere.

Pentru a atinge scopul studiului, pare oportun să se rezolve următoarele sarcini:

1) dezvăluie aspectele teoretice legate de marketingul de personal;

2) analiza activitatilor curente in domeniul managementului personalului in intreprinderea studiata;

Obiectul studiului este marketingul personalului din intreprindere.

Subiectul studiului este organizarea managementului personalului CITIservice LLC.

Direcții și metode pentru îmbunătățirea managementului personalului CITIservice LLC.

Metodele de cercetare - culegerea, generalizarea și sistematizarea informațiilor au fost utilizate în capitolul 1, unde baza teoretica marketingul organizației, analiza și sinteza au fost principalele metode din capitolul 2. Metoda comparativă a făcut posibilă identificarea deficiențelor marketingului de personal într-o anumită organizație și, pe această bază, elaborarea unei propuneri de îmbunătățire a managementului personalului.

Lucrarea conține o introducere (fundamentarea relevanței temei alese, stabilirea scopurilor și obiectivelor studiului), partea principală, o concluzie (conținând concluzii și sugestii), precum și o listă a surselor utilizate.

Primul capitol al lucrării de curs dezvăluie esența, tipurile și funcțiile marketingului de personal, reflectă normele sale de reglementare și metodologice.

Al doilea capitol prezintă o analiză a activităților curente de marketing în domeniul managementului personalului în întreprinderea studiată.

1. FUNDAMENTELE TEORETICE ALE ACTIVITĂȚILOR DE MARKETING ÎN DOMENIUL PERSONALULUI

1.1. Esența și tipurile de marketing de personal.

Cea mai importantă resursă a organizației este echipa de oameni prin intermediul cărora se desfășoară activitatea economică. Atingerea obiectivelor organizației și rezolvarea cu succes a sarcinilor stabilite este posibilă numai cu conducerea competentă a acestei echipe - personalul organizației, folosind o abordare sistematică, aplicând realizările moderne în tehnologie și știință 1 .

Politica de personal a organizației în legătură cu funcțiile managerilor și angajaților săi diviziuni structurale pentru a crea o echipă productivă și coerentă capabilă să răspundă în timp util la cerințele pieței în continuă schimbare, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației, formează un sistem de management al personalului. Sistemul de management al personalului al organizației include managementul general și de linie, precum și o anumită compoziție a subsistemelor funcționale.

Anexa 1 prezintă componența subsistemelor funcționale (unul dintre ele include marketingul personalului) ale sistemului de management al personalului al organizației, combinând funcții omogene, care sunt îndeplinite de diferite departamente de personal. În funcție de dimensiunea organizației, compoziția unităților structurale care îndeplinesc aceste funcții poate varia semnificativ: în organizațiile mici, o unitate poate îndeplini funcțiile mai multor subsisteme, iar în organizațiile mari, funcțiile fiecărui subsistem, de regulă. , sunt efectuate de o unitate separată. 2

Marketingul de personal este un sistem de gestionare a orientării către piață a unei întreprinderi, care face posibilă asigurarea unui echilibru între cererea și oferta de muncă și funcționarea profitabilă a întreprinderilor.

Marketingul de personal este un tip de activitate care urmărește realizarea unui echilibru optim între cererea și oferta de muncă pentru a satisface nevoile subiecților. relaţiile de muncă prin schimb și asigurarea funcționării profitabile a întreprinderii și a dezvoltării efective a societății în ansamblu.

Marketingul personalului organizației presupune determinarea necesarului de personal al organizației, atât din punct de vedere cantitativ (numărul de unități de personal ale unui anumit post), cât și din punct de vedere calitativ (nivel educațional și de calificare, competențe, cunoștințe, abilități și abilități ale angajaților).

Marketingul de personal devine o parte integrantă a managementului personalului într-o întreprindere. Utilizarea marketingului pe piața muncii poate fi privită ca un sistem care permite creșterea intensității proceselor de schimb care au loc pe piață și contribuie la oportunitățile de satisfacere a intereselor participanților pe piața muncii. Există mai multe abordări ale esenței marketingului de personal

Combinarea forței de muncă cu mijloacele de producție într-o economie de piață este posibilă numai prin schimb. Angajații oferă posibilitatea de a lucra, angajatorii oferă locuri de muncă. Schimbul este posibil atunci când sunt îndeplinite nevoile exprimate în cerințele privind condițiile de muncă și salariile din partea salariaților și nevoile exprimate în cerințele privind componența cantitativă și calitativă a lucrătorilor din partea angajatorilor.

Pentru conectarea optimă a forţei de muncă cu mijloacele de producţie este necesar să existe un sistem de cunoaştere a stării pieţei muncii. Marketingul fortei de munca are un set de tehnici, metode si instrumente de monitorizare a situatiei de pe piata muncii.

Pentru a conecta eficient forța de muncă cu mijloacele de producție, cunoștințele despre starea pieței muncii nu sunt suficiente; este necesar să se realizeze un set de măsuri care să contribuie la formarea forței de muncă și să creeze condiții pentru utilizarea eficientă a acesteia. .

• 1. Principiul principal al activității de marketing – „să satisface nevoile pieței muncii” – datorită faptului că piața muncii este o piață specială, este considerat din două părți:
  • a) activitatea de piata pe piata muncii sa fie orientata catre consumatorii fortei de munca - angajatori, acest principiu presupune identificarea potenţiali consumatori- angajatorii forței de muncă, posibilitățile acestora de a angaja efectiv lucrători și o evaluare a cerințelor acestora pentru structura specialităților și profesiilor de care au nevoie;
  • b) activitatea de piață ar trebui să se concentreze și pe satisfacerea nevoilor angajaților, adică să țină cont de formarea calificării și a componenței profesionale a acestora; capacitatea de a se adapta la condițiile de cerere în schimbare; pretențiile făcute de aceștia la nivelul salariilor, condițiilor de producție, muncii și odihnei.
• 2. Abordarea sistemelorîn activități de marketing înseamnă că toate tipurile de activități de marketing legate de managementul personalului trebuie să fie coordonate și să funcționeze sincron. Acest lucru se aplică problemelor de finanțare, formare și recalificare a personalului, stimularea ocupării forței de muncă și promovarea ocupării forței de muncă, sprijinul social, măsurile de reglementare etc.
• 3. Unitatea de strategie și tactici în activitățile de marketing. 4. Orientarea activităţilor de marketing pe termen lung. Conform acestui principiu, este necesar să se dezvolte cele mai selective și moduri eficiente managementul personalului, conceput nu numai pentru succes în situația actuală, ci și în viitor.

Reglementarea de stat a relațiilor de muncă reprezintă procese cu scop desfășurat la scara întregului complex economic național al țării (în primul rând socio-economic și juridic), asigurând menținerea sau schimbarea relațiilor de muncă și a legăturilor acestora. Reglementarea raporturilor de muncă, fiind un subsistem de reglementare economică, se realizează sub următoarele forme principale: 1) planificarea directivă; 2) reglementare orientativă; 3) autoreglementarea pieţei. Diverse forme de reglementare, la rândul lor, presupun acțiuni de control socio-economic și juridic care sunt diferite ca scop și conținut. Toate deciziile de personal, datorită legăturii lor strânse cu sistemul reglementare de stat relaţiile de muncă sunt supuse diverselor constrângeri externe şi interne. Primele includ, în special, dreptul muncii(reguli de angajare și concediere de la muncă, regimuri de muncă și odihnă, standarde de protecție și siguranță a muncii etc.), până la a doua - normele stabilite chiar de întreprindere. Acestea din urmă acoperă puncte, de la formularea principiilor întreprinderii până la contractele colective, care reflectă aproape toate aspectele esențiale ale managementului personalului.

De fapt, totul este mult mai simplu. Marketingul de personal este un tip de activitate care are ca scop identificarea nevoii de personal, precum si satisfacerea acestor nevoi, adica acoperirea necesarului de personal al organizatiei.

Pe de o parte, marketingul de personal poate fi considerat ca fiind filosofia organizației și strategia de management al resurselor umane a companiei, iar pe de altă parte, marketingul de personal este una dintre funcțiile serviciului de personal al organizației.

Activitățile de marketing în domeniul managementului personalului includ:

• -Analiza factorilor externi si interni
• - Dezvoltarea cerințelor pentru personal
• -Identificarea nevoilor de personal
• -Calculul costurilor de personal
• - Dezvoltarea masurilor necesare pentru acoperirea necesarului de personal. personal forţa de muncă personal

Totuși, marketingul de personal abordează problema determinării și acoperirii nevoii de personal din punctul de vedere al abordării pieței.

Din pozitia de marketing de personal, un loc de munca intr-o organizatie este un produs care se vinde pe piata muncii. Compania urmărește să creeze un astfel de loc de muncă și astfel de condiții de muncă pentru angajații săi, astfel încât să poată fi vândut profitabil și să atragă mai mulți specialiști calificați.

Prin urmare, marketingul de personal poate fi interpretat și ca un tip de activitate managerială care vizează atragerea, reținerea, formarea și motivarea specialiștilor de înaltă profesioniști, capabili și dispuși să ofere servicii de calitate clienților organizației.

Filosofia marketingului de personal este destul de simplă: prin satisfacerea efectivă a nevoilor angajaților care interacționează cu consumatorii, organizația își mărește capacitatea de a satisface eficient și, prin urmare, de a-și păstra clienții, ceea ce asigură o dezvoltare stabilă pe piață.

Pentru a atinge obiectivele marketingului de personal, mixul de marketing trebuie să includă mai multe elemente:

Introducerea culturii corporative

Formarea și dezvoltarea unei abordări de marketing a personalului

Răspândirea informatii de marketing printre angajati

Introducerea sistemului de încurajare și recompensare

Audit HR

Pentru a vă fi mai clar, vă voi spune despre funcțiile pe care le îndeplinește marketingul de personal într-o organizație.

1. Funcția de informare

Ca parte a acestei funcții, marketingul de personal vă permite să colectați informații pentru planificarea personalului. Marketingul de personal explorează informații despre cerințele pe care angajații le impun pe piața muncii pentru posturi, locuri de muncă, studiază mediul extern și intern al organizației, explorează piața muncii și imaginea companiei ca angajator.

Sursele de informații despre personal sunt:

Programe guvernamentale și legi

Materiale și articole analitice

Servicii de ocupare si ocupare a fortei de munca

De specialitate editii tiparite

Interviuri cu candidații

Informații despre instituțiile de învățământ

Convorbiri cu reprezentanții altor organizații

Sondajele angajaților companiei

Emisiuni TV specializate

Funcția de informare a marketingului de personal presupune studierea cerințelor pe care candidații pentru posturile vacante le impun profesiei, postului și locului de muncă.

Cerințele includ mai mulți parametri: abilități, cunoștințe, abilități, experiență de muncă, calități personale ale unui specialist, caracteristici psihofiziologice, motivație, orientare la personalitate, domeniu de interes, valori, capacitatea de învățare. Cerințele pentru post sunt studiate cu ajutorul lui ghiduri de calificare, clasificatoare, materiale analitice. Pe baza informatiilor primite, specialistii in marketing de personal intocmesc documente interne care contin caracteristicile necesare. De asemenea, subiectul cercetării este mediul extern și intern al întreprinderii. Primul include factori politici, economici, tehnologie și știință, conținutul muncii, cadrul legal și mediul competitiv. Până la urmă - caracteristicile organizației: obiective, misiune, strategie, capacități financiare, domeniul de aplicare al companiei, politica de personal etc. Îndeplinirea funcției informaționale a marketingului de personal este imposibilă fără studierea pieței muncii, a structurii de dezvoltare a personalului, a atitudinilor motivaționale ale angajaților, a proceselor de afaceri, a culturii relațiilor etc. Un pas important este studierea imaginii întreprinderii ca angajator din punctul de vedere al altor companii, al angajaților interni ai companiei și al potențialilor angajați.

Funcția de informare a marketingului de personal vă permite să evidențiați zonele în care pot apărea probleme cu resursele umane și să luați măsuri preventive din timp.

2. Funcția analitică

Cu ajutorul acestei functii, personalul de marketing prelucreaza toate informatiile primite si pregateste noi informatii pentru elaborarea masurilor necesare cresterii competitivitatii firmei si dezvoltarii acesteia.

Analiza datelor se realizează folosind metode speciale care sunt utilizate în marketing.

3. Funcția comunicativă

Scopul acestei functii este stabilirea contactului cu subiectii pietei muncii in asa fel incat sa satisfaca pe deplin nevoia de personal al organizatiei. Comunicarea se stabilește atât cu piața externă a muncii, cât și cu angajații organizației.

Performanța acestei funcții include segmentarea pieței muncii în funcție de diverși parametri: geografici, demografici, regionali, economici, politici etc.

Segmentarea pieței muncii vă permite să alocați mai eficient resursele organizației pentru a atinge obiectivele companiei.

Se stabilesc legături de comunicare cu ajutorul serviciilor de ocupare și ocupare a forței de muncă, în cooperare cu centrele și instituțiile de învățământ, cu ajutorul agentii de recrutare, prin angajații săi, prin mijloace mass media, atunci când interacționați cu alți angajatori etc.

Networking-ul în cadrul companiei necesită, de asemenea, o atenție specială și evenimente și muncă speciale. Fundamentalul aici este dezvoltarea și promovarea culturii corporative, formarea unui stil de management în companie, întâlniri și întâlniri cu angajații, non-muncă evenimente corporative, instruirea personalului, editarea unei reviste sau a unui ziar corporativ, organizarea de activități sportive pentru angajați, consilierea angajaților cu privire la problemele lor personale etc. Pentru a veni în întâmpinarea nevoilor angajaților în raport cu angajatorul, este necesar să se stabilească legături puternice între aceștia, nu numai în cadrul proces de producție dar și în afara programului de lucru.

Marketingul de personal folosește metode care sunt o sinteză a metodelor de marketing și managementul personalului. Principala diferență dintre marketingul de personal și metodele clasice de planificare a personalului general acceptate în țara noastră este că marketingul de personal consideră piața muncii tocmai ca o piață, adică o sferă care funcționează conform legilor pieței. Acest lucru permite marketingului de personal să crească competitivitatea întreprinderii.

Lista resurselor Internet utilizate

• 1. http://upravlencam.ruhttp://upravlencam.ru/page248/page283/index.html
• 2. http://www.grandars.ruhttp://www.grandars.ru/college/biznes/marketing-personala.html
• 3. http://akme.suhttp://akme.su/effuprpers/marketing_/54/60/54/blogid/264/

Marketingul de personal este o funcție complexă a serviciilor de management al personalului organizațiilor sau agențiilor de recrutare, care presupune un studiu amănunțit și cuprinzător al pieței muncii, al cererii de muncă, al preferințelor și nevoilor angajatorilor, planificarea și prognozarea gamei de profesii solicitate, elaborarea măsurilor. pentru a satisface cererea de forță de muncă, identificarea nevoilor potențiale ale angajatorilor în profesii rare sau rare, formarea priorităților de achiziție în căutarea de personal înalt calificat, cooperarea cu serviciile de ocupare a forței de muncă, bursele de muncă, instituțiile de învățământ și alte surse de muncă, formarea imaginea angajatorului.

Marketingul consideră munca din două părți: 1) ca o marfă și 2) ca un cumpărător. Cu această abordare avem, pe de o parte, o piață a muncii și, pe de altă parte, o piață a muncii. Ca marfa, puterea de munca este evaluata de catre angajator si depinde de alegerea acestuia, de decizia sa. În calitate de cumpărător, purtătorul de forță de muncă evaluează și decide asupra alegerii locului de muncă, în funcție de modul în care acesta este capabil să-și actualizeze capacitatea de muncă și să răspundă așteptărilor.

Multe organizații autohtone sub marketing de personal înseamnă doar munca care precede angajarea unui candidat pentru un post vacant (marketing extern), neconsiderând propriii angajați ca obiect al marketingului de personal. În realitate, piața de personal în orice moment operează în fiecare întreprindere. Semnificația marketingului intern de personal se rezumă la faptul că fiecare angajat are calități care îi permit să părăsească organizația și să câștige orice competiție pentru un nou loc de muncă, dar nu face acest lucru, întrucât este menținut de condițiile de muncă: climatul de lucru, oportunități de dezvoltare, salarii etc. .P.

Astfel, în funcție de locul de distribuție (domeniul de activitate), trebuie să se distingă marketingul extern și cel intern al personalului.

Personal de marketing externînseamnă că întreprinderea își concentrează eforturile pe piața externă a muncii. Sarcina principală a marketingului de personal este poziționarea externă a întreprinderii, ceea ce înseamnă transferarea potențialilor candidați pentru un post vacant a unei atitudini pozitive față de organizație și asigurarea acesteia cu angajații necesari, adecvati din punct de vedere profesional. Pentru a face acest lucru, trebuie să faceți următoarele:

• demonstrarea atractivității deosebite a organizației ca loc de muncă și aducerea de informații relevante pentru grupurile țintă - potențiali angajați;
• selectarea și utilizarea modalităților și măsurilor eficiente de asigurare a personalului organizației, de exemplu, consultații profesionale, închiriere de personal etc.;
• determinarea și formularea de propuneri specifice pentru atragerea de noi angajați în organizație, în funcție de cerere, grup țintă și condiții de acoperire a nevoilor de personal: elaborarea și plasarea anunțurilor pentru locurile de muncă vacante, formarea și dezvoltarea de programe educaționale speciale și alte propuneri;
• analiza documentelor de aplicare și selectarea angajaților noi, apți din punct de vedere profesional.

Studiu piata externa forța de muncă ar trebui, de asemenea, direcționată spre identificarea de noi probleme care pot deveni semnificative în viitor. De exemplu, în anii 1990 oamenii de știință au remarcat ca probleme ale viitorului necesitatea unei mai mari orientări internaționale a marketingului de personal și a „inovației” sistematice a angajaților (înlocuirea, înlocuire), care au devenit acum foarte relevante pentru multe organizații.

Marketingul intern al personalului se concentrează pe angajații deja angajați în organizație și presupune luarea în considerare și formarea următorilor cinci factori cei mai importanți ai atractivității locului de muncă: 1) gama de sarcini și responsabilități ale angajatului într-un anumit loc de muncă; 2) oportunitate creștere profesionalăși realizarea aspirațiilor de carieră; 3) posibilitatea de pregătire, pregătire avansată și recalificare; 4) climatul de lucru în echipă, cultura organizationala; 5) formarea unui sistem de motivare și stimulente activitatea muncii.

Una dintre sarcinile fundamentale cu care se confruntă piața internă a muncii este optimizarea stimulentelor materiale și nemateriale, precum și a condițiilor de muncă în așa fel încât fiecare loc de muncă din organizație să fie și să rămână competitiv, astfel încât alegerea angajatului - să rămână la întreprindere sau nu, a lua parte la rezolvarea problemelor sale sau a nu accepta, a face treaba bine sau prost - era în favoarea organizației. Decizia luată de angajat este la fel de importantă pentru organizație ca și alegerea consumatorului dacă își folosește sau nu bunurile sau serviciile.

Împrumutat din marketingul de bunuri și servicii, tehnologia de marketing de personal include dezvoltarea unui mix de marketing sau, așa cum este numit în mod tradițional în literatura occidentală, mix de marketing. (mix de marketing). Acesta este un set de mijloace de influențare a consumatorilor de pe piața muncii pentru a evoca răspunsul dorit din partea acestora. Mijloacele unei astfel de influențe sau mijloace de marketing sunt cel mai adesea numite patru: (produs), Preț (Preț), loc (loc) vanzari promotionale (promovare) vânzări. Datorită acelorași primele litere (în versiunea în limba engleză) din numele fiecăreia dintre componentele enumerate, mixul de marketing este adesea numit marketing „four pi”. (AR). Fiecare dintre aceste elemente, la rândul său, are și un caracter complex.

În funcție de instrumentele de marketing utilizate, sunt posibile diverse modele de mix marketing-personal. Prezentat în fig. 5.2, modelul include șapte blocuri principale: cercetare, selectarea pieței de personal, determinarea tipului de media, formarea termenilor unui acord cu angajații, determinarea caracteristicilor locului de muncă, asistență pentru un nou angajat, îngrijirea angajaților angajați.

Orez. 5.2.

Atunci când elaborează o strategie de marketing, o organizație poate folosi masa sau ţintă versiunea ei. Strategie de marketing în masă implică o piață potențială mare, în care, de exemplu, promovarea în masă a anumitor servicii de marketing se realizează în mod egal pentru toți consumatorii, fără distincție. Strategia de marketing țintă implică deservirea unor grupuri specifice de consumatori aparținând unuia sau mai multor segmente de piață, adică tinand cont de caracteristicile acestora. În comparație cu marketingul țintă de masă are o serie de avantaje. Prin concentrarea pe segmente atent selectate, adaptarea mixului de marketing la nevoile consumatorilor dintr-un anumit segment, organizația își întărește poziția într-o anumită parte a pieței și, de regulă, se confruntă cu mai puțini concurenți.

Marketingul de personal vizat se concentrează pe un anumit grup țintă de angajați, care poate fi un contingent străin pentru a atrage întreprinderile autohtone, tineri, femei etc. Direcția reală a marketingului țintă este înlocuirea sau „inovarea” unui angajat dintr-o organizație. Inovarea unui angajat în organizație presupune două direcții: să lucreze în specialitatea primită și către o altă profesie.

Marketingul țintă vizează oamenii pentru mult timp care nu au lucrat sau au lucrat într-o specialitate (profesie) în care nu pot sau nu doresc să-și continue activitățile. Un înlocuitor tipic este, de exemplu, atragerea șomerilor prin intermediul serviciilor de ocupare a forței de muncă. Dacă nou-veniții profesioniști tradiționali - adică absolvenți de școli medii și superioare - nu sunt suficienti ca număr și calificări, atunci se îndreaptă către alte grupuri țintă. În cei din urmă, alături de șomeri, două categorii devin din ce în ce mai importante - femeile cu vârste cuprinse între 30 și 45 de ani care, după o lungă pauză din motive familiale, doresc din nou să revină la activitate profesională, și recruți.

Majoritatea femeilor din acest grup au un nivel incontestabil insuficient de cunoștințe și abilități - un decalaj care este destul de ușor de completat prin programe educaționale sau introductive adaptate individual, precum și prin formare în noi specialități (recalificare). Atractivitatea unei reveniri la activitatea profesională nu trebuie redusă prin oferirea unui loc de muncă cu un statut mai scăzut decât înainte (de exemplu, în ceea ce privește salariul sau nivelul de calificare). Conform experienței organizațiilor care implementează strategii de înlocuire, se poate obține un efect semnificativ: prin apelarea la femeile din acest grup țintă, inclusiv la foști angajați ai acestei organizații, flexibilitatea creării de oferte de muncă, un strat larg de potențial de lucru bine motivat. este dezvăluit. Odată cu inovația femeilor, managerii de personal, de exemplu, le pot oferi să ocupe așa-zisele joburi masculine etc.

Realitatea rusă din ultimii ani a scos la iveală nu doar problema feminină a angajării, ci și problema masculină, când, din cauza nevoii de reducere a armatei ruse, militarii s-au remarcat ca grup țintă special. În țările cu o formă de contract dezvoltată a serviciului militar, categoria recruților, care include nu numai soldații, ci și ofițerii juniori, este în mod tradițional grupul țintă pentru înlocuirea organizațională. Potrivit statisticilor germane, aproximativ 85% dintre cei demobilizați după 2-15 ani de serviciu revin la activități civile în structuri economice sau publice. Practica a arătat că cei mai mulți dintre ei, în timpul serviciului lor, au primit o educație sau calificări finalizate care le permit să lucreze „în viața civilă” ca angajați în birouri și departamente de vânzări, ca muncitori și meșteri calificați și specialiști în electronică. Ofițerii pensionari au o imagine pozitivă pentru entitățile de afaceri și obțin un post fără a fi obiectul înlocuirii. Cererea de personal militar junior este mult mai redusă, implicarea acestora în activități civile este posibilă doar prin marketingul direcționat al personalului.

Recent, a fost dezvoltat marketingul țintă de personal cu orientare internațională. Pentru multe întreprinderi din Europa de Vest, din cauza problemelor demografice, a schimbării valorilor candidaților la angajare și a personalului angajat, scara internațională a pieței muncii nu este mai puțin interesantă decât cea națională. Ieșirea personalului de marketing al organizației dincolo de granițele statului ei se explică și prin dorința unei mai mari convergențe a țărilor membre. Uniunea Europeană. Modelele de marketing țintit, orientat spre internaționalizare a personalului pot fi diferite. Întreprinderile germane au folosit de multă vreme opțiunea de a invita tineri din țările mai prospere din punct de vedere demografic pentru stagii. Evoluția acestui proces este de așa natură încât dacă primii stagiari din Portugalia, Irlanda, Spania și Franța au fost tineri cu studii medii tehnice, atunci mai târziu reclame despre stagii au început să se adreseze specialiştilor cu educatie inalta, acum din ce în ce mai des au ca scop invitarea tinerilor manageri.

Introducere ………………………………………………………………………………….3

1. Bazele teoretice ale activitatilor de marketing in domeniul personalului ....5

1.1 Esența și tipurile de marketing de personal ……………………………….5

1.2 Funcțiile marketingului de personal ………………………………………….12

1.3 Determinarea cerințelor pentru personal și angajator ……………16

2. Analiza activitatilor de marketing in domeniul personalului in Korsar SRL.22

2.1 Caracteristicile organizatorice și economice în Korsar LLC ..22

2.2 Analiza personalului OOO „Korsar” ………….………33

2.3 Studiul activităților de marketing în domeniul personalului în

SRL „Korsar” ……………………………………………………………………38

3. Dezvoltarea de măsuri care vizează îmbunătățirea activităților de marketing în domeniul personalului din SRL „Korsar”…………..41

3.1 Îmbunătățirea activităților de marketing în domeniul personalului din Korsar LLC ……………………………………………………………………..41

3.2 Elaborarea unui plan de marketing de personal în Korsar LLC………….. 48

3.3 Evaluarea eficacității măsurilor propuse în Korsar LLC53

Concluzie…………………………………………………………………………. 57

Referințe………………………………………………………………… 61

Aplicații ………………………………………………………………………..64

Introducere

Relevanța temei de cercetare se datorează faptului că o parte integrantă a managementului întreprinderii este managementul personalului, care ar trebui să vizeze atât satisfacerea nevoilor întreprinderii, cât și satisfacerea intereselor angajaților acesteia și ale societății în ansamblu.
Managementul eficient al întreprinderii este practic imposibil fără utilizarea eficientă a potențialului de muncă al resurselor umane. In activitatile oricarei intreprinderi, un rol deosebit revine angajatilor care implementeaza procesul de productie, personalului. Principala caracteristică a personalului este că, pe lângă îndeplinirea funcțiilor de producție, angajații întreprinderii sunt o componentă activă a procesului de producție, pot contribui activ la creșterea producției, pot fi indiferenți față de activitățile întreprinderii în care funcționează sau pot rezista inovațiilor. Creștere cu aproximativ 20-30% a productivității muncii, oferită de munca mai productivă a personalului într-un mediu dificil. competiție, poate fi decisiv pentru supraviețuirea întreprinderii, cucerirea și consolidarea piețelor de vânzare, afacere de succes. Munca poate fi eficientă în combinație cu organizarea producției și managementului. Întreprinderea se confruntă cu sarcina de a crea condiții care să asigure utilizarea optimă a resurselor umane în măsura nevoilor și intereselor echilibrate ale întreprinderii și ale fiecărui angajat.

Atingerea acestui echilibru se poate realiza prin introducerea marketingului în managementul personalului. Utilizarea marketingului va ajuta la găsirea unui acord între condițiile pieței, capacitățile întreprinderii și interesele fiecăruia dintre angajații săi. Acesta va permite urmărirea modificărilor în structura profesională și de calificare a personalului, identificarea tendințelor de dezvoltare a forței de muncă pe piața muncii și determinarea în timp util a cerințelor calitative și cantitative pentru aceasta.

Activitatea de marketing în sistemul de management al personalului este un complex de etape interdependente pentru formarea și implementarea tacticii și planuri strategice personal – marketing.

Sensul marketingului de personal poate fi definit ca un tip de activitate de management care are ca scop determinarea si acoperirea necesarului de personal. Scopul acestui tip de activitate de management este asigurarea unei angajări eficiente și optime, adică coincidența maximă a intereselor angajatului și ale angajatorului.

Obiectul lucrării de curs este compania SRL „Corsair”.

Subiectul lucrării de curs este studiul activităților de marketing în domeniul personalului.

Scopul acestei lucrări este de a elabora un plan de activități de marketing în domeniul personalului pe exemplul Korsar LLC.

În conformitate cu acest obiectiv, evidențiem următoarele sarcini:

1. Luați în considerare bazele teoretice ale activităților de marketing în domeniul personalului.

2. Efectuați o analiză a activităților de marketing în domeniul personalului din Korsar LLC.

3. Să dezvolte măsuri care vizează îmbunătățirea activităților de marketing în domeniul personalului din Korsar LLC.

Structura lucrării cursului. Lucrarea cursului constă dintr-o introducere, trei capitole, o concluzie, o listă de referințe și aplicații.

Metodele prin care s-a realizat cercetarea de marketing: o abordare integrată, analiză de sistem, chestionare, interviuri, analiză SWOT, observație și altele.

1. Bazele teoretice ale activitatilor de marketing in domeniul personalului

1.1 Esența și tipurile de marketing de personal

„Marketingul este un fel de activitate umană care vizează satisfacerea nevoilor și dorințelor prin schimb.”

„Marketingul este formarea ideii unui anumit produs, ambalarea acestuia și transferul către public. Înseamnă pregătirea produsului, aducerea lui pe piață și plasarea lui acolo astfel încât să se obțină cea mai mare distribuție posibilă și cel mai mare răspuns posibil.

„Marketingul nu există”.

Marketingul de personal este un tip de activitate de studiere a pieței muncii în vederea satisfacerii nevoii de personal a organizației, identificând o serie de surse și modalități de satisfacere a acestei nevoi. Marketingul de personal este o condiție pentru creșterea resursei umane a organizației prin surse externe.

Marketingul de personal este un tip de activitate de management care vizează determinarea și în personalul.

Activitățile de marketing în domeniul personalului reprezintă etape interdependente în formarea și implementarea planului de personal - (Fig. 1). Metodologia generală a personalului se bazează pe principalele prevederi ale teoriei „producției”.

Orez. 1. Etape pentru formarea si implementarea planului de personal -

Informațiile inițiale pentru determinarea direcțiilor activităților de marketing, formarea unui plan de marketing de personal și măsurile pentru implementarea acestuia sunt furnizate de o analiză a factorilor externi și interni. O astfel de analiză este punctul de plecare al activităților de marketing.

Factorii externi sunt înțeleși ca condițiile pe care organizația ca subiect al managementului, de regulă, nu le poate modifica, ci trebuie să le țină seama pentru a determina corect nevoile calitative și cantitative de personal și sursele optime pentru acoperirea acestei nevoi. Factorii externi care determină conținutul marketingului de personal includ următorii factori prezentați în Tabelul 1.

Tabelul 1 - Factori externi ai activitatii de marketing

Numele factorului	Caracteristica factorului
Situația economică generală și starea industriei	Analiza acestui factor arată tendințele dezvoltării economice, situația concurențială, interacțiunea cu sindicatele, situația în domeniul educației.
Dezvoltarea tehnologiei	Determină schimbarea naturii și conținutului muncii, orientarea sa subiectului, care formează o modificare a cerințelor pentru specialități și locuri de muncă, pregătirea și recalificarea personalului
Caracteristicile nevoilor sociale	Acest factor ne permite să prezentăm structura nevoilor potențialilor angajați ai organizației la un moment dat al relațiilor sociale, industriale.
Dezvoltarea legislației	Atunci când abordăm problemele legate de marketingul personalului, trebuie să ținem cont de aspectele legislației muncii, de posibilele modificări ale acesteia în timp, de particularitățile legislației în domeniul protecției muncii, ocupării forței de muncă etc.
Politica de personal a organizațiilor concurente	Studierea formelor și metodelor de lucru cu personalul din organizațiile concurente în vederea dezvoltării unei strategii comportamentale care vizează schimbarea politicii de personal

Luarea în considerare a acestor factori vă permite să evitați greșelile majore în desfășurarea activităților de marketing.

Factorii interni sunt înțeleși ca cei care sunt în mare măsură susceptibili de a fi controlați de către organizație. Principalii factori interni sunt prezentați în Tabelul 2.

Tabelul 2 - Factori interni ai activității de marketing

	Caracteristica factorului
Obiectivele organizației	Claritatea și specificul sistemului de stabilire a obiectivelor determină direcția strictă a politicii pe termen lung a organizației. Scopurile și obiectivele sale modelează strategia de marketing HR
Resurse financiare	O evaluare precisă a nevoilor și posibilităților organizației în finanțarea măsurilor de management al personalului determină alegerea opțiunilor alternative sau de compromis în domeniul planificării nevoii de personal, acoperirea acestuia, utilizarea personalului, pregătirea acestuia.
Potentialul de personal al organizatiei	Acest factor se extinde atât la mediul de marketing, cât și la managementul personalului în general. Este asociată cu o evaluare a capacităților specialiștilor HR, cu repartizarea corectă a responsabilităților între aceștia, ceea ce determină în mare măsură succesul implementării planului de marketing de personal.
Surse de acoperire a nevoilor de personal	Acest factor poate fi considerat ca fiind intern din punct de vedere al capacității organizațiilor de a alege acele surse de acoperire a nevoilor de personal care corespund stării altor factori interni și externi: obiectivele organizației, resursele financiare, tendințele de dezvoltare a tehnologiei etc.

Luarea în considerare completă și precisă a tuturor factorilor de mai sus determină nivelul și caracteristicile implementării activităților de marketing în domeniul personalului. O analiză a mediului extern și intern al organizației este necesară pentru a clarifica domenii specifice ale cercetării pieței muncii.

În practica mondială, se obișnuiește să se distingă următoarele domenii principale ale marketingului de personal:

– dezvoltarea cerințelor pentru personal;

– determinarea necesarului de personal;

– calculul costurilor pentru achiziția și utilizarea ulterioară a personalului;

– alegerea modalităților de acoperire a nevoii de personal

Funcția de informare a marketingului de personal este de a crea o bază de informații, care oferă baza pentru planificarea în domeniul segmentării pieței și al comunicațiilor pe grupuri țintă (segmente de piață). Se poate diferenția în următoarele funcții mai specifice: studiul cerințelor pentru posturi și locuri de muncă; cercetarea mediului extern și intern al organizației; cercetarea pietei muncii; studierea imaginii organizaţiei ca angajator .

- conversații ale specialiștilor personalului de marketing cu potențialii angajați ai organizației, cu parteneri externi, cu angajații organizației lor etc.

Marketingul consideră forța de muncă din două părți: 1) ca o marfă, unde principalul lucru este proprietățile de consum ale lucrătorilor; 2) ca un cumpărător care cumpără un loc de muncă în schimbul muncii sale.
Cu această abordare avem, pe de o parte, o piață a muncii și, pe de altă parte, o piață a muncii. Ca marfa, puterea de munca este evaluata de catre angajator si depinde de alegerea acestuia, de decizia sa. În calitate de cumpărător, purtătorul de forță de muncă evaluează și decide asupra alegerii locului de muncă, în funcție de modul în care acesta este capabil să își actualizeze capacitatea de muncă și să îndeplinească așteptările.

Multe organizații interne sub marketing de personal înseamnă doar munca care precede angajarea unui candidat pentru un post vacant, adică marketing extern, neconsiderând propriii angajați ca obiect al marketingului de personal. În realitate, piața de personal în orice moment operează în fiecare întreprindere. Semnificația marketingului intern al personalului este că fiecare angajat are astfel de calități încât poate părăsi organizația și poate câștiga orice competiție pentru un nou loc de muncă, dar nu face acest lucru, întrucât este menținut de condiții favorabile de muncă (climat de lucru, oportunități de dezvoltare, salariile). etc.) .

Astfel, în funcție de locul de distribuție (domeniul de activitate), trebuie să se distingă marketingul extern și cel intern al personalului.
Marketingul extern al personalului înseamnă că întreprinderea își concentrează eforturile pe piața externă a muncii. Sarcina principală a marketingului de personal este profilarea externă a întreprinderii, ceea ce înseamnă, în primul rând, transmiterea potențialilor candidați pentru un post vacant a unei atitudini pozitive față de organizație și asigurarea acesteia cu angajații necesari, adecvati din punct de vedere profesional.

1.2 Funcții de marketing de personal

Funcția de informare a marketingului de personal este de a crea o bază de informații, care oferă baza pentru planificarea în domeniul segmentării pieței și al comunicațiilor pe grupuri țintă (segmente de piață). Se poate diferenția în următoarele funcții mai specifice: studiul cerințelor pentru posturi și locuri de muncă; cercetarea mediului extern și intern al organizației; cercetarea pietei muncii; studierea imaginii organizaţiei ca angajator.

LA Ca parte a acestei funcții, marketingul de personal vă permite să colectați informații pentru planificarea personalului. Marketingul de personal explorează informații despre cerințele pe care angajații le impun pe piața muncii pentru posturi, locuri de muncă, studiază mediul extern și intern al organizației, explorează piața muncii și imaginea companiei ca angajator.

Și sursele de informare a personalului sunt:

· Programe guvernamentale și legi

· Materiale și articole analitice

Servicii de ocupare si ocupare a fortei de munca

· Ediții tipărite de specialitate

· Interviuri cu candidații

Informații despre instituțiile de învățământ

Interviuri cu reprezentanții altor organizații

· Sondajele angajaților companiei

Emisiuni TV specializate

Și Funcția de informare a marketingului de personal presupune studierea cerințelor pe care candidații pentru posturile vacante le impun profesiei, postului și locului de muncă.

T Cerințele includ mai mulți parametri: abilități, cunoștințe, abilități, experiență de muncă, calități personale ale unui specialist, caracteristici psihofiziologice, motivație, orientare la personalitate, domeniu de interes, valori, capacitatea de învățare.

T cerințele pentru post sunt studiate cu ajutorul cărților de referință de calificare, clasificatoare, materiale analitice. Pe baza informatiilor primite, specialistii in marketing de personal intocmesc documente interne care contin caracteristicile necesare.

T Subiectul cercetării este și mediul extern și intern al întreprinderii. Primul include factori politici, economici, tehnologie și știință, conținutul muncii, cadrul legal și mediul competitiv. Până la urmă - caracteristicile organizației: obiective, misiune, strategie, capacități financiare, domeniul de aplicare al companiei, politica de personal etc.

LAîndeplinirea funcției informaționale a marketingului de personal este imposibilă fără studierea pieței muncii, a structurii de dezvoltare a personalului, a atitudinilor motivaționale ale angajaților, proceselor de afaceri, culturii relațiilor etc.

LA Un pas important este studierea imaginii întreprinderii ca angajator din punctul de vedere al altor companii, al angajaților interni ai companiei și al potențialilor angajați.

Și Funcția de informare a marketingului de personal vă permite să evidențiați zonele în care pot apărea probleme cu resursele umane și să luați măsuri preventive din timp.

Funcția analitică

P Cu ajutorul acestei funcții, personalul de marketing prelucrează toate informațiile primite, și pregătește noi informații pentru elaborarea măsurilor necesare îmbunătățirii competitivității companiei și dezvoltării acesteia.

DAR Analiza datelor se realizează folosind metode speciale care sunt utilizate în marketing.

Funcția comunicativă(organizarea sistemului de comunicații la întreprindere)

C molid activitati de comunicare- sa stabileasca contactul cu subiectii pietei muncii in asa fel incat sa satisfaca pe deplin nevoia de personal al organizatiei. Comunicarea se stabilește atât cu piața externă a muncii, cât și cu angajații organizației.

Și indeplinirea acestei functii include segmentarea pietei muncii in functie de diversi parametri: geografici, demografici, regionali, economici, politici etc.

DIN Segmentarea pieței muncii face posibilă alocarea mai eficientă a resurselor organizației în vederea atingerii obiectivelor companiei.

La se stabilesc legaturi de comunicare cu ajutorul serviciilor de ocupare si ocupare a fortei de munca, in cooperare cu centre si institutii de invatamant, cu ajutorul agentiilor de recrutare, prin angajatii acestora, prin mass-media, in interactiune cu alti angajatori etc.

H networking-ul în cadrul companiei necesită, de asemenea, o atenție deosebită și evenimente și muncă speciale. Fundamentalul aici este dezvoltarea și promovarea culturii corporative, formarea unui stil de management în companie, întâlniri și conferințe cu angajații, evenimente corporate extra-lucrătoare, pregătirea personalului, apariția unei reviste sau ziar corporative, organizarea de activități sportive pt. angajații, consilierea angajaților cu privire la problemele lor personale etc. Pentru a veni în întâmpinarea nevoilor angajaților în raport cu angajatorul, este necesar să se stabilească legături puternice între aceștia, nu doar în cadrul procesului de producție, ci și în afara programului de lucru.

M marketingul de personal folosește metode care sunt o sinteză a metodelor de marketing și managementul personalului. Principala diferență dintre marketingul de personal și metodele clasice de planificare a personalului general acceptate în țara noastră este că marketingul de personal consideră piața muncii tocmai ca o piață, adică o sferă care funcționează conform legilor pieței. Acest lucru permite marketingului de personal să crească competitivitatea întreprinderii.

Marketing Sistem informaticîn managementul personalului este un sistem de schimb de informații care permite personalului de marketing să analizeze, să planifice și să implementeze activități de marketing. Baza sistemului informațional de marketing pentru personal o constituie sursele acestor informații și anume:

– programe de învățareși planuri de eliberare a specialiștilor din instituțiile de învățământ;

– programe de instruire pentru formare suplimentară în domeniul comercial centre de formareși pentru cursuri de recalificare la bursele de muncă;

– materiale analitice publicate organisme guvernamentale asupra muncii și angajării (asemenea materiale pot fi pregătite la cererea organizațiilor);

- mesaje de informare ale serviciilor de angajare (bursele de muncă);

- reviste de specialitate și ediții speciale dedicate problemelor de angajare, precum și problemelor generale ale managementului personalului;

1.3 Determinarea cerințelor pentru personal și angajator

Cerințele de personal din partea angajatorului se formează în procesul de determinare a nevoii organizației de resurse umane. La rândul său, determinarea nevoii de personal ar trebui să înceapă cu dezvoltarea consecventă a unui număr de documente. Acestea vor permite exprimarea necesității unor astfel de categorii calitative precum: componența profesiilor, specialităților, posturilor și posturilor în relația lor structurală, precum și conținutul muncii la fiecare loc de muncă. Descrierea conținutului muncii este baza pentru formarea finală a compoziției cerințelor pentru personal. Atunci când angajează un angajat, angajatorul dorește să fie sigur că munca lui va avea un anumit rezultat. Măsurarea directă a rezultatului activității unui angajat se exprimă, de regulă, în calitatea și promptitudinea îndeplinirii sarcinilor sale.

Parametrii de calitate în acest caz pot fi adecvarea rezultatelor muncii pentru utilizarea de către legăturile adiacente, minuțiozitatea îndeplinirii sarcinilor, acuratețea, raționalitatea și fiabilitatea implementării unui proces organizațional și tehnologic holistic și elementele sale individuale. Este clar că la angajare, este puțin probabil ca angajatorul să poată evalua în mod fiabil acești parametri. În procesul de selecție a personalului, organizația evaluează un astfel de grup de parametri precum capacitatea candidatului. Ele pot fi considerate ca fiind condiții propice atingerii anumitor rezultate ale muncii. Astfel de condiții includ, de exemplu, nivelul de educație, cantitatea de cunoștințe de bază și suplimentare, abilități practice și experiență de lucru într-un anumit domeniu de activitate. Ca condiții suplimentare pentru asigurarea productivității muncii, se pot lua în considerare proprietățile personale ale angajatului și atitudinile sale motivaționale (de exemplu, dorința de auto-realizare, interesul de a lucra într-o anumită organizație).

Condiții moderne, în care se desfășoară orice proces de producție sau management, impun cerințe sporite rolului profesional îndeplinit de fiecare angajat, indiferent de postul pe care îl ocupă. Un angajat al unei organizații se află într-o socializare a producției destul de dură, în care un impact semnificativ asupra eficienței generale a procesului de muncă este exercitat de relația dintre orice verigă din structura organizațională. Din acest motiv, angajatorul impune din ce în ce mai mult comportamentul profesional al angajaților. Se poate exprima, de exemplu, în inițiativa personală sau disponibilitatea angajatului de a îndeplini sarcinile care i-au fost atribuite.

Este dificil să se evalueze nivelul de conformitate a unui potențial angajat cu cerințele individuale ale angajatorului în etapele selecției personalului, deoarece natura îndeplinirii acestor cerințe poate fi dezvăluită în mod fiabil numai în procesul de activitate profesională directă. Concluzii despre nivelul de conformitate cu astfel de cerințe pot fi trase în timpul evaluării periodice a afacerii. personal obișnuit sau certificarea acesteia. Ajutor parțial în rezolvarea acestei probleme poate fi o perioadă de probă atunci când aplicați pentru un loc de muncă, dar intervalul său de timp normativ poate să nu fie suficient pentru o evaluare fiabilă.

Deci, trebuie subliniat încă o dată că o serie de cerințe pe care angajatorul le impune candidaților pentru un post sunt greu de evaluat în mod fiabil în procesul de selecție a personalului. Acestea includ calitățile personale ale unui angajat necesare pentru îndeplinirea anumitor activități, capacitatea de a învăța, calitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale, îndeplinirea la timp a sarcinilor, inițiativa personală etc.

După cum sa menționat deja, marketingul de personal lucrează pentru a îndeplini cerințele ambelor părți ale relației de muncă, ceea ce înseamnă că este necesar să se studieze cerințele pe care potențialii angajați le impun angajatorului. Luarea în considerare a acestor cerințe atunci când se realizează politica de personal a organizației îi va permite acesteia să-și formeze și să-și mențină propria imagine la un nivel corespunzător, atât pe piața externă, cât și pe cea internă a muncii. Ca urmare - imagine pozitivă angajatorul va asigura proces eficient recrutarea, precum și reducerea cifrei de afaceri și creșterea nivelului de satisfacție profesională în rândul forței de muncă proprii organizației. Acest lucru ridică necesitatea de a elabora o listă destul de completă a potențialelor cereri către angajatori, din care cercul de posibili solicitanți să poată forma componența și conținutul așteptărilor și preferințelor acestora. Pentru a rezolva această problemă, este necesar să se formuleze un răspuns la întrebarea: care sunt principalele funcții ale muncii în ceea ce privește satisfacerea nevoilor participanților la procesul de muncă.

Analizând conținutul teoriilor existente ale motivației, precum și experiența aplicării lor practice de către firmele naționale și străine de top, putem spune că există două mari clase de subsisteme de stimulare în sistemul de management al motivației în muncă: monetar și nemonetar. În consecință, putem spune că orice angajat se așteaptă de la angajatorul său să asigure îndeplinirea atât a funcțiilor de stimulare monetară, cât și a celor nemonetare ale muncii. Relativ separată de cele de mai sus este funcția de autorealizare în muncă, care include motivatori atât de semnificativi precum șansele de carieră ale unui angajat, dinamica dezvoltării sale profesionale, libertatea rezonabilă de a-și realiza propriile idei etc.

Un rol important al relațiilor de muncă pentru un individ este acela că primește o oportunitate suplimentară (în comparație cu viața de zi cu zi neproductivă) de a intra într-o anumită societate, de a comunica în ea, de a realiza nevoia unui anumit statut social. Cu alte cuvinte, munca îndeplinește o funcție socială în raport cu participanții săi. Și, în sfârșit, atunci când își caută un loc de muncă, o persoană presupune că angajatorul își va asigura nevoia de securitate juridică, socială și psihologică.

Organizația angajatoare ar trebui să stabilească cum poate identifica solicitările din partea potențialilor și a membrilor personalului. Mai mult, aceste solicitări ar trebui considerate din două poziții: la fel de semnificative în raport cu o anumită organizație și la fel de predominante în general pe piața muncii. Experiența practică a unor firme sugerează că există mai multe modalități prin care este posibil să se identifice solicitările angajaților potențiali și obișnuiți.

O analiză a cerințelor pentru locuri de muncă formează un sistem de cerințe pe care organizația angajatoare le impune personalului care aplică pentru anumite posturi vacante. Cerințele pentru personal sunt exprimate, de regulă, în grupuri de parametri:

Capabilități

nivelul de educație primit;

cunoștințe necesare(de bază și suplimentare);

abilități practice într-un anumit domeniu de activitate profesională;

experienta in anumite posturi;

abilități de cooperare și asistență reciprocă.

Calități personale necesare unui anumit tip de activitate;

Capacitatea de a percepe sarcinile profesionale; Capacitatea de a concentra memoria, atenția, efortul etc.

Sfera de interese profesionale;

Dorința de autoexprimare și autorealizare;

Abilitatea de a invata;

Interes pentru a lucra într-o anumită poziție, certitudine perspective profesionale.

Acești parametri calitativi sunt determinați de natura muncii într-o anumită poziție sau la un anumit loc de muncă. La rândul său, natura muncii determină cerințele care se aplică locului de muncă. Studiul cerințelor postului ar trebui să reflecte starea prezentului și a viitorului (prognoza cerințelor).

Subiectul analizei și previziunii, pe lângă cerințele pentru locul de muncă, este calificarea asociată a salariatului, exprimată prin parametrii cerințelor pentru personal. Măsurile pentru dezvoltarea acestuia se bazează pe interacțiunea informațiilor analitice despre cerințele la locul de muncă și calificările efective ale personalului.

Studiul cerințelor pentru posturi și locuri de muncă ar trebui să se bazeze pe documente de reglementare, cum ar fi:

Clasificator integral rusesc profesiile muncitorilor, funcţiile angajaţilor şi categorii tarifare;

caracteristicile tarifare și de calificare ale posturilor la nivel de industrie ale angajaților și profesiilor la nivel de industrie ale lucrătorilor.

Cerințele pentru post ar trebui să își găsească expresia specifică în documentele de reglementare interne:

descrierea postului sau a postului (fișa postului), inclusiv statutul organizatoric al postului, îndatoririle profesionale, drepturile, relațiile postului sau locului de muncă;

caietul de sarcini reflectând caracteristici personale necesare muncii;

un carnet de calificare, inclusiv informații despre educația generală și specială, abilitățile de muncă;

o hartă a competențelor („profilul” unui angajat ideal), care descrie caracteristicile personale, abilitățile de a îndeplini anumite funcții, tipuri de comportament și roluri sociale etc.

Fără îndoială, managementul resurselor umane este unul dintre cele mai importante aspecte ale teoriei și practicii managementului. Fără oameni, nu există organizație. Fără oamenii potriviți nicio organizație nu poate atinge obiectivele dorite și nu poate supraviețui. Etapa inițială în procesul de management al personalului este recrutarea și selecția personalului. Cum se face selecția și ce oameni sunt selectați pentru activitatea organizației depind de toate activitățile ulterioare din procesul de management al resurselor umane. Prin urmare, pentru a nu crea dificultăți suplimentare, ar trebui să luați această etapă foarte în serios.

Atunci când selectează personalul, angajatorii au de-a face cu oameni care caută să-și realizeze obiectivele alegând o organizație sau alta. În mod similar, managerii caută să-și realizeze obiectivele alegând un candidat. În plus, trebuie avut în vedere că oamenii caută nu doar orice fel de muncă, ci cea care li se potrivește. Alegere incorectă munca, poate avea consecinte ireparabile, atat pentru angajat, manager, cat si pentru intreaga organizatie.

Recrutarea este o serie de acțiuni întreprinse de o organizație pentru a atrage candidați care au calitățile necesare atingerii obiectivelor stabilite de organizație.

2. Analiza activitatilor de marketing in domeniul personalului in Korsar SRL

2.1 Caracteristicile organizaționale și economice ale Korsar LLC

În prezent, compania de turism „Corsair” LLC operează în Europa, Asia, Africa, America de Sud, Australia și Oceania.

SRL „Korsar” oferă gamă largă servicii: studii în străinătate, vacanțe pentru copii și studenți, vacanțe la plajă, tururi exotice, tururi cu autobuzul în Europa, tratament și reabilitare în Rusia și în străinătate, tururi luna de miere, tururi la schi, tururi corporative, tururi de cumpărături, vize, tururi de oraș CMS, Kabardino- Balkaria, Karachay-Cherkessia, Sev. Osetia, tratament in sanatoriile CMS, rezervari la hotel, servicii de transfer, primirea grupurilor organizate pe CMS, tururi la cald sunt mereu disponibile.

Abordările SRL „Korsar” de a lucra cu clienții și serviciile oferite sunt noi și cele mai eficiente. Agenții de turism lucrează rapid și precis. Aranjamentul de călătorie al fiecărui client se realizează la maximum timp scurt.

Principalele tipuri (subiect) de activitate ale Korsar LLC sunt:

Furnizare de servicii turistice;

Organizarea dezvoltării excursiilor;

Închiriere de echipamente, echipamente turistice, aparate electrocasnice, echipamente și vehicule;

Organizare întâlniri de afaceri, tururi de afaceri, croaziere și călătorii de afaceri atât în ​​Rusia, cât și în străinătate (cu participarea cetățenilor ruși și străini);

Organizare si management de afaceri hoteliere;

Furnizare de servicii de procesare a vizelor pentru cetățeni și companii ruși și străini;

Activitatea economică externă.

În conformitate cu domeniile de activitate, structura organizatorică a întreprinderii este următoarea:

Fig.2. Structura organizatorică a Korsar LLC

Structura organizatorică presupune, în primul rând, stabilirea unor relaţii clare între diviziile individuale ale companiei, repartizarea drepturilor şi responsabilităţilor între acestea. Implementează diverse cerințe pentru îmbunătățirea sistemelor de management, exprimate în diverse principii de management.

Un set de funcționalități specializate, părțile constitutive, interconectate în procesul de dezvoltare, justificare, adoptare și implementare.

La proiectarea unei structuri organizatorice, este necesar să se definească clar principiile metodologice pentru formarea structurii unei întreprinderi, în special a sistemului de management.

Sistemul de management poate fi privit ca un set dinamic de procese de management interconectate.

Analiza structurii organizatorice - analiza structurii personalului si stimularea acestuia, structura managementului, sistemele de planificare si management al numerarului, stilul de lucru pe diferite niveluriîntreprindere, precum și eficacitatea structurii organizatorice.

Sarcina principală a analizei structurii organizaționale în Korsar LLC este de a determina gradul de conformitate a structurii organizaționale cu obiectivele strategice ale întreprinderii și posibilitatea de restructurare a structurii acesteia în direcțiile corespunzătoare. În prezent, este în derulare procesul de transformare a sistemului de management al Korsar SRL. Aceasta este una dintre principalele sarcini ale reformei.

Analiza stadiului studiului tipului funcțional al structurii organizatorice a Korsar SRL, prin aceea că conducerea are posibilitatea de a face clarificările necesare în planurile de producție planificate anterior, precum și:

1) să realizeze o centralizare clară a managementului de sus în jos, care a făcut posibilă asigurarea unității de acțiuni a tuturor structurilor subordonate centrului;

2) să concentreze resursele și rezervele materiale, umane și financiare necesare pentru rezolvarea principalelor scopuri și obiective strategice, pentru a asigura un management efectiv și operațional;

3) introducerea unui sistem strict de control asupra muncii tuturor secțiilor, brigăzilor, atelierelor, departamentelor etc. și asupra lucrătorilor individuali. Stabilește normele și standardele activității lor;

4) sa formeze personal de conducere corespunzator functiilor indeplinite de diverse parti ale organizatiei - conducerea productiei, aprovizionare si marketing, finante etc.

Avantajele analizării structurii organizate a Korsar SRL includ: reducerea legăturilor de coordonare, reducerea dublării muncii, consolidarea legăturilor verticale și controlul sporit asupra activităților nivelurilor inferioare, competența ridicată a specialiștilor responsabili cu îndeplinirea unor funcții specifice. Procesul de funcționare a oricărui sistem este interacțiunea elementelor sale în timp și spațiu, asigurând îndeplinirea scopurilor urmărite sub influența perturbațiilor externe, ținând cont de resursele disponibile.

Analiza structurii organizatorice presupune specializarea departamentelor la Korsar SRL pentru functii individuale de management la toate nivelurile. O astfel de analiză îmbunătățește semnificativ calitatea managementului datorită specializării managerilor; în locul managerilor universali, există specialiști care sunt competenți în domeniile lor.

Activitățile Korsar LLC pot fi privite ca o combinație de diverse arii funcționale. Activitatea acestor zone se reflectă în procesele funcționale.

Dezavantaje ale structurii organizatorice a Korsar LLC:

În primul rând, acesta este un moral prost și o motivație slabă a muncii. Acesta a fost rezultatul următoarelor deficiențe structurale: angajații individuali sunt supuși presiunii competitive din partea altor angajați din cauza faptului că nu există reguli standard de prioritizare; există angajați care au prea multă sarcină de muncă din cauza faptului că fac muncă care ar trebui făcută de alții;

Apariția conflictelor din cauza dezacordului cu directivele, deoarece fiecare lider funcțional își pune întrebările pe primul loc

Analiza resurselor de muncă se realizează conform urmând indicații:

Evaluarea disponibilității întreprinderii a resurselor de muncă și a circulației forței de muncă;

Evaluarea eficacității utilizării timpului de lucru;

Studiul productivității muncii;

Studiul costurilor salariale.

Personalul administrativ și de conducere organizează bine principalele activități de producție.

Unitatea structurală principală pentru managementul personalului a Korsar LLC este CEO.

Un loc special în munca oricărui departament de personal îl ocupă munca de angajare. Succesul recrutării de noi angajați asigură că întreprinderea își poate satisface nevoile de resurse umane.

Compania poate efectua această activitate în mod independent sau o poate încredința unor firme de consultanță.

Procesul de recrutare constă în potrivirea cerințelor angajatorului cu calificările candidatului. Întrucât angajatorul oferă un loc de muncă care garantează remunerație, este necesar ca candidatul să îndeplinească anumite cerințe. Majoritatea angajatorilor încearcă să aleagă lucrătorii pe baza educației lor. Angajatorul se uită și la experiența, caracteristicile fizice, medicale și personale ale candidatului.

În perioada de umplere a pieței muncii cu forță de muncă, nu există mari dificultăți în recrutarea locurilor de muncă.

Principala formă de angajare la întreprindere este contractul.

Contractul pentru angajații Korsar SRL cuprinde principalele prevederi ale legislației muncii. Contractul cu salariatul se incheie initial pe 2 luni, dupa trecere perioadă de probă contractul se incheie pe o perioada mai lunga prin acord intre administratia intreprinderii si salariat.

Trecerea la un sistem contractual de angajare face posibilă creșterea responsabilității angajaților pentru performanța zonei de lucru alocate și, în același timp, prin înăsprirea cerințelor, face posibilă încurajarea celor mai valoroși specialiști pentru producție.

Angajarea este în mod necesar însoțită de un studiu al activităților anterioare de muncă, a calităților de afaceri și morale. Se fac anchete în organizația în care candidatul a lucrat anterior și se atrage atenția atât asupra calităților profesionale, cât și asupra calităților morale.

Inițial, interviul este condus de secretar: fiind interesat de ceea ce vrea să facă candidatul, profesia lui, calificări. Apoi candidatul este trimis direct managerului pentru un interviu ulterior și efectuarea unui anumit tip de muncă. După implementarea acestora, supervizorul imediat ia o decizie privind angajarea.

După încheierea contractului, se emite un ordin care, după semnarea de către directorul general, este înregistrat, angajatului i se atribuie un număr de personal, iar comanda trece la departamentul de contabilitate.

Să luăm în considerare sistemul de certificare, formare și recalificare a personalului, pregătire avansată a angajaților Korsar LLC.

Certificarea personalului serviciilor întreprinderii se efectuează în mod regulat și are ca scop stabilirea conformității angajatului cu funcția deținută, care este determinată de rezultatele activităților sale, nivelul de calificare și calitățile personale.

Certificarea are un efect pozitiv asupra creșterii responsabilității în îndeplinirea atribuțiilor oficiale, întărirea disciplinei muncii și a producției și, de asemenea, dă un impuls pozitiv formării avansate, dezvoltării creativității și activității sociale.

Certificarea este efectuată de către directorul general. Rezultatele certificării și sunt luate în considerare în deplasarea ulterioară a angajatului.

În SRL „Korsar” angajarea se realizează în prezența calificărilor suficiente. Cu plinătatea existentă a pieței muncii, nu este nevoie să se organizeze formare primară pentru întreprindere. Instituțiile de învățământ din orașul Kursk și din regiune acoperă complet nevoia de tineri specialiști.

Baza pentru planificarea formării avansate o constituie documentele de reglementare și administrative care determină formele, frecvența și durata formării.

Specialiștii își îmbunătățesc abilitățile cu și fără întrerupere de la locul de muncă.

Creșterea calificărilor angajaților aparatului de management la întreprindere și-a pierdut acum natura planificată. În ultimii ani, numărul angajaților care au fost instruiți a scăzut semnificativ.

Practic nu există trimitere la 1-1,5 cursuri lunare cu pauză de la serviciu. Singura formă acceptabilă de instruire a fost trimiterea angajaților la cursuri și seminarii pe termen scurt. În 2011, 3 persoane au fost instruite în astfel de cursuri: agenți de turism și manageri. Factorul limitativ în această activitate este lipsa fondurilor suficiente.

Să luăm în considerare sistemul acceptat de beneficii sociale și motivația personalului Korsar LLC.

Lista prestațiilor sociale se stabilește la ședința echipei și depinde de veniturile întreprinderii. Lista minima beneficiile sociale sunt aceleași pentru toți angajații și se reflectă în acord comun.

Lista beneficiilor sociale include:

Plata unei compensații bănești sau a unui cadou valoros în cuantumul salariului salariatului la aniversări: la 55 de ani pentru femei și 60 de ani pentru bărbați;

Plata cheltuielilor de deplasare conform normelor întreprinderii.

Fiecărui angajat al Korsar LLC îi sunt garantate următoarele drepturi sociale:

Plată concediu medicalîn caz de invaliditate temporară sau vătămări în cuantumul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse;

Plata indemnizațiilor în cazul decesului unui angajat sau a rudelor apropiate acestuia (tată, mamă, copii).

Motivarea personalului din SRL „Korsar” se realizează după cum urmează.

Corsar SRL aplică salariile prime de timp și bonus la bucată, care sunt reglementate de Reglementările privind salariile.A fost creată cu scopul de a crește interesul material al angajaților în implementarea planurilor de vânzare a produselor, obligații contractuale de creștere a rentabilității producției.

Remunerația angajaților Korsar LLC depinde de rezultatele finale ale muncii (vânzări de produse, obligații contractuale etc.).

Formarea fondurilor pentru salarii se face pentru produsele comercializabile produse efectiv în perioada de facturare cumulat de la începutul anului.

Calculul se face după principiul rezidual.

Din volumul produselor comercializabile se scad: costul materialelor, cheltuielile magazinului, cheltuielile pentru întreținerea serviciilor generale de fabrică și administrative, 10% din volumul real al produselor comercializabile (rezervă), 35% din suma rezervată de impozit pe venit.

Restul banilor sunt statul de plată. Există o repartizare a fondurilor între serviciile principale și auxiliare și aparatul de management.

Remunerația fiecărui angajat depinde de contribuția sa personală la muncă și de calitatea muncii și nu se limitează la dimensiunea maximă.

Marimea salariileşefii subdiviziunilor structurale se aprobă de către directorul general.

Salariile se calculează în cadrul fondurilor create de diviziile structurale pentru salarii.

Plata salariilor catre angajatii societatii se face in limita sumelor primite de subdiviziune din vanzarea de servicii.

Condițiile fizice de muncă în general pot fi considerate satisfăcătoare. O situație suficient de favorabilă se dezvoltă odată cu conținutul muncii. Majoritatea lucrătorilor consideră munca lor interesantă, conținând elemente de creativitate, prin urmare, cu o organizare rațională a muncii, aceasta ar trebui să conducă la cea mai mare eficiență a muncii. Nivelul de organizare a muncii la întreprindere, precum și ritmul anchetei sunt la un nivel destul de scăzut. În consecință, conducerea nu este capabilă să organizeze echipa și să asigure funcționarea normală a tuturor departamentelor. Atmosfera care stimulează munca este, de asemenea, extrem de nesatisfăcătoare, 88,8% dintre angajați raportând acest lucru.

Calculul indicelui de satisfacție față de munca membrilor echipei este definit ca 3,4%. Acest lucru indică faptul că, în general, există satisfacție în muncă, dar există factori care împiedică activitățile întregii echipe.

Să luăm în considerare potențialul economic al întreprinderii SRL „Korsar” în tabelul 3.

Tabelul 3 - Potențialul de producție al întreprinderii SRL „Korsar”

Numele indicatorului				Abateri 2011 până în 2009
Capital total: incl. echitate
% din capitalul total
Capital împrumutat
% din capitalul total incl.
Datorii pe termen lung
în % la capitalul împrumutat
Credite și împrumuturi pe termen scurt
în % capital de datorie
Conturi de plătit în % din capitalul împrumutat

Concluzie: în 2009, ponderea cea mai mare în structura împrumuturilor a fost ocupată de împrumuturile și împrumuturile pe termen scurt - 68,7%, apoi în 2011 ponderea acestora a scăzut cu 42,7 puncte procentuale. Prin urmare, cea mai mare pondere în componența surselor împrumutate în 2011 revine împrumuturilor și împrumuturilor pe termen lung. În plus, ponderea conturilor de plătit în capitalul împrumutat a scăzut cu 15,1 puncte procentuale. Prin urmare, trebuie remarcat faptul că au existat modificări pozitive în compoziția și structura surselor împrumutate. Totuși, scăderea ponderii surselor proprii de finanțare este o tendință negativă, pe măsură ce dependența întreprinderii de sursele externe de finanțare crește, este o tendință negativă, pe măsură ce dependența companiei de sursele externe de finanțare crește, și deci riscul financiar. crește.

Ponderea cea mai mare în sursele împrumutate a fost ocupată de pasivele pe termen scurt - 68,7%, iar datoriile au ocupat 31,3%.

Tabelul 4- Compoziția și structura proprietății întreprinderii SRL „Korsar”

Secțiuni și articole din soldul activelor				Abateri 2011 până în 2009 %
Proprietate, total:
in afara active circulante
în % la toată proprietatea
active circulante
în % la toată proprietatea
în % din activele circulante
Bani lichizi
în % din activele circulante
Creanţe de încasat
în % din activele circulante

În aceeași perioadă, proprietatea întreprinderii a crescut de 2,5 ori. Totodată, trebuie menționat că creșterea s-a datorat unei creșteri a creanțelor. Deci in 2011 fata de 2009. a crescut de 3,6 ori creanțele. Prin urmare, activele curente ale întreprinderii au crescut de 2,8 ori. Drept urmare, ponderea acestora în proprietatea companiei a crescut cu 5,6 puncte procentuale, ceea ce a dus, în consecință, la o scădere a ponderii activelor imobilizate. O creștere semnificativă a creanțelor este o tendință negativă, deoarece indică imperfecțiunea organizării decontărilor și a relațiilor cu cumpărătorii de produse.

2.2 Analiza personalului Korsar LLC

Vom analiza numărul de lucrători din Korsar LLC în
2010-2011 (Tabelul 5).

Tabelul 5-Analiza numărului de angajați din Korsar LLC în perioada 2010-2011 , in %

La 1 ianuarie 2012, numărul angajaților care lucrează în Korsar SRL era de 10 persoane, iar toți sunt angajați permanenți ai întreprinderii. În 2010, mai erau 12 angajați permanenți și 1 angajat a lucrat temporar.

Motivul principal este politica conducerii, înainte de a angaja o persoană pentru un loc de muncă permanent, aceasta este angajată temporar, pe baza rezultatelor activităților sale, se ia o decizie cu privire la șederea în continuare la întreprindere.

Față de aceeași perioadă a anului 2010, numărul muncitorilor a crescut cu 2 persoane.

O analiză comparativă a femeilor și bărbaților în rândul angajaților este prezentată de următoarele date:

Numărul bărbaţilor care lucrează la 1 ianuarie 2011 a constituit 76% din numărul total de salariaţi, iar femeile 24% sau 3 persoane. În 2011, numărul femeilor s-a schimbat, iar bărbații - a crescut cu 2 persoane. Compoziția structurală practic nu s-a schimbat.

Tabel 6 - Structura personalului Korsar SRL pe sexe pentru 2010-2011, în %

Caracteristicile de vârstă ale personalului Korsar LLC sunt prezentate în Tabelul 7.

Tabelul 7- Structura de vârstă a Korsar LLC

Compoziția de vârstă a angajaților Korsar LLC s-a schimbat: a apărut un pensionar care lucrează, iar partea activă a angajaților a crescut cu 1 persoană. De fapt, forța de muncă este întinerită.

O listă întreagă de indicatori este folosită pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă. Le calculăm și le analizăm conform datelor inițiale.

Tabelul 8 - Date inițiale privind analiza mișcării resurselor de muncă ale întreprinderii SRL „Korsar”

Rata cifrei de afaceri pentru primirea lucrătorilor (Kpr):

Raportul cifrei de afaceri la pensie (Kv):

Rata de rotație a personalului (Kt):

Coeficienți de persistență al întreprinderii (Kp.s):

Este necesar să se studieze motivele concedierii angajaților (din propria voință, reducerea personalului, încălcarea disciplina muncii).

Tensiunea în asigurarea întreprinderii cu resurse de muncă poate fi oarecum atenuată cu mai mult utilizare deplină forța de muncă disponibilă, creșterea productivității muncii a lucrătorilor, intensificarea producției, mecanizarea și automatizarea cuprinzătoare a proceselor de producție, introducerea de echipamente noi, mai productive, îmbunătățirea tehnologiei și organizarea producției. În procesul de analiză, ar trebui identificate rezerve pentru a reduce nevoia de resurse de muncă ca urmare a activităților de mai sus.

Dacă firma își extinde activitățile, crește capacitatea de producție, creează noi locuri de muncă, atunci este necesar să se determine necesarul suplimentar de resurse de muncă pe categorii și profesii și sursele de atragere a acestora.

Indicatorii care caracterizează mișcarea forței de muncă sunt prezentați în tabelul 9.

Tabelul 9 - Indicatori care caracterizează mișcarea forței de muncă a SRL Korsar pentru perioada 2010-2011.

O analiză a coeficienților de mișcare a forței de muncă arată următoarele: coeficientul de cifra de afaceri pentru angajarea lucrătorilor este mai mare decât coeficientul de plecare atât în ​​2010, cât și în 2011, ceea ce indică o atracție suplimentară de resurse suplimentare.

În 2010, la întreprindere a fost angajată 1 persoană, iar 1 persoană a fost concediată.

În cursul anului 2011, 6 persoane au fost angajate de Korsar SRL și 4 persoane au fost concediate.

Compoziția personalului companiei este instabilă, ceea ce poate afecta negativ activitatea întreprinderii.

Productivitatea este o sursă de prosperitate pentru orice organizație și pentru angajații săi, așa că orice management trebuie să acorde o atenție sporită schimbării și să controleze dinamica productivității. Indicatorii productivității muncii utilizați pentru analiză ar trebui să reflecte specificul activităților de producție ale organizației. Pentru a analiza productivitatea muncii a Korsar LLC, vom lua cei 2 cei mai extinși indicatori:

Volumul vânzărilor per angajat, care este calculat ca raport dintre volumul vânzărilor de produse pentru perioada respectivă și numărul de angajați.

Valoarea profitului pe angajat. Acest indicator caracterizează eficiența companiei - cât profit aduce fiecare angajat și este calculat ca valoare a profitului împărțită la numărul de angajați. Suma profitului pe angajat este un indicator important al performanței companiei, deoarece realizarea unui profit este unul dintre obiectivele principale ale funcționării majorității organizațiilor.

Acești indicatori sunt calculați pentru întreprinderea Korsar LLC și sunt prezentați în Tabelul 10.

Tabelul 10 - Indicatori de performanță ai personalului Korsar SRL

În consecință, ambii indicatori tind să crească. Volumul vânzărilor la 1 angajat a crescut cu 14,7%, volumul profitului la 1 angajat a crescut cu 104,5%.

În general, este necesar să se remarce eficiența muncii resurselor de muncă: o creștere a volumului producției, profit din vânzări.

2.3 Cercetarea activităților de marketing în domeniul personalului în Korsar LLC

Managementul personalului la întreprinderea SRL „Korsar” este efectuat de serviciul de personal.

Astfel, departamentul de personal este principala divizie structurală a SRL Korsar pentru managementul personalului, căreia îi sunt încredințate funcțiile de angajare și concediere a angajaților, precum și de organizare a formării, pregătirii avansate și recalificării acestora.

La determinarea gamei de sarcini pentru managementul personalului, sarcinile principale și suplimentare se disting în mod condiționat.

Printre sarcinile sale principale se numără următoarele:

diagnostic socio-psihologic;

analiza și reglarea relațiilor de grup și interpersonale, a relațiilor dintre lider și subordonați;

gestionarea conflictelor și stresurilor industriale și sociale;

Suport informațional managementul personalului;

managementul angajării;

evaluarea și selecția candidaților pentru posturile vacante;

analiza nevoilor de resurse umane și de personal;

marketing de personal;

planificarea și controlul carierei în afaceri;

adaptarea profesională și socio-psihologică a angajaților;

Control motivarea muncii; reglementarea problemelor juridice ale relațiilor de muncă;

respectarea cerințelor de psihofiziologie, ergonomie și estetică a muncii.

Sarcinile suplimentare ar trebui să includă sarcini care pot fi îndeplinite împreună cu cele principale, dar, de regulă, acestea sunt gestionate de unități externe (în raport cu serviciul de personal).

Astfel de sarcini includ:

1. Sănătatea și securitatea în muncă

2. calculul si plata salariilor

3. furnizarea de diverse tipuri de servicii (de exemplu, organizarea comunicațiilor informaționale, servicii în domeniul infrastructurii sociale).

Funcții HR:

Întrucât în ​​prezent numărul de angajați din conducere ajunge la 30% din organizație, una dintre cele mai importante probleme rezolvate de serviciile de personal este formarea unui aparat managerial optim, determinând nevoile pe termen lung și actuale ale managerilor.

Cealaltă funcție importantă a acestora este controlul personalului. Sarcinile sale sunt: ​​să studieze impactul pe care îl are distribuția existentă a angajaților pe locuri de muncă asupra rezultatelor organizației; analiza eficienței sociale și economice a aplicării anumitor metode de management; coordonarea planificării personalului cu planificarea altor domenii ale organizației, în special în legătură cu schimbările cardinale din aceasta; crearea bazei de informații de personal.

O altă funcție modernă a serviciilor de personal este implementarea marketingului de personal. , a cărui sarcină principală este de a asigura organizaţiei angajaţi cu înaltă calificare. Este un set de măsuri pentru: studiul pieței interne și externe a muncii; analiza așteptărilor angajaților în domeniul mișcărilor oficiale; diseminarea în cadrul organizației a informațiilor despre nevoia de personal, oportunități de îmbunătățire sau schimbare a calificărilor acestora.

Următoarea funcție a serviciului de personal este monitorizarea - monitorizarea specială constantă a stării personalului, a dinamicii acestora, inclusiv a cifrei de afaceri; echilibrul resurselor de muncă; stimulare; satisfacție în muncă; procese de recrutare, formare, dezvoltare profesională, promovare; starea disciplinei muncii; traume și așa mai departe.

Planificarea personalului este una dintre cele mai importante domenii ale planificării personalului și este definită ca procesul de asigurare a unei întreprinderi cu numărul necesar de personal calificat pentru o anumită perioadă.

Scopul principal al planificării necesarului de personal este căutarea rezervelor care să permită atingerea unui astfel de nivel al costurilor cu personalul care să fie mai mic decât nivelul atins de concurenți, să permită îndeplinirea fondului de salarii al fiecărei divizii stabilite prin standarde și salariul unificat. fondul întreprinderii și nu ar permite cheltuirea excesivă .

Necesarul de personal poate fi de două tipuri: calitativ și cantitativ.

Necesar calitativ de personal - necesarul de personal pe categorii, profesii, specialități și niveluri de cerințe de calificare. De aceea, vă recomandăm să vă uitați la datele privind competențele suplimentare ale angajaților pentru a vă face o idee despre nivelul de profesionalism.

Nevoie cantitativă - nevoia de personal fără a ține cont de cerințele de calificare și de caracteristicile organizației.

Prognoza nevoilor de personal se realizează folosind o serie de metode și tehnici (complexe sau separat). Recent, metodele bazate pe utilizarea matematicii au devenit populare. Dar metoda evaluărilor experților, care nu necesită cercetare complexă, este folosit și în organizații.

3. Dezvoltarea de măsuri care vizează îmbunătățirea activităților de marketing în domeniul personalului în Korsar SRL

3.1 Îmbunătățirea activităților de marketing în domeniul personalului din Korsar LLC

În SRL „Korsar”, munca de angajare a personalului, împreună cu munca principală, este efectuată de director. În același timp, cheltuiește până la 15% din util. S-a stabilit prin expertiză că ponderea directorului în este de 30%. Directorul Korsar LLC consideră că introducerea postului de specialist în angajare îi va permite să economisească timpul pe care îl petrece angajării și să se concentreze pe rezolvarea principalelor sarcini.

Pentru a îmbunătăți motivația în Korsar LLC, pot fi recomandate următoarele metode de stimulare:

Plăți suplimentare către expeditori pentru extinderea zonelor de servicii sau creșterea sferei de lucru în valoare de 50% din salariu;

Pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent în cuantum de 40% din salariu;

Angajații întreprinderii sunt recompensați pentru rezultatele muncii conform rezultatelor anului, trimestrului, pe cheltuiala fondului de stimulare material. Bonusul se plătește la îndeplinirea și depășirea planului din punct de vedere al indicatorilor economici și de formare de fonduri.

Perioada minimă de muncă continuă pentru plata salariului este de 1 an.

Cei mai promițători angajați ai întreprinderii ar trebui trimiși la cursuri de perfecționare, formare suplimentară sau recalificare, cu plată pe cheltuiala întreprinderii (tabelul 11).

Introducerea măsurilor propuse pentru motivarea muncii personalului va crește interesul angajaților pentru rezultatele muncii și, prin urmare, va crește eficiența muncii personalului prin creșterea productivității muncii, ceea ce va îmbunătăți eficiența întreprinderii. .

Îmbunătățirea metodelor de stimulente economice pentru personalul din Korsar LLC ar trebui să se bazeze pe stabilirea unei relații între salarii și nivelul veniturilor întreprinderii, precum și eficiența muncii a angajatului însuși.

Sistemul de bonusare existent la întreprindere nu face ca valoarea remunerației să depindă de performanța directă a personalului, concentrându-se pe planurile de producție ale departamentelor. Are ca scop doar prevenirea încălcărilor disciplinei muncii. Pentru un impact mai eficient al stimulentelor materiale asupra personalului, este necesară introducerea unui sistem mai diferențiat de sporuri la fondul de salarii de bază pentru toți angajații. Acele componente care au un impact semnificativ asupra creșterii productivității muncii în sistemul existent continuă să fie utilizate în sistemul de motivare nou creat.

Tabelul 11 ​​- Costurile întreprinderii pentru pregătirea personalului Korsar LLC

În managementul modern, există două forme de bază de salariu - munca la bucată și timpul. În primul caz, cuantumul remunerației bănești se stabilește proporțional cu volumul muncii prestate. În al doilea, nivelul de plată este asociat cu durata de timp petrecută la muncă. Pe baza acestor forme se construiesc diverse opțiuni și combinații de remunerare.

Sistemul de plată ar trebui să creeze un sentiment de încredere și securitate în rândul oamenilor, să includă mijloace eficiente de stimulare și motivare și să asigure procesul de reproducere a energiei consumate (refacerea lucrătorilor).

Pentru ca sistemul de plată ales să crească motivația angajaților companiei, experții în managementul personalului sugerează proiectarea în următoarea secvență:

Determinați obiectivele și principiile sistemului de remunerare (concentrați-vă pe rezultatele individuale sau de grup, dacă acest sistem vă permite să găsiți și să păstrați specialiștii potriviți, să reduceți fluctuația personalului etc.);

Colectați informații despre sistemele de plată din firmele concurente;

Analizați condițiile în care funcționează sistemul de plată a dobânzii;

Luați în considerare să puneți întrebări despre modificările propuse la sistemul de plată;

Analizați eficacitatea sistemului de plăți prin compararea rezultatelor obținute cu obiectivele acestuia.

Sistemul de remunerare existent în prezent în Korsar LLC combină mai multe dintre formele de remunerare enumerate, care sunt implementate pentru anumite grupuri de personal. O analiză a posibilelor forme de organizare a sistemului de remunerare la întreprindere conform tehnologiei propuse, bazată pe scopul schimbării situației economice actuale, a arătat că sistemul existent ar trebui completat de un sistem de participare a salariaților la profit. a organizării şi construcţiei managementului personalului în funcţie de scopuri, în baza cărora se va evalua eficienţa fiecărui muncitor.lucrător.

În cadrul sistemelor de participare a angajaților la profiturile companiei se înțelege împărțirea între aceștia și companie a profitului suplimentar, care a fost obținut ca urmare a creșterii productivității sau calității. În același timp, se ia în considerare productivitatea întregii întreprinderi sau loc de producție, adică eficiența de grup sau colectivă, și bonusuri pentru toți angajații, și nu pentru cei aleși. De menționat că toate aceste sisteme sunt axate pe lucrătorii care primesc salarii pe oră, ale căror eforturi individuale de muncă nu sunt întotdeauna direct legate de rezultatul final. Aceștia sunt angajați și lucrători de timp.

Următoarele sisteme de participare a angajaților la profiturile organizației sunt cele mai comune astăzi: sistemul Scanlon, sistemul Rucker, sistemul Iproshear.

Pentru a introduce un sistem de participare a angajaților la profituri în Korsar LLC, este posibil să se propună un calcul al fondului de bonus pe baza sistemului Rucker, ca procent din creșterea veniturilor companiei în perioada analizată. Procentul alocat pentru formarea fondului de bonus ar trebui determinat pe baza proporției costurilor cu forța de muncă în costul produselor întreprinderii în ultimii ani. Calculul indicatorului este prezentat în Tabelul 12.

Tabelul 12 - Calculul parametrilor sistemului de participare a salariaților la profit
OOO "Korsar"

Analiza arată că ponderea costurilor cu forța de muncă în veniturile companiei a scăzut în 2011 cu 0,9%.

Există o tendință de scădere a ponderii costurilor cu forța de muncă în Korsar LLC, care este asociată cu dezvoltarea unui sistem de bonusuri la întreprindere în 2011. Prin urmare, pentru a forma un fond pentru participarea angajaților la profiturile întreprinderii, se propune stabilirea unui standard de deducere de 30% din creșterea profitului brut, care, în funcție de rentabilitatea producției pentru anul 2010, va fi. va fi % din venitul companiei (net) (Tabelul 13).

Acest indicator va permite să se ia în considerare atât impactul asupra rezultatelor întreprinderii, atât o creștere a productivității muncii, cât și o creștere a timpului lucrat de către angajați.

Tabelul 13 - Calculul ratei deducerilor pentru sistemul de participare a angajaților la profiturile Korsar LLC

În acest fel, procentul total creșterea profiturilor direcționate către formarea unui fond de bonus de remunerare a personalului din cadrul proiectului se va ridica la 3,5% din volumul produselor vândute. Repartizarea acestui profit ar trebui să aibă loc pe baza calculului coeficientului de participare a angajaților la activitățile întreprinderii.

La introducerea sistemului propus, trebuie să ne ghidăm după metodele și condițiile dezvoltate în management pentru utilizarea sistemelor de participare a angajaților la profit. Principalele condiții pentru eficacitatea aplicării sistemelor de participare a angajaților în profit:

1. Participarea la profit este ineficientă dacă nu este completată de implicarea angajaților în management, în procesul decizional, în găsirea și rezolvarea problemelor de producție, a modalităților de îmbunătățire a producției.

Principalul lucru este să înțelegem că sistemele de împărțire a profitului nu sunt atât o modalitate de a plăti angajații, ci o modalitate de a gestiona procesul de muncă, de a-l controla în așa fel încât să stimuleze constant îmbunătățirea producției prin activitățile de raționalizare a oamenilor. .

2. Determinarea cuantumului bonusurilor ar trebui să se bazeze pe indicatori asupra cărora angajații pot avea un impact real, adică pe ce pot influența (în primul rând în partea mai buna), control la locurile lor de muncă, siteuri de productie.

3. Lucrătorii înșiși trebuie să participe în mod necesar la dezvoltarea sistemelor de împărțire a profiturilor sau de împărțire a beneficiilor creșterii productivității. Astfel de sisteme nu ar trebui dezvoltate de un cerc restrâns de specialiști sau manageri.

Baza inițială pentru crearea unui sistem de participare a angajaților la profit poate fi parametrii propuși pentru formarea unui fond de bonus suplimentar. Împărțirea fondului de bonusuri creat trebuie efectuată conform standardelor elaborate cu participarea angajaților. Ar fi rațional să se formeze repartizarea fondului primit în două direcții: bonusuri angajaților pe baza rezultatelor întreprinderii în ansamblu și pe baza rezultatelor contribuției individuale a angajaților. Parametrii detaliați pentru distribuirea fondului de bonus ar trebui stabiliți cu participarea angajaților pentru a fi înțeleși de aceștia.

Combinând toate măsurile de stimulare economică propuse și existente la întreprindere, putem oferi următoarea listă de forme de obținere a veniturilor economice de către salariați, menite să stimuleze activitatea lor de muncă:

1. Salariu (salariu de bază și suplimentar: sporuri și indemnizații).

2. Bonusuri (plăți unice din profiturile organizației (remunerări și bonusuri).

3. Participarea la profit (o parte fixă ​​a veniturilor din care se formează un fond de stimulare).

4. Participarea la capitalul social (cumpărarea de acțiuni și primirea de dividende, cumpărarea de acțiuni la prețuri preferențiale).

5. Planuri plăți suplimentare(subvenționarea cheltuielilor de afaceri și personale în funcție de rezultatul muncii).

6. Fonduri de economii (organizarea fondurilor de economii pentru angajații organizației cu plata dobânzii).

7. Contribuții la fondul de pensii (se creează o alternativă proprie la fondul de pensii de stat, unde se fac contribuții).

8. Asociație pentru obținerea de credite (instalarea creditelor preferențiale).

Toate aceste forme de stimulente ar trebui utilizate pentru a determina remunerarea materială, în timp ce costurile cu personalul nu vor fi de o natură în creștere bruscă. Introducerea acestora trebuie efectuată treptat, în timp ce o formă poate fi o sursă pentru alta (de exemplu, fonduri de economii - surse de împrumuturi).

3.2 Elaborarea unui plan de marketing pentru personalul Korsar LLC

Pentru rezolvarea problemelor la Korsar LLC se poate recomanda introducerea unei noi unități de personal în masa de personal - un specialist în marketing de personal a cărui activitate este planificarea și implementarea procedurii de cerințe de personal, precum și recrutarea prin plasarea de anunțuri în personal. presa și alte MASS MEDIA. Am elaborat o fișă a postului.

Pentru a facilita căutarea solicitanților, puteți dezvolta un plan de marketing de personal.

Pentru a elabora un plan de marketing, ar trebui să:

Determinați scopurile și obiectivele departamentului. Scopul principal este de a asigura satisfacerea deplină și în timp util a nevoilor actuale și viitoare ale întreprinderii în materie de personal prin achiziționarea de unități structurale cu numărul necesar de angajați de specialitățile și calificările necesare. Selecția specialiștilor dispăruți în serviciul management personal.

Starea financiară a organizației este un factor important în implementarea activităților sistemului de management al personalului. favorabil pozitie financiară, a cărui dovadă este încasarea veniturilor, vă permite să alocați fondurile necesare pentru implementarea obiectivelor. Pentru atingerea obiectivelor stabilite, au fost alocate fonduri din veniturile brute ale organizației. Bugetul departamentului este repartizat astfel:

Alte situații neprevăzute;

Factorii în apariția unor nevoi suplimentare de personal sunt asociați cu reorganizarea departamentului. Extinderea departamentului presupune apariția de noi funcții.

Din obiectivele de mai sus se determină nevoia de personal. La analizarea problemei din Korsar LLC, a fost relevat că departamentul de personal are nevoie de un specialist în marketing de personal pentru a funcționa după reorganizare. Astfel, serviciul de management al personalului va fi format din doi specialisti; un inspector de formare și un specialist în marketing de personal.

Cerințele de personal sunt întocmite pentru fiecare post. Cerințele se bazează pe fișele postului. Fișele postului sunt prezentate în anexe.

Sursele de obținere a informațiilor necesare despre potențialii angajați pot fi o listă a organizațiilor care furnizează servicii de informare și consultanță, precum și care desfășoară pregătire calificatăși selectarea specialiștilor corespunzători.

Modalitățile de acoperire a nevoii suplimentare de personal indică gradul de participare a organizației la selecția lucrătorilor potriviți. Căile de acoperire sunt împărțite în:

Activ: ieșirea reprezentanților organizației la nivel superior institutii de invatamant pentru selectarea managerilor; cautare organizatii capabile sa ofere servicii de inalta calificare pentru selectia personalului necesar, incheierea de contracte cu organizatiile care ni se potrivesc pentru selectia personalului necesar. Lucrați cu bursele de muncă la selecția șefului serviciului de management.

Pasiv: postarea de reclame despre posturi vacante prin reclame în ziarele de angajare.

Agențiile private de angajare sunt principala sursă de funcționari pentru muncă curată și personal de conducere. Astfel de agenții primesc o taxă pentru fiecare lucrător pe care îl angajează. Unul dintre principalele avantaje ale unei agenții de ocupare a forței de muncă este pre-muncă. Dar acest avantaj are și o latură negativă - agenția de ocupare a forței de muncă poate rata o serie de întrebări necesare unei anumite întreprinderi în timpul unui interviu preliminar. Ca urmare, organizația poate primi un solicitant necalificat. În același mod, cei mai potriviți solicitanți pentru o anumită întreprindere pot fi omisi accidental.

Pentru a evita astfel de probleme, procedați în felul următor:

1. Oferiți agenției o descriere exactă a postului.

2. Determinați semnele prin care agenția ar trebui să selecteze solicitanții.

3. Dacă este posibil, revizuiți periodic datele privind candidații acceptați și respinși.

4. Dacă este posibil, se recomandă încheierea de contracte pe termen lung cu una sau două agenții. De asemenea, puteți alege o persoană specială care să mențină comunicarea între firmă și agenție. Sau chiar încercați să stabiliți un fel de contact cu un angajat al agenției pentru a coordona nevoile întreprinderii în completarea personalului.

Costurile activităților de marketing în domeniul personalului includ:

Plata pentru servicii pentru a gasi lucratori potriviti;

O singură dată - legat de dotarea locurilor noi și de adaptare profesională;

Curent (extern) - asociat cu implicarea periodică a consultanților externi, cheltuieli de divertisment, colectare de informații;

Actual (intern) - legat de formarea si imbunatatirea conditiilor de munca pentru angajati; salariile pentru noii angajati.

La angajarea unui nou angajat, este necesar să se țină cont de suma cheltuielilor pentru întreținerea acestuia. Costurile aproximative ale angajaților sunt după cum urmează:

Salariu (salariu de pornire);

- bonusuri și recompense în numerar;

Costuri de asigurări sociale (plăți de asigurări sociale, programe care acoperă bătrânețe, invaliditate și pierderea întreținătorului de familie, boală, maternitate, accidente de muncă, șomaj etc.);

– plăți la fondul nestatal de pensii și la fondul de sprijin medical;

Publicitatea ca modalitate de a găsi candidați. Pentru ca un anunț de angajare să aibă succes, acesta trebuie plasat corect. În general, există două posibilități: media și avizier. În presă, anunțul este cel mai bine plasat într-un ziar local sau într-o revistă tehnică, în funcție de specialitatea pentru care este selectat solicitantul. La selectarea angajaților de serviciu și administrativ, este mai bine să apelați la serviciile unui ziar local. Locuri de muncă pentru specialiști pot fi anunțate în reviste comerciale și profesionale.

Multe locuri de muncă sunt ocupate prin recrutarea de angajați în cadrul organizației în sine, aici se acordă multă atenție avizierelor și circularelor.

Pe lângă alegerea corectă a suporturilor publicitare, este foarte important să vă prezentați corect anunțul. Anunțul trebuie să conțină numele întreprinderii care invită să lucreze, cu excepția cazului în care există vreun motiv pentru a nu face acest lucru. Salariul ar trebui să fie, de asemenea, enumerat, deoarece acesta este unul dintre cele mai bune indicații ale dimensiunii și nivelului muncii.

Mai întâi trebuie să atragi atenția asupra anunțului. Aceasta ține cont de următoarele - reclamele tipărite cu un interval mic se pierd, în timp ce cele care folosesc pagini largi sau spații goale sunt evidențiate. Pentru același motiv Cuvinte cheie ieși în evidență în anunț pentru a nu se pierde printre coloanele de anunțuri.

Atunci trebuie să trezești interesul pentru muncă. De exemplu: „Veți prospera după ce obțineți acest loc de muncă”. Locația întreprinderii și alte aspecte pot fi folosite pentru a trezi interesul.

În plus, interesul se intensifică, se pune accent pe anumiți factori - „dorințe”. De exemplu, satisfacția în muncă. Dezvoltarea carierei, călătorii și alte beneficii. De asemenea, are sens să scrieți reclame care să atragă un anumit public. De exemplu, direct absolvenților de școală, inginerilor și profesioniștilor din orice domeniu.

În cele din urmă, anunțul ar trebui să acționeze. De exemplu, utilizarea unor expresii precum: „sunați astăzi”, „pentru mai multe informații, scrieți astăzi”, etc. într-un anunț.

Planul elaborat presupune simplificarea cautarii de specialisti pentru posturile nou formate.

3.3 Evaluarea eficacității activităților propuse

După analizarea situației actuale și elaborarea recomandărilor, este necesar să se calculeze și valoarea costurilor pentru implementarea acestora.

Estimarea costurilor pentru proiectul de implementare a noului departament include:

1. cautarea unui candidat pentru postul de specialist HR marketing, elaborarea devizelor de cost pentru:

- realizarea unui interviu;

- selecția candidaților.

2. Organizarea locului de muncă, care va atrage după sine un nou articol de cheltuială:

- Calculator personal;

- Desktop;

- Scaun de birou

- papetărie.

3. Remunerația personalului:

- Specialist în marketing HR - 10.000 de ruble.

Așadar, dacă introduci un serviciu de personal, atunci poți dezvolta un plan de marketing pentru a atrage personal pe posturi pentru care, pe baza observațiilor statistice, există cea mai mare rotație de personal. Specialistul în marketing de personal va fi direct implicat în selecția personalului, deoarece aceasta face parte din atribuțiile sale. Cu toate acestea, cu aprobare obligatorie și un interviu final cu șeful organizației.

Planul de marketing include:

Pentru a evita o creștere a fluctuației personalului, departamentul de HR introdus va implementa programe de stimulare a angajaților și de asigurare a acestora în organizație pentru o perioadă lungă de timp. Una dintre variantele posibile este atragerea de personal prin introducerea de reduceri la produsele comercializate, si anume, la bunurile de larg consum. Întrucât organizația are în structură o brutărie, această opțiune nu va fi un factor care reduce semnificativ profiturile, ci va crește ratingul companiei în rândul angajaților.

Eficiența, în conceptul general, înseamnă obținerea unui anumit efect, adică eficacitatea rezultatului.

Eficiența economică este un proces de management, al cărui rezultat se exprimă printr-un anumit beneficiu realizat cu anumite costuri de resurse bănești, materiale, informaționale și de muncă.

Din paragraful anterior al acestui capitol, pe baza activităților necesare identificate, puteți calcula costurile folosind formule.

Pentru a rezolva problemele de la Korsar SRL, am recomandat introducerea unei noi unități de personal în lista de personal - un specialist în marketing de personal a cărui activitate este planificarea și implementarea procedurii de angajare, transfer și concediere a angajaților, precum și planificarea dezvoltării și organizarea pregătirii personalului, organizarea evaluării performanței angajaților.

În momentul de față, directorul era implicat în angajarea, transferul, concedierea organizației de pregătire și certificare a personalului, alături de activitatea principală. În același timp, își petrece 15% din timpul de lucru pe această funcție. Prin expertiză s-a stabilit că cota directorului este de 30% din venitul companiei. Potrivit directorului, introducerea postului de manager de personal îi va economisi timpul pe care îl petrece în îndeplinirea funcției de recrutare și selectare a personalului și se va concentra pe rezolvarea problemelor urgente ale organizației.

Pentru a calcula efectul economic al introducerii acestei poziții, este necesar să se calculeze datele inițiale.

Fondul de timp de lucru util al directorului este de ore 1920. Cheltuielile unice de organizare a locului de muncă ale managerului de personal constau în următoarele:

Achiziționarea unui computer - 13.000 de ruble;

Masa - 3000 de ruble;

3 scaune - 1000 de ruble;

Papetarie - 800 de ruble;

Costurile totale pentru proiectarea locului de muncă s-au ridicat la:

13000+3000+1000 +800= 17800 de ruble.

Să calculăm costul planului de marketing. Având în vedere timpul scurt de plasare a reclamelor, este posibilă plasarea unui bloc de publicitate în ziare, reviste, precum și la radioul rețelei locale, ceea ce implică costuri suplimentare de publicitate, stabilind că modalitățile active de căutare a personalului sunt nu sunt scumpe, le vom folosi, dar, neavand cheltuieli, puteti apela la cai pasive. Reclamele în ziare trebuie să fie plasate timp de cel puțin trei luni, campanie publicitara privind atragerea de personal care să conducă o dată pe lună. Costurile de căutare a personalului includ plata pentru plasarea de anunțuri în ziare, în valoare de 700 de ruble. pe săptămână, ceea ce înseamnă că costurile totale pentru lună vor fi (4? 700) \u003d 2.800 de ruble. Costul total va fi (2.800 + 5.000) = 7.800 de ruble.

Astfel, costurile unice se vor ridica la 17800 + 7800 = 25600 ruble

Salariul estimat al specialistului introdus este de 10.000 de ruble pe lună. Impozitul social unificat pe salarii este de 26,2%. Astfel, datele inițiale pot fi prezentate în următorul tabel 14.

Tabelul 14 - Date inițiale

Să stabilim economiile anuale de timp ale directorului ca urmare a introducerii postului de manager de personal: 1920 ? 0,15 = 288 ore

Venituri aduse de director pe anul: 19772,4 ? 0,3 \u003d 5931,72 ruble

Venituri aduse de director pentru o oră de muncă: 5931,72 / 1920 = 3,0894 ruble / oră

Atunci venitul suplimentar pe care îl va aduce directorul în cazul introducerii postului de manager de personal va fi: 3.0894? 288 = 889,758 ruble.

În legătură cu introducerea unei noi poziții, organizația va crește costurile de funcționare cu valoarea salariilor unui specialist în marketing de personal și impozitul pe acesta. Vor fi: 10000 ? 12 + 11000 / 12? 0,356 \u003d 367212,3 ruble

Rentabilitatea proiectului este raportul dintre venitul total și costurile totale - indicele rentabilității investiției (ROI):

ID = (19772,4 + 889758,0) / (14274,9 + 25600 +267212,3) = 909530,4 / 307087,2 = 2,9

Concluzie: deoarece randamentul este mai mare de 1, proiectul poate fi considerat rentabil. Costul introducerii postului de manager de personal nu va depăși veniturile suplimentare aduse din activitățile directorului.

Concluzie

Un nivel calitativ nou de dezvoltare economică nu poate fi atins fără utilizarea efectivă a personalului întreprinderilor și firmelor de toate formele de proprietate.

Marketingul de personal devine unul dintre cei mai importanți factori pentru supraviețuirea întreprinderilor în condițiile relațiilor de piață. Uneori investitie minima iar utilizarea maximă a „resurselor umane” permit companiei să câștige în competiție.

Centrele de HR sunt necesare în fiecare întreprindere mai mult sau mai puțin mare, iar rolul șefului acestui serviciu este în creștere. El devine unul dintre principalii lideri ai unei întreprinderi sau firme moderne.

Marketingul personalului ca instrument pentru lucrul intenționat și eficient cu personalul este o parte integrantă a strategiei și tacticii pentru supraviețuirea și dezvoltarea unei întreprinderi în relațiile de piață. Pe măsură ce personalitatea angajatului se dezvoltă, este din ce în ce mai necesară coordonarea condițiilor de piață și a intereselor angajaților întreprinderii. Dezvoltarea producției are din ce în ce mai mult nevoie de planificare pentru personalul său.

Utilizarea eficientă a „resurselor umane” este precedată de selecția și selecția personalului întreprinderii. Această problemă este de obicei dată cea mai mare atențieîn activitatea centrelor de control al personalului. O eroare în selecția personalului atrage după sine un lanț de complicații neprevăzute în activitatea companiei asociate cu posibila relocare și, uneori, concedierea unui angajat.

Într-o economie de piață, problema depășirii crizei activității muncii a lucrătorilor din multe întreprinderi din țară devine din ce în ce mai importantă. Dezvoltarea și îmbunătățirea stimulentelor și motivelor pentru muncă depășesc sfera problemelor științifice și cognitive și sunt din ce în ce mai mult puse în practică ca mijloc de combatere a concurenților și de supraviețuire pe piață.

Managerii de resurse umane ar trebui să aibă sistem integrat cunoștințe în domeniul sociologiei, psihologiei și dreptului. Doar în aceste condiții un manager poate trece de la un simplu extra în categoria de manager în adevăratul sens al cuvântului.

În abordările existente ale marketingului de personal, se pot distinge două principii principale:

1) orientarea către luarea în considerare a sarcinilor și funcțiilor personalului - marketing în sensul cel mai larg;

2) dorința de a interpreta marketingul de personal într-un sens mai restrâns, adică ca o funcție specială a serviciului de management al personalului.

Direcțiile de activitate de marketing în domeniul personalului includ:

dezvoltarea cerințelor profesionale și de calificare pentru personal;

determinarea necesarului calitativ și cantitativ de personal;

calcularea costurilor pentru atragerea și utilizarea în continuare a personalului;

selectarea surselor și modalităților de acoperire a nevoilor de personal.

SRL-ul Korsar investigat ocupă o nișă semnificativă pe piață servicii de transport Vladivostok. Conform analizei, are succes financiar și deține o anumită poziție stabilă pe piața orașului. În perioada de studiu, volumul vânzărilor întreprinderii a crescut. Creșterea profitului brut al SRL „Korsar” pentru perioada de studiu a ajuns la 1745 mii de ruble.

În general, eficiența activității de producție a Korsar SRL a crescut, dovadă fiind creșterea profitabilității vânzărilor în 2011 față de 2010 cu 9,5%, în valoare de 513,0%; profitabilitatea globală a crescut cu 4,59%.

SRL „Korsar” este o întreprindere profitabilă, dar există aspecte negative în management, care, în cele din urmă, afectează rezultatul activităților organizației. Principalul dezavantaj al activității întreprinderii este asociat cu lipsa unui serviciu de personal, ceea ce are ca rezultat eficiența scăzută a muncii personalului la întreprindere.

Dispărut munca de personal ca atare. Se execută doar activitatea curentă. Politica de personal nu este elaborată la nivelul departamentului de personal. Absența unui centru de coordonare și control pentru managementul personalului duce la o creștere a fluctuației personalului și, în consecință, la prejudicii economice asociate cu un nivel scăzut de eficiență în utilizarea potențialului de personal al întreprinderii.

Principalele direcții de îmbunătățire a eficienței sistemului de management al personalului sunt:

Introducerea postului de manager de birou, ale cărui funcții vor include și munca la implementarea politicii de personal;

Îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului prin introducerea de noi forme de remunerare și plăți suplimentare, precum și utilizarea metodelor socio-psihologice de motivare.

Determinarea necesarului de personal este una dintre cele mai importante domenii ale marketingului de personal, ceea ce face posibilă stabilirea compoziției calitative și cantitative a personalului pentru o anumită perioadă de timp.

Cu ajutorul unei bune baze materiale, este posibilă introducerea în masa de personal a unui specialist în selecția specialiștilor de pe piața muncii. Deficiența acestuia pune în pericol sarcinile organizației, iar excesul său provoacă cheltuieli inutile, înrăutățește poziția organizației în mediu competitivși, prin urmare, îi amenință existența.

De asemenea, cu finanțare, puteți dezvolta un plan de marketing al personalului, care, la rândul său, va reduce fluctuația personalului la întreprindere și va crește ratele de creștere a producției.

În legătură cu concluziile de mai sus, se pot sugera următoarele:

1. Recomandările elaborate de autor cu privire la reorganizarea departamentului de personal într-un serviciu de personal în legătură cu introducerea unei noi unități de personal - un specialist în marketing de personal - ar trebui să fie utilizate în muncă, să distribuie și să consolideze principalele funcții între angajați. a acestui serviciu și prescris în fișele postului.

2. Implementează planul de marketing elaborat, deoarece indicele de rentabilitate a investiției (ROI) este de 2,9, ceea ce indică eficiența sa economică.

Bibliografie

1. Constituție Federația Rusă din 1993 Moscova: „Phoenix”, 2010. p.96

2. Codul Muncii al Federației Ruse (modificat la 30 iunie 2003) // Vedomosti al Adunării Federale a Federației Ruse. Nr. 5. 11 februarie 2002.

3. Gerasimov, B.N., Chumak, V.G., Yakovleva, N.G. Managementul personalului: tutorial/ B.N. Gherasimov. - Rostov-pe-Don: Phoenix, 2010. - 448s.

4. Golubkov, E.P. Fundamentele marketingului / E.P. Golubkov: Manual. Moscova: Finpress, 2011.

5. Grachev, M.V. Superkadry: managementul personalului și corporațiile internaționale / M.V. Grachev. - M.: Delo, 2011 - 342 p.

6. Desler, G. Managementul personalului / G. Desler. - M.: Binom, 2010. - 322 p.

7. Egorshin, A.P. Managementul personalului / A.P. Egorshin - N. Novgorod: NIMB, 2010. - 214 p.

8. Zheleztsov, A. V. Marketing de personal. Evaluarea activitatii muncii// Marketing.- 2011. - N 2. - P. 53-64.

9. Zaharov, D. Trei componente ale marketingului de personal. - Serviciul Personal.- 2011.- N 10.- S. 28-31.

10. Ivantsevici, J. M., Lobanov, A. A. Managementul resurselor umane. Fundamentele managementului personalului./ A.A. Lobanov. - M.: Delo, 2010. - 378 p.

11. Kabushkin, N.I. Fundamentele managementului: manual / N.I. Kibushkin. - M.: Cunoștințe noi, 2011. - 348 p.

12. Kalyugina, S. Sfera socială a întreprinderii: întrebări de management strategic/S. Kalugina//Probleme de teoria si practica managementului. - 2011. - Nr. 9. - Cu. 97-103.

13. Kartashova, L.V.. Nikonova, T.V.. Solomandina, T.O. Comportament organizational: Manual. - Ed. a II-a, revizuită și suplimentară. - M.: INFRA-M, 2009. - 384 p.

14. Kibanov, A. Ya., Zakharov D. K. Organizarea managementului personalului la întreprindere: Manual / A. Ya. Kibanov. - M., 2009. - 374 p.

15. Cole, D. Managementul personalului în organizatii moderne/ D.Could. - M.: Vershina, 2009. - 324 p.

17. Managementul întreprinderilor mici: Manual / ed. Prof. MM. Maksimtsova, prof. V.Ya.Gorfinkel. - M.: Manual Vuzovsky, 2009. - 238 p.

18. Meskon, M., Albert, M., Hedouri, F. Fundamentals of Management. - M.: Delo 2007. - 694 p.

19. Mishurova, I.V., Kutelov, P.V. Managementul motivației personalului: Manual educațional și practic / I.V. Mishurova. - Moscova: ICC „MarT”; Rostov n/a: Centrul de Editură „Mart”, 2011. - 224 p.

20. Organizarea producției și managementul întreprinderii: Manual / Turovets O.G., Bukhalkov M.I., Rodinov V.B. si etc.; Ed. O.G. Turoți. - Ed. a II-a. - M.: INFRA-M, 2010 - 544 p.

21. Pereverzev, M.P., Shaidenko, N.A., Basovsky, L.E. Management: Manual / Ed. M.P. Pereverzeva. - M.: INFRA-M, 2009. - 288 p.

22. Popov, S.G. Managementul personalului. Manual./ S.G. Popov. - M., 2009. - 312 p.

23. Pugaciov, V.P. Managementul personalului: Manual / V.P. Pugaciov. - M.: AspectPress, 2009 - 416p..

24. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - Ed. a IV-a, revizuită. si suplimentare - M.: INFRA-M, 2011. - 736 p.

25. Managementul personalului / Samygin S.I. (si etc.). editia a 2-a. - Rostov n/a: Phoenix, 2011. - 298 p.

26. Managementul personalului. / Ed. Bazarov T.Yu. - M., 2010. - 342 p.

27. Managementul personalului. Răspunsuri la întrebările de examen: un manual pentru universități / A.S. Kochargin. DOMNIȘOARĂ. Klochkov. -M.: Editura „Examen”, 2009. - 264 p.

„Marketingul personalului într-o întreprindere modernă”
Moscova - 2016
CONŢINUT

INTRODUCERE 2
1. FUNDAMENTELE TEORETICE ALE PERSONALULUI DE MARKETING CONCEPT 5
1.1. Luarea în considerare a conceptului de marketing de personal și a obiectivelor acestuia 5
1.2. Tipuri și etape de dezvoltare a marketingului de personal 10
1.3. Tehnologia de marketing a personalului 12
2. CERCETARE DE MARKETING A PERSONALULUI COMPANIEI SRL „UK „PARTNER” 16
2.1. Caracteristicile companiei LLC "UK" Partner ". 16
2.2. Analiza activităților de marketing în domeniul personalului în SRL „UK” Partener „31
CONCLUZIA 34
REFERINȚE 36

INTRODUCERE
Conceptul de marketing al managementului personalului (marketing de personal) presupune ca organizatia in care se desfasoara managementul personalului se afla intr-un proces de interactiune constanta cu mediul, care se caracterizeaza prin specialitate, piata (concurenta, gasirea echilibrului dintre cerere si oferta) , caracteristici. Recent, o abordare antreprenorială-piață a început să predomine în munca cu personalul, în care munca, condițiile și locurile de muncă ale acesteia sunt considerate produse de marketing.
Angajații din Resurse Umane care sunt implicați în marketingul de personal au de obicei de-a face sarcină practică crearea unei imagini atractive a companiei pe piața muncii și anume: cum, pe de o parte, se creează cerințe pentru personal și se ține cont de potențialul și caracteristicile muncii din organizație, pe de altă parte, de a arăta cererile ( cerinte) angajatorului trimise angajatilor potentiali si obisnuiti.
Managementul eficient al unei întreprinderi este imposibil fără utilizarea eficientă a potențialului de muncă al resurselor umane. În operațiunile oricărei întreprinderi, un rol uriaș revine lucrătorilor care implementează procesul de producție, adică. personal. Principala caracteristică a personalului este că, pe lângă îndeplinirea funcțiilor de producție, angajații întreprinderii sunt o componentă activă a procesului de producție, pot contribui activ la creșterea producției, pot fi indiferenți față de operațiunile întreprinderii în pe care le lucrează și pot rezista inovației. Munca poate fi eficientă în combinație cu organizarea producției și managementul cu abordarea corectă.
Înainte ca întreprinderea să facă față sarcinii de a crea condiții care să asigure utilizarea optimă a resurselor umane în cantitatea de cerințe și interese echilibrate ale întreprinderii și ale fiecărui angajat. Atingerea acestui echilibru se poate realiza printr-o abordare de marketing a managementului personalului. Utilizarea marketingului va ajuta la găsirea coordonării între condițiile pieței, capacitățile organizației și interesele fiecăruia dintre angajații săi.
Pe baza celor de mai sus, tema lucrării de curs „Marketingul personalului într-o întreprindere modernă” este una dintre cele mai relevante.
Scopul lucrării este studierea activităților de marketing în domeniul managementului personalului pe baza materialului prezentat pe SRL „UK” Partner”. Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:
În primul capitol, dezvăluie aspectele teoretice legate de marketingul de personal;
În al doilea capitol se analizează activitățile curente de marketing în domeniul managementului personalului în întreprinderea studiată.
Una dintre problemele actuale ale organizației este nevoia de a atrage personal calificat în cele mai eficiente moduri.
Obiectul studiului este o întreprindere din Moscova - Companie cu răspundere limitată „UK „Partner””.
Subiectul studiului este procesul de marketing al personalului care operează în această organizație.

?
1. FUNDAMENTE TEORETICE ALE CONCEPTULUI DE MARKETING DE PERSONAL
1.1. Luarea în considerare a conceptului de marketing de personal și a obiectivelor acestuia
Marketingul de personal este un tip de activitate de management care vizează asigurarea pe termen lung a unei organizații cu resurse umane. Aceste resurse formează un potențial strategic, cu ajutorul căruia se pot rezolva sarcini specifice țintă.
Marketingul de personal înseamnă o extindere semnificativă a funcției de marketing de producție în domeniul managementului resurselor umane. Acesta include următoarele elemente conceptuale:
Marketingul ca principiu de bază al managementului orientat spre piață;
Marketingul ca metodă de căutare sistematică a soluțiilor. Prin utilizare metode moderne se formează baza de date de cercetare de piață, atât pentru decizii strategice, cât și operaționale;
Marketingul ca mijloc de a obține avantaje competitive. ...

?
CONCLUZIE
Marketingul de personal devine unul dintre cei mai importanți factori pentru supraviețuirea întreprinderilor în condițiile relațiilor de piață. Uneori, investiția minimă și utilizarea maximă a „resurselor umane” permit companiei să câștige în competiție. Centrele de resurse umane sunt necesare în orice întreprindere mai mult sau mai puțin mare.
Marketingul personalului ca instrument pentru lucrul intenționat și eficient cu personalul este o parte integrantă a strategiei și tacticii pentru supraviețuirea și dezvoltarea unei întreprinderi în relațiile de piață. Pe măsură ce personalitatea angajatului se dezvoltă, este din ce în ce mai necesară coordonarea condițiilor de piață și a intereselor angajaților întreprinderii. Dezvoltarea producției are din ce în ce mai mult nevoie de planificare pentru personalul său.
În cadrul lucrărilor de curs au fost stabilite următoarele sarcini: studierea fundamentelor teoretice ale marketingului de personal; analiza activitatilor curente de marketing in domeniul managementului personalului in intreprinderea studiata.
În urma analizei efectuate în cadrul companiei „UK” Partner „LLC”, s-au obținut următoarele concluzii.
În perioada de studiu, veniturile din vânzarea serviciilor companiei la prețuri curente au crescut în 2014 cu 21% față de 2013 și s-au ridicat la 3.937.064 de ruble.
Numărul de angajați a crescut și el în fiecare an: din 2013, organizația are 51 de angajați, în 2015 erau deja 58 de angajați. Motivul pentru aceasta este creșterea volumului de muncă, ceea ce indică creșterea și dezvoltarea companiei.
Law Firm Partner LLC se dezvoltă în fiecare an, gama de servicii oferite este în creștere, există mai mulți clienți, iar în consecință volumul crește. Un număr mare, aproape 75% dintre angajați sunt avocați și contabili, acest lucru se datorează activităților companiei, care se ocupă de probleme juridice și contabile.
Conducerea organizației este mai concentrată pe lucrătorii „tineri” care sunt în vârstă de muncă. Prin urmare, în 2014, organizația are 50% (28 de persoane) din personal cu vârsta cuprinsă între 25 și 30 de ani și 34% (19 persoane) sub 25 de ani.
Managerii - director general, director adjunct și contabil șef - lucrează la companie de mai bine de 5 ani, adică aproape de la înființare. În același timp, conform datelor pentru 2015, există un grup de angajați care au venit în întreprindere relativ recent: de exemplu, 55,31% dintre angajați lucrează în companie timp de până la 3 ani, 31,74% - de la 3 la 5 ani. Compania angajează specialiști relativ tineri. Cu toate acestea, nivelul de educație în companie poate fi considerat destul de ridicat: conform unui studiu din 2015, 36,21% din personal au studii superioare și 31,03% secundare.
Organizația este profitabilă, crește și se dezvoltă în fiecare an, dar există câteva defecte în management. Si anume, lipseste un director HR care sa rezolve problema deficitului de personal calificat, costuri suplimentare pentru pregatirea personalului.
Astfel, putem concluziona că UC Partner LLC este o organizație în curs de dezvoltare cu succes, cu condiții de muncă favorabile.
?
BIBLIOGRAFIE
1. Aksenova E.A., Bazarov T.Yu., Eremin B.A.; Managementul personalului: Proc. pentru universități / - M .: UNITI, 2000.
2. Alekseeva M.M., Planificarea activităților companiei: Manual educațional și metodologic. - M.: UNITI, 2007.
3. Bogdanova E.L., Conceptul de marketing al organizării managementului personalului și al forței de muncă competitive. Moscova: Progres, 2006.
4. Boydachenko P.G. Serviciul de management al personalului. - M.: Economie, 2008.
5. Genkin B.M. Economia și sociologia muncii: manual pentru universități. - M.: INFRA-M, 2008.
6. Kibanov A.Ya. Fedorova N.V. Managementul personalului. - M.: Finstatinform, 2005.
7. Kibanova A.Ya. Managementul personalului organizatoric: Manual - ed. a III-a, add. și refăcut. - M.: INFRA - M, 2006.
8. Meskon M., Fundamentele managementului \ Per. din engleză: M. Meskon, M. Albert, F. Hedouri. - M.: DELO, 2000.
9. Savenkova T.I., Savenkova T.P. Marketing de personal in mediul inovativ - investitional. - M.: Economist, 2006.
10. Travin V.V. Fundamentele managementului personalului. - Ed. a 3-a, Rev. Si in plus. /V.V. Travin., V.A. Dyatlov. - M.: Delo, 2001.