Développement et mise en place d'un système de bonus dans les banques. Développement d'un système de récompense. Éléments de base et systèmes de primes pour les employés, indicateurs et conditions des primes

Primes de travail - une forme supplémentaire de rémunération du personnel, qui est versée à l'employé à partir du bénéfice en cas d'atteinte des résultats finaux prévus par l'entreprise dans son ensemble ou par une unité spécifique. Il existe plusieurs formes de récompense activité de travail.

Prime individuelle sur la base de normes établies

Primes collectives sur la base des normes établies pour les catégories de travailleurs, mais pour le général (collectif) atteint résultats du travail. La distribution des primes au sein du collectif de travail est effectuée sur la base des coefficients de contribution du travail (KTV) et des salaires officiels (taux tarifaires).

Bonus sur le produit - un employé ou un service reçoit sa part de rémunération lorsqu'il atteint un certain volume prédéterminé (revenus, ventes, ventes, commercialisation de produits) sous la forme d'un certain pourcentage du produit ou de la valeur absolue de la prime.

Bonus de revenu vous permet de lier la perception d'une rémunération à la réalisation d'un certain résultat économique (revenu brut, autosuffisant ou net) sous la forme d'un pourcentage prédéterminé de revenu ou de la valeur absolue de la prime. C'est la principale forme de promotion dans les brigades et les contrats collectifs.

Bonus de profit - un employé ou un service reçoit sa part de rémunération lorsqu'il atteint un certain montant de bénéfice (brut, net) sous la forme d'un pourcentage fixe du bénéfice ou de la valeur absolue de la prime du montant des salaires officiels.

Les conditions nécessaires à la mise en place de nouveaux principes de bonus sont apparues en Russie dans les années 1990. à la suite de la privatisation des entreprises et du développement des relations de marché dans la production matérielle.

Les primes sur les bénéfices sont versées conformément aux indicateurs établis dans l'entreprise pour certaines catégories de personnel. La composition des indicateurs de bonus considérés comme une évaluation du résultat final de l'activité d'une entreprise ou d'une organisation revêt une grande importance. Il s'agit du bénéfice du bilan, du volume des produits vendus (ventes) et de la qualité des produits (taux défectueux). La composition des indicateurs est déterminée au préalable par une méthode experte. En outre, la relation quantitative entre la réalisation du résultat final et le montant des bénéfices accumulés pour sa réalisation excessive en pourcentage des salaires officiels ou des taux tarifaires est déterminée.

L'accumulation des primes pour dépassement du plan est effectuée en pourcentage pour des indicateurs spécifiques: la mise en œuvre du plan pour les produits commercialisables (volume des ventes) - Ptp; mise en œuvre du plan de gamme de produits - Pnp ; mise en œuvre du plan d'introduction de nouveaux équipements et technologies - ven ; accomplissement des tâches pour économiser les ressources - Peer; réduction du coût des produits, travaux et services - Psb ; haute qualité de produits manufacturés, travaux et services - Pkch.

Le montant total de la prime (P 0) est calculé en additionnant les primes : By = (Ptp + Pnp + Ven + Per + Psb + Pkch).

Les formes et les montants des primes dépendent de la catégorie de personnel de l'entreprise. Les travailleurs sont récompensés pour l'exécution d'une quantité de travail donnée, garantissant la qualité requise du produit et la culture de production sous la forme d'un pourcentage estimé du taux de salaire horaire des heures réellement travaillées, c'est-à-dire L'accumulation de la prime va au salaire de base. Le montant absolu de la prime pour les ouvriers et les employés est déterminé par la direction de l'organisation, sur la base du bénéfice du bilan, parfois un pourcentage de la prime est réservé dans le fonds des salaires.

Les primes au personnel sont versées principalement pour avoir dépassé les résultats finaux prévus du bénéfice. La première méthode de bonus est le paiement d'un certain pourcentage du salaire de base:

Zp \u003d ((Zo-Zd) * (100 + P 0)) / 100 - (3 0 -3d),

où З n est le bonus de l'employé (prime), frotter.; 3 0 - salaire de base, frotter.; З d - salaire supplémentaire, frotter.; 100 - coefficient de transition de pourcentage ; Par - taille globale primes, %.

La deuxième méthode de primes est basée sur la répartition d'une partie du bénéfice net ou du fonds d'incitation matérielle (F mp) entre tous les employés de l'organisation au prorata du coefficient de contribution du travail (KTV) de l'employé.

La prime du salarié est calculée comme suit :

Zp = KTV1 / ∑ KTV1 * Fmp, où KTV1 est le coefficient de la contribution du travail du 1er employé (en actions) est déterminé par le chef de l'unité dans la plage 0 - 2 et est approuvé par le conseil d'administration de l'organisation ; ∑KTV1 - le montant de KTV pour tous les employés de l'organisation, les actions ; n - le nombre d'employés de l'organisation, les personnes; Ф мп - fonds d'encouragement matériel de l'organisation, frotter.

L'avantage de la méthode est un caractère plus démocratique de la répartition des primes sans tenir compte de l'influence des salaires principaux et complémentaires, qui, selon les critères individuels des travailleurs, peuvent différer de 8 à 10 fois.

La troisième voie est une prime sous la forme d'un pourcentage pré-convenu du revenu net (fonds d'incitation matériel) pour chaque pourcentage du résultat final dépassé. Le montant maximum de la prime est inclus dans le règlement sur les salaires (primes) et est connu à l'avance. La méthode de détermination de l'intérêt est le plus souvent experte. Dans une petite entreprise (jusqu'à 100 personnes), l'impact de la haute direction sur les bénéfices est assez spécifique et défini et cette méthode peut être considéré comme le principal. La prime (Z p) est calculée en pourcentage du chiffre d'affaires, des ventes, du bénéfice du bilan ou du revenu brut: Zp \u003d B * Kv; Zp \u003d BP * Kp; Zp \u003d D * Kd,

où B est le produit des ventes, en roubles ; BP - bénéfice du bilan de l'organisation, frotter.; D - revenu brut de l'organisation (revenu moins les coûts matériels), frotter.; K in, K p, K d - coefficient de participation au capital (prime), respectivement, provenant des revenus, des bénéfices, des revenus de l'organisation, de la part.

Le choix d'une méthode de calcul spécifique dépend de la méthode de calcul du résultat d'activité adoptée dans l'organisation (revenu, bénéfice, revenu), du type d'entreprise (petite, moyenne, grande) et du secteur de l'économie (commerce, construction, industrie, éducation, science, etc.). Les coefficients de participation (primes) doivent être raisonnables. La part des primes dans le total des salaires des salariés est également importante. Lorsque les valeurs de la prime sont supérieures à 40 %, elle prend la valeur des autres types de salaires.

Billet 9.

"

Afin d'encourager les employés à obtenir des résultats de travail supplémentaires qui les caractérisent qualités personnelles, en plus des revenus de base, des systèmes d'incitation sont utilisés dans les entreprises. Dans les systèmes de primes aux pièces et de primes au temps considérés, selon lesquels le travail de la majorité des travailleurs de l'industrie est rémunéré, les primes en tant que composant les salaires contribuent à l'amélioration des résultats du travail et, par conséquent, à une augmentation de l'efficacité de la production. Les sources de paiement des primes sont la masse salariale et les bénéfices.

Les principaux objectifs du système de bonus sont :

Stimuler le respect des plans et des obligations contractuelles pour la fourniture de produits ;

Intérêt croissant pour l'amélioration de la qualité des produits ;

Coup de pouce incitatif la productivité du travail;

Intérêt croissant pour la réduction des coûts de production ;

Intérêt croissant pour l'épargne de tous types de ressources matérielles;

Stimuler la création et le développement nouvelle technologie et la technologie.

Indicateurs bonus sont des indicateurs spécifiques correspondant aux tâches de production de cette unité, dont la mise en œuvre dépend des résultats du travail d'un employé individuel et d'un groupe d'employés.

Les indicateurs de primes pour les travailleurs employés dans la production principale peuvent être :

Satisfaction et sursatisfaction tâches de production, techniquement normes raisonnables, tâches normalisées ;

Croissance de la productivité du travail, réduction de l'intensité de travail des produits, développement de nouvelles normes de production (temps et service) ;

Améliorer la qualité des produits et des travaux effectués par rapport aux objectifs réglementaires et prévus ;

Respect du régime technologique, horaires de travail, assurer le rythme de production;

Économie de matières premières, de matériaux, d'outils et d'autres actifs matériels par rapport aux normes ou au plan.

Lors de l'organisation de primes pour les travailleurs engagés dans l'entretien de la production principale, les indicateurs de primes peuvent être:

Assurer le bon fonctionnement et le rythme des équipements pour la production des produits ;

Amélioration du taux d'utilisation des équipements ;

Augmenter la période de révision de fonctionnement et réduire les coûts d'entretien et de réparation ;

Mise à disposition ininterrompue de lieux de travail avec outils et équipements, etc.

Le système de primes pour les employés, les spécialistes et les dirigeants de l'entreprise doit viser à atteindre l'objectif auquel l'équipe est confrontée. Les employés et les spécialistes ont un impact direct principalement sur les résultats de leur travail. unité structurelle et indirectement sur les résultats du travail du magasin et de l'entreprise. Par conséquent, les indicateurs de primes pour les gestionnaires, les spécialistes et les employés des magasins doivent être liés aux tâches auxquelles le magasin est confronté. Ces indicateurs peuvent être, par exemple, la réalisation et la surréalisation du plan de production, la productivité, l'amélioration de la qualité des produits, le rythme de production, etc.

Les indicateurs de bonus pour les employés des unités fonctionnelles devraient refléter les résultats du travail de ces structures. En pratique, différents types de récompenses sont utilisés. Par exemple, pour les prestations du chef concepteur, chef technologue, peuvent être pris comme indicateurs bonus : mise en œuvre du plan d'accélération progrès scientifique et technologique; développement et mise en œuvre de nouveaux équipements et produits, conceptions et technologies hautement efficaces progressifs, nouveaux produits de qualité améliorée; développement de produits destinés à l'exportation; améliorer la fabricabilité des produits, etc.

Les dirigeants de l'entreprise sont responsables de la mise en œuvre de toutes les activités de production et économiques de l'entreprise, par conséquent, ils reçoivent des incitations pour chacun des principaux indicateurs activité économique: volume de produits vendus ; le montant des bénéfices reçus, le niveau de rentabilité, etc.

Un élément important de tout système de bonus est le montant de la prime. Il devrait être de nature à susciter l'intérêt pour l'amélioration des performances. Le montant minimum de la prime est déterminé par le seuil psychologique de la tangibilité de la prime et est mesuré par une valeur égale à 8-10% du tarif (salaire). La taille maximale est déterminée par la faisabilité économique du système et le niveau optimal de la part de surtarification des salaires. Le niveau optimal est de 35 à 40% du tarif (salaire).

Les systèmes de bonus modernes se concentrent sur la stimulation de performances collectives finales élevées. Dans le même temps, les primes sont fixées pour chaque pourcentage (point) d'amélioration de l'indicateur par rapport au niveau standard (prévu) ou au niveau atteint au cours de la période précédente.

Le système de bonus de notre entreprise implique à la fois des récompenses collectives et individuelles. Je voudrais m'attarder sur la structure des primes (tableau 1). Aujourd'hui on utilise :

• prime de récompense ;
• primes pour l'atteinte d'indicateurs clés;
• récompense individuelle.

Languette. 1. La structure du système de bonus

Type de bonus	Fonction bonus
		Indicateurs bonus	Critères de détermination du montant de la prime	La source	Périodicité
Prime	Dirigeants	Objectifs de l'entreprise et de la division	Résultats de l'entreprise . niveau de contrôle	Profit	Semestre/ an
	Spécialistes	Objectifs de l'entreprise, des départements et employé	Résultats de l'entreprise . résultats de l'évaluation du personnel
	ouvriers	Objectifs de l'entreprise	Résultats de l'entreprise
Prix ​​​​de performance KPI (indicateurs clés de performance)	Gestion fonctionnelle	Indicateurs clés de performance (KPI)	Résultats départementaux . répartition des indicateurs par gravité spécifique . différenciation par catégorie personnel	Prix ​​de revient	Trimestre
	Travailleurs payés à l'heure				Trimestre
	Gestion de ligne				Mois
Prime individuelle	Travailleurs payés à la pièce	Qualité et productivité	Différenciation professionnelle . dépendance aux performances indicateurs	Prix ​​de revient	Mois

Les primes bonus s'appliquent à l'ensemble du personnel de l'entreprise - sur la base des résultats d'une demi-année / année. Le montant de la rémunération du bonus est différencié selon la taille : en fonction de l'augmentation du volume des ventes (par rapport à l'année précédente). Il est calculé selon une certaine formule, qui est basée sur la taille du tarif mensuel moyen, le nombre de tarifs et un certain facteur d'augmentation. Le respect des normes de l'industrie a peu d'effet sur le montant de la prime, il dépend beaucoup plus de la réalisation des objectifs stratégiques de l'entreprise. Le dépassement du plan affecte également légèrement la rémunération, car cela ne nous intéresse pas. Ainsi, chaque groupe de personnel reçoit "son propre" bonus, en tenant compte du niveau de gestion, du niveau du poste et du degré de son influence sur résultat final.

La répartition de la rémunération des primes entre les départements et les employés individuels dépend des facteurs suivants (tableau 2) :

• le degré de réalisation des objectifs : entreprise, division, individu ;
• le degré d'influence du poste sur la réalisation des objectifs stratégiques de l'entreprise (dans le même temps, plus le statut du salarié est bas, plus la rémunération dépend de ses efforts personnels, plus le statut est élevé, plus la rémunération est élevée dépend du succès de l'équipe dans son ensemble).

Languette. 2. Matrice de distribution des primes

Le montant de la prime personnelle du travailleur ne dépend que de ses performances individuelles, de sa productivité et de sa qualité. Si, au cours de l'année, il n'a fait aucun commentaire sur la productivité, la qualité et la discipline du travail, il recevra l'intégralité de la rémunération de la prime. Mais en même temps, le montant qui sera affecté au paiement de la rémunération dépend de la réalisation des objectifs de vente de l'entreprise.

De plus, les spécialistes et les managers peuvent recevoir une prime supplémentaire pour des résultats personnels élevés liés à la gestion de projet, à la participation à des projets, pour certaines réalisations personnelles. Il s'agit d'une évaluation pour de super résultats, avec de telles réalisations, le coefficient de rémunération du bonus peut encore augmenter.

La chose la plus importante dans le système de bonus pour la réalisation des indicateurs clés est la technologie de génération des indicateurs (Fig. 1). Nous distinguons plusieurs groupes d'indicateurs clés de performance :

• KPI de l'entreprise (volume des ventes, rentabilité, bénéfice net);
• KPI des processus métier individuels (gestion stratégique, amélioration continue, etc.) ;
• KPI départementaux (impact sur les résultats des processus métier, performance départementale, satisfaction client) et
• KPI collaborateurs (contribution aux résultats de l'unité, compétences, productivité, qualité).

Riz. 1. Technologie pour la formation d'indicateurs bonus

A titre d'illustration, voici les indicateurs clés de performance du processus métier "Production" (service de préparation de la production, site de réparation, service de contrôle qualité, etc.) :

• réalisation du plan de production propre production- en nature ;
• évaluation de la qualité - en points (y compris les unités travaillant sur la coopération industrielle);
• croissance de la productivité du travail.

Mais pour le processus métier "Gestion du personnel" (département des systèmes de planification et de paiement des besoins en personnel, département du personnel, groupe de développement du personnel), nous avons identifié deux indicateurs de performance: la croissance de la productivité du travail et la satisfaction à l'égard de la qualité des services fournis (Fig. 2). Les indicateurs pour mesurer leur qualité sont :

• le respect des délais de pourvoi des postes vacants ;
• rétention du personnel nouvellement embauché;
• réalisation de l'indicateur prévu de rotation du personnel ;
• mise en place du programme d'optimisation des effectifs ;
• mise en œuvre du calendrier d'élaboration des règlements;
• mise en œuvre du plan d'action pour la mise en place du système d'appui à l'information ;
• augmentation du trafic sur le site Web de l'entreprise (par rapport au niveau de la période correspondante de l'année dernière) ;
• évaluation par les consommateurs de la qualité des services fournis.

Riz. 2. Service de gestion du personnel

Pour les divisions clés, nous versons des primes de performance sur une base trimestrielle.

Envoyer votre bon travail dans la base de connaissances est simple. Utilisez le formulaire ci-dessous

Les étudiants, les étudiants diplômés, les jeunes scientifiques qui utilisent la base de connaissances dans leurs études et leur travail vous en seront très reconnaissants.

Posté sur http://www.allbest.ru/

Ministère de l'éducation et des sciences de la Fédération de Russie

budget de l'Etat fédéral

établissement d'enseignement

enseignement professionnel supérieur

"UNIVERSITÉ D'ÉTAT DE GESTION"

Institut de gestion du personnel, des communications sociales et commerciales

Département d'économie du travail et de gestion des relations sociales et du travail

Direction de la formation : "Management" 080200

Forme d'enseignement à temps plein

PROJET DE COURS

par discipline

"PAIEMENT DU PERSONNEL"

sur le sujet: "Développement d'un système de bonus dans Avto-VAZ"

Artiste : Malyshkina Victoria

Etudiant de 3ème année, 1er groupe UTO

Moscou 2015

Introduction

1. Partie théorique

2. Partie analytique

2.2 Analyse des ressources en travail de la production

2.2.1 Analyse du degré de satisfaction du personnel vis-à-vis d'un autre aspect de l'activité professionnelle (vie) dans l'organisation

2.3 Analyse et évaluation du contenu et de l'efficacité du système existant d'incitations du personnel

2.4 Résultats de l'analyse

3. Partie conception

3.1 Développement d'un système de bonus

3.1.1 Dispositions de base sur l'introduction de bonus chez OAO AvtoVAZ

3.1.2 Calcul des coefficients de dépendance de la prime du salarié à la qualité du travail effectué et au volume de travail effectué

3.1.3 Calcul du facteur de qualité du travail effectué

3.1.4 Calcul du coefficient d'exécution du plan en production

3.2 Conséquences de l'introduction du système de bonus chez OAO AvtoVAZ

Conclusion

Liste de la littérature utilisée

Introduction

primes du personnel de direction

Avec la transition vers une économie de marché, il y a des changements fondamentaux dans le système de gestion de l'entreprise. La conséquence de ces changements est de nouvelles approches de l'organisation et de la qualité de la gestion des entreprises, ainsi que du personnel d'encadrement.

Jusqu'à récemment, ce concept était pratiquement absent des pratiques de gestion, bien que chaque organisation disposait d'un sous-système de gestion du personnel (département des ressources humaines), dont les tâches comprenaient l'embauche et le licenciement d'employés, la formation et le recyclage du personnel, etc. Mais les départements du personnel, en règle générale, avaient un statut organisationnel bas, étaient faibles au sens professionnel.

Le stade actuel des réformes économiques en Russie se caractérise par le fait que les entreprises opèrent dans un environnement de demandes croissantes de divers groupes sociaux. À cet égard, la création d'un système efficace d'incitations des employés revêt une importance particulière.

L'objet de ce travail est le système de stimulation du travail dans l'entreprise JSC "AvtoVAZ".

Les objectifs de la conception du cours sont :

consolidation des connaissances théoriques et des compétences pratiques dans l'étude de la motivation au travail du personnel, conception de systèmes pour stimuler le travail du personnel dans une organisation, amélioration de l'activité de travail des employés et de l'organisation dans son ensemble;

inculquer à l'étudiant les compétences de travail indépendant au cours de la travail de recherche dans le domaine de la motivation et de la stimulation du travail du personnel;

enseigner aux étudiants les méthodes d'analyse et de Travaux pratiques dans le domaine du développement et de l'amélioration des salaires;

préparer les étudiants à travail indépendant sur le projet de fin d'études.

1. Partie théorique

1.1 Modalités de gestion du personnel

Au cours des dernières décennies, la gestion de la production et du personnel est devenue une sorte de activité professionnelle, et le personnel de gestion - l'une des composantes les plus massives de la main-d'œuvre. Cela s'explique par le fait que l'augmentation de l'efficacité de la gestion tout en accélérant l'utilisation des acquis du progrès scientifique et technologique, plus pleine utilisation les ressources humaines sont devenues cruciales pour le succès des entreprises dans la concurrence féroce. Les principaux facteurs de compétitivité étaient la disponibilité d'une main-d'œuvre qualifiée, son degré de motivation, les structures organisationnelles et les formes de travail qui déterminent l'activité d'utilisation du personnel.

L'intensification de la gestion et l'amélioration de la qualité du travail du personnel ne sont possibles que grâce à l'application d'approches fondamentalement nouvelles du travail avec le personnel, et en particulier avec les employés engagés dans un travail de direction. Les nouvelles approches du travail avec les personnes résident dans sa nature complexe, l'utilisation plus large d'éléments de planification et l'utilisation de formes de travail individuelles. Une condition essentielle au bon fonctionnement de l'entreprise est d'augmenter les fonds alloués au travail avec le personnel.

À l'heure actuelle, l'orientation sociale prend de plus en plus d'importance dans travail personnel, changement d'orientation dans politique du personnel en tenant compte des intérêts de l'employé, en augmentant la motivation du travail, comme condition de sa productivité plus élevée. Nouveau conditions économiques impliquent l'utilisation non seulement de nouvelles prémisses théoriques, mais aussi d'une nouvelle technologie de travail avec le personnel. Tout d'abord, c'est s'écarter de la spontanéité dans la résolution des problèmes, de leur « auto-résolution ». La formation, le développement et l'utilisation du potentiel de travail de l'employé et du personnel de l'entreprise doivent de plus en plus être planifiés. À cet égard, le rôle de la planification du personnel et de son support informationnel s'accroît.

La gestion des ressources humaines est représentée comme la gestion de trois éléments, à savoir :

gestion du personnel,

gestion des conditions de travail,

gestion des processus sociaux.

La gestion du personnel comprend la planification de ses besoins, la sélection et la création d'une réserve, la sélection et l'évaluation des candidats aux emplois de la réserve, la détermination des salaires et des avantages sociaux, l'adaptation professionnelle, le perfectionnement, le développement de l'expérience professionnelle, la mobilité interne des employés et bientôt.

La gestion des conditions de travail couvre des questions telles que la création projets organisationnels départements et lieux de travail; élaboration de normes et réglementations d'activités, création conditions nécessaires travail; création d'horaires de travail; les descriptions d'emploi etc.

Tâches gestion sociale sont : la planification et la mise en œuvre de mesures visant à créer des conditions de travail et de loisirs favorables, garantissant l'égalité des chances en matière d'emploi ; ajustement partenariat social et etc.

Le succès de l'entreprise est assuré par les employés qui y sont employés, c'est pourquoi le concept moderne de gestion d'entreprise implique l'attribution d'un grand nombre de domaines fonctionnels activités de gestion celui qui est associé à la gestion de la composante personnel de la production - le personnel de l'entreprise.

Pour que les employés apportent une contribution significative aux activités et au développement de l'entreprise, il est nécessaire d'investir dans le personnel.

Le plus grand nombre d'investissements tombe sur la période de son travail dans l'entreprise. Il existe deux manières principales d'investir dans le personnel : la formation avancée (formation) et les incitations immatérielles. Il faut comprendre que les deux méthodes comprennent un certain nombre de mesures pour stimuler les employés.

1.2 Le concept d'incitations au travail

Avec le développement de l'activité entrepreneuriale, les entreprises ont gagné en liberté pour résoudre les problèmes d'organisation de la production et de rémunération des travailleurs. L'octroi de larges pouvoirs aux entreprises pour résoudre ces problèmes visait à créer les conditions préalables à l'augmentation de la productivité du travail, à l'amélioration de la qualité des produits et à l'amélioration du mécanisme de rémunération susceptible d'intéresser les travailleurs aux résultats de leur travail. En fait, il est arrivé que l'ancien système d'incitations pour les travailleurs ait cessé d'exister un système, et la réforme attendue des salaires n'a pas eu lieu, ce qui a conduit, à bien des égards, à la perte de la fonction stimulante des salaires. Par conséquent, la solution au problème de l'augmentation de la production de produits nationaux et de l'amélioration de sa qualité est impossible sans résoudre les problèmes de stimulation et d'évaluation du travail des travailleurs.

Le concept de stimulation est lié au concept d'équipe de production. L'équipe de production et chacun de ses membres sont des objets de stimulation. Lors de la gestion d'une équipe de production, l'attention principale doit être accordée à l'organisation du processus de travail et à la stimulation des employés. L'organisation de la gestion de l'équipe de production doit être précédée d'une formulation claire des tâches qui lui incombent, dont les principales sont la production de produits, travaux, services et la mise en œuvre d'intérêts sociaux et économiques basés sur les bénéfices reçus. des employés et intérêts de la propriété de l'entreprise, organisation d'incitations pour les employés en fonction des résultats du travail effectué.

La stimulation vise à augmenter le volume, à élargir la gamme, à améliorer le niveau technique et la qualité des produits, en tenant compte des acquis du progrès scientifique et technologique. À son tour, un travail efficace et de haute qualité entraîne une réduction des coûts et une augmentation de la rentabilité de la production, ce qui permet de récompenser financièrement les employés.

Parlant d'incitatifs pour les employés, nous entendons tous les employés de l'entreprise, et pas seulement les travailleurs de la production. À cet égard, il est nécessaire de séparer les concepts d'"efficacité du travail" et de "productivité du travail" des travailleurs. La productivité du travail des travailleurs est déterminée non seulement par les efforts du travailleur lui-même, mais dépend également d'autres raisons : l'introduction de nouveaux équipements et technologies, l'utilisation de nouveaux types de matières premières et de matériaux, l'introduction de formes plus avancées de organisation de la production et du travail. L'efficacité du travail des travailleurs dépend entièrement d'eux-mêmes, de leurs qualités et capacités personnelles, toutes choses égales par ailleurs.

Aujourd'hui, il est important de restaurer le rôle des incitations matérielles dans l'entreprise.

Ainsi, la stimulation des salariés dans l'entreprise est étroitement liée à organisation scientifique travail, qui comprend le rationnement du travail, qui est une définition claire de l'éventail des tâches de travail de l'employé et des résultats qualitatifs et quantitatifs du travail qui lui sont demandés.

En parlant de stimuler les employés, il est nécessaire de prendre en compte un concept tel que la motivation au travail. La motivation est définie par deux concepts : le besoin et la récompense. Les besoins sont primaires et secondaires. Les premiers comprennent les besoins physiologiques d'une personne : nourriture, eau, vêtements, logement, repos, etc. Les besoins secondaires sont de nature psychologique : besoins d'affection, de respect, de réussite.

Les méthodes suivantes de motivation de l'activité de travail peuvent être distinguées.

Lorsque la stimulation du travail consiste à rémunérer un salarié pour un travail qu'il utilise pour satisfaire ses besoins, il faut tenir compte du fait que personnes différentes abordent cette question de différentes manières, en définissant différentes valeurs pour eux-mêmes. Ainsi, pour une personne disposant d'une richesse matérielle élevée, le temps de repos supplémentaire peut être plus important que les gains supplémentaires qu'il recevrait pour des heures supplémentaires. Pour de nombreuses personnes, comme les travailleurs du savoir, il sera plus important d'être respecté par les collègues et travail intéressant que l'argent supplémentaire qu'il pourrait obtenir s'il se lançait dans les affaires ou devenait agent commercial.

Sur cette base, la rémunération du travail peut être de deux types : interne et externe.

La récompense interne est le plaisir qu'une personne tire du travail, du respect des collègues, de l'appartenance à une équipe.

Les récompenses externes sont des avantages matériels, une promotion échelle de carrière, augmentant le statut social.

Par conséquent, lors de la stimulation des employés, pas seulement matériels, le gestionnaire doit identifier les besoins des employés afin que les besoins d'un niveau inférieur soient satisfaits avant les besoins d'un niveau supérieur.

Malheureusement, dans la modernité Conditions russesÀ bien des égards, les incitations au travail qui forment le sentiment de récompense interne de l'employé ont été perdues. Des études montrent que la grande majorité des salariés considèrent que le facteur matériel est le plus important, et seul un petit nombre d'entre eux (principalement des managers) évoquent le besoin d'apprécier le travail et de se sentir important.

Par conséquent, bien sûr, l'un des objectifs de la stimulation des employés devrait être le retour de l'intérêt pour le travail, l'éducation à l'appartenance à une cause commune dans l'équipe.

Lorsque l'on aborde les questions d'incitations des employés, il est nécessaire de partir des priorités dans la motivation des employés. À différents niveaux de développement socio-économique de la société, les types de motivation au travail des travailleurs sont également différents. Avec un certain bien-être matériel dans la société, un niveau de prospérité qui permet non seulement de satisfaire les besoins primaires, les travailleurs ont une motivation accrue pour faire en sorte que le travail leur apporte satisfaction, soit significatif pour eux et pour la société. Dans les conditions d'une situation économique instable, la satisfaction des besoins primaires, le désir de gagner sa vie, passe avant tout.

Ainsi, en Russie, environ 60% des travailleurs sont d'avis que la principale incitation à travailler est d'obtenir les moyens de subsistance nécessaires. Et seulement environ 20% en premier lieu mettent la satisfaction du travail, de son importance sociale quel que soit le montant du paiement. En conséquence, lors de la création d'un système d'incitations dans une entreprise, la base de sa création devrait être basée sur les types de motivation au travail qui prévalent sur les autres types. Dans aujourd'hui Situation russe c'est un facteur matériel comme moyen de subsistance.

En outre, il est important de savoir comment les motivations au travail sont réparties entre les différents groupes de travailleurs. C'est sur cette base qu'il est nécessaire d'établir différents systèmes de rémunération et d'incitations pour son efficacité et sa qualité en général pour des groupes de travailleurs.

Ainsi, les chefs d'entreprise attachent plus d'importance à l'importance du travail effectué, à l'obtention de la satisfaction de l'activité de travail (environ 40%) et une plus petite part (environ 35%) - au facteur matériel. Les groupes de travailleurs restants mettent en premier lieu la motivation pour obtenir un moyen de subsistance. Il convient de noter qu'avec une diminution du statut des travailleurs, leurs exigences de travail en tant que source de satisfaction et de prise de conscience de l'importance de leurs activités sont réduites à presque zéro.

Par exemple, parmi les chefs de divisions structurelles des entreprises, environ 45% placent les avantages matériels en premier lieu et environ 30% la satisfaction du travail, parmi les travailleurs qualifiés de la ville, respectivement, 70 et 10%, dans les zones rurales - 65 et 15%, parmi les ouvriers non qualifiés en ville, respectivement 60 et 5%, en milieu rural - 65 et 5%.

De telles différences dans les types de motifs de travail s'expliquent facilement: les chefs d'entreprise, les cadres intermédiaires, en règle générale, sont aisés financièrement, ils n'ont pas de retards de salaire, ils ne pensent pas à se nourrir et à nourrir leur famille. Cela explique leur besoin de satisfaction au travail. Alors que les employés et les ouvriers ont des problèmes d'un niveau différent - ils considèrent les salaires et, par conséquent, travaillent uniquement comme une source de subsistance.

Toutes ces données indiquent que lors de la stimulation des employés, une approche individuelle est nécessaire à la fois pour les employés de statut social et officiel différent et pour les employés individuels au sein de divers groupes.

Ainsi, il est impossible de stimuler correctement les employés sans tenir compte de leurs motivations au travail. C'est sur ce principe qu'il faut construire le système d'incitation, qui doit être souple, facilement évolutif en fonction des différentes catégories de personnel, et non osseux, qui ne permet pas de rémunérer correctement le travail en fonction de son efficacité et de sa qualité et de prendre en compte de toutes les incitations non matérielles au travail.

Dans la pratique moderne, de nombreuses entreprises utilisent des méthodes d'incitation supplémentaires. Les incitations supplémentaires comprennent :

cadeaux de valeur;

encouragement moral;

jours de repos, jours fériés supplémentaires ;

fonds de personnel attirés par l'intérêt;

participation du personnel au bénéfice ;

vente des actions de la société.

1.3 Le rôle et l'importance du processus d'incitation au travail

Aujourd'hui, dans les grandes entreprises occidentales, les incitations du personnel sont considérées comme un élément du système global de travail avec le personnel, qui est inextricablement lié à celui-ci et à tous les autres éléments du système. Cette approche suppose que le facteur humain est l'un des facteurs déterminants du succès d'une organisation dans un concurrence sur le marché. Par conséquent, le programme de travail avec le personnel, en plus de déterminer les formes et les méthodes de stimulation des employés, comprend la planification du personnel, une formation de haute qualité du personnel, la formation d'indicateurs pour évaluer à la fois les emplois et les résultats du travail, la formation dans la spécialité et la gestion pour le personnel d'encadrement et d'autres domaines de travail avec le personnel .6

La situation actuelle, où les salaires ne remplissent aucune de leurs fonctions, indique une crise profonde dans le domaine des salaires en Russie. Ceci est confirmé par les retards des salaires, l'apparition d'un déséquilibre des salaires diverses catégories ouvriers.

Lors de la création d'un système d'incitation, il convient de partir des principes développés dans la théorie de la gestion et appliqués dans une économie de marché :

complexité;

cohérence;

régulation;

spécialisation;

la stabilité;

créativité délibérée.

La complexité suggère qu'une approche globale est nécessaire, prenant en compte tous les facteurs possibles : organisationnels, juridiques, techniques, matériels, sociaux, moraux et sociologiques.

Les facteurs organisationnels sont l'établissement d'un certain ordre de travail, la délimitation des pouvoirs, la formulation de buts et d'objectifs. Comme déjà mentionné, la bonne organisation processus de production jette les bases d'un travail ultérieur efficace et de haute qualité.

Les facteurs juridiques interagissent étroitement avec les facteurs organisationnels, qui visent à assurer le respect des droits et obligations de l'employé dans le processus de travail, en tenant compte des fonctions qui lui sont assignées. Cela est nécessaire pour la bonne organisation de la production et d'autres incitations équitables.

Les facteurs techniques impliquent la dotation en personnel de moyens modernes de production et d'équipements de bureau. En plus d'être organisationnels, ces aspects sont fondamentaux dans le travail de l'entreprise.

Les facteurs matériels déterminent des formes spécifiques d'incitations matérielles : salaires, primes, indemnités, etc. et leur taille.

Les facteurs sociaux consistent à accroître l'intérêt des salariés en leur offrant divers avantages sociaux, à Assistance sociale, participation des salariés à la gestion de l'équipe.

Les facteurs moraux représentent un ensemble de mesures dont le but est d'assurer un climat moral positif dans l'équipe, la sélection et le placement corrects du personnel, diverses formes d'encouragement moral.

Les facteurs physiologiques comprennent un ensemble de mesures visant à maintenir la santé et à améliorer l'efficacité des employés. Ces activités sont réalisées conformément aux exigences sanitaires et hygiéniques, ergonomiques et esthétiques, qui contiennent les normes d'équipement des lieux de travail et d'établissement de régimes rationnels de travail et de repos. Les facteurs physiologiques ne jouent pas un rôle moins important dans l'amélioration de l'efficacité et de la qualité du travail effectué que d'autres.

Tous ces facteurs doivent être appliqués non pas individuellement, mais en combinaison, ce qui donne la garantie d'obtenir bons résultats. C'est alors qu'une augmentation significative de l'efficacité et de la qualité du travail deviendra une réalité.

Le principe de complexité déjà dans son nom détermine la mise en œuvre de ces activités non pas par rapport à un ou plusieurs salariés, mais par rapport à l'ensemble de l'équipe de l'entreprise. Cette approche aura un effet beaucoup plus important au niveau de l'ensemble de l'entreprise.

Si le principe de complexité implique la création d'un système incitatif, en tenant compte de tous ses facteurs, alors le principe de cohérence implique l'identification et l'élimination des contradictions entre les facteurs, leur articulation les uns avec les autres. Cela permet de créer un système d'incitation équilibré en interne grâce à la coordination mutuelle de ses éléments et capable de travailler efficacement au profit de l'organisation.

Un exemple de cohérence peut être un système de matériaux et motivation morale employés, sur la base des résultats du contrôle de la qualité et de l'évaluation de la contribution de l'employé, c'est-à-dire qu'il existe une relation logique entre la qualité et la performance du travail et la rémunération ultérieure.

La réglementation implique l'établissement d'un certain ordre sous la forme d'instructions, de règles, de règlements et le contrôle de leur mise en œuvre. À cet égard, il est important de distinguer les domaines d'activité des employés qui nécessitent un strict respect des instructions de ceux dans lesquels l'employé doit être libre de ses actions et peut prendre des initiatives. Lors de la création d'un système d'incitations, les objets de la réglementation doivent être les tâches spécifiques d'un employé, les résultats spécifiques de ses activités, les coûts de main-d'œuvre, c'est-à-dire que chaque employé doit avoir une compréhension complète de ce qui est inclus dans ses fonctions et des résultats attendu de lui. En outre, une réglementation est également nécessaire dans la question de l'évaluation du travail final, c'est-à-dire que les critères selon lesquels le travail final de l'employé sera évalué doivent être clairement établis. Une telle réglementation ne devrait cependant pas exclure la créativité, qui à son tour devrait également être prise en compte dans la rémunération ultérieure de l'employé.

La réglementation du contenu du travail effectué par les employés de l'entreprise devrait résoudre les tâches suivantes:

définition du travail et des opérations qui doivent être confiés aux employés ;

fournir aux employés les informations dont ils ont besoin pour accomplir leurs tâches;

répartition du travail et des opérations entre les services de l'entreprise selon le principe de rationalité;

l'établissement de responsabilités professionnelles spécifiques pour chaque employé en fonction de ses qualifications et de son niveau d'éducation.

La réglementation du contenu du travail sert à augmenter l'efficacité du travail effectué.

Du point de vue de la stimulation du travail effectué, la régulation des résultats du travail effectué joue un rôle très important. Il comprend:

détermination d'un certain nombre d'indicateurs caractérisant les activités des divisions de l'entreprise et de chaque salarié individuellement, qui tiendraient compte de la contribution des divisions et des salariés individuels au résultat global des activités de l'entreprise ;

détermination d'un bilan quantitatif pour chacun des indicateurs ;

création d'un système commun d'évaluation de la contribution de l'employé à l'atteinte des résultats de performance globale, en tenant compte de l'efficacité et de la qualité du travail effectué.

Ainsi, nous pouvons dire que la réglementation en matière d'incitations joue un rôle très important, en rationalisant le système d'incitations à l'entreprise.

La spécialisation est l'attribution aux divisions de l'entreprise et aux employés individuels de certaines fonctions et travaux conformément au principe de rationalisation. La spécialisation est une incitation à accroître la productivité du travail, à accroître l'efficacité et à améliorer la qualité du travail.

La stabilité implique la présence d'une équipe établie, l'absence de rotation du personnel, la présence de certaines tâches et fonctions face à l'équipe et l'ordre dans lequel elles sont exécutées. Tout changement survenant dans le travail de l'entreprise doit avoir lieu sans perturber l'exercice normal des fonctions d'une division particulière de l'entreprise ou de l'employé. Ce n'est qu'alors qu'il n'y aura pas de diminution de l'efficacité et de la qualité du travail effectué.

Le système d'incitation de l'entreprise devrait contribuer à la manifestation de la créativité des employés. Cela comprend la création de nouveaux produits plus avancés, de technologies de production et de conceptions d'équipements utilisés ou de types de matériaux, ainsi que la recherche de nouveaux produits plus avancés. solutions efficaces dans le domaine de l'organisation de la production et de la gestion.

Basé sur les résultats activité créative l'entreprise dans son ensemble, l'unité structurelle et chaque employé individuel prévoit des mesures d'incitations matérielles et morales. Un employé qui sait que la proposition qu'il propose lui apportera des avantages matériels et moraux supplémentaires, a le désir de penser de manière créative. Surtout sérieusement, il est nécessaire d'aborder la stimulation du processus créatif dans les équipes scientifiques et de conception.

Lors de l'organisation d'un système d'incitation dans une entreprise, il est nécessaire de prendre en compte les proportions de rémunération entre travail simple et travail complexe, entre travailleurs de qualifications différentes.

Lors de la création d'un système d'incitation dans une entreprise, il est nécessaire de respecter le principe de flexibilité du système. Des systèmes d'incitation flexibles permettent à l'entrepreneur, d'une part, d'offrir au salarié certaines garanties de recevoir un salaire conforme à son expérience et connaissances professionnelles, et d'autre part, font dépendre la rémunération du salarié de ses performances personnelles dans le travail et des résultats de l'entreprise dans son ensemble.

Des systèmes d'incitation flexibles sont maintenant largement utilisés dans les pays étrangers à économie développée. De plus, la flexibilité des rémunérations ne se manifeste pas seulement sous la forme de suppléments individuels supplémentaires aux salaires. La gamme de paiements flexibles est assez large. Il s'agit d'allocations individuelles d'ancienneté, d'expérience, de niveau d'études, etc., et de systèmes de primes collectives destinés en priorité aux travailleurs, et de systèmes d'intéressement destinés aux spécialistes et aux cadres, et systèmes flexibles avantages sociaux. Seule l'utilisation de toutes les formes d'incitations, conçues pour s'appliquer à tous les employés de l'organisation, peut donner l'effet souhaité.

Comme le montre l'expérience, dans les entreprises russes à l'heure actuelle, les principaux problèmes du mécanisme de stimulation des employés sont:

flexibilité insuffisante du mécanisme de formation des salaires, son incapacité à répondre aux changements dans l'efficacité et la qualité du travail d'un employé individuel;

l'absence de toute évaluation ou une évaluation biaisée par l'entrepreneur des indicateurs de travail individuels des employés ;

manque de rémunération équitable pour les gestionnaires, les spécialistes et les employés ; la présence de ratios déraisonnables dans leur rémunération ;

attitude négative du personnel à l'égard du montant de la rémunération de leur travail et du système de rémunération existant.

Tous ces problèmes auxquels les entreprises sont confrontées lorsqu'elles résolvent des problèmes de salaires peuvent être surmontés en utilisant l'expérience russe et étrangère.

Ainsi, le manque de flexibilité de la rémunération est résolu par l'introduction de formes modernes de rémunération qui dépendent des résultats de l'activité de travail. Ces formes sont des systèmes de paiement flexibles, où, à côté d'une partie constante des gains, il existe une partie variable sous forme de participation aux bénéfices, de primes collectives, etc.

Le résultat du système d'incitation dans l'entreprise devrait être une augmentation de l'efficacité de l'entreprise, qui peut être obtenue, à son tour, en augmentant l'efficacité et la qualité du travail de chaque employé de l'entreprise. Dans le même temps, l'entrepreneur doit être guidé par la nécessité d'attirer et de retenir pendant longtemps des employés hautement qualifiés, d'augmenter la productivité du travail et d'améliorer la qualité des produits, d'augmenter le retour sur investissement en personnel, d'accroître l'intérêt des employés non seulement dans la réussite personnelle, mais aussi dans la réussite de toute l'entreprise dans son ensemble et, enfin, dans l'élévation du statut social des travailleurs.

Par conséquent, des formes matérielles et immatérielles d'incitations du personnel sont utilisées, qui comprennent les salaires, divers systèmes de participation aux bénéfices, des systèmes de primes collectives, l'individualisation des salaires, des incitations morales, des incitations pour les employés impliqués dans travail créatif, grâce à l'utilisation d'un horaire de travail libre, des avantages sociaux pour les salariés.

En parlant du système d'incitation pour les employés, il est nécessaire de souligner les principales exigences pour celui-ci. Ceux-ci inclus:

clarté et spécificité du système d'incitations en général, des réglementations salariales et paiements supplémentaires Oh;

un énoncé clair des responsabilités professionnelles de l'employé;

création d'un système d'évaluation objective des employés et exclusion de la subjectivité dans l'évaluation ;

la dépendance du montant des salaires à la complexité et à la responsabilité du travail;

la possibilité d'une croissance illimitée des salaires avec la croissance des résultats individuels de l'employé ;

la prise en compte du niveau d'importance de certains travaux pour l'entreprise en rémunération ;

salaire égal pour les employés ayant la même complexité et la même responsabilité du travail effectué dans différentes divisions de l'entreprise (fait référence au salaire de base sans tenir compte des paiements supplémentaires basés sur les résultats).

Ainsi, lors de la création d'un système d'incitations, il est nécessaire de prendre en compte l'ensemble des questions, y compris réglementation de l'État taux de salaire.

1.4 Principales méthodes de stimulation du travail

Dans le contexte de la transition vers une économie de marché, le système de gestion des incitations au travail subit une transformation importante. En fait, ce système est conçu pour créer un nouveau mécanisme de motivation pour l'activité de travail du personnel des entreprises commerciales de toutes les formes de propriété et formes d'activité organisationnelles et juridiques.

L'objectif principal de la gestion des incitations au travail est d'assurer la croissance des revenus du personnel et la différenciation de leurs paiements en fonction de la contribution du travail des employés individuels à la performance globale entreprise commerciale.

La gestion des incitations à la main-d'œuvre couvre un certain nombre d'étapes de travail réalisées successivement :

1. Le choix des formes et des systèmes de salaires est la première étape de l'organisation des incitations au travail pour le personnel.

2. La construction d'un système de rémunération tarifaire dans une entreprise est une étape importante dans l'organisation des incitations au travail dans les entreprises où sont employés des travailleurs de diverses qualifications et où il existe des différences significatives dans la complexité du travail effectué. L'expérience étrangère montre que le système tarifaire des salaires a été développé et appliqué par tous les grands sociétés commerciales. Cependant, les principes de sa construction diffèrent considérablement. Au cœur de la pratique européenne de construction d'une tarification des salaires dans les entreprises commerciales se trouve le principe de différenciation des salaires (taux) en fonction du niveau de qualification des salariés ; américain - sur la complexité du travail effectué; Japonais - de la durée du service dans cette entreprise.

Dans notre pratique, les soi-disant «systèmes tarifaires flexibles» peuvent obtenir une certaine distribution dans les entreprises commerciales, qui sont basés sur le niveau de salaire minimum fixé dans les entreprises pour les travailleurs les moins qualifiés (il peut dépasser le salaire minimum fixé par l'État à l'entreprise), et les coefficients du système pour augmenter le montant des salaires payés aux tarifs à mesure que l'employé améliore ses compétences (un tel système de coefficients de qualification peut être emprunté au système tarifaire de l'État ou développé par une entreprise commerciale indépendamment

3. La construction d'un système d'incitations supplémentaires pour certains aspects de l'activité de travail des salariés vise à renforcer motivation au travail personnel. Ce système utilise diverses formes - des primes pour les résultats courants de l'activité économique ; majorations et indemnités; diverses incitations ponctuelles pour les résultats du travail; primes basées sur les résultats du travail de l'année et autres (les paiements sociaux au personnel sous leurs différentes formes ne sont pas inclus dans ce système, car ils ne sont pas liés à la stimulation du travail).

Chaque système de bonus comprend comme éléments obligatoires : des indicateurs de bonus ; conditions de bonus ; la taille et l'échelle des bonus ; cercle d'employés récompensés.

Les indicateurs de bonus, pour lesquels des paiements incitatifs sont effectués, constituent la base de la construction d'un système de bonus. Ils agissent sous la forme de résultats spécifiques de l'activité économique d'une entreprise commerciale, caractérisant le travail d'un artiste interprète individuel, d'un groupe d'artistes interprètes ou du personnel dans son ensemble. Le choix des indicateurs de bonus nécessite le respect de certaines conditions dont dépend in fine l'efficacité du système de bonus. Premièrement, les indicateurs de bonus doivent être spécifiques, clairement formulés, excluant diverses interprétations et parfaitement compréhensibles pour les employés. Deuxièmement, la performance de chaque indicateur doit être facilement prise en compte. Troisièmement, le système de bonus ne doit pas contenir plus de deux indicateurs de bonus. Il faut dans chaque cas choisir le plus important chiffres de production qui caractérisent le plus pleinement le travail effectué.

La taille et l'échelle du bonus déterminent le montant du bonus. Pour ce faire, tout d'abord, la base de bonus initiale est établie. Il représente la caractéristique quantitative (ou degré de réalisation) de l'indicateur de bonus, à partir duquel le bonus est payé. En effet, le barème de bonus établit une forme spécifique de relation entre le degré de performance de l'indicateur de bonus et la taille du bonus.

Le cercle des travailleurs bonus est prédéterminé par l'indicateur de bonus choisi ; pour sa mise en œuvre, seuls les employés qui y sont directement liés sont récompensés.

Les surtaxes et les indemnités sont l'une des formes supplémentaires d'incitations du personnel, directement adjacentes au système tarifaire, c'est-à-dire considérée comme une augmentation temporaire ou systématique de la partie tarifaire des gains.

Les compléments de salaire sont des paiements en espèces qui compensent les coûts supplémentaires ou les conditions de travail difficiles des salariés. Leurs principaux types sont des paiements supplémentaires pour combiner des professions et augmenter le volume de travail effectué; pour l'exercice, en plus de leur travail principal, des fonctions des salariés temporairement absents ; pour la direction d'une brigade ou d'une autre unité structurelle dans toute l'étendue des travaux principaux; pour le travail de nuit, les week-ends ou vacances et etc.

Dans des conditions où les propriétaires ou l'administration d'une entreprise commerciale ont le droit de déterminer indépendamment le montant du salaire tarifaire (taux), un certain nombre d'indemnités peuvent être directement incluses dans la partie tarifaire des revenus de l'employé lors de l'établissement de son montant (c'est-à-dire sans allocation spéciale).

Des incitations uniques sont appliquées s'il est nécessaire de marquer rapidement toute réalisation professionnelle des employés; pour l'exécution de tâches ponctuelles prédéterminées qui dépassent le cadre des fonctions des employés ; à l'occasion des anniversaires des salariés, de leur départ à la retraite et dans certains autres cas similaires.

4. L'individualisation des conditions d'incitations matérielles pour les travailleurs les plus qualifiés est l'une des directions modernes d'organisation de leurs incitations, largement utilisée dans la pratique étrangère.

Cette individualisation est assurée par l'introduction d'une forme contractuelle de rémunération dans les entreprises commerciales. Ces contrats individuels sont conclus avec les dirigeants, les spécialistes et les travailleurs les plus qualifiés (vendeurs, caissiers) d'une entreprise commerciale. Forme particulière du contrat de travail, le contrat individuel se caractérise par la prise en compte maximale des intérêts des parties contractantes sur la base d'une définition détaillée du régime de leurs obligations réciproques.

5. La planification des fonds pour la stimulation de la main-d'œuvre est effectuée dans le contexte de deux sources principales de formation de ces fonds - les coûts de distribution et les bénéfices de l'entreprise restant à sa disposition.

Dans le cadre des coûts de distribution, des fonds sont prévus pour les salaires aux salaires tarifaires établis à l'entreprise, taux et taux aux pièces; pour le paiement des indemnités et des suppléments aux taux tarifaires et aux salaires dans les montants prévus par la législation en vigueur ; payer les congés annuels et supplémentaires, ainsi que les congés d'études; verser des primes pour les résultats commerciaux courants.

Dans le cadre du bénéfice, des fonds sont prévus pour le paiement d'indemnités et de paiements supplémentaires non prévus par la loi ou dépassant les montants établis par la loi applicable ; des incitations ponctuelles pour les résultats du travail; primes basées sur les résultats du travail de l'année (les paiements sociaux aux salariés au détriment des bénéfices ne sont pas inclus dans les fonds de stimulation du travail).

Dans le processus de planification des fonds pour les incitations au travail, la suffisance de ces fonds dans le contexte des formes individuelles d'incitations, ainsi que la croissance des salaires moyens et des revenus moyens du personnel d'une entreprise commerciale par rapport à ceux prévus, doit être assuré.

1.5 Etude du système d'incitation pour les entreprises russes et étrangères

Dans le système d'incitations du personnel, la première place est occupée par les salaires.

Lors de l'organisation des salaires dans une entreprise, il est nécessaire d'être guidé par un certain nombre de principes:

les salaires doivent être calculés en fonction des résultats du travail effectué, de son efficacité et de sa qualité;

l'employé doit avoir un intérêt matériel dans les résultats élevés du travail effectué ;

les salaires ne devraient pas être limités;

l'indexation des salaires en fonction de l'inflation est nécessaire ;

le taux de croissance de la productivité du travail doit dépasser la croissance des salaires ;

le système de paie doit être simple et clair pour les employés.

Le système de rémunération des employés est un complexe qui comprend un système tarifaire, des salaires, diverses formes de salaire, divers paiements et indemnités supplémentaires.

Le facteur stimulant le plus important est l'établissement d'un lien direct entre les salaires et les résultats finaux de la production. De cette manière, l'intérêt des salariés pour les résultats finaux de leur travail augmente, puisqu'il est payé pour les résultats obtenus dans la production, exprimés en quantité et en qualité des produits. Dans le même temps, les salaires des employés ne devraient pas être limités limites maximales qui devient une puissante incitation à accroître l'intérêt des employés pour travail efficace.

Le renforcement du lien entre la rémunération des salariés et les résultats devrait être la principale mesure visant à améliorer l'efficacité et la qualité du travail. Il est important que le salaire réel de chaque employé dépende directement de sa contribution personnelle au résultat final de l'entreprise et ne soit limité par aucune limite.

Le paiement pour toutes les catégories de travailleurs, à la fois les travailleurs et les spécialistes, les cadres, devrait être assez simple et clair. Les gains des salariés se composent en pratique des types de rémunération spécifiques suivants: tarif, salaire officiel, primes et rémunérations diverses, indemnités et paiements supplémentaires. Chaque employé doit bien savoir pour quoi et dans quels montants les salaires lui sont facturés. Ce n'est que dans ce cas qu'il comprendra pourquoi ses revenus ont augmenté ou diminué et ce qu'il doit faire pour augmenter ses salaires.

Le niveau des salaires est déterminé par le coût de la vie, condition financière entreprises, le niveau des salaires versés par les concurrents et la procédure de sa réglementation par l'État.

Les systèmes de rémunération des travailleurs reposent sur plusieurs bases : le niveau Qualifications professionnelles, ancienneté, volume de travail effectué, complexité des fonctions et degré de responsabilité, temps de travail, durée des opérations, etc.

Cependant, tout système de rémunération doit créer la confiance et un sentiment de sécurité parmi les employés. Il est nécessaire que les travailleurs se concentrent sur l'accomplissement de leurs tâches, ne soient pas distraits par la façon de nourrir et d'habiller leur famille, pour fournir un toit au-dessus de leur tête. Ces tâches devraient être résolues par la partie garantie des salaires. Dans le même temps, des moyens supplémentaires de stimulation et de motivation sont conçus pour influencer activement l'augmentation de l'efficacité de la performance au travail.

Dans les conditions russes modernes, lorsque l'ancien système de rémunération des travailleurs s'est effondré et nouveau système, adapté aux conditions du marché, n'est pas disponible dans la plupart des entreprises, l'expérience de la stimulation des employés, l'expérience de la rémunération des employés dans les entreprises russes qui ont pu créer un système efficace de rémunération et d'évaluation des activités des employés et appliquent avec succès il à l'heure actuelle sont d'intérêt.

Aujourd'hui, dans le monde, il existe trois systèmes d'organisation du travail et des salaires des travailleurs : japonais, euro-américain et chinois.

Dans le système japonais, la position et le salaire d'un travailleur sont liés à l'âge. Ce système s'est historiquement développé au Japon et est associé aux traditions de ce pays. Au Japon, il existe un système d'emploi à vie, lorsque l'entreprise embauche en fait de futurs diplômés des collèges et universités, contrôlant le processus de leur éducation. Le système japonais d'emploi à vie se caractérise par un inconvénient important - l'absence d'un rôle stimulant de la rémunération à la fois pour les jeunes employés, qui, ayant même haut niveau professionnalisme, ne peuvent pas améliorer leur statut dans l'organisation, et pour les employés plus expérimentés qui ne sont pas intéressés à améliorer l'efficacité du travail.

Le système euro-américain se caractérise par le fait de lier le poste et le salaire à l'ancienneté dans une entreprise donnée. La différence avec le modèle japonais est que les employés qui ne correspondent pas au poste sont généralement licenciés et non rétrogradés. Même si, en général, ce système présente les mêmes inconvénients que le système japonais : l'absence d'une motivation clairement définie chez les employés pour travailler plus efficacement. L'essentiel est de correspondre à votre poste, et avec une augmentation de l'expérience de travail, il y aura une augmentation de poste et une augmentation de salaire.

Le modèle chinois utilise un système de différenciation des employés basé sur les résultats des examens. Sur la base des résultats de la certification, les employés se voient attribuer des niveaux de qualification. Cependant, l'attribution de ces catégories est assez subjective et s'effectue sur la base d'une évaluation des performances antérieures, ce qui crée un écart par rapport aux performances réelles du salarié pour la période en cours. De plus, en règle générale, ce n'est pas la qualité du travail d'un employé qui est évaluée, mais la complexité de son travail, qui ne stimule pas non plus un travail de qualité. De plus, il existe un certain écart entre les rangs, ce qui fait qu'un employé qui n'a pas confiance en sa capacité à monter en grade perd sa motivation à travailler plus efficacement.

2. Partie analytique

2.1 une brève description de objet d'étude

OAO AvtoVAZ est le plus grand Fédération Russe fabricant voitures. Selon les données officielles de la maison d'édition "Za Rulem" et de l'agence de notation "Expert RA", la part des produits de cette entreprise sur le marché primaire transport routier est de 40 %.11

ouvert société par actions"AVTOVAZ", a été créé par décision du Comité d'État de la Fédération de Russie pour la gestion des biens de l'État en date du 5 janvier 1993 conformément au décret du Président de la Fédération de Russie "Sur les mesures organisationnelles visant à transformer entreprises d'État, associations volontaires d'entreprises publiques en sociétés par actions ».

L'entreprise se classe au premier rang des constructeurs automobiles nationaux. À l'hiver 2008, un bloc d'actions d'OAO AvtoVAZ a été acquis par Renault, ce qui a permis à l'entreprise de recevoir des investissements supplémentaires. La Société a été constituée sans limitation de durée.

Le but de la société est de faire du profit.

Le capital social de la société est de 16 062 482 000 roubles.12

Le bénéfice net de la société pour 2006 s'est élevé à 3 524 millions de roubles.

L'effectif de l'entreprise est de 119 00013 personnes, dont :

23 000 personnes - cadres

28 000 personnes - ingénieurs et techniciens

68 000 personnes sont des travailleurs.

Il y a 5 travailleurs par gestionnaire.

L'âge moyen du personnel est de 39,9 ans.

Le salaire moyen dans l'entreprise est de 10 000 roubles.

100% des managers ont l'enseignement supérieur(majoritairement supérieur économique et supérieur technique), 6% ont reçu ou reçoivent un deuxième enseignement supérieur. Il y a une grande proportion de managers qui ont suivi divers cours et formations complémentaires, y compris ceux du centre de formation de l'entreprise elle-même.

Parmi les ouvriers ingénieurs et techniques, la majorité (62%) a une formation supérieure (les filières techniques prédominent), 30% ont une formation secondaire spécialisée. Les autres étudient et améliorent leurs compétences15.

Parmi les travailleurs - 4% ont une éducation supérieure, 20% - une éducation secondaire spécialisée. Récemment, de nombreuses nouvelles professions sont apparues - 30 autres professions ont été ajoutées aux 117 professions traditionnelles pour VAZ - par exemple, un opérateur de systèmes laser, un opérateur de machines-outils automatiques.16

AVTOVAZ fournit un soutien financier aux étudiants - paie 50% du coût de l'éducation lors de la réception d'une deuxième éducation. L'éducation dans les collèges et les écoles est payée par l'usine à 100 %.

Une analyse structure organisationnelle OJSC "AvtoVAZ"

Un schéma simplifié de la structure organisationnelle de l'entreprise est présenté dans le schéma

Il convient de noter que, très probablement, la structure subira des changements fondamentaux dans un proche avenir. La possibilité de cela dépend des résultats d'une expérience menée dans l'une des filiales d'AvtoVAZ pour abandonner l'assemblage du convoyeur.

Le système de gestion du personnel comprend le département du travail avec le personnel, dont le chef est l'adjoint. gène. directeur de JSC "AvtoVAZ" pour le personnel.

Le département comprend plusieurs départements et un centre de formation et d'éducation du personnel.

Il convient de noter que la structure organisationnelle de l'entreprise dans son ensemble et le système de gestion du personnel en particulier répondent aux buts et objectifs de l'organisation.

Comme objectif principal de l'existence du système de gestion du personnel, on peut noter la dotation de l'organisation en personnel, leur utilisation efficace, le développement professionnel et social.

Le service des ressources humaines a pour objectif de retenir les travailleurs qualifiés dans un environnement de production instable et d'embaucher de nouveaux travailleurs. Parmi les fonctions du département, on peut distinguer les suivantes: fournir du personnel à l'organisation (embauche, placement, licenciement), analyser le roulement du personnel et la discipline du travail, comptabiliser les mouvements de personnel et analyser le potentiel de main-d'œuvre de l'organisation, élaboration de plans de promotion du personnel, préparation des commandes du personnel, etc.

Le service d'évaluation et de rémunération du personnel a pour objectif une évaluation objective de la performance de chaque employé afin de maintenir une motivation efficace pour son travail. Les fonctions du département comprennent : le développement tableaux de dotation et ses modifications sur la base de la structure organisationnelle approuvée, l'harmonisation des tableaux d'effectifs des divisions structurelles, la comptabilisation systématique du nombre de divisions structurelles, le développement et la mise en œuvre de systèmes modernes d'incitations matérielles, l'amélioration du système d'évaluation des performances du personnel, la formation ( amélioration) des parts permanentes et variables des salaires, développement des plans de bonus à long terme et des systèmes de rémunération, etc.

Le centre de développement et de formation du personnel a pour objectif une évaluation objective du niveau de connaissances de chaque employé, l'élaboration d'un programme de formation individuel et, directement, la formation. Le choix du programme de formation dépend :

niveau d'éducation;

poste occupé;

âge;

perspectives développement de carrière etc.

En moyenne, chaque employé suit une formation au centre une fois tous les 5-6 ans de travail.

La dynamique des principaux indicateurs techniques et économiques de l'activité économique du magasin n ° 46-6 Production de contrôle, d'essai et de perfectionnement de véhicules du SKP OJSC AVTOVAZ pour 2010-2012 est présentée dans le tableau 2.1.

Tableau 2.1 - Principaux indicateurs techniques et économiques de l'activité du magasin n ° 46-6 Contrôle de la production, essais et perfectionnement des véhicules du SKP JSC "AVTOVAZ"

Indicateurs
1. Le volume des produits vendus sans TVA, en milliers de roubles.
Taux de croissance d'ici 2010, %
Taux de croissance d'ici 2011, %
2. Le coût annuel moyen des principaux actifs de production, mille roubles.
Taux de croissance d'ici 2010, %
Taux de croissance d'ici 2011, %
3. Productivité du capital, rub./rub.
Taux de croissance d'ici 2010, %
Taux de croissance d'ici 2011, %
4. Coût fonds de roulement, mille roubles.
Taux de croissance d'ici 2010, %
Taux de croissance d'ici 2011, %
5. Chiffre d'affaires du fonds de roulement, chiffre d'affaires
Taux de croissance d'ici 2010, %
Taux de croissance d'ici 2011, %
6. Nombre de PPP, pers.
Taux de croissance d'ici 2010, %
Taux de croissance d'ici 2011, %
7. Productivité du travail, en milliers de roubles.
Taux de croissance d'ici 2010, %
Taux de croissance d'ici 2011, %
8. Fonds salarial pour le travail, mille roubles.
Taux de croissance d'ici 2010, %
Taux de croissance d'ici 2011, %
9. Salaire annuel moyen par travailleur, mille roubles.
Taux de croissance d'ici 2010, %
Taux de croissance d'ici 2011, %
10. Bénéfice du bilan, mille roubles.
Taux de croissance d'ici 2010, %
Taux de croissance d'ici 2011, %
11. Rentabilité totale,%
Taux de croissance d'ici 2010, %
Taux de croissance d'ici 2011, %
12. Coût des produits commercialisables, mille roubles.
Taux de croissance d'ici 2010, %
Taux de croissance d'ici 2011, %
13. Coûts matériels, mille roubles.
Taux de croissance d'ici 2010, %
Taux de croissance d'ici 2011, %

Les données présentées dans le tableau. 2.1, caractériser les résultats globaux et l'efficacité de la production et des activités économiques de l'atelier n ° 46-6 du contrôle de la production, des essais et du raffinement des véhicules du SKP OJSC AVTOVAZ au cours des trois dernières années et servir de base à une analyse économique complète .

Les taux de croissance jusqu'à l'année de référence (2010) caractérisent une ligne continue d'évolution ; ils montrent dans quelle mesure la production d'une période donnée a augmenté par rapport à la période prise comme référence. Les taux de croissance reflètent non seulement la direction du développement, mais mesurent également l'intensité du développement de la production.

Au cours de la période analysée (2010-2012), il y a une tendance à la croissance des indicateurs de produits vendus. Ainsi, la production de produits vendus est passée de 54 998 000 roubles. jusqu'à 90235 mille roubles. en prix courants (près de 1,7 fois) soit de 64 %. Ce phénomène positif est associé à l'utilisation des nanotechnologies dans l'atelier n° 46-6 du contrôle de la production, des essais et du raffinement des véhicules du SKP JSC AVTOVAZ dans l'analyse de la qualité des produits.

Documents similaires

Le concept de travail et ses composantes. Caractéristiques et types de marché du travail. Formes de primes et incitations basées sur la performance, principes de motivation à la performance. Développement et justification des recommandations du projet pour augmenter la productivité du travail.

dissertation, ajouté le 01/07/2013


Essence, types et fonctions des salaires. Système de bonus faisant partie intégrante du système de paiement. Évaluation du système de primes pour les employés sur l'exemple d'une entreprise particulière. Les principales orientations pour améliorer le système de bonus dans l'organisation.

dissertation, ajouté le 14/12/2017


Développement d'un système pour stimuler le travail efficace et de haute qualité des gestionnaires et des spécialistes des départements de production de pétrole et de gaz de NGDU "Bavlyneft". Classification des formes de primes pour les employés. Propositions d'aménagement du système de primes de rémunération.

thèse, ajoutée le 04/03/2015


Primes dans le cadre du système de motivation des entreprises. Le choix des types d'incitations matérielles dans l'organisation, en fonction des capacités du fonds salarial. Analyse des coûts pour la mise en place des primes à l'usine ATRZ, amélioration de ce système.

dissertation, ajouté le 03/03/2016


Types d'incitations au travail. Analyse des activités de l'entreprise LLC "Junior", les principales caractéristiques, les indicateurs techniques et économiques, le système de rémunération. Améliorer l'organisation des salaires dans l'entreprise. Développement d'un système de récompense.

thèse, ajoutée le 11/06/2014


Caractéristiques de la gestion de l'organisation sur la base de l'augmentation du rôle du personnel. Potentiel motivationnel des méthodes de stimulation du travail. Une analyse ratios financiers sur l'exemple de LLC "Blik". Améliorer les salaires en modernisant le système de bonus.

thèse, ajoutée le 21/10/2010


Concepts de base de la gestion du personnel des entreprises modernes. Brève description de OOO "PO Energokoplekt", analyse du système de gestion du personnel existant dans l'entreprise. Proposition d'amélioration du système de stimulation du travail des salariés.

dissertation, ajouté le 06/03/2016


Base théorique incitations du personnel. Le concept, l'essence, les types, les formes du système d'incitation au travail. Cadre légal et réglementaire des incitations. Élaboration de recommandations pour l'amélioration du système d'incitations au travail. La sécurité de la vie.

résumé, ajouté le 23/10/2008


Méthodes de stimulation du travail des différentes catégories de personnel de l'entreprise. Brève description de OOO Norilsknickelremont. Analyse du travail et des salaires dans l'entreprise. Systèmes de primes et d'incitations pour les ouvriers, les employés, le personnel d'encadrement.

thèse, ajoutée le 26/05/2012


Systèmes de salaires variables. Systèmes collectifs de primes (incentives). Systèmes de bonus. Passage du système traditionnel de rémunération au système de rémunération globale.

Le système de primes pour les employés de l'entreprise- il s'agit d'une procédure régie par les actes internes de l'organisation, qui fixe - comment, dans quel montant et à qui les primes sont versées. Après avoir lu l'article, le lecteur apprendra quels systèmes de bonus peuvent être utilisés dans les entreprises et quels éléments ils incluent.

Développement d'un système de bonus pour le personnel d'une organisation

En vertu de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit d'encourager les employés qui remplissent consciencieusement leurs devoirs. L'un des modes de rémunération est le bonus. Paiements de prime, qui par leur nature sont stimulantes, en vertu de l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie sont inclus dans le système salarial. En outre, cette règle stipule expressément que les systèmes de bonus des employés sont établis par des actes internes de l'organisation, en particulier des actes locaux, des conventions collectives, des accords. Il n'est pas interdit de fixer la procédure des primes pour un employé en particulier et en Contrat de travail, en vertu des dispositions de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Afin que le travail soit organisé le plus efficacement possible, des systèmes de primes sont mis en place. En pratique, le système de bonus se compose le plus souvent de deux éléments - le salaire et les primes. Dans la plupart des cas, ils sont établis par une loi locale (article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie), appelée "Règlement sur les primes". Le règlement est approuvé par ordre du chef de l'organisation. Parfois accepté conventions collectives, de la manière prescrite par le chapitre 6 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Éléments de base et systèmes de primes pour les employés, indicateurs et conditions des primes

Les éléments du système de bonus sont certains critères et indicateurs qui déterminent comment, à qui et dans quelle mesure les incitations sont versées au sein d'une organisation particulière.

Les éléments du système de bonus des employés sont :

1. Critères de calcul des primes. Ce sont les indicateurs que les employés doivent respecter pour être récompensés.
2. Liste des salariés soumis aux primes.
3. L'ordre dans lequel les primes sont calculées.
4. La procédure et les conditions d'accumulation et de paiement des primes.
5. La procédure de privation de bonus.
6. La procédure et les motifs de réduction du montant des primes.

Puisqu'il n'y a pas d'exigences obligatoires concernant les éléments à inclure dans le système de bonus de l'entreprise, leur liste est déterminée individuellement dans chaque entreprise.

Critères de versement des primes aux employés, indicateurs des primes des employés

Les primes peuvent être versées sans aucun critère, cependant, en organisant un système de primes, l'employeur cherche à indiquer clairement dans quels cas les salariés sont encouragés.

Les critères sont ceux ou d'autres indicateurs, en cas de respect avec lesquels l'employé reçoit des primes.

Ceux-ci peuvent inclure :

1. Réalisation / dépassement du plan pour la production de produits, la fourniture de services.
2. Respect intégral des exigences des descriptions de poste et des contrats de travail par les employés.
3. Économiser les ressources de l'organisation par les employés dans la mise en œuvre des activités.
4. La conclusion d'un certain nombre de contrats pour une période déterminée - mois, trimestre, année.
5. Absence des mesures disciplinaires employé pendant un certain temps.
6. Respect des règles et règlements de la protection du travail.
7. Mise en œuvre complète des dispositions des actes locaux de l'organisation.
8. Aucun produit défectueux.
9. Absence de plaintes fondées de la part des clients de l'organisation.

Critères de récompense d'un manager, indicateurs de primes pour les managers de spécialistes et d'employés

Le système de bonus peut inclure non seulement la procédure de récompense des employés ordinaires, mais également la procédure d'encouragement des managers, chefs de département, etc.

En tant qu'indicateurs des primes aux employés, ce qui précède (appliqué aux employés ordinaires), ainsi que d'autres qui sont liés à la nature directrice du travail des supérieurs, peuvent être utilisés.

Certaines des récompenses pour les cadres comprennent:

1. La performance de l'ensemble de l'organisation (pour le responsable), ou de l'unité structurelle (pour les responsables d'unités structurelles).
2. La quantité de travail effectuée par les employés sous la direction d'un gestionnaire spécifique.
3. L'absence ou la quantité minimale de produits défectueux dans les zones confiées aux responsables.
4. Respect des exigences des descriptions de poste et des contrats de travail par les subordonnés.
5. La conclusion par le chef ou ses subordonnés de contrats favorables à l'organisation.
6. Accomplissement de tâches importantes, par exemple, l'organisation du développement du personnel.

Salaire plus bonus - système salarial

Comme déjà mentionné, le plus souvent dans les organisations, un système de rémunération est utilisé, qui comprend un salaire et une partie incitative. Le montant du salaire est établi dans le contrat de travail avec chaque employé, et les critères d'acquisition de la partie bonus et le montant des incitations sont fixés dans le contrat de travail, le règlement sur les primes et la convention collective.

Absolument tous les critères d'encouragement des employés et le montant des primes peuvent être fixés.

En particulier, les conditions suivantes peuvent être stipulées dans les actes internes :

1. Les primes sont versées à hauteur du salaire ou de tout autre montant déterminé par les documents internes de l'entreprise - mensuel, trimestriel, annuel, sans aucun critère.
2. Les primes sont versées en tout montant déterminé par les documents internes de l'entreprise, sous réserve de certaines conditions par l'employé.
3. Un employé peut recevoir une prime en plus du salaire en l'absence de sanctions disciplinaires et autres.

Un tel système (salaire + primes) est le plus demandé en raison de sa simplicité. Le salaire est construit sur deux piliers - un salaire qui est toujours payé et une prime qui peut être payée de manière continue ou de la manière déterminée par les actes internes de l'entreprise.

Système de points des primes des employés

Dans les actes internes de l'entreprise, un système de points bonus peut être établi et des critères d'évaluation des employés pour recevoir des incitations peuvent être déterminés. Pour le respect de chaque critère nommé dans le Règlement sur les primes, ou une autre loi, des points peuvent être attribués. En cumulant un certain nombre de points par salariés, ils peuvent être encouragés.

Il est tout à fait possible de fixer le système des points négatifs (-1, -2, etc.) pour non-respect de certains critères de récompense. Pour plus de clarté, des tableaux de notation sont utilisés, ce qui vous permet de construire plus efficacement un système.

Donnons un exemple d'une partie d'acte local, qui fixe le système de points bonus :

LLC "Iris" a un système de points de bonus. Un employé de l'organisation reçoit une prime basée sur les résultats du travail du mois d'un montant de salaire s'il a marqué au moins 30 points pour la période de référence. Des points sont attribués pour les indicateurs suivants :

Ainsi, dans l'exemple ci-dessus, il est clairement illustré qu'un employé qui a rempli certains critères et marqué le nombre de points prescrit recevra une prime. Par exemple, un employé a rempli le plan, n'était pas en retard au travail et n'a pas permis le mariage. Dans ce cas, il reçoit 30 points et est encouragé à la fin du mois.

Les registres des primes prévues par le système de rémunération sont-ils consignés dans le cahier de travail

Prix ​​en cahier de travail le plus souvent non inclus. L'absence de l'obligation de l'employeur d'inscrire dans le livre de travail des incitations régulières ou des incitations prévues par le système de rémunération est expressément indiquée au paragraphe 25 des règles approuvées par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003. N° 225.

Cependant, le paragraphe 24 des mêmes règles stipule que les incitations prévues par la loi ou les actes internes de l'entreprise, reçues pour les mérites du travail, sont soumises à l'inscription dans les cahiers de travail.

Ainsi, l'employeur saisit des informations sur les primes si :

1. La prime n'est pas prévue par le système de rémunération (c'est-à-dire qu'elle n'est pas mentionnée dans le contrat de travail, le règlement sur les primes ou un autre acte adopté par l'organisation).
2. La prime était versée à un employé en fonction de ses mérites de travail, c'est-à-dire pas pour un anniversaire, des vacances, etc.

Ainsi, les organisations peuvent appliquer divers systèmes de bonus. Le versement de primes aux employés est un droit et non une obligation de l'employeur. À cet égard, le choix d'un système de bonus particulier dépend des souhaits de la direction de l'organisation.

Lire encore plus d'informations utiles dans la rubrique : "".