Trumpas aprašymas
Kursinio darbo tyrimo tikslas – studijuoti ir analizuoti rinkodaros veikla personalo valdymo srityje ir jo tobulinimo rekomendacijų rengimas konkrečioje įmonėje.
Norint pasiekti tyrimo tikslą, atrodo tikslinga išspręsti šias užduotis:
1) atskleisti teorinius aspektus, susijusius su personalo rinkodara;
2) analizuoti vykdomą veiklą personalo valdymo srityje tiriamoje įmonėje;
3) parengti rekomendacijas, kaip tobulinti personalo rinkodarą konkrečioje įmonėje.
Įvadas…………………………………………………………………………
5
1. Marketingo veiklos personalo srityje teoriniai pagrindai ………….………………………………………………………………
7
1.1. Personalo rinkodaros esmė ir rūšys ………………………………
7
11
1.2.1. Informacijos funkcija……………………………………………
11
1.2.2. Ryšio funkcija…………………………………………
15
2. CITIservice LLC organizacinės ir ekonominės charakteristikos………………………………………………………………….
19
19
2.2. UAB „SITIservice“ veiklos ekonominiai rodikliai….
22
24
36
3. Rekomendacijos ir priemonės rinkodaros veiklai tobulinti UAB „CITIservice“ personalo srityje……………………………………………………………………….
32
3.1. „CITIservice LLC“ rinkodaros veiklos tobulinimas personalo srityje……………………………………………
32
3.2. „CITIservice LLC“ personalo rinkodaros plano rengimas………………………………………………………………..
33
3.3. Ekonominis ir socialinis personalo valdymo sistemos tobulinimo efektyvumas………………………………………………
36
Išvada……………………………………………………………………
49
Naudotos literatūros sąrašas……………………………………..
41
1 priedas
2 priedas
3 priedas
Prisegti failai: 1 failas
RUSIJOS FEDERACIJOS ŠVIETIMO MINISTERIJA
TARPTAUTINĖ VERSLO IR NAUJŲ TECHNOLOGIJŲ AKADEMIJA /MUBINT/
Bendrosios ir specialiosios vadybos katedra
KURSŲ PROJEKTAS
disciplinoje „Valdymo sprendimai“
tema: „Pavyzdžiui, personalo rinkodara
SITIservice LLC
Baigė: 234MN - 31 grupės studentas (ka).
Kamenskaja Tatjana Viačeslavovna ________________
(mokinio vardas)
Galva: (padėtis) Skyrius____
Trofimovas Jevgenijus Fedorovičius__________________
(Visas galvos vardas)
Parašas ______________________________ ___
Recenzentas: (pozicija) _______________________ _
______________________________ ___________
(Visas galvos vardas)
Kursinis projektas ginamas įvertinimu _______________________________________
Jaroslavlis. 2012 metai.
ESĖ
Kursinis darbas: 37 puslapiai, 12 lentelių, 5 paveikslai,
PERSONALO RINKODAROS, PERSONALO (HR), HR VADYBOS TECHNOLOGIJA, PERSONALO MOTYVAVIMAS, HR VADOVAS, DARBUOTOJŲ ATRANKA, DARBUOTOJŲ ATRANKA, DARBO RINKA.
Tyrimo objektas – ribotos atsakomybės bendrovės „CITYservice“ veikla (personalo valdymo ir tiesioginio personalo vertinimo srityje).
Darbo tikslas – ištirti teorinius aspektus, susijusius su personalo rinkodara; marketingo veiklos personalo srityje analizė ir rekomendacijų, kaip tobulinti veiklą personalo srityje konkrečioje įmonėje, rengimas.
Darbo metu buvo analizuojama organizacinė ir norminė dokumentacija, vietinio pobūdžio dokumentai; atlikta organizacijos finansinės ir ūkinės veiklos analizė, CITIservice LLC darbo išteklių prieinamumo analizė.
Darbo rezultatas – siūlomos priemonės personalo vadovo pareigybei įvesti. Atlikti siūlomos priemonės įgyvendinimo sąnaudų ekonominiai skaičiavimai.
Kursinio darbo metu sukurta veikla gali būti pritaikyta finansiniam stabilizavimui ir įmonės veiklos efektyvumui gerinti.
Baigiamasis darbas atliktas Microsoft Word 2003 teksto rengyklėje.
RUSIJOS FEDERACIJOS ŠVIETIMO MINISTERIJA
TARPTAUTINIS VERSLO IR NAUJŲ TECHNOLOGIJŲ UNIVERSITETAS /INSTITUTAS/
Bendrosios ir specialiosios vadybos katedra
UŽ KURSINIUS DARBUS
Drausmės valdymo sprendimai ______________________________ _________________________
Studentė Kamenskaja Tatjana Viačeslavovna ____________ grupė _РЯ136МН - 31_______
(Pilnas vardas)
Darbo tema
Personalo rinkodara konkrečios organizacijos pavyzdžiu.______________________ ________
- Tekstinės medžiagos
Pagrindinė dalis.
1. Marketingo veiklos personalo srityje teoriniai pagrindai
1.1. Personalo rinkodaros esmė ir rūšys
1.2. Personalo rinkodaros funkcijos
1.2.1. Informacinė funkcija
1.2.2. Bendravimo funkcija
2. CITIservice LLC organizacinės ir ekonominės charakteristikos
2.1. Trumpas CITIservice LLC aprašymas
2.2. CITIservice LLC ekonominiai veiklos rodikliai
2.3. CITIservice LLC organizacinė struktūra
2.4. Darbo išteklių analizė UAB "CITYservice"
3.1. Rinkodaros veiklos tobulinimas personalo srityje CITIservice LLC
3.2. Personalo rinkodaros plano kūrimas įmonėje CITIservice LLC
3.3. Ekonominis ir socialinis personalo valdymo sistemos tobulinimo efektyvumas.
Išvada. Naudotų šaltinių ir literatūros sąrašas. Programos.
- Rekomenduojama skaityti
- Gerčikova I.N. Vadyba: vadovėlis / I.N. Gerčikovas. – 2 leidimas, _________________
- Litvakas B.G. Valdymo sprendimo rengimas: vadovėlis / B.G. litvakas. – M.: Delo, 2000. – 392 p.____________________________________ _______________________________ __________
- Meskon M.Kh. Vadybos pagrindai: Per. iš anglų kalbos/M.Kh. Meskon. - M .: Delo, 2002. -704 p.
- Pugačiovas V.P. Organizacijos personalo valdymas. Vadovėlis / V.P. Pugačiovas. – M.: Aspect Press, 1999. – 279 p. ________________________________ _________________________
- Personalo vadyba: vadovėlis universitetams / Red. T.Yu. Bazarova, B.L. Ereminas. – M.: UNITI, 2000. – 423 p.________________________________ ________________________________
- Tsypkin Yu.A. Personalo valdymas: vadovėlis universitetams / Yu.A. Tsypkinas. - M.: UNITI-DANA, 2001. - 446 p._________________________________ _________________
- Kuznecovas V.I. Personalo valdymas: edukacinis ir praktinis vadovas / V.I. Kuznecovas. - 2 leidimas, pridėti. ir teisinga. – M.: MESI, 1997. – 102 p.___________________________
Galva __________________________ skyrius _________________________________
(parašas) (parašas)
Studentas ______________________________ ____
(parašas)
TURINYS
Įvadas………………………………………………………………………… |
|
1. Marketingo veiklos personalo srityje teoriniai pagrindai ………….……………………………………………………………… |
|
1.1. Personalo rinkodaros esmė ir rūšys ……………………………… |
|
1.2. Personalo rinkodaros funkcijos ……………………………………. |
|
1.2.1. Informacinė funkcija…………………………………………… |
|
1.2.2. Ryšio funkcija………………………………………… |
|
2. CITIservice LLC organizacinės ir ekonominės charakteristikos…………………………………………………………………. |
|
2.1. CITIservice LLC charakteristikos…………..………… |
|
2.2. UAB „SITIservice“ veiklos ekonominiai rodikliai…. |
|
2.3. „CITIservice LLC“ organizacinė struktūra……………………. |
|
2.4. Darbo išteklių analizė UAB "CITYservice"………………….. |
|
3.1. „CITIservice LLC“ rinkodaros veiklos tobulinimas personalo srityje…………………………………………… |
|
3.2. Personalo rinkodaros plano kūrimas CITIservice LLC……………………………………………………………….. |
|
3.3. Ekonominis ir socialinis personalo valdymo sistemos tobulinimo efektyvumas……………………………………………… |
|
Išvada…………………………………………………………………… |
|
Naudotos literatūros sąrašas…………………………………….. |
|
1 priedas |
|
2 priedas |
|
3 priedas |
ĮVADAS
Personalo vadyba pripažįstama kaip viena svarbiausių įmonės gyvenimo sričių, galinti padidinti jos efektyvumą, o pati „personalo valdymo įmonėje“ sąvoka nagrinėjama gana plačiai: nuo ekonominės ir statistinės iki filosofinės ir psichologinės. .
Personalo valdymo sistema užtikrina nuolatinį darbo su personalu metodų tobulinimą bei šalies ir užsienio mokslo pasiekimų panaudojimą, geriausią gamybos patirtį.
Personalo valdymo esmė, įskaitant darbuotojų, darbdaviai ir kiti įmonės savininkai turi užmegzti organizacinius, ekonominius, socialinius-psichologinius ir teisinius santykius tarp valdymo subjekto ir objekto. Šie santykiai grindžiami principais, metodais ir poveikio darbuotojų interesams, elgesiui ir veiklai formomis, siekiant maksimaliai išnaudoti juos.
Rinkos ekonomikos sąlygomis mūsų šalyje ypač svarbūs šiuolaikinių personalo valdymo formų, leidžiančių padidinti bet kokios gamybos socialinį ir ekonominį efektyvumą, praktinio taikymo klausimai.
Įmonės (organizacijos, firmos) sėkmę užtikrina joje dirbantys darbuotojai. Štai kodėl šiuolaikinė įmonės valdymo koncepcija apima daugybės funkcinių valdymo veiklos sričių, susijusių su gamybos personalo komponento - įmonės personalo - valdymu.
Kursinio darbo temos „Personalo rinkodara įmonėje“ aktualumas paaiškinamas aršios konkurencijos darbo rinkoje sąlygomis. Žinoma, kad svarbiausias konkurencingumo komponentas tiesiogiai priklauso ir yra užtikrinamas įmonės personalo ir personalo valdymo sistemos.
Kursinio darbo tema „Personalo rinkodara įmonėje“ problemos išsivystymo laipsnis buvo tiriamas pasitelkiant daugelio autorių pastaraisiais metais parašytus vadovėlius ir vadovus, taip pat mokslinius darbus, tokius kaip Kibanovas A. Ya., Litvakas B. G., Ivancevičius, J. M., Lobanovas, A. A., Samyginas S. I., Bazarova T. Yu., Desleris, G., Egoršinas A. P. ir kt. Šios literatūros kompleksas leidžia visiškai išnagrinėti kursinio darbo temą „Personalo rinkodara įmonėje“.
Studijų kursiniame darbe tikslas – studijuoti ir analizuoti marketingo veiklą personalo valdymo srityje bei parengti rekomendacijas jos tobulinimui konkrečioje įmonėje.
Norint pasiekti tyrimo tikslą, atrodo tikslinga išspręsti šias užduotis:
1) atskleisti teorinius aspektus, susijusius su personalo rinkodara;
2) analizuoti vykdomą veiklą personalo valdymo srityje tiriamoje įmonėje;
Tyrimo objektas – personalo rinkodara įmonėje.
Tyrimo objektas – CITIservice LLC personalo valdymo organizavimas.
CITIservice LLC personalo valdymo tobulinimo kryptys ir metodai.
Tyrimo metodai – informacijos rinkimas, apibendrinimas ir sisteminimas panaudoti 1 skyriuje, kur teorinis pagrindas organizacijos marketingas, analizė ir sintezė buvo pagrindiniai metodai 2 skyriuje. Lyginamasis metodas leido nustatyti personalo rinkodaros trūkumus konkrečioje organizacijoje ir tuo remiantis parengti pasiūlymą tobulinti personalo valdymą.
Darbą sudaro įvadas (pasirinktos temos aktualumo pagrindimas, tyrimo tikslų ir uždavinių iškėlimas), pagrindinė dalis, išvada (su išvadomis ir pasiūlymais), taip pat naudotų šaltinių sąrašas.
Pirmame kursinio darbo skyriuje atskleidžiama personalo rinkodaros esmė, rūšys ir funkcijos, atspindimos jos reglamentavimo ir metodinės normos.
Antrame skyriuje pateikiama dabartinės rinkodaros veiklos personalo valdymo srityje analizė tiriamoje įmonėje.
1. TEORINIAI RINKODARŲ SRITYS RINKODAROS VEIKLOS PAGRINDAI
1.1. Personalo rinkodaros esmė ir rūšys.
Svarbiausias organizacijos resursas – žmonių komanda, per kurią vykdoma ekonominė veikla. Pasiekti organizacijos tikslus ir sėkmingai išspręsti iškeltus uždavinius galima tik esant kompetentingai šios komandos vadovybei – organizacijos personalui, taikant sisteminį požiūrį, taikant šiuolaikinius technikos ir mokslo pasiekimus 1 .
Organizacijos personalo politika kartu su jos vadovų ir darbuotojų funkcijomis struktūriniai padaliniai sukurti produktyvią ir darnią komandą, gebančią laiku reaguoti į nuolat kintančius rinkos reikalavimus, atsižvelgiant į organizacijos plėtros strategiją, formuoja personalo valdymo sistemą. Organizacijos personalo valdymo sistema apima bendrąjį ir linijinį valdymą bei tam tikrą funkcinių posistemių sudėtį.
1 priede parodyta organizacijos personalo valdymo sistemos funkcinių posistemių (vienas iš jų apima personalo rinkodarą) sudėtis, jungianti vienarūšes funkcijas, kurias atlieka įvairūs personalo skyriai. Priklausomai nuo organizacijos dydžio, šias funkcijas atliekančių struktūrinių padalinių sudėtis gali labai skirtis: mažose organizacijose vienas padalinys gali atlikti kelių posistemių funkcijas, o didelėse – kiekvieno posistemio funkcijas. , atlieka atskiras padalinys. 2
Personalo rinkodara – tai įmonės orientacijos į rinką valdymo sistema, leidžianti užtikrinti darbo jėgos pasiūlos ir paklausos pusiausvyrą bei pelningą įmonių veiklą.
Personalo rinkodara – tai veiklos rūšis, kurios tikslas – pasiekti optimalų darbo jėgos paklausos ir pasiūlos balansą, siekiant patenkinti tiriamųjų poreikius. darbo santykiai per mainus ir užtikrinant pelningą įmonės veiklą bei efektyvų visos visuomenės vystymąsi.
Organizacijos personalo rinkodara apima organizacijos personalo poreikio nustatymą tiek kiekybiniu (personalo vienetų skaičius konkrečioje darbo pozicijoje), tiek kokybiniu (išsilavinimo ir kvalifikacijos lygis, darbuotojų kompetencijos, žinios, įgūdžiai ir gebėjimai) aspektais.
Personalo rinkodara tampa neatsiejama personalo valdymo dalimi įmonėje. Marketingo panaudojimas darbo rinkoje gali būti vertinamas kaip sistema, leidžianti padidinti rinkoje vykstančių mainų procesų intensyvumą ir prisidėti prie galimybių tenkinti darbo rinkos dalyvių interesus. Yra keletas požiūrių į personalo rinkodaros esmę
Darbo jėgos derinimas su gamybos priemonėmis rinkos ekonomikoje įmanomas tik mainų būdu. Darbuotojai siūlo galimybę dirbti, darbdaviai – darbą. Keitimasis galimas tenkinant darbuotojų poreikius, išreikštus reikalavimuose dėl darbo sąlygų ir darbo užmokesčio, bei poreikius, išreikštus reikalavimuose dėl darbdavių kiekybinės ir kokybinės darbuotojų sudėties.
Optimaliam darbo jėgos susiejimui su gamybos priemonėmis būtina turėti žinių apie darbo rinkos būklę sistemą. Darbo jėgos rinkodara turi aibę technikų, metodų ir priemonių, leidžiančių stebėti situaciją darbo rinkoje.
Norint efektyviai susieti darbo jėgą su gamybos priemonėmis, neužtenka žinių apie darbo rinkos būklę, būtina imtis priemonių, kurios prisidėtų prie darbo jėgos formavimo ir sudarytų sąlygas efektyviam jos panaudojimui. .
- 1. Pagrindinis marketingo veiklos principas – „darbo rinkos poreikių tenkinimas“ – dėl to, kad darbo rinka yra ypatinga rinkos rūšis, vertinamas iš dviejų pusių:
- a) rinkos veikla darbo rinkoje turi būti orientuota į darbo jėgos vartotojus – darbdavius, šis principas apima identifikavimą potencialių vartotojų- darbo jėgos darbdaviai, jų galimybės faktiškai samdyti darbuotojus ir jų reikalavimų jiems reikalingų specialybių ir profesijų struktūrai įvertinimas;
- b) rinkos veikla taip pat turėtų būti orientuota į darbuotojų poreikių tenkinimą, tai yra atsižvelgti į jų kvalifikacijos ir profesinės sudėties formavimąsi; gebėjimas prisitaikyti prie kintančių paklausos sąlygų; jų keliamus reikalavimus darbo užmokesčiui, gamybos sąlygoms, darbui ir poilsiui.
- 2. Sisteminis požiūris rinkodaros veikloje reiškia, kad visos rinkodaros veiklos rūšys, susijusios su personalo valdymu, turi būti koordinuotos ir funkcionuoti sinchroniškai. Tai taikoma finansavimo, personalo mokymo ir perkvalifikavimo, užimtumo skatinimo ir užimtumo skatinimo, socialinės paramos, reguliavimo priemonių ir kt.
- 3. Strategijos ir taktikos vienovė marketingo veikloje. 4. Marketingo veiklos orientavimas ilgalaikiam laikotarpiui. Pagal šį principą būtina sukurti atrankiausius ir veiksmingi būdai personalo valdymas, skirtas ne tik sėkmei esamoje situacijoje, bet ir ateityje.
Valstybinis darbo santykių reguliavimas – tai viso šalies nacionalinio ekonominio komplekso (pirmiausia socialinio-ekonominio ir teisinio) mastu vykdomi kryptingi procesai, užtikrinantys darbo santykių ir jų ryšių palaikymą ar keitimą. Darbo santykių reguliavimas, būdamas ekonominio reguliavimo posisteme, vykdomas šiomis pagrindinėmis formomis: 1) direktyvinis planavimas; 2) orientacinis reglamentavimas; 3) rinkos savireguliacija. Įvairios reguliavimo formos savo ruožtu reiškia socialinius, ekonominius ir teisinius kontrolės veiksmus, kurių paskirtis ir turinys skiriasi. Visi personalo sprendimai dėl glaudaus ryšio su sistema valstybinis reguliavimas darbo santykiams taikomi įvairūs išoriniai ir vidiniai suvaržymai. Pirmieji visų pirma apima darbo teisė(įdarbinimo ir atleidimo iš darbo taisyklės, darbo ir poilsio režimai, darbo apsaugos ir saugos standartai ir kt.), prie antrosios - pačios įmonės nustatytos normos. Pastarosios apima dalykus – nuo įmonės principų suformulavimo iki kolektyvinių sutarčių, kurios atspindi beveik visus esminius personalo valdymo aspektus.
Tiesą sakant, viskas yra daug paprasčiau. Personalo rinkodara – tai veiklos rūšis, kuria siekiama nustatyti personalo poreikį, taip pat šiuos poreikius patenkinti, tai yra padengti organizacijos personalo poreikį.
Viena vertus, personalo rinkodara gali būti laikoma organizacijos filosofija ir įmonės žmogiškųjų išteklių valdymo strategija, kita vertus, personalo rinkodara yra viena iš organizacijos personalo tarnybos funkcijų.
Rinkodaros veikla personalo valdymo srityje apima:
- -Išorinių ir vidinių veiksnių analizė
- - Reikalavimų personalui rengimas
- - Personalo poreikių nustatymas
- -Personalo išlaidų apskaičiavimas
- - Priemonių, reikalingų personalo poreikiui patenkinti, kūrimas. personalas darbo jėgos personalas
Tačiau personalo rinkodara personalo poreikio nustatymo ir padengimo klausimą sprendžia rinkos požiūrio požiūriu.
Iš personalo rinkodaros pozicijų darbo vieta organizacijoje yra produktas, kuris parduodamas darbo rinkoje. Įmonė siekia sukurti tokią darbo vietą ir tokias darbo sąlygas savo darbuotojams, kad ją būtų galima pelningai parduoti ir pritraukti daugiau kvalifikuotų specialistų.
Todėl personalo rinkodara gali būti interpretuojama ir kaip vadybos veiklos rūšis, kuria siekiama pritraukti, išlaikyti, rengti ir motyvuoti aukštos kvalifikacijos specialistus, galinčius ir norinčius teikti kokybiškas paslaugas organizacijos klientams.
Personalo rinkodaros filosofija yra gana paprasta: efektyviai tenkindama darbuotojų, bendraujančių su vartotojais, poreikius, organizacija padidina savo galimybes efektyviai tenkinti ir tuo išlaikyti savo klientus, o tai užtikrina stabilią rinkos plėtrą.
Kad būtų pasiekti personalo rinkodaros tikslai, rinkodaros kompleksas turėtų apimti kelis elementus:
Įmonės kultūros supažindinimas
Marketingo požiūrio į personalą formavimas ir plėtojimas
Sklaidymas rinkodaros informaciją tarp darbuotojų
Skatinimo ir apdovanojimo sistemos įvedimas
HR auditas
Kad jums būtų aiškiau, papasakosiu, kokias funkcijas atlieka personalo marketingas organizacijoje.
1. Informacinė funkcija
Kaip šios funkcijos dalis, personalo rinkodara leidžia rinkti informaciją personalo planavimas. Personalo rinkodara tiria informaciją apie darbuotojų keliamus reikalavimus darbo rinkai pareigoms, darbams, tiria išorinę ir vidinę organizacijos aplinką, tyrinėja darbo rinką ir įmonės, kaip darbdavio, įvaizdį.
Informacijos apie personalą šaltiniai yra:
Vyriausybės programos ir įstatymai
Analitinės medžiagos ir gaminiai
Užimtumas ir užimtumo tarnybos
Specializuotas spausdinti leidimai
Interviu su kandidatais
Švietimo įstaigų informacija
Pokalbiai su kitų organizacijų atstovais
Įmonės darbuotojų apklausos
Specializuotos televizijos laidos
Informacinė personalo rinkodaros funkcija apima reikalavimų, kuriuos kandidatai į laisvas pareigas kelia profesijai, pareigoms ir darbo vietai, tyrimą.
Reikalavimai apima kelis parametrus: gebėjimus, žinias, įgūdžius, darbo patirtį, asmenines specialisto savybes, psichofiziologines savybes, motyvaciją, asmenybės orientaciją, domėjimosi sritį, vertybes, mokymosi gebėjimus. Reikalavimai pareigybei studijuojami padedant kvalifikacijos vadovai, klasifikatoriai, analitinė medžiaga. Remdamiesi gauta informacija personalo rinkodaros specialistai parengia vidinius dokumentus, kuriuose yra būtinos charakteristikos. Taip pat tyrimo objektas yra įmonės išorinė ir vidinė aplinka. Pirmoji apima politinius, ekonominius veiksnius, technologijas ir mokslą, darbo turinį, teisinę bazę ir konkurencinę aplinką. Iki paskutinės – organizacijos ypatumai: tikslai, misija, strategija, finansinės galimybės, įmonės veiklos sritis, personalo politika ir kt. Informacinės personalo rinkodaros funkcijos įvykdymas neįmanomas neištyrus darbo rinkos, personalo tobulėjimo struktūros, darbuotojų motyvacinių nuostatų, verslo procesų, santykių kultūros ir kt. Svarbus žingsnis – ištirti įmonės, kaip darbdavio, įvaizdį kitų įmonių, įmonės vidaus darbuotojų ir potencialių darbuotojų požiūriu.
Informacinė personalo rinkodaros funkcija leidžia išryškinti sritis, kuriose gali kilti problemų dėl žmogiškųjų išteklių ir laiku imtis prevencinių priemonių.
2. Analitinė funkcija
Šios funkcijos pagalba rinkodaros darbuotojai apdoroja visą gautą informaciją ir parengia naują informaciją priemonių, reikalingų įmonės konkurencingumui didinti ir jos plėtrai, rengimui.
Duomenų analizė atliekama naudojant specialius metodus, kurie naudojami marketinge.
3. Komunikacinė funkcija
Šios funkcijos tikslas – užmegzti ryšį su darbo rinkos subjektais taip, kad būtų visiškai patenkintas organizacijos personalo poreikis. Užmezgamas bendravimas tiek su išorine darbo rinka, tiek su organizacijos darbuotojais.
Šios funkcijos vykdymas apima darbo rinkos segmentavimą pagal įvairius parametrus: geografinius, demografinius, regioninius, ekonominius, politinius ir kt.
Darbo rinkos segmentavimas leidžia efektyviau paskirstyti organizacijos išteklius, siekiant įmonės tikslų.
Komunikacijos ryšiai kuriami pasitelkiant įdarbinimo ir užimtumo tarnybas, bendradarbiaujant su švietimo centrais ir įstaigomis, padedant įdarbinimo agentūros, per savo darbuotojus, per priemones žiniasklaida, bendraujant su kitais darbdaviais ir kt.
Tinklų kūrimas įmonėje taip pat reikalauja ypatingo dėmesio ir specialių renginių bei darbo. Esminis čia yra įmonės kultūros kūrimas ir skatinimas, valdymo stiliaus formavimas įmonėje, susitikimai ir susitikimai su darbuotojais, nedarbas. įmonių renginiai, personalo mokymai, įmonės žurnalo ar laikraščio leidyba, darbuotojų sporto veiklos organizavimas, darbuotojų konsultavimas asmeninių problemų klausimais ir kt. Norint patenkinti darbuotojų poreikius darbdavio atžvilgiu, būtina tarp jų užmegzti tvirtus ryšius, ne tik viduje gamybos procesas bet ir ne darbo valandomis.
Personalo marketinge naudojami metodai, kurie yra rinkodaros ir personalo valdymo metodų sintezė. Pagrindinis personalo rinkodaros skirtumas nuo mūsų šalyje visuotinai priimtų klasikinių personalo planavimo metodų yra tas, kad personalo rinkodara darbo rinką laiko būtent rinka, tai yra pagal rinkos dėsnius veikiančia sfera. Tai leidžia personalo rinkodarai padidinti įmonės konkurencingumą.
Naudotų interneto išteklių sąrašas
- 1. http://upravlencam.ruhttp://upravlencam.ru/page248/page283/index.html
- 2. http://www.grandars.ruhttp://www.grandars.ru/college/biznes/marketing-personala.html
- 3. http://akme.suhttp://akme.su/effuprpers/marketing_/54/60/54/blogid/264/
Personalo rinkodara – kompleksinė organizacijų ar įdarbinimo agentūrų personalo valdymo paslaugų funkcija, apimanti nuodugnų ir visapusišką darbo rinkos, darbo paklausos, darbdavių pageidavimų ir poreikių tyrimą, paklausių profesijų spektro planavimą ir prognozavimą, priemonių kūrimą. tenkinti darbo jėgos poreikį, identifikuoti galimus retų ar retų profesijų darbdavių poreikius, formuoti pirkimo prioritetus ieškant aukštos kvalifikacijos darbuotojų, bendradarbiauti su įdarbinimo tarnybomis, darbo biržomis, švietimo įstaigomis ir kitais darbo jėgos šaltiniais, formuoti darbdavio įvaizdis.
Rinkodara į darbą žiūri iš dviejų pusių: 1) kaip prekę ir 2) kaip pirkėją. Taikant šį metodą, viena vertus, turime darbo rinką ir, kita vertus, darbo rinką. Darbo galią kaip prekę vertina darbdavys ir ji priklauso nuo jo pasirinkimo, sprendimo. Darbo jėgos vežėjas, kaip pirkėjas, įvertina ir sprendžia darbo vietos pasirinkimą, atsižvelgdamas į tai, kaip ji sugeba aktualizuoti jo darbingumą ir pateisinti lūkesčius.
Daugelis vietinių organizacijų, vykdančių personalo rinkodarą, reiškia tik darbus, atliekamus prieš įdarbinant kandidatą į laisvą darbo vietą (išorinė rinkodara), nelaikant savo darbuotojų personalo rinkodaros objektu. Realiai personalo rinka bet kuriuo momentu veikia kiekvienoje įmonėje. Vidinės personalo rinkodaros prasmė slypi tuo, kad kiekvienas darbuotojas turi savybių, leidžiančių išeiti iš organizacijos ir laimėti bet kokį konkursą naujam darbui, tačiau to nedaro, nes jį išlaiko darbo sąlygos: darbo klimatas, tobulėjimo galimybės, darbo užmokestis ir kt. .P.
Taigi, priklausomai nuo paskirstymo vietos (veiklos srities), reikėtų skirti išorinę ir vidinę personalo rinkodarą.
Išorės rinkodaros personalas reiškia, kad įmonė sutelkia savo pastangas į išorės darbo rinką. Pagrindinė personalo rinkodaros užduotis yra įmonės išorinis pozicionavimas, o tai reiškia, kad potencialiems kandidatams į laisvą darbo vietą perkelkite teigiamą požiūrį į organizaciją ir aprūpinkite ją reikalingais, profesionaliai tinkamais darbuotojais. Norėdami tai padaryti, turite atlikti šiuos veiksmus:
- ypatingo organizacijos, kaip darbo vietos, patrauklumo demonstravimas ir aktualios informacijos pateikimas tikslinėms grupėms – potencialiems darbuotojams;
- efektyvių būdų ir priemonių aprūpinti organizaciją personalu parinkimas ir panaudojimas, pavyzdžiui, profesionalų konsultacijos, personalo nuoma ir kt.;
- konkrečių pasiūlymų dėl naujų darbuotojų pritraukimo į organizaciją nustatymas ir formulavimas, atsižvelgiant į paklausą, tikslinę grupę ir personalo poreikių padengimo terminus: skelbimų apie laisvas darbo vietas rengimas ir talpinimas, specialiųjų ugdymo programų formavimas ir plėtra bei kiti pasiūlymai;
- paraiškų dokumentų analizė ir naujų, profesinę kvalifikaciją atitinkančių darbuotojų atranka.
Studijuoti užsienio rinka darbo jėga taip pat turėtų būti nukreipta į naujų problemų, kurios gali tapti reikšmingos ateityje, nustatymą. Pavyzdžiui, 1990 m mokslininkai kaip ateities problemas įvardijo poreikį didinti tarptautinę personalo rinkodaros orientaciją ir sistemingą darbuotojų „inovaciją“ (keisti, pakeitimas), kurie dabar tapo labai aktualūs daugeliui organizacijų.
Vidinė personalo rinkodara orientuojasi į organizacijoje jau dirbančius darbuotojus ir apima šiuos penkis svarbiausius darbo vietos patrauklumo veiksnius bei jų formavimą: 1) darbuotojo užduočių ir pareigų spektrą konkrečioje darbo vietoje; 2) galimybė profesinį augimą ir karjeros siekių įgyvendinimas; 3) mokymosi, kvalifikacijos kėlimo ir persikvalifikavimo galimybė; 4) darbinį klimatą komandoje; organizacinė kultūra; 5) motyvacijos ir skatinimo sistemos formavimas darbo veikla.
Viena iš esminių vidaus darbo rinkos užduočių – optimizuoti materialines ir nematerialines paskatas bei darbo sąlygas taip, kad kiekviena darbo vieta organizacijoje būtų ir išliktų konkurencinga, kad darbuotojo pasirinkimas – likti. įmonėje ar ne, dalyvauti sprendžiant jo problemas ar nepriimti, gerai ar blogai atlikti darbą - buvo organizacijos naudai. Darbuotojo priimtas sprendimas organizacijai yra toks pat svarbus, kaip ir vartotojo pasirinkimas naudotis jo prekėmis ar paslaugomis, ar ne.
Iš prekių ir paslaugų rinkodaros pasiskolinta personalo rinkodaros technologija apima marketingo komplekso arba, kaip tradiciškai vadinama Vakarų literatūroje, marketingo komplekso kūrimą. (rinkodaros derinys). Tai priemonių rinkinys, kaip paveikti darbo rinkos vartotojus, siekiant iššaukti norimą jų atsaką. Tokios įtakos priemonės arba rinkodaros priemonės dažniausiai vadinamos keturiomis: (produktas), kaina (kaina), vieta (vieta) pardavimų skatinimas (skatinimas) pardavimai. Dėl tų pačių pirmųjų raidžių (angliškoje versijoje) kiekvieno iš išvardytų komponentų pavadinimuose rinkodaros derinys dažnai vadinamas „keturių pi“ rinkodara. (AR). Kiekvienas iš šių elementų savo ruožtu taip pat turi sudėtingą pobūdį.
Priklausomai nuo naudojamų rinkodaros priemonių, galimi įvairūs rinkodaros ir personalo derinio modeliai. Pavaizduota pav. 5.2, modelį sudaro septyni pagrindiniai blokai: tyrimas, personalo rinkos parinkimas, žiniasklaidos rūšies nustatymas, sutarties su darbuotojais sąlygų formavimas, darbo vietos ypatybių nustatymas, pagalba naujam darbuotojui, rūpintis dirbančiais darbuotojais.
Ryžiai. 5.2.
Kurdama rinkodaros strategiją organizacija gali naudoti masė arba taikinys jos versija. Masinės rinkodaros strategija reiškia didelę potencialią rinką, kurioje, pavyzdžiui, masinis tam tikrų rinkodaros paslaugų reklamavimas vykdomas vienodai visiems vartotojams be jokio skirtumo. Tikslinė rinkodaros strategija apima konkrečių vartotojų grupių, priklausančių vienam ar keliems rinkos segmentams, aptarnavimą, t.y. atsižvelgiant į jų savybes. Palyginti su masine tiksline rinkodara, turi daug privalumų. Orientuojantis į kruopščiai atrinktus segmentus, marketingo kompleksą pritaikydama tam tikro segmento vartotojų poreikiams, organizacija sustiprina savo pozicijas tam tikroje rinkos dalyje ir, kaip taisyklė, susiduria su mažiau konkurentų.
Tikslinė personalo rinkodara orientuota į konkrečią tikslinę darbuotojų grupę, kuri gali būti užsienio kontingentas, pritraukiantis šalies įmones, jaunimą, moteris ir kt. Tikroji tikslinės rinkodaros kryptis yra organizacijos darbuotojo pakeitimas arba „naujovės“. Darbuotojo naujovė organizacijoje reiškia dvi kryptis: dirbti pagal gautą specialybę ir į kitą profesiją.
Tikslinė rinkodara skirta žmonėms ilgam laikui kurie nedirbo arba dirbo pagal specialybę (profesiją), pagal kurią negali arba nenori tęsti savo veiklos. Tipiškas pakeitimas yra, pavyzdžiui, bedarbių pritraukimas per įdarbinimo tarnybas. Jeigu tradicinių profesionalų naujokų – vidurinių ir aukštųjų mokyklų absolventų – neužtenka tiek skaičiumi, tiek kvalifikacija, jie kreipiasi į kitas tikslines grupes. Pastarosiose kartu su bedarbiais vis svarbesnės tampa dvi kategorijos – 30–45 metų moterys, kurios po ilgos pertraukos dėl šeiminių priežasčių vėl nori grįžti į profesinę veiklą, ir šauktiniai.
Dauguma šios grupės moterų turi neabejotinai nepakankamą žinių ir įgūdžių lygį – spragą, kuri gana nesunkiai užpildoma individualiai pritaikytomis edukacinėmis ar įvadinėmis programomis, taip pat mokymu pagal naujas specialybes (perkvalifikavimu). Grįžimo į profesinę veiklą patrauklumas neturėtų būti mažinamas siūlant žemesnio statuso darbą nei anksčiau (pavyzdžiui, pagal atlyginimą ar įgūdžių lygį). Remiantis pakeitimo strategijas įgyvendinančių organizacijų patirtimi, galima pasiekti reikšmingo efekto: kreipiantis į šios tikslinės grupės moteris, įskaitant buvusias šios organizacijos darbuotojus, darbo pasiūlymų kūrimo lankstumas, platus gerai motyvuoto darbo potencialo sluoksnis. yra atskleista. Moterų naujovėmis personalo vadovai, pavyzdžiui, gali pasiūlyti joms imtis vadinamųjų vyriškų darbų ir pan.
Pastarųjų metų Rusijos realybė atskleidė ne tik moterišką užimtumo problemą, bet ir vyrų problemą, kai dėl būtinybės mažinti Rusijos kariuomenę kariuomenė išsiskyrė kaip ypatinga tikslinė grupė. Šalyse, kuriose išvystyta sutartinė karo tarnybos forma, šauktinių kategorija, kuriai priklauso ne tik eiliniai, bet ir jaunesnieji karininkai, tradiciškai yra tikslinė organizacinio pakeitimo grupė. Remiantis Vokietijos statistika, apie 85% demobilizuotų po 2-15 metų tarnybos grįžta į civilinę veiklą ekonominėse ar viešosiose struktūrose. Praktika parodė, kad dauguma jų tarnybos metu įgijo įgytą išsilavinimą arba kvalifikaciją, leidžiančią „civiliame gyvenime“ dirbti biuro darbo ir pardavimo skyrių darbuotojais, kvalifikuotais darbininkais ir amatininkais, elektronikos specialistais. Į pensiją išėję pareigūnai turi teigiamą įvaizdį verslo subjektams ir užima pareigas nebūdami pakeitimo objektu. Jaunesniųjų kariškių poreikis kur kas mažesnis, jų įsitraukimas į civilinę veiklą tiesiog įmanomas pasitelkus tikslinę personalo rinkodarą.
Pastaruoju metu vystoma tarptautiniu mastu orientuota tikslinė personalo rinkodara. Daugeliui Vakarų Europos įmonių dėl demografinių problemų, besikeičiančių kandidatų į darbą ir dirbančio personalo vertybių tarptautinis darbo rinkos mastas yra ne mažiau įdomus nei nacionalinis. Organizacijos rinkodaros personalo pasitraukimas už savo valstybės sienų taip pat paaiškinamas didesnio šalių narių konvergencijos siekiu. Europos Sąjunga. Tikslinės, į internacionalizaciją orientuotos personalo rinkodaros modeliai gali būti įvairūs. Vokietijos įmonės jau seniai naudojasi galimybe stažuotis kviesti jaunus žmones iš demografiškai turtingesnių šalių. Šio proceso raida tokia, kad jei pirmieji stažuotojai iš Portugalijos, Airijos, Ispanijos ir Prancūzijos buvo jaunuoliai, turintys vidurinį techninį išsilavinimą, tai vėliau reklamas apie stažuotes pradėta kreiptis į specialistus su Aukštasis išsilavinimas, dabar vis dažniau jais siekiama pakviesti jaunus vadovus.
Įvadas ………………………………………………………………………………….3
1. Marketingo veiklos personalo srityje teoriniai pagrindai ....5
1.1 Personalo rinkodaros esmė ir rūšys …………………………………….5
1.2 Personalo rinkodaros funkcijos …………………………………………….12
1.3 Reikalavimų personalui ir darbdaviui nustatymas ……………16
2. Įmonės Korsar LLC rinkodaros veiklos analizė personalo srityje.22
2.1 Korsar LLC organizacinės ir ekonominės charakteristikos ..22
2.2 OOO „Korsar“ personalo analizė ………….………33
2.3 Rinkodaros veiklos personalo srityje studija in
UAB „Korsar“ ……………………………………………………………………………………………………………
3. Priemonių, skirtų gerinti rinkodaros veiklą personalo srityje UAB "Korsar" parengimas…………..41
3.1 Rinkodaros veiklos tobulinimas personalo srityje Korsar LLC ………………………………………………………………………..41
3.2 Korsar LLC personalo rinkodaros plano kūrimas………….. 48
3.3 Korsar LLC siūlomų priemonių veiksmingumo įvertinimas53
Išvada…………………………………………………………………………. 57
Literatūra……………………………………………………………………… 61
Paraiškos ………………………………………………………………………………..64
Įvadas
Tyrimo temos aktualumą lemia tai, kad neatsiejama įmonės valdymo dalis yra personalo valdymas, kuris turėtų būti skirtas tiek įmonės poreikių tenkinimui, tiek darbuotojų ir visos visuomenės interesų tenkinimui.
Efektyvus įmonės valdymas praktiškai neįmanomas be efektyvaus žmogiškųjų išteklių darbo potencialo panaudojimo. Bet kurios įmonės veikloje ypatingas vaidmuo tenka darbuotojams, kurie įgyvendina gamybos procesą, personalui. Pagrindinis personalo bruožas yra tai, kad įmonės darbuotojai ne tik atlieka gamybines funkcijas, bet ir yra aktyvus gamybos proceso komponentas, gali aktyviai prisidėti prie gamybos augimo, gali būti neabejingi įmonės veiklai, jie veikia arba gali atsispirti naujovėms. Apytiksliai 20-30% darbo našumo padidėjimas, kurį užtikrina produktyvesnis personalo darbas sunkiomis sąlygomis varzybos, gali turėti lemiamos reikšmės įmonės išlikimui, pardavimo rinkų užkariavimui ir stiprėjimui, sėkmingas verslas. Darbas gali būti efektyvus kartu su gamybos ir valdymo organizavimu. Įmonės uždavinys – sudaryti sąlygas optimaliai panaudoti žmogiškuosius išteklius pagal subalansuotus įmonės ir kiekvieno darbuotojo poreikius bei interesus.
Pasiekti šią pusiausvyrą galima į personalo valdymą įtraukus rinkodarą. Rinkodaros naudojimas padės rasti susitarimą tarp rinkos sąlygų, įmonės galimybių ir kiekvieno jos darbuotojo interesų. Tai leis sekti personalo profesinės ir kvalifikacijos struktūros pokyčius, nustatyti darbo jėgos raidos tendencijas darbo rinkoje ir laiku nustatyti jai keliamus kokybinius ir kiekybinius reikalavimus.
Rinkodaros veikla personalo valdymo sistemoje yra tarpusavyje susijusių etapų kompleksas, skirtas formuoti ir įgyvendinti taktinius ir strateginius planus personalas – rinkodara.
Personalo rinkodaros reikšmę galima apibrėžti kaip valdymo veiklos rūšį, kuria siekiama nustatyti ir padengti personalo poreikį. Šios rūšies valdymo veiklos tikslas – užtikrinti efektyvų ir optimalų užimtumą, tai yra maksimalų darbuotojo ir darbdavio interesų sutapimą.
Kursinio darbo objektas – įmonė UAB „Corsair“.
Kursinio darbo dalykas – marketingo veiklos personalo srityje studijos.
Šio darbo tikslas – Korsar LLC pavyzdžiu parengti rinkodaros veiklos planą personalo srityje.
Siekdami šio tikslo, išskiriame šias užduotis:
1. Apsvarstykite marketingo veiklos personalo srityje teorinius pagrindus.
2. Atlikti rinkodaros veiklos analizę Korsar LLC personalo srityje.
3. Parengti priemones, skirtas tobulinti rinkodaros veiklą personalo srityje Korsar LLC.
Kursinio darbo struktūra. Kursinį darbą sudaro įvadas, trys skyriai, išvados, literatūros sąrašas ir taikymas.
Metodai, kuriais buvo atlikti marketingo tyrimai: integruotas požiūris, sistemos analizė, klausimynai, interviu, SSGG analizė, stebėjimas ir kt.
1. Marketingo veiklos personalo srityje teoriniai pagrindai
1.1 Personalo rinkodaros esmė ir rūšys
„Rinkodara yra tam tikra žmogaus veikla, kuria siekiama patenkinti poreikius ir norus mainais“.
„Marketingas – tai konkretaus produkto idėjos formavimas, pakavimas ir perdavimas visuomenei. Tai reiškia produkto paruošimą, pateikimą į rinką ir pateikimą ten taip, kad būtų pasiektas kuo didesnis platinimas ir kuo didesnė reakcija.
„Rinkodara neegzistuoja“.
Personalo rinkodara – tai darbo rinkos tyrimo veiklos rūšis, siekiant patenkinti organizacijos personalo poreikį, identifikuojant eilę šaltinių ir būdų šiam poreikiui patenkinti. Personalo rinkodara yra organizacijos žmogiškųjų išteklių augimo sąlyga išorinių šaltinių.
Personalo rinkodara yra valdymo veiklos rūšis, kuria siekiama nustatyti ir personalą.
Rinkodaros veikla personalo srityje yra tarpusavyje susiję personalo plano formavimo ir įgyvendinimo etapai – (1 pav.). Bendroji personalo metodika remiasi pagrindinėmis „gamybos“ teorijos nuostatomis.
Ryžiai. 1. Personalo plano sudarymo ir įgyvendinimo etapai -
Pradinė informacija rinkodaros veiklos krypčių nustatymui, personalo rinkodaros plano ir jo įgyvendinimo priemonių formavimui suteikiama išorinių ir vidinių veiksnių analizė. Tokia analizė yra rinkodaros veiklos pradžios taškas.
Išoriniai veiksniai suprantami kaip sąlygos, kurių organizacija kaip valdymo subjektas, kaip taisyklė, negali keistis, tačiau turi į jas atsižvelgti, kad teisingai nustatytų kokybinius ir kiekybinius personalo poreikius bei optimalius šaltinius šiam poreikiui patenkinti. Prie išorinių veiksnių, lemiančių personalo rinkodaros turinį, priskiriami šie veiksniai, pateikti 1 lentelėje.
1 lentelė - Marketingo veiklos išoriniai veiksniai
| Faktoriaus pavadinimas | Veiksnio charakteristika |
| Bendra ekonominė padėtis ir pramonės būklė | Šio veiksnio analizė parodo ekonomikos raidos tendencijas, konkurencinę situaciją, sąveiką su profesinėmis sąjungomis, situaciją švietimo srityje. |
| Technologijų plėtra | Nustato darbo pobūdžio ir turinio, jo dalykinės orientacijos pokytį, kuris formuoja specialybių ir darbų reikalavimų pokytį, personalo mokymą ir perkvalifikavimą. |
| Socialinių poreikių ypatumai | Šis veiksnys leidžia pateikti potencialių organizacijos darbuotojų poreikių struktūrą tam tikru socialinių, darbo santykių momentu. |
| Teisės aktų rengimas | Sprendžiant personalo rinkodaros klausimus, reikėtų atsižvelgti į darbo teisės aktų klausimus, galimus jų pokyčius laikui bėgant, teisės aktų ypatumus darbo apsaugos, užimtumo ir kt. |
| Konkuruojančių organizacijų personalo politika | Darbo su personalu formų ir metodų studijavimas konkuruojančiose organizacijose, siekiant sukurti elgesio strategiją, nukreiptą į personalo politikos keitimą |
Šių veiksnių apskaita leidžia išvengti didelių klaidų plėtojant rinkodaros veiklą.
Vidiniai veiksniai suprantami kaip tie, kuriuos organizacija iš esmės gali kontroliuoti. Pagrindiniai vidiniai veiksniai pateikti 2 lentelėje.
2 lentelė – Rinkodaros veiklos vidiniai veiksniai
| Veiksnio charakteristika |
|
| Organizacijos tikslai | Tikslų išsikėlimo sistemos aiškumas ir specifiškumas lemia griežtą ilgalaikės organizacijos politikos kryptį. Jos tikslai ir uždaviniai formuoja žmogiškųjų išteklių rinkodaros strategiją |
| Finansiniai ištekliai | Tikslus organizacijos poreikių ir galimybių finansuojant personalo valdymo priemones įvertinimas lemia alternatyvių ar kompromisinių variantų pasirinkimą personalo poreikio planavimo, jo aprėpties, personalo panaudojimo, jų mokymo srityje. |
| Organizacijos personalo potencialas | Šis veiksnys apima tiek rinkodaros aplinką, tiek personalo valdymą apskritai. Tai siejama su personalo specialistų gebėjimų įvertinimu, teisingu pareigų pasiskirstymu tarp jų, o tai daugiausia lemia personalo rinkodaros plano įgyvendinimo sėkmę. |
| Personalo poreikių padengimo šaltiniai | Šis veiksnys gali būti laikomas vidiniu pagal organizacijų gebėjimą pasirinkti tuos personalo poreikių padengimo šaltinius, kurie atitinka kitų vidinių ir išorinių veiksnių būklę: organizacijos tikslus, finansinius išteklius, technologijų plėtros tendencijas ir kt. |
Visiškas ir tikslus visų aukščiau išvardintų veiksnių įvertinimas lemia rinkodaros veiklos personalo srityje įgyvendinimo lygį ir ypatumus. Norint išsiaiškinti konkrečias darbo rinkos tyrimų sritis, būtina atlikti organizacijos išorinės ir vidinės aplinkos analizę.
Pasaulinėje praktikoje įprasta išskirti šias pagrindines personalo rinkodaros sritis:
– reikalavimų personalui rengimas;
– personalo poreikio nustatymas;
– personalo įsigijimo ir tolesnio panaudojimo išlaidų apskaičiavimas;
– personalo poreikio padengimo būdų pasirinkimas
Informacinė personalo rinkodaros funkcija – sukurti informacinę bazę, kuri suteikia pagrindą planuoti rinkos segmentavimo ir komunikacijos pagal tikslines grupes (rinkos segmentus) srityje. Jis gali būti diferencijuojamas į šias konkretesnes funkcijas: pareigybių ir darbo vietų reikalavimų tyrimas; organizacijos išorinės ir vidinės aplinkos tyrimai; darbo rinkos tyrimai; organizacijos kaip darbdavio įvaizdžio studijavimas .
- marketingo personalo specialistų pokalbiai su potencialiais organizacijos darbuotojais, su išorės partneriais, su savo organizacijos darbuotojais ir kt.
Rinkodara darbo galią vertina iš dviejų pusių: 1) kaip prekę, kur svarbiausia yra vartotojų vartotojiškos darbuotojų savybės; 2) kaip pirkėjas, kuris mainais už savo darbą perka darbą.
Taikydami šį metodą turime, viena vertus, darbo rinką ir, kita vertus, darbo rinką. Darbo galią kaip prekę vertina darbdavys ir ji priklauso nuo jo pasirinkimo, sprendimo. Darbo jėgos vežėjas, kaip pirkėjas, įvertina ir sprendžia darbo vietos pasirinkimą, atsižvelgdamas į tai, kaip ji sugeba aktualizuoti jo darbingumą ir pateisinti lūkesčius.
Daugelis vietinių organizacijų, vykdančių personalo rinkodarą, reiškia tik darbus, atliekamus prieš įdarbinant kandidatą į laisvą darbo vietą, tai yra išorinę rinkodarą, nelaikant savo darbuotojų personalo rinkodaros objektu. Realiai personalo rinka bet kuriuo momentu veikia kiekvienoje įmonėje. Vidinės personalo rinkodaros prasmė ta, kad kiekvienas darbuotojas turi tokias savybes, kad gali palikti organizaciją ir laimėti bet kokį konkursą naujam darbui, tačiau to nedaro, nes jį išlaiko palankios darbo sąlygos (darbo klimatas, tobulėjimo galimybės, darbo užmokestis).
Taigi, priklausomai nuo paskirstymo vietos (veiklos srities), reikėtų skirti išorinę ir vidinę personalo rinkodarą.
Išorinė personalo rinkodara reiškia, kad įmonė sutelkia savo pastangas į išorinę darbo rinką. Pagrindinė personalo rinkodaros užduotis yra įmonės išorinis profiliavimas, kuris, visų pirma, reiškia potencialiems kandidatams į laisvą darbo vietą perteikti teigiamą požiūrį į organizaciją ir aprūpinti ją reikalingais, profesionaliai tinkamais darbuotojais.
1.2 Personalo rinkodaros funkcijos
Informacinė personalo rinkodaros funkcija – sukurti informacinę bazę, kuri suteikia pagrindą planuoti rinkos segmentavimo ir komunikacijos pagal tikslines grupes (rinkos segmentus) srityje. Jis gali būti diferencijuojamas į šias konkretesnes funkcijas: pareigybių ir darbo vietų reikalavimų tyrimas; organizacijos išorinės ir vidinės aplinkos tyrimai; darbo rinkos tyrimai; tiria organizacijos, kaip darbdavio, įvaizdį.
AT Kaip šios funkcijos dalis, personalo rinkodara leidžia rinkti informaciją personalo planavimui. Personalo rinkodara tiria informaciją apie darbuotojų keliamus reikalavimus darbo rinkai pareigoms, darbams, tiria išorinę ir vidinę organizacijos aplinką, tyrinėja darbo rinką ir įmonės, kaip darbdavio, įvaizdį.
Ir informacijos apie personalą šaltiniai yra:
· Vyriausybės programos ir įstatymai
· Analitinės medžiagos ir gaminiai
Užimtumas ir užimtumo tarnybos
· Specializuoti spausdinti leidimai
· Pokalbiai su kandidatais
Švietimo įstaigų informacija
Interviu su kitų organizacijų atstovais
· Įmonės darbuotojų apklausos
Specializuotos televizijos laidos
Ir Informacinė personalo rinkodaros funkcija apima reikalavimų, kuriuos kandidatai į laisvas pareigas kelia profesijai, pareigoms ir darbo vietai, tyrimą.
T Reikalavimai apima kelis parametrus: gebėjimus, žinias, įgūdžius, darbo patirtį, asmenines specialisto savybes, psichofiziologines savybes, motyvaciją, asmenybės orientaciją, domėjimosi sritį, vertybes, mokymosi gebėjimus.
T reikalavimai pareigybei tiriami pasitelkiant kvalifikacijos žinynus, klasifikatorius, analitinę medžiagą. Remdamiesi gauta informacija personalo rinkodaros specialistai parengia vidinius dokumentus, kuriuose yra būtinos charakteristikos.
T Tyrimo objektas yra ir išorinė bei vidinė įmonės aplinka. Pirmoji apima politinius, ekonominius veiksnius, technologijas ir mokslą, darbo turinį, teisinę bazę ir konkurencinę aplinką. Iki paskutinės – organizacijos ypatumai: tikslai, misija, strategija, finansinės galimybės, įmonės veiklos sritis, personalo politika ir kt.
AT personalo rinkodaros informacinės funkcijos įvykdymas neįmanomas neištyrus darbo rinkos, personalo tobulėjimo struktūros, darbuotojų motyvacinių nuostatų, verslo procesų, santykių kultūros ir kt.
AT Svarbus žingsnis – ištirti įmonės, kaip darbdavio, įvaizdį kitų įmonių, įmonės vidaus darbuotojų ir potencialių darbuotojų požiūriu.
Ir Informacinė personalo rinkodaros funkcija leidžia išryškinti sritis, kuriose gali kilti problemų dėl žmogiškųjų išteklių ir laiku imtis prevencinių priemonių.
Analitinė funkcija
PŠios funkcijos pagalba rinkodaros darbuotojai apdoroja visą gautą informaciją, parengia naują informaciją priemonių, reikalingų įmonės konkurencingumui gerinti ir jos plėtrai, rengimui.
BET Duomenų analizė atliekama naudojant specialius metodus, kurie naudojami marketinge.
Komunikacinė funkcija(ryšių sistemos organizavimas įmonėje)
C Eglė komunikacijos veikla- užmegzti ryšį su darbo rinkos subjektais taip, kad būtų visiškai patenkintas organizacijos personalo poreikis. Užmezgamas bendravimas tiek su išorine darbo rinka, tiek su organizacijos darbuotojais.
Iršios funkcijos vykdymas apima darbo rinkos segmentavimą pagal įvairius parametrus: geografinius, demografinius, regioninius, ekonominius, politinius ir kt.
NUO Darbo rinkos segmentacija leidžia efektyviau paskirstyti organizacijos išteklius, siekiant įmonės tikslų.
Į komunikacijos ryšiai užmezgami pasitelkus įdarbinimo ir įdarbinimo tarnybas, bendradarbiaujant su švietimo centrais ir įstaigomis, pasitelkiant įdarbinimo agentūras, per jų darbuotojus, per žiniasklaidą, bendraujant su kitais darbdaviais ir kt.
H tinklų kūrimas įmonėje taip pat reikalauja ypatingo dėmesio ir ypatingų renginių bei darbo. Svarbiausia čia yra korporacinės kultūros kūrimas ir skatinimas, valdymo stiliaus formavimas įmonėje, susitikimai ir konferencijos su darbuotojais, nedarbingi įmonių renginiai, darbuotojų mokymai, įmonės žurnalo ar laikraščio leidyba, sporto veiklos organizavimas. darbuotojų, darbuotojų konsultavimas asmeniniais klausimais ir kt. Siekiant patenkinti darbuotojų poreikius darbdavio atžvilgiu, būtina tarp jų užmegzti tvirtus ryšius ne tik gamybos procese, bet ir ne darbo valandomis.
M personalo rinkodara naudoja metodus, kurie yra rinkodaros ir personalo valdymo metodų sintezė. Pagrindinis personalo rinkodaros skirtumas nuo mūsų šalyje visuotinai priimtų klasikinių personalo planavimo metodų yra tas, kad personalo rinkodara darbo rinką laiko būtent rinka, tai yra pagal rinkos dėsnius veikiančia sfera. Tai leidžia personalo rinkodarai padidinti įmonės konkurencingumą.
Rinkodara Informacinė sistema personalo valdyme – tai informacijos mainų sistema, leidžianti personalo rinkodaros specialistams analizuoti, planuoti ir įgyvendinti rinkodaros veiklą. Personalo rinkodaros informacinės sistemos pagrindas yra šios informacijos šaltiniai, būtent:
– mokymosi programas ir specialistų atleidimo į švietimo įstaigas planus;
– mokymo programos papildomam mokymui komercijos srityje mokymo centrai ir perkvalifikavimo kursams darbo biržose;
– paskelbta analitinė medžiaga valdžios organai apie darbą ir užimtumą (tokios medžiagos gali būti rengiamos organizacijų prašymu);
- įdarbinimo tarnybų (darbo biržų) informaciniai pranešimai;
- specializuoti žurnalai ir specialieji leidimai, skirti užimtumo klausimams, taip pat bendroms personalo valdymo problemoms spręsti;
1.3 Reikalavimų personalui ir darbdaviui nustatymas
Reikalavimai personalui darbdavio pusėje formuojami organizacijos žmogiškųjų išteklių poreikio nustatymo procese. Savo ruožtu personalo poreikio nustatymas turėtų prasidėti nuosekliai rengiant daugybę dokumentų. Jie leis išreikšti tokių kokybinių kategorijų poreikį kaip: profesijų, specialybių, pareigybių ir darbų sudėtis jų struktūriniuose santykiuose, taip pat darbo turinys kiekvienoje darbovietėje. Darbo turinio aprašymas yra pagrindas galutinai formuoti personalo reikalavimų sudėtį. Priimdamas darbuotoją darbdavys nori būti tikras, kad jo darbas duos tam tikrą rezultatą. Tiesioginis darbuotojo veiklos rezultato matavimas paprastai išreiškiamas jo pareigų atlikimo kokybe ir savalaikiškumu.
Kokybės parametrai šiuo atveju gali būti darbo rezultatų tinkamumas naudoti gretimose grandyse, užduočių atlikimo kruopštumas, holistinio organizacinio ir technologinio proceso bei jo atskirų elementų įgyvendinimo tikslumas, racionalumas ir patikimumas. Akivaizdu, kad įdarbindamas darbdavys vargu ar galės patikimai įvertinti šiuos parametrus. Personalo atrankos procese organizacija įvertina tokią parametrų grupę kaip kandidato gebėjimai. Jas galima laikyti palankiomis tam tikriems darbo rezultatams pasiekti. Tokios sąlygos apima, pavyzdžiui, išsilavinimo lygį, pagrindinių ir papildomų žinių kiekį, praktinius įgūdžius ir darbo patirtį konkrečioje veiklos srityje. Kaip papildomas sąlygas darbo našumui užtikrinti galima laikyti darbuotojo asmenines savybes ir jo motyvacines nuostatas (pavyzdžiui, savirealizacijos troškimą, domėjimąsi darbu konkrečioje organizacijoje).
Šiuolaikinės sąlygos, kuriame vyksta bet koks gamybos ar valdymo procesas, kelia didesnius reikalavimus kiekvieno darbuotojo atliekamam profesiniam vaidmeniui, nesvarbu, kokias pareigas jis užima. Organizacijos darbuotojas yra gana sunkioje gamybinėje socializacijoje, kurioje didelę įtaką bendram darbo proceso efektyvumui daro bet kurios organizacijos struktūros grandies ryšys. Dėl šios priežasties darbdavys kelia didesnius reikalavimus profesionaliam darbuotojų elgesiui. Ji gali reikštis, pavyzdžiui, darbuotojo asmenine iniciatyva ar pasirengimu atlikti jam pavestas užduotis.
Personalo atrankos etapuose sunku įvertinti potencialaus darbuotojo atitikimo individualiems darbdavio reikalavimams lygį, nes šių reikalavimų vykdymo pobūdis gali būti patikimai atskleistas tik tiesioginės profesinės veiklos procese. Periodinio verslo vertinimo metu galima padaryti išvadas apie tokių reikalavimų laikymosi lygį. nuolatinis personalas arba jo sertifikavimas. Iš dalies padėti sprendžiant šią problemą gali būti bandomasis laikotarpis kreipiantis dėl darbo, tačiau jo normatyvinio termino gali nepakakti patikimam įvertinimui.
Taigi dar kartą reikia pabrėžti, kad nemažai reikalavimų, kuriuos darbdavys kelia kandidatams į pareigas, yra sunkiai patikimai įvertinami personalo atrankos procese. Tai yra asmeninės darbuotojo savybės, būtinos tam tikrai veiklai atlikti, gebėjimas mokytis, tarnybinių pareigų atlikimo kokybė, užduočių atlikimas laiku, asmeninė iniciatyva ir kt.
Kaip jau minėta, personalo rinkodara veikia taip, kad atitiktų abiejų darbo santykių pusių reikalavimus, o tai reiškia, kad būtina ištirti, kokius reikalavimus potencialūs darbuotojai kelia darbdaviui. Atsižvelgiant į šiuos reikalavimus vykdant organizacijos personalo politiką, ji galės formuoti ir išlaikyti savo įvaizdį tinkamu lygiu tiek išorinėje, tiek vidinėje darbo rinkoje. Kaip rezultatas - teigiamas vaizdas darbdavys suteiks efektyvus procesasįdarbinti, taip pat sumažinti kaitą ir padidinti pačios organizacijos darbuotojų pasitenkinimo darbu lygį. Dėl to kyla poreikis sudaryti gana išsamų galimų prašymų darbdaviams sąrašą, iš kurio galimų pretendentų ratas galėtų susidaryti savo lūkesčių ir pageidavimų sudėtį ir turinį. Norint išspręsti šią problemą, būtina suformuluoti atsakymą į klausimą: kokios yra pagrindinės darbo funkcijos, atsižvelgiant į darbo proceso dalyvių poreikių tenkinimą.
Analizuojant esamų motyvacijos teorijų turinį, taip pat jų praktinio taikymo pirmaujančiose šalies ir užsienio firmose patirtį, galima teigti, kad darbo motyvacijos valdymo sistemoje yra dvi didelės skatinimo posistemių klasės: piniginė ir nepiniginė. Atitinkamai galime teigti, kad bet kuris darbuotojas tikisi iš savo darbdavio užtikrinti tiek piniginių, tiek nepiniginių darbo skatinimo funkcijų vykdymą. Palyginti nuo to, kas išdėstyta, išsiskiria savirealizacijos darbe funkcija, kuri apima tokius reikšmingus motyvatorius kaip darbuotojo karjeros galimybės, jo profesinio tobulėjimo dinamika, pagrįsta laisvė realizuoti savo idėjas ir kt.
Svarbus darbo santykių vaidmuo individui yra tai, kad jis gauna papildomą galimybę (palyginti su kasdieniu neproduktyviu gyvenimu) patekti į tam tikrą visuomenę, joje bendrauti, suvokti tam tikro socialinio statuso poreikį. Kitaip tariant, darbas atlieka socialinę funkciją savo dalyvių atžvilgiu. Ir galiausiai, ieškodamas darbo žmogus daro prielaidą, kad darbdavys pasirūpins jo teisinio, socialinio ir psichologinio saugumo poreikiu.
Įdarbinanti organizacija turėtų išsiaiškinti, kaip ji galėtų atpažinti potencialių ir darbuotojų prašymus. Be to, šie prašymai turėtų būti vertinami iš dviejų pozicijų: kaip reikšmingi konkrečios organizacijos atžvilgiu ir kaip apskritai vyraujantys darbo rinkoje. Kai kurių firmų praktinė patirtis rodo, kad yra keletas būdų, kuriais galima atpažinti potencialių ir nuolatinių darbuotojų pageidavimus.
Darbams keliamų reikalavimų analizė suformuoja reikalavimų sistemą, kurią įdarbinančioji organizacija kelia personalui, pretenduojančiam į tam tikras laisvas darbo vietas. Reikalavimai personalui paprastai išreiškiami parametrų grupėmis:
Pajėgumai
Įgytas išsilavinimo lygis;
reikalingų žinių(pagrindinis ir papildomas);
praktiniai įgūdžiai tam tikroje profesinės veiklos srityje;
patirtis tam tikrose pareigose;
bendradarbiavimo ir savitarpio pagalbos įgūdžius.
Asmeninės savybės, reikalingos tam tikros rūšies veiklai;
Gebėjimas suvokti profesinius krūvius; Gebėjimas sutelkti atmintį, dėmesį, pastangas ir kt.
Profesinių interesų sritis;
Saviraiškos ir savirealizacijos troškimas;
Gebėjimas mokytis;
Domėjimasis darbu tam tikroje pozicijoje, tikrumas profesines perspektyvas.
Šiuos kokybinius parametrus lemia darbo pobūdis tam tikroje pozicijoje arba konkrečioje darbo vietoje. Savo ruožtu darbo pobūdis lemia darbo vietai keliamus reikalavimus. Darbo reikalavimų tyrimas turėtų atspindėti dabarties ir ateities būklę (reikalavimų prognozė).
Analizės ir prognozavimo dalykas, be darbo vietai keliamų reikalavimų, yra susijusi darbuotojo kvalifikacija, išreikšta personalui keliamų reikalavimų parametrais. Jo tobulinimo priemonės pagrįstos analitinės informacijos apie darbo vietai keliamus reikalavimus ir faktinę personalo kvalifikaciją sąveika.
Pareigybių ir darbo vietų reikalavimų tyrimas turėtų būti pagrįstas norminiais dokumentais, tokiais kaip:
Visos Rusijos klasifikatorius darbininkų profesijos, darbuotojų pareigybės ir tarifų kategorijos;
pramonės masto darbuotojų pareigybių ir visos pramonės profesijų darbuotojų tarifų ir kvalifikacijos charakteristikos.
Reikalavimai pareigybei turi būti konkrečiai išreikšti vidaus norminiuose dokumentuose:
darbo ar pareigų aprašymas (pareigos aprašymas), įskaitant pareigybės organizacinį statusą, profesines pareigas, teises, pareigų ar darbovietės santykius;
darbo specifikacija atspindi Asmeninė charakteristika reikalingas darbui;
kvalifikacijos kortelę, kurioje yra informacija apie bendrąjį ir specialųjį išsilavinimą, darbo įgūdžius;
kompetencijų žemėlapis (idealaus darbuotojo „profilis“), kuriame aprašomos asmeninės savybės, gebėjimai atlikti tam tikras funkcijas, elgesio tipai ir socialiniai vaidmenys ir kt.
Neabejotinai žmogiškųjų išteklių valdymas yra vienas iš svarbiausių valdymo teorijos ir praktikos aspektų. Be žmonių nėra organizacijos. Be tinkami žmonės jokia organizacija negali pasiekti norimų tikslų ir išgyventi. Pradinis personalo valdymo proceso etapas – personalo įdarbinimas ir atranka. Nuo to, kaip atliekama atranka, kokie žmonės parenkami organizacijos darbui, priklauso visa tolesnė veikla žmogiškųjų išteklių valdymo procese. Todėl, kad nesukeltumėte papildomų sunkumų, į šį etapą turėtumėte žiūrėti labai rimtai.
Darbdaviai, rinkdamiesi personalą, susiduria su žmonėmis, kurie siekia realizuoti savo tikslus pasirinkdami vieną ar kitą organizaciją. Panašiai ir vadovai, rinkdamiesi kandidatą, siekia realizuoti savo tikslus. Be to, reikia turėti omenyje, kad žmonės ieško ne šiaip sau bet kokio darbo, o tokio, kuris jiems tinka. Neteisingas pasirinkimas darbą, gali turėti nepataisomų pasekmių tiek darbuotojui, vadovui, tiek visai organizacijai.
Įdarbinimas – tai veiksmų, kurių organizacija atlieka, siekdama pritraukti kandidatus, turinčius reikiamų savybių organizacijos užsibrėžtiems tikslams pasiekti, serija.
2. Korsar LLC rinkodaros veiklos personalo srityje analizė
2.1 Korsar LLC organizacinės ir ekonominės charakteristikos
Šiuo metu kelionių bendrovė „Corsair“ LLC veikia Europoje, Azijoje, Afrikoje, Pietų Amerikoje, Australijoje ir Okeanijoje.
UAB „Korsar“ siūlo Platus pasirinkimas paslaugos: studijos užsienyje, atostogos vaikams ir studentams, atostogos paplūdimyje, egzotinės kelionės, kelionės autobusu po Europą, gydymas ir reabilitacija Rusijoje ir užsienyje, medaus mėnesio kelionės, slidinėjimo kelionės, verslo turai, turai apsipirkti, vizos, ekskursijos po miestą CMS, Kabardino- Balkarija, Karačajus-Čerkesija, Sev. Osetija, gydymas KMV sanatorijose, viešbučių užsakymas, pervežimo paslaugos, organizuotų grupių priėmimas KMV, karštosios kelionės visada yra prieinamos.
UAB „Korsar“ požiūris į darbą su klientais ir siūlomos paslaugos yra naujas ir efektyviausias. Kelionių agentai dirba greitai ir tiksliai. Kiekvieno kliento kelionės organizavimas vykdomas maksimaliai trumpą laiką.
Pagrindinės Korsar LLC veiklos rūšys (subjektas) yra šios:
Turizmo paslaugų teikimas;
Ekskursijų rengimo organizavimas;
Turistinės įrangos, įrangos nuoma, Buitinė technika, įranga ir transporto priemonės;
Organizacija verslo susitikimai, verslo keliones, kruizus ir verslo keliones tiek Rusijoje, tiek užsienyje (dalyvaujant Rusijos ir užsienio piliečiams);
Viešbučių verslo organizavimas ir valdymas;
Vizų tvarkymo paslaugų teikimas Rusijos ir užsienio piliečiams bei įmonėms;
Užsienio ekonominė veikla.
Pagal darbo sritis įmonės organizacinė struktūra yra tokia:
2 pav. Korsar LLC organizacinė struktūra
Organizacinė struktūra pirmiausia reiškia aiškių santykių tarp atskirų įmonės padalinių užmezgimą, teisių ir pareigų tarp jų paskirstymą. Joje įgyvendinami įvairūs vadybos sistemų tobulinimo reikalavimai, išreikšti įvairiais valdymo principais.
Specializuotų funkcinių, sudedamosios dalys, tarpusavyje susiję kūrimo, pagrindimo, priėmimo ir įgyvendinimo procese.
Kuriant organizacinę struktūrą būtina aiškiai apibrėžti įmonės struktūros, ypač valdymo sistemos, formavimo metodinius principus.
Į valdymo sistemą galima žiūrėti kaip į dinamišką tarpusavyje susijusių valdymo procesų rinkinį.
Organizacinės struktūros analizė – personalo struktūros ir jų skatinimo analizė, valdymo struktūra, grynųjų pinigų planavimo ir valdymo sistemos, darbo stilius. skirtingi lygiaiįmonė, taip pat organizacinės struktūros efektyvumas.
Pagrindinis Korsar LLC organizacinės struktūros analizės uždavinys yra nustatyti organizacinės struktūros atitikties įmonės strateginiams tikslams laipsnį ir galimybę pertvarkyti jos struktūrą tinkamomis kryptimis. Šiuo metu vyksta Korsar LLC valdymo sistemos pertvarkos procesas. Tai vienas pagrindinių reformos uždavinių.
Korsar LLC organizacinės struktūros funkcinio tipo tyrimo būklės analizė, nes vadovybė turi galimybę atlikti reikiamus paaiškinimus anksčiau suplanuotuose gamybos planuose, taip pat:
1) vykdyti aiškią valdymo centralizaciją iš viršaus į apačią, kuri leido užtikrinti visų centrui pavaldžių struktūrų veiksmų vienybę;
2) sutelkti būtinus materialinius, žmogiškuosius ir finansinius išteklius bei rezervus pagrindiniams strateginiams tikslams ir uždaviniams spręsti, efektyviam einamajam ir operatyviniam valdymui užtikrinti;
3) įvesti griežtą visų sekcijų, brigadų, cechų, skyrių ir tt darbo ir atskirų darbuotojų kontrolės sistemą. Nustatyti savo veiklos normas ir standartus;
4) formuoti vadovaujantį personalą, atitinkantį įvairių organizacijos dalių atliekamas funkcijas - gamybos valdymo, tiekimo ir rinkodaros, finansų ir kt.
Iš Korsar LLC organizuotos struktūros analizės privalumų galima paminėti: koordinacinių ryšių mažinimą, darbo dubliavimo mažinimą, vertikalių ryšių stiprinimą ir padidintą žemesnių lygių veiklos kontrolę, aukštą specialistų, atsakingų už konkrečias funkcijas, kompetenciją. Bet kurios sistemos funkcionavimo procesas – tai jos elementų sąveika laike ir erdvėje, užtikrinant numatytų tikslų įgyvendinimą veikiant išoriniams trikdžiams, atsižvelgiant į turimus resursus.
Analizuojant organizacinę struktūrą, daroma prielaida, kad Korsar LLC padaliniai specializuojasi individualioms valdymo funkcijoms visais lygiais. Tokia analizė ženkliai pagerina valdymo kokybę dėl vadovų specializacijos, vietoje universalių vadovų dirba savo srityse kompetentingi specialistai.
Korsar LLC veiklą galima vertinti kaip įvairių derinį funkcinės zonos. Šių sričių veikla atsispindi funkciniuose procesuose.
Korsar LLC organizacinės struktūros trūkumai:
Visų pirma, tai bloga moralė ir silpna motyvacija dirbti. Tai lėmė šie struktūriniai trūkumai: atskiri darbuotojai patiria konkurencinį kitų darbuotojų spaudimą dėl to, kad nėra standartinių prioritetų nustatymo taisyklių; yra darbuotojų, kuriems tenka per didelis krūvis dėl to, kad jie atlieka darbus, kuriuos turėtų atlikti kiti;
Konfliktų atsiradimas dėl nesutikimo su direktyvomis, nes kiekvienas funkcinis vadovas pirmiausia kelia savo klausimus
Darbo išteklių analizė atliekama pagal vadovaudamiesi nurodymais:
Įmonės darbo išteklių prieinamumo ir darbo jėgos judėjimo įvertinimas;
Darbo laiko panaudojimo efektyvumo įvertinimas;
Darbo našumo tyrimas;
Darbo užmokesčio išlaidų tyrimas.
Administracinis ir vadovaujantis personalas gerai organizuoja pagrindinę gamybinę veiklą.
Pagrindinis Korsar LLC personalo valdymo struktūrinis padalinys yra generalinis direktorius.
Ypatingą vietą bet kurio personalo skyriaus darbe užima įdarbinimo darbas. Naujų darbuotojų įdarbinimo sėkmė užtikrina, kad įmonė gali patenkinti žmogiškųjų išteklių poreikius.
Šį darbą įmonė gali atlikti savarankiškai arba patikėti konsultacinėms firmoms.
Įdarbinimo procesas susideda iš darbdavio reikalavimų suderinimo su kandidato kvalifikacija. Kadangi darbdavys siūlo darbą, garantuojantį atlygį, būtina, kad kandidatas atitiktų tam tikrus reikalavimus. Dauguma darbdavių stengiasi atrinkti darbuotojus daugiausia pagal jų išsilavinimą. Darbdavys taip pat atsižvelgia į kandidato patirtį, fizines, medicinines ir asmenines savybes.
Darbo rinkos užpildymo darbo jėga laikotarpiu didelių sunkumų įdarbinant darbo vietas nekyla.
Pagrindinė darbo forma įmonėje yra darbo sutartis.
„Korsar LLC“ darbuotojų sutartis apima pagrindines darbo įstatymų nuostatas. Sutartis su darbuotoju iš pradžių sudaroma 2 mėnesiams, praėjus bandomasis laikotarpis sutartis sudaroma ilgesniam laikui įmonės administracijos ir darbuotojo susitarimu.
Perėjimas prie sutartinės samdymo sistemos leidžia padidinti darbuotojų atsakomybę už priskirtos darbo srities atlikimą ir tuo pačiu griežtinant reikalavimus, skatina gamybai vertingiausius specialistus.
Įdarbinimą būtinai lydi ankstesnės darbinės veiklos, verslo ir moralinių savybių tyrimas. Teiraujamasi organizacijoje, kurioje kandidatas anksčiau dirbo, atkreipiamas dėmesys tiek į profesines, tiek į moralines savybes.
Iš pradžių pokalbį veda sekretorė: domisi, ką kandidatas nori veikti, jo profesija, kvalifikacija. Tada kandidatas siunčiamas tiesiai pas vadovą vėlesniam pokalbiui ir tam tikro darbo atlikimui. Jas įgyvendinus, tiesioginis vadovas priima sprendimą dėl įdarbinimo.
Sudarius sutartį, išduodamas įsakymas, kurį pasirašius generaliniam direktoriui, registruojamas, darbuotojui suteikiamas personalo numeris ir įsakymas keliauja į buhalteriją.
Panagrinėkime „Korsar LLC“ personalo sertifikavimo, mokymo ir perkvalifikavimo sistemą, pažangųjį darbuotojų mokymą.
Įmonės tarnybų personalo atestacija vykdoma reguliariai ir siekiama nustatyti darbuotojo atitiktį užimamoms pareigoms, kurią lemia jo veiklos rezultatai, įgūdžių lygis ir asmeninės savybės.
Sertifikavimas teigiamai veikia atsakomybės didinimą atliekant tarnybines pareigas, stiprina darbo ir gamybos drausmę, taip pat suteikia teigiamą postūmį aukštesniam mokymuisi, kūrybiškumo ir socialinio aktyvumo ugdymui.
Sertifikavimą atlieka generalinis direktorius. Atestavimo rezultatai ir į juos atsižvelgiama tolimesniame darbuotojo judėjime.
LLC „Korsar“ įdarbinimas vykdomas turint pakankamą kvalifikaciją. Esant pilnai darbo rinkai, įmonei nebereikia organizuoti pirminio mokymo. Kursko miesto ir regiono švietimo įstaigos visiškai patenkina jaunų specialistų poreikį.
Pažangių mokymų planavimo pagrindas yra norminiai ir administraciniai dokumentai, nustatantys mokymo formas, dažnumą ir trukmę.
Specialistai tobulina savo įgūdžius su darbo pertraukomis ir be pertraukų.
Valdymo aparato darbuotojų kvalifikacijos kėlimas įmonėje dabar prarado planinį pobūdį. Pastaraisiais metais gerokai sumažėjo apmokytų darbuotojų skaičius.
Praktiškai nėra siuntimo į 1-1,5 mėnesio kursus su pertrauka nuo darbo. Vienintelė priimtina mokymo forma buvo darbuotojų siuntimas į trumpalaikius kursus ir seminarus. 2011 metais tokiuose kursuose buvo apmokyti 3 žmonės: kelionių agentai ir vadybininkai. Šį darbą ribojantis veiksnys yra pakankamai lėšų trūkumas.
Panagrinėkime priimtą socialinių išmokų sistemą ir „Korsar LLC“ darbuotojų motyvavimą.
Socialinių išmokų sąrašas nustatomas kolektyvo susirinkime ir priklauso nuo įmonės pajamų. Minimalus sąrašas socialinės išmokos yra vienodos visiems darbuotojams ir atsispindi kolektyvinė sutartis.
Į socialinių išmokų sąrašą įtraukta:
Piniginės kompensacijos arba vertingos dovanos išmokėjimas darbuotojo atlyginimo dydžio jubiliejaus proga: nuo 55 metų moterims ir nuo 60 metų vyrams;
Kelionės išlaidų apmokėjimas pagal įmonės normatyvus.
Kiekvienam Korsar LLC darbuotojui garantuojamos šios socialinės teisės:
Mokėjimas nedarbingumo atostogos laikinojo neįgalumo ar sužalojimų atveju Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta suma;
Išmokų mokėjimas darbuotojo ar jo artimų giminaičių (tėvo, motinos, vaikų) mirties atveju.
LLC „Korsar“ personalo motyvavimas atliekamas taip.
UAB „Corsar“ taiko priedinį ir gabalinį darbo užmokestį, kuriuos reglamentuoja Darbo užmokesčio nuostatai.Jis buvo sukurtas siekiant padidinti darbuotojų materialinį suinteresuotumą produkcijos pardavimo planų įgyvendinimu, sutartiniais įsipareigojimais didinti gamybos pelningumą.
Korsar LLC darbuotojų atlyginimas priklauso nuo galutinių darbo rezultatų (produkcijos pardavimo, sutartinių įsipareigojimų ir kt.).
Lėšos darbo užmokesčiui formuojamos už faktiškai pagamintus prekinius produktus atsiskaitymo laikotarpis bendrai nuo metų pradžios.
Skaičiavimas atliekamas pagal likučio principą.
Iš prekinės produkcijos apimties atimama: medžiagų savikaina, parduotuvės išlaidos, išlaidos bendroms gamyklos išlaikymui ir administracinėms paslaugoms, 10% faktinės prekinės produkcijos apimties (rezervas), 35% rezervuotos sumos. pajamų mokestis.
Likusi pinigų dalis yra darbo užmokestis. Lėšos paskirstomos tarp pagrindinių ir pagalbinių tarnybų bei valdymo aparato.
Kiekvieno darbuotojo atlyginimas priklauso nuo jo asmeninio darbo indėlio ir darbo kokybės ir neapsiriboja maksimaliu dydžiu.
Dydis darbo užmokesčio struktūrinių padalinių vadovus tvirtina generalinis direktorius.
Darbo užmokestis skaičiuojamas struktūrinių padalinių darbo užmokesčiui sukurtų fondų ribose.
Darbo užmokestis įmonės darbuotojams mokamas neperžengiant padalinio gautų sumų pardavus paslaugas.
Apskritai fizinės darbo sąlygos gali būti laikomos patenkinamomis. Su darbo turiniu susidaro pakankamai palanki situacija. Dauguma darbuotojų savo darbą laiko įdomiu, turinčiu kūrybiškumo elementų, todėl racionaliai organizuojant darbą tai turėtų lemti aukščiausią darbo efektyvumą. Darbo organizavimo lygis įmonėje, taip pat apklausos ritmas yra gana žemo lygio. Vadinasi, vadovybė nepajėgi organizuoti kolektyvo ir užtikrinti normalų visų padalinių funkcionavimą. Darbą skatinanti atmosfera taip pat itin nepatenkinama – apie tai praneša 88,8 proc.
Apskaičiuojant kolektyvo narių pasitenkinimo darbu indeksą, apibrėžiamas 3,4 proc. Tai rodo, kad apskritai pasitenkinimas darbu yra, tačiau yra veiksnių, kurie trukdo viso kolektyvo veiklai.
Apsvarstykite įmonės LLC „Korsar“ ekonominį potencialą 3 lentelėje.
3 lentelė - Įmonės LLC "Korsar" gamybos potencialas
| Indikatoriaus pavadinimas | | | | Nukrypimai 2011–2009 m |
| Visas kapitalas: įsk. | ||||
| % viso kapitalo | ||||
| Skolintas kapitalas | ||||
| % nuo viso kapitalo, įskaitant | ||||
| Ilgalaikiai įsipareigojimai | ||||
| % į skolintą kapitalą | ||||
| Trumpalaikiai kreditai ir paskolos | ||||
| % skolinio kapitalo | ||||
| Mokėtinos sąskaitos % į skolintą kapitalą | | | | |
Išvada: 2009 metais didžiausią dalį skolinimosi struktūroje užėmė trumpalaikės paskolos ir paskolos - 68,7%, tada 2011 metais jų dalis sumažėjo 42,7 procentinio punkto. Todėl didžiausią dalį skolintų šaltinių 2011 m. sudaro ilgalaikės paskolos ir skolos. Be to, 15,1 procentinio punkto sumažėjo mokėtinų sąskaitų dalis skolintame kapitale. Todėl reikia pažymėti, kad skolintų šaltinių sudėtis ir struktūra pasikeitė. Tačiau nuosavų finansavimo šaltinių dalies mažėjimas yra neigiama tendencija, nes didėja įmonės priklausomybė nuo išorinių finansavimo šaltinių, tai yra neigiama tendencija, nes didėja įmonės priklausomybė nuo išorinių finansavimo šaltinių, taigi ir finansinė rizika. dideja.
Didžiausią dalį skolintų šaltinių užėmė trumpalaikiai įsipareigojimai - 68,7%, o mokėtinos sumos - 31,3%.
4 lentelė- Įmonės LLC "Korsar" turto sudėtis ir struktūra
| Turto likučio skyriai ir straipsniai | | | | Nukrypimai 2011–2009 % |
| Turtas, iš viso: | ||||
| lauke Turimas turtas | ||||
| procentais visam turtui | ||||
| Turimas turtas | ||||
| procentais visam turtui | ||||
| % į trumpalaikį turtą | ||||
| Grynieji pinigai | | |
||
| % į trumpalaikį turtą | | |||
| Gautinos sumos | ||||
| % į trumpalaikį turtą | |
Per tą patį laikotarpį įmonės turtas išaugo 2,5 karto. Kartu pažymėtina, kad padidėjimą lėmė išaugusios gautinos sumos. Taigi 2011 m., palyginti su 2009 m. išaugo 3,6 karto gautinos sumos. Todėl įmonės trumpalaikis turtas padidėjo 2,8 karto. Dėl to jų dalis bendrovės turte padidėjo 5,6 procentinio punkto, dėl to sumažėjo ir ilgalaikio turto dalis. Žymus gautinų sumų padidėjimas yra neigiama tendencija, nes tai rodo atsiskaitymų organizavimo ir santykių su produkcijos pirkėjais netobulumą.
2.2 Korsar LLC personalo analizė
Išanalizuosime Korsar LLC darbuotojų skaičių
2010-2011 (5 lentelė).
5 lentelė-Korsar LLC darbuotojų skaičiaus analizė 2010-2011 m. , %
2012 m. sausio 1 d. UAB „Korsar“ dirbo 10 darbuotojų ir visi jie yra nuolatiniai įmonės darbuotojai. 2010 metais taip pat dirbo 12 nuolatinių darbuotojų ir 1 darbuotojas dirbo laikinai.
Pagrindinė priežastis – vadovybės politika, prieš priimant žmogų nuolatiniam darbui, jis įdarbinamas laikinai, pagal jo veiklos rezultatus priimamas sprendimas dėl tolesnio buvimo įmonėje.
Palyginti su 2010 m. tuo pačiu laikotarpiu, darbuotojų skaičius išaugo 2 žmonėmis.
Lyginamąją moterų ir vyrų analizę tarp dirbančiųjų pateikia šie duomenys:
Dirbančių vyrų skaičius 2011 m. sausio 1 d. sudarė 76% visų dirbančiųjų, o moterų 24% arba 3 žmonės. 2011 metais moterų skaičius pasikeitė, o vyrų – padaugėjo 2 žmonėmis. Struktūrinė sudėtis praktiškai nepasikeitė.
6 lentelė. Korsar LLC personalo struktūra pagal lytį 2010-2011 m., proc.
Korsar LLC personalo amžiaus charakteristikos pateiktos 7 lentelėje.
7 lentelė. Korsar LLC amžiaus struktūra
Keitėsi UAB „Korsar“ darbuotojų amžiaus sudėtis: atsirado dirbantis pensininkas, 1 žmogumi išaugo aktyvi darbuotojų dalis. Tiesą sakant, darbo jėga atjauninama.
Darbo jėgos judėjimui apibūdinti naudojamas visas rodiklių sąrašas. Juos apskaičiuojame ir analizuojame pagal pirminius duomenis.
8 lentelė - Pradiniai duomenys apie įmonės LLC "Korsar" darbo išteklių judėjimo analizę
Darbuotojų priėmimo apyvartos koeficientas (Kpr):
Išėjus į pensiją apyvartos koeficientas (Kv):
Darbuotojų kaitos rodiklis (Kt):
Įmonės patvarumo koeficientai (Kp.s):
Būtina ištirti darbuotojų atleidimo priežastis (savo noru, darbuotojų mažinimo, pažeidimo darbo drausmė).
Įtampą aprūpinant įmonę darbo ištekliais galima šiek tiek sumažinti pilnas naudojimas turima darbo jėga, darbuotojų darbo našumo augimas, gamybos intensyvinimas, visapusiškas gamybos procesų mechanizavimas ir automatizavimas, naujos, našesnės įrangos diegimas, technologijų tobulinimas ir gamybos organizavimas. Analizės procese turėtų būti nustatomi rezervai, kurie sumažintų darbo išteklių poreikį dėl minėtų veiksmų.
Jei įmonė plečia savo veiklą, didėja gamybos pajėgumų, sukuria naujas darbo vietas, tuomet reikia nustatyti papildomą darbo išteklių poreikį pagal kategorijas ir profesijas bei jų pritraukimo šaltinius.
Darbo jėgos judėjimą apibūdinantys rodikliai pateikti 9 lentelėje.
9 lentelė. 2010-2011 m. Korsar LLC darbo jėgos judėjimą apibūdinantys rodikliai.
Darbo jėgos judėjimo koeficientų analizė rodo, kad samdant darbuotojus apyvartos koeficientas tiek 2010 m., tiek 2011 m. yra didesnis nei išėjimo koeficientas, o tai rodo papildomą papildomų išteklių pritraukimą.
2010 m. įmonėje buvo priimtas 1 žmogus, iš darbo atleistas 1 asmuo.
Per 2011 m. Korsar LLC įdarbino 6 žmones ir atleido 4 žmones.
Įmonės darbuotojų sudėtis yra nestabili, o tai gali neigiamai paveikti įmonės darbą.
Produktyvumas yra bet kurios organizacijos ir jos darbuotojų klestėjimo šaltinis, todėl bet kuri vadovybė turi skirti didesnį dėmesį pokyčiams ir kontroliuoti produktyvumo dinamiką. Analizei naudojami darbo našumo rodikliai turėtų atspindėti organizacijos gamybinės veiklos specifiką. Norėdami išanalizuoti Korsar LLC darbo našumą, imsime 2 labiausiai išplėstinius rodiklius:
Pardavimų apimtis vienam darbuotojui, kuri apskaičiuojama kaip laikotarpio produkcijos pardavimo apimties ir darbuotojų skaičiaus santykis.
Pelno suma vienam darbuotojui. Šis rodiklis apibūdina įmonės efektyvumą – kiek pelno atneša kiekvienas darbuotojas, ir apskaičiuojamas kaip pelno suma, padalinta iš darbuotojų skaičiaus. Pelno dydis, tenkantis vienam darbuotojui, yra svarbus įmonės veiklos rodiklis, nes pelno siekimas yra vienas iš pagrindinių daugumos organizacijų veiklos tikslų.
Šie rodikliai apskaičiuoti įmonei Korsar LLC ir pateikti 10 lentelėje.
10 lentelė. Korsar LLC personalo veiklos rodikliai
Atitinkamai abu rodikliai turi tendenciją didėti. Pardavimų apimtis, tenkanti 1 darbuotojui, išaugo 14,7%, pelno apimtis, tenkanti 1 darbuotojui, išaugo 104,5%.
Apskritai reikia atkreipti dėmesį į darbo išteklių darbo efektyvumą: gamybos apimties padidėjimą, pelną iš pardavimo.
2.3 Korsar LLC rinkodaros veiklos personalo srityje tyrimas
Personalo valdymą įmonėje LLC „Korsar“ vykdo personalo tarnyba.
Taigi personalo skyrius yra pagrindinis struktūrinis „Korsar LLC“ personalo valdymo padalinys, kuriam patikėtos darbuotojų priėmimo ir atleidimo, taip pat jų mokymo, kvalifikacijos kėlimo ir perkvalifikavimo organizavimo funkcijos.
Nustatant personalo valdymo užduočių spektrą, sąlygiškai išskiriamos pagrindinės ir papildomos užduotys.
Tarp pagrindinių jos užduočių yra šios:
socialinė-psichologinė diagnostika;
grupės ir tarpasmeninių santykių, vadovo ir pavaldinių santykių analizė ir reguliavimas;
pramoninių ir socialinių konfliktų ir stresų valdymas;
Informacinis palaikymas personalo valdymas;
užimtumo valdymas;
kandidatų į laisvas pareigas vertinimas ir atranka;
žmogiškųjų išteklių ir personalo poreikių analizė;
personalo rinkodara;
verslo karjeros planavimas ir kontrolė;
profesinė ir socialinė-psichologinė darbuotojų adaptacija;
kontrolė darbo motyvacija; darbo santykių teisinių klausimų reglamentavimas;
psichofiziologijos, ergonomikos ir darbo estetikos reikalavimų laikymasis.
Papildomos užduotys turėtų apimti užduotis, kurias galima atlikti kartu su pagrindinėmis, tačiau jas paprastai valdo išoriniai (personalo tarnybos atžvilgiu) padaliniai.
Tokios užduotys apima:
1. Darbo sauga ir sveikata
2. darbo užmokesčio apskaičiavimas ir mokėjimas
3. įvairių paslaugų teikimas (pavyzdžiui, informacinio ryšio organizavimas, paslaugos socialinės infrastruktūros srityje).
HR funkcijos:
Kadangi šiuo metu vadovaujančių darbuotojų skaičius siekia 30% organizacijos, viena iš svarbiausių personalo tarnybų sprendžiamų problemų yra optimalaus vadybos aparato formavimas, lemiantis ilgalaikius ir esamus vadovų poreikius.
Kita svarbi jų funkcija – personalo kontrolė. Jos uždaviniai: ištirti esamo darbuotojų pasiskirstymo pagal darbo vietas įtaką organizacijos rezultatams; tam tikrų valdymo metodų taikymo socialinio ir ekonominio efektyvumo analizė; personalo planavimo derinimas su kitų organizacijos sričių planavimu, ypač susiję su kardinaliais jos pokyčiais; personalo informacinės bazės sukūrimas.
Dar viena moderni personalo paslaugų funkcija – personalo rinkodaros įgyvendinimas. , kurių pagrindinis uždavinys – aprūpinti organizaciją aukštos kvalifikacijos darbuotojais. Tai priemonių rinkinys, skirtas: ištirti vidaus ir išorės darbo rinką; darbuotojų lūkesčių oficialių judėjimų srityje analizė; informacijos apie personalo poreikį, galimybes tobulinti ar keisti kvalifikaciją sklaida organizacijos viduje.
Kita personalo tarnybos funkcija yra monitoringas – nuolatinis specialus personalo būklės, jų dinamikos, įskaitant kaitą, stebėjimas; darbo išteklių balansas; stimuliavimas; pasitenkinimas darbu; įdarbinimo, mokymo, kvalifikacijos kėlimo, paaukštinimo procesai; darbo drausmės būklę; traumos ir pan.
Personalo planavimas yra viena iš svarbiausių personalo planavimo sričių ir apibrėžiamas kaip procesas, kai įmonė tam tikram laikotarpiui aprūpina reikiamu kvalifikuotų darbuotojų skaičiumi.
Pagrindinis personalo poreikių planavimo tikslas – ieškoti rezervų, kurie leistų pasiekti tokį personalo sąnaudų lygį, kuris būtų žemesnis nei konkurentų pasiektas lygis, leistų patenkinti kiekvieno padalinio standartų nustatytą darbo užmokesčio fondą ir vieningą darbo užmokestį. įmonės fondo ir neleistų per daug išleisti .
Personalo poreikis gali būti dviejų tipų: kokybinis ir kiekybinis.
Kokybinis personalo poreikis - personalo skaičiaus poreikis pagal kategorijas, profesijas, specialybes ir kvalifikacinių reikalavimų lygius. Štai kodėl rekomenduojame peržiūrėti duomenis apie papildomus darbuotojų įgūdžius, kad susidarytumėte supratimą apie profesionalumo lygį.
Kiekybinis poreikis – personalo poreikis neatsižvelgiant į organizacijos kvalifikacinius reikalavimus ir ypatumus.
Personalo poreikių prognozė atliekama naudojant daugybę metodų ir metodų (sudėtingai arba atskirai). Pastaruoju metu išpopuliarėjo matematikos panaudojimu pagrįsti metodai. Tačiau ekspertinių vertinimų metodas, kurio nereikia kompleksinis tyrimas, naudojamas ir organizacijose.
3. Priemonių, skirtų tobulinti rinkodaros veiklą personalo srityje Korsar LLC, kūrimas
3.1 Rinkodaros veiklos tobulinimas personalo srityje Korsar LLC
LLC „Korsar“ personalo samdymo darbą kartu su pagrindiniu darbu atlieka direktorius. Tuo pačiu metu jis išleidžia iki 15% naudingo. Ekspertiniu būdu nustatyta, kad direktoriaus dalis sudaro 30 proc. „Korsar LLC“ direktorius mano, kad įvedus įdarbinimo specialisto pareigas leis sutaupyti laiką, skiriamą samdymui, ir susitelkti ties pagrindinių užduočių sprendimu.
Norint pagerinti Korsar LLC motyvaciją, galima rekomenduoti šiuos skatinimo metodus:
Papildomi mokėjimai ekspeditoriams už paslaugų sferų išplėtimą ar darbų apimties didinimą 50% atlyginimo;
Už laikinai nesančio darbuotojo pareigų atlikimą 40 procentų darbo užmokesčio;
Įmonės darbuotojai už darbo rezultatus apdovanojami pagal metų, ketvirčio rezultatus materialinio skatinimo fondo lėšomis. Premija mokama įvykdžius ir perviršius planą pagal ekonominius ir lėšų formavimo rodiklius.
Minimalus nepertraukiamo darbo laikotarpis už atlyginimą yra 1 metai.
Perspektyviausi įmonės darbuotojai turėtų būti siunčiami į kvalifikacijos kėlimo kursus, papildomus mokymus ar perkvalifikavimą, apmokant įmonės lėšomis (11 lentelė).
Įdiegus siūlomas personalo darbo motyvavimo priemones, padidės darbuotojų domėjimasis darbo rezultatais, todėl padidės personalo darbo efektyvumas per darbo našumo augimą, o tai padidins įmonės efektyvumą. .
„Korsar LLC“ personalo ekonominių paskatų metodų tobulinimas turėtų būti grindžiamas santykio tarp darbo užmokesčio ir įmonės pajamų lygio nustatymu, taip pat paties darbuotojo darbo efektyvumu.
Įmonėje egzistuojanti premijavimo sistema atlyginimo dydžio nepriklauso nuo tiesioginės personalo veiklos, orientuojantis į padalinių gamybos planus. Ji skirta tik darbo drausmės pažeidimų prevencijai. Siekiant efektyvesnio materialinio skatinimo poveikio personalui, būtina įvesti diferencijuotą priedų į bazinio darbo užmokesčio fondą visiems darbuotojams sistemą. Tie komponentai, kurie turi didelę įtaką darbo našumo didinimui esamoje sistemoje, ir toliau naudojami naujai sukurtoje motyvavimo sistemoje.
11 lentelė. Įmonės išlaidos Korsar LLC personalo mokymui
Šiuolaikinėje vadyboje yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio formos – vienetinis darbas ir laikas. Pirmuoju atveju piniginio atlygio dydis nustatomas proporcingai atliktų darbų kiekiui. Antruoju atveju apmokėjimo lygis siejamas su laiku, praleistu darbe. Remiantis šiomis formomis, konstruojami įvairūs atlygio variantai ir deriniai.
Apmokėjimo sistema turėtų kelti žmonių pasitikėjimo ir saugumo jausmą, apimti efektyvias stimuliavimo ir motyvavimo priemones, užtikrinti išeikvojamos energijos atkūrimo (darbuotojų atkūrimo) procesą.
Kad pasirinkta apmokėjimo sistema padidintų įmonės darbuotojų motyvaciją, personalo valdymo ekspertai siūlo projektuoti tokia seka:
Nustatyti atlygio sistemos tikslus ir principus (orientuotis į individualius ar grupinius rezultatus, ar ši sistema leidžia rasti ir išlaikyti tinkamus specialistus, sumažinti darbuotojų kaitą ir pan.);
Rinkti informaciją apie mokėjimo sistemas konkuruojančiose įmonėse;
Išanalizuoti sąlygas, kuriomis veikia palūkanų mokėjimo sistema;
Apsvarstykite galimybę užduoti klausimus apie siūlomus mokėjimo sistemos pakeitimus;
Išanalizuoti mokėjimo sistemos efektyvumą, lyginant pasiektus rezultatus su jos tikslais.
Šiuo metu LLC „Korsar“ egzistuojanti darbo apmokėjimo sistema apjungia keletą iš išvardintų darbo užmokesčio formų, kurios yra įgyvendinamos tam tikroms darbuotojų grupėms. Galimų atlygio sistemos organizavimo formų įmonėje pagal siūlomą technologiją analizė, remiantis tikslu pakeisti esamą ekonominę situaciją, parodė, kad esamą sistemą reikėtų papildyti darbuotojų dalyvavimo pelne sistema. organizacijos ir personalo valdymo konstravimo pagal tikslus, kurių pasiekimu bus vertinamas kiekvieno darbuotojo efektyvumas.darbuotojas.
Pagal darbuotojų dalyvavimo įmonės pelne sistemas suprantamas kaip papildomo pelno, gauto padidėjus našumui ar kokybei, padalijimas tarp jų ir įmonės. Kartu atsižvelgiama į visos įmonės ar gamybinės vietos produktyvumą, tai yra grupės ar kolektyvinis efektyvumas ir priedai visiems darbuotojams, o ne išrinktiesiems. Pažymėtina, kad visos šios sistemos yra orientuotos į valandinį atlyginimą gaunančius darbuotojus, kurių individualios darbo pastangos ne visada tiesiogiai susijusios su galutiniu rezultatu. Tai darbuotojai ir laiko darbuotojai.
Šiandien labiausiai paplitusios šios darbuotojų dalyvavimo organizacijos pelne sistemos: Scanlon sistema, Rucker sistema, Iproshear sistema.
Norint įdiegti darbuotojų dalyvavimo pelne sistemą Korsar LLC, galima pasiūlyti premijų fondo apskaičiavimą remiantis Rucker sistema, kaip procentą nuo įmonės pajamų padidėjimo analizuojamu laikotarpiu. Premijų fondui suformuoti skiriamas procentas turėtų būti nustatomas pagal darbo sąnaudų dalį įmonės produkcijos savikainoje pastaraisiais metais. Rodiklio apskaičiavimas pateiktas 12 lentelėje.
12 lentelė - Darbuotojų dalyvavimo pelne sistemos parametrų skaičiavimas
OOO "Korsar"
Analizė rodo, kad darbo sąnaudų dalis įmonės pajamose 2011 metais sumažėjo 0,9 proc.
Pastebima tendencija mažėti darbo sąnaudų daliai Korsar LLC, kuri yra susijusi su premijų sistemos plėtra įmonėje 2011 m. Todėl siekiant suformuoti darbuotojų dalyvavimo įmonės pelne fondą, siūloma nustatyti 30% bendrojo pelno padidėjimo atskaitos normą, kuri pagal gamybos pelningumą 2010 m. būti. bus % įmonės pajamų (grynųjų) (13 lentelė).
Šis rodiklis leis atsižvelgti tiek į poveikį įmonės rezultatams, tiek į darbo našumo padidėjimą, tiek į darbuotojų išdirbto laiko padidėjimą.
13 lentelė. Išskaitymų normos apskaičiavimas pagal darbuotojų dalyvavimo Korsar LLC pelne sistemą
Šiuo būdu, bendras procentas pelno padidėjimas, nukreiptas į premijų fondo personalo darbo apmokėjimui formavimą pagal projektą, sieks 3,5% parduotos produkcijos apimties. Šis pelnas turėtų būti paskirstomas remiantis darbuotojų dalyvavimo įmonės veikloje koeficientu.
Pristatant siūlomą sistemą, reikia vadovautis vadyboje sukurtais darbuotojų dalyvavimo pelne sistemų panaudojimo metodais ir sąlygomis. Pagrindinės darbuotojų dalyvavimo pelne sistemų taikymo efektyvumo sąlygos:
1. Dalyvavimas pelne yra neefektyvus, jei jo nepapildo darbuotojų įtraukimas į valdymą, sprendimų priėmimo procesą, ieškant ir sprendžiant gamybos problemas, gamybos tobulinimo būdus.
Svarbiausia suprasti, kad pelno dalijimosi sistemos yra ne tiek būdas apmokėti darbuotojams, o būdas valdyti darbo procesą, jį kontroliuoti taip, kad per žmonių racionalizavimo veiklą būtų nuolat skatinamas gamybos tobulinimas. .
2. Premijų dydis turėtų būti nustatomas remiantis rodikliais, kuriems darbuotojai gali turėti realų poveikį, tai yra, ką jie gali daryti (pirmiausia geresnė pusė), kontrolę savo darbo vietose, gamybos vietos.
3. Patys darbuotojai būtinai turi dalyvauti kuriant sistemas, skirtas pasidalyti pelnu arba pasidalyti padidinto našumo privalumais. Tokių sistemų neturėtų kurti siauras specialistų ar vadovų ratas.
Pradiniu pagrindu kuriant darbuotojų dalyvavimo pelne sistemą gali būti siūlomi papildomo premijų fondo formavimo parametrai. Sukurto premijų fondo padalijimas turėtų būti atliekamas pagal standartus, parengtus dalyvaujant darbuotojams. Gautą fondą būtų racionalu paskirstyti dviem kryptimis: priemokos darbuotojams pagal visos įmonės rezultatus ir pagal individualaus darbuotojų indėlio rezultatus. Detalūs premijų fondo paskirstymo parametrai turėtų būti nustatyti dalyvaujant darbuotojams, kad jie būtų jiems suprantami.
Sujungus visas įmonėje siūlomas ir esamas ekonominio skatinimo priemones, galime pasiūlyti tokį darbuotojų ekonominių pajamų gavimo formų sąrašą, skirtą jų darbinei veiklai skatinti:
1. Atlyginimas (pagrindinis atlyginimas ir priedai: priedai ir priedai).
2. Premijos (vienkartinės išmokos iš organizacijos pelno (atlyginimai ir premijos).
3. Dalyvavimas pelne (fiksuota pajamų dalis, iš kurios formuojamas skatinimo fondas).
4. Dalyvavimas įstatiniame kapitale (akcijų pirkimas ir dividendų gavimas, akcijų supirkimas lengvatinėmis kainomis).
5. Planai papildomi mokėjimai(verslo ir asmeninių išlaidų subsidijavimas priklausomai nuo darbo rezultato).
6. Taupomosios kasos (organizacijos darbuotojų taupomųjų fondų organizavimas mokant palūkanas).
7. Įmokos į pensijų fondą (sukuriamas nuosavas, alternatyvus valstybiniam pensijų fondui, į kurį mokamos įmokos).
8. Asociacija paskoloms gauti (lengvatinių paskolų įrengimas).
Visos šios skatinimo formos turėtų būti naudojamos apskaičiuojant materialinį atlyginimą, o personalo išlaidos nebus staigiai augančios. Tokių įvedimas turi būti vykdomas palaipsniui, o viena forma gali būti šaltinis kitai (pavyzdžiui, taupymo fondai – paskolų šaltiniai).
3.2 Korsar LLC personalo rinkodaros plano kūrimas
Siekiant spręsti problemas Korsar LLC, galima rekomenduoti į personalo lentelę įtraukti naują etatinį padalinį - personalo rinkodaros specialistą, kurio veikla yra planuoti ir įgyvendinti personalo reikalavimų tvarką, taip pat įdarbinimą talpinant skelbimus personale. spauda ir kita MASĖ. Sukūrėme pareigybės aprašymą.
Norėdami palengvinti pretendentų paiešką, galite sukurti personalo rinkodaros planą.
Norėdami sudaryti rinkodaros planą, turėtumėte:
Nustatyti skyriaus tikslus ir uždavinius. Pagrindinis tikslas – užtikrinti visapusišką ir savalaikį esamų ir būsimų įmonės personalo poreikių tenkinimą, įsigyjant struktūrinius padalinius, turinčius reikiamą reikiamų specialybių ir kvalifikacijos darbuotojų skaičių. Personalo valdymo tarnybos trūkstamų specialistų atranka.
Organizacijos finansinė būklė yra svarbus veiksnys įgyvendinant personalo valdymo sistemos veiklą. palankus Financinė padėtis, kurio įrodymas yra pajamų gavimas, leidžia skirti reikiamas lėšas tikslams įgyvendinti. Iškeltiems tikslams pasiekti lėšos buvo skirtos iš bendrųjų organizacijos pajamų. Skyriaus biudžetas paskirstomas taip:
Kiti nenumatyti atvejai;
Papildomų darbuotojų poreikių atsiradimo veiksniai siejami su skyriaus pertvarka. Skyriaus plėtra reiškia naujų funkcijų atsiradimą.
Iš minėtų tikslų nustatomas personalo poreikis. Analizuojant „Korsar LLC“ problemą, paaiškėjo, kad po reorganizacijos personalo skyriui reikalingas personalo rinkodaros specialistas. Taigi personalo valdymo tarnybą sudarys du specialistai; mokymo inspektorius ir personalo rinkodaros specialistas.
Reikalavimai personalui sudaromi kiekvienai pareigybei. Reikalavimai pagrįsti pareigybių aprašymais. Pareigybių aprašymai pateikiami prieduose.
Reikalingos informacijos apie potencialius darbuotojus gavimo šaltiniais gali būti informacines ir konsultacines paslaugas teikiančių, taip pat vykdančių organizacijų sąrašas. kvalifikuotas mokymas ir tinkamų specialistų parinkimas.
Papildomo personalo poreikio padengimo būdai rodo organizacijos dalyvavimo atrenkant tinkamus darbuotojus laipsnį. Aprėpties keliai skirstomi į:
Aktyvus: organizacijos atstovų išėjimas į aukštesnį švietimo įstaigos už vadovų atranką; organizacijų, galinčių teikti aukštos kvalifikacijos paslaugas, paieška reikalingo personalo atrankai, sutarčių sudarymas su mums tinkamomis organizacijomis dėl reikalingo personalo atrankos. Darbas su darbo biržomis dėl valdymo tarnybos vadovo atrankos.
Pasyvus: skelbti skelbimus apie laisvų darbo vietų per skelbimus įdarbinimo laikraščiuose.
Privačios įdarbinimo agentūros yra pagrindinis švaraus darbo tarnautojų ir vadovaujančio personalo šaltinis. Tokios agentūros gauna mokestį už kiekvieną įdarbintą darbuotoją. Vienas pagrindinių įdarbinimo agentūros privalumų – išankstinis darbas. Tačiau šis pranašumas turi ir neigiamą pusę – preliminaraus pokalbio metu įdarbinimo agentūra gali praleisti nemažai konkrečiai įmonei reikalingų klausimų. Dėl to organizacija gali gauti ne visai kvalifikuotą kandidatą. Lygiai taip pat netyčia gali būti praleisti tinkamiausi kandidatai konkrečiai įmonei.
Norėdami išvengti tokių problemų, atlikite šiuos veiksmus:
1. Pateikite agentūrai tikslų darbo aprašymą.
2. Nustatyti ženklus, pagal kuriuos agentūra turėtų atrinkti pareiškėjus.
3. Jei įmanoma, periodiškai peržiūrėkite duomenis apie priimtus ir atmestus kandidatus.
4. Esant galimybei, rekomenduojama sudaryti ilgalaikes sutartis su viena ar dviem agentūromis. Taip pat galite pasirinkti specialų asmenį, kuris palaikys ryšį tarp įmonės ir agentūros. Ar net pabandyti užmegzti kokį nors kontaktą su agentūros darbuotoju, kad būtų suderinti įmonės poreikiai papildant personalą.
Į rinkodaros veiklos išlaidas personalo srityje įeina:
Apmokėjimas už paslaugas ieškant tinkamų darbuotojų;
Vienkartinis – susijęs su naujų vietų įrengimu ir profesionaliu pritaikymu;
Einamieji (išoriniai) – susiję su periodiniu išorės konsultantų įtraukimu, reprezentacinėmis išlaidomis, informacijos rinkimu;
Einamieji (vidiniai) – susiję su darbuotojų mokymu ir darbo sąlygų gerinimu; atlyginimai naujiems darbuotojams.
Priimant naują darbuotoją būtina atsižvelgti į išlaidų jo išlaikymui dydį. Apytikslės darbuotojų išlaidos yra šios:
Atlyginimas (pradinis atlyginimas);
- premijos ir piniginiai atlygiai;
Socialinio draudimo išlaidos (socialinio draudimo įmokos, programos, apimančios senatvę, neįgalumą ir maitintojo netekimą, ligą, motinystę, sužalojimus darbe, nedarbą ir kt.);
– išmokos į nevalstybinį pensijų fondą ir medicinos paramos fondą;
Reklama kaip būdas surasti kandidatus. Kad darbo skelbimas būtų sėkmingas, jis turi būti tinkamai įdėtas. Paprastai yra dvi galimybės: žiniasklaida ir skelbimų lentos. Spaudoje skelbimą geriausia patalpinti vietiniame laikraštyje arba techniniame žurnale, atsižvelgiant į specialybę, į kurią kandidatas renkamas. Renkantis raštvedybos ir administracijos darbuotojus, geriau kreiptis į vietinio laikraščio paslaugas. Darbus specialistams galima skelbti prekybos ir profesiniuose žurnaluose.
Daugelis darbo vietų užpildomos per darbuotojų įdarbinimą pačioje organizacijoje, čia didelis dėmesys skiriamas skelbimų lentoms ir aplinkraščiams.
Be tinkamo reklamos priemonių pasirinkimo, labai svarbu teisingai pateikti savo reklamą. Skelbime turi būti nurodytas įmonės, kviečiančios dirbti, pavadinimas, jeigu nėra pagrindo to nedaryti. Taip pat turėtų būti nurodytas atlyginimas, nes tai yra vienas geriausių darbo masto ir lygio rodiklių.
Pirmiausia reikia atkreipti dėmesį į skelbimą. Atsižvelgiama į tai, kad skelbimai, spausdinami nedideliu intervalu, prarandami, o naudojant plačius puslapius ar tuščias vietas yra paryškinami. Dėl tos pačios priežasties raktinius žodžius išsiskirti skelbime, kad jie nepasimestų tarp skelbimų stulpelių.
Tada reikia pažadinti susidomėjimą darbu. Pavyzdžiui: „Gavęs šį darbą klestės“. Susidomėjimui sužadinti galima pasitelkti įmonės vietą ir kitus aspektus.
Toliau stiprėja susidomėjimas, akcentuojami tam tikri veiksniai – „norai“. Pavyzdžiui, pasitenkinimas darbu. Karjeros plėtra, kelionės ir kiti privalumai. Taip pat prasminga rašyti skelbimus, kurie patinka konkrečiai auditorijai. Pavyzdžiui, tiesiogiai mokyklos absolventams, inžinieriams ir bet kurios srities profesionalams.
Galiausiai, skelbimas turėtų paskatinti imtis veiksmų. Pavyzdžiui, tokių frazių kaip: „paskambinkite šiandien“, „daugiau informacijos rašykite šiandien“ ir pan., naudojimas skelbime.
Parengtame plane numatyta supaprastinti specialistų paieškas naujai formuojamoms pareigoms.
3.3 Numatytų veiklų efektyvumo įvertinimas
Išanalizavus esamą situaciją ir parengus rekomendacijas, taip pat būtina apskaičiuoti jų įgyvendinimo išlaidų dydį.
Į naujo skyriaus įgyvendinimo projekto išlaidų sąmatą įtraukta:
1. Kandidato HR rinkodaros specialisto pareigoms paieška, išlaidų sąmatų sudarymas:
- interviu vedimas;
- kandidatų atranka.
2. Darbo vietos organizavimas, dėl kurio atsiras naujas išlaidų punktas:
- Asmeninis kompiuteris;
- Stalinis kompiuteris;
- ofiso kedė
- Raštinės reikmenys.
3. Darbuotojų atlyginimas:
- HR rinkodaros specialistas - 10 000 rublių.
Taigi, jei įvedate personalo paslaugą, tuomet galite sukurti rinkodaros planą, kaip pritraukti personalą į pareigas, kurioms, remiantis statistiniais stebėjimais, yra didžiausia personalo kaita. Personalo rinkodaros specialistas tiesiogiai dalyvaus personalo atrankoje, nes tai yra jo pareigų dalis. Tačiau su privalomu patvirtinimu ir galutiniu pokalbiu su organizacijos vadovu.
Rinkodaros planas apima:
Siekdamas išvengti darbuotojų kaitos didėjimo, pristatytame personalo skyriuje bus įgyvendinamos darbuotojų stimuliavimo ir ilgalaikio užtikrinimo organizacijoje programos. Vienas iš galimų variantų – pritraukti darbuotojų, taikant nuolaidas parduodamoms prekėms, būtent plataus vartojimo prekėms. Kadangi organizacijos struktūroje yra kepyklėlė, ši galimybė nebus veiksnys, kuris žymiai sumažins pelną, o padidins įmonės reitingą tarp darbuotojų.
Efektyvumas bendroje sąvokoje reiškia tam tikro efekto gavimą, tai yra rezultato efektyvumą.
Ekonominis efektyvumas – tai valdymo procesas, kurio rezultatas išreiškiamas tam tikra nauda, pasiekiama tam tikromis piniginių, materialinių, informacinių išteklių ir darbo sąnaudomis.
Iš ankstesnės šio skyriaus pastraipos, remiantis nustatytomis būtinomis veiklomis, išlaidas galite apskaičiuoti naudodami formules.
Siekiant išspręsti „Korsar LLC“ problemas, rekomendavome į darbuotojų sąrašą įtraukti naują personalo padalinį – personalo rinkodaros specialistą, kurio veikla yra planuoti ir įgyvendinti darbuotojų priėmimo į darbą, perkėlimo ir atleidimo tvarką, taip pat planuoti plėtros ir personalo mokymo organizavimas, darbuotojų veiklos vertinimo organizavimas.
Šiuo metu direktorius kartu su pagrindine veikla užsiėmė personalo priėmimu, perkėlimu, atleidimu iš darbuotojų mokymo ir atestavimo organizavimo. Tuo pačiu metu šiai funkcijai jis skiria 15% savo darbo laiko. Ekspertizės metu nustatyta, kad direktoriaus dalis yra 30% įmonės pajamų. Pasak direktoriaus, personalo vadovo pareigybės įvedimas leis jam sutaupyti laiko, kurį jis skiria personalo komplektavimo ir atrankos funkcijai atlikti, bei sutelkti dėmesį į organizacijos aktualių problemų sprendimą.
Norint apskaičiuoti ekonominį šios pozicijos įvedimo efektą, būtina apskaičiuoti pradinius duomenis.
Direktoriaus naudingojo darbo laiko fondas yra 1920 val. Personalo vadovo darbo vietos organizavimo vienkartines išlaidas sudaro:
Kompiuterio pirkimas - 13 000 rublių;
Stalas - 3000 rublių;
3 kėdės - 1000 rublių;
Kanceliarinės prekės - 800 rublių;
Bendros darbo vietos projektavimo išlaidos siekė:
13000+3000+1000 +800= 17800 rublių.
Paskaičiuokime rinkodaros plano kainą. Atsižvelgiant į trumpą reklamos talpinimo laiką, reklaminį bloką galima patalpinti laikraščiuose, žurnaluose, taip pat vietinio tinklo radijuje, o tai patiria papildomų reklamos išlaidų Nustačius, kad aktyvūs personalo paieškos būdai yra nebrangūs, juos naudosime, bet neturėdami išlaidų galite griebtis pasyvių būdų. Skelbimai laikraščiuose turi būti talpinami ne trumpiau kaip tris mėnesius, reklamos kampanija dėl personalo pritraukimo vykdyti kartą per mėnesį. Į personalo paieškos išlaidas įeina mokėjimas už skelbimų talpinimą laikraščiuose, kurių vertė 700 rublių. per savaitę, o tai reiškia, kad visos mėnesio išlaidos bus (4? 700) \u003d 2800 rublių. Bendra kaina bus (2800 + 5000) = 7800 rublių.
Taigi vienkartinės išlaidos sudarys 17800 +7800 = 25600 rublių
Numatomas pristatyto specialisto atlyginimas yra 10 000 rublių per mėnesį. Vieningas socialinis mokestis nuo darbo užmokesčio – 26,2 proc. Taigi pradinius duomenis galima pateikti šioje 14 lentelėje.
14 lentelė. Pradiniai duomenys
Nustatykime metinį direktoriaus laiko sutaupymą dėl personalo vadovo pareigybės įvedimo: 1920 m. 0,15 = 288 valandos
Direktoriaus atneštos pajamos už metus: 19772,4 ? 0,3 \u003d 5931,72 rubliai
Direktoriaus atneštos pajamos už vieną darbo valandą: 5931,72 / 1920 = 3,0894 rubliai / val.
Tada papildomos pajamos, kurias direktorius atneš personalo vadovo pareigybės įvedimo atveju, bus: 3,0894? 288 = 889 758 rubliai.
Atsižvelgdama į naujos pareigybės įvedimą, organizacija padidins veiklos sąnaudas personalo rinkodaros specialisto darbo užmokesčio ir jo apmokestinimo dydžiu. Jie bus: 10000 ? 12 + 11000 / 12? 0,356 \u003d 367212,3 rubliai
Projekto pelningumas yra visų pajamų ir bendrų išlaidų santykis – investicijų grąžos indeksas (IG):
ID = (19772.4 + 889758.0) / (14274.9 + 25600 +267212.3) = 909530.4 / 307087.2 = 2.9
Išvada: kadangi pajamingumas didesnis nei 1, projektą galima laikyti ekonomišku. Personalo vadovo pareigybės įvedimo kaina neviršys papildomų pajamų, atneštų iš direktoriaus veiklos.
Išvada
Kokybiškai naujas ekonomikos išsivystymo lygis nepasiekiamas efektyviai nenaudojant visų nuosavybės formų įmonių ir firmų personalo.
Personalo rinkodara tampa vienu iš svarbiausių įmonių išlikimo rinkos santykių sąlygomis veiksnių. Kartais minimali investicija o maksimalus „žmogiškųjų išteklių“ panaudojimas leidžia įmonei laimėti konkurse.
Personalo centrai reikalingi kiekvienoje daugiau ar mažiau didelėje įmonėje, o šios tarnybos vadovo vaidmuo auga. Jis tampa vienu iš pagrindinių šiuolaikinės įmonės ar firmos vadovų.
Personalo rinkodara kaip kryptingo ir efektyvaus darbo su personalu įrankis yra neatsiejama įmonės išlikimo ir plėtros rinkos santykiuose strategijos ir taktikos dalis. Tobulėjant darbuotojo asmenybei, vis labiau reikia derinti rinkos sąlygas ir įmonės darbuotojų interesus. Gamybos plėtrai vis labiau reikia planuoti jos personalą.
Prieš efektyvų „žmogiškųjų išteklių“ panaudojimą parenkamas ir atrenkamas įmonės personalas. Šis klausimas paprastai pateikiamas daugiausia dėmesio personalo valdymo centrų darbe. Personalo atrankos klaida sukelia nenumatytų komplikacijų įmonės darbe grandinę, susijusią su galimu darbuotojo perkėlimu, o kartais ir atleidimu.
Rinkos ekonomikoje vis aktualesnė tampa daugelio šalies įmonių darbuotojų darbo krizės įveikimo problema. Darbo paskatų ir motyvų kūrimas ir tobulinimas peržengia mokslo ir pažinimo problemų ribas ir vis dažniau naudojamas kaip kovos su konkurentais ir išlikimo rinkoje priemonė.
Žmogiškųjų išteklių vadybininkai turėtų turėti integruota sistema sociologijos, psichologijos ir teisės srities žinių. Tik tokiomis sąlygomis vadovas gali pereiti iš paprasto statisto į vadovo kategoriją tikrąja to žodžio prasme.
Esamuose personalo rinkodaros požiūriu galima išskirti du pagrindinius principus:
1) orientacija į personalo uždavinių ir funkcijų svarstymą – marketingą plačiąja prasme;
2) siekis personalo rinkodarą interpretuoti siauresne prasme, tai yra kaip specialią personalo valdymo tarnybos funkciją.
Rinkodaros veiklos kryptys personalo srityje apima:
profesinių ir kvalifikacinių reikalavimų personalui rengimas;
kokybinio ir kiekybinio personalo poreikio nustatymas;
personalo pritraukimo ir tolesnio panaudojimo išlaidų apskaičiavimas;
šaltinių ir personalo poreikių padengimo būdų parinkimas.
Tirta Korsar LLC užima reikšmingą nišą rinkoje transporto paslaugos Vladivostokas. Analizės duomenimis, ji yra finansiškai sėkminga ir užima tam tikrą stabilią poziciją miesto rinkoje. Per tiriamąjį laikotarpį įmonės pardavimų apimtys išaugo. LLC „Korsar“ bendrojo pelno augimas per tiriamąjį laikotarpį siekė 1745 tūkst.
Bendrai „Korsar LLC“ gamybinės veiklos efektyvumas išaugo, ką liudija pardavimų pelningumo augimas 2011 m. lyginant su 2010 m. 9,5 proc., sudaręs 513,0 proc.; bendras pelningumas išaugo 4,59%.
LLC „Korsar“ yra pelninga įmonė, tačiau valdyme yra neigiamų aspektų, kurie galiausiai turi įtakos organizacijos veiklos rezultatui. Pagrindinis trūkumas įmonės darbe yra susijęs su personalo paslaugų stoka, dėl ko įmonėje yra žemas personalo darbo efektyvumas.
Dingęs personalo darbas kaip tokia. Vykdoma tik dabartinė veikla. Personalo departamento lygiu personalo politika nėra formuojama. Personalo valdymo koordinavimo ir kontrolės centro nebuvimas lemia darbuotojų kaitos padidėjimą ir atitinkamai ekonominę žalą, susijusią su žemu įmonės personalo potencialo panaudojimo efektyvumu.
Pagrindinės personalo valdymo sistemos efektyvumo didinimo kryptys yra šios:
Biuro vadovo pareigybės, kurios funkcijos apims ir personalo politikos įgyvendinimo darbus, įvedimas;
Personalo motyvavimo sistemos tobulinimas diegiant naujas darbo apmokėjimo ir papildomų priemokų formas bei socialinių-psichologinių motyvavimo metodų taikymą.
Personalo poreikio nustatymas yra viena iš svarbiausių personalo rinkodaros sričių, kuri leidžia nustatyti kokybinę ir kiekybinę personalo sudėtį tam tikram laikotarpiui.
Pasitelkus gerą materialinę bazę, į etatų lentelę galima įvesti specialistą į darbo rinkos specialistų atranką. Jo trūkumas kelia pavojų organizacijos uždaviniams, o perteklius sukelia nereikalingų išlaidų, blogina organizacijos padėtį konkurencinė aplinka ir tuo kelti grėsmę jos egzistavimui.
Be to, gavę finansavimą galite sukurti personalo rinkodaros planą, kuris savo ruožtu sumažins darbuotojų kaitą įmonėje ir padidins gamybos augimo tempus.
Atsižvelgiant į pirmiau pateiktas išvadas, galima pasiūlyti:
1. Darbe turėtų būti panaudotos autorės parengtos rekomendacijos dėl personalo skyriaus pertvarkymo į personalo tarnybą, susijusios su naujo personalo padalinio - personalo rinkodaros specialisto - įvedimu, paskirstytos ir įtvirtintos pagrindinės funkcijos tarp darbuotojų. šios paslaugos ir nustatyta pareigybių aprašymuose.
2. Įgyvendinti parengtą rinkodaros planą, nes investicijų grąžos indeksas (ROI) yra 2,9, o tai rodo jo ekonominį efektyvumą.
Bibliografija
1. Konstitucija Rusijos Federacija nuo 1993 m Maskva: „Feniksas“, 2010 m. 96 p
2. Darbo kodeksas Rusijos Federacijos (su pakeitimais, padarytais 2003 m. birželio 30 d.) // Rusijos Federacijos Federalinės Asamblėjos Vedomosti. Nr 5. 2002 vasario 11 d.
3. Gerasimovas, B.N., Čumakas, V.G., Jakovleva, N.G. Personalo valdymas: pamoka/ B.N. Gerasimovas. - Rostovas prie Dono: Finiksas, 2010. - 448s.
4. Golubkovas, E.P. Marketingo pagrindai / E.P. Golubkovas: Vadovėlis. Maskva: „Finpress“, 2011 m.
5. Grachev, M.V. Superkadry: personalo valdymas ir tarptautinės korporacijos / M.V. Gračiovas. - M.: Delo, 2011 - 342 p.
6. Desleris, G. Personalo valdymas / G. Desleris. - M.: Binomas, 2010 m. - 322 p.
7. Egorshin, A.P. Personalo valdymas / A.P. Egoršinas - N. Novgorodas: NIMB, 2010. - 214 p.
8. Železcovas, A. V. Personalo rinkodara. Darbo aktyvumo vertinimas// Marketingas - 2011. - N 2. - P. 53-64.
9. Zacharovas, D. Trys personalo rinkodaros komponentai. - Personalo tarnyba.- 2011.- N 10.- S. 28-31.
10. Ivancevič, J. M., Lobanov, A. A. Žmogiškųjų išteklių valdymas. Personalo valdymo pagrindai./ A.A. Lobanovas. - M.: Delo, 2010. - 378 p.
11. Kabuškinas, N.I. Vadybos pagrindai: vadovėlis / N.I. Kibuškinas. - M.: Naujos žinios, 2011. - 348 p.
12. Kalyugina, S. Socialinė įmonės sritis: strateginio valdymo klausimai/S. Kalugina//Vadybos teorijos ir praktikos problemos. - 2011. - Nr. 9. - Su. 97-103.
13. Kartašova, L.V.. Nikonova, T.V.. Solomandina, T.O. Organizacinis elgesys: Vadovėlis. - 2-asis leidimas, pataisytas ir papildomas. - M.: INFRA-M, 2009. - 384 p.
14. Kibanovas, A. Ya., Zacharovas D. K. Personalo valdymo organizavimas įmonėje: vadovėlis / A. Ya. Kibanovas. - M., 2009. - 374 p.
15. Cole, D. Personalo valdymas in šiuolaikinės organizacijos/ D.Galėtų. - M.: Vershina, 2009. - 324 p.
17. Smulkaus verslo vadyba: vadovėlis / red. Prof. MM. Maksimcova, prof. V.Ya.Gorfinkel. - M.: Vuzovskio vadovėlis, 2009. - 238 p.
18. Meskon, M., Albert, M., Hedouri, F. Vadybos pagrindai. - M.: Delo 2007. - 694 p.
19. Mišurova, I.V., Kutelovas, P.V. Personalo motyvacijos valdymas: edukacinis ir praktinis vadovas / I.V. Mišurova. - Maskva: ICC "MarT"; Rostovas n / a: Leidybos centras "Mart", 2011. - 224 p.
20. Gamybos organizavimas ir įmonės valdymas: vadovėlis / Turovets O.G., Bukhalkov M.I., Rodinov V.B. ir kt.; Red. O.G. Turovets. - 2 leidimas. - M.: INFRA-M, 2010 - 544 p.
21. Pereverzevas, M.P., Šaidenko, N.A., Basovskis, L.E. Vadyba: vadovėlis / Red. M.P. Pereverzeva. - M.: INFRA-M, 2009. - 288 p.
22. Popovas, S.G. Personalo valdymas. Vadovėlis./ S.G. Popovas. - M., 2009. - 312 p.
23. Pugačiovas, V.P. Personalo valdymas: vadovėlis / V.P. Pugačiovas. - M.: AspectPress, 2009 - 416p..
24. Rumyantseva, N.A. Salomatina. - 4-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: INFRA-M, 2011. - 736 p.
25. Personalo valdymas / Samygin S.I. (ir kt.). 2-asis leidimas. - Rostovas n / a: Feniksas, 2011. - 298 p.
26. Personalo valdymas. / Red. Bazarova T.Yu. - M., 2010. - 342 p.
27. Personalo valdymas. Atsakymai į egzamino klausimus: vadovėlis universitetams / A.S. Kocharginas. M.S. Kločkovas. -M.: Leidykla "Egzaminas", 2009. - 264 p.
„Personalo rinkodara modernioje įmonėje“
Maskva – 2016 m
TURINYS
ĮVADAS 2
1. KONCEPCIJOS RINKODAROS PERSONALO TEORINIAI PAGRINDAI 5
1.1. Personalo rinkodaros sampratos ir jos tikslų svarstymas 5
1.2. Personalo rinkodaros tipai ir raidos etapai 10
1.3. Personalo rinkodaros technologija 12
2. BENDROVĖS LLC „UK „PARTNERIS“ PERSONALO RINKODAROS TYRIMAI 16
2.1. Įmonės LLC „UK“ Partneris charakteristikos. 16
2.2. Rinkodaros veiklos analizė personalo srityje UAB „UK“ Partneris „31
IŠVADA 34
NUORODOS 36
ĮVADAS
Personalo valdymo (personalo rinkodaros) marketingo samprata daro prielaidą, kad organizacijoje, kurioje vykdomas personalo valdymas, vyksta nuolatinė sąveika su aplinka, kuriai būdinga ypatinga, rinkos (konkurencija, pasiūlos ir paklausos balanso radimas) , charakteristikos. Pastaruoju metu darbe su personalu pradėjo vyrauti verslumo-rinkos požiūris, kuriame darbas, jo sąlygos ir darbai laikomi rinkodaros produktais.
Su personalo rinkodara užsiimančiais žmogiškųjų išteklių darbuotojais dažniausiai tenka susidurti praktinė užduotis patrauklaus įmonės įvaizdžio kūrimas darbo rinkoje, būtent: kaip, viena vertus, sukurti reikalavimus personalui ir atsižvelgti į darbo potencialą bei ypatumus organizacijoje, kita vertus, parodyti prašymus ( reikalavimai) darbdavio siunčiami potencialiems ir nuolatiniams darbuotojams.
Efektyvus įmonės valdymas neįmanomas be efektyvaus žmogiškųjų išteklių darbo potencialo panaudojimo. Bet kurios įmonės veikloje didžiulis vaidmuo tenka darbuotojams, kurie įgyvendina gamybos procesą, t.y. personalas. Pagrindinis personalo bruožas yra tai, kad įmonės darbuotojai, be gamybinių funkcijų atlikimo, yra aktyvus gamybos proceso komponentas, gali aktyviai prisidėti prie gamybos didinimo, gali būti neabejingi įmonės veiklai. kuriuos jie veikia ir gali atsispirti naujovėms. Darbas gali būti efektyvus kartu su gamybos organizavimu ir valdymu, laikantis tinkamo požiūrio.
Prieš įmonė susidoroja su užduotimi sudaryti sąlygas optimaliai panaudoti žmogiškuosius išteklius, atsižvelgiant į subalansuotus įmonės ir kiekvieno darbuotojo poreikius bei interesus. Šią pusiausvyrą galima pasiekti taikant rinkodaros požiūrį į personalo valdymą. Rinkodaros panaudojimas padės rasti derinimą tarp rinkos sąlygų, organizacijos galimybių ir kiekvieno jos darbuotojo interesų.
Remiantis tuo, kas išdėstyta, kursinio darbo tema „Personalo rinkodara šiuolaikinėje įmonėje“ yra viena aktualiausių.
Darbo tikslas – ištirti rinkodaros veiklą personalo valdymo srityje, remiantis LLC „UK“ Partner“ pateikta medžiaga. Norint pasiekti šį tikslą, būtina išspręsti šias užduotis:
Pirmame skyriuje atskleiskite teorinius aspektus, susijusius su personalo rinkodara;
Antrame skyriuje išanalizuokite dabartinę rinkodaros veiklą personalo valdymo srityje tiriamoje įmonėje.
Viena iš dabartinių problemų organizacijoje – būtinybė efektyviausiais būdais pritraukti kvalifikuotą personalą.
Tyrimo objektas – įmonė Maskvoje – ribotos atsakomybės bendrovė „UK „Partner““.
Tyrimo objektas – šioje organizacijoje veikiantis personalo rinkodaros procesas.
?
1. PERSONALO RINKODAROS SAMPRATOS TEORINIAI PAGRINDAI
1.1. Personalo rinkodaros sampratos ir jos tikslų svarstymas
Personalo rinkodara – tai valdymo veiklos rūšis, kurios tikslas – ilgalaikis organizacijos aprūpinimas žmogiškaisiais ištekliais. Šie ištekliai formuoja strateginį potencialą, kurio pagalba galima spręsti konkrečias tikslines užduotis.
Personalo rinkodara – tai prasmingas gamybos rinkodaros funkcijos išplėtimas į žmogiškųjų išteklių valdymo sritį. Jį sudaro šie konceptualūs elementai:
Rinkodara kaip pagrindinis į rinką orientuoto valdymo principas;
Marketingas kaip sistemingos sprendimų paieškos metodas. Per naudojimą šiuolaikiniai metodai formuojama rinkos tyrimų duomenų bazė tiek strateginiams, tiek operatyviniams sprendimams;
Rinkodara kaip priemonė konkurenciniam pranašumui pasiekti. ...
?
IŠVADA
Personalo rinkodara tampa vienu iš svarbiausių įmonių išlikimo rinkos santykių sąlygomis veiksnių. Kartais minimalios investicijos ir maksimalus „žmogiškųjų resursų“ panaudojimas leidžia įmonei laimėti konkurse. HR centrai reikalingi kiekvienoje daugiau ar mažiau didelėje įmonėje.
Personalo rinkodara kaip kryptingo ir efektyvaus darbo su personalu įrankis yra neatsiejama įmonės išlikimo ir plėtros rinkos santykiuose strategijos ir taktikos dalis. Tobulėjant darbuotojo asmenybei, vis labiau reikia derinti rinkos sąlygas ir įmonės darbuotojų interesus. Gamybos plėtrai vis labiau reikia planuoti jos personalą.
Kursiniame darbe buvo keliami šie uždaviniai: išstudijuoti personalo rinkodaros teorinius pagrindus; išanalizuoti dabartinę rinkodaros veiklą personalo valdymo srityje tiriamoje įmonėje.
Bendrovėje „UK“ Partner „LLC“ atliktos analizės metu buvo gautos tokios išvados.
Per tiriamąjį laikotarpį pajamos iš įmonės paslaugų pardavimo to meto kainomis 2014 metais, palyginti su 2013 metais, išaugo 21% ir siekė 3 937 064 rublius.
Kasmet didėjo ir darbuotojų skaičius: nuo 2013 metų organizacijoje dirba 51 darbuotojas, 2015 metais jau dirbo 58 darbuotojai. To priežastis – darbo apimčių didėjimas, o tai rodo įmonės augimą ir plėtrą.
Advokatų kontora Partner LLC kasmet tobulėja, auga teikiamų paslaugų spektras, daugėja klientų, atitinkamai didėja ir apimtys. Didelė dalis, beveik 75% darbuotojų yra teisininkai ir buhalteriai, tai lemia įmonės veikla, sprendžianti teisės ir apskaitos klausimus.
Organizacijos vadovybė labiau orientuota į „jaunus“ darbingo amžiaus darbuotojus. Todėl 2014 metais organizacijoje dirba 50% (28 žmonės) darbuotojų nuo 25 iki 30 metų ir 34% (19 žmonių) iki 25 metų amžiaus.
Vadovai – generalinis direktorius, direktoriaus pavaduotojas ir vyriausiasis buhalteris – įmonėje dirba daugiau nei 5 metus, tai yra beveik nuo pat jos įkūrimo. Tuo pačiu metu, 2015 metų duomenimis, yra grupė darbuotojų, kurie į įmonę atėjo palyginti neseniai: pavyzdžiui, 55,31% darbuotojų įmonėje dirba iki 3 metų, 31,74% - nuo 3 iki 5 metų. metų. Įmonėje dirba gana jauni specialistai. Nepaisant to, išsilavinimo lygis įmonėje gali būti laikomas gana aukštu: 2015 metų tyrimo duomenimis, 36,21% darbuotojų turi aukštąjį ir 31,03% vidurinį profesinį išsilavinimą.
Organizacija yra pelninga, kiekvienais metais auga ir tobulėja, tačiau yra vadybos trūkumų. Būtent, trūksta personalo direktoriaus, kuris galėtų išspręsti kvalifikuoto personalo trūkumo, papildomų išlaidų personalo mokymui klausimą.
Taigi galime daryti išvadą, kad UC Partner LLC yra sėkmingai besivystanti organizacija, turinti palankias darbo sąlygas.
?
BIBLIOGRAFIJA
1. Aksenova E.A., Bazarovas T.Yu., Ereminas B.A.; Personalo valdymas: Proc. universitetams / - M .: UNITI, 2000.
2. Alekseeva M.M., Įmonės veiklos planavimas: Mokomasis ir metodinis vadovas. - M.: UNITI, 2007 m.
3. Bogdanova E.L., Personalo valdymo ir konkurencingos darbo jėgos organizavimo marketingo koncepcija. Maskva: pažanga, 2006 m.
4. Boydachenko P.G. Personalo valdymo paslauga. - M.: Ekonomika, 2008 m.
5. Genkin B.M. Ekonomika ir darbo sociologija: Vadovėlis universitetams. - M.: INFRA-M, 2008 m.
6. Kibanovas A.Ya. Fedorova N.V. Personalo valdymas. - M.: Finstatinform, 2005.
7. Kibanova A.Ya. Organizacijos personalo valdymas: Vadovėlis – 3 leid., pried. ir perdirbtas. - M.: INFRA - M, 2006 m.
8. Meskon M., Valdymo pagrindai \ Per. iš anglų kalbos: M. Meskon, M. Albert, F. Hedouri. - M.: DELO, 2000 m.
9. Savenkova T.I., Savenkova T.P. Personalo rinkodara inovatyvioje – investicinėje aplinkoje. - M.: Ekonomistas, 2006 m.
10. Travinas V.V. Personalo valdymo pagrindai. - 3 leidimas, kun. Ir papildomai. /V.V. Travinas, V.A. Djatlovas. - M.: Delo, 2001 m.
Kaip išjungti skelbimus „Android“: pašalinkite iššokančiuosius skelbimus
Rusas gavo terminą ir milijoninę baudą už „piratavimą Neigiamos įstatymo pasekmės
Pagrindinių veiksnių nustatymas
Pasikeitė organizacijų ir individualių verslininkų priskyrimo prie smulkaus ir vidutinio verslo kriterijai
Pažiūrėkite, kas yra „autorinis atlyginimas“ kituose žodynuose. Teisės aktų spąstai