Ministère de l'éducation de la République du Bélarus

Branche EE Grodno Institut des connaissances modernes

Travail de cours

dans la discipline "Planification en entreprise"

Thème : « Planification du travail et les salaires»

Est fait par un étudiant

Cours IV de la Faculté des sciences humaines et économiques

Slobodenyuk D. A.

Conseiller scientifique:

____________________

Grodno 2002

PRÉSENTATION.. - 3 -

CHAPITRE 1. PLANIFICATION DU TRAVAIL. 5

1.1. Les cadres sont la partie la plus mobile des forces productives. 5

1.2. La productivité du travail. 6

1.3. Planification pour augmenter la productivité du travail. sept

1.4. Planification du nombre d'employés dans l'atelier, sur le chantier. huit

CHAPITRE 2. LE SALAIRE COMME MOTIVATION PRINCIPALE DES ACTIVITÉS PRODUCTIVES. Onze

2.1. Fondamentaux de la planification de la paie.. 11

2.2. Facteurs influant sur le choix de la forme et du système de rémunération. 13

2.3. Rémunération des dirigeants. Quatorze

2.4. Planification de la paie. 16

CHAPITRE 3. FORMATION DU FONDS DE RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL DES SUBDIVISIONS DE CJSC "AKLOTOPS". vingt

3.1. informations générales. 20

3.2. structure salariale. 21

3.3. La procédure de calcul du fonds salarial. 23

3.4. Rémunération des contractuels. 25

3.5. Conclusion. 26

CONCLUSION. 28

RÉFÉRENCES : 31

INTRODUCTION

La production de chaque pays et de chaque industrie dépend d'un certain nombre de facteurs. Ces facteurs sont le personnel, la main-d'œuvre et les salaires.

Le personnel est un élément précieux et important des forces productives de la société. En général, l'efficacité de la production dépend des qualifications des travailleurs, de leur placement et de leur utilisation, ce qui affecte le volume et le taux de croissance des produits manufacturés, l'utilisation des matériaux et moyens techniques. Tel ou tel emploi de personnel est directement lié à l'évolution de l'indicateur de productivité du travail. La croissance de cet indicateur est la condition la plus importante pour le développement des forces productives du pays et la principale source de croissance du revenu national.

La croissance de la productivité du travail est influencée par le système de rémunération qui existe à un moment donné, puisque la rémunération est un facteur stimulant pour la croissance des qualifications du travail, niveau technique Travail terminé.

La force de travail, telle qu'interprétée dans le cours de l'économie, est l'ensemble des capacités physiques et mentales d'une personne, sa capacité à travailler. Dans les conditions des relations marchandes, la « capacité de travail » fait de la force de travail une marchandise. Mais ce n'est pas un produit ordinaire. Sa différence avec les autres biens réside dans le fait que, premièrement, il crée plus de valeur qu'il ne se coûte, deuxièmement, sans son implication, il est impossible de réaliser une production, troisièmement, le degré (efficacité) de l'utilisation des matières premières et de travail immobilisations.

Alors, comment faire en sorte que votre main-d'œuvre travaille le plus efficacement ? La réponse à cette question est au cœur de toute politique du personnel. Et au premier rang en importance parmi les facteurs affectant l'efficacité de l'utilisation du travail, se trouve le système de rémunération. C'est le salaire, et souvent seulement le salaire, qui est la raison qui amène le travailleur à son lieu de travail. Par conséquent, l'importance de ce problème ne peut être surestimée.

Le plan de la main-d'œuvre et des salaires (plan annuel) de l'entreprise comprend la planification des indicateurs de productivité du travail, le calcul du nombre de personnel industriel et de production par catégorie de travailleurs, la planification du fonds des salaires, le calcul des salaires moyens des ouvriers.

Lors de l'élaboration du plan annuel, ils partent de la nécessité d'assurer les taux de croissance spécifiés de la productivité du travail et le rapport correct entre le taux de croissance de la productivité du travail et le taux de croissance des salaires moyens conformément au plan quinquennal de développement économique et développement social, dans lequel les ministères, les associations et les entreprises sont approuvés avec la répartition par années des indicateurs et normes suivants pour le travail et les salaires :

· la croissance de la productivité du travail, calculée sur la base de la production nette normative ou d'un autre indicateur ;

Norme salariale pour 1r. produits selon l'indicateur utilisé dans la planification de la productivité du travail;

Limitation du nombre d'ouvriers et d'employés.

Les entreprises, sur la base des indicateurs et des normes de travail et de salaires approuvés par elles dans le plan annuel, fixent des objectifs de croissance de la productivité du travail, du fonds salarial et du nombre de travailleurs pour les volumes de production prévus pour les ateliers et les sites. Ensuite, nous examinerons chacun des concepts ci-dessus plus en détail.

CHAPITRE 1. PLANIFICATION DU TRAVAIL.

1.1. Les cadres sont la partie la plus mobile des forces productives.

La composition et la structure du personnel évoluent constamment en fonction des évolutions de la technologie, de la technologie, de l'organisation de la production et de la gestion. La composition du personnel est caractérisée par les indicateurs suivants : niveau d'études, spécialité, profession, qualifications, expérience professionnelle, âge, ratio certaines catégories ouvriers.

Tous les travailleurs, selon les outils utilisés, sont divisés en professions et spécialités.

Une profession est un certain ensemble de connaissances et de compétences pratiques qu'un travailleur doit posséder pour effectuer un travail. Au sein de la profession, des spécialités étroites sont distinguées.

Pour la bonne organisation du travail et de la formation, il existe une division qualifiante du travail.

Elle est associée à la présence d'emplois plus ou moins complexes, avec la nécessité de séparer les emplois simples peu qualifiés des complexes, dont l'exercice exige du travailleur de grandes connaissances et compétences.

La composition des salariés par catégories, professions, spécialités et qualifications évolue et s'améliore constamment. D'année en année, le nombre d'employés impliqués dans tous les types de formation industrielle augmente, cependant, en raison du progrès technique, de l'introduction de nouveaux équipements et d'anciens, et de la complexité croissante de la technologie, le besoin en personnel ne diminue pas. La composition des spécialistes - praticiens est systématiquement améliorée à la suite de recyclages, élevant le niveau théorique, les impliquant dans le système d'enseignement du soir et à distance.

Dans le même temps, si les changements quantitatifs reflètent principalement la croissance continue de l'industrie, les changements qualitatifs dans la composition du personnel sont associés à l'amélioration de la base technique et de la technologie. procédés de fabrication. Ainsi, dans un premier temps, le personnel a été formé par recyclage, puis la formation a été organisée dans les universités et les écoles techniques. De nouveaux métiers sont apparus. Depuis peu, un besoin s'est fait sentir et ne cesse de croître pour des spécialistes dans le domaine de l'automatisme, de la télémécanique, de la radioélectronique, de l'EVT, de la physico-chimie, etc.

1.2. La productivité du travail

La productivité du travail caractérise la rentabilité du travail concret vivant qui crée des valeurs d'usage et est déterminée par la production par travailleur par unité de temps ou par le temps de travail consacré à la production d'une unité de production. Les coûts de main-d'œuvre pour la production de produits comprennent les coûts du travail vivant dans le processus de production, le travail passé incorporé dans les moyens et objets de travail utilisés dans la production.

Mais le résultat final activité de travail le collectif et chaque travailleur ne peuvent être évalués uniquement par le rendement par unité de temps de travail. Lors de l'évaluation de la productivité du travail, il est important de prendre en compte les économies de main-d'œuvre incorporées dans les matières premières, sinon la valeur de l'indicateur de productivité du travail chutera fortement. À partir de ces positions, des méthodes de mesure de la productivité du travail sont envisagées - en nature, en travail et en coût :

1. Selon la méthode naturelle, la productivité du travail est calculée comme le rapport de la quantité de production en termes physiques au nombre moyen d'employés. Mais cette méthode est inapplicable dans les cas où les travailleurs produisent plusieurs types de produits et, par leur nature et leur organisation, influencent la consommation de ressources matérielles, ce qui est juste typique pour les industries du raffinage du pétrole et de la pétrochimie. Cependant, cette méthode peut être plus objective que d'autres sur des sites et installations individuels pour la production d'un type de produit avec haut niveau automatisation des processus de production.

2. La méthode de mesure de la productivité du travail repose sur le calcul de l'intensité de travail de chaque produit. Selon cette méthode, l'efficacité de la main-d'œuvre est évaluée en comparant les coûts réels (prévus) aux coûts standard. L'intensité de travail de chaque type de produit est calculée comme le rapport des coûts de main-d'œuvre pour la production de ce produit à sa quantité.

3. En général, pour l'entreprise et l'industrie, la méthode du travail est pratiquement inapplicable, car elle n'assure pas la réductibilité du mètre et ne reflète pratiquement que la productivité du travail individuel. Mais cette méthode présente un certain nombre d'avantages pour la planification interne. Selon elle, la productivité du travail est déterminée par le rapport entre le volume de production en valeur et le nombre moyen d'employés. Il existe plusieurs variétés de cette méthode, selon l'indicateur utilisé pour mesurer le volume de production en termes de valeur. Le plus courant d'entre eux est la production brute, mais cette variété, due à de nombreuses lacunes, peut fausser considérablement la contribution réelle d'un collectif de travail individuel. Le principal inconvénient est que la production de produits commercialisables par travailleur ne reflète pas les économies de travail passées.

Dans un certain nombre de secteurs de l'économie nationale, l'indicateur de production par travailleur de la production normativement propre est largement utilisé. Mais en tant que mesure de la productivité du travail, la production normativement propre ne reflète pas non plus les économies de travail passées et, en définitive, caractérise la croissance du volume de travail par employé. Cet indicateur est proportionnel à l'indicateur du revenu national par travailleur. Sa dynamique reflète la croissance de la production, en tenant compte des économies de tous les types de ressources utilisées dans la production. La productivité du travail dans la production de produits propres est une mesure complète de l'efficacité du travail de l'équipe. Il reflète les coûts du travail, à la fois vivant et investi dans les valeurs matérielles utilisées.

Ainsi, l'évolution de la production nette par travailleur est la mesure la plus prometteuse de la productivité du travail.

Le travail est une activité opportune et utile, à la suite de laquelle une personne crée les moyens de subsistance nécessaires, et l'augmentation de l'efficacité du travail est une tâche importante dans toute formation socio-économique. Au total, 4 groupes de facteurs affectant la productivité du travail ont été identifiés :

1. élever le niveau technologique ;

2. améliorer la gestion de l'organisation de la production et du travail ; concentration et spécialisation de la production;

3. modification du volume et de la structure de la production ; croissance de la production et diminution relative du nombre de PPP ;

4. facteurs de l'industrie.

1.3. Planification pour augmenter la productivité du travail.

La productivité du travail au cours de l'année planifiée est déterminée à la fois en termes absolus et en termes relatifs - sous la forme de sa croissance en pourcentage de l'année de référence.

Pour déterminer la croissance de la productivité du travail (%) au cours de l'année prévue, il est nécessaire de calculer:

a) le nombre d'employés dans l'année de planification pour la production de l'année de base,

où - le volume de production de l'année prévue;

est le niveau de productivité du travail au cours de l'année de référence.

b) réduction (économies) du nombre d'employés sur la base de la tâche d'augmenter la productivité du travail au cours de l'année prévue conformément au plan quinquennal de développement économique et social de l'entreprise ,

où - la croissance de la productivité du travail au cours de l'année prévue selon le plan quinquennal,% ;

c) réduction (économies) du nombre d'employés en raison de l'introduction de mesures organisationnelles et techniques au cours de l'année prévue ;

d) le rapport des économies prévues en nombre d'employés et des économies en nombre d'employés en fonction de la croissance de la productivité du travail dans le cadre du plan quinquennal, qui devrait être ;

e) croissance de la productivité du travail au cours de l'année prévue (%) ou ,

où - productivité du travail au cours de l'année prévue, calculée par la formule .

1.4. Planification du nombre d'employés dans l'atelier, sur le chantier.

Il existe des fonds annuels calendaires, nominaux et effectifs (estimés) du temps de fonctionnement.

Le fonds de temps annuel calendaire est le nombre total d'heures dans une année.

Le fonds nominal de fonctionnement annuel est le nombre d'heures par an selon le mode de fonctionnement (hors pertes).

Fonds annuel nominal d'heures de travail des ouvriers et des équipements aux semaines de travail de 41 et 36 heures conformément aux normes processus de conception entreprises de construction mécanique, de fabrication d'instruments et de travail des métaux, est donnée dans le tableau 1.

Le fonds de temps annuel effectif (calculé) est le fonds de temps nominal moins les pertes inévitables. Les pertes de temps de travail dans les entreprises de construction mécanique, de fabrication d'instruments et de métallurgie sont associées à congé annuel, congé d'études, maladie, grossesse et accouchement et autres absences autorisées par la loi. En tableau. 2, le fonds annuel effectif du temps des travailleurs est donné.

Le nombre total d'ateliers de travail pour la période prévue ,

où est le volume de la production nette standard (marchandise) pour la période planifiée ;

- la productivité du travail pour les produits normatifs propres ou pour les produits commercialisables aux prix de gros pour la période de déclaration ;

– la croissance de la productivité du travail selon tâche de production, %.

Le nombre d'ouvriers principaux est déterminé en fonction de l'intensité de travail du programme de production du site (atelier) et du solde de temps pour un ouvrier.

Le nombre de travailleurs à la pièce de base dans la production principale,

où - le volume prévu de production de produits, pièces;

- intensité de travail d'une unité de produit, norme-h ;

- le coefficient prévu de conformité aux normes.

Le nombre de travailleurs à temps dans la production principale est déterminé en fonction de l'intensité de travail du temps de travail,

où est l'intensité de travail du programme de production pour le travail temporaire, norme h.

Le besoin de travailleurs auxiliaires aux pièces est déterminé en fonction de l'intensité de travail du travail, du pourcentage moyen de respect des normes et du solde des heures de travail, de la même manière que le calcul du nombre de travailleurs aux pièces dans la production principale.

Le nombre de travailleurs auxiliaires à la pièce est calculé selon les emplois et les normes de service conformément à normes modèles ,

où est le volume de service (nombre de machines, compte tenu du travail posté, unités de complexité de réparation des équipements installés, etc.);

- taux de service.

Le calcul des besoins de l'atelier, du site en ingénierie et ouvriers techniques, employés et MOS est effectué sur la base des effectifs de l'entreprise.

CHAPITRE 2. LE SALAIRE COMME MOTIVATION PRINCIPALE DES ACTIVITÉS PRODUCTIVES.

Le système de gestion économique qui s'est développé depuis de nombreuses années a conduit à l'émergence du phénomène d'aliénation des travailleurs par rapport aux moyens de production. Cela s'exprime dans le fait que les revenus des collectifs de travail et des travailleurs individuels ne dépendaient pratiquement pas et ne dépendent pas de l'efficacité de l'utilisation des ressources. Pour cette raison, les travailleurs ne les traitent pas de manière professionnelle. Dans ces conditions, la question à laquelle la science et la pratique économiques n'ont pas encore donné de réponse se pose plus que jamais avec acuité : comment intéresser les gens, les inciter à travailler efficacement, économiser le travail vivant et matérialisé, et accomplir leurs tâches en temps opportun et à haute manière de qualité.

2.1. Fondamentaux de la planification de la paie

Salaire - un ensemble de rémunérations en espèces et/ou en nature reçues par les employés pour le travail effectivement effectué, ainsi que pour les périodes comprises dans temps de travail. Étant donné que la source de paiement des salaires est le revenu national, la valeur du fonds salarial du collectif de travail, chaque employé devrait être directement dépendant des résultats finaux obtenus. La planification de la paie doit garantir :

· augmentation du volume des produits (services, travaux), augmentation de l'efficacité de la production et de sa compétitivité ;

· amélioration du bien-être matériel des travailleurs.

La planification de la paie comprend le calcul du montant du fonds et du salaire moyen de tous les employés de l'entreprise et par catégorie d'employés.

Données initiales pour la planification de la paie :

· le programme de production en termes naturels et en valeur et son intensité de travail ;

· la composition et le niveau de qualification des employés requis pour la mise en œuvre du programme ;

le système tarifaire actuel;

les formes et systèmes de rémunération appliqués ;

normes et domaines de service, ainsi que actes législatifs sur le travail, réglementant les salaires (type de versements et compléments pris en compte lors du paiement des salaires).

Le fonds comprend les salaires de base et complémentaires. Le principal est le salaire pour le travail effectué. Il comprend les salaires à la pièce, la masse salariale, les primes.

Les salaires supplémentaires comprennent les paiements aux employés des entreprises qui ne sont pas effectués pour le travail effectué, mais conformément à la législation applicable (surtaxes pour le travail de nuit, les contremaîtres, pour les heures de travail réduites pour les adolescents et les mères allaitantes, le paiement des congés réguliers et supplémentaires, la mise en œuvre de responsabilités de l'État, frais de scolarité).

La masse salariale prévue n'inclut pas les paiements supplémentaires pour les écarts par rapport aux conditions de travail normales (rémunération des heures supplémentaires, temps d'arrêt, mariage, etc.).

Dans la pratique actuelle, diverses méthodes sont utilisées pour constituer le fonds salarial tant pour l'entreprise dans son ensemble que pour les divisions structurelles. Il convient de noter que cette tâche peut être mieux résolue par la méthode normative de formation du fonds des salaires. Exactement cette méthode utilisé par la plupart des entreprises dans les pays à économie de marché développée. Cependant, il ne peut être efficace que si les conditions suivantes sont réunies : premièrement, les normes doivent être stables, à long terme, ne changer que si le volume de production est affecté par des facteurs indépendants de les conditions de travailéquipe. Deuxièmement, les normes de constitution du fonds salarial ne doivent pas être individuelles, mais collectives.

Le mécanisme de régulation des frais de paiement contient les éléments suivants :

la procédure de détermination de la valeur normalisée des coûts de main-d'œuvre inclus dans le coût de production ;

· la procédure de taxation des coûts salariaux excédant la valeur normative.

Dans les économies de marché développées, en tant que moyen le plus important d'atteindre l'équilibre dans le domaine de l'emploi et d'accroître l'efficacité économique production, de nombreux experts recommandent de passer à des salaires flexibles. Au niveau de l'économie nationale, cela s'entend comme une évolution des salaires en fonction de la dynamique indicateurs économiques développement du pays dans son ensemble (produit national brut, productivité du travail, inflation, balance commerciale extérieure) et au niveau de l'entreprise - lier les salaires aux résultats de son activité économique, l'efficacité de la production, qui est très efficacement mise en œuvre par le biais d'une convention collective.

Il est nécessaire de formuler clairement les principes, la procédure de rémunération de toutes les catégories de travailleurs, pour établir une dépendance directe du montant de la rémunération sur les résultats finaux obtenus.

2.2. Facteurs influant sur le choix de la forme et du système de rémunération.

Afin d'obtenir des résultats finaux élevés, la rémunération des cadres, des spécialistes et des travailleurs dans une économie de marché doit être basée sur les principes suivants.

Premièrement, le principal critère de différenciation des salaires pour les entreprises, les employés devraient être le résultat final de leur travail. Une augmentation des salaires ne devrait être faite qu'en proportion de la croissance des résultats finaux du travail du collectif.

Deuxièmement, il faut assurer une croissance supérieure de la productivité du travail par rapport à la croissance des salaires, car c'est une condition indispensable au développement normal de la production, des forces productives. Rappelons que l'une des principales tâches de la régulation économique au Japon est de contrôler l'indice du coût du travail.

Troisièmement, il est conseillé de combiner l'intérêt et la responsabilité individuels et collectifs dans les résultats du travail.

Quatrièmement, le mécanisme de rémunération devrait stimuler l'amélioration des qualifications des travailleurs, en tenant compte des conditions de travail.

Cinquièmement, les systèmes de rémunération doivent être simples et compréhensibles pour tous les employés.

Lors du choix d'un système salarial, il est conseillé de prendre en compte la forme de propriété, la taille de l'entreprise, sa structure, la nature des produits (services) produits, ainsi que les caractéristiques des valeurs et des objectifs qui dominer l'équipe. Ce faisant, il faut d'abord garder à l'esprit responsabilités fonctionnelles dirigeants. Leur tâche principale est d'assurer une croissance constante du volume de production (services) avec des produits de haute qualité à un coût minimum des ressources basé sur l'accélération du développement scientifique et technologique. Le progrès technique, l'usage de l'excellence. L'attention des managers doit être centrée sur les questions de développement social de l'équipe, les conditions de travail et les conditions de vie des travailleurs.

De plus, lorsque vous décidez des salaires, vous devez garder à l'esprit les quatre facteurs suivants :

1) situation financière entreprises;

2) le niveau du coût de la vie ;

3) le niveau des salaires payés par les concurrents pour le même travail ;

4) cadre réglementation de l'État dans cette région.

Dans la pratique, deux formes de rémunération sont utilisées - à la pièce et au temps. , ainsi que de nombreux systèmes. La première est basée sur la détermination des taux à la pièce, en tenant compte de la catégorie de travail effectué et du taux tarifaire de la première catégorie. Les salaires aux pièces des travailleurs sont basés sur des salaires directement proportionnels à ses résultats, exprimés en termes de production ou d'opérations effectuées.

Avec une forme de rémunération basée sur le temps, les gains dépendent de la catégorie du travailleur et du nombre d'heures travaillées. L'utilisation de salaires au temps ne peut stimuler un travail hautement efficace que s'il existe des tâches normalisées, c'est-à-dire les salaires au temps doivent être payés sous réserve de l'exécution d'une quantité de travail déterminée ou de la libération d'une certaine quantité de produits de haute qualité.

Actuellement, le travail purement à la pièce et le salaire horaire sont extrêmement rarement utilisés. Les modes de rémunération existants reposent sur l'utilisation de différents systèmes de bonus. Dans le même temps, les indicateurs de bonus sont généralement la réalisation ou le dépassement de la norme quotidienne de production, de service, la combinaison diverses sortes les activités, les niveaux de compétence et les conditions de travail.

Les systèmes salariaux doivent être en constante évolution. Administration d'entreprise avec organisation syndicale il est conseillé d'évaluer systématiquement l'efficacité des fonds pour les salaires.

2.3. Rémunération des dirigeants.

Dans les conditions des relations de marché, les entreprises individuelles ont commencé à introduire de nouveaux systèmes de rémunération pour les dirigeants.

Ainsi, dans certaines entreprises complexe de construction, agriculture, transport automobile, le salaire des cadres est directement dépendant de son niveau moyen parmi les salariés des entreprises.

Dans le contexte de la hausse des prix dans les entreprises agricoles et matériaux de construction il est conseillé d'utiliser plus largement les indicateurs naturels dans les bonus. Ainsi, dans certaines entreprises de production de matériaux de construction, les salaires des cadres avec la transition vers le marché dépendent directement de l'augmentation du volume des produits en termes physiques, de leur qualité et des livraisons sous contrat, ce qui a immédiatement affecté leurs activités.

Dans certaines usines, les salaires des managers dépendent directement du niveau de bien-être matériel des équipes qu'ils dirigent. Salaire PDG augmente de 5 % pour chaque pourcentage d'augmentation des salaires de tous les employés, et diminue avec une diminution. Les directeurs de complexes ont le même ratio. Au niveau des sous-complexes, le rapport est de 3:1 et au niveau du cycle de production de -1,5:1. Certaines entreprises ont refusé une rémunération garantie pour leurs activités. Les cadres supérieurs sont payés en fonction de leur part des revenus générés collectif de travail sous leur conduite.

Dans les pays à économie de marché développée, la rémunération des cadres supérieurs comprend les soi-disant packages de rémunération, qui consistent généralement en des salaires, des primes, des primes, un système de participation aux bénéfices, des capitaux propres, ainsi que toutes sortes d'avantages et de privilèges qui mettent l'accent sur le statut élevé des employés de ce niveau de gestion.

Dans l'industrie américaine, les cadres de bas niveau (les soi-disant gestionnaires de travaux - contremaîtres, chefs d'équipe, etc.) ont en moyenne un revenu annuel 1,5 fois plus élevé que les ouvriers de l'industrie, bien que les petits administrateurs puissent percevoir la même rémunération qu'un ouvrier moyen. qualifications.

Le revenu des cadres intermédiaires est généralement près de 2,5 fois supérieur à celui des ouvriers, et cet écart s'est creusé ces dernières années en partie du fait que les entreprises organisent une véritable "chasse" aux cadres et spécialistes compétents et prometteurs, les attirant avec des salaires plus élevés. Les cadres supérieurs reçoivent généralement une rémunération pour leur travail de 3 à 5 fois et parfois plusieurs dizaines de fois supérieure à celle des ouvriers salariés ordinaires de la production et de la gestion.

Les incitations financières pour les managers sont principalement associées à des indicateurs de maximisation du profit, qui ont une priorité plus élevée que les ventes brutes. Cet indicateur est toujours considéré comme reflétant le résultat final de l'activité économique des managers, en fonction duquel leurs bonus sont organisés. Les primes représentent une part assez importante des revenus: pour les directeurs généraux et présidents du conseil d'administration 25-35%, pour le directeur général du département avec un chiffre d'affaires d'environ 500 millions de dollars. 20-25%, du directeur de succursale avec un chiffre d'affaires de 150 millions de dollars. 15%, le chef de service de la direction générale 10-15%, le directeur de l'usine, le bureau régional des ventes, l'auditeur 7,5%. Avec les salaires, ils représentent un montant assez solide.

Les primes aux dirigeants peuvent être versées à la fois en espèces et en actions de l'entreprise, et le plus souvent sous une forme mixte dans des proportions diverses. La plupart des revenus des cadres supérieurs sont réalisés sous la forme d'importants blocs d'actions de leur entreprise. Souvent, les actions incluses dans la prime ne sont pas émises immédiatement. Ceci est fait dans le but de "lier" le dirigeant à l'entreprise, car s'il la quitte, il perd le droit de percevoir la prime impayée restante.

Dans les entreprises individuelles, dans les organisations capables de s'auto-renouveler, les récompenses sont utilisées pour encourager l'innovation. De plus en plus, ceux-ci incluent des participations pour une opération future réussie, ou une mesure qui garantit un certain pourcentage des revenus d'un nouveau produit ou d'un nouveau type d'entreprise.

Cependant, selon certains spécialistes de la gestion, lors de l'évaluation du travail des gestionnaires, il ne suffit pas de prendre en compte les résultats de l'activité économique. Par exemple, Walter Wriston croit qu'il serait important d'évaluer comment gestionnaires clés capable de gérer les gens. Par conséquent, une partie de l'évaluation des managers repose sur les résultats d'une enquête auprès de leurs subordonnés. En particulier, les calculs de leurs primes en dépendent.

Dans le contexte de la transition vers les relations de marché, afin de résoudre le problème de l'augmentation de l'efficacité de la production, de la compétitivité des produits manufacturés, la principale forme de rémunération des cadres et des spécialistes devrait être le système contractuel. Par conséquent, le rôle de la convention collective s'accroît.

2.4. Planification de la paie.

Lors de la planification du fonds de paie (FZP), il est nécessaire de respecter les conditions suivantes:

· la croissance de la productivité du travail doit être supérieure à la croissance des salaires ;

· montant total les salaires de toutes les catégories de travailleurs ne doivent pas dépasser la limite déterminée par le taux de salaire par 1r. produits approuvés pour chaque année dans le plan quinquennal de développement économique et social de l'entreprise.

Le fonds salarial annuel total pour toutes les catégories d'entreprises ouvrières, ateliers, calculé selon le taux de salaire pour 1r. des produits ,

où est le taux de salaire par 1r. produits normatifs propres ou commercialisables de l'entreprise pour l'année prévue conformément au plan ou à l'atelier quinquennal, pour lesquels la norme est approuvée par l'entreprise;

- le volume prévu de produits nets standards ou de produits commercialisables à prix constants.

Paie prévue.

La masse salariale comprend les montants aux taux tarifaires et les salaires, ainsi que tous les types de versements complémentaires, à l'exception des versements de la caisse motivations financières.

La structure du fonds des salaires des travailleurs pour la période prévue comprend: un fonds de paiement direct (fonds tarifaire); les paiements supplémentaires, y compris les primes du fonds de paie; complément de salaire.

Cette valeur de la masse salariale annuelle reflète le coût des salaires lors de la planification du coût de production.

Lors du calcul du salaire mensuel moyen d'un travailleur, qui sert de base pour établir le rapport entre le taux de croissance de la productivité du travail et le taux de croissance des salaires, le montant des primes du fonds d'incitation matérielle est également pris en compte.

Le fonds annuel des salaires directs à la pièce (tarifs) des principaux travailleurs à la pièce,

où est la production annuelle de pièces, pièces ;

- nombre d'opérations processus technologique traitement des pièces ;

- la complexité du traitement de la pièce lors des 1ère, 2ème et suivantes opérations, h ;

– horaire taux tarifaire pour les travaux effectués sur les 1ère, 2ème et opérations suivantes, frotter.

Tableau 1

Caractéristique production	Fonds de temps annuel nominal, h				Noter
		équipement avec le nombre d'équipes
Production avec un processus technologique continu et des conditions de travail : Ordinaire nuisible Production en continu process technologique et conditions de travail : Ordinaire nuisible Ordinaire nuisible Ordinaire nuisible					41 heures semaine de travail semaine de travail de 36 heures Travail continu toute l'année Fonctionnement continu toute l'année sauf 8 jours fériés Fonctionnement 24h/24 et 7j/7 sauf week-end et jours fériés

Le fonds annuel des salaires directs (tarifs) des principaux travailleurs à temps,

où - le fonds annuel effectif du temps de travail d'un travailleur, h;

- le nombre d'équipes de travail par jour ;

- les taux tarifaires horaires des 1ère, 2ème et catégories suivantes, frotter ;

- nombre de présence des travailleurs dans un quart de travail, respectivement, par catégorie de travail, personnes.

Tableau 2

CHAPITRE 3. FORMATION DU FONDS DE RÉMUNÉRATION DES SUBDIVISIONS DE LA CJSC « AKLOTOPS »

3.1. Informations générales.

La procédure de constitution du fonds de masse salariale pour les subdivisions de JSC "Aklotops" dans le cadre des coûts de production pour l'accomplissement des tâches en termes de volumes de production. la vente de produits, travaux, prestation de services, pour réduire les coûts de production et les estimations de coûts est établie par le "Règlement sur la constitution du fonds de paie pour les divisions de ZAO Aklotops".

Le système vous permettra de réguler le niveau du fonds salarial et des ensembles responsabilité chefs, spécialistes, employés et divisions de travail d'Aklotops CJSC pour l'exercice d'activités économiques.

Les principaux indicateurs de calcul du fonds salarial sont:

· Plan pour la production de produits commercialisables, travaux, services de CJSC ;

· bénéfice au bilan de CJSC;

· plan de production (réalisation) de produits commercialisables, travaux, services de lotissements ;

coûts (estimations des coûts) de production.

Les indicateurs sont élaborés par le FEO du CJSC et validés par le Directeur Général Adjoint de l'Economie et des Finances, les indicateurs peuvent être modifiés par le FEO du CJSC en fonction de la situation productive, économique et financière du CJSC.

Les résultats de l'activité économique des usines et des services fonctionnels de la Direction Générale sont examinés mensuellement au plus tard le 20 du mois suivant le mois de déclaration à la commission d'équilibre.

Chacune des subdivisions du CJSC a le droit de ne pas dépenser son fonds de paiement en totalité. Le montant non dépensé est réservé par OTiZ pour le paiement de la main-d'œuvre aux subdivisions au cours des mois suivants.

Lors du calcul du fonds de paie, la performance des indicateurs d'activité économique pour le mois et depuis le début de l'année est prise en compte. En cas de non-satisfaction (sur-satisfaction) des indicateurs spécifiés de l'activité économique, la masse salariale de l'unité diminue (augmente) pour chaque indicateur non-satisfait (sur-satisfait).

Le rapport de la partie constante à la variable est en moyenne de 30 % : 70 %.

La constitution et les paiements du fonds de paie sont effectués sur une base mensuelle pour le mois de déclaration, sur la base des résultats du volume de production commercialisable pour le mois de déclaration et des indicateurs de performance des divisions CJSC pour le mois précédant le mois de déclaration.

Lors du passage à ce système pour le premier mois, les indicateurs d'activité économique ne sont pas pris en compte.

Les versements du fonds des salaires de chaque unité sont régis par une disposition distincte.

3.2. structure salariale.

La base pour la formation du fonds de paie (PWF) est:

prime à la pièce;

prime de temps ;

Contrat.

Le fonds salarial d'une JSC est constitué de deux parties principales :

· caisse de paie (FZP) CJSC ;

· fonds incitatif matériel (FMP) CJSC.

Fonds de paie - la partie permanente est de 20% à 40% du fonds de masse salariale (sans sous-traitants).

Fonds d'incitations matérielles - la partie variable est de 60% à 80% du fonds salarial (sans sous-traitants).

Le fonds salarial comprend l'accumulation du montant de la rémunération en espèces et en nature pour les heures travaillées et les heures chômées selon le tarif (salaire), les primes et indemnités d'incitation, les indemnités liées au régime et aux conditions de travail.

Le CJSC Material Incentive Fund comprend des primes mensuelles accumulées pour répondre aux indicateurs de performance de l'entreprise. des paiements incitatifs uniques du fonds d'encouragement matériel des subdivisions CJSC, ainsi que des paiements incitatifs du fonds du directeur général, du fonds des administrateurs de l'assemblage automobile et des usines d'unités automobiles.

La rémunération du travail selon les tarifs, le salaire, les primes et indemnités d'incitation, les indemnités liées au régime et aux conditions de travail, les versements du fonds d'incitation matérielle sont régis par des dispositions distinctes.

La masse salariale comprend :

Rémunération des heures travaillées :

les salaires revenant aux employés aux taux tarifaires et les salaires pour les heures travaillées ;

les salaires revenant aux employés pour le travail effectué à la pièce ;

le coût des produits émis en paiement en nature ;

· stimuler les versements et primes supplémentaires aux taux tarifaires et aux salaires (pour les compétences professionnelles, la combinaison de professions et de postes, etc.) ;

les indemnités liées au régime et aux conditions de travail ;

majorations pour travail dans des conditions nocives ou conditions dangereuses et travail acharné

majorations pour travail de nuit;

payer le travail le week-end et vacances;

Paiement au fil du temps;

· la rémunération des ouvriers qualifiés, des cadres, des spécialistes libérés de leur emploi principal et impliqués dans la formation, le recyclage et le perfectionnement des ouvriers ;

paiement des services d'employés comptables pour l'exécution des instructions écrites des employés pour le transfert des primes d'assurance sur les salaires;

paiement de la différence de salaire en cas de remplacement temporaire;

salaires des personnes embauchées à temps partiel;

· la rémunération des salariés du personnel non répertorié.

Paiement du temps non travaillé :

· Rémunération basée sur la performance de l'année. récompenses annuelles ;

paiement des congés annuels et supplémentaires (sans compensation monétaire pour vacances inutilisées);

· paiements supplémentaires lors de l'octroi d'un congé annuel (au-delà des montants de congé normaux conformément à la loi) ;

paiement des congés supplémentaires (en plus de ceux prévus par la loi) des employés ;

paiement d'heures préférentielles pour les adolescents;

paiement des congés d'études accordés aux salariés qui étudient dans les établissements d'enseignement;

le paiement de la période de formation des salariés destinée à la formation professionnelle, au perfectionnement ou à la formation aux deuxièmes professions ;

Rémunération du travail des employés impliqués dans l'exécution des fonctions publiques;

paiement sur le lieu de travail principal des travailleurs affectés à des travaux agricoles et autres;

· les sommes versées pour les heures chômées aux salariés contraints de travailler à temps partiel à l'initiative de l'administration ;

paiement aux travailleurs donneurs pour les jours d'examen, de don de sang et de repos prévus après chaque jour de don de sang ;

payer les temps d'arrêt sans faute de l'employé ;

paiement du temps d'absence forcée.

Le fonds incitatif comprend :

· Bonus mensuel pour la performance des indicateurs de performance commerciale ;

· prime pour la qualité des produits ;

· paiement sur les fonds du directeur général, des directeurs de l'Usine de montage automobile et de l'Usine de granulats automobiles.

3.3. La procédure de calcul du fonds salarial.

Sur une base mensuelle, le 20e jour de l'IEE, prépare des documents sur la mise en œuvre des indicateurs de performance de l'entreprise pour le mois de référence et les apporte aux chefs de départements.

Le 20 de chaque mois, les documents sur la réalisation des indicateurs de performance de l'entreprise pour le mois de référence sont examinés par la commission d'équilibre, sur la base de laquelle les résultats du travail des divisions sont résumés et les résultats de la performance du les indicateurs de performance des divisions CJSC sont approuvés en termes de pourcentage.

Sur une base mensuelle, le 1er jour, OTiZ détermine le fonds de la masse salariale pour les divisions CJSC, en tenant compte des résultats de la réunion des indicateurs pour le mois précédant le mois de déclaration et du volume réel de production de produits commercialisables, travaux, services pour le mois de déclaration.

Les valeurs initiales des normes de formation des fonds sont formées. sur la base de la taille réelle actuelle du Fonds des salaires du CJSC, des départements, des subdivisions.

Les normes sont déterminées pour les fonds suivants :

Caisse de masse salariale ZAO ;

fonds de paie des départements, subdivisions;

Fonds du directeur général ;

Fonds des directeurs d'usine.

Le fonds salarial de CJSC "Aklotops" est constitué conformément à la norme à partir du volume réel de production de produits commercialisables, de travaux et de services pour CJSC.

Le fonds des salaires pour les départements et les subdivisions, les fonds du directeur général, les directeurs d'usine sont formés selon la norme du fonds des salaires de CJSC Aklotops.

Les normes sont des valeurs fixes et peuvent changer dans des cas extrêmes. Les normes sont approuvées par le directeur général.

Sur une base mensuelle, avant le 1er jour du mois prévu, OTiZ calcule et planifie les fonds de paie des CJSC, des départements, des arrondissements, en fonction du volume prévu de production de produits commercialisables, de travaux, de services et de normes. Les masses salariales prévues servent à prévoir les coûts salariaux dans le coût des produits commercialisables.

Mensuel le 1er jour d'OTiZ sur la base du volume réel de production de produits, travaux, services commercialisables pour le mois de déclaration.

- le volume prévu de produits, travaux, services commercialisables ;

- la productivité du travail pour le mois de déclaration ;

- la productivité planifiée du travail ;

- numéro du mois de déclaration.

La masse salariale CJSC augmente (diminue) de 0,1 % pour chaque augmentation (diminution) de 1 % du volume de produits commercialisables, travaux, services, productivité du travail pour le mois de référence par rapport aux indicateurs prévus correspondants, mais pas plus de 5 %.

OTiZ calcule les fonds de paie de CJSC, des départements et des subdivisions de CJSC et approuve avec le député. Directeur général de l'économie et des finances.

Sur la base du rapport sur la performance des indicateurs de performance des entreprises par départements et subdivisions pour le mois précédant le mois de référence, le fonds de masse salariale est ajusté, réduisant (augmentant) le fonds de masse salariale des subdivisions CJSC pour le mois de référence et un fonds d'incitation important est déterminé .

Le fonds de paie des divisions CJSC pour la performance des indicateurs pour le mois et depuis le début de l'année ne peut être réduit (augmenté) de plus de 10%.

3.4. Rémunération des contractuels.

A l'heure actuelle, un système contractuel de rémunération est largement introduit dans toutes les structures de la CJSC. Son essence est la suivante :

Le contrat signé par la personne qui conclut le contrat et le chef d'entreprise stipule les points suivants :

Le salaire officiel de l'entrepreneur par mois et la prime en pourcentage du bénéfice sont établis selon la méthodologie suivante.

En fonction des résultats financiers et économiques du travail de l'A/O, la rémunération mensuelle du travail se fait selon les montants suivants :

En l'absence de bénéfices et de volumes de ventes, 4 salaires minimums sont payés conformément à la loi.

En l'absence de profit, mais la réception des volumes de ventes, le salaire spécifié au paragraphe précédent est payé.

En cas de gain de bénéfices et de volumes de ventes, un salaire et un pourcentage du bénéfice sont versés selon la proportion ci-dessus.

Les primes uniques et d'assurance ou autres rémunérations sont payées de la manière et au montant déterminés par d'autres dispositions en vigueur dans l'A / O.

3.5. Conclusion.

Après avoir examiné en termes généraux le système de rémunération chez Aklotops CJSC, il convient de noter beaucoup bons côtés et des avantages évidents obtenus par ses organisateurs.

Mais pour mieux satisfaire les besoins personnels et sociaux, pour résoudre le problème de l'augmentation de l'efficacité de la production, de la compétitivité des produits manufacturés, les employés de l'entreprise doivent être placés dans des conditions qui les encourageront à construire des équipements hautement efficaces et améliorer l'utilisation des ressources de production. Pour ce faire, il convient de construire un mécanisme d'incitations matérielles sur des critères scientifiquement fondés pour évaluer les activités d'une entreprise, divisions structurelles. Nous parlons de la nécessité d'utiliser des indicateurs qui reflètent le résultat économique final du travail de chaque membre de l'équipe.

Actuellement, dans le domaine de la rémunération des dirigeants de l'entreprise, une situation s'est développée qui se caractérise par un décalage complet entre les principes précédemment proclamés et la réalité. Leur bien-être matériel non seulement elle n'est pas liée à l'efficacité de la production, à l'utilité sociale des produits fabriqués, mais même au volume des produits fabriqués. Par conséquent, la première étape vers l'amélioration de la rémunération des dirigeants devrait être une modification du mécanisme de formation de la rémunération de leur travail dans l'entreprise.

CONCLUSION.

Ainsi, après avoir analysé en détail les calculs effectués, après avoir considéré ces principales composantes de la production - main-d'œuvre, personnel et salaires, nous pouvons tirer les conclusions suivantes:

Les cadres, qui constituent la partie la plus précieuse et la plus importante des forces productives, sont divisés en groupes en fonction de nombreux facteurs, et chaque branche de l'industrie se caractérise par une composition particulière de travailleurs, qui change et s'améliore constamment avec le progrès technologique et une augmentation du niveau culturel général de la population.

Cela se traduit par une gestion plus facile, une plus grande efficacité de production et une meilleure qualité des produits.

Pour la bonne organisation du travail et la formation du personnel, il existe une division du travail de qualification basée sur la différenciation de la complexité du processus de production.

À travers les nombreuses mesures prises pour améliorer la main-d'œuvre, l'industrie pétrolière et gazière a également connu de nombreux changements quantitatifs et qualitatifs. Cela a été facilité par la croissance de la production, sa saturation en équipements et une augmentation du niveau d'automatisation. Parallèlement, une formation est dispensée dans un certain nombre d'établissements d'enseignement supérieur du pays, ainsi que dans d'autres établissements d'enseignement.

L'activité, le travail des personnes est caractérisé par un indicateur de la productivité du travail. Le résultat de l'activité de travail est estimé par le rendement de la production par unité de temps, en tenant compte des économies de travail incorporées dans les matières premières.

Il existe plusieurs méthodes de mesure de la productivité du travail : naturelle, main-d'œuvre et coût. Dans le même temps, la méthode du coût est la plus courante (en particulier dans les industries pétrochimique et de raffinage du pétrole), car cette méthode vous permet de prendre en compte la production de produits à la fois par employé et reflète l'efficacité de l'ensemble de la main-d'œuvre.

L'amélioration de l'efficacité du travail est une tâche importante dans toute formation socio-économique. Les principaux facteurs influant sur l'augmentation de la productivité du travail sont l'augmentation du niveau technologique, l'amélioration de la gestion de la production, l'évolution du volume et de la structure de la production et divers facteurs industriels.

Une caractéristique de la production est le matériau et encouragement moral travail. C'est l'essence même du salaire, du salaire, qui doit respecter un certain nombre de principes. Ainsi, le taux de croissance de la productivité du travail doit dépasser le taux de croissance des salaires ; les salaires doivent être en pleine conformité avec les résultats du travail; le montant des salaires doit être calculé en fonction des taux tarifaires et des salaires officiels; il faut tenir compte de la complexité, de l'importance du travail dans une entreprise particulière, etc.

Pour contrôler le temps de travail passé, des feuilles de temps sont organisées. Pour rendre compte de la quantité de travail effectué, compilé documents sources. Les différentes formes et détails de ces documents dépendent de la technologie et de l'organisation de la production.

Il existe de nombreux types de salaires, tels que le salaire au temps simple, le temps bonus, le travail individuel à la pièce, le travail progressif à la pièce. Des changements significatifs dans le calcul des salaires sont apportés par l'utilisation du coefficient de participation au travail, qui prend en compte la contribution de chaque employé au résultat du travail de toute l'équipe.

En général, la comptabilité des salaires devrait contribuer à une augmentation de l'activité de travail des travailleurs, à une meilleure utilisation des moyens de production et du temps de travail et à une augmentation régulière de la productivité du travail.

Ainsi, les indicateurs considérés représentent une chaîne inextricable des principaux éléments de production, et leur corrélation et leur régulation affectent directement la diminution ou l'augmentation de l'efficacité des entreprises dans n'importe quelle industrie.

Pour mieux satisfaire les besoins personnels et sociaux, pour résoudre le problème de l'augmentation de l'efficacité de la production, de la compétitivité des produits manufacturés, les salariés de l'entreprise doivent être placés dans des conditions qui les encouragent à construire des équipements hautement performants et à améliorer l'utilisation des moyens de production. Pour ce faire, il est conseillé de construire un mécanisme d'incitations matérielles sur des critères scientifiquement fondés pour évaluer les activités d'une entreprise, des divisions structurelles. Nous parlons de la nécessité d'utiliser des indicateurs qui reflètent le résultat économique final du travail de chaque membre de l'équipe.

Implication des travailleurs dans la gestion de la production, le développement formes collectives l'organisation et la rémunération du travail obligent à accroître l'objectivité de son évaluation, en liant la rémunération aux résultats finaux obtenus. Une telle évaluation devrait tenir compte de la quantité de travail investie, épuisée par la durée des heures de travail, ainsi que de l'efficacité de la production. Développer un tel mécanisme d'évaluation du travail utilisé comme mesure de l'apport de travail de chaque employé et département signifie trouver la clé pour résoudre la tâche globale d'inclure consciemment la loi du gain de temps dans le mécanisme de gestion de la motivation.

BIBLIOGRAPHIE:

1. Gruzinov V.P. Économie d'entreprise et entrepreneuriat. -M. : "Sofit", 1994.

2. Filev V.I. Rationnement du travail pour entreprise moderne. Boîte à outils. - M. : CJSC "Bulletin Comptable". 1997.

3. Théorie économique. En dessous de. Éd. Bazyleva N.I., Gurko S.P. Minsk, BSEU, 1996.

4. McDonald M. Planification stratégique travail et salaire. - Saint-Pétersbourg : Peter, 2000.

5. Golubkov E.P. Fondamentaux de la planification du travail. – M. : Finpress, 1999

Le plan de main-d'œuvre contient des indicateurs tels que la productivité du travail, le nombre d'employés, le fonds des salaires et le salaire mensuel moyen.
Dans le cadre du système de planification actuel, l'élaboration d'un plan de main-d'œuvre est effectuée sur la base de la limite du fonds salarial établie par l'organisation supérieure, du nombre d'employés dans les transports et d'un pourcentage donné de croissance de la productivité du travail dans les transports.
Lors du calcul du pourcentage de croissance de la productivité, ils partent de la base, qui est acceptée selon le rapport de l'année précédant la période de planification.
La limite du nombre d'employés pour le transport par les services ferroviaires est fixée par les routes, et pour les entreprises linéaires - par les services ferroviaires. Cela tient compte des facteurs qui réduisent le nombre d'employés (introduction de nouveaux moyens techniques, technologie économe en ressources, amélioration de la technologie, amélioration des performances, etc.) et des facteurs qui augmentent le besoin d'un contingent (installations de production et capacités de production nouvellement mises en service ).
Le nombre d'employés dans le transport ferroviaire est déterminé en trois étapes.
Lors de la première étape, le nombre total d'employés est calculé sur la base du volume de travail prévu et de la production d'un employé.
Lors de la deuxième étape, le nombre d'employés par type d'activité, sections, magasins est déterminé sur la base de normes de production progressives, de normes de temps et d'un programme de travail prévu (services). Dans le même temps, le nombre d'employés de tous les types d'activités ne doit pas dépasser le nombre d'employés d'une entreprise linéaire.
À la troisième étape, la composition professionnelle et de qualification des employés est déterminée sur la base du processus technologique et d'un tarif unique manuel de qualification emplois et professions des travailleurs. Sur la base d'ETKS, chaque travail (opération) est affecté à la catégorie tarifaire correspondante.
Le nombre d'employés est déterminé dans le régime de l'une des trois façons suivantes :
selon le volume de travail prévu et les normes de production ou les normes d'intensité de travail et de temps prévues;
par la quantité d'équipement dispositifs techniques, lieux de travail desservis et normes de service en 1 quart de travail;
par le nombre d'unités structurelles et d'effectifs, qui est établi en fonction de la classe et du groupe de l'unité.
La première méthode calcule le nombre prévu (listé) d'employés des équipages de locomotives dans le trafic de marchandises, les travailleurs employés dans dépôt de réparation wagons, chargeurs, etc.
Selon l'intensité de main-d'œuvre prévue, le nombre de travailleurs employés à la réparation des locomotives est déterminé.
Le nombre de gestionnaires, de spécialistes et d'interprètes techniques est déterminé par la classe et le groupe de l'entreprise linéaire, sa structure (départements, ateliers, sections) et recrutement.
Le pourcentage de remplacement des indemnités de vacances et des personnes malades dépend de la durée moyenne des vacances pour ce groupe de travailleurs. Un congé annuel payé est accordé aux salariés pendant au moins 28 jours calendaires. Lors du calcul du pourcentage de remplacement de l'indemnité de vacances, jours fériés supplémentaires offerts aux travailleurs employés dans le travail avec conditions nocives main-d'œuvre, avec des horaires de travail irréguliers, etc. Le nombre de travailleurs pour remplacer les congés payés et les personnes malades varie en moyenne de 8 à 11 %, et pour les équipages de locomotives, il atteint 20 %.
Le nombre de travailleurs pour remplacer les congés payés, les personnes malades augmente si, en raison de la nature de la production, il est impossible de remplacer les travailleurs absents par d'autres disponibles.
La planification du fonds salarial est effectuée en fonction de la limite du nombre de personnes employées dans les transports et du salaire mensuel moyen.
La base est le salaire mensuel moyen de la période de référence et son indexation par le pourcentage de croissance des prix pour denrées alimentaires et services dans la période prévue.
Le fonds de paie et le nombre d'employés employés dans les opérations de chargement et de déchargement, les réparations majeures de la voie, des bâtiments et des structures, et les employés non inscrits sont déterminés de manière indépendante par l'entreprise linéaire. Le salaire mensuel moyen est indexé du même montant que pour le transport.

Le règlement sur le système d'entreprise de rémunération des employés des succursales et des divisions structurelles de JSC Russian Railways a été élaboré conformément à l'article 135 code du travail de la Fédération de Russie et les clauses 88 de la charte des chemins de fer russes JSC approuvées par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 18 septembre 2003 n ° 585. La procédure de rémunération des employés des divisions structurelles des chemins de fer russes JSC est déterminée par le règlement relatif à la rémunération desdits chemins de fer structurants » conformément à la provision des versements non prévus par la disposition du s'effectue selon les modalités prescrites par la TCRF.

Les types et les montants des indemnités et des paiements supplémentaires de nature stimulante et compensatoire aux employés sont déterminés par le chef ou ou en fonction du poste. La rémunération des travailleurs (à l'exception de certaines professions) s'effectue à des tarifs horaires déterminés sur la base de la grille tarifaire des rémunérations des travailleurs.

Le plan de travail comprend les indicateurs suivants :

• - nombre d'employés;
• - caisse salariale ;
• - salaire mensuel moyen.

Les indicateurs du plan de travail sont calculés sur la base du programme de production. Le nombre d'employés est prévu en fonction des métiers, des niveaux, des catégories de qualification et des postes.

Cet indicateur est calculé de trois manières :

• - selon le volume de travail et les normes de production ou les normes de temps ;
• - par numéro des installations de production et normes de coûts de main-d'œuvre pour un objet;
• - par le nombre d'unités d'affaires et les effectifs.

Détermination des taux tarifaires

Le taux tarifaire (salaire) est un montant fixe de rémunération d'un employé pour remplir la norme de rémunération d'une certaine complexité par unité de temps.

Le taux tarifaire est utilisé pour calculer les taux à la pièce, en tenant compte du taux de production. Tableau 1. présente grille tarifaire sur les salaires des ouvriers.

Tableau 1.

Payer les grades	Niveaux de salaire
1er niveau	2ème niveau	3ème niveau	4ème niveau
Coefficients tarifaires	Coefficients tarifaires	Coefficients tarifaires	Coefficients tarifaires
conducteurs de locomotives	Assistants conducteurs de locomotive

Les coefficients tarifaires sont fixés en tenant compte des particularités du travail des équipes de locomotives en activité dans la journée de travail «fragmentée» avec une pause entre les trajets «aller» et «retour» et dépassant le repos standard aux points de rotation (substitution) des équipages de locomotives pendant plus de la moitié du temps des travaux précédents.

La grille des salaires d'un ouvrier se compose de 4 niveaux de rémunération :

• 1 Pour la rémunération des travailleurs occupés à des travaux non liés à la circulation des trains, aux réparations et à l'entretien du matériel roulant et des équipements techniques.
• 2 Pour la rémunération des travailleurs associés à la circulation des trains, à la réparation et à l'entretien du matériel roulant et des équipements techniques.
• 3 Pour la rémunération des travailleurs effectuant des travaux d'entretien des infrastructures sur les tronçons ferroviaires dont la vitesse est supérieure à 160 km/h et le trafic à grande vitesse.
• 4 Pour la rémunération des travailleurs des équipes de locomotives.

Avec la disposition "sur les primes pour les spécialistes de l'appareil de gestion pour les principaux résultats de l'activité économique". Cette disposition est introduite dans l'intérêt matériel des spécialistes et des employés de l'appareil de gestion de l'entreprise à améliorer l'efficacité de l'entreprise, la productivité et la qualité du travail. Des primes sont versées en fonction des résultats des travaux du mois pour la mise en place et l'amélioration des indicateurs économiques et opérationnels. Le gestionnaire a le droit d'émettre des ordres pour le paiement de paiements supplémentaires pour les conditions de travail sur la base de l'attestation de la feuille de travail. Les majorations pour conditions de travail sont effectuées selon un extrait des fiches d'attestation de la feuille de travail sur les faits de danger conformément à l'article 147 du TKRF. Le tableau 2. présente un extrait des fiches d'attestation des lieux de travail sur les faits de danger et de nocivité. Extrait des fiches d'attestation des lieux de travail sur les faits de danger et de nocivité.

Tableau 2.

	Titre d'emploi	Le montant des paiements supplémentaires en % du taux de tarif (salaire)
	Responsable énergie senior, responsable énergie
	Électricien réseau de contacts
	Contacter un électricien réseau
	Électricien en réparation de lignes électriques
	Électricien supérieur, électricien pour la réparation des lignes de transport aérien
	Électromécanicien supérieur d'un poste de traction, électromécanicien d'un poste de traction
	Électricien de sous-station de traction
	Conducteur de voiture
	Soudeur électrique et gaz
	Électromécanique du réseau de contact (parc d'amarrage)
	Électricien de sous-station de traction (en service)
	Électromécanicien supérieur d'un poste de traction, électromécanicien d'un poste de traction (section réparation et révision)
	Électricien d'un poste de traction (section réparation et révision)

Afin d'attirer et de retenir du personnel qualifié, assurer un fonctionnement stable et sans problème, en tenant compte des spécificités des marchés du travail régionaux de Moscou et de la région de Moscou conformément à l'arrêté des chemins de fer russes OJSC du 26 mai 2006 n ° 1112r "Sur la création d'indemnités compensatoires de réparation pour les employés de la branche des chemins de fer russes ". Le montant des paiements régionaux est fixé pour les cadres, les spécialistes - 35% du salaire officiel, les employés - 40% du salaire officiel, les ouvriers - 50% du tarif mensuel. Le taux de tarif horaire de la première catégorie pour les salaires du premier niveau est déterminé en divisant le salaire minimum établi par les chemins de fer russes par la norme mensuelle moyenne des heures de travail d'une année civile donnée. Depuis le 1er août 2014, le taux tarifaire d'un travailleur de la première catégorie de salaires payé selon le premier niveau de salaire est de 6199 roubles.

Heure. taux tarifaire = salaire minimum / heure moyenne. fréquence d'horloge

Tarif horaire = 6199 / 164,25 = 37,74 (roubles)

Salaire minimum pour les employés chemin de ferétabli 6199 roubles à partir du 1er août 2014. Le montant de la compensation de l'allocation régionale ne peut pas dépasser 9098 roubles, sous réserve d'heures entièrement travaillées.

La durée mensuelle moyenne de travail est de 164,25 heures.

Paie

Pour payer les salaires des employés de la distance d'alimentation électrique (ES), un système de salaire basé sur le temps est utilisé. Le salaire au temps peut être simple ou boni-temps. Dans le premier cas, le salarié n'est rémunéré que pour le temps effectivement travaillé. Lors de l'utilisation de ce système, le travail des employés est rémunéré en fonction de :

• - un salaire;
• - tarif journalier ;
• - taux horaire.

Dans chacun de ces cas, le nombre de jours (heures) travaillés est déterminé par la feuille de temps.

Virage ZP. = TS x F

où, TS est le taux tarifaire de la catégorie de qualification attribuée au travailleur par unité de temps (heure, jour, mois), frotter ;

Ф - le fonds du temps, de l'heure, du jour réellement travaillé.

Le système de prime-temps prévoit, en plus du calcul du salaire sur la base du salaire (tarif journalier ou horaire), une prime de paiement supplémentaire. Elle est constituée à condition que l'employé ait atteint certains chiffres de production. Le montant de la prime peut être fixé à la fois en un montant fixe et en pourcentage ou en coefficients du salaire (taux tarifaire).

ZP reprem. = Tour de DP. + OL

où, 3P pov. - des salaires tarifaires correspondant à des salaires déterminés selon un système de temps simple ;

PR - le montant de la prime établie pour la fourniture de certains indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs.

Les employés reçoivent également des primes et des primes mensuelles.

Le montant de l'indemnité compensatoire régionale ne doit pas dépasser 9098 roubles:

• - pour les cadres, spécialistes - 35% du salaire officiel ;
• - pour les employés - 40% du salaire officiel ;
• - pour les travailleurs - 50% du salaire officiel.

Les résultats du calcul des salaires des employés de la distance d'alimentation électrique sont résumés dans les tableaux

Tableau 3. Personnel

	Titre d'emploi	Nombre d'unités de personnel	Décharge / Niveau par TCP	Coefficient tarifaire	Salaire officiel (tarif) (rub.)	Paie mensuelle
La gestion
	Ingénieur en chef
Total pour la gestion :
Personnel et groupe économique
	Ingénieur de formation
	Chef du travail
	Premier
	Ingénieur de maintenance ferroviaire
	Ingénieur protection du travail
Total pour le département :
Comptabilité
	Chef comptable
	Magasinier
District d'alimentation électrique d'Ozherelevsky
	Électricien principal
	Électricien réparant les lignes électriques aériennes
Total pour le site :
District d'Ozherelevsky du réseau Contact
	Chef de district
	Électricien
	Électricien
	Électricien
	Contacter un électricien réseau
	Contacter un électricien réseau
	Contacter un électricien réseau
	Contacter un électricien réseau
	Conducteur de voiture
	Conducteur de voiture
Total pour le site :
chantier de réparation
	Électricien principal
	Électricien (pour matériel roulant spécial)
	Soudeur électrique et gaz
	Conducteur de voiture (GAZ-6631)
	Conducteur de voiture (BKM-317LM)
	Opérateur de camion-grue
	Fabrication plus propre. locaux
	Responsable énergie senior
	gestionnaire de l'énergie
	Électricien pour la réparation de lignes électriques aériennes
	Électricien de réparation

Tableau 4. Calcul des salaires des employés de la distance d'alimentation électrique

	Titre d'emploi	Nombre d'unités de personnel	Salaire ou tarif	Indemnités compensatoires régionales (pas plus de 9098 roubles)		Supplément pour conditions de travail	Fonds salarial
La gestion
	Responsable du département alimentation électrique
	Ingénieur en chef
	Responsable adjoint de la distance (sur le réseau de contact)
	Responsable adjoint de la distance (énergie)
	Secrétaire (gestionnaire à distance)
Total pour la gestion :
Personnel et groupe économique
	Ingénieur principal en organisation et réglementation du travail
	spécialiste des ressources humaines
	Ingénieur de formation
Département de production et technique
	Chef de département
	Ingénieur de maintenance ferroviaire
	Ingénieur protection du travail
Total pour le département :
Comptabilité
	Chef comptable
	Magasinier
	Électricien principal
	Électricien réparant les lignes électriques aériennes
	Électricien réparant les lignes électriques aériennes
	Électricien réparant les lignes électriques aériennes
Total pour le site :
Zone de contact
	Responsable de l'espace réseau de contacts
	Électricien
	Électricien
	Contacter un électricien réseau
	Contacter un électricien réseau
	Contacter un électricien réseau
	Contacter un électricien réseau
	Contacter un électricien réseau
	Conducteur de voiture
	Conducteur de voiture
	Assistant conducteur de wagon
Total pour le site :
chantier de réparation
	Électricien principal
	Électromécanique (pour matériel roulant spécial)
	Soudeur électrique et gaz
	Conducteur de voiture (GAZ - 6631)
	Conducteur de voiture (BKM-317LM)
	Opérateur de camion-grue
	Nettoyant industriel
	Électricien réparant le matériel électrique
Répartiteur d'énergie
	Responsable énergie senior
	gestionnaire de l'énergie
Section de dégagement des dégagements sous les lignes de blocage automatique et alimentation électrique longitudinale
	Électricien pour la réparation de lignes électriques aériennes
	Électricien pour la réparation de lignes électriques aériennes
Effectif total par mois
Effectif total par an

Détermination du salaire mensuel moyen des employés

Salaire - rémunération du travail en fonction des qualifications de l'employé, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que des indemnités et des indemnités et des primes d'encouragement. Pour tous les cas de détermination du montant du salaire moyen prévu par la TCRF, une seule procédure de calcul est établie. Ordre de calcul salaire moyen défini à l'article 139 du TKRF. Pour calculer le salaire moyen, tous les types de paiements prévus par le système de rémunération appliqué par l'employeur concerné, quelles que soient les sources de ces paiements, sont pris en compte.

Quel que soit le mode de travail, le calcul du salaire moyen d'un employé est basé sur le salaire qui lui est effectivement dû et sur le temps qu'il a effectivement travaillé pendant 12 mois civils.

ZPav.= FOTm/h

ZPsr. = 2194203,77 / 66 = 33245,51 (rub.)

Détermination de la masse salariale de l'année

Fonds des salaires - fonds intra-usine conditionnel de l'entreprise, y compris le paiement des heures travaillées, formé en additionnant les salaires accumulés, divers paiements supplémentaires, primes et compensations.

Le fonds salarial comprend les charges à payer par l'entreprise :

• - le montant de la rémunération en espèces et en nature des heures travaillées et non travaillées ;
• - les indemnités liées au mode et aux conditions de travail ;
• - stimuler les paiements et allocations supplémentaires ;
• - primes, paiements incitatifs uniques ;
• - le paiement de la nourriture, du logement, du carburant, qui est systématique.

Le fonds de paie est calculé par la formule :

Masse salariale pour l'année = masse salariale mensuelle * 12 mois. (2.4.1.)

Pour les salariés du réseau électrique à distance, le fonds salarial pour l'année sera de :

Masse salariale pour l'année \u003d 2194203,77 * 12 \u003d 26330445,25 (roubles)

Ce plan est au cœur du processus de planification global de l'entreprise.

Lors de l'élaboration d'un plan, il convient de prévoir une augmentation de la productivité du travail, un excès du taux de croissance de la productivité du travail par rapport au taux de croissance des salaires, la combinaison correcte du nombre d'employés par catégories et unités de production.

Les principaux indicateurs prévus sont :

w productivité du travail ;

w masse salariale ;

w est le salaire moyen d'un ouvrier (worker) par catégorie.

La productivité du travail est un indicateur caractéristique de la production et de l'intensité de la main-d'œuvre. Le plan calcule la production annuelle moyenne, journalière moyenne et horaire moyenne d'un travailleur.

Le fonds de temps de travail réel (effectif) planifié d'un travailleur est calculé sur la base du solde du temps de travail.

Les facteurs affectant le niveau de productivité du travail peuvent être répartis dans les groupes suivants :

ü modifier le volume et la structure du programme de production ;

ü l'élévation du niveau technique d'organisation de la production et du travail ;

ü amélioration de la qualité des produits ;

ü facteurs économiques nationaux (évolution des prix des matières premières et matériaux, évolution des fournisseurs).

Le nombre de PPP est prévu pour chaque catégorie de salariés :

w travailleurs, incl. principal et auxiliaire ;

w managers ;

w spécialistes ;

w salariés ;

La planification du nombre de travailleurs prévoit le calcul de leur masse salariale et de leur nombre de présences. Le nombre de travailleurs de la production principale est déterminé par l'intensité de la main-d'œuvre et le fonds du temps de travail ; par performances ; normes d'entretien des équipements.

Le nombre de travailleurs auxiliaires est déterminé par l'intensité de la main-d'œuvre, les normes de service, les emplois et en pourcentage du nombre de travailleurs principaux (30-35 %).

Le nombre de gestionnaires, de spécialistes et d'employés peut être déterminé à l'aide de normes avec un pourcentage du nombre de travailleurs conformément à diagramme la gestion de l'entreprise.

Le nombre de personnel de service subalterne est calculé selon les normes de service ou selon le nombre d'emplois en tenant compte du travail par quarts.

La planification de la paie est effectuée sur la base de l'instruction sur la composition du fonds de paie et des paiements sociaux, approuvée par le décret du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie du 10 juillet 1995 n ° 89, qui détermine la composition des paiements aux salariés de l'entreprise.

Les sources de financement des versements aux salariés de l'entreprise sont les suivantes: bénéfice net, fonds à vocation spéciale, fonds propres de l'employeur, recettes financières ciblées.

Le fonds des salaires et le fonds des paiements à caractère social constituent le fonds des salaires.

Le niveau des salaires des employés de l'entreprise est caractérisé par des indicateurs de salaire horaire moyen, journalier moyen, mensuel moyen et annuel moyen.

Les indicateurs des salaires moyens sont utilisés pour élaborer un plan de main-d'œuvre et des salaires, ainsi que pour analyser la croissance des salaires des employés.

Le but de l'analyse de la productivité du travail est de déterminer le degré de mise en œuvre du plan pour cet indicateur, d'identifier la dynamique du niveau de productivité du travail, de développer des mesures d'utilisation des réserves pour la croissance de la productivité du travail. L'analyse de la planification du fonds salarial et du salaire moyen a pour but de trouver les moyens d'accroître l'intérêt matériel des travailleurs dans résultats finaux leur travail, ce qui permettra à l'organisation d'atteindre avec succès ses objectifs.

Le plan de la main-d'œuvre et des salaires comprend des sous-sections : la justification de la croissance de la productivité du travail, le calcul du nombre d'employés, le fonds salarial, le besoin de main-d'œuvre et de formation.

Le plan de la main-d'œuvre et des salaires est élaboré sur la base des volumes de production (pour les travailleurs commerciaux), des tarifs en vigueur (pour les travailleurs à temps) et des salaires établis (pour le personnel administratif et de direction).

Le plan du travail et des salaires doit être étroitement lié à l'organisation, à la réglementation et à la rémunération du travail, aux plans de production et de vente des produits, aux bénéfices et à la rentabilité.

En termes de main-d'œuvre et de salaires, la productivité du travail est calculée sur la base de la production de la production brute (production de marchandises en prix comparables) pour un travailleur moyen et sur l'intensité de travail des produits manufacturés. La productivité du travail dans le plan est fixée en termes absolus et en pourcentage d'augmentation par rapport à la période précédente.

La productivité du travail est l'indicateur le plus important de l'efficacité économique de l'activité de travail des travailleurs et de la production dans son ensemble. Le niveau de productivité du travail est déterminé par le rapport du nombre de produits ou de services produits aux coûts de main-d'œuvre, par exemple, au nombre d'employés. Le développement de la société dans son ensemble et le bien-être de ses membres dépendent du niveau et de la dynamique de la productivité du travail.

Le niveau de productivité du travail dans les entreprises est généralement déterminé par la formule

où PT est le niveau de productivité du travail, frotter. (t);

VP - production en termes physiques ou monétaires, tonnes (roubles);

PE - le nombre de personnel, de personnes.

La croissance de la productivité du travail est justifiée par des calculs spéciaux. Les réserves de croissance de la productivité du travail sont une opportunité pour plus pleine utilisation la puissance productive du travail, autant de facteurs d'accroissement de son efficacité par l'amélioration de la technique, de la technologie, l'amélioration de l'organisation de la production, du travail et de la gestion.

Les facteurs matériels et techniques comprennent une augmentation de l'armement technique et énergétique du travail sur la base du développement continu du progrès scientifique et technologique. Les principales directions de la production sont : la mécanisation de la production avec le passage à l'automatisation ; une augmentation des capacités unitaires des machines et appareils avec une augmentation du rapport puissance/poids du travail ; électrification de la production ; la création de technologies fondamentalement nouvelles qui assurent l'intensification de la production et la réduction des coûts du travail humain ; réduction de la consommation matérielle des produits.

En raison de l'action des facteurs matériels et techniques, la puissance productive du travail augmente plusieurs fois et l'intensité de travail technologique des produits diminue. L'économie du nombre d'Eht avec une diminution de l'intensité du travail est déterminée par la formule

où E th - économies en nombre;

T b et T p - intensité de main-d'œuvre des produits dans les périodes de base et de planification (avant et après la mise en œuvre de la mesure);

En n - sortie prévue dans cette version de la solution technique ;

F p - fonds prévu de temps de travail par employé;

K n - le coefficient de conformité aux normes.

Lors du remplacement de la machine de moulage, l'intensité de travail de 1 tonne de produits est réduite de 54 à 35 heures-homme, la production sera de 190 tonnes ; F p - 1760 h; K n - 1.1. L'économie d'effectif est de 2 personnes. [(54 - 35) X 190/(1760 X 1,1)].

Les facteurs organisationnels de la croissance de la productivité du travail comprennent l'organisation des processus de production. L'importance de la localisation régionale des entreprises, l'organisation des liaisons de transport ; niveau de spécialisation et de coopération; rationalisation de l'approvisionnement matériel et technique, alimentation électrique, service de réparation.

Un rôle important est joué par l'amélioration de la qualité de la planification, en tenant compte des besoins futurs d'un marché émergent ; préparation organisationnelle et technique de la production; l'introduction en temps opportun de nouveaux équipements et technologies ; modernisation des équipements existants ; entretien des réparations courantes et majeures et fonctionnement ininterrompu des machines, mécanismes, équipements, appareils, ainsi qu'une organisation claire de la logistique intra-usine.

Une place particulière est occupée par l'organisation du travail. Il s'agit d'une division rationnelle et d'une coopération du travail entre diverses catégories, groupes de travailleurs et artistes interprètes individuels; organisation et entretien des lieux de travail; amélioration des conditions sanitaires et hygiéniques de travail. Un rôle important est joué par le perfectionnement du personnel; étude et diffusion systématique des techniques et méthodes de travail avancées; organisation de modes de travail et de repos rationnels et scientifiquement fondés; renforcer la discipline du travail et de la production; développement des formes de travail collectif, multi-machines et multi-unités de service.

L'action des facteurs socio-économiques est due au fait que la mise en œuvre de diverses mesures organisationnelles résulte de l'activité de travail ciblée des personnes - participants production sociale. La force motrice est l'intérêt d'atteindre un certain résultat, de répondre aux besoins matériels et spirituels des participants à la production et d'assurer, sur cette base, la croissance de la productivité du travail.

Le nombre total d'employés en termes de main-d'œuvre et de salaires est défini comme l'effectif moyen. Moyen nombre d'employés - le nombre moyen d'employés de l'entreprise pour la période prévue (année, trimestre, mois), paie- le nombre d'employés à une certaine date.

Le nombre de personnel est prévu par catégorie : ouvriers, étudiants, personnel de direction, spécialistes, employés et personnel de service subalterne, et séparément pour les ateliers de production principaux et auxiliaires. Le nombre de travailleurs de base est planifié selon les normes de temps (travailleurs à la tâche) et de service (travailleurs à temps). Les besoins des travailleurs auxiliaires de la production sont déterminés selon le plan de l'étendue des travaux et des normes de service, en tenant compte des exigences de protection et de sécurité du travail.

Le nombre et la composition des dirigeants, spécialistes, employés et MOS de l'entreprise et de ses ateliers sont établis par le tableau des effectifs, pour l'élaboration duquel des normes de gestion peuvent être utilisées en relation avec la structure et la nature de l'entreprise.

Le fonds salarial de l'entreprise est prévu séparément pour les catégories d'employés: ouvriers, étudiants, cadres, spécialistes, employés, personnel de service subalterne.

Le fonds salarial prévu comprend la rémunération du travail nécessaire pour accomplir la tâche, en tenant compte du nombre de personnel, des formes et systèmes de rémunération applicables (au temps, à la pièce, salaire régulier), des paiements et indemnités supplémentaires, du position de prime et le fonds de temps de travail prévu pour chaque catégorie de salariés de l'entreprise.