Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Panašūs dokumentai

Smulkaus verslo valdymo samprata. Smulkaus verslo organizacinė struktūra. Analizė vidaus ir išorinė aplinkaįmonės baldų gamyklos „Mebelson“ pavyzdžiu. Smulkaus verslo personalo valdymas. Pagrindiniai valdymo proceso etapai.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-10-22


Bendrieji smulkaus verslo valdymo klausimai. Smulkaus verslo organizacinė struktūra. Veiksniai, lemiantys vadybos ypatumus mažoje įmonėje. Personalo valdymas. Smulkaus verslo finansų valdymas. Atsargų valdymas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2005-05-27


Mažos įmonės personalo valdymo ypatumai. Smulkios įmonės personalo valdymo sistemos tobulinimo analitinė bazė. Smulkios įmonės personalo valdymo metodų tobulinimas. Darbo su įmonės personalu planas.

Kursinis darbas, pridėtas 2007-12-13


Pagrindiniai smulkaus ir vidutinio verslo valdymo aspektai: tikslų išsikėlimas, valdymo sistemos organizavimo analizė, įmonės biudžeto planavimas, personalo valdymo principai. Verslumo palaikymo priemonių rinkinio analizė šiuolaikinėmis sąlygomis.

santrauka, pridėta 2012-12-28


Strateginio valdymo raidos raida. Smulkaus verslo išorinės ir vidinės aplinkos veiksnių analizės atlikimas, įvertinant pagrindinius ekonominiai rodikliaiįmonės veikla. Ieškokite būdų, kaip pagerinti mažos įmonės valdymo procesą.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-10-20


Socialiniai aspektai smulkus verslas. Socialinė-ekonominė reikšmė. Smulkaus verslo subjektai ir jo kūrimo etapai. Finansų valdymas smulkus verslas. Lengvatinio verslo formos. Smulkaus verslo problemos šiuolaikinėje Rusijoje.

santrauka, pridėta 2008-05-08


Smulkaus verslo esmė ir bendrosios teorinės sampratos. Smulkaus verslo paramos programos Rusijos Federacija. Organizacinės ir ekonominės charakteristikos, įmonės valdymo struktūra. Veiklos efektyvumo didinimo kryptys.

baigiamasis darbas, pridėtas 2015-11-22


Smulkaus verslo plėtros reikšmė Rusijoje. Smulkaus verslo valdymo procesas „DenStroy“ LLC pavyzdžiu. Programinis požiūris į valdymo mechanizmo tobulinimą. Organizacinės struktūros pritaikymas prie išplėtotų strateginių tikslų.

baigiamasis darbas, pridėtas 2015-10-13

Bendrieji mažų įmonių personalo strategijos bruožai

Mažų įmonių personalo strategijos bendrieji bruožai Personalo valdymas (Vadyba). kursiniai darbai

• Tema: Bendrieji mažų įmonių personalo strategijos bruožai
• Darbo pobūdis: kursiniai darbai
• Tema: Personalo valdymas (vadyba)
• Puslapiai: 36
• Baigimo metai: 2010 m
• Universitetas, miestas: Maskvos valstybinis universitetas
• Kaina (rub.): 540 rublių

Ištrauka

1. MAŽŲJŲ ĮMONIŲ HR STRATEGIJA 1.1. Pagrindinės sąvokos ir kategorijos personalo politikaįmonės XX amžiaus 90-aisiais. vadyboje ima įsigalėti iš esmės naujas požiūris į personalo valdymą - objektu tampa žmonės, jų veikla, potencialas, įvairių tipų organizacinės kultūros. Šiuolaikiniai vadovai savo organizacijos kultūrą vertina kaip svarbią strateginę priemonę, leidžiančią visus padalinius orientuoti į bendrus tikslus, sutelkti darbuotojų iniciatyvą, palengvinti tarpusavio bendravimą. Personalo valdymo esmė, įskaitant darbuotojų, darbdaviai ir kiti įmonės savininkai turi užmegzti organizacinius, ekonominius, socialinius-psichologinius ir teisinius santykius tarp valdymo subjekto ir objekto. Šie santykiai grindžiami įtakos darbuotojų interesams, elgesiui ir veiklai principais, metodais ir formomis, siekiant maksimaliai išnaudoti juos. Personalo valdymas užima pirmaujančią vietą įmonės valdymo sistemoje. Metodiškai ši valdymo sritis turi specifinį koncepcinį aparatą, turi išskirtines charakteristikas ir veiklos rodiklius, specialias procedūras ir metodus – sertifikavimą, eksperimentą ir kt. tyrimo metodai ir darbo turinio analizės kryptys įvairių kategorijų personalas. Pramonės įmonių personalo valdymo sistemos tobulinimas pereinant prie rinkos santykių yra vienas iš neatidėliotinų uždavinių. šiuolaikinė plėtra ekonomika. Personalo formavimo, paskirstymo ir panaudojimo sistemos bei jo potencialo optimizavimas pereinant nuo planinės centralizuotos šalies ūkio valdymo sistemos prie konkretaus regiono ūkio rinkos modelio ir kiekvienam pramonės įmonė, neatsižvelgiant į nuosavybės formą, yra ypač svarbus dalykas.

TURINYS ĮVADAS 3 1. MAŽŲJŲ ĮMONIŲ HR STRATEGIJA 5 1.1. Pagrindinės įmonės personalo politikos sąvokos ir kategorijos 5 1.2. Smulkios įmonės personalo valdymo ypatumai 6 2. PERSONALO POLITIKOS TYRIMAS IR ANALIZĖ ĮMONĖS OOO AVIASTAL PAVYZDŽIU 11 2.1. Istorija ir ekonominės savybės AviaStal LLC 11 2.2. „AviaStal LLC“ personalo potencialo įvertinimas 14 2.3. Strateginis valdymas personalas kaip „AviaStal LLC“ personalo politikos elementas 27 IŠVADA 32 LITERATŪRA 35

Literatūra

NAUDOJAMOS LITERATŪROS SĄRAŠAS 1. Rusijos Federacijos civilinio kodekso antra dalis. Nr. 14-FZ. Priimta Valstybės Dūma 1995 m. gruodžio 22 d. (su pakeitimais, padarytais 2007 m. vasario 2 d. Federaliniu įstatymu Nr. 19-FZ, su pakeitimais federalinis įstatymas 1996 01 26 Nr. 15-FZ, Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 1997 12 23 nutarimas Nr. 21-P) 2. Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas. (pirma ir antra dalys). - M.: IKF "EKMOS", 2005 - 480 m. 3. Darbo kodeksas Rusijos Federacijos Nr. 197-Fz. Priimta Valstybės Dūmos 2001 m. gruodžio 21 d. (su pakeitimais, padarytais 2005 m. gegužės 9 d. Federaliniu įstatymu Nr. 45-FZ) 4. Aberdeen V.Z., Kibanov A.Ya. Įvairių valdymo formų įmonių valdymo padalinių struktūros, funkcijų ir ekonominių ryšių tobulinimas / Vadovėlis. pašalpa / M .: GAU, 2005. - 548 p. 5. 10. Bogdanova E.L. Organizacijos personalo marketingo samprata – vadyba ir konkurencinga darbo jėga. M.: Pažanga - Akademija, 2004. - 419 p. 6. Vesnin V.R. Strateginis valdymas: vadovėlis. - M .: TK Velby, leidykla "Prospect", 2007. - 328 p. 7. Vinogradova I. Personalo valdymo strategija sąlygomis organizacinis pasikeitimas. // Efektyvus valdymas. 2007 rugsėjis, 12-15 p. 8. Egoršinas A.P. Personalo valdymo pagrindai. – M.: Infra-M, 2007. – 512 p. 9. Kartašovas S.A., Sapožnikovas S.S. Maskvos gyventojų personalo atrankos ir įdarbinimo įmonių veiklos apžvalga. M., 2005. - 312 p. 10. Smulkusis verslas Rusijoje: stat. Šešt. / Rusijos Goskomstat. M., 2007. - 321c. 11. Maslovas V.I. Strateginis personalo valdymas efektyviai organizacinė kultūra: Vadovėlis. - M .: Leidykla "Finpress", 2004. - 288 p. 12. Nelyubina M. Investicijų į personalą efektyvumo vertinimo metodai // Valdymo teorijos ir praktikos problemos, 2006. - N 5. - p.23-31 13. Odegov Yu., Mausov N., Kulapov M. personalo valdymo sistemos efektyvumas (socialinis ekonominis aspektas).- M.: REA im. Plekhanovas, 2003. - 328 p. 14. Okhotsky E.V. Darbininko knyga personalo aptarnavimas. M.: Ekonomika, 2006. - 496 p. 15. Pugačiovas V.P. Organizacijos personalo valdymas. M.: INFRA-M, 2003. - 459 p. 16. Rofe A.I., Žukovas A.L. Teorinis pagrindas ekonomikos ir darbo sociologijos. M.: MIK leidykla, 2005. - 234 p. 17. Sokolova L., Tishina T. Šiuolaikinė gamyba vienodai reikalingas ir profesionalūs vadovai ir kvalifikuotų darbuotojų. // Žmogus ir darbas, 2005 - Nr. 2. – p.43-46 18. Travin V.V., Dyatlov V.A. Personalo valdymo pagrindai.- M .: "Delo", 2004. - 264 p. 19. Thompsonas A.A., Strickland A.D. Strateginis valdymas: koncepcijos ir situacijos analizei, 12 leidimas: Per. iš anglų kalbos. - M .: "Williams", 2007. - 928 p. 20. Organizacijos personalo valdymas: Vadovėlis universitetams. / Red. IR AŠ. Kibanova, L.V. Invanovskaja. - M .: Leidykla "Egzaminas", 2007. - 352 p. 21. Įmonės personalo strategijos formavimas ir įgyvendinimas // personalo valdymas. 2008. Nr.1 ​​(155). 70-72 p. 22. Shekshnya S.V. Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas: Proc. - praktika. pašalpa. Red. 4, pataisyta. ir papildomas M.: UAB "Verslo mokykla "Intel-Sintez", 2002. - 368 p.

Užsakymo forma

1. Smulkiųjų įmonių personalo politikos analizės teoriniai aspektai…………5
1.1. Personalo politikos esmė ir rūšys…………………………………………………….5
1.2. Mažų įmonių personalo politikos ypatumai…………………………….10

2. Personalo politikos ypatumai UAB „KazMunayGas“ pavyzdžiu…………………..17
2.1. KazMunayGas UAB charakteristikos…………………………………………. ...17
2.2. UAB „KazMunayGas“ sudėties, struktūros analizė……………………………….19
2.3 KazMunayGas personalo politikos efektyvumas………….….21

Išvada…………………………………………………………………………………..26

Literatūros sąrašas…………………………………………………………………………………29

Paraiškos………………………………………………………………………………….……30

Įvadas

Konkurencingos įmonės kūrimas visada siejamas su žmonėmis,
kurie dirba įmonėje. Įmonės pajėgumų organizavimas slypi tame
naujų valdymo metodų ir priklauso nuo konkrečių žmonių, žinių,
kompetencijos, kvalifikacija, disciplina, motyvacija, gebėjimas spręsti
problemos, polinkis mokytis.
Kompetencijos formavimas tarp darbuotojų prasideda nuo personalo atrankos ir
samdant juos. Žmonės, kurie prisijungia prie organizacijos, turi turėti
reikiamo išsilavinimo ir darbo patirties. AT
daugumos firmų žmogiškųjų išteklių valdymo skyriai yra įpratę
užsiimti darbuotojų skaičiaus planavimu įmonėje, iškeliant prieš
yra kita užduotis – tai pasiekti įmonėje ar organizacijoje
darbininkų buvo tiek, kiek turi būti su personalo lentele.
Nuo 2000-ųjų vis daugiau įmonių buvo įvardijamos kaip
savarankiška personalo paslaugų personalo planavimo veiklos rūšis.
Žmogiškųjų išteklių skyriams svarbu užtikrinti, kad būtų išlaikytas gamybos apimtys
tinkamas lygis. Personalo valdymo sistema turėtų padidinti
tų žmonių, kurie turi geras žinias, darbo jėgos sudėtis
tokių darbuotojų samdymas.
Dėl to gali būti sukurta koordinuota personalo politika,
įskaitant personalo įdarbinimo, mokymo, tobulinimo ir atlyginimo sistemas, ir
Taip pat žiūrėkite administracijos ir darbuotojų santykių politiką.
Kiekvienos šalies ir kiekvienos pramonės šakos gamyba priklauso nuo daugelio veiksnių. Vienas iš svarbiausių veiksnių, turinčių įtakos darbo našumo lygiui, taigi ir gamybos efektyvumui, yra įmonės personalas (personalas).
Personalas yra vertingiausia ir svarbiausia visuomenės gamybinių jėgų dalis. Apskritai
įmonės efektyvumas priklauso nuo darbuotojų kvalifikacijos, jų įdarbinimo ir
naudojimas, kuris turi įtakos gaminamų produktų kiekiui ir augimo greičiui,
finansinių lėšų panaudojimas techninėmis priemonėmis. Bet koks kitas naudojimas
kadrai yra tiesiogiai susiję su veiklos rodiklio pasikeitimu
darbo. Šio rodiklio augimas yra svarbiausia vystymosi sąlyga
gamybinės šalies jėgos ir pagrindinis nacionalinių pajamų augimo šaltinis.
Pasaulinio lygio produkcijos kūrimas yra nuolat susijęs su įmonėje dirbančiais žmonėmis. Nors optimalios sistemos, procedūros ir teisingi gamybos organizavimo principai atlieka svarbų vaidmenį, visų naujų valdymo metodų slypinčių galimybių realizavimas priklauso nuo konkrečių žmonių, nuo jų kvalifikacijos, kompetencijos, žinių, disciplinos, motyvacijos, polinkio mokytis, gebėjimų. problemoms spręsti..
Kompetencija reikalinga darbuotojui, kuris kuria naujus produktus ar įrangą, jau vien todėl, kad norint sukurti naują gerą įrangą, reikia bent jau žinoti, kaip veikia senos mašinos ir įrenginiai. Tačiau įmonei, kuri šiandien nusprendė sėkmingai dalyvauti konkurse, būtina, kad kiekvienas darbuotojas turėtų labai plačias žinias.
Reikalingos kompetencijos formavimas tarp darbuotojų prasideda jau personalo atrankos ir personalo samdymo metu. Žmonės, kurie ateina į organizaciją, turėtų stengtis kuo geriau įsisavinti šio verslo aspektus.
Ne mažiau svarbus yra ilgalaikis įmonės personalo politikos planavimas.
Daugumoje įmonių personalo skyriai arba žmogiškųjų išteklių valdymo skyriai yra labiau įpratę planuoti darbuotojų skaičių įmonėse. Pagrindinė jų užduotis – užtikrinti, kad įmonėje ar organizacijoje dirbtų tiek darbuotojų, kiek turėtų būti pagal personalo lentelę.
Tačiau šiandien žmogiškųjų išteklių skyriams svarbu ne tik laiku užpildyti laisvas darbo vietas, kad būtų išlaikytas tinkamas gamybos lygis. Darbo su personalu sistema turėtų būti planuojama taip, kad įmonėje nuolat būtų stengiamasi didinti gerų žinių turinčių žmonių skaičių ir kad kiekviename padalinyje tokių darbuotojų būtų vis daugiau.
Ir pirmiausia pagal svarbą tarp efektyvumą darančių veiksnių
darbo jėgos panaudojimas, yra darbo užmokesčio sistema. Tai yra atlyginimas
darbo užmokestis yra priežastis, dėl kurios darbuotojas atveda į darbo vietą.
Tai yra stipriausias motyvuojantis veiksnys.
Juk viskas galiausiai priklauso nuo žmonių, nuo jų kvalifikacijos, įgūdžių ir gebėjimų.
noras dirbti. Tai žmogiškasis kapitalas, o ne gamyklos, įranga ir
atsargos yra konkurencingumo kertinis akmuo,
ekonomikos augimas ir efektyvumas.
Todėl šios problemos svarbos negalima pervertinti.
Šis kursinis darbas skirtas personalo politikos analizei Akcinė bendrovė KazMunayGas. Analizė atlikta pagal kelis kriterijus, kurie pilnai apėmė visą įmonės vykdomos personalo politikos spektrą. Straipsnyje išsamiai aptariami šie personalo politikos aspektai:
1. Kiekybinė ir kokybinė UAB „KazMunayGas“ personalo sudėtis;
2. Darbuotojų kaitos lygis;
3. Vykdomos politikos lankstumas;
4. Darbuotojo/gamybos interesų atsižvelgimo laipsnis ir kt.
tikslas kursinis darbas yra nustatyti paslėptas silpnybes ir problemas
UAB „KazMunayGas“ personalo politika. Straipsnyje siūlomi galimi būdai
leidimai.

1. Smulkių įmonių personalo politikos analizės teoriniai aspektai
1.1. Personalo politikos esmė ir rūšys

Personalo valdymo tikslų ir uždavinių įgyvendinimas vykdomas per personalo politiką. Personalo politika yra pagrindinė darbo su personalu kryptis, pagrindinių principų rinkinys, kurį įgyvendina įmonės personalo skyrius. Šiuo atžvilgiu personalo politika yra strateginė elgesio su personalu kryptis. Personalo politika – tai kryptinga veikla, kuria siekiama sukurti tokią darbo jėgą, kuri geriausiai prisidėtų prie įmonės ir jos darbuotojų tikslų ir prioritetų derinimo.
Pagrindinis įmonės personalo politikos objektas yra personalas (personalas). Įmonės personalas yra pagrindinė (nuolatinė) darbuotojų sudėtis. Personalas yra pagrindinis ir lemiamas gamybos veiksnys, pirmoji gamybinė visuomenės jėga. Jie sukuria ir paleidžia gamybos priemones, nuolat jas tobulindami. Gamybos efektyvumas labai priklauso nuo darbuotojų kvalifikacijos, jų profesinio pasirengimo, verslo savybių.
Tikslinė personalo politikos užduotis gali būti sprendžiama įvairiais būdais, o alternatyvių variantų pasirinkimas yra gana platus:
– atleisti arba išlaikyti darbuotojus; Jei sutaupysite, kuris būdas yra geresnis:
a) perkėlimas į sumažintas darbo formas;
b) naudoti neįprastuose darbuose, kituose objektuose;
c) siųsti juos į ilgalaikį perkvalifikavimą ir pan.
- apmokyti darbuotojus patys arba ieškoti jau turinčių reikiamą išsilavinimą;
- samdyti iš išorės arba perkvalifikuoti darbuotojus, kurie būtų atleisti iš įmonės;
- samdyti papildomų darbuotojų arba apsieiti su esamu skaičiumi, racionaliau jį naudojant ir pan.
Renkantis personalo politiką, atsižvelgiama į išorinei ir vidinei įmonės aplinkai būdingus veiksnius, tokius kaip:
– gamybos reikalavimai, įmonės plėtros strategija;
- įmonės finansines galimybes, jos nustatytą leistiną išlaidų personalo valdymui lygį;
- kiekybinis ir kokybės charakteristikas esamas personalas ir jų kaitos kryptis ateityje ir kt.;
- situaciją darbo rinkoje (darbo jėgos pasiūlos kiekybinės ir kokybinės charakteristikos pagal įmonės profesijas, pasiūlos sąlygos);
- konkurentų darbo jėgos paklausa, kylantis darbo užmokesčio lygis;
- profesinių sąjungų įtaka, nelankstumas ginant darbuotojų interesus;
- reikalavimai darbo teisė, priimta darbo su samdomu personalu kultūra ir kt.
Bendrieji reikalavimai personalo politikai šiuolaikinėmis sąlygomis yra tokie:
1. Personalo politika turi būti glaudžiai susieta su įmonės plėtros strategija. Šiuo atžvilgiu jis atstovauja šios strategijos įgyvendinimo personalui.
2. Personalo politika turi būti pakankamai lanksti. Tai reiškia, kad ji turi būti, viena vertus, stabili, nes tam tikri darbuotojo lūkesčiai siejami su stabilumu, o iš kitos – dinamiška, t.y. koreguoti atsižvelgiant į įmonės taktikos pasikeitimą, gamybinę ir ekonominę situaciją. Tie jo aspektai, kurie orientuoti į personalo interesų paisymą ir yra susiję su įmonės organizacine kultūra, turėtų būti stabilūs.
3. Kadangi kvalifikuotos darbo jėgos formavimas įmonei yra susijęs su tam tikromis išlaidomis, personalo politika turėtų būti ekonomiškai pagrįsta, t.y. remiantis jo realiomis finansinėmis galimybėmis.
4. Personalo politika turėtų numatyti individualų požiūrį į savo darbuotojus.
Taigi personalo politika siekiama sukurti tokią darbo su personalu sistemą, kuri būtų orientuota į ne tik ekonominės, bet ir socialinės naudos gavimą, laikantis galiojančių teisės aktų.
Įgyvendinant personalo politiką galimos alternatyvos. Jis gali būti greitas, ryžtingas (kai kuriais atžvilgiais iš pradžių gal ir nelabai humaniškas darbuotojų atžvilgiu), pagrįstas formaliu požiūriu, gamybinių interesų prioritetu arba, atvirkščiai, atsižvelgiant į tai, kaip jo įgyvendinimas paveiks. darbo kolektyvas kokias socialines išlaidas jam tai gali sukelti.
Personalo politiką galima suskirstyti į keletą tipų:
- Pasyvi personalo politika - įmonės vadovybė neturi ryškios veiksmų programos personalo atžvilgiu, o personalo darbas sumažinamas iki neigiamų pasekmių pašalinimo reagavimo į avariją režimu.
- Reaktyvi personalo politika – vadovybė stebi neigiamos būsenos simptomus dirbant su personalu, analizuoja problemų priežastis, teikia adekvačią skubią pagalbą.
– Prevencinė – organizacija turi prognozę organizacijos raidai ateityje, tačiau neturi priemonių tai daryti.
– Aktyvi personalo politika – organizacija turi ne tik situacijos raidos prognozę, bet ir priemones jai daryti įtaką. Personalo tarnyba geba kurti antikrizines programas, jas įgyvendinti ir stebėti situaciją.
Taip pat galite atskirti atvirą ir uždarą personalo politiką. Taikant atvirą personalo politiką, organizacija yra „skaidri“ bet kokio lygio potencialiems darbuotojams. Naujas darbuotojas gali eiti tiek paprastų, tiek aukštesnio lygio vadovų pareigas. Tokio tipo politika yra adekvati naujoms organizacijoms, vykdančioms agresyvią rinkos užkariavimo politiką, vykdančioms greito įsiveržimo į priešakį politiką. Tačiau kai kuriais atvejais atvirumas gali būti ir stabilių organizacijų bruožas.
– Uždara personalo politika yra ta, kad organizacija orientuota į naujų darbuotojų įtraukimą tik žemesniame lygyje, o laisvos vietos užpildomos iš organizacijos darbuotojų tarpo. Šios politikos laikosi įmonės, orientuotos į tam tikros korporacinės dvasinio įsitraukimo į įmonės reikalus atmosferos kūrimą, ją gali taikyti ir įmonės, veikiančios darbo jėgos trūkumo sąlygomis.
Personalo politikos turinys neapsiriboja įdarbinimu, bet susijęs su esminėmis įmonės pozicijomis, susijusiomis su personalo mokymu, tobulėjimu, darbuotojo ir organizacijos sąveikos užtikrinimu. Nors personalo politika yra susijusi su ilgalaikių tikslų parinkimu, dabartinis personalo darbas yra orientuotas į operatyvų personalo klausimų sprendimą. Žinoma, tarp jų turėtų būti santykiai, kurie dažniausiai būna tarp strategijos ir tikslo pasiekimo taktikos.
Personalo politika yra ir bendro pobūdžio, kai ji liečia visos įmonės personalą, ir privati, atrankinė, kai orientuota į konkrečių problemų sprendimą (atskiruose struktūriniuose padaliniuose, darbuotojų funkcinėse ar profesinėse grupėse, personalo kategorijose).
Personalo politikos formos:
– Reikalavimai darbo jėgai jos įdarbinimo etape (pagal išsilavinimą, lytį, amžių, stažą, specialaus pasirengimo lygį ir kt.);
– Požiūris į „investiciją“ į darbo jėgą, į kryptingą poveikį tam tikrų užimtos darbo jėgos aspektų raidai;
- Požiūris į komandos (visos ar tam tikros jos dalies) stabilizavimą;
– požiūris į naujų darbuotojų rengimo įmonėje pobūdį, jo gylį ir platumą, taip pat į personalo perkvalifikavimą;
- Požiūris į personalo judėjimą įmonės viduje ir kt.
Personalo politika artimiausiu metu turėtų didinti įmonės galimybes, reaguoti į kintančius technologijų ir rinkos reikalavimus.
Personalo politikos ypatybės:
1. Nuoroda į strategiją
2. Sutelkti dėmesį į ilgalaikį planavimą.
3. Personalo vaidmens svarba.
4. Daugybė tarpusavyje susijusių funkcijų ir procedūrų dirbant su personalu.
Personalo politika yra neatskiriama dalis visi valdymo veikla ir organizacijos gamybos politika. Juo siekiama sukurti darnią, atsakingą, labai išvystytą ir labai produktyvią darbo jėgą.
Personalo politika turi sudaryti ne tik palankias darbo sąlygas, bet ir suteikti galimybę būti paaukštinimui ir būtino pasitikėjimo rytoj. Todėl pagrindinis įmonės personalo politikos uždavinys – užtikrinti kasdienybę personalo darbas atsižvelgiant į visų kategorijų darbuotojų ir socialinių darbo jėgos grupių interesus.
Personalo valdymas įmonėje turi strateginius ir veiklos aspektus. Personalo valdymo organizavimas kuriamas remiantis įmonės plėtros koncepcija, kurią sudaro trys dalys:
- gamyba;
– finansinė ir ekonominė;
– socialinė (personalo politika).
Personalo politika apibrėžia tikslus, susijusius su įmonės ryšiu su išorine aplinka (darbo rinka, santykiais su valstybinėmis institucijomis), taip pat tikslus, susijusius su įmonės santykiu su personalu. Personalo politiką vykdo strateginės ir operatyvinės valdymo sistemos. Personalo strategijos užduotys apima:
– įmonės prestižo kėlimas;
– įmonės viduje atmosferos tyrimas;
– darbo jėgos potencialo plėtros perspektyvų analizė;
- atleidimo iš darbo priežasčių apibendrinimas ir prevencija.
Kasdienis personalo strategijos įgyvendinimas, o kartu ir pagalba vadovybei vykdyti įmonės valdymo užduotis yra personalo valdymo veiklos srityje.
Personalo politika siaurąja prasme – tai įmonės administracijos ir visuomeninių organizacijų darbas su visa komanda, su jo socialinėmis ir funkcinėmis grupėmis, su kiekvienu asmeniu. Personalo politika, kaip valdymo priemonė, yra organizuojama veikla, kuria siekiama sujungti visų įmonės darbuotojų pastangas, siekiant išspręsti iškeltus uždavinius. Šiuo atveju autoriai išplėtė „kadrų“ sąvoką visiems įmonės darbuotojams, visai komandai su jo grupėmis, tačiau tik įmonės lygiu.
Jei sugrupuosime visus turimus požiūrius į šią problemą, galime aiškiai išskirti tris valdymo personalo politikos nustatymo būdus:
Pirma, kaip „visų valdymo sistemoje dirbančių darbuotojų“ atranka ir įdarbinimas, t.y. vadovai, specialistai ir techninis personalas;
Antra, kaip vyksta vadovų, specialistų ir darbuotojų atranka, įdarbinimas ir panaudojimas, t.y. apima visus be išimties pramonės įmonėse, asociacijose ir ministerijose dirbančius darbuotojus;
Trečia, kaip gamybinės komandos socialinio valdymo procesas su savo profesinėmis grupėmis, siekiant išspręsti jai pavestas užduotis.
Dauguma autorių personalo politiką laiko personalo, atliekančio vadovaujančias funkcijas, atranka, įdarbinimas ir skatinimas. skirtingi lygiai valdymas. Yra keletas darbo su įmonės personalu principų:
1. Patyrusių, patyrusių darbuotojų derinimas su jaunais darbuotojais, sistemingas vadovaujančio personalo papildymas per augančius, energingus darbuotojus;
2. būtino personalo eiliškumo užtikrinimas;
3. Sąlygų personalo augimui ir paaukštinimui sudarymas, objektyvių, moksliškai pagrįstų jų vertinimo kriterijų laikymasis;
4. Visapusiška pagalba vadovaujančiam personalui įsisavinant žinias ir patirtį;
5. Pasitikėjimo personalu derinimas su jų sprendimų įgyvendinimo patikrinimu;
6. Aiškus personalo pareigų ir atsakomybės apibrėžimas;
7. Bendrųjų ir specialiųjų reikalavimų apskaita atrenkant darbuotojus.
Personalo valdymo tikslų ir uždavinių įgyvendinimas vykdomas per personalo politiką. Personalo politika yra pagrindinė darbo su personalu kryptis, pagrindinių principų rinkinys, kurį įgyvendina įmonės personalo skyrius. Šiuo atžvilgiu personalo politika yra strateginė elgesio su personalu kryptis.
Personalo politikos problemas nagrinėjo klasikinės (mokslinės ir administracinės) vadybos mokyklos atstovai. Taigi F. W. Tayloro mokslinio valdymo principai apėmė tokius personalo politikos elementus kaip:
kiekvieno individualaus darbuotojo tobulėjimas iki maksimalaus jam prieinamo produktyvumo ir maksimalios gerovės;
darbuotojų atranka, mokymas ir įdarbinimas tiems darbams ir užduotims, kur jie gali duoti didžiausią naudą ir kt.
A. Fayolio administracinė koncepcija personalo politiką laikė vienu iš pagrindinių valdymo funkcijos elementų, kurių principai apėmė „personalo pastovumą“.
Administracinės-valdymo sistemos sąlygomis jai iš esmės buvo būdingas politinis (ideologinis) koloritas, kuris atsispindėjo pačiame jos turinyje ir apibrėžime: „Personalo politika yra bendroji personalo darbo kryptis, nulemta didžiausių dalykų visumos. svarbios, esminės nuostatos, išreikštos partijos ir vyriausybių sprendimuose ilgam ar atskiram laikotarpiui.
Perėjimas prie rinkos ekonomikos iš esmės keičia esminius personalo politikos principus ir turinį. Šiuo metu tai yra sąmoninga, kryptinga veikla, siekiant sukurti tokią darbo jėgą, kuri geriausiai prisidėtų prie įmonės ir jos darbuotojų tikslų ir prioritetų derinimo.
Vykstantys pokyčiai, susiję su ekonominių reformų negrįžtamumu ir judėjimu sveikos konkurencijos link, verčia Kazachstano organizacijas daug dėmesio skirti ilgalaikiams įrodymais pagrįsto planavimo personalo politikos aspektams.
Rinkos ekonomika kelia daugybę esminių uždavinių, iš kurių svarbiausias yra efektyviausias žmogiškųjų išteklių panaudojimas. Tam reikalinga aiškiai išplėtota valstybės personalo politika.
Valstybės personalo politika - personalo darbo strategijos formavimas, tikslų ir uždavinių nustatymas, personalo atrankos, įdarbinimo ir tobulinimo mokslinių principų apibrėžimas, darbo su personalu formų ir metodų tobulinimas konkrečiose istorinėse situacijose. konkretaus šalies raidos laikotarpio sąlygos. Valstybės personalo politikos tikslas – pagal valstybės plėtros strategiją laiku suformuluoti tikslus, kelti problemas ir uždavinius, ieškoti būdų ir organizuoti tikslų siekimą. Personalo politika formuojama atsižvelgiant į vidinius resursus, tradicijas ir išorinės aplinkos teikiamas galimybes.
Pagrindiniai valstybinio personalo formavimo etapai
politika respublikinės valstybės tarnybos pavyzdžiu.
Pirmajame etape formuojami personalo politikos tikslai ir uždaviniai. Respublikos valstybės tarnybos personalo politikos tikslai ir uždaviniai nustatomi remiantis pagrindinėmis Kazachstano Respublikos Konstitucijos nuostatomis, įstatymu „Dėl Kazachstano Respublikos valstybės tarnybos pagrindų“, iš visumos. uždaviniai ir sprendžiami uždaviniai užtikrinti efektyvų valstybės tarnybos ir ją sudarančių organų funkcionavimą valdo vyriausybė.
Antrasis respublikinės valstybės tarnybos personalo politikos formavimo etapas susideda iš trijų blokų:
1) suformuluoti kokybiniai reikalavimai valstybės tarnautojams;
2) nustatomi kiekybiniai reikalavimai;
3) suformuluoti pagrindiniai personalo politikos principai.
Trečiajame etape parenkamos pagrindinės personalo valdymo formos ir metodai, sukuriamos mokslinės ir metodinės personalo veiklos priemonės.
Ketvirtajame etape sudaromas personalo veiklos planas, nustatomi šios veiklos terminai ir atsakingi vykdytojai.
Organizacijos personalo politika – tai bendroji personalo darbo kryptis, principų, metodų, formų visuma, organizacinis tikslų ir uždavinių kūrimo mechanizmas, skirtas žmogiškiesiems ištekliams išsaugoti, stiprinti ir plėtoti, sukurti kvalifikuotą ir labai produktyvią darnią komandą, galinčią laiku reaguoti į nuolat kintančius rinkos reikalavimus, atsižvelgiant į organizacijos plėtros strategiją ir personalo valdymo strategiją.
Organizacijos personalo politikos tikslas – užtikrinti savalaikį kiekybinės ir kokybinės personalo sudėties atnaujinimą ir išsaugojimą bei jos tobulinimą atsižvelgiant į organizacijos poreikius, galiojančių teisės aktų reikalavimus, darbo rinkos būklę, kuri yra pasiekiama. per pagrįstą personalo politikos formavimą.
Organizacijos personalo politika turėtų būti formuojama tokia seka:
1) plėtra Bendri principai personalo politika, prioritetų, tikslų nustatymas;
2) personalo poreikio planavimas, struktūros ir personalo formavimas, personalo rezervo sudarymas;
3) personalo informacinės sistemos kūrimas ir palaikymas, personalo kontrolės įgyvendinimas;
4) lėšų paskirstymo principų formulavimas, veiksmingos darbo motyvavimo ir skatinimo sistemos užtikrinimas;
5) personalo tobulinimo programos teikimas, darbuotojų orientavimas ir adaptavimas, individualaus skatinimo planavimas, komandos formavimas, profesinis mokymas, kvalifikacijos kėlimas ir personalo perkvalifikavimas;
6) organizacijos personalo politikos ir strategijos atitikties personalo valdymui analizė, kliūčių personalo darbe nustatymas, personalo potencialo įvertinimas.

1.2. Mažų įmonių personalo politikos ypatumai

Pastarąjį dešimtmetį smulkusis verslas aktyviai vystėsi. Tai suprantama, smulkusis verslas lengviau prisitaiko prie nuolat kintančių rinkos poreikių, lankstesnis ir mobilesnis, net finansų krizę ištveria mažiau sunkumų ir nuostolių nei milžiniškos įmonės.
Taip pat bėga laikas, kai specialistai ir kvalifikuoti darbuotojai siekė įsidarbinti didelėse įmonėse, o tai lemia personalo valdymo ypatumai mažose įmonėse.
Mažose įmonėse, kaip taisyklė, glaudžiai bendradarbiauja darbuotojai ir vadovybė. Tai pasireiškia naudojant demokratinį įmonės valdymo stilių: vadovas išklauso darbuotojų nuomones, patarimus, prašymus, padeda spręsti konfliktus, spręsti problemas, dalijasi su įmone ateities planais, ruošia personalą pokyčiams.
Beveik visos smulkios įmonės neturi personalo valdymo paslaugos. Jos pareigas gali atlikti personalo vadovas arba pats vadovas. Trūksta ir personalo dokumentacija, kuris yra privalomas vidutinėms ir didelėms įmonėms. Tai leidžia žymiai sumažinti įmonės išlaidas.
Darbuotojai, kaip taisyklė, vykdo mokymus ir kvalifikacijos kėlimą savo lėšomis ir savo pageidavimu. Vadovybė veda seminarus ir mokymus, jei paleidžiama nauja gamybos linija, įvaldomas naujas rinkos segmentas, teikiama nauja paslauga klientams ir pan., reikalaujanti papildomų žinių ir įgūdžių. Taigi mažose įmonėse personalo mokymas yra periodiškas.
Pagrindiniai materialiniai mažų įmonių darbuotojų motyvavimo būdai yra: konkurencingas su kitomis įmonėmis darbo užmokestis, priedai ir pašalpos, papildomos poilsio dienos ar pailgintos atostogos įmonės lėšomis, socialinis paketas, pagalba gaunant paskolą ar hipoteką, ir tt
Be to, siekdamas padidinti darbuotojų norą dirbti efektyviai, vadovas aktyviai taiko nematerialiuosius darbo motyvavimo būdus, būtent: gerina darbo sąlygas, sukuria palankų klimatą kolektyve, suteikia darbuotojui veiksmų laisvę. vadovo pasitikėjimas turi efektyvų darbą), rodo susidomėjimą kiekvieno darbuotojo darbo rezultatais, rūpestingai vertina specialistų asmenines savybes ir moka jas pritaikyti įmonės labui, organizuoja įmonių šventes ir bendrą poilsį.

- Darbuotojų veiklos kompleksiškumas ir lankstus darbo organizavimas. Nėra aiškaus funkcinio atskyrimo tarp administracinio ir gamybos personalo, kuris padeda sumažinti atstumą tarp darbuotojų, tačiau nepanaikina socialinių skirtumų (pavyzdžiui, darbo užmokesčio). Smulkaus verslo darbuotojai turi atlikti pareigoms nebūdingas funkcijas, nes jiems reikia universalių darbuotojų, o ne siauro profilio specialistų. Dažniausiai tokie „generalistai“ atsiranda įmonės veiklos metu, nes jie turi derinti pareigas ir atlikti Skirtingos rūšys darbai.
– Daugiapakopės organizacinės struktūros trūkumas. Tokiomis sąlygomis darbuotojai suvokia karjerą kaip funkcinių pareigų išplėtimą ir komplikaciją, profesionalumo didinimą, atlyginimų didinimą, o ne paaukštinimą.
– Santykinai didesnis darbuotojų sąmoningumas. Įmonės vadovui sunku nuo savo darbuotojų nuslėpti informaciją apie darbo metodus ir santykius su klientais bei valstybinėmis įstaigomis. Toks sąmoningumas daro darbdavį kažkiek priklausomą nuo darbuotojo ir taip verčia ieškoti personalo tarp giminaičių, asmeninių pažįstamų ar patikimų žmonių rekomendacija.
– Mažiau biurokratijos darbe. Mažoms įmonėms trūksta daugybės veiklą reglamentuojančių taisyklių ir dokumentų, todėl atsiranda individualus požiūris į kiekvieną situaciją ir darbuotoją. Tačiau tai sukelia konfliktus, asmeninių simpatijų ir galvos antipatijų išreiškimą darbuotojams.
– Organizuotų mokymų praktiškai nėra. Tai paaiškinama keliomis priežastimis: neįvertinimu poreikio rengti įmonės vadovą; lėšų trūkumas; neaiškios įmonės perspektyvos; žemas esamų studijų kursų įvertinimas.
– Įmonė kelia didelius reikalavimus darbuotojo asmeninėms savybėms. Maža komanda greitai persekios žmogų, kurio savybės neatitinka priimtų įmonės normų ir vertybių.
- Platus darbuotojų pasirinkimas. Esamas nedarbas suteikia vadovams galimybę samdyti darbuotojus už mažus atlyginimus. Kartu atsiranda galimybė sutaupyti socialinėms pašalpoms, mokymams, darbo sąlygoms ir kt. Aukštos darbuotojų kvalifikacijos trūkumas mažina jų pretenzijų lygį. Daugelis bijodami prarasti darbą savo noru imasi tokių pažeidimų.
– Personalo atrankos principai kartais orientuoti ne į tiesioginius, o į netiesioginius darbuotojo profesinio tinkamumo įrodymus. Rekomendacijų svarba mažose įmonėse dabar svarstoma ne tik kalbant apie darbuotojo profesionalumo patvirtinimą. Rekomendacijos iš tikrųjų yra patvirtinimas, kad kandidatas turi pažįstamų ir kolegų, kurie yra pasirengę atsakyti savo reputacija už darbuotojo veiksmus. Kitaip tariant, svarbus ne tik rekomendacijos turinys, bet ir ją teikiančiojo asmenybė (pareigos). Šiuo atveju personalo atrankos principai orientuoti ne į tiesioginius, o į netiesioginius kandidato profesinio gyvybingumo įrodymus. Įmonė gauna konkretų kapitalą turintį darbuotoją asmeninių pažinčių, darbo kontaktų ir neformalių ryšių forma, o tai ateityje atneš įmonei papildomų užsakymų ir pasiūlymų.
– Svarbiausia smulkaus verslo darbuotojų problema. Nuo vadovo priklauso personalo gerovė. Praktiškai visose mažose įmonėse nėra kolektyvinių sutarčių, profesinių sąjungų, kurios galėtų daryti spaudimą administracijai gindamos darbuotojų interesus. Vienintelis dokumentas, reglamentuojantis darbdavio ir darbuotojų santykius, yra Kazachstano Respublikos darbo kodeksas.
Visose įvairių veiklos sričių įmonėse darbuotojai laikomi darbuotojais, o specialistai – bendraminčiais.
Įmonių pradžios sąlygos labai skiriasi. Buvusios valstybinės įmonės jau turėjo patalpas, įrangą, nusistovėjusią ekonominių santykių sistemą, o tai suteikė galimybę vystyti ir tobulinti socialinę bei buitinę sferą, investuoti į personalo mokymą ir tobulėjimą. Tačiau dėmesys tradiciniam darbo organizavimui neleidžia jiems suteikti pakankamai lankstumo funkcionuoti rinkos aplinkoje, o tai įtakoja mažesnį pelningumą, palyginti su naujomis įmonėmis.
Kartu su bendraisiais smulkaus verslo personalo valdymo ypatumais skiriasi skirtingų veiklos sričių įmonės.
AT gamybinės organizacijos sudėtinga personalo struktūra: administracija, specialistai, gamybos darbuotojai. Vadinasi, šios įmonės turi taikyti įvairesnius skatinimo ir darbo apmokėjimo būdus. Kitų paskatų, tokių kaip karjeros kilimas, įmonės remiamas mokymas, pajamos ar dalyvavimas nuosavybėje, beveik nėra. Gamybos įmonės daugiausia užsiima darbo specialybėmis, o tai supaprastina darbuotojų atrankos ir jų vertinimo metodus. Ten labiau pastebima darbuotojų statuso diferenciacija, interesų konfliktai, dėl ko kyla konflikto lygis.
Daugelis darbuotojų traukia dirbti mažose įmonėse. Be nepatrauklių aspektų organizuojant tokių įmonių veiklą, galima išskirti nemažai teigiamų aspektų, galinčių išlaikyti aukštos kvalifikacijos darbuotojus ir darbuotojus:
1. darbo ir gyvenamoji vieta yra arti viena kitos;
2. darbuotojai susivienija ne darbo metu, o tai padeda stiprinti santykius kolektyve;
3. glaudūs santykiai tarp darbdavio ir personalo padeda lengviau spręsti problemas;
4.darbuotojų pasiekimai greičiau pripažįstami ir apdovanojami;
5. įmonės personalas turi daugiau galimybių įrodyti save įvairiose pareigose;
6.darbuotojai gali dalyvauti sprendimų priėmimo procese;
7. darbo užmokestis gali būti lyginamas su atlyginimais, mokamais didelėse įmonėse;
8.dalyvavimas įmonės pajamose;
9. Darbuotojai gali tapti akcininkais arba partneriais.
Ne visi šie elementai yra prieinami kiekvienai smulkiai įmonei, tačiau daugelis gali būti žmogiškųjų išteklių plano dalis.
Apskritai smulkaus verslo personalo valdymas yra laisvai struktūrizuotas veiksmas. Tačiau darbuotojų veiklos kompleksiškumas ir visų funkcijų pajungimas vienam asmeniui sukuria prielaidas sistemingam požiūriui į personalo valdymą atsirasti.
Paprastai mažos įmonės neturi specialių personalo paslaugų. Darbą su personalu atlieka arba organizacijos vadovas, arba darbuotojas, kuriam šis darbas patikėtas.
Klasikine prasme personalo valdymo funkcijos apima šias veiklas:
1. žmogiškųjų išteklių planavimas - personalo poreikio nustatymas (iš kiekybinės ir kokybinės pusės), personalo valdymo politikos kūrimas;
2. personalo formavimas - darbuotojų atranka, priėmimas, priėmimas, atleidimas, mažinimas, perkėlimas. Atrankos metodų ir samdomų darbuotojų kvalifikacinių reikalavimų sistemos kūrimas;
3. darbo organizavimas - personalo įdarbinimas, pareigų paskirstymas ir perskirstymas, darbo ir poilsio režimų nustatymas ir kt.;
4. personalo mokymas - supažindinimas su pareigomis (įdarbinant), kvalifikacijos kėlimas, perkvalifikavimas, tobulėjimas (pagalba darbuotojo savišvietai);
5. personalo veiklos vertinimas (atestavimas), siekiant nustatyti darbuotojo atitiktį atliekamo darbo reikalavimams, jo darbo krūvį, augimo potencialą;
6. darbo apmokėjimas ir skatinimas, įskaitant įvairias socialines kompensacijas;
7. komunikacijos sistemos formavimas ir palaikymas įmonėje – darbuotojų sąmoningumo užtikrinimas, sąveika su profesine sąjunga, konfliktų šalinimas, socialinio-psichologinio klimato formavimas kolektyve;
8. Informacinio ir analitinio personalo ir biuro darbo vykdymas.
Taigi, teisingos mažos įmonės vadovo personalo politikos rezultatas – kolektyvo sanglauda, ​​vadovybės ir pavaldinių tarpusavio supratimas, žema darbuotojų kaita. Tai savo ruožtu lemia firmos stabilumą, jos gebėjimą atlaikyti rinkos sunkumus.
Prieš kalbėdami apie personalo tobulinimo sistemos įgyvendinimo ypatybes, atsigręžkime į sąvokas. Personalo politikos esmė – darbas su personalu, atitinkantis organizacijos plėtros koncepciją. Neatsiejamas organizacijos personalo politikos elementas yra personalo tobulinimo politika, kurioje yra personalo tobulinimo programos užtikrinimo, darbuotojų orientavimo ir adaptacijos, individualaus skatinimo planavimo, komandos formavimo, profesinio mokymo ir kvalifikacijos kėlimo mechanizmai.
Bet kuriai sistemai reikia išlaidų, o krizės metu, norėdamos sumažinti išlaidas, daugelis įmonių pasuko darbuotojų mažinimo keliu. Kai kur šį žingsnį lėmė realus poreikis, tačiau ne paslaptis, kad nemažai įmonių naudojo sumažinimo „vėliava“ personalui „valyti“. Atrodytų, dabar nėra laiko treniruotėms, silpnuosius sumažinsime, stiprūs ir apmokyti liks, tačiau iškilo nauja problema - sumažėjo nepageidaujamų, o aukštos kvalifikacijos darbuotojai pradėjo patys mesti. Čia yra dvi problemos: gerai apmokytas, kvalifikuotas personalas labiau vertina save, be to, rinkoje yra specialistų, kuriems rūpi ne tik atlyginimo lygis, bet ir galimybė tobulėti bei mokytis.
Didelės įmonės, kurios savo personalą daug metų moko sistemoje, pasiekia tokį lygį, kai patys mokymai iš pavaldinių prisitaikymo ir ugdymo įrankio virsta organizacijos plėtros įrankiu. Iš mūsų Agentūros konsultavimo projektų patirties ryškiausias tokios plėtros pavyzdys yra UAB NC KazMunayGas. Čia įgyvendinamos rezervo formavimo, tapatinimo su įmone, verslo kultūros skatinimo, jaunų darbuotojų iniciatyvos ugdymo ir palaikymo užduotys, mokant įmonės jaunimą projektų valdymo kelių jaunimo sambūriuose.
Mažose įmonėse iki tam tikro laikotarpio klausimas net ne apie personalo vadovą. Personalo pareigūnas, kaip taisyklė, užsiima tik biuro darbu, o mokymo idėjos subręsta ir jas įgyvendina vadovas. Nesant mokymo patirties, imčiai pasirenkamas ekonomiškiausias variantas. Pavyzdžiui, vadovas internete susiranda sau įdomiausius (jo požiūriu) ir nebrangiausius verslo mokymus, juose lanko, o jei patinka, išsiunčia kolegas.
Pasisekus šiam variantui, įmonėje pamažu tampa madinga lankyti įvairias mokymo programas. Ir staiga pasirodo, kad kai kurie darbuotojai jau mokosi kursuose už savo lėšas, tik apie tai anksčiau nebuvo skelbiama. Matydami susidomėjimą iš vadovo pusės, darbuotojai vis dažniau kreipiasi į jį su prašymu sumokėti už jų mokymus (bent iš dalies). Vadovybė iš pradžių džiaugiasi tokiomis darbuotojų iniciatyvomis, o vėliau ima įsitempti, jausdama, kad nėra vieningos sistemos. Juk pagrindinis gamybinės sistemos rodiklis – didėjantis ekonominis investicijų efektas. Vienkartiniai netvarkingi treniruočių veiksmai neduoda rezultatų.
Yra keli veiksmingos mokymo sistemos kūrimo etapai:
Mokymų / personalo tobulinimo poreikio nustatymas. Čia svarbu remtis strateginiais, ilgalaikiais organizacijos tikslais. Būtent jie ilgainiui nustato reikalavimus darbuotojų kvalifikacijos lygiui. Sistemos poreikio diagnostika gali būti įgyvendinama remiantis periodinės personalo atestacijos rezultatais, esamo darbuotojo darbo įvertinimu bei tiesioginio vadovo atsiliepimais.
Mokymų biudžeto nustatymas. Būtina aiškiai suprasti, kiek esate pasiruošę investuoti į mokymus ir pagal kokius rodiklius galite įvertinti investicijų ekonominį efektą. Čia reikia atsiminti, kad investicijos į personalo mokymą ir tobulėjimą visada duoda pavėluotą rezultatą. Kitą dieną po treniruotės rezultato pinigine išraiška nematysite! Šiuo atžvilgiu svarbus toks sistemos kūrimo etapas:
Mokymo efektyvumo kriterijų pasirinkimas. Kriterijai apima abu bendruosius: mokymo plano įgyvendinimas, konkrečios kategorijos apmokytų darbuotojų skaičius, vieno darbuotojo mokymo kaina ir kt. Ir konkretesni, susiję su investicijų efektyvumo vertinimu: dalyvių balai ir tiesioginiai vadovai, veiklos pokyčiai.
Ugdymo formos pasirinkimas atsižvelgiant į jų poveikio konkrečiai mokinių grupei efektyvumą. Dėl didelės įmonės daug pigiau turėti in-house coach, o tai nėra efektyvu mažoms įmonėms. Svarbiau gerai išmanyti, ką šiandien siūlo mokymo ir konsultavimo paslaugų rinka, aiškiai orientuotis įvairiose ugdymo formose (paskaitose, seminaruose, mokymuose, kvalifikacijos kėlimo kursuose (72-150 val.) ir kt.), kurios sprendžia įvairios darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo užduotys.
Mokymo organizavimas ir vedimas susideda ne tik iš biudžeto sudarymo, bet ir kompetentingo erdvės organizavimo, įrangos ir technologijų pasirinkimo bei kokybiško maisto. Visi šie momentai (vadinami „higieniniais veiksniais“) turi netiesioginę įtaką dalyvių informacijos suvokimo kokybei, mokymosi motyvacijai.
Mokymosi rezultatų analizė ir tolesnių veiksmų, susijusių su kiekviena personalo kategorija, planavimas. Šis procesas yra cikliškas – rezultatų analizė leidžia nustatyti naujus mokymo poreikius ir planuoti tolimesnius darbus.
Yra ir kitas efektyvus metodas mokymas ir tobulėjimas – tai specialistų dalyvavimas profesionalių klubų darbe. Tad mūsų Centre nuo šių metų kovo mėnesio vyksta verslo trenerių klubo ir personalo klubo susitikimai, kuriuose profesionalai turi galimybę keistis patirtimi, atlikti neatidėliotinus darbus.
Taigi, sukūręs personalo tobulinimo ir mokymo sistemą nuo darbuotojų poreikių iki strateginių įmonės tikslų įgyvendinimo, vadovas įgyja galimybę suformuoti bendraminčių ir savo srities profesionalų komandą.
Apsvarstykite bendrus specifinius smulkaus verslo įmonės personalo valdymo bruožus, kurie nepriklauso nuo nuosavybės formos ir organizacijos apimties:
- Darbuotojų veiklos kompleksiškumas ir lankstus darbo organizavimas. Nėra aiškaus funkcinio atskyrimo tarp administracinio ir gamybos personalo, kuris padeda sumažinti atstumą tarp darbuotojų, tačiau nepanaikina socialinių skirtumų (pavyzdžiui, darbo užmokesčio). Smulkaus verslo darbuotojai turi atlikti pareigoms nebūdingas funkcijas, nes jiems reikia universalių darbuotojų, o ne siauro profilio specialistų. Dažniausiai tokie „generalistai“ atsiranda įmonės veiklos metu, nes jie turi derinti pareigas ir atlikti įvairius darbus.
- Daugiapakopės organizacinės struktūros trūkumas. Tokiomis sąlygomis darbuotojai suvokia karjerą kaip funkcinių pareigų išplėtimą ir komplikaciją, profesionalumo didinimą, atlyginimų didinimą, o ne paaukštinimą.
- Santykinai didesnis darbuotojų sąmoningumas. Įmonės vadovui sunku nuo savo darbuotojų nuslėpti informaciją apie darbo metodus ir santykius su klientais bei valstybinėmis įstaigomis. Toks supratimas padaro darbdavį tam tikrą priklausomybę nuo darbuotojo ir taip verčia ieškoti personalo tarp giminių, asmeninių pažįstamų.
arba rekomendavus patikimiems žmonėms.
– Mažiau biurokratijos darbe. Mažoms įmonėms trūksta daugybės veiklą reglamentuojančių taisyklių ir dokumentų, todėl atsiranda individualus požiūris į kiekvieną situaciją ir darbuotoją. Tačiau tai sukelia konfliktus, asmeninių simpatijų ir galvos antipatijų išreiškimą darbuotojams.
– Organizuotų mokymų praktiškai nėra. Tai paaiškinama keliomis priežastimis: neįvertinimu poreikio rengti įmonės vadovą; lėšų trūkumas; neaiškios įmonės perspektyvos; žemas esamų studijų kursų įvertinimas.
– Įmonė kelia didelius reikalavimus darbuotojo asmeninėms savybėms. Maža komanda greitai persekios žmogų, kurio savybės neatitinka priimtų įmonės normų ir vertybių.
- Platus darbuotojų pasirinkimas. Esamas nedarbas suteikia vadovams galimybę samdyti darbuotojus už mažus atlyginimus. Kartu atsiranda galimybė sutaupyti socialinėms pašalpoms, mokymams, darbo sąlygoms ir kt. Aukštos darbuotojų kvalifikacijos trūkumas mažina jų pretenzijų lygį. Daugelis bijodami prarasti darbą savo noru imasi tokių pažeidimų.
– Personalo atrankos principai kartais orientuoti ne į tiesioginius, o į netiesioginius darbuotojo profesinio tinkamumo įrodymus. Rekomendacijų svarba mažose įmonėse dabar svarstoma ne tik kalbant apie darbuotojo profesionalumo patvirtinimą. Rekomendacijos iš tikrųjų yra patvirtinimas, kad kandidatas turi pažįstamų ir kolegų, kurie yra pasirengę atsakyti savo reputacija už darbuotojo veiksmus. Kitaip tariant, svarbus ne tik rekomendacijos turinys, bet ir ją teikiančiojo asmenybė (pareigos). Šiuo atveju personalo atrankos principai orientuoti ne į tiesioginius, o į netiesioginius kandidato profesinio gyvybingumo įrodymus. Įmonė gauna konkretų kapitalą turintį darbuotoją asmeninių pažinčių, darbo kontaktų ir neformalių ryšių forma, o tai ateityje atneš įmonei papildomų užsakymų ir pasiūlymų.
– Smulkaus verslo darbuotojų svarbiausia problema. Nuo vadovo priklauso personalo gerovė. Praktiškai visose mažose įmonėse nėra kolektyvinių sutarčių, profesinių sąjungų, kurios galėtų daryti spaudimą administracijai gindamos darbuotojų interesus. Vienintelis dokumentas, reglamentuojantis darbdavio ir darbuotojų santykius, yra Kazachstano Respublikos darbo kodeksas.
Visose įvairių veiklos sričių įmonėse darbuotojai laikomi samdomais darbuotojais.
ir tt................

1. MAŽŲJŲ ĮMONIŲ HR STRATEGIJA 1.1. Pagrindinės įmonės personalo politikos sąvokos ir kategorijos XX amžiaus 90-aisiais. vadyboje ima įsigalėti iš esmės naujas požiūris į personalo valdymą - objektu tampa žmonės, jų veikla, potencialas, įvairių tipų organizacinės kultūros. Šiuolaikiniai vadovai savo organizacijos kultūrą vertina kaip svarbią strateginę priemonę, leidžiančią visus padalinius orientuoti į bendrus tikslus, sutelkti darbuotojų iniciatyvą, palengvinti tarpusavio bendravimą. Personalo valdymo, apimančio darbuotojus, darbdavius ​​ir kitus įmonės savininkus, esmė – sukurti organizacinius, ekonominius, socialinius-psichologinius ir teisinius santykius tarp valdymo subjekto ir objekto. Šie santykiai grindžiami įtakos darbuotojų interesams, elgesiui ir veiklai principais, metodais ir formomis, siekiant maksimaliai išnaudoti juos. Personalo valdymas užima pirmaujančią vietą įmonės valdymo sistemoje. Metodiškai ši valdymo sritis turi specifinį koncepcinį aparatą, turi išskirtines charakteristikas ir veiklos rodiklius, specialias procedūras ir metodus – sertifikavimą, eksperimentą ir kt. įvairių kategorijų personalo darbo turinio tyrimo metodai ir kryptis. Pramonės įmonių personalo valdymo sistemos tobulinimas pereinant prie rinkos santykių yra vienas iš neatidėliotinų šiuolaikinės ekonomikos plėtros uždavinių. Personalo formavimo, paskirstymo ir panaudojimo sistemos bei jo potencialo optimizavimas pereinant nuo planinės centralizuotos šalies ūkio valdymo sistemos prie konkretaus regiono ekonomikos rinkos modelio ir kiekvienai pramonės įmonei, nepriklausomai nuo nuosavybės. ypač svarbus dalykas.

TURINYS ĮVADAS 3 1. MAŽŲJŲ ĮMONIŲ HR STRATEGIJA 5 1.1. Pagrindinės įmonės personalo politikos sąvokos ir kategorijos 5 1.2. Smulkios įmonės personalo valdymo ypatumai 6 2. PERSONALO POLITIKOS TYRIMAS IR ANALIZĖ ĮMONĖS OOO AVIASTAL PAVYZDŽIU 11 2.1. AviaStal LLC istorija ir ekonominės charakteristikos 11 2.2. „AviaStal LLC“ personalo potencialo įvertinimas 14 2.3. Strateginis personalo valdymas kaip „AviaStal LLC“ personalo politikos elementas 27 IŠVADA 32 LITERATŪRA 35

NAUDOJAMOS LITERATŪROS SĄRAŠAS 1. Rusijos Federacijos civilinio kodekso antra dalis. Nr. 14-FZ. Priimta Valstybės Dūmos 1995 m. gruodžio 22 d. ) 2. Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas. (pirma ir antra dalys). - M.: IKF "EKMOS", 2005 - 480 m. 3. Rusijos Federacijos darbo kodeksas Nr. 197-Fz. Priimta Valstybės Dūmos 2001 m. gruodžio 21 d. (su pakeitimais, padarytais 2005 m. gegužės 9 d. Federaliniu įstatymu Nr. 45-FZ) 4. Aberdeen V.Z., Kibanov A.Ya. Įvairių valdymo formų įmonių valdymo padalinių struktūros, funkcijų ir ekonominių ryšių tobulinimas / Vadovėlis. pašalpa / M .: GAU, 2005. - 548 p. 5. 10. Bogdanova E.L. Organizacijos personalo marketingo samprata – vadyba ir konkurencinga darbo jėga. M.: Pažanga - Akademija, 2004. - 419 p. 6. Vesnin V.R. Strateginis valdymas: vadovėlis. - M .: TK Velby, leidykla "Prospect", 2007. - 328 p. 7. Vinogradova I. Personalo valdymo strategija organizacijos kaitos kontekste. // Efektyvus valdymas. 2007 rugsėjis, 12-15 p. 8. Egoršinas A.P. Personalo valdymo pagrindai. – M.: Infra-M, 2007. – 512 p. 9. Kartašovas S.A., Sapožnikovas S.S. Maskvos gyventojų personalo atrankos ir įdarbinimo įmonių veiklos apžvalga. M., 2005. - 312 p. 10. Smulkusis verslas Rusijoje: stat. Šešt. / Rusijos Goskomstat. M., 2007. - 321c. 11. Maslovas V.I. Strateginis personalo valdymas efektyvios organizacijos kultūros sąlygomis: Vadovėlis - M.: Leidykla "Finpress", 2004. - 288 p. 12. Nelyubina M. Investicijų į personalą efektyvumo vertinimo metodai // Valdymo teorijos ir praktikos problemos, 2006. - N 5. - p.23-31 13. Odegov Yu., Mausov N., Kulapov M. personalo valdymo sistemos efektyvumas (socialinis ekonominis aspektas).- M.: REA im. Plekhanovas, 2003. - 328 p. 14. Okhotsky E.V. HR knyga. M.: Ekonomika, 2006. - 496 p. 15. Pugačiovas V.P. Organizacijos personalo valdymas. M.: INFRA-M, 2003. - 459 p. 16. Rofe A.I., Žukovas A.L. Ekonomikos ir darbo sociologijos teoriniai pagrindai. M.: MIK leidykla, 2005. - 234 p. 17. Sokolova L., Tishina T. Šiuolaikinei gamybai vienodai reikia ir profesionalių vadovų, ir kvalifikuotų darbuotojų. // Žmogus ir darbas, 2005 - Nr. 2. – p.43-46 18. Travin V.V., Dyatlov V.A. Personalo valdymo pagrindai.- M .: "Delo", 2004. - 264 p. 19. Thompsonas A.A., Strickland A.D. Strateginis valdymas: analizės koncepcijos ir situacijos, 12 leidimas: Per. iš anglų kalbos. - M .: "Williams", 2007. - 928 p. 20. Organizacijos personalo valdymas: Vadovėlis universitetams. / Red. IR AŠ. Kibanova, L.V. Invanovskaja. - M .: Leidykla "Egzaminas", 2007. - 352 p. 21. Įmonės personalo strategijos formavimas ir įgyvendinimas // personalo valdymas. 2008. Nr.1 ​​(155). 70-72 p. 22. Shekshnya S.V. Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas: Proc. - praktika. pašalpa. Red. 4, pataisyta. ir papildomas M.: UAB "Verslo mokykla "Intel-Sintez", 2002. - 368 p.

Įvadas

Šiuolaikinėmis sąlygomis be atitinkamo teorinio supratimo ir pagrindimo neįmanoma užtikrinti socialinės-ekonominės politikos priemonių, įskaitant gyventojų užimtumo politiką, kūrimo. Užimtumo problemos yra vienos svarbiausių tarp makroekonominių, socialinių ir galiausiai politinių visuomenės problemų.

Šiuo metu Rusijoje yra opi gyventojų užimtumo problema varzybos profesionalumo, žinių ir įgūdžių reikalaujantiems darbams. Vienas iš būdų spręsti gyventojų užimtumo problemas – socialiai orientuoto verslumo ugdymas. Ši tema labai aktualu, nes Pagal pasaulines tendencijas smulkusis verslas yra ateitis, aprūpinanti gyventojus įdarbinimu, nes užtikrina ne tik naujų darbo vietų padidėjimą, nedarbo mažėjimą, bet ir apčiuopiamus rezultatus šalies ekonomikos plėtroje.

Šiuo metu Rusijos Federacijoje tik formuojama valstybės politika smulkaus verslo atžvilgiu, nustatomi jos tikslai, kryptys, įgyvendinimo mechanizmai. Žengti tik pirmieji, ne visada teisingi ir nuoseklūs žingsniai nuoseklios smulkaus verslo rėmimo ir plėtros politikos formavimo bei jos įgyvendinimo mechanizmo sukūrimo link.

Šio kursinio darbo tikslas – studijuoti personalo strategiją verslumo veikla, ypač smulkaus verslo, ir nustatyti būdus, kaip jį pagerinti.

Norint pasiekti šį tikslą, buvo apibrėžtos šios užduotys:

teorinius požiūrius į personalo politiką laikyti specifine verslumo strategijos dalimi;

pagrįsti, kad gyventojų užimtumas smulkiajame versle yra vienas pagrindinių šalies ūkio plėtros veiksnių;

išanalizuoti Bogoroditsko miesto ir Bogoroditsky rajono gyventojų užimtumo struktūrą 2010-2011 m. laikotarpiu;

nustatyti pagrindines Bogoroditsko miesto mažų įmonių personalo problemas ir parengti jų sprendimo rekomendacijas.

Tyrimo objektas – verslo veiklos personalo strategija mažose įmonėse Bogoroditsko mieste ir Bogoroditsky rajone.

Tyrimo objektai yra socialinius santykius kalbant apie personalo strategiją, įdarbinimo organizavimą ir darbo motyvacija personalas parduotuvių „Bober“ ir „ Statybinės medžiagos» IP Tolmachev D.M.

rėmelisnauja verslumo politika

1. Personalo politika kaip specifinė verslo strategijos dalis

Rusijos Federacijai pereinant nuo administracinio-komandinio tipo ekonomikos prie rinkos santykių, reikėjo reformų personalo politikos srityje, nes sovietmečiu buvo siekiama visuotinio užimtumo, t.y. visų darbingo amžiaus gyventojų aprūpinimas darbo vietomis. Naujuose ekonominės sąlygos valstybė atsisakė tiesioginio centralizuotas valdymas užimtumas.

Pagrindinės valstybės personalo politikos grandys šiuolaikinėmis sąlygomis yra įstatymai, užimtumo skatinimo programos; socialinių ir darbo santykių subjektų federaliniu, regioniniu, sektorių lygiu ir įmonėse sudarytos sutartys. Svarbus vaidmuo šiuo metu skiriamas investicijų struktūrinei, mokesčių, finansų ir kredito politikai. Bendros tiriamųjų pastangos komercinė veikla pagrindinės personalo strategijos kryptys, personalo struktūros pokyčiai, darbo išteklių kokybinių charakteristikų gerinimas, jų konkurencingumo didinimas vidaus ir tarptautinė rinka darbo. Valstybė naujomis ekonominėmis sąlygomis šioje sistemoje veikia kaip šių pastangų koordinatorė, sukuria rinkos sąlygas joms funkcionuoti.

Atsižvelgiant į tai, kiekvienas verslo subjektas turėtų susikurti savo personalo politiką – strateginę elgesio su personalu liniją. Personalo strategija tampa ne tik neatsiejama įmonės plėtros koncepcijos dalimi, bet ir organiškai su ja derinama, atsižvelgiant į realios situacijos gamyboje ir rinkoje analizę.

Personalo politika turi būti pakankamai lanksti, ekonomiškai pagrįsta, tai yra, remtis realiomis įmonės finansinėmis galimybėmis, taip pat numatyti individualų požiūrį į jos darbuotojus.

Renkantis personalo politiką, atsižvelgiama į išorinei ir vidinei įmonės aplinkai būdingus veiksnius, tokius kaip:

gamybos reikalavimai, įmonės plėtros strategija;

įmonės finansines galimybes, jų nustatytą leistiną išlaidų personalo valdymui lygį;

esamo personalo kiekybinės ir kokybinės charakteristikos bei jų kaitos kryptis ateityje ir kt.;

situacija darbo rinkoje (darbo jėgos pasiūlos kiekybinės ir kokybinės charakteristikos pagal įmonės profesijas, pasiūlos sąlygos);

konkurentų darbo jėgos paklausa, kylantis darbo užmokesčio lygis;

profesinių sąjungų įtaka, griežtumas ginant darbuotojų interesus;

darbo teisės aktų reikalavimai, priimta darbo su samdomu personalu kultūra ir kt.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, galima teigti, kad įmonės personalo politika yra išplaukianti strateginė personalo darbo kryptis, t.y. kuri yra kompromisiniu pagrindu sąveikos tarp valstybės užimtumo politikos prioritetų ir bendros įmonės plėtros strategijos rezultatas.

Vadinasi, šiuolaikinėmis sąlygomis būtent verslumo plėtra sprendžia svarbiausią socialinę visuomenės problemą – naujų darbo vietų kūrimą.

2. Gyventojų užimtumas smulkiajame versle kaip reikšmingas šalies ūkio plėtros veiksnys

Rinkos santykių sąlygomis smulkaus verslo plėtra Rusijoje labai priklausys nuo šalies gyventojų įsitraukimo į jį.

Užimtumas smulkiajame versle gali tapti tuo svarbiu pagrindu, per kurį bus kreipiamasi į teigiamus procesus ekonomikoje, mažinančius nedarbą, taigi ir į didesnį visuomenės stabilumą.

Sudėtingų valdymo struktūrų mažose įmonėse nebuvimas palengvina tokių įmonių formavimąsi. Plačiai paplitusios lanksčios darbo sąlygos ir užimtumas leidžia į darbo jėgą įtraukti moteris, studentus ir piliečius, norinčius dirbti ne visą darbo dieną (darbuotojus ne visą darbo dieną).

Svarbi socialinė smulkaus verslo funkcija išsivysčiusiose šalyse siejama su jo gebėjimu dideliu mastu absorbuoti iš didelių įmonių išleidžiamą bedarbę darbo jėgą, mažinti socialinę įtampą, kylančią lėtinio nedarbo sąlygomis, ekonominės krizės. Išsivysčiusių pramonės šalių, kurios įveikė aštuntojo dešimtmečio vidurio struktūrinę krizę, patirtis rodo, kad užimtumo problemas galima veiksmingai spręsti masiškai kuriant mažas įmones.

Svarbų smulkaus verslo, kaip darbdavio, vaidmenį lemia ir tai, kad esant mažoms darbo vietų kūrimo sąnaudoms, daugelis darbo rūšių šiame sektoriuje yra labai imlūs darbui. Šių dviejų savybių derinys paaiškina smulkaus verslo įtaką gyventojų užimtumui ir visam darbo funkcionavimo visuomenėje mechanizmui, todėl šis sektorius sugeria darbo jėgos perteklių. Be to, šiuo metu vystosi kita smulkaus verslo sektoriaus dalis – individualus verslumas. Šis ekonomikos sektorius vadinamas " aktyvioji dalis tikroji ekonomika“, „vidurinės klasės pagrindas“. Neįregistruotų verslininkų skaičius pastaruoju metu nuolat auga, todėl būtent šioje eilutėje smulkusis verslas sukuria reikšmingą, jei ne pagrindinę papildomų darbo vietų dalį.

Teisėkūros ir reglamentas formuojama ekonominio, finansinio, materialinio ir kitokio skatinimo sistema, garantuojanti tam tikrų kategorijų smulkaus verslo reikalingą paramą; Bendrosios taisyklės jų elgesys rinkos ekonomikoje, tuo pačiu metu sukuriamos tam tikros kliūtys nelegaliai verslui egzistuoti. Tuo pačiu metu teisės aktų turėtų būti nustatytos priemonės, skirtos apsaugoti verslo subjektus nuo išorinės aplinkos, taip pat ir nuo neteisėtų įvairių lygių valdžios institucijų veiksmų. Kad verslumas Rusijoje sėkmingai vystytųsi, valstybė (atstovaujama Rusijos Federacijos, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų ir Vietinė valdžia) turėtų remti teisėtą, novatorišką verslumą, kurio formavimas yra svarbi ekonomikos augimo sąlyga.

Išsikeliant tikslą sudaryti palankias sąlygas smulkaus verslo plėtrai Rusijoje, suteikti lengvatinį režimą mažų įmonių veiklai, pritraukti aktyviausią ir kvalifikuotą gyventojų dalį į komercinės veiklos sritį, visų pirma svarbu sukurti palankią aplinką verslui. Šią problemą galima išspręsti priėmus aiškius, konkrečius ir kryptingus norminius bei teisės aktus, t.y. formuoti smulkiajam verslui teisinę aplinką ne tik federaliniu, bet ir regioniniu lygmeniu.

3. Verslinės veiklos personalo strategijos teritorijoje analizė savivaldybė Tulos srities Bogoroditskas ir Bogoroditsky rajonas

2011 m. liepos 1 d. 1 276 mažos įmonės (iš jų 250 juridiniai asmenys ir 1025 m individualūs verslininkai) ir vidutiniam verslui (1 juridiniam asmeniui).

Bendras smulkiajame ir vidutiniame versle dirbančių asmenų skaičius 2011-07-01 - 4237 žmonės (26,5 proc. rajono ūkyje dirbančių gyventojų), įsk. smulkiajame versle 4091 žmogus, vidutiniškai - 146 žmonės.

Mažų ir vidutinių įmonių struktūra pagal tipus ekonominė veikla per metus išliko beveik nepakitęs. Didmeninė prekyba ir mažmeninė dėl gana didelės kapitalo apyvartos ji populiariausia smulkaus ir vidutinio verslo įmonėse (1 lentelė). 2011 m. liepos 1 d. didmeninės ir mažmeninės prekybos įmonių dalis iš bendro rajono mažųjų ir vidutinių įmonių skaičiaus yra 37,8 proc. 2 in specifinė gravitacija smulkaus ir vidutinio verslo struktūroje yra organizacijos, gaminančios 17,1 proc.

2011-01-07, remiantis Bogoroditsky rajono savivaldybės administracijai atskaitingų įmonių ir organizacijų duomenimis, vidutinis mažų įmonių mėnesinis atlyginimas siekė 7930,68 rublio. ir vidutinėms įmonėms 10530,18 rub. Vidutinis mėnesinis darbo užmokestis 2011 m. sausio-birželio mėn. Bogoroditsky rajono savivaldybėje siekė 12363,4 rublio. Jo augimo tempas, palyginti su atitinkamu praėjusių metų laikotarpiu, buvo 112,07%.

Skirtukas. 1 Smulkiųjų ir vidutinių įmonių struktūra pagal ekonominės veiklos rūšis 2011-07-01

Veiklos rūšys Įmonių skaičius medicina 3 vartotojų paslaugos 6 transportas ir ryšiai 9 viešbučiai ir restoranai 10 statyba 25 žemės ūkis, medžioklė ir miškininkystė 30 nekilnojamojo turto operacijos, nuoma ir paslaugų teikimas 14 gamyba 44 didmeninė ir mažmeninė prekyba 95

Bogoroditsky valstybinės statistikos departamento duomenimis, įmonėse darbo užmokestis yra didesnis nei vidutinis regioninis lygis Didmeninė prekyba, įskaitant prekybą per agentus, išskyrus prekybą transporto priemones ir motociklai - 43128,9 rubliai, Žemdirbystė- 20844,4 rubliai, gamyba - 14406,9 rubliai, transportas ir ryšiai - 14932,9 rubliai, viešojo administravimo institucijose - 16396,7 rubliai.

Žemiau regioninio rodiklio darbo užmokestis švietimo srityse - 10317,8 rub., Sveikatos ir socialinės paslaugos- 10044,4 rubliai, kultūros ir sporto įstaigose - 7195,8 rubliai.

Tarpžinybinės komisijos posėdžiai vyksta kas mėnesį Bogoroditsky rajono savivaldybės formacijos administracijoje. Per ataskaitinį laikotarpį įvyko 6 tarpžinybinės komisijos posėdžiai, į kuriuos buvo pakviesti 5 smulkaus ir vidutinio verslo vadovai, mokantys darbingiems gyventojams mažesnį nei pragyvenimo ribos darbo užmokestį, turintys įsiskolinimų Vyriausiajai direkcijai. UPF RF už Bogoroditsko miestą ir Bogoroditsky rajoną, mokesčių įsiskolinimus į Bogoroditsky rajono savivaldybės biudžetą. Posėdžiuose buvo rekomenduota įteisinti darbo užmokestį ir faktiškai mokamo darbo užmokesčio lygį priartinti prie darbingų gyventojų pragyvenimo lygio.

2012 m. vasario mėn. buvo pasirašytas Regioninis susitarimas dėl minimalaus darbo užmokesčio Tulos regione, pagal kurį Tulos regione buvo nustatytas minimalus atlyginimas:

a) nebiudžetinio ūkio sektoriaus organizacijų darbuotojams:

Bogoroditsky rajone susiformavusiai darbo rinkai būdinga tendencija, kad piliečių, turinčių specialybių, susijusių su intelektualiniu darbu, paklausos stoka. Žinoma, tokių specialistų paklausa yra, tačiau darbo sąlygos ir atlyginimai išlieka žemi.

2011-07-01 įtampos darbo rinkoje koeficientas buvo 5,1 ir išliko 2010 metų to paties laikotarpio lygyje.

Pagal Tulos regiono valstybinės institucijos Bogoroditsko gyventojų užimtumo centro duomenis, nedirbančių asmenų skaičius darbo veikla 2011-07-01 buvo 834 asmenys, iš kurių 784 asmenys (94,0%) turi bedarbio statusą.

2011 m. sausio-birželio mėn. oficialiai registruoto nedarbo lygis buvo 3,4%, 2010 m. I pusmetį - 3,9%.

I pusmetį piliečių, kurie kreipėsi į Užimtumo centrą dėl valstybės pagalbos ieškant darbo paslaugų suteikimo, struktūros analizė rodo, kad piliečių, kurie kreipėsi pagalbos ieškant darbo, struktūroje piliečiai, atleisti iš darbo 2011 m. vyrauja rajonų organizacijos dėl įvairių priežasčių, jų skaičius yra 83,9%.

Į Sveikatos apsaugos centrą besikreipusių piliečių struktūrinę sudėtį taip pat sudaro: neįgalieji (4,8 proc.), švietimo įstaigų absolventai (1,2 proc.).

2011 m. I pusmetį prašymus pateikę piliečiai turi žemą išsilavinimą, aukštąjį ir vidurinį profesinį išsilavinimą turi tik 32,8 proc. Vadinasi, kyla problemų su įdarbinimo klausimu, nes šiuolaikinis darbdavys yra suinteresuotas labiau kvalifikuotais darbuotojais.

Per pirmąjį 2011 metų pusmetį regiono darbo rinkoje paklausiausios buvo šios profesijos ir specialybės: automobilių vairuotojas - paskelbta 19 laisvų darbo vietų, kelininkas - 25 laisvos darbo vietos, pagalbinis darbininkas - 323 laisvos darbo vietos. , buhalterė - paskelbta 13 laisvų darbo vietų, inžinieriaus specialybės - 25 laisvos darbo vietos, mūrininkas - 7 laisvos vietos, cheminio vandens ruošimo laborantas - 30 laisvų darbo vietų, slaugytoja - 17 laisvų darbo vietų, mašinistas - 17 laisvų darbo vietų, - traktorininkas - Paskelbtos 24 laisvos darbo vietos.

2011 m. I pusmetį dirbo 942 žmonės, tai yra 91% (1035 žmonės), palyginti su atitinkamu 2010 m.

Teigiamą vaidmenį bedarbių piliečių užimtumo augimui suvaidino darbo mugės, kurių nuo metų pradžios vyko 12, jose dalyvavo 717 žmonių, po darbo mugių įdarbinti 277 žmonės.

Per pirmąjį 2011 m viešieji darbai Dalyvavo 219 žmonių.

Dalyvavusiųjų viešuosiuose darbuose, palyginti su tuo pačiu laikotarpiu pernai, padaugėjo 31 žmogumi (188 asmenimis).

Siekiant įgyvendinti papildomų priemonių įtampai Tulos regiono darbo rinkoje mažinti programą 2011 m. valstybės agentūra Tulos regionas, Bogoroditsko miesto užimtumo centras, 2011 m. liepos 1 d. padarė išvadą:

3 sutartys su 2 Bogoroditsky rajono savivaldybės įmonėmis dėl specialių darbų organizavimo neįgaliesiems, tėvams, auginantiems neįgalius vaikus, daugiavaikiams tėvams;

5 sutartys su 3 įmonėmis dėl praktikos organizavimo 5 absolventams;

Su 3 įmonėmis sudarytos 6 sutartys dėl darbuotojų, kuriems gresia atleidimas, kvalifikacijos kėlimo organizavimo.

2011 m. įgyvendinant papildomų priemonių įtampai Tulos regiono darbo rinkoje mažinti programą, 20 bedarbių pareiškė norą pradėti savo verslą ir po testų gavo teigiamą įvertinimą.

4. Smulkaus verslo subjekto personalo strategijos įvertinimas IP Tolmachev D.M. pavyzdžiu.

Verslinės veiklos personalo strategijos tyrimo pagrindas šio darbo tikslais yra IP Tolmachev D.M. komercinė įmonė, įregistruotas 2004-07-02, nuo 2002-03-05 užsiima mažmenine prekyba statybinėmis medžiagomis. Šiuo metu šios prekės pirkėjams parduodamos per dvi mažmeninės prekybos parduotuves: „Bober“ ir „Statybinių medžiagų“. Pirmasis yra tiesiai Bogoroditsko mieste adresu: ZMR, 1. Antrasis – kaime. Tovarkovskis, Šv. Kirova, d.1. Nors IP Tolmachevas D.M. nurodo smulkųjį verslą, jo parduotuvėse prekių asortimentas labai platus – daugiau nei 20 000 vienetų elektrinių įrankių, elektros prekių, santechnikos, dažų, tvirtinimo detalių ir priedų, apdailos medžiagų ir kt.

IP valdymo struktūra Tolmachev D.M. - linijinis. Šios struktūros pranašumas slypi tame, kad vadovas sutelkia visų padalinių valdymą į savo rankas, turi galimybę greitai valdyti bet kurią darbo sritį ir imtis reikiamų priemonių. vadybinis sprendimas. Linijinė struktūra personalo valdymas yra paprastas ir ekonomiškas. Įmonės vadovybė stebi neigiamos būsenos simptomus darbe su personalu, imasi priemonių krizei lokalizuoti, orientuojasi į priežasčių, kurios gali sukelti personalo problemų, supratimą.

Personalo politika IP Tolmachev D.M. remiantis vidiniais organizacijos principais, taisyklėmis, santykiais:

) paprastumo principu, t.y. paprasta sistema personalo valdymas;

) personalo tobulinimas tobulinant mokymus, saviraišką, saviugdą;

) darbo užmokesčio atitikimo atliekamo darbo apimčiai ir sudėtingumui principas;

) efektyvumo principas, t.y. savalaikis sprendimų priėmimas ir personalo valdymo sistemos tobulinimas;

) optimalumo principas - visų galimų pasiūlymų išnagrinėjimas ir racionalesnio pasirinkimas;

) proporcingo paskatų ir sankcijų derinio principas;

Pagrindinis komercinės įmonės personalo valdymo svertas yra skatinamųjų išmokų, kurios yra materialinis personalo skatinimas, sistema. Toks valdymo forma atitinka verslumo organizacijos kultūrą.

Personalo strategija IP Tolmachev D.M. yra siekiama aiškaus susitelkimo į įmonės pelną ir tiesioginę kiekvieno darbuotojo asmeninių pajamų priklausomybę nuo rezultato. Šiems tikslams IP Tolmachev D.M. parduotuvėse. taikyti:

konkurencija ir darbuotojo individualizmo skatinimas;

pardavimų personalo apmokėjimo sistema, įskaitant atlyginimą ir pardavimo procentą;

sistemingas premijos išmokos per padaryta pažanga darbe;

griežta administracinės įtakos sistema;

slenkantis darbo grafikas;

atsidavimo firmos idealams motyvacija;

socialines garantijas darbuotojams;

aprangos kodas visiems darbuotojams ir uniforma pardavėjams.

Parduotuvėse IP Tolmachev D.M. sukurta draugiška darbuotojų ir klientų bendravimo atmosfera. Šios įmonės pardavimų personalui būdinga disciplina, organizuotumas, kruopštumas, dėmesingas požiūris į klientą, gebėjimas užmegzti su juo kontaktą. Siekiant išlaikyti aukštas lygis darbuotojų kvalifikacija, darbuotojų kaitos išskyrimas, ieškantys darbo vyksta griežta atranka. Žmonės, turintys vidurinį profesinį išsilavinimą, 18 metų ir vyresni, neturintys žalingų įpročių, siekė profesinį augimą turėdamas tokį asmeninės savybės kaip socialumas, atsparumas stresui, savikontrolė.

Tuo pačiu metu ši įmonė yra atvira bet kokio lygio potencialiems darbuotojams: parduotuvėse „Bober“ ir „Statybinės medžiagos“ galite pradėti dirbti tiek iš žemiausio, tiek iš aukščiausios vadovybės pareigų. Darbdavys yra pasirengęs priimti į darbą bet kurį specialistą, jei jis turi atitinkamą kvalifikaciją, nepaisant darbo patirties. Todėl ši įmonė yra labai patraukli ieškant darbo jauniems žmonėms, ypač Bogoroditsko elektroninių prietaisų koledžo absolventams. Tokia personalo politika būdinga organizacijoms, kurios vykdo agresyvią rinkos užkariavimo politiką, orientuotą į spartų augimą ir greitą įsiveržimą į savo pramonės lyderius.

Kvalifikuotas personalas yra vienas iš pagrindinių sėkmingo bet kurios organizacijos veiklos veiksnių. Todėl itin svarbu sėkmingai organizuoti personalo valdymo darbą. Tam reikalinga personalo strategija, kuri atsispindi organizacijos personalo politikoje.

Pagrindiniai personalo politikos elementai yra šie:

personalo poreikio nustatymas;

personalo įdarbinimas ir atranka;

jo pritaikymas;

personalo mokymas ir tobulinimas;

personalo atestavimas;

personalo rezervo formavimas.

Kartu svarbu atminti, kad visi personalo politikos elementai yra vienodai svarbūs sėkmingam personalo valdymo sistemos funkcionavimui, tai yra, personalo politika turi būti subalansuota.

IP Tolmachevo pavyzdžiu D.M. pažymėtina, kad vieno elemento patobulinimai situacijos iš esmės nekeičia. Taigi griežta pretendentų į darbą atranka ir skatinamųjų išmokų sistema neatmeta sunkumų vėl prisitaikant prie darbo. priėmė darbuotojus ir tikimybė jų nepraeiti bandomasis laikotarpis. Nurodytų žinių ir įgūdžių analizė pareigybių aprašymai statybinių medžiagų parduotuvės pardavėjai, turintys realią kvalifikaciją, leido padaryti tokias išvadas:

Norint suformuoti personalo rezervą, įmonės vadovybei patartina kurti ilgalaikį sutartiniai santykiai Su švietimo įstaigos vidurio profesinis išsilavinimas tokiose srityse kaip Bogoroditskio elektroninių prietaisų technikos mokykla, Novomoskovskio statybos kolegija, dalyvauti bendras vystymasis programas pramonės praktika studentams, atsižvelgiant į praktinių įgūdžių, reikalingų dirbant šioje įmonėje, specifiką;

Būtina racionaliai organizuoti darbo laikas pardavimų personalas, įmonės, įveda lankstų valandinį grafiką pietų pertraukos prekybos aikštelės darbuotojams, kad didžiausio pirkėjų aktyvumo valandomis nepaliktų skyrių be pardavėjų;

Reikalaujama reguliariai rengti trumpus naujų pareigybių pristatymus pardavėjams konsultantams, siekiant pakelti asortimento žinių lygį ir lavinti bendravimo įgūdžius;

Įmonėje galima rengti specialius mokymus darbuotojams, kad jie nustatytų veiksmų algoritmą atliekant įvairius patikrinimus ir įvykus konfliktines situacijas su pirkėjais.

Tokios priemonės palengvins stažuotojų adaptacijos procesą parduotuvėse „Bober“ ir „Statybinės medžiagos“ IE Tolmachev D.M., pagerins bendrą pardavėjų kvalifikacijos lygį, sumažins jų daromų klaidų skaičių. Taip pat padidės darbuotojų, kurie gali būti įtraukti į įmonės personalo rezervą, skaičius.

Išvada

Šio kursinio darbo metu buvo nagrinėjama verslumo veiklos personalo strategija, ją įtakojantys išoriniai ir vidiniai veiksniai bei jos tobulinimo kryptys šiuolaikinėmis sąlygomis.

Teorinėje darbo dalyje personalo strategijos apibrėžimas pateikiamas kaip išplaukianti strateginė personalo darbo kryptis, kuri yra kompromisiniu pagrindu sąveikos tarp valstybės užimtumo politikos prioritetų ir bendros įmonės plėtros strategijos rezultatas. Pagrindžiama, kad gyventojų užimtumas smulkiajame versle yra vienas pagrindinių šalies ūkio plėtros veiksnių.

Tiriant kursinio darbo temą, nagrinėjami teoriniai požiūriai į personalo politiką kaip specifinę verslo strategijos dalį, atskleidžiamas personalo strategijos smulkaus verslo šiuolaikinėmis sąlygomis turinys ir pagrindiniai principai. Tinkamai parinkta HR strategija suteikia:

savalaikis darbuotojų ir specialistų komplektavimas, siekiant užtikrinti sklandų gamybos funkcionavimą, savalaikį naujų gaminių kūrimą;

reikiamo lygio įmonės komandos darbo potencialo formavimas, tuo pačiu sumažinant išlaidas (taupant protingas išlaidas, susijusias su darbuotojų samdymu, personalo mokymu, atsižvelgiant ne tik į einamojo laikotarpio išlaidas, bet ir į vėlesnį perkvalifikavimą ir pažangumą mokymas ir kt.);

kolektyvo stabilizavimas, atsižvelgiant į darbuotojų interesus, suteikiant galimybes kelti kvalifikaciją ir gaunant kitas lengvatas;

aukštesnės motyvacijos labai produktyviam darbui formavimas;

racionalus darbo jėgos panaudojimas pagal kvalifikaciją ir pagal specialų pasirengimą ir kt.

Tačiau šių rezultatų pasiekti įmanoma teisingai įvertinus personalo politikos įgyvendinamumą konkrečiomis organizacinėmis, techninėmis ir socialinėmis sąlygomis.

Projektinėje ir analitinėje dalyje išanalizuota gyventojų užimtumo struktūra ir nustatytos pagrindinės mažų įmonių personalo problemos Bogoroditsko mieste ir Bogoroditsky rajone 2011 m. I pusmetį, IP Tolmachev D.M. personalo strategija. kaip verslo subjektas.

Apibendrinant galima daryti išvadą, kad organizacijos personalas ir jos vadovybė, nepaisant grupės dydžio, turi sąmoningai formuoti savo elgesį, pasirinkti optimaliausią komandos valdymo stilių, kad padidėtų darbo proceso efektyvumas ir įmonės pelningumas. visą įmonę, motyvuoti darbuotojus dirbti ekonominių ir moralinių bei psichologinių priemonių pagalba.

Be to, šiame darbe pabrėžiama, kad atsižvelgiant į Rusijos Federacijoje vykdomą švietimo reformą, šiuolaikiniams verslininkams, kaip potencialiems darbdaviams, svarbu bendrauti su mokymo įstaigomis, iš anksto paruošiant sau personalo rezervą su reikiamomis profesinėmis kompetencijomis. .