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Caractéristiques générales de la stratégie du personnel des petites entreprises

Caractéristiques générales de la stratégie du personnel des petites entreprises Gestion du personnel (Gestion). cours

• Matière: Caractéristiques générales de la stratégie du personnel des petites entreprises
• Le type de travail : cours
• Chose: Gestion du personnel (Gestion)
• Pages : 36
• Année d'achèvement : 2010
• Université, ville : Université d'État de Moscou
• Prix ​​(rub.): 540 roubles

Extrait

1. STRATEGIE RH DES PETITES ENTREPRISES 1.1. Concepts et catégories de base politique du personnel entreprises dans les années 90 du XXe siècle. en gestion, une approche fondamentalement nouvelle de la gestion du personnel commence à s'imposer - les personnes, leurs activités, leur potentiel, les cultures organisationnelles de différents types deviennent l'objet. Les managers modernes considèrent la culture de leur organisation comme un outil stratégique important qui leur permet d'orienter tous les départements vers des objectifs communs, de mobiliser l'initiative des employés et de faciliter la communication mutuelle. L'essence de la gestion du personnel, y compris employés, employeurs et autres propriétaires de l'entreprise est d'établir des relations organisationnelles, économiques, socio-psychologiques et juridiques entre le sujet et l'objet de la gestion. Ces relations sont fondées sur des principes, des méthodes et des formes d'influence sur les intérêts, les comportements et les activités des employés afin de maximiser leur utilisation. La gestion du personnel occupe une place prépondérante dans le système de gestion d'entreprise. Méthodologiquement, ce domaine de gestion a un appareil conceptuel spécifique, des caractéristiques et des indicateurs de performance distinctifs, des procédures et des méthodes spéciales - certification, expérimentation et autres; méthodes d'étude et directions d'analyse du contenu du travail diverses catégories personnel. L'amélioration du système de gestion du personnel des entreprises industrielles dans le cadre de la transition vers des relations de marché est l'une des tâches urgentes développement moderneéconomie. Optimisation du système de formation, de répartition et d'utilisation du personnel et de son potentiel lors de la transition d'un système centralisé planifié de gestion de l'économie nationale à un modèle de marché de l'économie d'une région particulière, et pour chaque entreprise industrielle, quelle que soit la forme de propriété, revêt une importance particulière.

SOMMAIRE INTRODUCTION 3 1. STRATEGIE RH DES PETITES ENTREPRISES 5 1.1. Concepts de base et catégories de la politique du personnel de l'entreprise 5 1.2. Caractéristiques de la gestion du personnel d'une petite entreprise 6 2. RECHERCHE ET ANALYSE DE LA POLITIQUE DU PERSONNEL SUR L'EXEMPLE D'UNE ENTREPRISE OOO AVIASTAL 11 2.1. Histoire et caractéristiques économiques AviaStal LLC 11 2.2. Évaluation du potentiel du personnel d'AviaStal LLC 14 2.3. Gestion stratégique personnel en tant qu'élément de la politique du personnel d'AviaStal LLC 27 CONCLUSION 32 RÉFÉRENCES 35

Littérature

LISTE DE LA LITTÉRATURE UTILISÉE 1. Code civil de la Fédération de Russie, deuxième partie. N° 14-FZ. Accepté Douma d'État 22 décembre 1995 (telle que modifiée par la loi fédérale du 2 février 2007 n° 19-FZ, telle que modifiée loi fédérale du 26.01.1996 n° 15-FZ, résolution de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 23.12.1997 n° 21-P) 2. Code fiscal de la Fédération de Russie. (Parties 1 et 2). - M. : IKF "EKMOS", 2005 - 480s. 3. Code du travail Fédération de Russie n° 197-Fz. Adopté par la Douma d'État le 21 décembre 2001 (tel que modifié par la loi fédérale du 9 mai 2005 n° 45-FZ) 4. Aberdeen V.Z., Kibanov A.Ya. Améliorer la structure, les fonctions et les relations économiques des départements de gestion des entreprises avec différentes formes de gestion. / Manuel. allocation / M.: GAU, 2005. - 548 p. 5. 10. Bogdanova E.L. Concept marketing du personnel de l'organisation - gestion et main-d'œuvre compétitive. M. : Progrès - Académie, 2004. - 419 p. 6. Vesnin V.R. Management stratégique: manuel. - M.: TK Velby, Maison d'édition "Prospect", 2007. - 328 p. 7. Vinogradova I. La stratégie de gestion du personnel dans les conditions changement organisationnel. // Gestion efficace. Septembre 2007, p. 12-15. 8. Egorshin A.P. Fondamentaux de la gestion du personnel. – M. : Infra-M, 2007. – 512 p. 9. Kartashov S.A., Sapozhnikov S.S. Examen des activités des entreprises dans la sélection du personnel et l'emploi de la population de Moscou. M., 2005. - 312 p. 10. Petite entreprise en Russie : Stat. Sam. / Goskomstat de Russie. M., 2007. - 321c. 11. Maslov V.I. Gestion stratégique du personnel de manière efficace culture organisationnelle: Manuel. - M.: Maison d'édition "Finpress", 2004. - 288 p. 12. Nelyubina M. Approches pour évaluer l'efficacité des investissements en personnel // Problèmes de théorie et de pratique de la gestion, 2006. - N 5. - p.23-31 13. Odegov Yu., Mausov N., Kulapov M. Le efficacité du système de gestion du personnel (aspect socio-économique).- M. : REA im. Plékhanov, 2003. - 328 p. 14. Okhotsky E.V. Livre du travailleur service du personnel. M. : Economie, 2006. - 496 p. 15. Pougatchev V.P. Gestion du personnel de l'organisation. M. : INFRA-M, 2003. - 459 p. 16. Rofe A.I., Zhukov A.L. Base théoriqueéconomie et sociologie du travail. M. : Maison d'édition MIK, 2005. - 234 p. 17. Sokolova L., Tishina T. Fabrication moderne tout aussi nécessaire et gestionnaires professionnels et ouvriers qualifiés. // L'homme et le travail, 2005 - N°2. – p.43-46 18. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fondamentaux de la gestion du personnel.- M.: "Delo", 2004. - 264 p. 19. Thompson A.A., Strickland A.D. Gestion stratégique: concepts et situations d'analyse, 12e édition : Per. de l'anglais. - M.: "Williams", 2007. - 928 p. 20. Gestion du personnel de l'organisation : manuel pour les universités. / Éd. ET MOI. Kibanova, L.V. Invanovskaïa. - M.: Maison d'édition "Examen", 2007. - 352 p. 21. Formation et mise en œuvre de la stratégie du personnel de l'entreprise // gestion du personnel. 2008. N° 1 (155). p. 70-72. 22. Shekshnya S.V. Gestion du personnel d'une organisation moderne : Proc. - pratique. allocation. Éd. 4e, révisé. et supplémentaire M. : CJSC « Business School « Intel-Sintez », 2002. - 368 p.

Bon de commande

1. Aspects théoriques de l'analyse de la politique du personnel des petites entreprises………...5
1.1. L'essence et les types de politique du personnel……………………………………………………….5
1.2. Caractéristiques de la politique du personnel des petites entreprises………………………….10

2. Particularités de la politique du personnel sur l'exemple de KazMunayGas JSC………………..17
2.1. Caractéristiques de KazMunayGas JSC…………………………………………. ...17
2.2. Analyse de la composition, structure de KazMunayGas JSC……………………………....19
2.3 Efficacité de la politique du personnel de KazMunayGas………….….21

Conclusion………………………………………………………………………………….…..26

Références…………………………………………………………………….……...29

Candidatures……………………………………………………………………………….……30

Introduction

La création d'une entreprise compétitive est toujours associée à des personnes,
qui travaillent dans l'entreprise. L'organisation des compétences de l'entreprise réside dans
de nouvelles méthodes de gestion et dépend de personnes, de connaissances,
compétences, qualifications, discipline, motivation, capacité à résoudre
problèmes, susceptibilité à l'apprentissage.
La formation des compétences des employés commence par la sélection du personnel et
les embaucher. Les personnes qui rejoignent l'organisation doivent avoir
niveau requis d'études et d'expérience de travail. À
la plupart des départements de gestion des ressources humaines des entreprises sont habitués à
s'engager dans la planification du nombre d'employés dans l'entreprise, en mettant avant
est la prochaine tâche - pour y parvenir dans une entreprise ou une organisation
il y avait autant de travailleurs qu'il devrait y en avoir avec un tableau des effectifs.
Depuis les années 2000, un nombre croissant d'entreprises ont été identifiées comme
un type d'activité indépendant de planification du personnel des services du personnel.
Il est important pour les services des ressources humaines de s'assurer que le volume de production est maintenu au
niveau correct. Le système de gestion du personnel devrait permettre d'augmenter
composition de la main-d'œuvre de ces personnes qui ont de bonnes connaissances pour
recrutement de personnel par ces employés.
Ainsi, une politique coordonnée du personnel peut être développée,
y compris les systèmes de recrutement, de formation, de perfectionnement et de rémunération du personnel, et
Voir aussi la politique des relations entre l'administration et les salariés.
La production de chaque pays et de chaque industrie dépend d'un certain nombre de facteurs. L'un des facteurs les plus importants affectant le niveau de productivité du travail et, par conséquent, l'efficacité de la production, est le personnel (personnel) de l'entreprise.
Le personnel est la partie la plus précieuse et la plus importante des forces productives de la société. En général
l'efficacité de l'entreprise dépend des qualifications des employés, de leur placement et
utilisation, qui affecte le volume et le taux de croissance des produits manufacturés,
l'utilisation de moyens financiers moyens techniques. Toute autre utilisation
cadres est directement lié à l'évolution de l'indicateur de performance
travail. La croissance de cet indicateur est la condition la plus importante pour le développement
les forces productives du pays et la principale source de croissance du revenu national.
La création d'une production de classe mondiale est constamment liée aux personnes travaillant dans l'entreprise. Bien que les systèmes optimaux, les procédures et les principes corrects d'organisation de la production jouent un rôle important, la réalisation de toutes les possibilités inhérentes aux nouvelles méthodes de gestion dépend de personnes spécifiques, de leurs qualifications, compétences, connaissances, discipline, motivation, sensibilité à l'apprentissage, capacité pour résoudre des problèmes. .
La compétence est requise pour un travailleur qui développe de nouveaux produits ou équipements, ne serait-ce que parce que la création de nouveaux bons équipements nécessite, au minimum, une connaissance du fonctionnement des machines et équipements anciens. Mais pour une entreprise qui a décidé aujourd'hui de réussir dans la compétition, il faut que chaque employé ait une connaissance très poussée.
La formation des compétences nécessaires parmi les employés commence déjà lors de la sélection du personnel et de l'embauche du personnel. Les personnes qui viennent dans l'organisation doivent s'efforcer de maîtriser autant que possible les aspects de cette activité.
La planification à long terme de la politique du personnel de l'entreprise est tout aussi importante.
Dans la plupart des entreprises, les services des ressources humaines ou les services de gestion des ressources humaines sont plus habitués à planifier le nombre d'employés dans les entreprises. Leur tâche principale est de s'assurer que l'entreprise ou l'organisation compte autant d'employés que nécessaire conformément au tableau des effectifs.
Mais aujourd'hui, il est important pour les départements des ressources humaines de ne pas se contenter de pourvoir les postes vacants en temps voulu afin de maintenir la production au bon niveau. Le système de travail avec du personnel doit être planifié de manière à réaliser constamment une augmentation de la main-d'œuvre de l'entreprise des personnes qui ont de bonnes connaissances et à faire en sorte qu'il y ait de plus en plus de tels travailleurs dans chaque département.
Et en premier lieu en importance parmi les facteurs affectant l'efficacité
l'utilisation du travail, c'est le salariat. C'est le salaire
le salaire est la raison qui amène le travailleur sur son lieu de travail.
C'est le facteur de motivation le plus fort.
Après tout, tout dépend en fin de compte des personnes, de leurs qualifications, de leurs compétences et de leurs capacités.
envie de travailler. C'est le capital humain, et non les usines, les équipements et
les stocks sont la clé de voûte de la compétitivité,
la croissance économique et l'efficacité.
Par conséquent, l'importance de ce problème ne peut être surestimée.
Ce travail de cours est consacré à l'analyse de la politique du personnel Société par actions KazMunayGas. L'analyse a été effectuée selon plusieurs critères, qui couvraient entièrement l'éventail complet de la politique du personnel en cours de l'entreprise. Le document examine en détail les aspects suivants de la politique du personnel :
1. Composition quantitative et qualitative du personnel de KazMunayGas JSC ;
2. Le niveau de rotation du personnel ;
3. Flexibilité de la politique menée ;
4. Le degré de prise en compte des intérêts de l'employé / de la production, etc.
objectif dissertation est d'identifier les faiblesses et les problèmes cachés
politique du personnel de KazMunayGas JSC. Le document propose des moyens possibles de
autorisations.

1. Aspects théoriques de l'analyse de la politique du personnel des petites entreprises
1.1. Essence et types de politique du personnel

La mise en œuvre des buts et objectifs de la gestion du personnel est réalisée par le biais de la politique du personnel. La politique du personnel est la direction principale du travail avec le personnel, un ensemble de principes fondamentaux qui sont mis en œuvre par le service du personnel d'une entreprise. À cet égard, la politique du personnel est une ligne de conduite stratégique dans le travail avec le personnel. La politique du personnel est une activité délibérée visant à créer une main-d'œuvre qui contribuerait au mieux à la combinaison des objectifs et des priorités de l'entreprise et de ses employés.
L'objet principal de la politique du personnel de l'entreprise est le personnel (personnel). Le personnel de l'entreprise est la composition principale (régulière) de ses employés. Le personnel est le facteur de production principal et décisif, la première force productive de la société. Ils créent et mettent en mouvement les moyens de production, les améliorant sans cesse. L'efficacité de la production dépend en grande partie des qualifications des travailleurs, de leur formation professionnelle et de leurs qualités commerciales.
La tâche cible de la politique du personnel peut être résolue de différentes manières et le choix d'options alternatives est assez large:
– licencier des salariés ou les conserver ; Si vous enregistrez, quelle est la meilleure manière :
a) passage à des formes d'emploi réduites;
b) l'utilisation à des travaux inhabituels, à d'autres objets ;
c) les envoyer en recyclage de longue durée, etc.
- former eux-mêmes les travailleurs ou chercher ceux qui ont déjà la formation nécessaire ;
- recruter à l'extérieur ou recycler des travailleurs à libérer de l'entreprise ;
- recruter des travailleurs supplémentaires ou se contenter de l'effectif existant, sous réserve de son utilisation plus rationnelle, etc.
Lors du choix d'une politique du personnel, des facteurs inhérents à l'environnement externe et interne de l'entreprise sont pris en compte, tels que:
– exigences de production, stratégie de développement de l'entreprise ;
- les capacités financières de l'entreprise, le niveau admissible des coûts de gestion du personnel déterminé par celle-ci;
- quantitative et caractéristiques de qualité le personnel existant et la direction de leur changement dans le futur, etc. ;
- la situation sur le marché du travail (caractéristiques quantitatives et qualitatives de l'offre de travail par profession de l'entreprise, conditions d'offre) ;
- la demande de travail des concurrents, le niveau émergent des salaires ;
- l'influence des syndicats, la rigidité dans la défense des intérêts des travailleurs ;
- conditions droit du travail, la culture acceptée du travail avec du personnel embauché, etc.
Les exigences générales de la politique du personnel dans les conditions modernes sont les suivantes:
1. La politique du personnel doit être étroitement liée à la stratégie de développement de l'entreprise. A ce titre, il représente la dotation en personnel de la mise en œuvre de cette stratégie.
2. La politique du personnel doit être suffisamment souple. Cela signifie qu'elle doit être, d'une part, stable, puisque certaines attentes des employés sont associées à la stabilité, d'autre part, dynamique, c'est-à-dire être ajusté en fonction du changement de tactique de l'entreprise, de la production et de la situation économique. Les aspects de celui-ci axés sur la prise en compte des intérêts du personnel et liés à la culture organisationnelle de l'entreprise doivent être stables.
3. Étant donné que la formation d'une main-d'œuvre qualifiée est associée à certains coûts pour l'entreprise, la politique du personnel doit être économiquement justifiée, c'est-à-dire en fonction de ses capacités financières réelles.
4. La politique du personnel doit offrir une approche individuelle à ses employés.
Ainsi, la politique du personnel vise à créer un tel système de travail avec le personnel, qui serait axé sur l'obtention d'avantages non seulement économiques, mais également sociaux, sous réserve du respect de la législation en vigueur.
Des alternatives sont possibles dans la mise en œuvre de la politique du personnel. Elle peut être rapide, décisive (à certains égards au début, peut-être peu humaine vis-à-vis des salariés), basée sur une approche formelle, la priorité des intérêts de production, ou, au contraire, basée sur la prise en compte de l'impact de sa mise en œuvre sur collectif de travail quels coûts sociaux cela peut entraîner pour lui.
La politique du personnel peut être divisée en plusieurs types :
- Politique passive du personnel - la direction de l'entreprise n'a pas de programme d'action prononcé en ce qui concerne le personnel, et le travail du personnel est réduit à l'élimination des conséquences négatives en mode d'intervention d'urgence.
- Politique réactive du personnel - la direction surveille les symptômes d'un état négatif dans le travail avec le personnel, analyse les causes des problèmes et fournit une assistance d'urgence adéquate.
- Préventif - l'organisation a une prévision pour le développement futur de l'organisation, mais n'a pas les moyens de l'influencer.
- Politique active du personnel - l'organisation dispose non seulement d'une prévision de l'évolution de la situation, mais également des moyens de l'influencer. Le service du personnel est en mesure d'élaborer des programmes anti-crise, de les mettre en œuvre et de surveiller la situation.
Vous pouvez également faire la distinction entre une politique du personnel ouverte et fermée. Avec une politique du personnel ouverte, l'organisation est « transparente » pour les employés potentiels à tous les niveaux. Un nouvel employé peut occuper à la fois un poste de base et un poste de direction. Ce type de politique est adapté aux nouvelles organisations poursuivant une politique agressive de conquête de marché, poursuivant une politique d'entrée rapide sur le devant de la scène. Cependant, dans certains cas, l'ouverture peut également être une caractéristique des organisations stables.
- Une politique de personnel fermé signifie que l'organisation se concentre sur l'inclusion de nouveaux membres du personnel uniquement au niveau inférieur et que les postes vacants sont pourvus parmi les employés de l'organisation. Cette politique est suivie par les entreprises axées sur la création d'une certaine atmosphère d'entreprise d'implication spirituelle dans les affaires de l'entreprise, et elle peut également être appliquée par les entreprises qui opèrent dans des conditions de pénurie de main-d'œuvre.
Le contenu de la politique du personnel ne se limite pas à l'embauche, mais concerne les positions fondamentales de l'entreprise en matière de formation, de développement du personnel, assurant l'interaction entre l'employé et l'organisation. Alors que la politique du personnel est associée à la sélection d'objectifs à long terme, le travail actuel du personnel est axé sur la résolution rapide des problèmes de personnel. Entre eux, il devrait bien sûr y avoir une relation, ce qui se produit généralement entre la stratégie et la tactique pour atteindre l'objectif.
La politique du personnel est à la fois de nature générale lorsqu'elle concerne le personnel de l'entreprise dans son ensemble, et privée, sélective, lorsqu'elle se concentre sur la résolution de problèmes spécifiques (au sein d'unités structurelles individuelles, de groupes fonctionnels ou professionnels de salariés, de catégories de personnel).
Formulaires de politique du personnel :
– Exigences de la main-d'œuvre au stade de son recrutement (à l'éducation, au sexe, à l'âge, à l'ancienneté, au niveau de formation spéciale, etc.) ;
– Attitude vis-à-vis de « l'investissement » dans la main-d'œuvre, vis-à-vis d'un impact ciblé sur le développement de certains aspects de la main-d'œuvre occupée ;
- Attitude envers la stabilisation de l'équipe (de tout ou partie de celle-ci) ;
– Attitude à l'égard de la nature de la formation des nouveaux travailleurs dans l'entreprise, de sa profondeur et de son ampleur, ainsi que du recyclage du personnel;
- Attitude vis-à-vis des mouvements de personnel intra-entreprise, etc.
La politique du personnel devrait accroître les capacités de l'entreprise, répondre aux exigences changeantes de la technologie et du marché dans un proche avenir.
Propriétés de la politique du personnel :
1. Lien avec la stratégie
2. Concentrez-vous sur la planification à long terme.
3. L'importance du rôle du personnel.
4. Une gamme de fonctions et de procédures interdépendantes pour travailler avec le personnel.
La politique du personnel est partie intégrante tout activités de gestion et la politique de production de l'organisation. Il vise à créer une main-d'œuvre cohérente, responsable, hautement développée et hautement productive.
La politique du personnel doit non seulement créer des conditions de travail favorables, mais également offrir la possibilité de promotion et le degré de confiance nécessaire dans demain. Par conséquent, la tâche principale de la politique du personnel de l'entreprise est d'assurer le quotidien travail personnel en tenant compte des intérêts de toutes les catégories de travailleurs et groupes sociaux de la main-d'œuvre.
La gestion du personnel au sein de l'entreprise comporte des aspects stratégiques et opérationnels. L'organisation de la gestion du personnel est développée sur la base du concept de développement de l'entreprise, qui se compose de trois parties :
- production;
– financière et économique ;
– social (politique du personnel).
La politique du personnel définit des objectifs liés aux relations de l'entreprise avec l'environnement extérieur (marché du travail, relations avec les organismes gouvernementaux), ainsi que des objectifs liés aux relations de l'entreprise avec son personnel. La politique du personnel est menée par des systèmes de gestion stratégiques et opérationnels. Les tâches de la stratégie du personnel comprennent:
– rehausser le prestige de l'entreprise;
– étude de l'ambiance à l'intérieur de l'entreprise ;
– analyse des perspectives de développement des potentiels de main-d'œuvre ;
- généralisation et prévention des motifs de licenciement.
La mise en œuvre quotidienne de la stratégie du personnel, ainsi que l'assistance simultanée à la direction dans l'exécution des tâches de gestion de l'entreprise, relèvent du domaine opérationnel de la gestion du personnel.
La politique du personnel au sens étroit est le travail de l'administration et des organisations publiques de l'entreprise avec toute l'équipe, avec ses groupes sociaux et fonctionnels, avec chaque personne. La politique du personnel en tant qu'outil de gestion est une activité d'organisation visant à fusionner les efforts de tous les employés de l'entreprise pour résoudre les tâches définies. Dans ce cas, les auteurs ont étendu la notion de « cadres » à tous les salariés de l'entreprise, à l'ensemble de l'équipe avec ses groupes, mais uniquement au niveau de l'entreprise.
Si nous regroupons tous les points de vue disponibles sur ce problème, nous pouvons clairement distinguer trois approches pour déterminer la politique du personnel dans la gestion:
Premièrement, en tant que sélection et placement de "tous les travailleurs employés dans le système de gestion", c'est-à-dire gestionnaires, spécialistes et personnel technique;
Deuxièmement, comment la sélection, le placement et l'utilisation des gestionnaires, des spécialistes et des travailleurs, c'est-à-dire couvre tous, sans exception, les travailleurs employés dans les entreprises industrielles, dans les associations et les ministères;
Troisièmement, en tant que processus de gestion sociale de l'équipe de production avec ses groupes professionnels pour résoudre les tâches qui lui sont assignées.
La plupart des auteurs considèrent la politique du personnel comme la sélection, le placement et la promotion du personnel engagé dans l'exercice de fonctions de direction dans différents niveaux le management. Il existe un certain nombre de principes de travail avec le personnel de l'entreprise:
1. La combinaison d'employés éprouvés et expérimentés avec du personnel jeune, la reconstitution systématique du personnel de direction au détriment d'employés dynamiques et en pleine croissance;
2. Assurer la relève nécessaire du personnel ;
3. Création de conditions pour la croissance et la promotion du personnel, respect de critères objectifs et scientifiquement fondés pour leur évaluation;
4. Assistance complète au personnel de gestion dans la maîtrise des connaissances et de l'expérience ;
5. Combinaison de la confiance dans le personnel avec la vérification de la mise en œuvre de leurs décisions ;
6. Une définition claire des devoirs et des responsabilités du personnel ;
7. Prise en compte des exigences générales et spéciales dans la sélection des employés.
La mise en œuvre des buts et objectifs de la gestion du personnel est réalisée par le biais de la politique du personnel. La politique du personnel est la direction principale du travail avec le personnel, un ensemble de principes fondamentaux qui sont mis en œuvre par le service du personnel d'une entreprise. À cet égard, la politique du personnel est une ligne de conduite stratégique dans le travail avec le personnel.
Les problèmes de la politique du personnel ont été examinés par des représentants de l'école de gestion classique (scientifique et administrative). Ainsi, les principes de gestion scientifique de F. W. Taylor comprenaient des éléments de politique du personnel tels que :
le développement de chaque travailleur individuel au maximum dont il dispose de productivité et de bien-être maximum ;
la sélection, la formation et le placement des travailleurs pour les emplois et les tâches où ils peuvent apporter le plus d'avantages, etc.
Le concept administratif d'A. Fayol considérait la politique du personnel comme l'un des éléments clés de la fonction de gestion, dont les principes comprenaient la "constance du personnel".
Dans les conditions du système administratif-commanditaire, il était largement caractérisé par une coloration politique (idéologique), qui se reflétait dans son contenu et sa définition mêmes : "La politique du personnel est la direction générale du travail du personnel, déterminée par l'ensemble des plus des dispositions importantes et fondamentales exprimées dans les décisions du parti et des gouvernements pour le long terme ou une période distincte.
La transition vers une économie de marché modifie considérablement les principes fondamentaux et le contenu de la politique du personnel. À l'heure actuelle, il s'agit d'une activité consciente et délibérée visant à créer une main-d'œuvre qui contribuerait au mieux à la combinaison des objectifs et des priorités de l'entreprise et de ses employés.
Les changements en cours associés à l'irréversibilité des réformes économiques et à l'évolution vers une concurrence saine obligent les organisations du Kazakhstan à accorder une attention considérable aux aspects à long terme de la politique du personnel basée sur une planification fondée sur des preuves.
L'économie de marché pose un certain nombre de tâches fondamentales, dont la plus importante est l'utilisation la plus efficace des ressources humaines. Pour y parvenir, une politique du personnel clairement élaborée par l'État est nécessaire.
Politique du personnel de l'État - la formation d'une stratégie pour le travail du personnel, l'établissement de buts et d'objectifs, la définition de principes scientifiques pour la sélection, le placement et le développement du personnel, l'amélioration des formes et des méthodes de travail avec le personnel dans des domaines historiques spécifiques conditions d'une période particulière de développement du pays. Le but de la politique du personnel de l'État est de formuler des objectifs en temps opportun conformément à la stratégie de développement de l'État, de définir les problèmes et les tâches, de trouver des moyens et d'organiser la réalisation des objectifs. La politique du personnel est élaborée en tenant compte des ressources internes, des traditions et des opportunités offertes par l'environnement externe.
Les principales étapes de la formation du personnel de l'État
politique sur l'exemple de la fonction publique républicaine.
Lors de la première étape, la formation des buts et objectifs de la politique du personnel est effectuée. Les buts et objectifs de la politique du personnel de la fonction publique républicaine sont déterminés sur la base des principales dispositions de la Constitution de la République du Kazakhstan, de la loi "sur les principes fondamentaux de la fonction publique de la République du Kazakhstan", d'un ensemble de objectifs et tâches à résoudre pour assurer le fonctionnement efficace de la fonction publique et de ses organes constitutifs contrôlé par le gouvernement.
La deuxième étape de la formation de la politique du personnel de la fonction publique républicaine comprend trois blocs:
1) des exigences qualitatives pour les fonctionnaires sont formulées ;
2) les exigences quantitatives sont déterminées ;
3) les principes de base de la politique du personnel sont formulés.
Lors de la troisième étape, les principales formes et méthodes de gestion du personnel sont sélectionnées, des outils scientifiques et méthodologiques pour les activités du personnel sont créés.
À la quatrième étape, un plan d'activités du personnel est élaboré, les conditions et les exécuteurs responsables de ces activités sont déterminés.
La politique du personnel d'une organisation est la direction générale du travail du personnel, un ensemble de principes, de méthodes, de formulaires, un mécanisme organisationnel pour l'élaboration de buts et d'objectifs visant à préserver, renforcer et développer les ressources humaines, en créant une équipe cohérente qualifiée et hautement productive capable de répondre en temps opportun aux exigences du marché en constante évolution en tenant compte de la stratégie de développement de l'organisation et de la stratégie de gestion de son personnel.
Le but de la politique du personnel de l'organisation est d'assurer le renouvellement et la préservation en temps opportun de la composition quantitative et qualitative du personnel et son développement conformément aux besoins de l'organisation, aux exigences de la législation en vigueur, à l'état du marché du travail, qui est atteint grâce à la formation raisonnable de la politique du personnel.
La formation de la politique du personnel de l'organisation doit se dérouler dans l'ordre suivant:
1) développement principes généraux politique du personnel, établissement des priorités, des objectifs ;
2) la planification des besoins en personnel, la formation de la structure et du personnel, la constitution d'une réserve de personnel ;
3) création et support du système d'information du personnel, mise en place du contrôle du personnel ;
4) formuler les principes de répartition des fonds, en assurant un système efficace de motivation et de stimulation du travail ;
5) fournir un programme de développement du personnel, d'orientation et d'adaptation de carrière des employés, la planification de la promotion individuelle, la constitution d'équipes, la formation professionnelle, le perfectionnement et le recyclage du personnel ;
6) analyse de la conformité de la politique et de la stratégie du personnel de l'organisation avec sa gestion du personnel, identification des goulots d'étranglement dans le travail du personnel, évaluation du potentiel du personnel.

1.2. Caractéristiques de la politique du personnel des petites entreprises

Au cours de la dernière décennie, les petites entreprises se sont activement développées. C'est compréhensible, les petites entreprises sont plus faciles à adapter aux besoins en constante évolution du marché, plus flexibles et mobiles, et supportent même la crise financière avec moins de difficultés et de pertes que les entreprises géantes.
Le temps passe également où les spécialistes et les travailleurs qualifiés cherchaient à obtenir un emploi dans les grandes entreprises, et cela est dû aux particularités de la gestion du personnel dans les petites entreprises.
Dans les petites entreprises, en règle générale, il existe une étroite coopération entre les employés et la direction. Cela se manifeste par l'utilisation d'un style démocratique de gestion d'entreprise : le manager écoute les avis, les conseils, les demandes des salariés, aide à résoudre les conflits, à résoudre les problèmes, partage avec l'entreprise les projets d'avenir et prépare le personnel aux changements.
Presque toutes les petites entreprises n'ont pas de service de gestion du personnel. Ses fonctions peuvent être exercées par le responsable RH ou le responsable lui-même. Manquant et documentation du personnel, qui est obligatoire pour les moyennes et grandes entreprises. Cela vous permet de réduire considérablement les coûts de l'entreprise.
En règle générale, les employés suivent une formation et une formation continue à leurs propres frais et à leur propre demande. La direction organise des séminaires et des formations si une nouvelle ligne de production est lancée, un nouveau segment de marché est maîtrisé, un nouveau service est fourni aux clients, etc., nécessitant des connaissances et des compétences supplémentaires. Ainsi, la formation du personnel dans les petites entreprises est périodique.
Les principaux moyens matériels de motivation du personnel des petites entreprises comprennent : des salaires compétitifs par rapport aux autres entreprises, des primes et indemnités, des jours de congé supplémentaires ou prolongés aux frais de l'entreprise, un forfait social, une aide à l'obtention d'un prêt ou d'un crédit immobilier, etc.
De plus, afin d'augmenter le désir des employés de travailler efficacement, le manager utilise activement des méthodes non matérielles de motivation au travail, à savoir: améliore les conditions de travail, crée un climat favorable dans l'équipe, donne la liberté d'action à l'employé (le la confiance du manager a un travail efficace), s'intéresse aux résultats du travail de chaque employé, traite avec soin les caractéristiques personnelles des spécialistes et sait les appliquer au profit de l'entreprise, organise des vacances d'entreprise et des loisirs communs.

- La complexité des activités des salariés et la flexibilité de l'organisation du travail. Il n'y a pas de séparation fonctionnelle claire entre le personnel administratif et le personnel de production, ce qui contribue à réduire la distance entre le personnel, mais n'élimine pas les différences sociales (par exemple, dans les salaires). Les employés des petites entreprises doivent exercer des fonctions qui ne sont pas caractéristiques de leur poste, car ils ont besoin de travailleurs universels et non de professionnels à profil étroit. Le plus souvent, de tels "généralistes" apparaissent pendant le fonctionnement de l'entreprise, car ils doivent combiner des postes et effectuer différentes sortesœuvres.
– Absence d'une structure organisationnelle à plusieurs niveaux. Dans ces conditions, le personnel appréhende une carrière comme un élargissement et une complication des tâches fonctionnelles, une professionnalisation, une augmentation des salaires, et non une promotion.
– Sensibilisation relativement plus élevée des employés. Il est difficile pour le chef d'entreprise de cacher à son personnel des informations sur les méthodes de travail et les relations avec les clients et les administrations. Cette prise de conscience rend l'employeur quelque peu dépendant du salarié et l'oblige ainsi à rechercher du personnel auprès de proches, de connaissances personnelles ou sur recommandation de personnes de confiance.
– Moins de bureaucratie dans le travail. Les petites entreprises manquent de nombreuses règles et documents réglementant les activités, ce qui donne lieu à une approche individuelle de chaque situation et de chaque employé. Cependant, cela conduit à des conflits, à l'expression de sympathies et d'antipathies personnelles du chef envers les employés.
– La formation organisée est pratiquement inexistante. Cela s'explique par plusieurs raisons : sous-estimation du besoin de formation du chef d'entreprise ; manque de fonds; perspectives incertaines de l'entreprise; faible évaluation des filières d'études existantes.
- L'entreprise est très exigeante sur les qualités personnelles de l'employé. Une petite équipe persécutera rapidement quelqu'un dont les qualités ne correspondent pas aux normes et valeurs acceptées de l'entreprise.
- Large choix d'employés. Le chômage existant offre aux managers la possibilité d'embaucher des employés pour de bas salaires. Dans le même temps, il existe une possibilité d'économiser sur les avantages sociaux, la formation, les conditions de travail, etc. Le manque de haute qualification des travailleurs réduit le niveau de leurs revendications. Craignant de perdre leur emploi, beaucoup se livrent volontairement à de telles infractions.
- Les principes de sélection du personnel sont parfois axés non pas sur la preuve directe, mais sur la preuve indirecte de l'aptitude professionnelle de l'employé. L'importance des recommandations dans les petites entreprises est désormais considérée non seulement en termes de confirmation du professionnalisme d'un employé. Les recommandations sont en fait une confirmation que le candidat a des connaissances et des collègues qui sont prêts à répondre avec leur réputation des actions de l'employé. En d'autres termes, non seulement le contenu de la recommandation est important, mais aussi la personnalité (position) de celui qui la donne. Dans ce cas, les principes de sélection du personnel ne sont pas axés sur la preuve directe, mais sur la preuve indirecte de la viabilité professionnelle du candidat. L'entreprise reçoit un employé qui dispose d'un capital spécifique sous la forme de connaissances personnelles, de contacts professionnels et de relations informelles, qui à l'avenir apporteront des commandes et des offres supplémentaires à l'entreprise.
– Le problème le plus important des employés des petites entreprises. Le bien-être du personnel dépend du gestionnaire. Pratiquement dans toutes les petites entreprises, il n'y a pas de conventions collectives, de syndicats qui pourraient faire pression sur l'administration pour défendre les intérêts des travailleurs. Le seul document qui réglemente les relations entre l'employeur et les employés est le Code du travail de la République du Kazakhstan.
Dans toutes les entreprises de divers domaines d'activité, les travailleurs sont considérés comme des employés et les spécialistes comme des personnes partageant les mêmes idées.
Les conditions de démarrage des entreprises diffèrent considérablement. Les anciennes entreprises d'État disposaient déjà de locaux, d'équipements et d'un système établi de relations économiques, ce qui leur donnait la possibilité de développer et d'améliorer la sphère sociale et domestique et d'investir dans la formation et le développement de leur personnel. Cependant, l'accent mis sur l'organisation traditionnelle du travail ne leur permet pas d'offrir une flexibilité suffisante pour fonctionner dans un environnement de marché, ce qui affecte la rentabilité inférieure par rapport aux nouvelles entreprises.
Outre les caractéristiques générales de la gestion du personnel d'une petite entreprise, il existe des différences entre les entreprises de différents domaines d'activité.
À organisations de production structure complexe du personnel : administration, spécialistes, ouvriers de production. Par conséquent, ces entreprises doivent recourir à des méthodes plus diversifiées d'incitations et de rémunération du travail. D'autres types d'incitations, telles que l'avancement professionnel, la formation parrainée par l'entreprise, le revenu ou la participation à la propriété, sont presque inexistants. Les entreprises manufacturières traitent principalement des spécialités de travail, ce qui simplifie les méthodes de sélection des travailleurs et leur évaluation. Là, la différenciation des statuts des travailleurs et les conflits d'intérêts sont plus perceptibles, ce qui conduit à une augmentation du niveau de conflit.
De nombreux travailleurs sont attirés par le travail dans de petites entreprises. Outre les aspects peu attrayants de l'organisation des activités de ces entreprises, on peut en distinguer un certain nombre d'aspects positifs capables de retenir des travailleurs et des employés hautement qualifiés:
1. le lieu de travail et le lieu de résidence sont proches l'un de l'autre ;
2. les travailleurs s'unissent en dehors du travail, ce qui contribue à renforcer les relations au sein de l'équipe ;
3. une relation étroite entre l'employeur et le personnel facilite la résolution des problèmes ;
4.les réalisations des employés sont plus rapidement reconnues et récompensées ;
5. le personnel de l'entreprise a plus d'opportunités de faire ses preuves dans divers postes;
6.les employés peuvent participer au processus décisionnel ;
7. les salaires peuvent être comparés aux salaires versés dans les grandes entreprises ;
8.participation aux revenus de l'entreprise;
9.Les employés peuvent devenir actionnaires ou associés.
Tous ces éléments ne sont pas disponibles pour toutes les petites entreprises, mais beaucoup peuvent faire partie d'un plan de RH.
En général, la gestion du personnel des petites entreprises est un plan d'action peu structuré. Cependant, la nature complexe des activités des employés et la subordination de toutes les fonctions à une seule personne créent les conditions préalables à l'émergence d'une approche systématique de la gestion du personnel.
En règle générale, les petites entreprises ne disposent pas de services de personnel spéciaux. Le travail avec le personnel est effectué soit par le chef de l'organisation, soit par l'employé à qui ce travail est confié.
Au sens classique, les fonctions de gestion du personnel comprennent les activités suivantes :
1. planification des ressources humaines - détermination des besoins en personnel (d'un point de vue quantitatif et qualitatif), élaboration d'une politique de gestion du personnel ;
2. formation du personnel - sélection, embauche, initiation, licenciement, réduction, relocalisation des employés. Développement de méthodes de sélection et d'un système d'exigences de qualification pour les employés embauchés ;
3. organisation du travail - placement du personnel, répartition et redistribution des tâches, établissement de régimes de travail et de repos, etc.;
4. formation du personnel - introduction au poste (lors de l'embauche), perfectionnement, recyclage, perfectionnement (aide à l'autoformation du salarié);
5. évaluation des activités (certification) du personnel afin de déterminer la conformité de l'employé aux exigences du travail effectué, sa charge de travail, son potentiel de croissance;
6. rémunération et stimulation du travail, y compris diverses compensations sociales ;
7. formation et maintien d'un système de communication au sein de l'entreprise - assurer la sensibilisation du personnel, l'interaction avec le syndicat, l'élimination des conflits, la formation d'un climat socio-psychologique dans l'équipe ;
8. effectuer des travaux d'information et d'analyse sur le personnel et le travail de bureau.
Ainsi, le résultat d'une politique du personnel correcte du chef d'une petite entreprise est la cohésion de l'équipe, la compréhension mutuelle entre la direction et les subordonnés et un faible taux de rotation du personnel. Ceci, à son tour, conduit à la stabilité de l'entreprise, sa capacité à résister aux difficultés du marché.
Avant de parler des caractéristiques de la mise en œuvre du système de développement du personnel, passons aux concepts. L'essence de la politique du personnel est le travail avec le personnel, correspondant au concept de développement de l'organisation. Un élément intégral de la politique du personnel de l'organisation est la politique de développement du personnel, qui contient des mécanismes pour assurer le programme de développement du personnel, l'orientation et l'adaptation de carrière des employés, la planification de la promotion individuelle, la constitution d'équipes, la formation professionnelle et la formation avancée.
Tout système nécessite des coûts, et en cas de crise, voulant réduire les coûts, de nombreuses entreprises ont pris le chemin de la réduction du personnel. Quelque part cette démarche était due à un réel besoin, mais ce n'est un secret pour personne qu'un certain nombre d'entreprises ont utilisé le "drapeau" de la réduction pour "nettoyer" le personnel. Il semblerait qu'il n'y ait plus de temps pour la formation maintenant, nous réduirons les faibles, les forts et les formés resteront, mais un nouveau problème est survenu - les indésirables ont été réduits et les employés hautement qualifiés ont commencé à démissionner. Il y a deux problèmes ici: un personnel bien formé et qualifié se valorise davantage et, en outre, il existe sur le marché des spécialistes qui se soucient non seulement du niveau de salaire, mais également de la possibilité de développement professionnel et de formation.
Les grandes entreprises qui forment leur personnel depuis de nombreuses années dans le système atteignent un niveau où la formation elle-même se transforme d'un outil d'adaptation et de développement des subordonnés en un outil de développement d'une organisation. De l'expérience des projets de conseil de notre agence, l'exemple le plus frappant d'un tel développement est JSC NC KazMunayGas. Les missions de constitution d'une réserve, d'identification à l'entreprise, de promotion de la culture d'entreprise, ainsi que de développement et d'accompagnement de l'initiative des jeunes salariés sont ici mises en œuvre à travers la formation des jeunes de l'entreprise à la gestion de projet lors des RDV de la route.
Dans les petites entreprises, jusqu'à une certaine période, la question n'est même pas celle du responsable du personnel. Le responsable du personnel, en règle générale, n'est engagé que dans le travail de bureau, et les idées de formation mûrissent et sont mises en œuvre par le chef. En l'absence d'expérience de formation, l'option la plus économique est sélectionnée pour l'échantillon. Par exemple, un manager sur Internet trouve pour lui-même la formation commerciale la plus intéressante (de son point de vue) et la moins chère, y assiste et, s'il l'aime, y envoie ses collègues.
Lorsque cette option réussit, il devient progressivement à la mode pour l'entreprise de suivre divers programmes de formation. Et il s'avère soudain que certains employés suivent déjà des cours à leurs propres frais, mais cela n'a pas été annoncé auparavant. Voyant l'intérêt du manager, les salariés se tournent de plus en plus vers lui avec une demande de prise en charge de leur formation (au moins en partie). La direction se réjouit d'abord de ces initiatives des salariés, puis commence à se crisper, sentant l'absence d'un système unifié. Après tout, l'indicateur clé d'un système productif est l'effet économique croissant des investissements. Les actions de formation désordonnées ponctuelles n'apportent pas de résultats.
Il y a plusieurs étapes dans la construction d'un système de formation efficace :
Détermination du besoin de formation / développement du personnel. Ici, il est important de s'appuyer sur les objectifs stratégiques à long terme de l'organisation. Ce sont eux qui fixent les exigences de niveau de qualification des salariés sur le long terme. Le diagnostic de la nécessité du système peut être mis en œuvre sur la base des résultats de la certification périodique du personnel, de l'évaluation du travail actuel de l'employé et des commentaires du superviseur immédiat.
Détermination du budget formation. Il est nécessaire de bien comprendre combien vous êtes prêt à investir dans la formation et par quels indicateurs vous pouvez évaluer l'effet économique des investissements. Ici, vous devez vous rappeler que les investissements dans la formation et le développement du personnel donnent toujours un résultat différé. Vous ne pourrez pas voir le résultat en termes monétaires le lendemain après l'entraînement ! À cet égard, l'étape suivante de la création du système est importante :
Le choix des critères d'efficacité de la formation. Les critères comprennent à la fois des critères généraux : la mise en œuvre du plan de formation, le nombre de salariés formés d'une catégorie particulière, le coût de la formation d'un salarié, etc. Et des critères plus spécifiques liés à l'évaluation de l'efficacité des investissements : scores de participants et directs superviseurs, changements de performance.
Le choix de la forme d'enseignement en fonction de l'efficacité de leur impact sur un groupe spécifique d'étudiants. Pour grandes entreprises il est beaucoup moins cher d'avoir un coach interne, ce qui n'est pas efficace pour les petites entreprises. Il est plus important de bien connaître ce que le marché des services de formation et de conseil offre aujourd'hui, de naviguer clairement dans diverses formes d'enseignement (conférences, séminaires, formations, cours de perfectionnement (72-150 heures), etc.) qui résolvent diverses tâches d'amélioration des compétences des employés.
L'organisation et la conduite de la formation consistent non seulement dans la budgétisation, mais aussi dans l'organisation compétente de l'espace, le choix des équipements et de la technologie, et une nourriture de qualité. Tous ces points (appelés "facteurs hygiéniques") ont un impact indirect sur la qualité de perception des informations par les participants, leur motivation à apprendre.
Analyse des résultats d'apprentissage et planification d'actions supplémentaires en relation avec chaque catégorie de personnel. Ce processus est cyclique - l'analyse des résultats vous permet d'identifier de nouveaux besoins de formation et de planifier d'autres travaux.
Il y a un autre méthode efficace la formation et le développement sont la participation de spécialistes au travail des clubs professionnels. Ainsi, dans notre Centre depuis mars de cette année, des réunions du club des coachs d'affaires et du club du personnel ont eu lieu, où les professionnels ont la possibilité d'échanger leurs expériences, d'élaborer des tâches urgentes.
Ainsi, en construisant un système de développement et de formation du personnel des besoins des employés à la mise en œuvre des objectifs stratégiques de l'entreprise, le responsable a la possibilité de former une équipe de personnes partageant les mêmes idées et de professionnels dans leur domaine.
Considérez les spécificités générales de la gestion du personnel d'une petite entreprise, qui ne dépendent pas de la forme de propriété et de la portée de l'organisation:
- La complexité des activités des salariés et la flexibilité de l'organisation du travail. Il n'y a pas de séparation fonctionnelle claire entre le personnel administratif et le personnel de production, ce qui contribue à réduire la distance entre le personnel, mais n'élimine pas les différences sociales (par exemple, dans les salaires). Les employés des petites entreprises doivent exercer des fonctions qui ne sont pas caractéristiques de leur poste, car ils ont besoin de travailleurs universels et non de professionnels à profil étroit. Le plus souvent, de tels «généralistes» apparaissent au cours de l'entreprise, car ils doivent combiner des postes et effectuer divers types de travail.
- Absence d'une structure organisationnelle à plusieurs niveaux. Dans ces conditions, le personnel appréhende une carrière comme un élargissement et une complication des tâches fonctionnelles, une professionnalisation, une augmentation des salaires, et non une promotion.
- Sensibilisation relativement plus élevée des travailleurs. Il est difficile pour le chef d'entreprise de cacher à son personnel des informations sur les méthodes de travail et les relations avec les clients et les administrations. Une telle prise de conscience place l'employeur dans une certaine dépendance vis-à-vis de l'employé et l'oblige ainsi à rechercher du personnel parmi des proches, des connaissances personnelles
ou sur recommandation de personnes de confiance.
- Moins de bureaucratie dans le travail. Les petites entreprises manquent de nombreuses règles et documents réglementant les activités, ce qui donne lieu à une approche individuelle de chaque situation et de chaque employé. Cependant, cela conduit à des conflits, à l'expression de sympathies et d'antipathies personnelles du chef envers les employés.
- La formation organisée est pratiquement inexistante. Cela s'explique par plusieurs raisons : sous-estimation du besoin de formation du chef d'entreprise ; manque de fonds; perspectives incertaines de l'entreprise; faible évaluation des filières d'études existantes.
- L'entreprise est très exigeante sur les qualités personnelles de l'employé. Une petite équipe persécutera rapidement quelqu'un dont les qualités ne correspondent pas aux normes et valeurs acceptées de l'entreprise.
- Large choix de travailleurs. Le chômage existant offre aux managers la possibilité d'embaucher des employés pour de bas salaires. Dans le même temps, il existe une possibilité d'économiser sur les avantages sociaux, la formation, les conditions de travail, etc. Le manque de haute qualification des travailleurs réduit le niveau de leurs revendications. Craignant de perdre leur emploi, beaucoup se livrent volontairement à de telles infractions.
- Les principes de sélection du personnel sont parfois axés non pas sur la preuve directe, mais sur la preuve indirecte de l'aptitude professionnelle de l'employé. L'importance des recommandations dans les petites entreprises est désormais considérée non seulement en termes de confirmation du professionnalisme d'un employé. Les recommandations sont en fait une confirmation que le candidat a des connaissances et des collègues qui sont prêts à répondre avec leur réputation des actions de l'employé. En d'autres termes, non seulement le contenu de la recommandation est important, mais aussi la personnalité (position) de celui qui la donne. Dans ce cas, les principes de sélection du personnel ne sont pas axés sur la preuve directe, mais sur la preuve indirecte de la viabilité professionnelle du candidat. L'entreprise reçoit un employé qui dispose d'un capital spécifique sous la forme de connaissances personnelles, de contacts professionnels et de relations informelles, qui à l'avenir apporteront des commandes et des offres supplémentaires à l'entreprise.
- Le problème le plus important pour les travailleurs des petites entreprises. Le bien-être du personnel dépend du gestionnaire. Pratiquement dans toutes les petites entreprises, il n'y a pas de conventions collectives, de syndicats qui pourraient faire pression sur l'administration pour défendre les intérêts des travailleurs. Le seul document qui réglemente les relations entre l'employeur et les employés est le Code du travail de la République du Kazakhstan.
Dans toutes les entreprises de divers domaines d'activité, les travailleurs sont considérés comme des travailleurs salariés.
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1. STRATEGIE RH DES PETITES ENTREPRISES 1.1. Concepts de base et catégories de la politique du personnel de l'entreprise Dans les années 90 du XXe siècle. en gestion, une approche fondamentalement nouvelle de la gestion du personnel commence à s'imposer - les personnes, leurs activités, leur potentiel, les cultures organisationnelles de différents types deviennent l'objet. Les managers modernes considèrent la culture de leur organisation comme un outil stratégique important qui leur permet d'orienter tous les départements vers des objectifs communs, de mobiliser l'initiative des employés et de faciliter la communication mutuelle. L'essence de la gestion du personnel, y compris les employés, les employeurs et les autres propriétaires de l'entreprise, est d'établir des relations organisationnelles, économiques, socio-psychologiques et juridiques entre le sujet et l'objet de la gestion. Ces relations sont fondées sur des principes, des méthodes et des formes d'influence sur les intérêts, les comportements et les activités des employés afin de maximiser leur utilisation. La gestion du personnel occupe une place prépondérante dans le système de gestion d'entreprise. Méthodologiquement, ce domaine de gestion a un appareil conceptuel spécifique, des caractéristiques et des indicateurs de performance distinctifs, des procédures et des méthodes spéciales - certification, expérimentation et autres; méthodes d'étude et direction de l'analyse du contenu du travail des différentes catégories de personnel. L'amélioration du système de gestion du personnel des entreprises industrielles dans le contexte de la transition vers les relations de marché est l'une des tâches urgentes du développement économique moderne. L'optimisation du système de formation, de répartition et d'utilisation du personnel et de son potentiel lors de la transition d'un système centralisé planifié de gestion de l'économie nationale à un modèle de marché de l'économie d'une région particulière, et pour chaque entreprise industrielle, quelle que soit sa propriété, est une question d'une importance particulière.

SOMMAIRE INTRODUCTION 3 1. STRATEGIE RH DES PETITES ENTREPRISES 5 1.1. Concepts de base et catégories de la politique du personnel de l'entreprise 5 1.2. Caractéristiques de la gestion du personnel d'une petite entreprise 6 2. RECHERCHE ET ANALYSE DE LA POLITIQUE DU PERSONNEL SUR L'EXEMPLE D'UNE ENTREPRISE OOO AVIASTAL 11 2.1. Historique et caractéristiques économiques d'AviaStal LLC 11 2.2. Évaluation du potentiel du personnel d'AviaStal LLC 14 2.3. La gestion stratégique du personnel comme élément de la politique du personnel d'AviaStal LLC 27 CONCLUSION 32 RÉFÉRENCES 35

LISTE DE LA LITTÉRATURE UTILISÉE 1. Code civil de la Fédération de Russie, deuxième partie. N° 14-FZ. Adopté par la Douma d'État le 22 décembre 1995 ) 2. Code fiscal de la Fédération de Russie. (Parties 1 et 2). - M. : IKF "EKMOS", 2005 - 480s. 3. Code du travail de la Fédération de Russie n° 197-Fz. Adopté par la Douma d'État le 21 décembre 2001 (tel que modifié par la loi fédérale du 9 mai 2005 n° 45-FZ) 4. Aberdeen V.Z., Kibanov A.Ya. Améliorer la structure, les fonctions et les relations économiques des départements de gestion des entreprises avec différentes formes de gestion. / Manuel. allocation / M.: GAU, 2005. - 548 p. 5. 10. Bogdanova E.L. Concept marketing du personnel de l'organisation - gestion et main-d'œuvre compétitive. M. : Progrès - Académie, 2004. - 419 p. 6. Vesnin V.R. Management stratégique: manuel. - M.: TK Velby, Maison d'édition "Prospect", 2007. - 328 p. 7. Vinogradova I. Stratégie de gestion du personnel dans les conditions des changements organisationnels. // Gestion efficace. Septembre 2007, p. 12-15. 8. Egorshin A.P. Fondamentaux de la gestion du personnel. – M. : Infra-M, 2007. – 512 p. 9. Kartashov S.A., Sapozhnikov S.S. Examen des activités des entreprises dans la sélection du personnel et l'emploi de la population de Moscou. M., 2005. - 312 p. 10. Petite entreprise en Russie : Stat. Sam. / Goskomstat de Russie. M., 2007. - 321c. 11. Maslov V.I. Gestion stratégique du personnel dans des conditions de culture organisationnelle efficace: Manuel. - M.: Maison d'édition "Finpress", 2004. - 288 p. 12. Nelyubina M. Approches pour évaluer l'efficacité des investissements en personnel // Problèmes de théorie et de pratique de la gestion, 2006. - N 5. - p.23-31 13. Odegov Yu., Mausov N., Kulapov M. Le efficacité du système de gestion du personnel (aspect socio-économique).- M. : REA im. Plékhanov, 2003. - 328 p. 14. Okhotsky E.V. Livre RH. M. : Economie, 2006. - 496 p. 15. Pougatchev V.P. Gestion du personnel de l'organisation. M. : INFRA-M, 2003. - 459 p. 16. Rofe A.I., Zhukov A.L. Fondements théoriques de l'économie et de la sociologie du travail. M. : Maison d'édition MIK, 2005. - 234 p. 17. Sokolova L., Tishina T. La production moderne a également besoin de cadres professionnels et de travailleurs qualifiés. // L'homme et le travail, 2005 - N°2. – p.43-46 18. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fondamentaux de la gestion du personnel.- M.: "Delo", 2004. - 264 p. 19. Thompson A.A., Strickland A.D. Management stratégique : concepts et situations d'analyse, 12e édition : Per. de l'anglais. - M.: "Williams", 2007. - 928 p. 20. Gestion du personnel de l'organisation : manuel pour les universités. / Éd. ET MOI. Kibanova, L.V. Invanovskaïa. - M.: Maison d'édition "Examen", 2007. - 352 p. 21. Formation et mise en œuvre de la stratégie du personnel de l'entreprise // gestion du personnel. 2008. N° 1 (155). p. 70-72. 22. Shekshnya S.V. Gestion du personnel d'une organisation moderne : Proc. - pratique. allocation. Éd. 4e, révisé. et supplémentaire M. : CJSC « Business School « Intel-Sintez », 2002. - 368 p.

Introduction

Dans les conditions modernes, le développement de mesures de politique socio-économique, y compris la politique d'emploi de la population, ne peut être assuré sans une compréhension et une justification théoriques appropriées. Les questions d'emploi sont parmi les plus importantes parmi les problèmes macroéconomiques, sociaux et, en fin de compte, politiques de la société.

Actuellement en Russie, il y a un problème aigu d'emploi de la population associé à concours pour les emplois qui exigent professionnalisme, connaissances et compétences. L'un des moyens de résoudre les problèmes d'emploi de la population est le développement de l'entrepreneuriat à vocation sociale. Ce sujet très pertinent, car Selon les tendances mondiales, la petite entreprise est l'avenir de la création d'emplois pour la population, car elle offre non seulement une augmentation significative des nouveaux emplois, une diminution du chômage, mais également des résultats tangibles dans le développement de l'économie du pays.

Actuellement, la politique de l'État relative aux petites entreprises dans la Fédération de Russie est seulement en cours d'élaboration, ses objectifs, ses orientations et ses mécanismes de mise en œuvre sont en cours de détermination. Seules les premières étapes, pas toujours correctes et cohérentes, ont été franchies vers la formation d'une politique cohérente pour le soutien et le développement des petites entreprises et la création d'un mécanisme pour sa mise en œuvre.

Le but de ce travail de cours est d'étudier la stratégie du personnel activité entrepreneuriale, en particulier les petites entreprises, et d'identifier des moyens de l'améliorer.

Pour atteindre cet objectif, les tâches suivantes ont été définies :

considérer les points de vue théoriques sur la politique du personnel en tant qu'élément spécifique d'une stratégie entrepreneuriale ;

justifier que l'emploi de la population dans les petites entreprises est l'un des principaux facteurs de développement de l'économie du pays ;

analyser la structure de l'emploi de la population de la ville de Bogoroditsk et du district de Bogoroditsky pour la période 2010 - 2011 ;

identifier les principaux problèmes de personnel des petites entreprises de la ville de Bogoroditsk et élaborer des recommandations pour leur solution.

L'objet de l'étude est la stratégie du personnel de l'activité entrepreneuriale dans les petites entreprises de la ville de Bogoroditsk et du district de Bogoroditsky.

Le sujet de l'étude sont relations sociales en termes de stratégie du personnel, d'organisation de l'emploi et motivation au travail personnel sur la base des magasins "Bober" et " Matériaux de construction» IP Tolmatchev D.M.

Cadrenouvelle politique entrepreneuriale

1. La politique du personnel en tant qu'élément spécifique de la stratégie d'entreprise

La transition de la Fédération de Russie d'une économie de type administratif-commanditaire à des relations de marché a nécessité des réformes dans le domaine de la politique du personnel, car à l'époque soviétique, ils luttaient pour l'emploi universel, c'est-à-dire offrant un emploi à l'ensemble de la population en âge de travailler. En neuf conditions économiques l'État a renoncé directement gestion centralisée emploi.

Les principaux maillons de la politique du personnel de l'État dans les conditions modernes sont les lois, les programmes de stimulation de l'emploi; accords conclus par les sujets des relations sociales et du travail aux niveaux fédéral, régional, sectoriel et au sein des entreprises. Un rôle important est actuellement attribué à la politique d'investissement-structurelle, fiscale, financière et de crédit. Efforts conjoints des sujets Activités commerciales les principales orientations de la stratégie du personnel, les changements dans la structure du personnel, l'amélioration des caractéristiques qualitatives des ressources en main-d'œuvre, l'augmentation de leur compétitivité sur le marché intérieur et Marché international travail. L'État dans les nouvelles conditions économiques de ce système agit en tant que coordinateur de ces efforts, crée les conditions du marché pour leur fonctionnement.

Dans ce contexte, chaque entité commerciale doit développer sa propre politique du personnel - une ligne de conduite stratégique dans le travail avec le personnel. La stratégie du personnel devient non seulement une partie intégrante du concept de développement de l'entreprise, mais également une combinaison organique avec lui, en tenant compte de l'analyse de la situation réelle de la production et du marché.

La politique du personnel doit être suffisamment flexible, économiquement justifiée, c'est-à-dire partir des capacités financières réelles de l'entreprise et offrir également une approche individuelle à ses employés.

Lors du choix d'une politique du personnel, des facteurs inhérents à l'environnement externe et interne de l'entreprise sont pris en compte, tels que:

exigences de production, stratégie de développement d'entreprise;

les capacités financières de l'entreprise, le niveau admissible des coûts de gestion du personnel déterminé par eux;

les caractéristiques quantitatives et qualitatives du personnel existant et l'orientation de son évolution dans le futur, etc. ;

la situation sur le marché du travail (caractéristiques quantitatives et qualitatives de l'offre de travail par profession de l'entreprise, conditions d'offre) ;

la demande de main-d'œuvre des concurrents, le niveau émergent des salaires ;

l'influence des syndicats, la rigidité dans la défense des intérêts des travailleurs ;

exigences de la législation du travail, la culture acceptée du travail avec du personnel salarié, etc.

Compte tenu de ce qui précède, nous pouvons dire que la politique du personnel d'une entreprise est l'orientation stratégique qui en résulte dans le travail du personnel, c'est-à-dire. qui est le résultat d'une interaction sur une base de compromis entre les priorités de la politique de l'emploi de l'Etat et la stratégie générale de développement de l'entreprise.

Par conséquent, dans les conditions modernes, c'est le développement de l'esprit d'entreprise qui résout le problème social le plus important de la société - la création de nouveaux emplois.

2. L'emploi de la population dans les petites entreprises comme facteur important de développement de l'économie du pays

Dans les conditions des relations de marché, le développement des petites entreprises en Russie dépendra en grande partie de l'implication de la population du pays dans celle-ci.

L'emploi dans les petites entreprises peut devenir cette base importante grâce à laquelle un tournant sera fait vers des processus positifs dans l'économie, la réduction du chômage et, par conséquent, vers une plus grande stabilité dans la société.

L'absence de structures de gestion compliquées dans les petites entreprises facilite le processus de formation de telles entreprises. L'utilisation généralisée de conditions de travail et d'emploi flexibles permet d'impliquer les femmes, les étudiants et les citoyens qui souhaitent travailler à temps partiel (travailleurs à temps partiel) dans l'activité de travail.

Une fonction sociale importante de la petite entreprise dans les pays industrialisés est associée à sa capacité à absorber à grande échelle la main-d'œuvre au chômage libérée par les grandes entreprises, à réduire les tensions sociales qui surviennent dans des conditions de chômage chronique, crises économiques. L'expérience des pays industriels développés, qui ont fait face à la crise structurelle du milieu des années 1970, montre que les problèmes d'emploi peuvent être résolus efficacement par la création massive de petites entreprises.

Le rôle important des petites entreprises en tant qu'employeur est également dû au fait que, avec de faibles coûts de création d'emplois, de nombreux types de travail dans ce secteur sont à forte intensité de main-d'œuvre. La combinaison de ces deux propriétés explique l'impact de la petite entreprise sur l'emploi de la population et sur tout le mécanisme du fonctionnement du travail dans la société, et c'est pourquoi ce secteur absorbe le surplus de travail. En outre, une autre partie du secteur des petites entreprises se développe actuellement - entrepreneuriat individuel. Ce secteur de l'économie s'appelle " partie active l'économie réelle », « la base de la classe moyenne ». Le nombre d'entrepreneurs non constitués en société a récemment augmenté constamment, et c'est donc précisément dans cette ligne que les petites entreprises génèrent une part importante, sinon la majeure partie, des emplois supplémentaires.

Législatif et règlements un système d'incitations économiques, financières, matérielles et autres est en train d'être mis en place pour garantir le soutien nécessaire à certaines catégories de petites entreprises; règles générales leur comportement dans une économie de marché, en même temps, certaines barrières à l'existence de l'entrepreneuriat illégal sont mises en place. Simultanément actes législatifs Des mesures devraient être établies pour protéger les entités commerciales de l'environnement extérieur, y compris des actions illégales des autorités à différents niveaux. Pour que l'esprit d'entreprise se développe avec succès en Russie, l'État (représenté par la Fédération de Russie, les entités constitutives de la Fédération de Russie et gouvernement local) devrait soutenir l'esprit d'entreprise légitime et innovant, dont la formation est une condition importante de la croissance économique.

Se fixant pour objectif de créer des conditions propices au développement des petites entreprises en Russie, d'accorder un traitement préférentiel au fonctionnement des petites entreprises, d'attirer la partie la plus active et la plus qualifiée de la population vers la sphère de l'activité commerciale, il importe avant tout de créer un environnement favorable à l'activité entrepreneuriale. Ce problème peut être résolu par l'adoption d'actes réglementaires et législatifs clairs, spécifiques et ciblés, c'est-à-dire créer un environnement juridique pour les petites entreprises non seulement au niveau fédéral, mais aussi au niveau régional.

3. Analyse de la stratégie du personnel de l'activité entrepreneuriale sur le territoire municipalité District de Bogoroditsk et Bogoroditsky de la région de Toula

Au 1er juillet 2011, 1 276 petites entreprises (dont 250 entités juridiques et 1025 entrepreneurs individuels) et les moyennes entreprises (1 entité juridique).

Le nombre total de personnes employées dans les petites et moyennes entreprises s'élevait à 01.07.2011 - 4237 personnes (26,5% de la population employée dans l'économie du district), incl. dans les petites entreprises 4091 personnes, en moyenne - 146 personnes.

Structure des petites et moyennes entreprises par types activité économique est resté pratiquement inchangé au fil des ans. Vente en gros et détail en raison d'une rotation du capital assez élevée, elle est la plus populaire dans les petites et moyennes entreprises (tableau 1). Au 1er juillet 2011, la part des entreprises de commerce de gros et de détail dans le nombre total de petites et moyennes entreprises du district est de 37,8%. 2e en gravité spécifique dans la structure des petites et moyennes entreprises sont des organisations impliquées dans la production de 17,1%.

Au 01/07/2011, selon les données des entreprises et des organisations relevant de l'administration de la municipalité du district de Bogoroditsky, le salaire mensuel moyen des petites entreprises s'élevait à 7930,68 roubles. et moyennes entreprises 10530,18 roubles. Le salaire mensuel moyen de janvier à juin 2011 dans le district municipal de Bogoroditsky s'élevait à 12 363,4 roubles. Son taux de croissance par rapport à la période correspondante de l'année dernière était de 112,07 %.

Languette. 1 Structure des petites et moyennes entreprises par type d'activité économique au 01.07.2011

Types d'activité Nombre d'entreprises médecine 3 services aux consommateurs 6 transports et communications 9 hôtellerie et restauration 10 construction 25 agriculture, chasse et sylviculture 30 opérations immobilières, location et prestation de services 14 production 44 commerce de gros et de détail 95

Selon le Département des statistiques d'État de Bogoroditsky, les salaires sont supérieurs au niveau régional moyen dans les entreprises le commerce de gros, y compris le commerce par l'intermédiaire d'agents, à l'exception du commerce Véhicules et motos - 43128,9 roubles, Agriculture- 20844,4 roubles, fabrication - 14406,9 roubles, transports et communications - 14932,9 roubles, dans les institutions de l'administration publique - 16396,7 roubles.

En dessous de l'indicateur régional des salaires dans les domaines de l'éducation - 10317,8 roubles., Santé et services sociaux- 10044,4 roubles, dans les institutions culturelles et sportives - 7195,8 roubles.

Les réunions de la commission interministérielle ont lieu tous les mois dans l'administration du district municipal de Bogoroditsky. Au cours de la période considérée, 6 réunions de la commission interministérielle ont été tenues, auxquelles ont été conviés 5 chefs de petites et moyennes entreprises, versant des salaires inférieurs au minimum vital pour la population valide, ayant des arriérés de paiement à la Direction générale de l'UPF RF pour la ville de Bogoroditsk et le district de Bogoroditsky, les arriérés de paiement d'impôts au budget de la municipalité du district de Bogoroditsky. Lors des réunions, il leur a été recommandé de légaliser les salaires et de ramener le niveau des salaires effectivement payés au niveau de subsistance de la population valide.

En février 2012, l'accord régional sur le salaire minimum dans la région de Tula a été signé, selon lequel le salaire minimum a été établi dans la région de Tula :

a) pour les employés d'organismes du secteur non budgétaire de l'économie :

Le marché du travail qui s'est développé dans le district de Bogoroditsky se caractérise par une tendance au manque de demande de citoyens ayant des spécialités liées au travail intellectuel. Bien sûr, il existe une demande pour de tels spécialistes, mais les conditions de travail et les salaires restent à un niveau bas.

Au 01.07.2011, le coefficient de tension sur le marché du travail était de 5,1 et se maintenait au niveau de la même période en 2010.

Selon l'institution d'État de la région de Toula, le Centre pour l'emploi de la population de Bogoroditsk, le nombre de personnes sans emploi activité de travail au 01.07.2011 était de 834 personnes, dont 784 personnes (94,0%) ont le statut de chômeur.

En janvier-juin 2011, le niveau de chômage officiellement enregistré était de 3,4%, au 1er semestre 2010 - 3,9%.

L'analyse de la structure des citoyens ayant sollicité au Pôle Emploi la prestation des services publics d'aide à la recherche d'emploi pour le 1er semestre 2011 montre que dans la structure des citoyens ayant sollicité l'aide à la recherche d'emploi, les citoyens licenciés de les organisations de district prédominent pour diverses raisons, leur nombre est de 83,9%.

La composition structurelle des citoyens qui ont postulé au Centre de protection de la santé comprend également: les personnes handicapées (4,8%), les diplômés des établissements d'enseignement (1,2%).

Les citoyens qui ont postulé au 1er semestre 2011 ont un faible niveau d'instruction, seuls 32,8% ont une formation professionnelle supérieure et secondaire. Par conséquent, il y a des problèmes avec la question de l'emploi, car un employeur moderne est intéressé par des travailleurs plus qualifiés.

Au cours du premier semestre 2011, les professions et spécialités suivantes étaient les plus demandées sur le marché du travail de la région : un chauffeur automobile - 19 postes vacants ont été annoncés, un ouvrier routier - 25 postes vacants ont été annoncés, un auxiliaire - 323 postes vacants ont été annoncés , comptable - 13 postes annoncés, spécialités d'ingénierie - 25 postes annoncés, maçon - 7 postes annoncés, assistant de laboratoire de traitement chimique des eaux - 30 postes annoncés, infirmier - 17 postes annoncés, opérateur de machine - 17 postes annoncés, - conducteur de tracteur - 24 postes vacants annoncés.

Pour le 1er semestre 2011, 942 personnes étaient employées, soit 91% (1035 personnes) par rapport au niveau correspondant de 2010.

Un rôle positif dans la croissance de l'emploi des citoyens au chômage a été joué par la tenue de salons de l'emploi, dont 12 ont eu lieu depuis le début de l'année, 717 personnes y ont participé, 277 personnes ont été embauchées après les salons de l'emploi.

Au cours du premier semestre 2011 en travaux publics 219 personnes ont participé.

Le nombre de ceux qui ont participé aux travaux publics a augmenté de 31 personnes (188 personnes) par rapport à la même période l'an dernier.

Afin de mettre en œuvre le programme de mesures supplémentaires visant à réduire les tensions sur le marché du travail de la région de Tula en 2011 organisme gouvernemental Région de Toula, le Centre pour l'emploi de la ville de Bogoroditsk, au 1er juillet 2011, a conclu :

3 contrats avec 2 entreprises du district municipal de Bogoroditsky pour l'organisation d'emplois spéciaux pour les personnes handicapées, les parents élevant des enfants handicapés, les parents avec de nombreux enfants ;

5 contrats avec 3 entreprises pour l'organisation de stages pour 5 diplômés ;

6 accords avec 3 entreprises pour l'organisation de formations professionnelles avancées pour les salariés menacés de licenciement.

Dans le cadre de la mise en œuvre du programme de mesures supplémentaires visant à réduire les tensions sur le marché du travail de la région de Tula en 2011, 20 citoyens sans emploi ont exprimé le souhait de créer leur propre entreprise et ont reçu une évaluation positive après le test.

4. Évaluation de la stratégie du personnel d'une petite entreprise sur l'exemple d'IP Tolmachev D.M.

La base pour étudier la stratégie du personnel de l'activité entrepreneuriale aux fins de ce travail est l'IP Tolmachev D.M.. Ce entreprise commerciale, immatriculée le 2 juillet 2004, depuis le 5 mars 2002, exerce le commerce de détail de matériaux de construction. Actuellement, ces biens sont vendus aux clients par l'intermédiaire de deux magasins de détail : Bober et Building Materials. Le premier est situé directement dans la ville de Bogoroditsk à l'adresse : ZMR, 1. La seconde - dans le village. Tovarkovski, st. Kirova, m.1. Bien qu'IP Tolmachev D.M. fait référence aux petites entreprises, la gamme de produits dans ses magasins est très large - plus de 20 000 articles d'outils électriques, d'appareils électriques, de plomberie, de peinture, de fixations et d'accessoires, de matériaux de finition, etc.

Structure de gestion d'IP Tolmachev D.M. - linéaire. L'avantage de cette structure réside dans le fait que le responsable concentre la gestion de tous les départements entre ses mains, a la capacité de contrôler rapidement n'importe quel domaine de travail et de prendre les mesures nécessaires décision managériale. Structure linéaire la gestion du personnel est simple et économique. La direction de l'entreprise surveille les symptômes d'un état négatif dans le travail avec le personnel, prend des mesures pour localiser la crise, se concentre sur la compréhension des causes pouvant entraîner des problèmes de personnel.

Politique du personnel IP Tolmachev D.M. sur la base de principes d'organisation interne, de règles, de relations :

) le principe de simplicité, c'est-à-dire système simple gestion du personnel;

) développement du personnel par la formation avancée, l'expression de soi, le développement personnel;

) le principe de la conformité des salaires au volume et à la complexité du travail effectué ;

) le principe d'efficacité, c'est-à-dire prise de décision en temps opportun et amélioration du système de gestion du personnel ;

) le principe d'optimalité - l'étude de toutes les propositions possibles et le choix d'une proposition plus rationnelle;

) le principe d'une combinaison proportionnée d'incitations et de sanctions;

Le principal levier de la gestion du personnel d'une entreprise commerciale est un système de paiements incitatifs, qui constituent une incitation matérielle pour le personnel. Tel formulaire de gestion correspond à la culture organisationnelle entrepreneuriale.

Stratégie du personnel IP Tolmachev D.M. vise à une focalisation claire sur le profit de l'entreprise et à une dépendance directe du revenu personnel de chaque employé sur le résultat. À ces fins, dans les magasins d'IP Tolmachev D.M. appliquer:

concurrence et encouragement de l'individualisme du travailleur;

système de rémunération du personnel de vente, y compris le salaire et le pourcentage des ventes ;

systématique paiements de bonus derrière progrès réalisés au travail;

système rigide d'influence administrative;

horaire de travail roulant;

motivation de dévouement aux idéaux de l'entreprise;

garanties sociales pour les salariés ;

code vestimentaire pour tous les employés et uniforme pour le personnel de vente.

Dans les magasins d'IP Tolmachev D.M. une atmosphère conviviale d'interaction entre les employés et les clients a été créée. Le personnel de vente de cette entreprise se caractérise par la discipline, l'organisation, la diligence, l'attitude attentive au client, la capacité d'établir un contact avec lui. Afin de maintenir haut niveau qualification des salariés, exclusion du turn-over, les demandeurs d'emploi sont soumis à un processus de sélection rigoureux. Personnes ayant suivi un enseignement secondaire professionnel, âgées de 18 ans et plus, sans mauvaises habitudes, visant à croissance professionnelle avoir un tel qualités personnelles comme la sociabilité, la résistance au stress, la maîtrise de soi.

Dans le même temps, cette entreprise est ouverte aux employés potentiels à tous les niveaux: dans les magasins Bober et Building Materials, vous pouvez commencer à travailler à la fois à partir du poste le plus bas et à partir d'un poste de direction. L'employeur est prêt à embaucher n'importe quel spécialiste s'il possède les qualifications appropriées, quelle que soit son expérience de travail. Par conséquent, cette entreprise est très attrayante en termes de recherche d'emploi pour les jeunes, en particulier les diplômés du Collège des appareils électroniques de Bogoroditsk. Une telle politique du personnel est inhérente aux organisations qui poursuivent une politique agressive de conquête du marché, axée sur une croissance rapide et une entrée rapide au premier plan de leur industrie.

Un personnel qualifié est l'un des facteurs clés du bon fonctionnement de toute organisation. Par conséquent, il est extrêmement important d'organiser avec succès le travail de gestion du personnel. Cela nécessite une stratégie du personnel, qui se reflète dans la politique du personnel de l'organisation.

Les principaux éléments de la politique du personnel sont les suivants :

détermination des besoins en personnel;

recrutement et sélection du personnel;

son adaptation ;

formation et perfectionnement du personnel;

certification du personnel;

constitution d'une réserve de personnel.

Dans le même temps, il est important de se rappeler que tous les éléments de la politique du personnel sont également importants pour le bon fonctionnement du système de gestion du personnel, c'est-à-dire que la politique du personnel doit être équilibrée.

Sur l'exemple d'IP Tolmachev D.M. il convient de noter que l'amélioration d'un élément quelconque ne change pas fondamentalement la situation. Ainsi, la présence d'une sélection stricte des candidats à l'emploi et le système de primes n'excluent pas les difficultés de réinsertion professionnelle. employés acceptés et la probabilité de ne pas les passer période de probation. Analyse des connaissances et des compétences indiquées dans les descriptions d'emploi commerciaux d'un magasin de matériaux de construction avec un réel niveau de qualification, a permis de tirer les conclusions suivantes :

Afin de constituer une réserve de personnel, il est conseillé à la direction de l'entreprise de créer à long terme relation contractuelle avec les établissements d'enseignement milieu enseignement professionnel domaines, tels que l'école technique Bogoroditsky des appareils électroniques, le Collège de construction Novomoskovsky, pour participer à Développement conjoint programmes pratique industrielle pour les étudiants, en tenant compte des spécificités des compétences pratiques requises pour travailler dans cette entreprise;

Il faut organiser rationnellement temps de travail personnel de vente, entreprises, introduire un horaire flexible Pauses déjeuner pour les employés de la salle des marchés, afin que pendant les heures de plus grande activité des acheteurs ne laissent pas de départements sans vendeurs ;

Il est amené à réaliser régulièrement de courtes présentations de nouveaux postes pour les conseillers de vente afin d'augmenter le niveau de connaissance de l'assortiment et de développer les habiletés de communication;

Dans l'entreprise, il est possible d'effectuer des formations spéciales pour les employés afin d'élaborer l'algorithme d'actions lors de divers contrôles et l'apparition de situations conflictuelles avec les acheteurs.

De telles mesures faciliteront le processus d'adaptation des stagiaires dans les magasins "Bober" et "Matériaux de construction" IP Tolmachev D.M., amélioreront le niveau global de qualification des vendeurs, réduiront le nombre d'erreurs qu'ils commettent. Cela augmentera également le nombre d'employés pouvant être inscrits dans la réserve de personnel de l'entreprise.

Conclusion

Au cours de ce cours, la stratégie du personnel de l'activité entrepreneuriale, les facteurs externes et internes qui l'influencent et les orientations pour son amélioration dans les conditions modernes ont été étudiés.

Dans la partie théorique du travail, une définition de la stratégie du personnel est donnée comme l'orientation stratégique résultante dans le travail du personnel, qui est le résultat d'une interaction sur une base de compromis entre les priorités de la politique de l'emploi de l'État et la stratégie générale de développement de l'entreprise. Il est établi que l'emploi de la population dans les petites entreprises est l'un des principaux facteurs de développement de l'économie du pays.

Dans le processus de recherche du sujet du cours, les points de vue théoriques sur la politique du personnel en tant que partie spécifique de la stratégie d'entreprise sont pris en compte, le contenu et les principes fondamentaux de la stratégie du personnel dans les petites entreprises dans les conditions modernes sont divulgués. Une stratégie RH bien choisie permet :

dotation en temps opportun de travailleurs et de spécialistes afin d'assurer le bon fonctionnement de la production, le développement rapide de nouveaux produits;

formation du niveau requis de potentiel de travail de l'équipe de l'entreprise tout en minimisant les coûts (économie dans des limites raisonnables des coûts associés à l'embauche d'employés, à la formation du personnel, en tenant compte non seulement des coûts de la période en cours, mais également de la reconversion ultérieure et avancée formation, etc.) ;

stabilisation de l'équipe en tenant compte des intérêts des employés, en offrant des opportunités de croissance des qualifications et en recevant d'autres avantages ;

formation d'une motivation plus élevée pour un travail hautement productif;

utilisation rationnelle de la main-d'œuvre selon les qualifications et conformément à la formation spéciale, etc.

Cependant, l'obtention de ces résultats est possible avec une évaluation correcte de la faisabilité de la politique du personnel dans des conditions organisationnelles, techniques et sociales spécifiques.

Dans la partie conception et analyse, la structure de l'emploi de la population est analysée et les principaux problèmes de personnel des petites entreprises de la ville de Bogoroditsk et du district de Bogoroditsky au premier semestre 2011 sont identifiés, la stratégie du personnel d'IP Tolmachev D.M. en tant qu'entité commerciale.

En résumé, nous pouvons conclure que le personnel de l'organisation et sa direction, quelle que soit la taille du groupe, doivent consciemment construire leur comportement, choisir le style de gestion d'équipe le plus optimal pour augmenter l'efficacité du processus de travail et la rentabilité du l'ensemble de l'entreprise, motiver les employés à travailler à l'aide de mesures économiques, morales et psychologiques.

En outre, cet article souligne qu'à la lumière de la réforme de l'éducation en cours dans la Fédération de Russie, il est important que les entrepreneurs modernes, en tant qu'employeurs potentiels, communiquent avec les établissements d'enseignement, en se préparant à l'avance une réserve de personnel dotée des compétences professionnelles nécessaires. .