Évaluation de la commercialisation du personnel de l'entreprise sur l'exemple de LLC TD "Avers. Analyse du marketing du personnel sur l'exemple d'une agence de voyage Eurasia LLC Directions du marketing du personnel sur l'exemple d'une entreprise

02.09.2020

Brève description

Le but de la recherche dans le travail de cours est d'étudier et d'analyser activités de marketing dans le domaine de la gestion du personnel et élaboration de recommandations pour son amélioration dans une entreprise particulière.
Pour atteindre l'objectif de l'étude, il semble opportun de résoudre les tâches suivantes :
1) révéler les aspects théoriques liés au marketing du personnel ;
2) analyser les activités en cours dans le domaine de la gestion du personnel dans l'entreprise étudiée;
3) élaborer des recommandations pour améliorer le marketing du personnel dans une entreprise particulière.

Introduction…………….…………….…………….…………….…….………...
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1. Fondements théoriques des activités de marketing dans le domaine du personnel ………….……………………………………………………………

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1.1. L'essence et les types de marketing du personnel …………………………...
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1.2.1. Fonction d'information…………………………………………
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1.2.2. Fonction Communication………………………………………
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2. Caractéristiques organisationnelles et économiques de CITIservice LLC……………………………………………………………………….

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2.2. Indicateurs économiques de l'activité de la SARL "SITIservice"….
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3. Recommandations et mesures pour améliorer les activités de marketing dans le domaine du personnel de CITIservice LLC………………………………………………………………….

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3.1. Amélioration des activités de marketing dans le domaine du personnel de CITIservice LLC………………………………………...

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3.2. Élaboration d'un plan de marketing du personnel chez CITIservice LLC……………………………………………………………………..

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3.3. Efficacité économique et sociale de l'amélioration du système de gestion du personnel…………………………………………
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Conclusion…………………………………………………………………...
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Liste de la littérature utilisée……………………………………..
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Pièce jointe 1

Annexe 2

Annexe 3

Fichiers joints : 1 fichier

MINISTÈRE DE L'ÉDUCATION DE LA FÉDÉRATION DE RUSSIE

ACADÉMIE INTERNATIONALE DES AFFAIRES ET DES NOUVELLES TECHNOLOGIES /MUBINT/

Département de la gestion générale et spéciale

PROJET DE COURS

dans la discipline "Décisions de gestion"

sur le thème : "Le marketing du personnel, par exemple

SITIservice LLC

Réalisé par : élève (ka) du groupe 234MN - 31

Kamenskaïa Tatyana Vyacheslavovna ____________

(Nom de l'étudiant)

Chef : (poste) Département____

Trofimov Evgeny Fedorovich______________

(Nom complet du chef)

Signature ______________________________ ___

Réviseur : (poste) ___________________ _

______________________________ ___________

(Nom complet du chef)

Le projet de cours est défendu avec une évaluation de ______________________________ ____

Iaroslavl. année 2012.

RÉDACTION

Cours : 37 pages, 12 tableaux, 5 figures,

MARKETING DU PERSONNEL, PERSONNEL (RH), TECHNOLOGIE DE GESTION DES RH, MOTIVATION DU PERSONNEL, GESTIONNAIRE DES RH, SÉLECTION DU PERSONNEL, SÉLECTION DU PERSONNEL, MARCHÉ DU TRAVAIL.

L'objet de l'étude est l'activité (dans le domaine de la gestion du personnel et de l'évaluation directe du personnel) de la Société à Responsabilité Limitée "CITYservice".

Le but du travail est d'étudier les aspects théoriques liés au marketing du personnel; analyse des activités de marketing dans le domaine du personnel et élaboration de recommandations pour l'amélioration des activités dans le domaine du personnel dans une entreprise particulière.

Au cours des travaux, la documentation organisationnelle et réglementaire, les documents à caractère local ont été analysés ; une analyse des activités financières et économiques de l'organisation, une analyse de la disponibilité des ressources en main-d'œuvre de CITIservice LLC a été réalisée.

À la suite des travaux, des mesures sont proposées pour l'introduction du poste de gestionnaire du personnel. Des calculs économiques ont été effectués sur les coûts de mise en œuvre de la mesure proposée.

Développées au cours des activités de travail de cours peuvent être appliquées à la stabilisation financière et améliorer l'efficacité de l'entreprise.

Le travail de thèse a été réalisé dans l'éditeur de texte Microsoft Word 2003.

MINISTÈRE DE L'ÉDUCATION DE LA FÉDÉRATION DE RUSSIE

UNIVERSITE INTERNATIONALE DES AFFAIRES ET DES NOUVELLES TECHNOLOGIES /INSTITUT/

Département de la gestion générale et spéciale

POUR LE TRAVAIL DE COURS

Décisions de gestion de la discipline _______________________ _____________________

Étudiante Kamenskaya Tatyana Vyacheslavovna ____________ groupe _РЯ136МН - 31_______

(Nom et prénom)

Thème de travail

Marketing du personnel sur l'exemple d'une organisation spécifique.__________________ ________

Documents textuels

Partie principale.

1. Fondements théoriques des activités de marketing dans le domaine du personnel

1.1. L'essence et les types de marketing du personnel

1.2. Fonctions de marketing du personnel

1.2.1. Fonction d'information

1.2.2. Fonction de communication

2. Caractéristiques organisationnelles et économiques de CITIservice LLC

2.1. Brève description de CITIservice LLC

2.2. Indicateurs économiques d'activité de CITIservice LLC

2.3. Structure organisationnelle de CITIservice LLC

2.4. Analyse des ressources de main-d'œuvre LLC "CITYservice"

3.1. Amélioration des activités de marketing dans le domaine du personnel de CITIservice LLC

3.2. Élaboration d'un plan de marketing du personnel chez CITIservice LLC

3.3. Efficacité économique et sociale de l'amélioration du système de gestion du personnel.

Conclusion. Liste des sources et de la littérature utilisées. Applications.

Lecture recommandée
Gerchikova I.N. Gestion: Manuel / I.N. Gerchikov. – 2e éd., _________________
Litvak B.G. Développement d'une décision de gestion: Manuel / B.G. Litvak. – M. : Delo, 2000. – 392 p.____________________________ ______________________________ ______
Meskon M.Kh. Fondamentaux de la gestion : Per. de l'anglais/M.Kh. Meskon.-M. : Delo, 2002. -704 p.
Pougatchev V.P. Gestion du personnel de l'organisation. Manuel / V.P. Pougatchev. – M. : Aspect Press, 1999. – 279 p. ___________________________ _____________________
Gestion du personnel : Manuel pour les universités / Éd. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. – M. : UNITI, 2000. – 423 p.____________________________ ____________________________
Tsypkin Yu.A. Gestion du personnel : Manuel pour les universités / Yu.A. Tsypkin. - M. : UNITI-DANA, 2001. - 446 p.____________________________ _________________
Kouznetsov V.I. Gestion du personnel : Guide pédagogique et pratique / V.I. Kouznetsov. - 2e éd., ajouter. et correcte. – M. : MESI, 1997. – 102 p._______________________

Tête __________________________ département ____________________________

(signature) (signature)

Étudiant ______________________________ ____

(Signature)
CONTENU

Introduction…………….…………….…………….………… ….…….………...
1. Fondements théoriques des activités de marketing dans le domaine du personnel ………….……………………………………………………………
1.1. L'essence et les types de marketing du personnel …………………………...
1.2. Fonctions de marketing du personnel …………………………………….
1.2.1. Fonction d'information…………………… ……………………………
1.2.2. Fonction Communication………………………………………
2. Caractéristiques organisationnelles et économiques de CITIservice LLC……………………………………………………………………….
2.1. Caractéristiques de CITIservice LLC.…………..…………
2.2. Indicateurs économiques de l'activité de la SARL "SITIservice"….
2.3. Structure organisationnelle de CITIservice LLC………………….
2.4. Analyse des ressources en main-d'œuvre LLC "CITYservice"…………………..

3.1. Amélioration des activités de marketing dans le domaine du personnel de CITIservice LLC………………………………………...
3.2. Élaboration d'un plan de marketing du personnel chez CITIservice LLC……………………………………………………………………..
3.3. Efficacité économique et sociale de l'amélioration du système de gestion du personnel…………………………………………
Conclusion…………………………………………………… ……………...
Liste de la littérature utilisée……………………………………..
Pièce jointe 1
Annexe 2
Annexe 3

INTRODUCTION

La gestion du personnel est reconnue comme l'un des domaines les plus importants de la vie d'une entreprise, capable de multiplier son efficacité, et le concept même de "gestion du personnel dans une entreprise" est considéré dans une gamme assez large: de l'économique et statistique au philosophique et psychologique .

Le système de gestion du personnel assure l'amélioration continue des méthodes de travail avec le personnel et l'utilisation des réalisations de la science nationale et étrangère, la meilleure expérience de production.

L'essence de la gestion du personnel, y compris des employés, employeurs et autres propriétaires de l'entreprise est d'établir des relations organisationnelles, économiques, socio-psychologiques et juridiques entre le sujet et l'objet de la gestion. Ces relations sont fondées sur des principes, des méthodes et des formes d'influence sur les intérêts, les comportements et les activités des employés afin de maximiser leur utilisation.

Dans les conditions d'une économie de marché dans notre pays, les questions d'application pratique des formes modernes de gestion du personnel, qui permettent d'augmenter l'efficacité socio-économique de toute production, revêtent une importance particulière.

Le succès de l'entreprise (organisation, firme) est assuré par les salariés qui y sont employés. C'est pourquoi le concept moderne de gestion d'entreprise implique l'attribution d'un grand nombre de domaines fonctionnels d'activité de gestion associés à la gestion de la composante personnel de la production - le personnel de l'entreprise.

La pertinence du sujet du travail de cours "Marketing du personnel dans l'entreprise" s'explique par les conditions de concurrence féroce sur le marché du travail. On sait que la composante la plus importante de la compétitivité dépend directement et est assurée par le personnel de l'entreprise et le système de gestion du personnel.

Le degré de développement du problème des travaux de cours sur le thème "Marketing du personnel dans l'entreprise" a été étudié à l'aide de manuels et de manuels rédigés ces dernières années par de nombreux auteurs, ainsi que de documents de recherche tels que Kibanov A. Ya., Litvak B. G., Ivantsevich, J. M., Lobanov, A. A., Samygin S. I., Bazarova T. Yu., Desler, G., Egorshin A. P. et ainsi de suite. Le complexe de cette littérature vous permet d'explorer complètement le sujet du travail de cours "Marketing du personnel dans l'entreprise".

Le but de l'étude dans le cadre du cours est d'étudier et d'analyser les activités de marketing dans le domaine de la gestion du personnel et d'élaborer des recommandations pour son amélioration dans une entreprise particulière.

Pour atteindre l'objectif de l'étude, il semble opportun de résoudre les tâches suivantes :

1) révéler les aspects théoriques liés au marketing du personnel ;

2) analyser les activités en cours dans le domaine de la gestion du personnel dans l'entreprise étudiée;

L'objet de l'étude est la commercialisation du personnel dans l'entreprise.

Le sujet de l'étude est l'organisation de la gestion du personnel de CITIservice LLC.

Orientations et méthodes pour améliorer la gestion du personnel de CITIservice LLC.

Méthodes de recherche - la collecte, la généralisation et la systématisation des informations ont été utilisées au chapitre 1, où base théorique le marketing organisationnel, l'analyse et la synthèse ont été les principales méthodes du chapitre 2. Méthode comparative a permis d'identifier les lacunes du marketing du personnel dans une organisation particulière et, sur cette base, d'élaborer une proposition d'amélioration de la gestion du personnel.

Le travail contient une introduction (justification de la pertinence du sujet choisi, fixation des buts et objectifs de l'étude), la partie principale, une conclusion (contenant des conclusions et des suggestions), ainsi qu'une liste des sources utilisées.

Le premier chapitre du cours révèle l'essence, les types et les fonctions du marketing du personnel, reflète ses normes réglementaires et méthodologiques.

Le deuxième chapitre présente une analyse des activités actuelles de commercialisation dans le domaine de la gestion du personnel dans l'entreprise étudiée.

1. FONDEMENTS THÉORIQUES DES ACTIVITÉS DE MARKETING DANS LE DOMAINE DU PERSONNEL

1.1. Essence et types de marketing du personnel.

La ressource la plus importante de l'organisation est l'équipe de personnes à travers laquelle l'activité économique est réalisée. Atteindre les objectifs de l'organisation et résoudre avec succès les tâches définies n'est possible qu'avec la direction compétente de cette équipe - le personnel de l'organisation, utilisant une approche systématique, appliquant les réalisations modernes de la technologie et de la science 1 .

Politique du personnel de l'organisation en lien avec les fonctions de ses managers et employés divisions structurelles créer une équipe productive et cohérente capable de répondre en temps opportun aux exigences en constante évolution du marché, en tenant compte de la stratégie de développement de l'organisation, constitue un système de gestion du personnel. Le système de gestion du personnel de l'organisation comprend la gestion générale et hiérarchique, ainsi qu'une certaine composition de sous-systèmes fonctionnels.

L'annexe 1 montre la composition des sous-systèmes fonctionnels (l'un d'eux comprend le marketing du personnel) du système de gestion du personnel de l'organisation, combinant des fonctions homogènes, dont les porteurs sont différents départements RH. Selon la taille de l'organisation, la composition des unités structurelles qui remplissent ces fonctions peut varier considérablement: dans les petites organisations, une unité peut remplir les fonctions de plusieurs sous-systèmes, et dans les grandes organisations, les fonctions de chaque sous-système, en règle générale , sont effectués par une unité distincte. 2

Le marketing du personnel est un système de gestion de l'orientation marché d'une entreprise, qui permet d'assurer un équilibre entre l'offre et la demande de main-d'œuvre et le fonctionnement rentable des entreprises.

Le marketing du personnel est un type d'activité visant à atteindre un équilibre optimal entre la demande et l'offre de travail afin de répondre aux besoins des sujets les relations de travail par l'échange et assurer le fonctionnement rentable de l'entreprise et le développement effectif de la société dans son ensemble.

La commercialisation du personnel de l'organisation consiste à déterminer les besoins en personnel de l'organisation, tant sur le plan quantitatif (nombre d'unités de personnel d'un poste particulier) que sur le plan qualitatif (niveau d'éducation et de qualification, compétences, connaissances, aptitudes et capacités des employés).

Le marketing du personnel devient partie intégrante de la gestion du personnel dans une entreprise. L'utilisation du marketing sur le marché du travail peut être considérée comme un système qui permet d'augmenter l'intensité des processus d'échange se produisant sur le marché et de contribuer aux opportunités de satisfaire les intérêts des participants au marché du travail. Il existe plusieurs approches de l'essence du marketing du personnel

La combinaison de la force de travail avec les moyens de production dans une économie de marché n'est possible que par l'échange. Les employés offrent la capacité de travailler, les employeurs offrent des emplois. L'échange est possible en répondant aux besoins exprimés dans les exigences de conditions de travail et de rémunération de la part des salariés, et aux besoins exprimés dans les exigences de composition quantitative et qualitative des travailleurs de la part des employeurs.

Pour une connexion optimale de la main-d'œuvre avec les moyens de production, il est nécessaire de disposer d'un système de connaissance de l'état du marché du travail. Le marketing de la main-d'œuvre dispose d'un ensemble de techniques, de méthodes et d'outils pour surveiller la situation sur le marché du travail.

Pour connecter efficacement la main-d'œuvre aux moyens de production, la connaissance de l'état du marché du travail ne suffit pas; il est nécessaire de mettre en œuvre un ensemble de mesures qui contribuent à la formation de la main-d'œuvre et créent les conditions de son utilisation efficace .

1. Le principe fondamental de l'activité de marketing - "répondre aux besoins du marché du travail" - en raison du fait que le marché du travail est un type particulier de marché, est considéré sous deux angles :
- a) l'activité marchande sur le marché du travail devrait être orientée vers les consommateurs de la main-d'œuvre - les employeurs, ce principe implique l'identification consommateurs potentiels- les employeurs de la main-d'œuvre, leurs possibilités d'embaucher effectivement des travailleurs et une évaluation de leurs besoins pour la structure des spécialités et des professions dont ils ont besoin ;
- b) l'activité du marché devrait également être axée sur la satisfaction des besoins des salariés, c'est-à-dire prendre en compte la formation de leur qualification et leur composition professionnelle; capacité à s'adapter aux conditions changeantes de la demande; les revendications qu'ils font au niveau des salaires, des conditions de production, du travail et du repos.
2. Approche systémique dans les activités de marketing signifie que tous les types d'activités de marketing liées à la gestion du personnel doivent être coordonnées et fonctionner de manière synchrone. Cela s'applique aux questions de financement, de formation et de recyclage du personnel, de stimulation de l'emploi et de promotion de l'emploi, d'accompagnement social, de mesures réglementaires, etc.
3. Unité de stratégie et de tactique dans les activités de marketing. 4. Orientation des activités marketing sur le long terme. Selon ce principe, il est nécessaire de développer le plus sélectif et le plus moyens efficaces gestion du personnel, conçue non seulement pour réussir dans la situation actuelle, mais aussi pour l'avenir.

La réglementation étatique des relations de travail est un processus délibéré mené à l'échelle de l'ensemble du complexe économique national du pays (principalement socio-économique et juridique), assurant le maintien ou le changement des relations de travail et de leurs liens. La régulation des relations de travail, étant un sous-système de la régulation économique, s'effectue sous les formes principales suivantes : 1) planification directive ; 2) règlement indicatif; 3) autorégulation du marché. Diverses formes de réglementation impliquent à leur tour des actions de contrôle socio-économique et juridique qui ont des objectifs et des contenus différents. Toutes les décisions du personnel, en raison de leur lien étroit avec le système réglementation de l'État les relations de travail sont soumises à diverses contraintes externes et internes. Les premiers comprennent notamment droit du travail(règles d'embauche et de licenciement, régimes de travail et de repos, normes de protection et de sécurité du travail, etc.), à la seconde - les normes établies par l'entreprise elle-même. Ces derniers recouvrent des points, depuis la formulation des principes de l'entreprise jusqu'aux conventions collectives, qui reflètent la quasi-totalité des aspects essentiels de la gestion du personnel.

En fait, tout est beaucoup plus simple. Le marketing du personnel est un type d'activité qui vise à identifier les besoins en personnel, ainsi qu'à répondre à ces besoins, c'est-à-dire à couvrir les besoins en personnel de l'organisation.

D'une part, le marketing du personnel peut être considéré comme la philosophie de l'organisation et la stratégie de gestion des ressources humaines de l'entreprise, et d'autre part, le marketing du personnel est l'une des fonctions du service du personnel de l'organisation.

Les activités de marketing dans le domaine de la gestion du personnel comprennent :

-Analyse des facteurs externes et internes
- Élaboration des besoins en personnel
-Identification des besoins en personnel
-Calcul des frais de personnel
- Développement des mesures nécessaires pour couvrir les besoins en personnel. personnel main-d'oeuvre personnel

Cependant, le marketing du personnel aborde la question de la détermination et de la couverture des besoins en personnel du point de vue d'une approche de marché.

Du point de vue du marketing du personnel, un lieu de travail dans une organisation est un produit qui se vend sur le marché du travail. L'entreprise cherche à créer un tel lieu de travail et de telles conditions de travail pour ses employés afin qu'elle puisse être vendue de manière rentable et attirer davantage de spécialistes qualifiés.

Par conséquent, le marketing du personnel peut également être interprété comme un type d'activité de gestion visant à attirer, retenir, former et motiver des spécialistes hautement professionnels capables et désireux de fournir des services de qualité aux clients de l'organisation.

La philosophie du marketing du personnel est assez simple : grâce à la satisfaction effective des besoins des employés qui interagissent avec les consommateurs, l'organisation augmente sa capacité à satisfaire efficacement et, par conséquent, à fidéliser ses clients, ce qui assure un développement stable sur le marché.

Pour atteindre les objectifs du marketing personnel, le marketing mix doit inclure plusieurs éléments :

Présentation de la culture d'entreprise

Formation et développement d'une approche marketing du personnel

Diffusion informations de commercialisation parmi les employés

Introduction du système d'encouragement et de récompense

Audit RH

Pour que ce soit plus clair pour vous, je vais vous parler des fonctions que le marketing du personnel remplit dans une organisation.

1. Fonction d'information

Dans le cadre de cette fonction, le marketing personnel vous permet de collecter des informations pour planification du personnel. Le marketing du personnel explore les informations sur les exigences que les employés placent sur le marché du travail pour les postes, les emplois, étudie l'environnement externe et interne de l'organisation, explore le marché du travail et l'image de l'entreprise en tant qu'employeur.

Les sources d'informations sur le personnel sont :

Programmes gouvernementaux et lois

Matériaux et articles analytiques

Emploi et services de l'emploi

Spécialisé éditions imprimées

Entretiens avec les candidats

Informations sur les établissements d'enseignement

Conversations avec des représentants d'autres organisations

Enquêtes auprès des employés de l'entreprise

Émissions de télévision spécialisées

La fonction d'information du marketing du personnel implique l'étude des exigences que les candidats aux postes vacants imposent à la profession, au poste et au lieu de travail.

Les exigences comprennent plusieurs paramètres: capacités, connaissances, compétences, expérience de travail, qualités personnelles d'un spécialiste, caractéristiques psychophysiologiques, motivation, orientation de la personnalité, domaine d'intérêt, valeurs, capacité d'apprentissage. Les exigences du poste sont étudiées avec l'aide de guides de qualification, classificateurs, matériaux analytiques. Sur la base des informations reçues, les spécialistes du marketing du personnel établissent des documents internes contenant les caractéristiques nécessaires. En outre, le sujet de la recherche est l'environnement externe et interne de l'entreprise. Le premier comprend les facteurs politiques et économiques, la technologie et la science, le contenu du travail, le cadre juridique et l'environnement concurrentiel. Jusqu'au dernier - les caractéristiques de l'organisation: objectifs, mission, stratégie, capacités financières, périmètre de l'entreprise, politique du personnel, etc. L'accomplissement de la fonction d'information du marketing du personnel est impossible sans étudier le marché du travail, la structure du développement du personnel, les attitudes motivationnelles des employés, les processus commerciaux, la culture des relations, etc. Une étape importante consiste à étudier l'image de l'entreprise en tant qu'employeur du point de vue des autres entreprises, des employés internes de l'entreprise et des employés potentiels.

La fonction d'information du marketing du personnel vous permet de mettre en évidence les domaines où des problèmes de ressources humaines peuvent survenir et de prendre des mesures préventives à temps.

2. Fonction analytique

Avec l'aide de cette fonction, le personnel marketing traite toutes les informations reçues et prépare de nouvelles informations pour le développement des mesures nécessaires pour augmenter la compétitivité de l'entreprise et son développement.

L'analyse des données est effectuée à l'aide de méthodes spéciales utilisées dans le marketing.

3. Fonction communicative

Cette fonction a pour but d'établir un contact avec les sujets du marché du travail de manière à satisfaire pleinement le besoin en personnel de l'organisation. La communication s'établit tant avec le marché du travail externe qu'avec les employés de l'organisation.

L'exercice de cette fonction comprend la segmentation du marché du travail selon divers paramètres : géographiques, démographiques, régionaux, économiques, politiques, etc.

La segmentation du marché du travail vous permet d'allouer plus efficacement les ressources de l'organisation afin d'atteindre les objectifs de l'entreprise.

Des liens de communication sont établis avec l'aide des services de l'emploi et de l'emploi, en coopération avec les centres et institutions d'enseignement, avec l'aide de agences de recrutement, par l'intermédiaire de ses employés, par les moyens médias de masse, lors d'interactions avec d'autres employeurs, etc.

Le réseautage au sein de l'entreprise nécessite également une attention particulière et des événements et des travaux spéciaux. Le fondamental ici est le développement et la promotion de la culture d'entreprise, la formation d'un style de gestion dans l'entreprise, les réunions et les réunions avec les employés, les chômeurs événements d'entreprise, la formation du personnel, la publication d'un magazine ou d'un journal d'entreprise, l'organisation d'activités sportives pour les salariés, le conseil aux salariés sur leurs problèmes personnels, etc. Afin de répondre aux besoins des salariés vis-à-vis de l'employeur, il est nécessaire d'établir des liens forts entre eux, non seulement au sein processus de production mais aussi en dehors des heures d'ouverture.

Le marketing du personnel utilise des méthodes qui sont une synthèse des méthodes de marketing et de gestion du personnel. La principale différence entre le marketing du personnel et les méthodes classiques de planification du personnel généralement acceptées dans notre pays est que le marketing du personnel considère le marché du travail précisément comme un marché, c'est-à-dire une sphère fonctionnant selon les lois du marché. Cela permet au marketing du personnel d'augmenter la compétitivité de l'entreprise.

Liste des ressources Internet utilisées

1. http://upravlencam.ruhttp://upravlencam.ru/page248/page283/index.html
2. http://www.grandars.ruhttp://www.grandars.ru/college/biznes/marketing-personala.html
3. http://akme.suhttp://akme.su/effuprpers/marketing_/54/60/54/blogid/264/

Le marketing du personnel est une fonction complexe des services de gestion du personnel des organisations ou des agences de recrutement, qui implique une étude approfondie et complète du marché du travail, de la demande de main-d'œuvre, des préférences et des besoins des employeurs, la planification et la prévision de l'éventail des professions en demande, l'élaboration de mesures pour répondre à la demande de main-d'œuvre, identifier les besoins potentiels des employeurs dans des professions rares ou rares, la formation de priorités d'achat dans la recherche de personnel hautement qualifié, la coopération avec les services de l'emploi, les bourses du travail, les établissements d'enseignement et d'autres sources de main-d'œuvre, la formation du l'image de l'employeur.

Le marketing considère le travail sous deux aspects : 1) en tant que marchandise et 2) en tant qu'acheteur. Avec cette approche, nous avons, d'une part, un marché du travail et, d'autre part, un marché du travail. En tant que marchandise, la force de travail est évaluée par l'employeur et dépend de son choix, de sa décision. En tant qu'acheteur, le transporteur de main-d'œuvre évalue et décide du choix d'un lieu de travail, en fonction de la manière dont il est en mesure d'actualiser sa capacité de travail et de répondre aux attentes.

De nombreuses organisations nationales sous marketing du personnel ne désignent que le travail qui précède l'embauche d'un candidat pour un poste vacant (marketing externe), ne considérant pas leurs propres employés comme l'objet du marketing du personnel. En réalité, le marché du personnel opère à tout moment dans chaque entreprise. Le sens du marketing interne du personnel se résume au fait que chaque employé a des qualités qui lui permettent de quitter l'organisation et de gagner n'importe quel concours pour un nouvel emploi, mais ne le fait pas, car il est retenu par les conditions de travail : le climat de travail, opportunités de développement, salaires, etc. .P.

Ainsi, selon le lieu de distribution (domaine d'activité), il convient de distinguer le marketing externe et interne du personnel.

Personnel de marketing externe signifie que l'entreprise concentre ses efforts sur le marché du travail externe. La tâche principale du marketing du personnel est le positionnement externe de l'entreprise, ce qui signifie transmettre aux candidats potentiels à un poste vacant une attitude positive envers l'organisation et lui fournir les employés nécessaires et professionnellement adaptés. Pour ce faire, vous devez procéder comme suit :

démonstration de l'attractivité particulière de l'organisation en tant que lieu de travail et fourniture d'informations pertinentes aux groupes cibles - employés potentiels ;
sélection et utilisation de moyens et de mesures efficaces pour doter l'organisation de personnel, par exemple, consultations professionnelles, location de personnel, etc.;
détermination et formulation de propositions spécifiques pour attirer de nouveaux employés dans l'organisation, en fonction de la demande, du groupe cible et des conditions de couverture des besoins en personnel : développement et placement d'annonces pour les postes vacants, formation et développement de programmes éducatifs spéciaux et autres propositions ;
analyse des dossiers de candidature et sélection de nouveaux collaborateurs aptes professionnellement.

Étude marché étranger la main-d'œuvre devrait également être dirigée vers l'identification de nouveaux problèmes qui pourraient devenir importants à l'avenir. Par exemple, dans les années 1990 les scientifiques ont noté comme problèmes d'avenir la nécessité d'une plus grande orientation internationale du marketing du personnel et d'une « innovation » systématique des employés (remplacement, remplacement), qui sont maintenant devenus très pertinents pour de nombreuses organisations.

Commercialisation du personnel interne se concentre sur les employés déjà employés dans l'organisation et implique de prendre en compte et de former les cinq facteurs les plus importants suivants de l'attractivité du lieu de travail : 1) l'éventail des tâches et des responsabilités de l'employé dans un lieu de travail particulier ; 2) opportunité croissance professionnelle et la réalisation des aspirations professionnelles ; 3) la possibilité de formation, de perfectionnement et de recyclage ; 4) climat de travail dans l'équipe, culture organisationnelle; 5) formation d'un système de motivation et d'incitations activité de travail.

L'une des tâches fondamentales auxquelles est confronté le marché du travail interne consiste à optimiser les incitations matérielles et immatérielles, ainsi que les conditions de travail, de manière à ce que chaque lieu de travail de l'organisation soit et reste compétitif, de sorte que le choix de l'employé - de rester à l'entreprise ou non, participer à la résolution de ses problèmes ou ne pas accepter, bien ou mal faire le travail - était en faveur de l'organisation. La décision prise par l'employé est aussi importante pour l'organisation que le choix du consommateur d'utiliser ou non ses biens ou services.

Empruntée à la commercialisation des biens et services, la technologie de marketing du personnel comprend le développement d'un marketing mix, ou, comme on l'appelle traditionnellement dans la littérature occidentale, le marketing mix (marketing-mix). Il s'agit d'un ensemble de moyens d'influencer les consommateurs du marché du travail afin d'évoquer la réponse souhaitée de leur part. Les moyens d'une telle influence, ou moyens de marketing, sont le plus souvent appelés quatre : (produit), le prix (le prix), place (place) promotion de ventes (promotion) Ventes. En raison des mêmes premières lettres (dans la version anglaise) dans les noms de chacun des composants listés, le marketing mix est souvent appelé le marketing "four pi". (AR). Chacun de ces éléments, à son tour, a également un caractère complexe.

Selon les outils marketing utilisés, différents modèles de mix marketing-personnel sont possibles. Montré sur la fig. 5.2, le modèle comprend sept blocs principaux: recherche, sélection du marché du personnel, détermination du type de média, formation des termes d'un accord avec les employés, détermination des caractéristiques du lieu de travail, assistance à un nouvel employé, prise en charge des salariés salariés.

Riz. 5.2.

Lors de l'élaboration d'une stratégie de marketing, une organisation peut utiliser Masse ou cible sa version. Stratégie de marketing de masse implique un grand marché potentiel, dans lequel, par exemple, la promotion de masse de certains services marketing est effectuée de la même manière pour tous les consommateurs sans distinction. Stratégie marketing ciblée implique de desservir des groupes de consommateurs spécifiques appartenant à un ou plusieurs segments de marché, c'est-à-dire en tenant compte de leurs caractéristiques. Comparé au marketing de masse, il présente un certain nombre d'avantages. En se concentrant sur des segments soigneusement sélectionnés, en adaptant le mix marketing aux besoins des consommateurs dans un segment particulier, l'organisation renforce sa position dans une certaine partie du marché et, en règle générale, fait face à moins de concurrents.

Le marketing ciblé du personnel se concentre sur un groupe cible spécifique d'employés, qui peut être un contingent étranger pour attirer les entreprises nationales, les jeunes, les femmes, etc. La direction réelle du marketing ciblé est le remplacement, ou "l'innovation" d'un employé dans une organisation. L'innovation d'un salarié dans l'organisation implique deux directions : travailler dans la spécialité reçue et vers une autre profession.

Le marketing ciblé cible les gens pendant longtemps qui n'ont pas travaillé ou exercé une spécialité (profession) dans laquelle ils ne peuvent ou ne veulent pas poursuivre leurs activités. Un remplacement typique consiste, par exemple, à attirer les chômeurs par le biais des services de l'emploi. Si les nouveaux entrants professionnels traditionnels - c'est-à-dire les diplômés des écoles secondaires et supérieures - ne sont pas assez nombreux et qualifiés, ils se tournent alors vers d'autres groupes cibles. Dans ces derniers, à côté des chômeurs, deux catégories prennent de plus en plus d'importance : les femmes de 30 à 45 ans qui, après une longue interruption pour raisons familiales, souhaitent à nouveau retourner dans leur activité professionnelle, et conscrits.

La plupart des femmes de ce groupe ont un niveau de connaissances et de compétences indéniablement insuffisant - une lacune qui est assez facilement comblée par des programmes d'éducation ou d'initiation personnalisés, ainsi que par une formation dans de nouvelles spécialités (recyclage). L'attractivité d'un retour à l'activité professionnelle ne doit pas être réduite en proposant un emploi d'un statut inférieur à celui d'avant (par exemple, en termes de rémunération ou de niveau de compétence). Selon l'expérience des organisations mettant en œuvre des stratégies de remplacement, un effet significatif peut être obtenu : en attirant les femmes de ce groupe cible, y compris les anciens employés de cette organisation, la flexibilité de créer des offres d'emploi, une large couche de potentiel de travail bien motivé est révélé. Avec l'innovation des femmes, les responsables du personnel, par exemple, peuvent leur proposer d'occuper les emplois dits masculins, etc.

La réalité russe de ces dernières années a révélé non seulement le problème de l'emploi féminin, mais aussi le problème masculin, lorsque, en raison de la nécessité de réduire l'armée russe, l'armée s'est imposée comme un groupe cible particulier. Dans les pays où la forme contractuelle du service militaire est développée, la catégorie des conscrits, qui comprend non seulement les soldats, mais aussi les officiers subalternes, est traditionnellement le groupe cible du remplacement organisationnel. Selon les statistiques allemandes, environ 85 % des démobilisés après 2 à 15 ans de service reprennent des activités civiles dans des structures économiques ou publiques. La pratique a montré que la plupart d'entre eux ont reçu au cours de leur service une formation complète ou des qualifications leur permettant de travailler "dans la vie civile" en tant qu'employés des services de bureau et de vente, en tant qu'ouvriers qualifiés et artisans et spécialistes en électronique. Les dirigeants retraités ont une image positive des entités commerciales et obtiennent un poste sans faire l'objet d'un remplacement. La demande de personnel militaire subalterne est beaucoup plus faible, leur implication dans des activités civiles n'est possible que grâce à un marketing ciblé du personnel.

Récemment, un marketing ciblé international du personnel a été développé. Pour de nombreuses entreprises d'Europe occidentale, en raison de problèmes démographiques, de l'évolution des valeurs des candidats à l'emploi et du personnel employé, l'échelle internationale du marché du travail n'est pas moins intéressante que l'échelle nationale. La sortie du personnel marketing de l'organisation au-delà des frontières de son état s'explique aussi par la volonté d'une plus grande convergence des pays membres Union européenne. Les modèles de marketing ciblé et orienté vers l'internationalisation du personnel peuvent être différents. Les entreprises allemandes utilisent depuis longtemps la possibilité d'inviter des jeunes de pays démographiquement plus prospères pour des stages. L'évolution de ce processus est telle que si les premiers stagiaires du Portugal, d'Irlande, d'Espagne et de France étaient des jeunes diplômés du secondaire technique, plus tard annonces sur les stages ont commencé à s'adresser à des spécialistes l'enseignement supérieur, désormais de plus en plus souvent destinés à inviter de jeunes managers.

Présentation ……………………………………………………………………………….3

1. Fondements théoriques des activités de marketing dans le domaine du personnel ....5

1.1 L'essence et les types de marketing du personnel ……………………………….5

1.2 Fonctions de marketing du personnel ………………………………………….12

1.3 Détermination des exigences pour le personnel et l'employeur ……………16

2. Analyse des activités de marketing dans le domaine du personnel chez Korsar LLC.22

2.1 Caractéristiques organisationnelles et économiques de Korsar LLC ..22

2.2 Analyse des effectifs de OOO "Korsar" ………….………33

2.3 Étude des activités de commercialisation dans le domaine du personnel en

SARL "Korsar" …………………………………………………………………38

3. Développement de mesures visant à améliorer les activités de marketing dans le domaine du personnel de LLC "Korsar"…………..41

3.1 Amélioration des activités de marketing dans le domaine du personnel de Korsar LLC ……………………………………………………………………..41

3.2 Élaboration d'un plan de marketing du personnel chez Korsar LLC………….. 48

3.3 Évaluation de l'efficacité des mesures proposées dans Korsar LLC53

Conclusion…………………………………………………………………………. 57

Références…………………………………………………………………… 61

Candidatures ………………………………………………………………..64

Introduction

La pertinence du sujet de recherche tient au fait que la gestion du personnel fait partie intégrante de la gestion de l'entreprise, qui doit viser à la fois à répondre aux besoins de l'entreprise et à satisfaire les intérêts de ses salariés et de la société dans son ensemble.
Une gestion efficace de l'entreprise est pratiquement impossible sans l'utilisation efficace du potentiel de main-d'œuvre des ressources humaines. Dans les activités de toute entreprise, un rôle particulier appartient aux employés qui mettent en œuvre le processus de production, le personnel. La principale caractéristique du personnel est qu'en plus d'exercer des fonctions de production, les employés de l'entreprise sont une composante active du processus de production, ils peuvent contribuer activement à la croissance de la production, ils peuvent être indifférents aux activités de l'entreprise où ils fonctionnent, ou ils peuvent résister aux innovations. Augmentation d'environ 20 à 30 % de la productivité du travail, grâce à un travail plus productif du personnel dans un environnement difficile concurrence, peut être déterminant pour la survie de l'entreprise, la conquête et le renforcement des marchés de vente, entreprise prospère. Le travail peut être efficace en combinaison avec l'organisation de la production et de la gestion. L'entreprise est confrontée à la tâche de créer des conditions qui garantissent l'utilisation optimale des ressources humaines dans la mesure des besoins et des intérêts équilibrés de l'entreprise et de chaque employé.

Cet équilibre peut être atteint en introduisant le marketing dans la gestion du personnel. L'utilisation du marketing aidera à trouver un accord entre les conditions du marché, les capacités de l'entreprise et les intérêts de chacun de ses employés. Il permettra de suivre les changements dans la structure professionnelle et de qualification du personnel, d'identifier les tendances de l'évolution de la main-d'œuvre sur le marché du travail et de déterminer en temps opportun les exigences qualitatives et quantitatives pour celle-ci.

L'activité de marketing dans le système de gestion du personnel est un complexe d'étapes interdépendantes pour la formation et la mise en œuvre de stratégies tactiques et plans stratégiques personnel - commercialisation.

La signification du marketing du personnel peut être définie comme un type d'activité de gestion visant à déterminer et à couvrir les besoins en personnel. Le but de ce type d'activité de gestion est d'assurer un emploi efficace et optimal, c'est-à-dire la coïncidence maximale des intérêts de l'employé et de l'employeur.

L'objet du travail de cours est la société LLC "Corsair".

Le sujet du cours est l'étude des activités de marketing dans le domaine du personnel.

Le but de ce travail est d'élaborer un plan d'activités marketing dans le domaine du personnel sur l'exemple de Korsar LLC.

Conformément à cet objectif, nous distinguons les tâches suivantes :

1. Considérez les fondements théoriques des activités de marketing dans le domaine du personnel.

2. Effectuer une analyse des activités de marketing dans le domaine du personnel de Korsar LLC.

3. Développer des mesures visant à améliorer les activités de marketing dans le domaine du personnel de Korsar LLC.

La structure du travail de cours. Le travail de cours se compose d'une introduction, de trois chapitres, d'une conclusion, d'une liste de références et d'applications.

Les méthodes par lesquelles la recherche marketing a été effectuée : une approche intégrée, une analyse du système, des questionnaires, des entretiens, une analyse SWOT, une observation et autres.

1. Fondements théoriques des activités de marketing dans le domaine du personnel

1.1 Essence et types de marketing du personnel

"Le marketing est une sorte d'activité humaine visant à satisfaire des besoins et des désirs par l'échange."

"Le marketing est la formation de l'idée d'un produit particulier, son emballage et son transfert au public. Cela signifie préparer le produit, le mettre sur le marché et le placer là de manière à obtenir la plus grande distribution possible et la plus grande réponse possible.

"Le marketing n'existe pas."

Le marketing du personnel est un type d'activité pour étudier le marché du travail afin de répondre au besoin de personnel de l'organisation, en identifiant une gamme de sources et de moyens pour répondre à ce besoin. Le marketing du personnel est une condition de la croissance des ressources humaines de l'organisation à travers sources externes.

Le marketing du personnel est un type d'activité de gestion visant à déterminer et dans le personnel.

Les activités de marketing dans le domaine du personnel représentent des étapes interdépendantes dans la formation et la mise en œuvre du plan du personnel - (Fig. 1). La méthodologie générale du personnel est basée sur les principales dispositions de la théorie de la "production".

Riz. 1. Étapes de la formation et de la mise en œuvre du plan du personnel -

Les informations initiales pour déterminer les orientations des activités de marketing, la formation d'un plan de marketing du personnel et les mesures pour sa mise en œuvre sont fournies par une analyse des facteurs externes et internes. Une telle analyse est le point de départ des activités de marketing.

Les facteurs externes sont compris comme les conditions que l'organisation en tant que sujet de gestion, en règle générale, ne peut pas changer, mais doit prendre en compte afin de déterminer correctement les besoins qualitatifs et quantitatifs en personnel et les sources optimales pour couvrir ce besoin. Les facteurs externes qui déterminent le contenu du marketing du personnel comprennent les facteurs suivants présentés dans le tableau 1.

Tableau 1 - Facteurs externes de l'activité marketing

Nom du facteur	Caractéristique du facteur
Situation économique générale et état de l'industrie	L'analyse de ce facteur montre les tendances du développement économique, la situation concurrentielle, l'interaction avec les syndicats, la situation dans le domaine de l'éducation
Développement de la technologie	Détermine le changement dans la nature et le contenu du travail, son orientation par sujet, qui forme un changement dans les exigences pour les spécialités et les emplois, la formation et le recyclage du personnel
Caractéristiques des besoins sociaux	Ce facteur nous permet de présenter la structure des besoins des employés potentiels de l'organisation à un moment donné des relations sociales, industrielles
Élaboration de la législation	Lorsque l'on aborde les questions de marketing du personnel, il convient de prendre en compte les enjeux de la législation du travail, ses éventuelles évolutions dans le temps, les particularités de la législation dans le domaine de la protection du travail, de l'emploi, etc.
Politique du personnel des organisations concurrentes	Étudier les formes et les méthodes de travail avec le personnel d'organisations concurrentes afin de développer une stratégie comportementale visant à faire évoluer la politique du personnel

La prise en compte de ces facteurs vous permet d'éviter des erreurs majeures dans le développement des activités marketing.

Les facteurs internes sont compris comme ceux qui sont largement susceptibles d'être contrôlés par l'organisation. Les principaux facteurs internes sont présentés dans le tableau 2.

Tableau 2 - Facteurs internes de l'activité marketing

	Caractéristique du facteur
Objectifs de l'organisation	La clarté et la spécificité du système d'établissement d'objectifs déterminent l'orientation stricte de la politique à long terme de l'organisation. Ses buts et objectifs façonnent la stratégie marketing RH
Ressources financières	Une évaluation précise des besoins et des possibilités de l'organisation en matière de financement des mesures de gestion du personnel détermine le choix d'options alternatives ou de compromis dans le domaine de la planification des besoins en personnel, de sa couverture, de l'utilisation du personnel, de sa formation
Potentiel du personnel de l'organisation	Ce facteur s'étend à la fois à l'environnement marketing et à la gestion du personnel en général. Elle est associée à une évaluation des capacités des spécialistes RH, à la bonne répartition des responsabilités entre eux, ce qui détermine en grande partie le succès de la mise en œuvre du plan de marketing du personnel.
Sources de couverture des besoins en personnel	Ce facteur peut être considéré comme interne en termes de capacité des organisations à choisir les sources de couverture des besoins en personnel qui correspondent à l'état d'autres facteurs internes et externes : les objectifs de l'organisation, les ressources financières, les tendances de développement technologique, etc.

Une prise en compte complète et précise de tous les facteurs ci-dessus détermine le niveau et les caractéristiques de la mise en œuvre des activités de marketing dans le domaine du personnel. Une analyse de l'environnement externe et interne de l'organisation est nécessaire pour clarifier les domaines spécifiques de la recherche sur le marché du travail.

Dans la pratique mondiale, il est d'usage de distinguer les principaux domaines suivants du marketing du personnel:

– développement des besoins en personnel;

– détermination du besoin en personnel;

– calcul des coûts d'acquisition et d'utilisation ultérieure du personnel;

– choix des modalités de couverture des besoins en personnel

La fonction d'information du marketing du personnel consiste à créer une base d'informations qui sert de base à la planification dans le domaine de la segmentation du marché et de la communication par groupes cibles (segments de marché). Il peut être différencié dans les fonctions plus spécifiques suivantes : l'étude des exigences des postes et des emplois ; recherche de l'environnement externe et interne de l'organisation; recherche sur le marché du travail; étudier l'image de l'organisation en tant qu'employeur .

- conversations de spécialistes du personnel marketing avec des employés potentiels de l'organisation, avec des partenaires externes, avec des employés de leur organisation, etc.

Le marketing considère la force de travail de deux côtés : 1) comme une marchandise, où l'essentiel est les propriétés de consommation des travailleurs ; 2) en tant qu'acheteur qui achète un emploi en échange de son travail.
Avec cette approche, nous avons, d'une part, un marché du travail et, d'autre part, un marché du travail. En tant que marchandise, la force de travail est évaluée par l'employeur et dépend de son choix, de sa décision. En tant qu'acheteur, le transporteur de main-d'œuvre évalue et décide du choix d'un lieu de travail, en fonction de la manière dont il est en mesure d'actualiser sa capacité de travail et de répondre aux attentes.

De nombreuses organisations nationales sous marketing du personnel ne désignent que le travail qui précède l'embauche d'un candidat pour un poste vacant, c'est-à-dire le marketing externe, sans considérer leurs propres employés comme l'objet du marketing du personnel. En réalité, le marché du personnel opère à tout moment dans chaque entreprise. La signification du marketing interne du personnel est que chaque employé a des qualités telles qu'il peut quitter l'organisation et gagner n'importe quel concours pour un nouvel emploi, mais ne le fait pas, car il est maintenu par des conditions de travail favorables (climat de travail, opportunités de développement, salaire), etc.) .

Ainsi, selon le lieu de distribution (domaine d'activité), il convient de distinguer le marketing externe et interne du personnel.
La commercialisation externe du personnel signifie que l'entreprise concentre ses efforts sur le marché du travail externe. La tâche principale du marketing du personnel est le profilage externe de l'entreprise, ce qui signifie avant tout transmettre aux candidats potentiels à un poste vacant une attitude positive envers l'organisation et lui fournir les employés nécessaires et professionnellement adaptés.

1.2 Fonctions de marketing du personnel

À Dans le cadre de cette fonction, le marketing du personnel vous permet de collecter des informations pour la planification du personnel. Le marketing du personnel explore les informations sur les exigences que les employés placent sur le marché du travail pour les postes, les emplois, étudie l'environnement externe et interne de l'organisation, explore le marché du travail et l'image de l'entreprise en tant qu'employeur.

Et les sources d'information sur le personnel sont :

· Programmes gouvernementaux et lois

· Matériaux et articles analytiques

Emploi et services de l'emploi

· Éditions imprimées spécialisées

· Entretiens avec les candidats

Informations sur les établissements d'enseignement

Entretiens avec des représentants d'autres organisations

· Enquêtes auprès des employés de l'entreprise

Émissions de télévision spécialisées

Et La fonction d'information du marketing du personnel implique l'étude des exigences que les candidats aux postes vacants imposent à la profession, au poste et au lieu de travail.

J Les exigences comprennent plusieurs paramètres: capacités, connaissances, compétences, expérience de travail, qualités personnelles d'un spécialiste, caractéristiques psychophysiologiques, motivation, orientation de la personnalité, domaine d'intérêt, valeurs, capacité d'apprentissage.

J les exigences du poste sont étudiées à l'aide d'ouvrages de référence de qualification, de classificateurs, de matériel analytique. Sur la base des informations reçues, les spécialistes du marketing du personnel établissent des documents internes contenant les caractéristiques nécessaires.

J L'objet de la recherche est aussi l'environnement externe et interne de l'entreprise. Le premier comprend les facteurs politiques et économiques, la technologie et la science, le contenu du travail, le cadre juridique et l'environnement concurrentiel. Jusqu'au dernier - les caractéristiques de l'organisation: objectifs, mission, stratégie, capacités financières, périmètre de l'entreprise, politique du personnel, etc.

À l'accomplissement de la fonction d'information du marketing du personnel est impossible sans étudier le marché du travail, la structure du développement du personnel, les attitudes motivationnelles des employés, les processus commerciaux, la culture des relations, etc.

À Une étape importante consiste à étudier l'image de l'entreprise en tant qu'employeur du point de vue des autres entreprises, des employés internes de l'entreprise et des employés potentiels.

Et La fonction d'information du marketing du personnel vous permet de mettre en évidence les domaines où des problèmes de ressources humaines peuvent survenir et de prendre des mesures préventives à temps.

Fonction analytique

P Avec l'aide de cette fonction, le personnel marketing traite toutes les informations reçues et prépare de nouvelles informations pour le développement des mesures nécessaires à l'amélioration de la compétitivité de l'entreprise et de son développement.

MAIS L'analyse des données est effectuée à l'aide de méthodes spéciales utilisées dans le marketing.

Fonction communicative(organisation du système de communication dans l'entreprise)

Cépicéa activités de communication- établir un contact avec les sujets du marché du travail de manière à satisfaire pleinement le besoin de personnel de l'organisation. La communication s'établit tant avec le marché du travail externe qu'avec les employés de l'organisation.

Et l'accomplissement de cette fonction passe par la segmentation du marché du travail selon différents paramètres : géographiques, démographiques, régionaux, économiques, politiques, etc.

DE La segmentation du marché du travail permet d'allouer plus efficacement les ressources de l'organisation afin d'atteindre les objectifs de l'entreprise.

À des liens de communication sont établis avec l'aide des services de l'emploi et de l'emploi, en coopération avec les centres et institutions d'enseignement, avec l'aide des agences de recrutement, par l'intermédiaire de leurs employés, par le biais des médias, en interaction avec d'autres employeurs, etc.

H le réseautage au sein de l'entreprise nécessite également une attention particulière et des événements et des travaux spéciaux. Le fondamental ici est le développement et la promotion de la culture d'entreprise, la formation d'un style de gestion dans l'entreprise, les réunions et conférences avec les employés, les événements d'entreprise extra-travail, la formation du personnel, la publication d'un magazine ou d'un journal d'entreprise, l'organisation d'activités sportives pour employés, conseiller les employés sur leurs problèmes personnels, etc. Afin de répondre aux besoins des salariés vis-à-vis de l'employeur, il est nécessaire d'établir des liens forts entre eux, non seulement au sein du processus de production, mais également en dehors des heures de travail.

M le marketing du personnel utilise des méthodes qui sont une synthèse des méthodes de marketing et de gestion du personnel. La principale différence entre le marketing du personnel et les méthodes classiques de planification du personnel généralement acceptées dans notre pays est que le marketing du personnel considère le marché du travail précisément comme un marché, c'est-à-dire une sphère fonctionnant selon les lois du marché. Cela permet au marketing du personnel d'augmenter la compétitivité de l'entreprise.

Commercialisation Système d'Information dans la gestion du personnel est un système d'échange d'informations qui permet aux spécialistes du marketing du personnel d'analyser, de planifier et de mettre en œuvre des activités de marketing. La base du système d'information marketing pour le personnel est constituée par les sources de ces informations, à savoir :

– programmes d'apprentissage et plans de libération de spécialistes dans les établissements d'enseignement;

– des programmes de formation pour une formation complémentaire en centres de formation et pour des cours de recyclage dans les bourses du travail;

– matériaux analytiques publiés organismes gouvernementaux sur le travail et l'emploi (ces documents peuvent être préparés à la demande des organisations);

- messages d'information des services de l'emploi (bourses du travail);

- revues spécialisées et éditions spéciales consacrées aux questions d'emploi, ainsi qu'aux problèmes généraux de gestion du personnel ;

1.3 Détermination des exigences pour le personnel et l'employeur

Les besoins en personnel de la part de l'employeur sont formés lors du processus de détermination des besoins de l'organisation en ressources humaines. À son tour, la détermination des besoins en personnel devrait commencer par l'élaboration cohérente d'un certain nombre de documents. Ils permettront d'exprimer le besoin de catégories qualitatives telles que : la composition des professions, des spécialités, des postes et des emplois dans leur relation structurelle, ainsi que le contenu du travail à chaque lieu de travail. La description du contenu du travail est la base de la formation finale de la composition des besoins en personnel. Lors de l'embauche d'un employé, l'employeur veut être sûr que son travail aura un certain résultat. La mesure directe du résultat de l'activité d'un employé s'exprime, en règle générale, dans la qualité et la rapidité de l'exécution de ses fonctions.

Les paramètres de qualité dans ce cas peuvent être l'adéquation des résultats du travail à l'utilisation par les liens adjacents, la minutie de l'exécution des tâches, la précision, la rationalité et la fiabilité de la mise en œuvre d'un processus organisationnel et technologique holistique et de ses éléments individuels. Il est clair que lors de l'embauche, l'employeur a peu de chances d'être en mesure d'évaluer ces paramètres de manière fiable. Dans le processus de sélection du personnel, l'organisation évalue un groupe de paramètres tel que la capacité du candidat. Ils peuvent être considérés comme des conditions propices à l'obtention de certains résultats du travail. Ces conditions comprennent, par exemple, le niveau d'éducation, la quantité de connaissances de base et supplémentaires, les compétences pratiques et l'expérience professionnelle dans un domaine d'activité particulier. Comme conditions supplémentaires pour assurer la productivité du travail, on peut considérer les propriétés personnelles de l'employé et ses attitudes motivationnelles (par exemple, le désir de réalisation de soi, l'intérêt de travailler dans une organisation particulière).

Conditions modernes, dans lequel se déroule tout processus de production ou de gestion, imposent des exigences accrues au rôle professionnel joué par chaque employé, quel que soit le poste qu'il occupe. Un employé d'une organisation se trouve dans une socialisation de production plutôt difficile, dans laquelle un impact significatif sur l'efficacité globale du processus de travail est exercé par la relation de tout lien dans la structure organisationnelle. De ce fait, l'employeur impose des exigences accrues au comportement professionnel des employés. Cela peut s'exprimer, par exemple, dans l'initiative personnelle ou la volonté de l'employé d'accomplir les tâches qui lui sont assignées.

Il est difficile d'évaluer le niveau de conformité d'un employé potentiel aux exigences individuelles de l'employeur aux étapes de la sélection du personnel, car la nature de la satisfaction de ces exigences ne peut être révélée de manière fiable que dans le processus d'activité professionnelle directe. Des conclusions sur le niveau de conformité à ces exigences peuvent être tirées lors de l'évaluation périodique de l'entreprise. personnel régulier ou sa certification. Une aide partielle à la résolution de ce problème peut être une période d'essai lors de la candidature à un emploi, mais son délai normatif peut ne pas être suffisant pour une évaluation fiable.

Ainsi, il convient de souligner une fois de plus qu'un certain nombre d'exigences que l'employeur impose aux candidats à un poste sont difficiles à évaluer de manière fiable dans le processus de sélection du personnel. Ceux-ci incluent les qualités personnelles d'un employé nécessaires pour effectuer certaines activités, la capacité d'apprendre, la qualité de l'exécution des tâches officielles, l'exécution des tâches à temps, l'initiative personnelle, etc.

Comme nous l'avons déjà noté, le marketing du personnel vise à répondre aux exigences des deux côtés de la relation de travail, ce qui signifie qu'il est nécessaire d'étudier les exigences que les employés potentiels imposent à l'employeur. La prise en compte de ces exigences lors de la conduite de la politique du personnel de l'organisation lui permettra de former et de maintenir sa propre image au bon niveau, tant sur le marché du travail externe qu'interne. Par conséquent - image positive l'employeur fournira processus efficace recrutement, ainsi que la réduction du roulement et l'augmentation du niveau de satisfaction au travail au sein de la main-d'œuvre de l'organisation. Cela soulève la nécessité d'élaborer une liste assez complète des demandes potentielles aux employeurs, à partir de laquelle le cercle des candidats potentiels peut former la composition et le contenu de leurs attentes et préférences. Pour résoudre ce problème, il est nécessaire de formuler une réponse à la question: quelles sont les principales fonctions du travail en termes de satisfaction des besoins des participants au processus de travail.

En analysant le contenu des théories existantes de la motivation, ainsi que l'expérience de leur application pratique par les principales entreprises nationales et étrangères, nous pouvons dire qu'il existe deux grandes classes de sous-systèmes d'incitation dans le système de gestion de la motivation au travail : monétaires et non monétaires. Dès lors, on peut dire que tout salarié attend de son employeur qu'il assure l'accomplissement des fonctions incitatives tant monétaires que non monétaires du travail. Relativement distincte de ce qui précède est la fonction de réalisation de soi dans le travail, qui comprend des facteurs de motivation aussi importants que les perspectives de carrière d'un employé, la dynamique de son développement professionnel, la liberté raisonnable de réaliser ses propres idées, etc.

Un rôle important des relations de travail pour un individu est qu'il a une opportunité supplémentaire (par rapport à la vie quotidienne non productive) d'entrer dans une certaine société, d'y communiquer, de réaliser la nécessité d'un certain statut social. En d'autres termes, le travail remplit une fonction sociale par rapport à ses participants. Et enfin, lors de la recherche d'un emploi, une personne suppose que l'employeur pourvoira à son besoin de sécurité juridique, sociale et psychologique.

L'organisation employeur doit réfléchir à la manière dont elle peut identifier les demandes des membres potentiels et du personnel. De plus, ces demandes doivent être considérées sous deux angles : comme significatives par rapport à une organisation particulière et comme prévalant en général sur le marché du travail. L'expérience pratique de certaines entreprises suggère qu'il existe plusieurs façons d'identifier les demandes des employés potentiels et réguliers.

L'analyse des exigences des emplois constitue un système d'exigences que l'organisme employeur impose au personnel postulant à certains postes vacants. Les besoins en personnel sont exprimés, en règle générale, en groupes de paramètres:

Capacités

Le niveau d'éducation reçu;

connaissances nécessaires(de base et complémentaire) ;

compétences pratiques dans un certain domaine d'activité professionnelle;

expérience dans certains postes;

compétences de coopération et d'entraide.

Qualités personnelles nécessaires à un certain type d'activité ;

Capacité à percevoir les charges professionnelles; La capacité de concentrer la mémoire, l'attention, l'effort, etc.

Sphère d'intérêts professionnels;

Le désir d'expression de soi et de réalisation de soi;

Faculté d'apprendre;

Intérêt à travailler dans un poste particulier, certitude perspectives professionnelles.

Ces paramètres qualitatifs sont déterminés par la nature du travail dans un poste particulier ou sur un lieu de travail particulier. À son tour, la nature du travail détermine les exigences qui s'appliquent au lieu de travail. L'étude des exigences de l'emploi doit refléter l'état du présent et de l'avenir (prévision des exigences).

Le sujet de l'analyse et de la prévision, en plus des exigences pour le lieu de travail, est la qualification associée de l'employé, exprimée à travers les paramètres des exigences pour le personnel. Les mesures pour son développement sont basées sur l'interaction d'informations analytiques sur les exigences du lieu de travail et les qualifications réelles du personnel.

L'étude des exigences des postes et emplois doit s'appuyer sur des documents réglementaires, tels que :

Classificateur panrusse les professions des travailleurs, les postes des employés et catégories tarifaires;

caractéristiques tarifaires et de qualification des postes de salariés à l'échelle de l'industrie et des professions de travailleurs à l'échelle de l'industrie.

Les exigences du poste doivent trouver leur expression spécifique dans les documents réglementaires internes :

description du travail ou du poste (description de poste), y compris le statut organisationnel du poste, les devoirs professionnels, les droits, les relations du poste ou du lieu de travail ;

cahier des charges reflétant caractéristiques personnelles nécessaire au travail;

une carte de qualification, comprenant des informations sur l'enseignement général et spécial, les compétences professionnelles;

une carte de compétences (« profil » d'un employé idéal), décrivant les caractéristiques personnelles, les capacités à accomplir certaines fonctions, les types de comportement et les rôles sociaux, etc.

Sans aucun doute, la gestion des ressources humaines est l'un des aspects les plus importants de la théorie et de la pratique de la gestion. Sans personnes, il n'y a pas d'organisation. Sans pour autant les bonnes personnes aucune organisation ne peut atteindre les objectifs souhaités et survivre. La première étape du processus de gestion du personnel est le recrutement et la sélection du personnel. La manière dont la sélection est effectuée et les personnes sélectionnées pour le travail de l'organisation dépendent de toutes les activités ultérieures du processus de gestion des ressources humaines. Par conséquent, afin de ne pas créer de difficultés supplémentaires, vous devez prendre cette étape très au sérieux.

Lors de la sélection du personnel, les employeurs traitent avec des personnes qui cherchent à réaliser leurs objectifs en choisissant une organisation ou une autre. De même, les managers cherchent à réaliser leurs objectifs en choisissant un candidat. De plus, il faut garder à l'esprit que les gens ne recherchent pas n'importe quel type de travail, mais celui qui leur convient. Mauvais choix travail, peut avoir des conséquences irréparables, tant pour l'employé, le gestionnaire, que pour l'organisation dans son ensemble.

Le recrutement est une série d'actions entreprises par une organisation pour attirer des candidats qui possèdent les qualités nécessaires pour atteindre les objectifs fixés par l'organisation.

2. Analyse des activités de marketing dans le domaine du personnel chez Korsar LLC

2.1 Caractéristiques organisationnelles et économiques de Korsar LLC

À l'heure actuelle, la société de voyages "Corsair" LLC opère en Europe, en Asie, en Afrique, en Amérique du Sud, en Australie et en Océanie.

Les offres de la SARL "Korsar" large éventail services: études à l'étranger, vacances pour enfants et étudiants, vacances à la plage, circuits exotiques, circuits en bus en Europe, traitement et réadaptation en Russie et à l'étranger, circuits de lune de miel, circuits à ski, circuits d'entreprise, circuits shopping, visas, visites de la ville CMS, Kabardino- Balkaria, Karachay-Cherkessia, Sev. Ossétie, traitement dans les sanatoriums du KMV, réservation d'hôtel, services de transfert, accueil de groupes organisés sur le KMV, visites à chaud sont toujours disponibles.

Les approches de LLC "Korsar" pour travailler avec les clients et les services offerts sont nouvelles et les plus efficaces. Les agents de voyages travaillent rapidement et avec précision. L'organisation du voyage de chaque client est effectuée au maximum court instant.

Les principaux types (sujet) d'activité de Korsar LLC sont :

Fourniture de services touristiques;

Organisation du développement d'excursions ;

Location de matériel touristique, matériel, appareils ménagers, équipements et véhicules ;

Organisme entretiens d'affaires, voyages d'affaires, croisières et voyages d'affaires en Russie et à l'étranger (avec la participation de citoyens russes et étrangers);

Organisation et gestion d'activités hôtelières;

Fourniture de services pour le traitement des visas pour les citoyens et entreprises russes et étrangers ;

Activité économique étrangère.

Conformément aux domaines de travail, la structure organisationnelle de l'entreprise est la suivante:

Fig.2. Structure organisationnelle de Korsar LLC

La structure organisationnelle implique, tout d'abord, l'établissement de relations claires entre les différentes divisions de l'entreprise, la répartition des droits et des responsabilités entre elles. Il met en œuvre diverses exigences pour l'amélioration des systèmes de gestion, exprimées dans divers principes de gestion.

Un ensemble de fonctions spécialisées, parties constitutives, interconnectés dans le processus de développement, de justification, d'adoption et de mise en œuvre.

Lors de la conception d'une structure organisationnelle, il est nécessaire de définir clairement les principes méthodologiques pour former la structure d'une entreprise, en particulier le système de gestion.

Le système de gestion peut être considéré comme un ensemble dynamique de processus de gestion interdépendants.

Analyse de la structure organisationnelle - analyse de la structure du personnel et de sa stimulation, structure de gestion, systèmes de planification et de gestion de trésorerie, style de travail sur différents niveaux l'entreprise, ainsi que l'efficacité de la structure organisationnelle.

La tâche principale de l'analyse de la structure organisationnelle de Korsar LLC est de déterminer le degré de conformité de la structure organisationnelle avec les objectifs stratégiques de l'entreprise et la possibilité de restructurer sa structure dans les directions appropriées. Actuellement, le processus de transformation du système de gestion de Korsar LLC est en cours. C'est l'une des tâches principales de la réforme.

Analyse de l'état de l'étude du type fonctionnel de la structure organisationnelle de Korsar LLC, dans la mesure où la direction a la possibilité d'apporter les précisions nécessaires dans les plans de production précédemment prévus, ainsi que :

1) procéder à une centralisation claire de la gestion de haut en bas, ce qui a permis d'assurer l'unité d'action de toutes les structures subordonnées au centre ;

2) concentrer les ressources et les réserves matérielles, humaines et financières nécessaires pour résoudre les principaux buts et objectifs stratégiques, pour assurer une gestion courante et opérationnelle efficace ;

3) introduire un système strict de contrôle sur le travail de toutes les sections, brigades, ateliers, départements, etc., et sur les travailleurs individuels. Déterminer les normes et standards de leurs activités ;

4) former un personnel d'encadrement correspondant aux fonctions exercées par les différentes parties de l'organisation - gestion de la production, approvisionnement et commercialisation, finance, etc.

Les avantages de l'analyse de la structure organisée de Korsar LLC comprennent: la réduction des liens de coordination, la réduction de la duplication du travail, le renforcement des liens verticaux et un contrôle accru sur les activités des niveaux inférieurs, la haute compétence des spécialistes chargés de l'exécution de fonctions spécifiques. Le processus de fonctionnement de tout système est l'interaction de ses éléments dans le temps et l'espace, assurant la réalisation des objectifs visés sous l'influence de perturbations externes, en tenant compte des ressources disponibles.

L'analyse de la structure organisationnelle suppose la spécialisation des départements de Korsar LLC pour les fonctions de gestion individuelles à tous les niveaux. Une telle analyse améliore considérablement la qualité de la gestion en raison de la spécialisation des gestionnaires; au lieu de gestionnaires universels, il existe des spécialistes compétents dans leur domaine.

Les activités de Korsar LLC peuvent être considérées comme une combinaison de divers domaines fonctionnels. L'activité de ces zones se reflète dans les processus fonctionnels.

Inconvénients de la structure organisationnelle de Korsar LLC :

Tout d'abord, c'est un mauvais moral et une faible motivation de travail. Ceci était le résultat des faiblesses structurelles suivantes : les employés individuels sont soumis à la pression concurrentielle des autres employés en raison du fait qu'il n'existe pas de règles standard de priorisation ; il y a des employés qui ont trop de travail parce qu'ils font un travail qui devrait être fait par d'autres;

L'émergence de conflits dus à un désaccord avec les directives, chaque responsable fonctionnel posant ses questions en premier

L'analyse des ressources en main-d'œuvre est effectuée en fonction de suivre les instructions:

Évaluation de la disponibilité des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise et du mouvement de la main-d'œuvre ;

Évaluation de l'efficacité de l'utilisation du temps de travail;

Étude de la productivité du travail ;

Etude des charges de personnel.

Le personnel administratif et d'encadrement organise bien les principales activités de production.

La principale unité structurelle de gestion du personnel de Korsar LLC est PDG.

Une place particulière dans le travail de tout service du personnel est occupée par le travail d'embauche. Le succès du recrutement de nouveaux employés permet à l'entreprise de répondre à ses besoins en ressources humaines.

L'entreprise peut réaliser ces travaux de manière autonome ou les confier à des bureaux d'études.

Le processus de recrutement consiste à faire correspondre les exigences de l'employeur aux qualifications du candidat. Puisque l'employeur offre un emploi qui garantit une rémunération, il est nécessaire que le candidat satisfasse à certaines exigences. La plupart des employeurs essaient de sélectionner les travailleurs en fonction de leur éducation. L'employeur tient également compte de l'expérience, des caractéristiques physiques, médicales et personnelles du candidat.

Pendant la période de remplissage du marché du travail avec une main-d'œuvre, il n'y a pas de grandes difficultés à recruter des emplois.

La principale forme d'emploi dans l'entreprise est le contrat.

Le contrat des employés de Korsar LLC comprend les principales dispositions de la législation du travail. Le contrat avec le salarié est initialement conclu pour 2 mois, après passage période de probation le contrat est conclu pour une durée plus longue par accord entre l'administration de l'entreprise et le salarié.

Le passage à un système d'embauche contractuel permet d'accroître la responsabilité des employés pour la performance de la zone de travail assignée et, en même temps, en resserrant les exigences, permet d'encourager les spécialistes les plus précieux pour la production.

L'emploi s'accompagne nécessairement d'une étude des activités professionnelles antérieures, des qualités commerciales et morales. Des enquêtes sont faites dans l'organisation où le candidat a travaillé précédemment et l'attention est attirée sur les qualités professionnelles et morales.

Dans un premier temps, l'entretien est mené par la secrétaire : s'intéresser à ce que le candidat veut faire, son métier, ses qualifications. Ensuite, le candidat est envoyé directement au responsable pour un entretien ultérieur et l'exécution d'un certain type de travail. Après leur mise en œuvre, le supérieur immédiat prend une décision d'embauche.

Après la conclusion du contrat, une commande est émise qui, après signature par le directeur général, est enregistrée, un numéro personnel est attribué à l'employé et la commande est transmise au service comptable.

Considérons le système de certification, de formation et de recyclage du personnel, la formation avancée des employés de Korsar LLC.

La certification du personnel des services de l'entreprise est effectuée régulièrement et vise à établir la conformité du salarié au poste occupé, qui est déterminée par les résultats de ses activités, son niveau de compétence et ses qualités personnelles.

La certification a un effet positif sur l'augmentation de la responsabilité dans l'exercice des fonctions officielles, le renforcement de la discipline du travail et de la production, et donne également une impulsion positive à la formation avancée, au développement de la créativité et de l'activité sociale.

La certification est effectuée par le directeur général. Les résultats de la certification et sont pris en compte dans le mouvement ultérieur de l'employé.

Dans LLC "Korsar", l'emploi est effectué en présence de qualifications suffisantes. Avec la plénitude actuelle du marché du travail, il n'est pas nécessaire d'organiser une formation primaire pour l'entreprise. Les établissements d'enseignement de la ville de Koursk et de la région couvrent entièrement les besoins en jeunes spécialistes.

La base de la planification de la formation avancée est constituée par les documents réglementaires et administratifs qui déterminent les formes, la fréquence et la durée de la formation.

Les spécialistes améliorent leurs compétences avec et sans interruption de travail.

L'élévation des qualifications des salariés de l'appareil de gestion de l'entreprise a désormais perdu son caractère planifié. Ces dernières années, le nombre d'employés formés a considérablement diminué.

Pratiquement, il n'y a pas de référence à 1-1,5 cours mensuels avec une pause de travail. La seule forme de formation acceptable consistait à envoyer les employés suivre des cours et des séminaires de courte durée. En 2011, 3 personnes ont été formées à ces formations : agents de voyages et managers. Le facteur limitant dans ce travail est le manque de fonds suffisants.

Considérons le système accepté d'avantages sociaux et de motivation du personnel de Korsar LLC.

La liste des avantages sociaux est déterminée lors de la réunion de l'équipe et dépend des revenus de l'entreprise. Liste minimale les avantages sociaux sont les mêmes pour tous les salariés et se traduisent par convention collective.

La liste des avantages sociaux comprend :

Versement d'une compensation monétaire ou d'un cadeau de valeur à hauteur du salaire du salarié lors des anniversaires : à 55 ans pour les femmes et à 60 ans pour les hommes ;

Prise en charge des frais de déplacement selon les normes de l'entreprise.

Chaque employé de Korsar LLC se voit garantir les droits sociaux suivants :

Paiement congé de maladie en cas d'incapacité temporaire ou de blessures au montant établi par le Code du travail de la Fédération de Russie;

Versement des prestations en cas de décès d'un salarié ou de ses proches (père, mère, enfants).

La motivation du personnel de LLC "Korsar" s'effectue comme suit.

Corsar LLC applique des primes au temps et des primes aux pièces, qui sont régies par le Règlement sur les salaires.Elle a été créée dans le but d'accroître l'intérêt matériel des employés dans la mise en œuvre des plans de vente de produits, obligations contractuelles pour augmenter la rentabilité de la production.

La rémunération des employés de Korsar LLC dépend des résultats finaux du travail (ventes de produits, obligations contractuelles, etc.).

La formation de fonds pour les salaires est faite pour les produits commercialisables effectivement fabriqués dans période de facturation cumulativement depuis le début de l'année.

Le calcul est effectué selon le principe résiduel.

Sont déduits du volume des produits commercialisables : le coût des matériaux, les frais de magasin, les frais d'entretien de l'usine générale et des services administratifs, 10 % du volume réel des produits commercialisables (réserve), 35 % du montant réservé des impôt sur le revenu.

Le reste de l'argent est la masse salariale. Il y a une répartition des fonds entre les services principaux et auxiliaires et l'appareil de gestion.

La rémunération de chaque employé dépend de sa contribution personnelle et de la qualité de la main-d'œuvre et n'est pas limitée à la taille maximale.

La taille les salaires chefs de subdivisions structurelles est approuvé par le directeur général.

Les salaires sont calculés au sein des fonds créés par les divisions structurelles des salaires.

Le versement des salaires aux salariés de l'entreprise s'effectue dans la limite des sommes perçues par la subdivision au titre de la vente des prestations.

Les conditions physiques de travail en général peuvent être considérées comme satisfaisantes. Une situation suffisamment favorable se développe avec le contenu du travail. La plupart des travailleurs considèrent leur travail intéressant, contenant des éléments de créativité, par conséquent, avec une organisation rationnelle du travail, cela devrait conduire à la plus grande efficacité du travail. Le niveau d'organisation du travail dans l'entreprise ainsi que le rythme de l'enquête sont à un niveau assez bas. Par conséquent, la direction n'est pas en mesure d'organiser l'équipe et d'assurer le fonctionnement normal de tous les services. L'atmosphère stimulante au travail est également extrêmement insatisfaisante, 88,8 % des employés le déclarant.

Le calcul de l'indice de satisfaction à l'égard du travail des membres de l'équipe est défini à 3,4 %. Cela indique qu'en général, il y a de la satisfaction au travail, mais il y a des facteurs qui entravent les activités de toute l'équipe.

Considérons le potentiel économique de l'entreprise LLC "Korsar" dans le tableau 3.

Tableau 3 - Potentiel de production de l'entreprise LLC "Korsar"

Nom de l'indicateur				Déviations 2011 à 2009
Capital total : incl. Équité
% du capital total
Capital emprunté
% du capital total incl.
Passif à long terme
en % du capital emprunté
Crédits et prêts à court terme
en % du capital de la dette
Dettes fournisseurs en % du capital emprunté

Conclusion: en 2009, la plus grande part de la structure des emprunts était occupée par les prêts et emprunts à court terme - 68,7%, puis en 2011 leur part a diminué de 42,7 points de pourcentage. Par conséquent, la plus grande part dans la composition des sources empruntées en 2011 revient aux prêts et emprunts à long terme. De plus, la part des créditeurs dans le capital emprunté a diminué de 15,1 points de pourcentage. Par conséquent, il convient de noter qu'il y a eu des changements positifs dans la composition et la structure des sources empruntées. Cependant, la diminution de la part des sources de financement propres est une tendance négative, car la dépendance de l'entreprise vis-à-vis des sources de financement externes augmente, c'est une tendance négative, car la dépendance de l'entreprise vis-à-vis des sources de financement externes augmente, et donc le risque financier augmente.

La plus grande part des sources empruntées était occupée par les passifs à court terme - 68,7%, et les comptes créditeurs occupaient 31,3%.

Tableau 4- Composition et structure du patrimoine de l'entreprise LLC "Korsar"

Sections et articles du bilan de l'actif				Déviations 2011 à 2009 %
Propriété, totale :
à l'extérieur actifs circulants
en % à tous les biens
actifs circulants
en % à tous les biens

en % à l'actif circulant
En espèces
en % à l'actif circulant
Comptes débiteurs
en % à l'actif circulant

Au cours de la même période, la propriété de l'entreprise a augmenté de 2,5 fois. Dans le même temps, il convient de noter que l'augmentation est due à une augmentation des créances. Donc en 2011 par rapport à 2009. augmenté de 3,6 fois les débiteurs. Par conséquent, les actifs courants de l'entreprise ont augmenté de 2,8 fois. En conséquence, leur part dans le patrimoine de l'entreprise a augmenté de 5,6 points de pourcentage, ce qui a entraîné une diminution de la part des actifs non courants. Une augmentation significative des créances est une tendance négative, car elle indique l'imperfection de l'organisation des règlements et des relations avec les acheteurs de produits.

2.2 Analyse des effectifs de Korsar LLC

Nous analyserons le nombre de travailleurs de Korsar LLC en
2010-2011 (tableau 5).

Tableau 5-Analyse du nombre d'employés de Korsar LLC en 2010-2011 , dans %

Au 1er janvier 2012, le nombre d'employés travaillant chez Korsar LLC était de 10 personnes, et tous sont des employés permanents de l'entreprise. En 2010, il y avait également 12 salariés permanents et 1 salarié en intérim.

La raison principale est la politique de la direction, avant d'embaucher une personne pour un emploi permanent, elle est embauchée temporairement, en fonction des résultats de ses activités, une décision est prise sur son séjour ultérieur dans l'entreprise.

Par rapport à la même période en 2010, le nombre de travailleurs a augmenté de 2 personnes.

Une analyse comparative des femmes et des hommes parmi les salariés est présentée par les données suivantes :

Le nombre d'hommes actifs au 1er janvier 2011 s'élevait à 76% du nombre total d'employés et les femmes à 24% soit 3 personnes. En 2011, le nombre de femmes a changé et les hommes ont augmenté de 2 personnes. La composition structurelle n'a pratiquement pas changé.

Tableau 6 - La structure du personnel de Korsar LLC par sexe pour 2010-2011, en %

Les caractéristiques d'âge du personnel de Korsar LLC sont présentées dans le tableau 7.

Tableau 7- Structure par âge de Korsar LLC

La composition par âge des employés de Korsar LLC a changé: un retraité actif est apparu et la partie active des employés a augmenté de 1 personne. En fait, la main-d'œuvre se rajeunit.

Toute une liste d'indicateurs est utilisée pour caractériser le mouvement de la main-d'œuvre. Nous les calculons et les analysons en fonction des données initiales.

Tableau 8 - Données initiales sur l'analyse du mouvement des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise LLC "Korsar"

Le taux de rotation pour l'accueil des travailleurs (Kpr):

Taux de rotation des départs à la retraite (Kv) :

Taux de rotation du personnel (Kt) :

Coefficients de persistance d'entreprise (Kp.s) :

Il est nécessaire d'étudier les motifs de licenciement des salariés (de leur plein gré, réduction des effectifs, violation des discipline du travail).

La tension liée à l'approvisionnement de l'entreprise en main-d'œuvre peut être quelque peu atténuée par pleine utilisation la main-d'œuvre disponible, la croissance de la productivité du travail des travailleurs, l'intensification de la production, la mécanisation et l'automatisation complètes des processus de production, l'introduction de nouveaux équipements plus productifs, l'amélioration de la technologie et l'organisation de la production. Au cours du processus d'analyse, des réserves doivent être identifiées pour réduire le besoin de ressources en main-d'œuvre résultant des activités ci-dessus.

Si l'entreprise étend ses activités, augmente capacité de production, crée de nouveaux emplois, il faut alors déterminer le besoin supplémentaire en ressources de main-d'œuvre par catégorie et profession et les sources de leur attrait.

Les indicateurs caractérisant le mouvement de la population active sont présentés dans le tableau 9.

Tableau 9 - Indicateurs caractérisant l'évolution de la population active de Korsar LLC pour l'année 2010-2011.

L'analyse des coefficients de mobilité de la main-d'œuvre montre ce qui suit : le coefficient de rotation pour les embauches de travailleurs est supérieur au coefficient de départ tant en 2010 qu'en 2011, ce qui indique une attraction supplémentaire de ressources supplémentaires.

En 2010, 1 personne a été embauchée dans l'entreprise et 1 personne a été licenciée.

Au cours de l'année 2011, 6 personnes ont été embauchées par Korsar LLC et 4 personnes ont été licenciées.

La composition du personnel de l'entreprise est instable, ce qui peut nuire au travail de l'entreprise.

La productivité est une source de prospérité pour toute organisation et ses employés, c'est pourquoi toute direction doit accorder une attention accrue au changement et contrôler la dynamique de la productivité. Les indicateurs de productivité du travail utilisés pour l'analyse doivent refléter les spécificités des activités de production de l'organisation. Pour analyser la productivité du travail de Korsar LLC, nous prendrons les 2 indicateurs les plus étendus :

Le volume des ventes par employé, qui est calculé comme le rapport du volume des ventes de produits pour la période au nombre d'employés.

Le montant du bénéfice par employé. Cet indicateur caractérise l'efficacité de l'entreprise - combien de profit chaque employé apporte, et est calculé comme le montant du profit divisé par le nombre d'employés. Le montant des bénéfices par employé est un indicateur important de la performance de l'entreprise, car la réalisation de bénéfices est l'un des principaux objectifs du fonctionnement de la plupart des organisations.

Ces indicateurs sont calculés pour l'entreprise Korsar LLC et sont présentés dans le tableau 10.

Tableau 10 - Indicateurs de performance du personnel de Korsar LLC

En conséquence, les deux indicateurs ont tendance à augmenter. Le volume des ventes par 1 employé a augmenté de 14,7 %, le volume des bénéfices par 1 employé a augmenté de 104,5 %.

En général, il faut noter l'efficacité du travail des ressources en main-d'œuvre: augmentation du volume de production, bénéfice des ventes.

2.3 Recherche d'activités de marketing dans le domaine du personnel chez Korsar LLC

La gestion du personnel de l'entreprise LLC "Korsar" est effectuée par le service du personnel.

Ainsi, le service du personnel est la principale division structurelle de Korsar LLC pour la gestion du personnel, qui est chargée des fonctions d'embauche et de licenciement des employés, ainsi que d'organisation de leur formation, de leur perfectionnement et de leur recyclage.

Lors de la détermination de l'éventail des tâches de gestion du personnel, les tâches principales et supplémentaires sont conditionnellement distinguées.

Parmi ses principales tâches figurent les suivantes :

diagnostic socio-psychologique;

analyse et régulation des relations de groupe et interpersonnelles, relations entre le leader et ses subordonnés;

gestion des conflits et stress industriels et sociaux;

Aide à l'information gestion du personnel;

gestion de l'emploi;

évaluation et sélection des candidats pour les postes vacants ;

analyse des ressources humaines et des besoins en personnel;

commercialisation du personnel;

planification et contrôle de carrière en entreprise;

l'adaptation professionnelle et socio-psychologique des salariés ;

contrôler motivation au travail; réglementation des questions juridiques des relations de travail;

respect des exigences de la psychophysiologie, de l'ergonomie et de l'esthétique du travail.

Les tâches supplémentaires devraient inclure des tâches pouvant être exécutées conjointement avec les principales, mais, en règle générale, elles sont gérées par des unités externes (en relation avec le service du personnel).

Ces tâches comprennent :

1. Santé et sécurité au travail

2. calcul et paiement des salaires

3. fourniture de divers types de services (par exemple, organisation de la communication d'informations, services dans le domaine de l'infrastructure sociale).

Fonctions RH :

Étant donné qu'actuellement, le nombre d'employés de direction atteint 30% de l'organisation, l'un des problèmes les plus importants résolus par les services du personnel est la formation d'un appareil de gestion optimal, déterminant les besoins à long terme et actuels des gestionnaires.

Leur autre fonction importante est le contrôle du personnel. Ses missions sont : d'étudier l'impact de la répartition existante des salariés entre les métiers sur les résultats de l'organisation ; analyse de l'efficacité sociale et économique de l'application de certains modes de gestion ; coordination de la planification du personnel avec la planification d'autres domaines de l'organisation, en particulier en relation avec des changements cardinaux dans celle-ci; création d'une base de données du personnel.

Une autre fonction moderne des services du personnel est la mise en œuvre du marketing du personnel. , dont la tâche principale est de fournir à l'organisation des employés hautement qualifiés. Il s'agit d'un ensemble de mesures visant à : étudier le marché du travail interne et externe ; analyse des attentes des salariés dans le domaine des déplacements officiels ; diffusion au sein de l'organisation d'informations sur les besoins en personnel, les possibilités d'améliorer ou de modifier leurs qualifications.

La fonction suivante du service du personnel est la surveillance - surveillance spéciale constante de l'état du personnel, de sa dynamique, y compris le roulement; équilibre des ressources en main-d'œuvre; stimulation; satisfaction au travail; processus de recrutement, de formation, de développement professionnel, de promotion ; l'état de la discipline du travail; traumatisme et ainsi de suite.

La planification du personnel est l'un des domaines les plus importants de la planification du personnel et est définie comme le processus consistant à fournir à une entreprise le nombre nécessaire de personnel qualifié pendant une certaine période.

L'objectif principal de la planification des besoins en personnel est de rechercher des réserves permettant d'atteindre un niveau de charges de personnel qui serait inférieur au niveau atteint par les concurrents, permettrait de couvrir le fonds salarial de chaque division établi par les normes et le salaire unifié fonds de l'entreprise et ne permettrait pas de dépenses excessives.

Le besoin en personnel peut être de deux types : qualitatif et quantitatif.

Besoin qualitatif de personnel - le besoin en nombre de personnel par catégories, professions, spécialités et niveaux d'exigences de qualification. C'est pourquoi nous vous recommandons de regarder les données sur les compétences supplémentaires des employés afin d'avoir une idée du niveau de professionnalisme.

Besoin quantitatif - besoin de personnel sans tenir compte des exigences de qualification et des caractéristiques de l'organisation.

La prévision des besoins en personnel est réalisée à l'aide de plusieurs méthodes et techniques (complexes ou séparées). Récemment, les méthodes basées sur l'utilisation des mathématiques sont devenues populaires. Mais la méthode des expertises, qui ne nécessite pas recherche complexe, est également utilisé dans les organisations.

3. Développement de mesures visant à améliorer les activités de marketing dans le domaine du personnel de Korsar LLC

3.1 Amélioration des activités de marketing dans le domaine du personnel de Korsar LLC

Dans LLC "Korsar", le travail d'embauche du personnel, ainsi que le travail principal, sont effectués par le directeur. Dans le même temps, il dépense jusqu'à 15% de l'utile. Il a été établi par voie d'expertise que la part du réalisateur dans est de 30 %. Le directeur de Korsar LLC estime que l'introduction du poste de spécialiste du recrutement lui permettra de gagner du temps qu'il consacre à l'embauche et de se concentrer sur la résolution des tâches principales.

Pour améliorer la motivation dans Korsar LLC, les méthodes d'incitation suivantes peuvent être recommandées :

Paiements supplémentaires aux transitaires pour l'expansion des zones de service ou l'augmentation de la portée des travaux d'un montant de 50% du salaire ;

Pour l'exécution des fonctions d'un employé temporairement absent à hauteur de 40% du salaire;

Les employés de l'entreprise sont récompensés pour les résultats du travail en fonction des résultats de l'année, du trimestre, au détriment du fonds d'incitation matériel. La prime est versée en cas de réalisation et de dépassement du plan en termes d'indicateurs économiques et de constitution de fonds.

La période minimale de travail continu pour le paiement de la rémunération est de 1 an.

Les employés les plus prometteurs de l'entreprise doivent être envoyés dans des cours de perfectionnement, de formation complémentaire ou de recyclage, avec paiement à la charge de l'entreprise (tableau 11).

L'introduction des mesures proposées pour motiver le travail du personnel augmentera l'intérêt des employés pour les résultats du travail et, par conséquent, augmentera l'efficacité du travail du personnel grâce à la croissance de la productivité du travail, ce qui améliorera l'efficacité de l'entreprise .

L'amélioration des méthodes d'incitations économiques pour le personnel de Korsar LLC devrait être basée sur l'établissement d'une relation entre les salaires et le niveau de revenu de l'entreprise, ainsi que sur l'efficacité du travail de l'employé lui-même.

Le système de bonus existant dans l'entreprise ne fait pas dépendre le montant de la rémunération de la performance directe du personnel, en se concentrant sur les plans de production des départements. Il vise uniquement à prévenir les violations de la discipline du travail. Pour un impact plus efficace des incitations matérielles sur le personnel, il est nécessaire d'introduire un système plus différencié de primes au fonds du salaire de base pour tous les salariés. Les composants qui ont un impact significatif sur l'augmentation de la productivité du travail dans le système existant continuent d'être utilisés dans le nouveau système de motivation.

Tableau 11 - Coûts de l'entreprise pour la formation du personnel de Korsar LLC

Dans la gestion moderne, il existe deux formes fondamentales de salaire - le travail à la pièce et le temps. Dans le premier cas, le montant de la rémunération monétaire est déterminé au prorata de la quantité de travail effectué. Dans le second, le niveau de rémunération est associé à la durée du temps consacré au travail. Sur la base de ces formulaires, diverses options et combinaisons de rémunération sont construites.

Le système de paiement doit créer un sentiment de confiance et de sécurité parmi les personnes, inclure des moyens efficaces de stimulation et de motivation et assurer le processus de reproduction de l'énergie dépensée (rétablissement des travailleurs).

Pour que le système de paiement choisi augmente la motivation des employés de l'entreprise, les experts en gestion du personnel suggèrent de concevoir dans l'ordre suivant:

Déterminer les objectifs et les principes du système de rémunération (accent mis sur les résultats individuels ou collectifs, si ce système permet de trouver et de retenir les bons spécialistes, de réduire le roulement du personnel, etc.) ;

Recueillir des informations sur les systèmes de paiement dans les entreprises concurrentes ;

Analyser les conditions dans lesquelles fonctionne le système de paiement des intérêts ;

Envisagez de poser des questions sur les changements proposés au système de paiement ;

Analyser l'efficacité du système de paiement en comparant les résultats atteints avec ses objectifs.

Le système de rémunération existant actuellement chez Korsar LLC combine plusieurs des formes de rémunération répertoriées, qui sont mises en œuvre pour certains groupes de personnel. Une analyse des formes possibles d'organisation du système de rémunération dans l'entreprise selon la technologie proposée, basée sur l'objectif de changer la situation économique actuelle, a montré que le système existant devrait être complété par un système de participation des salariés aux bénéfices de l'organisation et la construction de la gestion du personnel en fonction d'objectifs, sur la base de la réalisation desquels l'efficacité de chaque travailleur sera évaluée.

Dans les systèmes de participation des travailleurs aux bénéfices de l'entreprise, on entend la répartition entre eux et l'entreprise des bénéfices supplémentaires obtenus grâce à l'augmentation de la productivité ou de la qualité. Dans le même temps, la productivité de l'ensemble de l'entreprise ou du site de production est prise en compte, c'est-à-dire l'efficacité du groupe ou collectif, et des primes pour tous les employés, et non pour les élus. Il convient de noter que tous ces systèmes sont axés sur des travailleurs rémunérés à l'heure, dont les efforts de travail individuels ne sont pas toujours directement liés au résultat final. Ce sont des employés et des travailleurs à temps.

Les systèmes suivants de participation des employés aux bénéfices de l'organisation sont les plus courants aujourd'hui : le système Scanlon, le système Rucker, le système Iproshear.

Pour introduire un système de participation des employés aux bénéfices dans Korsar LLC, il est possible de proposer un calcul du fonds de bonus basé sur le système Rucker, en pourcentage de l'augmentation des revenus de l'entreprise au cours de la période analysée. Le pourcentage alloué à la constitution du fonds de bonus doit être déterminé en fonction de la part des coûts de main-d'œuvre dans le coût des produits de l'entreprise au cours des dernières années. Le calcul de l'indicateur est présenté dans le tableau 12.

Tableau 12 - Calcul des paramètres du système de participation des salariés aux bénéfices
OOO "Korsar"

L'analyse montre que la part des coûts salariaux dans le chiffre d'affaires de l'entreprise a diminué en 2011 de 0,9 %.

Il y a une tendance à la baisse de la part des coûts de main-d'œuvre chez Korsar LLC, qui est associée au développement d'un système de bonus dans l'entreprise en 2011. Par conséquent, afin de constituer un fonds de participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise, il est proposé d'établir une norme de déduction de 30% de l'augmentation du bénéfice brut, qui, selon la rentabilité de la production pour 2010, sera être. sera % du chiffre d'affaires (net) de l'entreprise (tableau 13).

Cet indicateur tiendra compte à la fois de l'impact sur les résultats de l'entreprise, à la fois d'une augmentation de la productivité du travail, et d'une augmentation du temps travaillé par les salariés.

Tableau 13 - Calcul du taux des prélèvements pour le système de participation des salariés aux bénéfices de Korsar LLC

De cette façon, pourcentage total l'augmentation des bénéfices destinés à la constitution d'un fonds de bonus pour la rémunération du personnel dans le cadre du projet s'élèvera à 3,5% du volume des produits vendus. La répartition de ce bénéfice doit avoir lieu sur la base du calcul du coefficient de participation des salariés aux activités de l'entreprise.

Lors de l'introduction du système proposé, il convient d'être guidé par les méthodes et les conditions développées dans la gestion pour l'utilisation des systèmes de participation des salariés aux bénéfices. Les principales conditions d'efficacité de l'application des systèmes de participation des salariés aux bénéfices :

1. La participation aux bénéfices est inefficace si elle n'est pas complétée par l'implication des salariés dans la gestion, dans le processus de prise de décision, dans la recherche et la résolution des problèmes de production, des moyens d'améliorer la production.

L'essentiel est de comprendre que les systèmes de participation aux bénéfices ne sont pas tant un moyen de payer les employés, mais un moyen de gérer le processus de travail, de le contrôler de manière à stimuler constamment l'amélioration de la production grâce aux activités de rationalisation des personnes .

2. La détermination du montant des primes devrait être fondée sur des indicateurs sur lesquels les employés peuvent avoir un impact réel, c'est-à-dire sur ce qu'ils peuvent influencer (principalement en meilleur côté), contrôle sur leur lieu de travail, sites de production.

3. Il est impératif que les travailleurs eux-mêmes participent au développement des systèmes de partage des bénéfices ou au partage des bénéfices d'une productivité accrue. De tels systèmes ne doivent pas être développés par un cercle restreint de spécialistes ou de gestionnaires.

La base initiale pour créer un système de participation des salariés aux bénéfices peut être les paramètres proposés pour la constitution d'un fonds de bonus supplémentaire. La répartition du fonds de bonus créé doit être effectuée conformément aux normes élaborées avec la participation des employés. Il serait rationnel de répartir les fonds reçus dans deux directions: des primes aux employés basées sur les résultats de l'entreprise dans son ensemble et basées sur les résultats de la contribution individuelle des employés. Des paramètres détaillés pour la distribution du fonds de bonus devraient être établis avec la participation des employés afin d'être compréhensibles pour eux.

En combinant toutes les mesures d'incitation économique proposées et déjà existantes dans l'entreprise, nous pouvons proposer la liste suivante de formes d'obtention de revenus économiques par les salariés, conçues pour stimuler leur activité professionnelle:

1. Salaire (salaire de base et compléments : primes et indemnités).

2. Primes (paiements uniques sur les bénéfices de l'organisation (rémunérations et primes).

3. Participation aux bénéfices (une part fixe du produit à partir de laquelle un fonds d'incitation est constitué).

4. Participation au capital social (achat d'actions et perception de dividendes, achat d'actions à des prix préférentiels).

5. Forfaits paiements supplémentaires(subventionnement des dépenses professionnelles et personnelles en fonction du résultat du travail).

6. Fonds d'épargne (organisation de fonds d'épargne pour les employés de l'organisation avec paiement d'intérêts).

7. Cotisations à un fonds de pension (une propre alternative au fonds de pension de l'État est créée, où les cotisations sont versées).

8. Association pour l'obtention de prêts (mise en place de prêts préférentiels).

Toutes ces formes d'incitations devraient être utilisées pour déterminer la rémunération matérielle, tandis que les dépenses de personnel ne connaîtront pas une forte croissance. Leur mise en place doit se faire progressivement, une forme pouvant être une source pour une autre (par exemple, fonds d'épargne - sources de prêts).

3.2 Élaboration d'un plan de marketing pour le personnel de Korsar LLC

Afin de résoudre les problèmes chez Korsar LLC, il peut être recommandé d'introduire une nouvelle unité de dotation dans le tableau des effectifs - un spécialiste du marketing du personnel dont l'activité consiste à planifier et à mettre en œuvre la procédure des besoins en personnel, ainsi que le recrutement en plaçant des annonces dans le personnel presse et autres MÉDIAS DE MASSE. Nous avons élaboré une description de poste.

Pour faciliter la recherche de candidats, vous pouvez élaborer un plan de marketing du personnel.

Pour établir un plan marketing, vous devez :

Déterminer les buts et les objectifs du département. L'objectif principal est d'assurer la satisfaction complète et en temps opportun des besoins actuels et futurs de l'entreprise en personnel grâce à l'acquisition d'unités structurelles avec le nombre nécessaire d'employés des spécialités et qualifications requises. Sélection des spécialistes manquants au service de gestion du personnel.

La situation financière de l'organisation est un facteur important dans la mise en œuvre des activités du système de gestion du personnel. favorable situation financière, dont la preuve est la perception de revenus, vous permet d'allouer les fonds nécessaires à la réalisation des objectifs. Pour atteindre les objectifs fixés, des fonds ont été alloués à partir du produit brut de l'organisation. Le budget du département est réparti comme suit :

Autres éventualités ;

Les facteurs d'émergence de besoins supplémentaires en personnel sont associés à la réorganisation du département. L'expansion du département implique l'émergence de nouvelles fonctions.

À partir des objectifs ci-dessus, le besoin en personnel est déterminé. Lors de l'analyse du problème de Korsar LLC, il a été révélé que le service du personnel avait besoin d'un spécialiste du marketing du personnel pour fonctionner après la réorganisation. Ainsi, le service de gestion du personnel sera composé de deux spécialistes ; un inspecteur de la formation et un spécialiste de la commercialisation du personnel.

Des besoins en personnel sont établis pour chaque poste. Les exigences sont basées sur les descriptions de poste. Les descriptions de poste sont présentées dans les annexes.

Les sources d'obtention des informations nécessaires sur les employés potentiels peuvent être une liste d'organisations fournissant des informations et des services de conseil, ainsi que la conduite de formation qualifiée et la sélection des spécialistes appropriés.

Les moyens de couvrir les besoins supplémentaires en personnel indiquent le degré de participation de l'organisation à la sélection des bons travailleurs. Les chemins de couverture sont divisés en :

Actif: la sortie des représentants de l'organisation à des niveaux supérieurs les établissements d'enseignement pour la sélection des managers ; recherche d'organisations capables de fournir des services hautement qualifiés pour la sélection du personnel nécessaire, conclusion de contrats avec des organisations qui nous conviennent pour la sélection du personnel requis. Travailler avec les bourses du travail sur la sélection du chef du service de gestion.

Passif : publier des annonces sur postes vacants par le biais d'annonces dans les journaux de l'emploi.

Les agences d'emploi privées sont la principale source d'employés pour le travail propre et le personnel d'encadrement. Ces agences perçoivent une rémunération pour chaque travailleur qu'elles emploient. L'un des principaux avantages d'une agence pour l'emploi est le pré-travail. Mais cet avantage a aussi un côté négatif - l'agence pour l'emploi peut manquer un certain nombre de questions nécessaires pour une entreprise particulière lors d'un entretien préliminaire. En conséquence, l'organisation peut recevoir un candidat pas tout à fait qualifié. De la même manière, les candidats les plus appropriés pour une entreprise particulière peuvent être accidentellement ignorés.

Pour éviter de tels problèmes, procédez comme suit :

1. Donnez à l'agence une description de poste précise.

2. Déterminer les signes par lesquels l'agence doit sélectionner les candidats.

3. Si possible, examinez périodiquement les données concernant les candidats acceptés et rejetés.

4. Si possible, il est recommandé de conclure des contrats à long terme avec une ou deux agences. Vous pouvez également choisir une personne spéciale pour maintenir la communication entre le cabinet et l'agence. Ou encore essayez de prendre contact avec un intérimaire pour coordonner les besoins de recrutement de l'entreprise.

Les coûts des activités de marketing dans le domaine du personnel comprennent :

Paiement des services pour trouver des travailleurs appropriés ;

Ponctuel - lié à l'équipement des nouveaux lieux et à l'adaptation professionnelle ;

Actuel (externe) - associé à l'implication périodique de consultants externes, aux frais de représentation, à la collecte d'informations ;

Courant (interne) - lié à la formation et à l'amélioration des conditions de travail des employés ; salaires des nouveaux employés.

Lors de l'embauche d'un nouvel employé, il est nécessaire de prendre en compte le montant des dépenses pour son entretien. Les coûts salariaux approximatifs sont les suivants :

Salaire (salaire de départ);

- bonus et récompenses en espèces ;

Les dépenses de sécurité sociale (versements de sécurité sociale, programmes couvrant la vieillesse, l'invalidité et la perte du soutien de famille, la maladie, la maternité, les accidents du travail, le chômage, etc.) ;

– versements sur le fonds de pension non étatique et le fonds de soutien médical;

La publicité comme moyen de trouver des candidats. Pour qu'une offre d'emploi réussisse, elle doit être placée correctement. Généralement, il y a deux possibilités : les médias et les babillards. Dans la presse, l'annonce est mieux placée dans un journal local ou un magazine technique, selon la spécialité pour laquelle le candidat est sélectionné. Lors de la sélection des employés de bureau et administratifs, il est préférable de recourir aux services d'un journal local. Les emplois pour les spécialistes peuvent être annoncés dans des revues spécialisées et professionnelles.

De nombreux emplois sont pourvus par le recrutement d'employés au sein de l'organisation elle-même, ici une grande attention est accordée aux babillards et aux circulaires.

Outre le bon choix des supports publicitaires, il est très important de présenter correctement votre annonce. L'annonce doit contenir le nom de l'entreprise qui invite à travailler, à moins qu'il n'y ait une raison de ne pas le faire. Le salaire doit également être indiqué car c'est l'une des meilleures indications de l'échelle et du niveau de travail.

Vous devez d'abord attirer l'attention sur l'annonce. Cela prend en compte les éléments suivants : les annonces imprimées avec un petit intervalle sont perdues, tandis que celles utilisant des pages larges ou des espaces vides sont mises en surbrillance. Pour la même raison mots clés se démarquer dans l'annonce afin qu'ils ne se perdent pas dans les colonnes de l'annonce.

Ensuite, vous devez éveiller l'intérêt pour le travail. Par exemple : "Vous allez prospérer après avoir obtenu ce travail." L'emplacement de l'entreprise et d'autres aspects peuvent être utilisés pour susciter l'intérêt.

De plus, l'intérêt s'intensifie, l'accent est mis sur certains facteurs - les «désirs». Par exemple, la satisfaction au travail. Développement de carrière, voyages et autres avantages. Il est également logique de rédiger des annonces qui plaisent à un public spécifique. Par exemple, directement aux diplômés des écoles, aux ingénieurs et aux professionnels de tous les domaines.

Enfin, l'annonce doit inciter à l'action. Par exemple, l'utilisation d'expressions telles que : "appelez aujourd'hui", "pour plus d'informations, écrivez aujourd'hui", etc. dans une annonce.

Le plan élaboré consiste à simplifier la recherche de spécialistes pour les postes nouvellement créés.

3.3 Évaluation de l'efficacité des activités proposées

Après avoir analysé la situation actuelle et élaboré des recommandations, il est également nécessaire de calculer le montant des coûts pour leur mise en œuvre.

L'estimation des coûts du projet d'implantation du nouveau service comprend :

1. recherche d'un candidat pour le poste de spécialiste marketing RH, élaboration de devis pour :

- conduite d'un entretien ;

- sélection des candidats.

2. Organisation du poste de travail, qui entraînera un nouveau poste de dépenses :

- Ordinateur personnel ;

- Bureau ;

- chaise de bureau

- papeterie.

3. Rémunération du personnel :

- Spécialiste du marketing RH - 10 000 roubles.

Ainsi, si vous introduisez un service de personnel, vous pouvez élaborer un plan de marketing pour attirer du personnel vers des postes pour lesquels, d'après des observations statistiques, il y a le plus grand roulement de personnel. Le spécialiste en marketing du personnel sera directement impliqué dans la sélection du personnel, car cela fait partie de ses fonctions. Cependant, avec approbation obligatoire et un entretien final avec le chef de l'organisation.

Le plan marketing comprend :

Afin d'éviter une augmentation du roulement du personnel, le département RH mis en place mettra en place des programmes pour stimuler les employés et les sécuriser dans l'organisation pendant une longue période. Une des options possibles est d'attirer du personnel en introduisant des remises sur les produits vendus, notamment sur les biens de consommation. Étant donné que l'organisation a une boulangerie dans sa structure, cette option ne sera pas un facteur qui réduira considérablement les bénéfices, mais augmentera la cote de l'entreprise auprès des employés.

L'efficacité, dans le concept général, signifie l'obtention d'un certain effet, c'est-à-dire l'efficacité du résultat.

L'efficacité économique est un processus de gestion dont le résultat s'exprime par un certain avantage obtenu à certains coûts de ressources monétaires, matérielles, d'information et de main-d'œuvre.

À partir du paragraphe précédent de ce chapitre, sur la base des activités nécessaires identifiées, vous pouvez calculer les coûts à l'aide de formules.

Afin de résoudre les problèmes de Korsar LLC, nous avons recommandé d'introduire une nouvelle unité du personnel dans la liste du personnel - un spécialiste du marketing du personnel dont l'activité consiste à planifier et à mettre en œuvre la procédure d'embauche, de transfert et de licenciement des employés, ainsi qu'à planifier le développement et organisation de la formation du personnel, organisation de l'évaluation des performances des employés.

À l'heure actuelle, le directeur était impliqué dans l'embauche, le transfert, le licenciement de l'organisation de la formation et de la certification du personnel, ainsi que l'activité principale. Parallèlement, il consacre 15 % de son temps de travail à cette fonction. Il a été établi par expertise que la part de l'administrateur est de 30% du résultat de la société. Selon le directeur, l'introduction du poste de gestionnaire du personnel lui permettra d'économiser le temps qu'il consacre à l'exercice de la fonction de recrutement et de sélection du personnel et de se concentrer sur la résolution des problèmes urgents de l'organisation.

Pour calculer l'effet économique de l'introduction de cette position, il est nécessaire de calculer les données initiales.

Le fonds de temps de travail utile du directeur est de 1920 heures.Les coûts uniques pour l'organisation du lieu de travail du responsable du personnel sont les suivants :

Achat d'un ordinateur - 13 000 roubles;

Tableau - 3000 roubles;

3 chaises -1000 roubles;

Papeterie - 800 roubles;

Les coûts totaux pour la conception du lieu de travail se sont élevés à :

13000+3000+1000 +800= 17800 roubles.

Calculons le coût du plan marketing. Compte tenu de la courte durée de placement de la publicité, il est possible de placer un bloc publicitaire dans les journaux, les magazines, ainsi que sur la radio du réseau local, ce qui entraîne des frais de publicité supplémentaires.Après avoir établi que des moyens actifs de recherche de personnel sont pas cher, nous les utiliserons, mais, n'ayant pas de dépenses, vous pouvez recourir à des moyens passifs. Les annonces dans les journaux doivent être placées pendant au moins trois mois, campagne publicitaire attirer du personnel à effectuer une fois par mois. Les frais de recherche de personnel comprennent le paiement pour la publication d'annonces dans les journaux, d'une valeur de 700 roubles. par semaine, ce qui signifie que les coûts totaux pour le mois seront de (4? 700) \u003d 2 800 roubles. Le coût total sera de (2 800 + 5 000) = 7 800 roubles.

Ainsi, les coûts uniques s'élèveront à 17800 +7800 = 25600 roubles

Le salaire estimé du spécialiste introduit est de 10 000 roubles par mois. La taxe sociale unifiée sur les salaires est de 26,2 %. Ainsi, les données initiales peuvent être présentées dans le tableau 14 suivant.

Tableau 14 - Données initiales

Déterminons le gain de temps annuel du directeur dû à l'introduction du poste de responsable du personnel : 1920 ? 0,15 = 288 heures

Revenu apporté par le réalisateur pour l'année : 19772.4 ? 0,3 \u003d 5931,72 roubles

Revenu apporté par le réalisateur pour une heure de travail : 5931,72/1920 = 3,0894 roubles/heure

Ensuite, le revenu supplémentaire que le directeur apportera en cas d'introduction du poste de responsable du personnel sera de : 3,0894 ? 288 = 889,758 roubles.

Dans le cadre de l'introduction d'un nouveau poste, l'organisation augmentera les coûts de fonctionnement du montant du salaire d'un spécialiste du marketing du personnel et de la taxe sur celui-ci. Ils seront : 10000 ? 12 + 11000 / 12?0,356 \u003d 367212,3 roubles

La rentabilité du projet est le rapport des revenus totaux aux coûts totaux - l'indice de retour sur investissement (ROI):

ID = (19772.4 + 889758.0) / (14274.9 + 25600 +267212.3) = 909530.4 / 307087.2 = 2.9

Conclusion : puisque le rendement est supérieur à 1, le projet peut être considéré comme rentable. Le coût de l'introduction du poste de responsable du personnel ne dépassera pas les revenus supplémentaires générés par les activités du directeur.

Conclusion

Un niveau qualitativement nouveau de développement économique ne peut être atteint sans l'utilisation efficace du personnel des entreprises et des firmes de toutes formes de propriété.

La commercialisation du personnel devient l'un des facteurs les plus importants pour la survie des entreprises dans les conditions des relations de marché. quelquefois investissement minimal et l'utilisation maximale des "ressources humaines" permettent à l'entreprise de gagner dans la compétition.

Les centres RH sont nécessaires dans toutes les entreprises plus ou moins grandes, et le rôle du responsable de ce service se développe. Il devient l'un des principaux dirigeants d'une entreprise ou d'une entreprise moderne.

Le marketing du personnel en tant qu'outil pour un travail ciblé et efficace avec le personnel fait partie intégrante de la stratégie et des tactiques pour la survie et le développement d'une entreprise dans les relations de marché. Au fur et à mesure que la personnalité de l'employé se développe, il est de plus en plus nécessaire de coordonner les conditions du marché et les intérêts des employés de l'entreprise. Le développement de la production nécessite de plus en plus une planification de ses effectifs.

L'utilisation efficace des «ressources humaines» est précédée par la sélection et la sélection du personnel de l'entreprise. Ce problème est généralement donné le plus d'attention dans le travail des centres de contrôle du personnel. Une erreur dans la sélection du personnel entraîne une chaîne de complications imprévues dans le travail de l'entreprise associée à la relocalisation éventuelle et parfois au licenciement d'un employé.

Dans une économie de marché, le problème de surmonter la crise de l'activité de travail des travailleurs dans de nombreuses entreprises du pays devient de plus en plus important. Le développement et l'amélioration des incitations et des motivations au travail dépassent le cadre des problèmes scientifiques et cognitifs et sont de plus en plus mis en pratique comme un moyen de lutter contre les concurrents et de survivre sur le marché.

Les responsables des ressources humaines doivent avoir système intégré connaissances dans le domaine de la sociologie, de la psychologie et du droit. Ce n'est qu'à ces conditions qu'un manager peut passer du statut de simple figurant à celui de manager au sens propre du terme.

Dans les approches existantes du marketing du personnel, deux grands principes peuvent être distingués :

1) orientation vers la prise en compte des tâches et fonctions du personnel - marketing au sens le plus large ;

2) la volonté d'interpréter le marketing du personnel dans un sens plus étroit, c'est-à-dire comme une fonction particulière du service de gestion du personnel.

Les directions de l'activité de marketing dans le domaine du personnel comprennent:

l'élaboration d'exigences professionnelles et de qualifications pour le personnel ;

détermination du besoin qualitatif et quantitatif de personnel;

calcul des coûts d'attraction et d'utilisation ultérieure du personnel;

choix des sources et moyens de couvrir les besoins en personnel.

L'enquête Korsar LLC occupe une niche importante sur le marché Services de transport Vladivostok. Selon l'analyse, il réussit financièrement et occupe une certaine position stable sur le marché de la ville. Au cours de la période d'étude, le volume des ventes de l'entreprise a augmenté. La croissance des bénéfices bruts de LLC "Korsar" pour la période d'étude a atteint 1 745 000 roubles.

En général, l'efficacité de l'activité de production de Korsar LLC a augmenté, comme en témoigne la croissance de la rentabilité des ventes en 2011 par rapport à 2010 de 9,5 %, s'élevant à 513,0 % ; la rentabilité globale a augmenté de 4,59 %.

LLC "Korsar" est une entreprise rentable, mais la gestion présente des aspects négatifs qui, en fin de compte, affectent le résultat des activités de l'organisation. Le principal inconvénient du travail de l'entreprise est lié à l'absence de service du personnel, ce qui entraîne une faible efficacité du travail du personnel dans l'entreprise.

Disparu travail personnel En tant que tel. Seule l'activité en cours est exécutée. La politique du personnel n'est pas élaborée au niveau du service du personnel. L'absence d'un centre de coordination et de contrôle pour la gestion du personnel entraîne une augmentation du roulement du personnel et, par conséquent, des dommages économiques liés à un faible niveau d'efficacité dans l'utilisation du potentiel du personnel de l'entreprise.

Les principaux axes d'amélioration de l'efficacité du système de gestion du personnel sont les suivants :

Création d'un poste de chef de bureau, dont les fonctions comprendront également des travaux sur la mise en œuvre de la politique du personnel ;

Améliorer le système de motivation du personnel par l'introduction de nouvelles formes de rémunération et de paiements supplémentaires, ainsi que l'utilisation de méthodes socio-psychologiques de motivation.

La détermination du besoin en personnel est l'un des domaines les plus importants du marketing du personnel, qui permet d'établir la composition qualitative et quantitative du personnel pour une période donnée.

Avec l'aide d'une bonne base matérielle, il est possible d'introduire un spécialiste de la sélection de spécialistes du marché du travail dans le tableau des effectifs. Sa carence compromet la réalisation des tâches de l'organisation, et son excès entraîne des coûts inutiles, aggrave la position de l'organisation dans environnement compétitif et ainsi menacer son existence.

De plus, avec un financement, vous pouvez développer un plan de marketing du personnel, qui à son tour réduira le roulement du personnel dans l'entreprise et augmentera les taux de croissance de la production.

En lien avec les conclusions ci-dessus, on peut suggérer ce qui suit :

1. Les recommandations élaborées par l'auteur sur la réorganisation du service du personnel en un service du personnel dans le cadre de l'introduction d'une nouvelle unité du personnel - un spécialiste du marketing du personnel - devraient être utilisées dans le travail, réparties et consolidées les principales fonctions entre les employés de ce service et prescrites dans les descriptions de poste.

2. Mettre en œuvre le plan marketing développé, car l'indice de retour sur investissement (ROI) est de 2,9, ce qui indique son efficacité économique.

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"Le marketing du personnel dans une entreprise moderne"
Moscou - 2016
CONTENU

PRÉSENTATION 2
1. FONDEMENTS THÉORIQUES DU CONCEPT MARKETING STAFF 5
1.1. Examen du concept de marketing du personnel et de ses objectifs 5
1.2. Types et stades de développement du marketing du personnel 10
1.3. Technologie de marketing du personnel 12
2. RECHERCHE DE MARKETING DU PERSONNEL DE LA SOCIETE LLC « UK « PARTNER » 16
2.1. Caractéristiques de la société LLC "UK" Partner". 16
2.2. Analyse des activités de marketing dans le domaine du personnel dans LLC "UK" Partner "31
CONCLUSION 34
RÉFÉRENCES 36

INTRODUCTION
Le concept marketing de la gestion du personnel (marketing du personnel) suppose que l'organisation dans laquelle la gestion du personnel est effectuée est en interaction constante avec l'environnement, qui se caractérise par un marché spécial (concurrence, recherche de l'équilibre entre l'offre et la demande) , les caractéristiques. Récemment, une approche entrepreneuriale de marché a commencé à prévaloir dans le travail avec le personnel, dans laquelle le travail, ses conditions et ses emplois sont considérés comme des produits du marketing.
Les employés des ressources humaines impliqués dans le marketing du personnel doivent généralement faire face à tâche pratique créer une image attractive de l'entreprise sur le marché du travail, à savoir : comment, d'une part, créer des besoins en personnel et prendre en compte le potentiel et les caractéristiques du travail dans l'organisation, d'autre part, montrer les demandes ( exigences) de l'employeur envoyées aux employés potentiels et réguliers.
La gestion efficace d'une entreprise est impossible sans l'utilisation efficace du potentiel de main-d'œuvre des ressources humaines. Dans les opérations de toute entreprise, un rôle énorme appartient aux travailleurs qui mettent en œuvre le processus de production, c'est-à-dire. Personnel. La principale caractéristique du personnel est qu'en plus d'exercer des fonctions de production, les employés de l'entreprise sont une composante active du processus de production, ils peuvent contribuer activement à l'augmentation de la production, ils peuvent être indifférents aux opérations de l'entreprise en lesquels ils travaillent et peuvent résister à l'innovation. Le travail peut être efficace en combinaison avec l'organisation et la gestion de la production avec la bonne approche.
Avant que l'entreprise ne fasse face à la tâche de créer des conditions permettant une utilisation optimale des ressources humaines dans le respect des exigences et des intérêts équilibrés de l'entreprise et de chaque employé. Cet équilibre peut être atteint grâce à une approche marketing de la gestion du personnel. L'utilisation du marketing aidera à trouver une coordination entre les conditions du marché, les capacités de l'organisation et les intérêts de chacun de ses employés.
Sur la base de ce qui précède, le sujet du cours "Marketing du personnel dans une entreprise moderne" est l'un des plus pertinents.
Le but du travail est d'étudier les activités de marketing dans le domaine de la gestion du personnel sur la base du matériel présenté sur LLC "UK" Partner ". Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire de résoudre les tâches suivantes :
Dans le premier chapitre, dévoiler les aspects théoriques liés au marketing du personnel ;
Dans le deuxième chapitre, analysez les activités marketing actuelles dans le domaine de la gestion du personnel dans l'entreprise étudiée.
L'un des problèmes actuels de l'organisation est la nécessité d'attirer du personnel qualifié de la manière la plus efficace.
L'objet de l'étude est une entreprise à Moscou - Limited Liability Company "UK "Partner"".
L'objet de l'étude est le processus de marketing du personnel opérant dans cette organisation.

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1. FONDEMENTS THÉORIQUES DU CONCEPT DE MARKETING DU PERSONNEL
1.1. Examen du concept de marketing du personnel et de ses objectifs
Le marketing du personnel est un type d'activité de gestion visant à fournir à long terme une organisation en ressources humaines. Ces ressources forment un potentiel stratégique, à l'aide duquel il est possible de résoudre des tâches cibles spécifiques.
Le marketing du personnel signifie une extension significative de la fonction de marketing de la production dans le domaine de la gestion des ressources humaines. Il comprend les éléments conceptuels suivants :
Le marketing comme principe de base de la gestion axée sur le marché ;
Le marketing comme méthode de recherche systématique de solutions. Grâce à l'utilisation méthodes modernes une base de données d'études de marché est constituée, à la fois pour les décisions stratégiques et opérationnelles ;
Le marketing comme moyen d'obtenir des avantages concurrentiels. ...

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CONCLUSION
La commercialisation du personnel devient l'un des facteurs les plus importants pour la survie des entreprises dans les conditions des relations de marché. Parfois, un investissement minimal et une utilisation maximale des "ressources humaines" permettent à l'entreprise de gagner dans la compétition. Les centres RH sont nécessaires dans toutes les entreprises plus ou moins grandes.
Le marketing du personnel en tant qu'outil pour un travail ciblé et efficace avec le personnel fait partie intégrante de la stratégie et des tactiques pour la survie et le développement d'une entreprise dans les relations de marché. Au fur et à mesure que la personnalité de l'employé se développe, il est de plus en plus nécessaire de coordonner les conditions du marché et les intérêts des employés de l'entreprise. Le développement de la production nécessite de plus en plus une planification de ses effectifs.
Dans le cours, les tâches suivantes ont été définies : étudier les fondements théoriques du marketing du personnel ; analyser les activités marketing en cours dans le domaine de la gestion du personnel dans l'entreprise étudiée.
À la suite de l'analyse effectuée dans la société "UK" Partner "LLC, les conclusions suivantes ont été obtenues.
Au cours de la période d'étude, les revenus de la vente des services de l'entreprise aux prix courants ont augmenté en 2014 de 21% par rapport à 2013 et se sont élevés à 3 937 064 roubles.
Le nombre d'employés a également augmenté chaque année : depuis 2013, l'organisation compte 51 employés, en 2015, il y avait déjà 58 employés. La raison en est l'augmentation du volume de travail, ce qui indique la croissance et le développement de l'entreprise.
Law Firm Partner LLC se développe chaque année, la gamme de services fournis s'élargit, il y a plus de clients et, par conséquent, le volume augmente. Un grand nombre, près de 75% des employés sont des avocats et des comptables, cela est dû aux activités de l'entreprise, qui traite des questions juridiques et comptables.
La direction de l'organisation est davantage axée sur les "jeunes" travailleurs qui sont en âge de travailler. Ainsi, en 2014, l'organisation compte 50 % (28 personnes) d'effectifs âgés de 25 à 30 ans et 34 % (19 personnes) de moins de 25 ans.
Les dirigeants - directeur général, directeur adjoint et chef comptable - travaillent dans l'entreprise depuis plus de 5 ans, c'est-à-dire presque depuis sa création. Dans le même temps, selon les données de 2015, un groupe d'employés est arrivé dans l'entreprise relativement récemment: par exemple, 55,31% des employés travaillent dans l'entreprise jusqu'à 3 ans, 31,74% - de 3 à 5 années. L'entreprise emploie des spécialistes relativement jeunes. Néanmoins, le niveau d'études dans l'entreprise peut être considéré comme assez élevé : selon une étude de 2015, 36,21% du personnel ont une formation professionnelle supérieure et 31,03% secondaire.
L'organisation est rentable, elle grandit et se développe chaque année, mais il y a quelques défauts de gestion. A savoir, il manque un directeur des ressources humaines qui pourrait résoudre le problème de la pénurie de personnel qualifié, des coûts supplémentaires pour la formation du personnel.
Ainsi, nous pouvons conclure que UC Partner LLC est une organisation en plein développement avec des conditions de travail favorables.
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