În literatura educațională și de reglementare modernă, este dată următoarea definiție contabilitate:

Contabilitatea este un sistem ordonat de selecție, înregistrare și generalizare a informațiilor în termeni monetari despre proprietatea, obligațiile organizațiilor și circulația acestora prin contabilitatea continuă, continuă și documentară a tuturor. tranzacții de afaceri.

Astfel, contabilul modern desfășoară activități extinse, inclusiv reflectarea tranzacțiilor comerciale în conturile de contabilitate, planificare și acceptare. decizii de management, controlul și auditarea, revizuirea, evaluarea și analiza activităților economice ale organizației.

Una dintre activitățile principale ale departamentului de contabilitate al oricărei organizații este contabilitatea. salariile angajații întreprinderii. Această zonă de activitate a contabilității este una dintre cele mai consumatoare de timp și mai responsabile și ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem de contabilitate al întreprinderii.

Acest subiect este relevantă, deoarece în condițiile unui sistem de economie de piață, în concordanță cu schimbările din dezvoltarea economică și socială a țării, politica în domeniul salariilor se schimbă semnificativ, de asemenea, suport socialși protecția lucrătorilor. Multe funcții ale statului pentru implementarea acestei politici au fost transferate direct întreprinderilor care stabilesc în mod independent formele, sistemele și sumele de remunerare, stimulente materiale pentru rezultatele acesteia.

Unul dintre principalii factori care afectează productivitatea muncii și, prin urmare, rezultatul activității economice în general, este salariul.

Legislația muncii actuală sub termenul de „remunerare” înțelege nu doar cuantumul salariului stabilit pentru salariat, ci întregul sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către salariați pentru munca lor în conformitate cu prevederile legii, alte acte normative de reglementare, contracte colective, acorduri, locale reguliși contractele de muncă (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariu - remuneratie pentru munca in functie de calificările angajaților, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii și stimulente.

Conceptul de „salariu” a fost umplut cu conținut nou și acoperă toate tipurile de câștiguri (precum și diverse tipuri de bonusuri, plăți suplimentare, indemnizații și beneficii sociale) acumulate în numerar și în natură (indiferent de sursele de finanțare), inclusiv sume de bani acumulați angajaților în conformitate cu legislația pentru timpul nelucrat ( concediul de odihnă anual, sărbători legale etc.).

Relațiile de piață au adus la viață noi surse de venit în numerar sub formă de sume acumulate plătibile pe acțiuni și contribuții ale membrilor. colectiv de muncăîn proprietatea întreprinderii (dividende, dobânzi).

Astfel, venitul din muncă al fiecărui salariat este determinat de contribuția sa personală, ținând cont de rezultatele finale ale întreprinderii, este reglementat prin impozite și nu se limitează la sume maxime. Salariul minim pentru angajații de toate formele organizatorice și juridice este stabilit prin lege.

Statutar forma legala reglementarea raporturilor de muncă, inclusiv în domeniul salarizării salariaților, devine contractul colectiv al întreprinderii, care stabilește toate condițiile de remunerare care sunt de competența întreprinderii.

Scopul acestei lucrări este de a efectua un studiu de contabilitate pentru calculele de salarizare la o anumită unitate, de a analiza sistemele și formele de remunerare existente, de a afla deficiențele acestora și de a analiza utilizarea fondului de salarizare.

Pentru a atinge acest obiectiv, trebuie îndeplinite următoarele sarcini. În primul rând, definiți esența salariilor. În al doilea rând, să se ia în considerare formele și sistemele de remunerare existente, procedura de calcul a anumitor tipuri de salarii și modul în care aceste forme și sisteme sunt aplicate la unitatea studiată, să se ia în considerare sistemul actual de bonusuri. Este necesar să se analizeze costurile la această facilitate, să se determine fondurile care există la întreprindere și din care se plătește remunerația pentru munca angajaților. În al treilea rând, este necesar să se ia în considerare contabilizarea deducerilor și deducerilor din salariile angajaților, precum și reflectarea acestora în conturile contabilității.

Contabilitatea și analiza salariilor ocupă pe bună dreptate unul dintre locurile centrale în întregul sistem contabil al întreprinderii.

Această lucrare se face pe exemplul muncii Antreprenor individual„Levin”.

1. Fundamente teoretice pentru contabilizarea salariilor, formelor și sistemelor de salarizare

1.1 Esența și funcțiile salariilor

Remunerația muncii este un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legi, alte acte normative de reglementare, contracte colective și contracte de muncă.

Într-o economie de piață, întreprinderile caută noi modele de remunerare. Înainte de a construi un mecanism de remunerare în noile condiții, este necesar să se determine care sunt salariile, deoarece mulți economiști și practicieni susțin cu insistență că în locul conceptului de „salariu”, ar trebui folosit conceptul de „venit din muncă”.

Cel mai important lucru nu este să cauți terminologie nouă, ci să dezvălui mai detaliat esența și proprietățile categoriei economice „salariu” în condițiile schimbate. Definirea salariului ca pondere a produsului social (produs social total, venit național etc.) distribuită în funcție de muncă între lucrătorii individuali este contrară pieței.

Salariile sunt distribuite nu numai în funcție de cantitatea și calitatea forței de muncă, dar dimensiunea acestora depinde și de contribuția efectivă la muncă a salariatului, de rezultatele finale ale activității economice a întreprinderii.

Categoria luată în considerare poate fi definită după cum urmează. Salariile reprezintă partea principală a fondurilor alocate pentru consum, care reprezintă o pondere a venitului (producția netă), care depinde de rezultatele finale ale muncii echipei și este distribuită între angajați în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. , contribuția reală de muncă a fiecăruia și valoarea capitalului investit.

În teoria economică, există două concepte principale pentru determinarea naturii salariilor:

a) salariile sunt prețul muncii. Valoarea și dinamica sa se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;

b) salariile - aceasta este expresia monetară a valorii mărfii „putere de muncă” sau „forma transformată a valorii forței de muncă marfă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii pieței - cerere și ofertă, sub influența cărora salariile se abat de la costul muncii.

Costul forței de muncă are atât laturi calitative, cât și cantitative. Caracteristica calitativă Valoarea puterii de muncă constă în faptul că ea exprimă anumite relații de producție și anume vânzarea de către muncitori a forței de muncă a acestora și cumpărarea acesteia în scopul creșterii profitului. Cantitativ, valoarea forței de muncă este determinată de valoarea mijloacelor de subzistență necesare pentru a produce, dezvolta, menține și perpetua forța de muncă.

Pe piața muncii, vânzătorii sunt lucrători cu o anumită calificare, specialitate, iar cumpărătorii sunt întreprinderi și firme. Pretul fortei de munca este salariul de baza garantat sub forma de salarii, tarife, forme de munca la bucata si salarii pe ora. Cererea și oferta de muncă se diferențiază în funcție de pregătirea sa profesională, luând în considerare cererea de la consumatorii săi specifici și oferta de la proprietarii săi, adică se formează un sistem de piețe pentru tipurile sale individuale.

Cumpărarea și vânzarea forței de muncă contracte de munca(contracte), care sunt principalele documente care reglementează relațiile de muncă dintre angajator și angajat.

Există următoarele funcții salariale: funcția de distribuție, funcția socială și funcția de stimulare (motivațională).

Economia de piață elimină sistemul de distribuție de comandă, care constă în ruperea funcțiilor de producție și distribuție (întreprinderile creează bogăție națională, statul o distribuie). Funcțiile de distribuție sunt transferate producătorului direct sau proprietarului privat al întreprinderii. Numai proprietarul are dreptul de a dispune în mod independent de mijloacele de producție și de rezultatele muncii. Adoptarea legilor privind proprietatea, antreprenoriatul și altele a determinat în cele din urmă soarta mecanismelor de formare a salariilor stabilite anterior la nivel central. În noile condiții, forma descentralizată a relațiilor de distribuție este ghidată de indicatori de cost, de concurență pe piață și reflectă poziția financiară și de piață a întreprinderii.

Odată cu trecerea la piață, salariile devin elementul principal în reproducerea forței de muncă, iar pentru antreprenor, angajatorul forței de muncă, funcția socială a forței de muncă începe să joace un rol complet egal alături de stimularea unu. Bugetul angajatului ar trebui să îi asigure cheltuieli nu numai pentru haine și mâncare, ci și pentru achiziționarea unei case, apartament, salarii servicii casnice si asa mai departe. Există două niveluri de asigurare a orientării sociale a salariilor. Prima este reglementată de stat. Impactul său direct asupra nivelului salariilor se exprimă sub forma stabilirii unui nivel minim garantat al salariilor. Impactul indirect este asociat cu indexarea caracteristicilor de cost ale nivelului de trai în funcție de inflație și de creșterea prețurilor. În acest fel, statul protejează venitul din muncă al muncitorului de tendinţa, caracteristică în unele cazuri unei economii de piaţă, de a economisi pe costurile muncii. Al doilea nivel principal de implementare a funcției sociale a salariilor se realizează direct la întreprinderi. Dacă salariile sunt luate în considerare din punctul de vedere al veniturilor necesare pentru a asigura reproducerea normală numai a lucrătorului însuși, atunci cea mai comună împărțire a întregului personal în grupuri în funcție de tipul și amploarea costurilor sociale pentru reproducerea muncii lor. forta. În cazul general, salariile ar trebui să fie diferențiate în funcție de complexitatea muncii și de calificările lucrătorilor. Daca insa salariile sunt considerate venituri necesare pentru a asigura reproducerea normala nu numai a lucratorului, ci si a familiei acestuia, atunci mecanismul salarial se va construi tinand cont de nivelul consumului din familia lucratorului.

Organizarea remunerării angajaților din VKM-Steel LLC este realizată în principal de două divizii structurale: Departamentul Muncii și Organizarea Salariilor (OOTiZ) și Departamentul Resurse Umane (OK), dar niciuna dintre ele nu rezolvă problemele motivaționale. OH&S și QA raportează direct directorului pentru probleme sociale care la rândul său raportează Directorului General.

Șeful Resurse Umane este responsabil pentru următoarele funcții:

• - control a cultura organizationalaîntreprinderi, adică respectarea normelor și valorilor;
• - conducerea lucrărilor de încadrare a întreprinderii cu lucrători și angajați ai profesiilor, specialităților și calificărilor solicitate;
• - familiarizarea lucratorilor cu documentele necesare la angajare cu conditiile de munca si plata acesteia;
• - incheierea contractelor de munca si interviuri cu angajatii care au solicitat concedierea;
• - efectuarea de lucrări de clarificare și respectare a normelor legislației interne a muncii;
• - implementarea lucrărilor de selecție, selecție și plasare a personalului pe baza unei evaluări a calificărilor, calităților personale și de afaceri ale acestora;
• - efectuarea unei analize sistematice munca de personal la întreprindere, elaborarea de propuneri pentru îmbunătăţirea acesteia.

SRL „VKM-Stal” are Regulamentul „Cu privire la plata și stimulentele pentru munca managerilor, specialiștilor și angajaților; muncitori principali și lucrători auxiliari ”(pentru posturile de lucru principale și auxiliare, acestea sunt dezvoltate separat pentru fiecare atelier). Acestea au fost introduse pentru a crește motivația pentru muncă a angajaților, pentru a asigura interesul material pentru îmbunătățirea rezultatelor calitative și cantitative ale muncii, pentru a îndeplini obiectivele planificate pentru producția de produse comercializabile, pentru a reduce costul producerii unei unități de producție (muncă, servicii). ), îmbunătățiți calitatea produselor și obțineți profit.

Salariul a fost și rămâne unul dintre factorii de motivație cu cea mai mare prioritate. Luați în considerare modul în care plata și stimularea muncii personalului întreprinderii.

Salariile muncitorilor principali si auxiliari ai atelierelor se realizeaza dupa sistemul de salarizare la bucata - spor si munca la bucata - timp. Garanția pentru remunerație este salariul minim stabilit în Federația Rusă.

La întreprinderea VKM-Steel LLC sunt utilizate următoarele sisteme de salarizare: pe bază de timp - bonus și la bucată - bonus.

Calculul salariului de bază (partea permanentă) a angajaților VKM-Steel SRL se face conform tabelului 2.6.

Remunerația salariaților se realizează dintr-un singur fond de salarii, în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Se determină în funcție de volumul, complexitatea și gradul de responsabilitate al muncii prestate, calificări, rezultatele aportului personal de muncă și calitatea muncii, precum și rezultatele activităților economico-financiare și economice ale întreprinderii.

Salariul managerilor, specialiștilor și angajaților include, pe lângă salariul oficial, următoarele plăți din fondul de salarii:

• - acordarea coeficientului de calitate a atitudinii faţă de muncă;
• - un bonus pentru atingerea anumitor indicatori de performanță în conformitate cu Reglementările privind bonusurile.

Tabel 2.6 - Compoziția salariului de bază (partea permanentă) a angajaților VKM-Stal SRL

Tipul de plată	Metoda de calcul
Lucrători pe bucată - după denumirea tipului de muncă și a profesiei	Rata bucata inmultita cu cantitatea de munca efectuata (pentru produsul final bun acceptat de Departamentul de Control al Calitatii si predat depozitului de vanzari sau altor divizii)
Lucrători de timp - după mărimea categoriei de calificare și denumirea profesiei	Tariful orar înmulțit cu orele efectiv lucrate
Manageri, specialiști și angajați (RSiS) - în funcție de mărimea salariului oficial conform tabelului de personal	Salariul înmulțit cu orele efective lucrate

Salariul de funcționare este o remunerație bănească garantată a salariatului pentru îndeplinirea sarcinilor care îi revin. atributii oficialeși se stabilește în funcție de baremul tarifar, ținând cont de complexitatea muncii, de calificările salariatului, de importanța unității structurale.

Pentru a consolida responsabilitatea personală a angajaților pentru calitatea muncii lor, sunt introduse implementarea în timp util a documentelor organizatorice și administrative ale întreprinderii, disciplina de înaltă performanță, stimulente materiale suplimentare - o alocație pentru coeficientul atitudinii calității față de muncă (KKT).

Bonusul pe coeficientul unei atitudini de calitate față de muncă reflectă viziunea personală a supervizorului imediat asupra atitudinii de calitate față de muncă a unui angajat care îi este subordonat. Cuantumul indemnizației pentru CCP este determinat din salariul oficial și depinde de evaluarea muncii angajatului pentru luna de raportare. Alocația maximă este de 0,67 (Tabelul 2.7).

Tabel 2.7 - Indicatori pentru evaluarea calității muncii managerilor, specialiștilor și angajaților VKM-Stal SRL

Evaluarea calității muncii angajaților se realizează de către șeful unității structurale, iar pentru directorii pe domenii - de către directorul general.

Întreprinderea înregistrează pentru fiecare lucrător (un grup de lucrători cu răspundere colectivă) toate cazurile de nerespectare a anumitor cerințe normative de calificare, îndeplinirea sarcinilor de serviciu, precum și cazurile de luare și neluare a deciziilor eficiente în situații extreme sau critice.

Ca un stimulent suplimentar pe baza rezultatelor activității unității structurale pentru perioada de raportare, angajaților li se acordă bonusuri din punct de vedere al indicatorilor și al sumelor în conformitate cu Regulamentul „Cu privire la bonusurile pentru managerii, specialiștii și angajații SRL VKM-Steel. ” și Regulamentul „Cu privire la plata și stimulentele pentru munca lucrătorilor cheie și a lucrătorilor auxiliari”.

Bonusul maxim planificat la întreprindere este de 50%. Bonusul se acumulează la îndeplinirea indicatorilor de bonus principal și suplimentar.

Principalul indicator al bonusurilor pentru toate diviziile structurale și managerii de toate nivelurile este indicatorul „Îndeplinirea planului de profit din vânzările de produse”, pentru implementarea căruia se percepe un bonus de 20%.

Principalul indicator al bonusurilor pentru principalii lucrători este indicatorul „Îndeplinirea standardelor de producție cu 100%. Indicatorii bonusurilor pentru principalii lucrători sunt prezentați în Tabelul 2.8.

Tabel 2.8 - Indicatori de bonus pentru lucrătorii principali și auxiliari ai VKM-Stal SRL

	Rata bonus
	Pentru lucrătorii esențiali: - indeplinirea normelor de productie in proportie de 100%; - fara produse defecte
	Pentru lucrătorii auxiliari din diferite divizii structurale: a) curatenitor spatii industriale, spatii de servicii, bai; însoțitor de vestiar: îndeplinirea la timp și de înaltă calitate a sarcinilor; 2) întreținerea exemplară a zonelor fixe (băi etc.) b) pentru reparator, strungar, morar, electrician, încărcător, polizor: 1) îndeplinirea standardelor de producție de către muncitorul principal; 2) fără timp nefuncțional al liniei de asamblare

Baza pentru acumularea bonusurilor lucrătorilor o constituie datele de contabilitate operațională, contabilitate și raportare statistică.

Valoarea primei poate fi redusă pentru: producția de produse substandard; nerespectarea procesului tehnologic de către lucrători; incapacitatea de a furniza rezultate planificate ale produselor adecvate; neîndeplinirea planurilor și măsurilor de protecție a naturii; incapacitatea de a lua măsuri pentru întărirea ordinii și disciplinei; depășirea descărcărilor normative ale MPC; nerespectarea ordinelor și ordinelor administrației; cultură scăzută de producție; absenteism etc.

Plăți suplimentare la salarii se fac și la întreprinderea VKM-Stal LLC. Suplimentul pentru munca în mai multe schimburi este stabilit în următoarele sume (pentru manageri, specialiști și angajați):

• - când se lucrează în 2 schimburi pentru fiecare oră de lucru în tura de seară - 20% (10 ruble pentru lucrătorii principali și auxiliari);
• - când se lucrează în 3 schimburi pentru fiecare oră de lucru în tura de seară - 20%; pentru fiecare oră de muncă în tura de noapte - 40% (30 de ruble pentru lucrătorii principali și auxiliari);
• - pentru serviciu zilnic - 20% pentru fiecare oră de lucru pe timp de noapte (de la 22:00 la 06:00 dimineața).
• - plata suplimentara catre salariati pentru un salariat temporar absent se face in cuantum de 25% din salariul de functionare stabilit pentru functia cumulata.

Pentru angajații SA, care lucrează în perioada conditii nocive forța de muncă, se stabilesc plăți suplimentare la salariul tarifar (tabelul 2.9). Aceștia sunt lucrători cu profesii precum un oțel, un asistent de oțel, un mașinist, un sudor, un slinger, un operator de macara etc.

Tabel 2.9 - Plăți suplimentare către lucrătorii întreprinderii SRL „VKM-Stal”, care lucrează în condiții de muncă periculoase

Suplimentările pentru intensitatea muncii pentru lucrătorii angajați în muncă activă pe benzi transportoare, linii de producție se stabilesc în funcție de valoarea indicatorului factorului de intensitate al lucrătorului la locul de muncă la tarifele salariale orare prezentate în Tabelul 2.10.

Tabel 2.10 - Plăți suplimentare pentru intensitatea muncii către lucrătorii VKM-Stal SRL

Pentru a stimula personalul, recunoașterea contribuției personale de muncă a angajatului la dezvoltarea întreprinderii, creșterea interesului angajaților pentru obținerea de rezultate finale ridicate, creșterea productivității muncii, economisirea de material și resurse energeticeși întărirea disciplinei muncii la întreprindere, este în vigoare următorul sistem de recompensă, prezentat în tabelul 2.11.

Tabelul 2.11 - Sistemul de recompensare a angajaților întreprinderii SRL „VKM-Stal”

		Cantitate, frecați.
	Anuntul multumesc
	Recompensarea cu Certificatul de Onoare al întreprinderii
	Intrarea pe Aleea Gloriei Muncii a intreprinderii
	Recompensă cu un certificat de onoare, recunoștință din partea șefului administrației districtului Proletarsky al GO Saransk
	Recompensă cu un Certificat de Onoare, recunoștință din partea șefului administrației Apărării Civile din Saransk
	Recompensarea cu Certificat de Onoare, recunoștința Adunării de Stat a Republicii Moldova
	Acordarea premiilor Şefului Republicii Moldova, Guvernului Republicii Moldova
	Atribuirea titlurilor de departament „Inginer onorific” etc.
	Atribuirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse
	Premierea cu ordine și medalii ale Federației Ruse

În conformitate cu actualul contract colectiv, SRL VKM-Stal a stabilit plățile prezentate în Tabelul 2.12.

Tabel 2.12 - Plăți și asistență materială către angajații VKM-Stal SRL

		Cantitate, frecați.
	Plata unei remunerații unice la împlinirea vârstei de pensionare
	Plata unei indemnizații forfetare către rude în cazul decesului unui angajat
	Plata unei indemnizații unice rudelor în cazul decesului unui pensionar al cărui ultim loc de muncă a fost VKM-STAL SRL
	Plata unei indemnizații unice rudelor în cazul decesului unui veteran al celui de-al Doilea Război Mondial
	Plata unei prestații forfetare în cazul decesului rudelor apropiate
	Compensație pentru costul unui voucher către DOL pentru copiii angajaților întreprinderii	10% din cost
	Oferirea de cadouri de Revelion copiilor angajaților
	Rambursarea cheltuielilor angajatilor care au suferit o interventie chirurgicala daca detin actele aferente	10% din cost
	Plata beneficiilor unui angajat care a părăsit întreprinderea din cauza recrutării în armată și a revenit la întreprindere după serviciu
	Rambursare pentru mese calde	40 de ruble/zi
	Asistență financiară unică pentru înregistrarea căsătoriei
	Asistență financiară unică la nașterea unui copil

Pentru o analiză mai completă a sistemului de remunerare la întreprindere, este necesar, în opinia noastră, să analizăm fondul de salarizare (WFP) al VKM-Stal SRL pentru anii 2010-2012.

Pentru a analiza componența și structura fondului de salarii și dinamica acestuia, am folosit date în prețuri comparabile conform maselor salariale pentru anii 2010-2012. an.

Tabel 2.13 - Analiza compoziției, structurii și dinamicii statului de salariu al VKM-Stal SRL

Index				2012 abatere de la 2010 în ud. greutate, %	Rata de creștere până în 2010, %
Sumă, mii de ruble		Sumă, mii de ruble		Cantitate, frecați.
1. Costurile cu forța de muncă ca parte a costului (costuri de producție)
2. Plăți din profituri rămase la dispoziția întreprinderii
Total salariu

Pe baza datelor prezentate în Tabelul 2.13, putem concluziona că în raportarea anului 2012, structura statelor de plată a organizației a fost de 99,65% reprezentată de costurile cu forța de muncă ca parte a costului și 0,35% din plăți din profit rămase la dispoziția întreprinderii. . Situația la începutul perioadei de studiu a fost similară. A existat o ușoară abatere a ponderii costurilor cu forța de muncă ca parte a costului - cu 0,36% dintr-un punct și, în consecință, pentru plățile din profit - cu -0,36% dintr-un punct față de 2012. O proporție semnificativă din fondurile alocate pentru consum în 2010, 2011 și 2045 a fost ocupată de acea parte a acestora care este inclusă în prețul de cost și este rambursată în încasările din vânzările de produse (99,29%; 99,48% și 99,65%). Analiza ratelor reale de creștere a elementelor din masa salarială reflectă o creștere a costurilor forței de muncă ca parte a costului cu 5930,3 mii de ruble. sau 13,5%. O scădere semnificativă a ratei efective de creștere este asociată cu o scădere a plăților din profit în 2012, față de 2010, cu 55,7%. În general, întreprinderea a înregistrat o creștere a fondurilor alocate pentru consum (FZP) cu 13,1%, care în termeni absoluti s-a ridicat la 5.790,9 mii de ruble. Într-o anumită măsură, scăderea plăților din profit cu 55,7% a fost și ea un punct negativ, întrucât scăderea ratei efective de creștere este asociată cu prezența unei pierderi pe baza rezultatelor activităților economice ale întreprinderii în perioada din 2010. până în 2012.

În concluzie, trebuie menționat că sistemul de salarizare la întreprinderea VKM-Steel LLC are o serie de deficiențe.

În primul rând, la baza sistemului de salarizare se află grilele tarifare organizate pe baza ETKS. În același timp, ETKS nu a fost revizuit de mult timp și de la acesta ultima editie s-au schimbat multe: nivelul de salarizare, piața muncii, lista de profesii și specialități, sistemul de valori al lucrătorului salariat etc.

În al doilea rând, mulți lucrători nu înțeleg particularitățile acestui sistem de salarizare: ce le determină câștigurile personale, mărimea bonusului, modul în care sunt formați.

În al treilea rând, sistemul de bonusuri aplicat este utilizat în principal pentru implementarea funcțiilor de putere ale administrației, și nu ca stimulent.

În al patrulea rând, nivelul de remunerare la această întreprindere este mai mare decât la alte întreprinderi din oraș, dar mai scăzut decât în ​​republica în ansamblu.

În etapa următoare, se efectuează o analiză a formelor și sistemelor de remunerare. Trebuie să înceapă cu o descriere comparativă a formelor și sistemelor de remunerare, concepute pentru a fi baza fundamentarea oportunității aplicării acestora . Analiza în acest caz se bazează pe identificarea condițiilor care determină utilizarea muncii la bucată sau a salariilor pe timp, pe baza contabilizării costurilor și rezultatelor muncii, precum și a caracteristicilor echipamentelor, tehnologiei, organizarea producției și a forței de muncă, cerințele pentru calitatea muncii, nevoia de a combina interesele personale cu cele colective.

Deoarece oportunitatea alegerii formelor și sistemelor de remunerare decurge din respectarea condițiilor de aplicare a acestora, prevalența diferitelor forme și sisteme de remunerare este o consecință a particularităților organizării muncii și producției. Poate fi determinat fie de suma de fonduri cheltuite pentru salarii pentru fiecare sistem, fie pe baza rezultatelor cercetărilor sociologice.

De asemenea, este necesar să se identifice fezabilitatea utilizării unei opțiuni fără tarif pentru organizarea salariilor. Dacă la o întreprindere se utilizează un sistem de salarizare fără tarife, atunci analiza acestuia relevă, în primul rând, validitatea stabilirii nivelurilor de calificare ale angajaților. În plus, este foarte important ca reglementarea fără tarife să analizeze totalitatea și gradul de influență al indicatorilor care reflectă contribuția unui anumit angajat la performanța generală a echipei.

Este recomandabil să finalizați analiza formelor și sistemelor de remunerare evaluarea pozițiilor premium, activează în întreprindere.

Toate sistemele de bonusuri aplicate trebuie să fie rentabile, adică rezultatele din implementarea evenimentului trebuie să depășească costurile, ceea ce este considerat și un aspect important al analizei.

Criteriul eficienței economice este respectarea următoarelor inegalități:

E - P > 0 sau > 1,

unde E – efectul introducerii sistemului de bonusuri;

P - suma primei plătite,

Efectul poate fi exprimat în diferite unități, dar atunci când îl comparăm cu costurile, adică cu prima, rezultatul ar trebui exprimat în termeni monetari:

unde U D, U B sunt nivelurile atinse și, respectiv, de bază ale indicatorului de bonus, în unități ale indicatorului de bonus;

C i sunt termenii efectului;

n este numărul de termeni ai efectului.

Modificarea absolută (A D - A B) sau relativă a indicatorului de bonus este ajustată pentru a obține o expresie monetară a efectului obținut. Cu o modificare absolută a indicatorului de bonus - cu valoarea efectului pe unitate a indicatorului de bonus - cu o modificare relativă - cu efectul total obținut la introducerea sistemului de bonus -

La evaluarea eficacității sistemului de bonusuri, trebuie avut în vedere faptul că valoarea bonusului în raport cu salariul principal nu trebuie să fie mai mică de 10%, ceea ce este considerat ca fiind prag psihologic. Se crede că în caz contrar bonusul nu va fi perceput de angajat ca o formă de stimulent. În plus, mărimea bonusului ar trebui să fie legată de eforturile de muncă ale angajatului necesare pentru atingerea nivelului adecvat de performanță al indicatorului de bonus. De asemenea, este necesar să se țină cont de factori care nu depind de eforturile de muncă ale angajatului, ci afectează amploarea efectului obținut.

Condițiile individuale de remunerare și stimulentele de muncă sunt prevăzute în contractele (contractele) de muncă încheiate cu angajații întreprinderii, prin urmare, este necesar să se analizeze relația dintre contractul (contractul) de muncă și contractul colectiv al întreprinderii, precum și respectarea protecţiei sociale a salariatului.

Implementarea tuturor etapelor analizei organizării salariilor vă permite să obțineți o imagine reală a stării sale în întreprindere. Pentru fiecare dintre aspectele analizei, se poate realiza un studiu mai profund folosind setul adecvat de instrumente, care depinde de scopul și de disponibilitatea informațiilor inițiale. Numai cu o abordare cuprinzătoare a cercetării, rezultatele analizei vor avea un impact eficient asupra îmbunătățirii organizării salariilor pentru lucrători, consolidarea efectului său de stimulare, creșterea eficienței producției și a competitivității întreprinderii.

0

Facultatea de Economie și Management

Departamentul management personal, servicii si turism

LUCRARE DE CURS

la disciplina „Managementul resurselor umane”

Îmbunătățirea sistemului de remunerare a personalului (pe exemplul companiei „OKO”)

adnotare

Tema acestui curs este „Îmbunătățirea sistemului de remunerare a personalului”. Lucrarea conține 48 de pagini, 10 tabele, 2 grafice, 26 surse utilizate.

Partea teoretică conține informații despre organizarea și reglementarea sistemelor de remunerare, despre formele și sistemele tradiționale de remunerare, precum și despre motivarea și stimularea personalului organizației.

În al doilea capitol al lucrării, se realizează o analiză a salariilor folosind exemplul companiei „OKO”, care include caracteristicile organizatorice și economice ale organizației, situația actuală a salariilor, analiza salariilor pe categorii de angajați. și principalele neajunsuri ale sistemelor salariale actuale din companie.

Introducere

2 Analiza organizării și reglementării salariilor pe exemplul companiei „OKO”

3 Îmbunătățirea sistemului de remunerare al companiei

3. 3 Calculul eficienței economice a măsurii propuse

Concluzie

anexa a

Introducere

Într-o economie de piață, salariile exprimă interesul direct al angajaților, angajatorilor și statului și au un scop economic și social. Scopul economic al salariilor este de a stimula dezvoltarea producției, de a crește eficiența acesteia. Scopul său social este de a asigura bunăstarea oamenilor în strânsă legătură cu creșterea eficienței producției și extinderea acesteia.

Legislația muncii actuală consideră termenul de „remunerare” nu doar ca cuantumul salariului stabilit pentru salariat, ci și ca întregul sistem de relații care sunt asociate cu asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în în conformitate cu legile, alte acte juridice de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă. Salariile - unul dintre principalele mijloace de interes ale lucrătorilor pentru rezultatele muncii lor, productivitatea acesteia, creșterea volumului produselor, îmbunătățirea calității acestuia.

Salariul este un set de remunerații în numerar sau în natură pe care un angajat le primește pentru munca efectiv prestată, precum și pentru acele perioade care sunt incluse în timpul de lucru. Salariile, pe de o parte, reprezintă principala sursă de venit și îmbunătățesc nivelul de trai al muncitorilor și, pe de altă parte, un mijloc de stimulente materiale pentru creșterea eficienței producției. Întrucât salariile reprezintă principala sursă de venit pentru lucrători, este necesară îmbunătățirea constantă a sistemului de salarizare, astfel încât să asigure pe deplin reproducerea forței de muncă, ținând cont de condițiile și rezultatele muncii, să stimuleze îmbunătățirea competențelor, productivității, calitatea produsului, utilizarea rațională și economisirea tuturor tipurilor de resurse. .

Venitul din muncă al fiecărui salariat este determinat de contribuția sa personală, ținând cont de rezultatele finale ale întreprinderii, este reglementat prin impozite și nu se limitează la sume maxime. Salariul minim pentru angajații de toate formele organizatorice și juridice este stabilit prin lege.

Administrația companiei alege și aplică în mod independent diverse sisteme de remunerare a angajaților. În acest domeniu de activitate, administrația se bazează pe specialiștii departamentului de personal sau pe managerii de personal, ale căror capacități profesionale sunt adesea limitate și nu îndeplinesc cerințele moderne.

Formele de organizare a salariilor utilizate adesea sunt ineficiente, oferă puțin stimulente pentru muncitori.

în toată măsura capacităţilor lor, ceea ce poate afecta negativ competitivitatea organizaţiei.

Acest subiect este relevant, deoarece salariile sunt unul dintre factorii principali din viața socio-economică a țării, a forței de muncă și a individului.

Acest subiect este reflectat în lucrările următorilor autori: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev și alții. Obiectul studiului este firma „OKO”, care este specializată în producția și montarea ferestrelor din plastic.

Scopul acestei lucrări este o analiză cuprinzătoare a problemelor de remunerare din companie și propunerea unor modalități eficiente de îmbunătățire a remunerației în organizație. În conformitate cu obiectivul, sunt rezolvate următoarele sarcini:

Determinarea esenței remunerației și a procedurii de formare a acesteia;

Studiul elementelor de organizare a remunerației pe exemplul unei companii;

Luarea în considerare a posibilității de a utiliza alte sisteme de salarizare moderne:

Luarea în considerare a eficacității aplicării de noi forme și elemente de remunerare.

1 Fundamentele teoretice ale sistemului de salarizare la întreprindere

1. 1 Principii de bază de organizare și reglementare a salariilor

Remunerația muncii - un sistem de relații care sunt legate de asigurarea formării și implementării de către angajator a plăților către toți angajații pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte normative, acorduri, contracte colective, reglementări locale și contracte de muncă.

Salariul se bazează pe prețul muncii ca factor de producție, care se reduce la productivitatea sa marginală. Conform teoriei productivității marginale, un muncitor trebuie să producă un produs care să-i ramburseze salariul, prin urmare, salariile depind direct de eficiența muncii muncitorilor.

Există două forme de remunerare - monetară și nemoneară. Forma monetară este cea principală, deoarece aceasta se datorează rolului banilor ca echivalent universal în relațiile marfă-bani ale entităților de pe piață.

De asemenea, remunerația poate fi în natură sau sub formă de concediu suplimentar plătit. Dacă întreprinderea nu are numerar, atunci poate plăti angajații cu produse manufacturate, care vor fi direct consumate de aceștia, schimbate cu alte bunuri sau vândute. Există plată pentru timpul liber. Acest formular are ca scop stimularea muncii intensive și de înaltă calitate și permite angajatului să folosească acest timp pentru recreere, venituri suplimentare sau studii.

O specificitate importantă o reprezintă formele de remunerare a muncii lucrătorilor creativi (literatură, artă, știință), cărora li se plătesc redevențe pentru lucrările comandate de aceștia - crearea, implementarea și distribuirea acestora prin utilizare practică sau performanță publică în conformitate cu documentele de reglementare actuale.

Salariile reprezintă suma plăților în numerar și valoarea plăților în natură pentru munca prestată în baza unui contract de muncă (contract).

Principalele funcții ale salariului:

1) reproductivă;

2) măsurarea;

3) stimulatoare;

4) de reglementare;

5) sociale.

Funcția de reproducere oferă lucrătorului un asemenea volum bogatieși servicii la un nivel suficient pentru reproducerea normală a forței de muncă și creșterea potențialului intelectual în concordanță cu schimbarea factorilor tehnici și sociali de producție. Din punctul de vedere al costurilor totale de reproducere a forței de muncă, costul acesteia include aspecte ale vieții unui angajat precum costul satisfacerii nevoilor de hrană, locuință, educație, îngrijire medicală etc. și trebuie să corespundă. să depășească sau să depășească costul „coșului de consum”.

Funcția de măsurare - un indicator estimat al contribuției de muncă a fiecărui angajat și al costurilor forței de muncă în producția unui produs al muncii. Folosind diferite elemente ale salariilor, costurile cu forța de muncă sunt măsurate calitate diferităși cantități. Eficacitatea acestei funcţii depinde de respectarea principiului diferenţierii salariale.

Funcția de stimulare este un stimulent material pentru interesul pentru muncă și o creștere a productivității muncii și a calității muncii. Implementarea acestei funcții este asigurată prin combinarea standardelor de muncă, tarifelor și sistemelor de bonusuri în sisteme de salarizare specifice care asigură o modificare a nivelului de remunerare în funcție de rezultatele individuale și colective ale muncii lucrătorilor.

Funcția de reglementare joacă rolul de a echilibra interesele lucrătorilor și ale angajatorilor. Reglează cererea pentru produsele și serviciile întreprinderii, precum și forța de muncă de pe piața muncii. La baza implementării funcției de reglementare se află diferențierea salariilor pe grupe de salariați, în funcție de prioritatea activităților sau de alte trăsături distinctive. Astfel, se dezvoltă o anumită politică de stabilire a nivelului salariilor pentru diverse categorii muncitori in conditii specifice de productie.

Funcția socială stabilește diferențe de niveluri salariale. Această diferență ar trebui să fie suficient de semnificativă pentru a asigura un interes pentru formarea avansată, precum și pentru a diferenția nivelul de remunerare în funcție de severitatea și responsabilitatea muncii. Cu toate acestea, nivelul unei astfel de diferențieri ar trebui să fie în concordanță cu conceptul de echitate în nivelul salariilor între grupuri sociale, lucrând atât la întreprinderea dată, cât și în regiunea dată.

Salariile reprezintă prețul forței de muncă, corespunzător costului mărfurilor și serviciilor care asigură reproducerea forței de muncă, satisfacând nevoile fizice și spirituale ale muncitorului și ale membrilor familiei acestuia. Distingeți între salariile nominale și cele reale.

Salariul nominal se referă la suma de bani pe care o primește muncitorul pentru munca sa. După valoarea salariilor nominale, se poate judeca nivelul câștigurilor, venitului, dar nu și nivelul consumului și al bunăstării unei persoane. Există două tipuri de salarii nominale: acumulate (suma totală datorată) și plătite (fără impozite).

Salariile reale - cantitatea de bunuri materiale și servicii care pot fi achiziționate pentru salarii nominale la un anumit nivel de prețuri pentru bunuri și servicii. Salariile reale reflectă puterea reală de cumpărare a salariilor nominale. Relația dintre aceste mărimi se exprimă prin formula:

Lv. h. n. = un. h. n. / Pack., unde Ur. h. p. este indicele salariilor reale; Un. h. n este indicele salariilor nominale; UP este indicele prețurilor pentru bunuri și servicii.

Într-o economie de piață, salariile reflectă interesul principal și imediat al angajatorilor, al angajaților și al statului în ansamblu.

Una dintre condițiile organizării efective a remunerației este găsirea unui mecanism adecvat pentru implementarea și respectarea echilibrului necesar de interese al parteneriatului tripartit menționat.

Nivelul general al remunerației la întreprindere poate depinde de următorii factori principali:

1) rezultatele activității economice a întreprinderii, rentabilitatea acesteia;

2) politica de personal a întreprinderii;

3) nivelul șomajului în regiune și regiune;

4) reglementare de stat salarii și activități sindicale;

5) concurența pe piața muncii, starea cererii și ofertei de lucrători din specialitățile relevante.

În condițiile relațiilor de piață, organizarea salariilor la întreprindere este menită să ofere o soluție la două probleme:

Să garanteze salariatului o remunerație în conformitate cu rezultatele muncii sale și cu costul muncii de pe piața muncii;

Să se asigure că angajatorul atinge în procesul de producție un astfel de rezultat care să-i permită recuperarea costurilor și obținerea de profit.

Organizarea muncii se bazează pe următoarele principii:

1 Implementarea salariilor in functie de cantitate si calitate;

2 Diferențierea salariilor în funcție de calificările angajatului și de condițiile de muncă;

3 Combinația maximă de interes individual și colectiv în rezultatele finale ale muncii;

4 Consolidarea protecției sociale, adică o creștere sistematică a salariilor reale;

5 Depășirea ratei de creștere a productivității muncii peste rata de creștere a salariilor medii;

6 Utilizarea de către întreprinderi a diverselor oportunități de a câștiga bani pentru salarii;

7 Actualitatea remunerației;

8 Implementarea unei politici de stat unificate în domeniul reglementării salariale .

Organizarea remunerației se bazează pe utilizarea a patru elemente constitutive:

1 Reglementare tehnică munca – infiintare standarde rezonabile forța de muncă (norme de timp, producție, întreținere, timp de service, număr de personal) necesară pentru o evaluare cantitativă obiectivă a costurilor cu forța de muncă pentru efectuarea unei lucrări specifice. Normele sunt folosite la determinarea cuantumului salariului pe unitatea de muncă.

2 Sistemul tarifar, constând din tarife, grile tarifare, directoare de tarife și calificare, salarii oficiale ale angajaților, plăți suplimentare și indemnizații la salariile tarifare, coeficienți regionali. Piața muncii, prin legile cererii și ofertei, are impact, în primul rând, asupra valorii tarifelor și a salariilor oficiale. Suplimentările și indemnizațiile vizează o evaluare mai completă a caracteristicilor muncii - severitatea, intensitatea, importanța acesteia, munca în condiții nefavorabile, urgența și altele.

3 Forme și sisteme de remunerare care integrează modalitățile de utilizare a standardelor de muncă și sistemul tarifar de calcul al salariilor lucrătorilor, ținând cont de caracteristicile muncii acestora.

4 Mecanismul de constituire a fondului de salarii, care se manifestă prin determinarea sursei fondurilor și justificarea sumei destinate salariilor și plăților de stimulente.

Calculul fondului de salarii normativ la întreprindere se realizează prin metode incrementale și analitice. În primul caz, acestea provin din fondul de bază și creșterea volumului producției; în al doilea - pe baza complexității programului de producție.

În planificarea analitică a fondului de salarii normativ se pot utiliza două metode: directă - calculul pe baza normelor intensității salariale a produselor (serviciilor) și a etapelor de lucru; indirect: calcul proporțional cu caracteristicile organizatorice și tehnice obiective ale unității de producție.

Fondul de stimulare, care se formează pentru a stimula eficiența și rentabilitatea întreprinderii, se formează din veniturile efectiv primite după deducerea contribuțiilor obligatorii la fondurile de salarii reglementare pe bază reziduală, dezvoltare tehnică, dezvoltare socialași un fond de dividende.

Sistemul tarifar stă în mod tradițional la baza organizării salariilor muncitorilor și se construiește în funcție de condițiile de muncă, de calificarea lucrătorilor, de forma de remunerare și de importanța acestei industrii în economia națională.

Sistemul tarifar este un set de standarde cu ajutorul cărora se diferențiază salariile lucrătorilor din diverse categorii. Cu ajutorul lui, cu egal conditii economice se asigură unitatea măsurii muncii și plata acesteia, salariu egal pentru muncă egală și diferențierea părții principale a salariilor în funcție de factorii care caracterizează calitatea muncii. Astfel, salariul său constă din suma estimărilor contribuției sale de muncă și, într-o mică măsură, depinde de rezultatele finale ale activității unității particulare în care lucrează și ale întreprinderii în ansamblu.

Să luăm în considerare mai detaliat principalele elemente ale sistemului tarifar. Ghidul de tarifare și calificare este un document de reglementare care are drept scop calificarea muncii, atribuirea categoriilor de calificare lucrătorilor, precum și pregătirea programelor de pregătire și perfecționare a lucrătorilor în sistemul de învățământ profesional și direct. in productie. Conține caracteristicile și cerințele de calificare necesare care se aplică lucrătorilor cu performanțe diferite ca conținut, grad de complexitate și acuratețe, profil de muncă, în raport cu abilitățile de producție, cunoștințele acumulate și, de asemenea, ținând cont de natura responsabilității angajatului pentru efectuarea corectă a muncii.

Pentru a asigura unitatea intersectorială în desfășurarea facturării muncii, a fost elaborat un Caiet de referință unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor (ETKS), care păstrează rolul de document de reglementare în materie de facturare a muncii. În plus, au fost elaborate alte 72 de ghiduri de calificare tarifară pentru diverse industrii și tipuri de muncă, ținând cont de specificul industriei acestora. În ETKS 6195 sunt taxate ocupații ale lucrătorilor. Pe baza acestor ghiduri:

1) se stabilește denumirea profesiei;

2) se determină categorii de muncă sau se repartizează munca uneia sau alteia din punct de vedere al remunerației, în funcție de complexitatea, natura și condițiile specifice de muncă în care se desfășoară, precum și de calificările cerute de la salariați;

3) se atribuie o categorie de calificare, de care depinde mărimea rata tarifară muncitor;

4) se întocmesc programe şi programe de formare, recalificare şi perfecţionare a lucrătorilor din toate sectoarele economiei;

5) se elaborează liste de locuri de muncă și profesii pentru acordarea de pensii preferențiale etc.

Există trei secțiuni în ghidul de calificare tarifară pentru fiecare profesie și categorie: „Caracteristicile muncii”, „Trebuie să știi”, „Exemple de muncă”. Caracteristica indică complexitatea muncii, condițiile organizatorice și tehnice de producție, echipamentul tehnologic, gradul de independență necesar în efectuarea acestui tip de muncă. Sunt date cele mai tipice exemple de lucru pentru categoria tarifară corespunzătoare pentru fiecare specialitate.

Deoarece decizia de majorare a salariilor, introducere (anulare) bonusuri pentru manageri, specialiști și angajați se ia ca urmare a certificării cel puțin o dată la trei ani, acestea calitati oficiale sunt determinate, în primul rând, pe baza cerințelor din manualul de calificare.

Tariful (salariul) exprimă valoarea absolută a salariilor diferitelor grupuri și categorii de lucrători pe unitatea de timp de lucru. Baza inițială pentru determinarea tarifelor pe categorii este tariful categoriei I, care determină nivelul de remunerare pentru cea mai simplă muncă. Cu ajutorul tarifelor se realizează reglementarea intersectorială a salariilor. Aceasta implică stabilirea unor tarife majorate în sectoarele principale ale economiei. Cele mai mari rate sunt stabilite pentru lucrătorii din industriile extractive, care determină progresul științific și tehnic. La întreprinderile nedeținute de stat, valoarea tarifelor depinde, în primul rând, de ce starea financiaraîntreprinderi și stabilite de acestea în mod independent. Există tarife orare, zilnice și lunare. Acestea sunt stabilite pentru fiecare categorie de calificare.

Figura 1 - Formarea ratei tarifare

Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și calificările angajatului.

Categoria de calificare - o valoare care arată nivelul de pregătire profesională a unui angajat.

Scala tarifară - un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), care sunt determinate în funcție de complexitatea muncii și de caracteristicile de calificare ale angajaților care utilizează coeficienți tarifari. Raportul dintre salariul orar al categoriei corespunzătoare și cel al primei categorii se numește coeficient tarifar și arată de câte ori nivelul plății pentru muncă (muncă) din această categorie depășește nivelul plății pentru muncă al categoria 1. În acest caz, se presupune că coeficientul tarifar din prima categorie este egal cu unu.

Tabelul 1 - Un exemplu de scară tarifară

Tarifar coeficient

Grilele tarifare au următoarele caracteristici: intervalul grilei tarifare, numărul de cifre, coeficienții tarifari, creșterea absolută și relativă a coeficienților tarifari.

Numărul categoriilor de salarii din grila cea mai comună a lucrătorilor este de 6, în grila unificată de salarizare a angajaților organizațiilor bugetare -18.

Creșterea absolută a coeficienților tarifari este diferența dintre coeficienții tarifari ai categoriilor adiacente. Creșterea relativă a coeficienților este raportul dintre coeficientul mai mare și cel mai mic minus unu, exprimat în procente.

Tabelul 2 - Tipuri de grile tarifare

Raportul dintre categoriile extreme ale scalei tarifare se numește intervalul său. Stabilește raportul între complexitatea și remunerarea lucrătorilor cu calificări superioare și inferioare.

Coeficienții de salarizare raionale reflectă modificarea salariilor în funcție de locația întreprinderii și reprezintă un mijloc de reglementare inter-raiala a acesteia. Necesitatea unei astfel de reglementări se explică prin diferențele teritoriale în nivelul prețurilor cu amănuntul pentru o parte semnificativă a bunurilor de larg consum, diferențele în compoziția materială a consumului datorate caracteristicilor naturale și climatice ale regiunilor, precum și ratele inegale de dezvoltare a producţia şi relaţia dintre nevoia de muncă şi posibilitatea satisfacerii acesteia în detrimentul forţei de muncă locale.resurse în diferite zone. Coeficientul regional se calculează la salariile angajaților fără restricții privind dimensiunea maximă a acestuia. Coeficienții raionali nu formează salariile oficiale și noi tarife.

Astfel, salariile se formează ca cost (preț) al forței de muncă, asigurând reproducerea normală a forței de muncă, motivând muncitorii pentru munca eficienta la locul tau de munca. Nivelul minim al acestuia este reglementat de stat, ținând cont de dezvoltarea economică a acestuia, prin stabilirea: cuantumul salariului minim și cota tarifară de categoria I; condițiile de determinare a părții din venitul întreprinderii direcționată către salarii; condițiile și sumele remunerațiilor în organizațiile și instituțiile bugetare; mecanism de indexare.

1.2 Forme și sisteme de salarizare tradiționale

Elementele necesare organizării salariilor sunt formele și sistemele de remunerare care stabilesc o relație între cuantumul câștigului, calitatea și cantitatea muncii, care determină o anumită procedură de calcul a acesteia, în funcție de condițiile organizatorice ale producției și muncii. rezultate.

Sistemele de salarizare caracterizează calculul relației dintre elementele salariilor: partea tarifară, suprataxe, indemnizații, sporuri.

După metoda de măsurare a cantității de muncă, sistemele de plată sunt clasificate:

La lucru la bucată (cantitatea de muncă se măsoară prin cantitatea de produse fabricate de angajat sau munca efectuată);

Bazat pe timp (cantitatea de muncă este măsurată prin cantitatea de timp lucrat de angajat);

Coardă (cantitatea de muncă este măsurată printr-o anumită cantitate de muncă).

Conform formelor de exprimare și evaluare a rezultatelor muncii, sistemele de plată se împart în:

Colectiv (pe baza evaluării muncii colective);

Individ (pe baza evaluării rezultatelor muncii fiecărui angajat în parte).

În funcție de numărul de indicatori care sunt luați în considerare la evaluarea contribuției la forța de muncă a angajaților, sistemele de plată sunt împărțite în:

1) cu un singur factor, sau simplu (simplu pe bucată, simplu bazat pe timp);

2) multifactoriale sau bonusuri (bonus la bucată, bonus în sumă forfetară, bonus în funcție de timp, progresiv la bucată și altele).

În funcție de natura impactului angajatului asupra rezultatului muncii, sistemele de plată sunt împărțite în directe și indirecte.

Salariile pe timp sunt acele salarii în care salariile sunt acumulate angajaților la tariful sau salariul stabilit pentru timpul efectiv lucrat în producție.

Pe baza mecanismului de plată, forma bazată pe timp stimulează, în primul rând, îmbunătățirea calificărilor muncitorilor și întărirea disciplinei muncii.

Tabelul 3 - Forme și sisteme de remunerare

Forma de remunerare bazată pe timp se aplică în astfel de cazuri dacă:

Muncitorul nu poate avea o influență directă asupra creșterii producției, care este determinată de productivitatea mașinilor, aparatelor sau unităților;

Nu există indicatori cantitativi ai producției, care sunt necesari pentru stabilirea ratei la bucată;

La locurile de muncă și site-urile în care asigurarea calității înalte a produselor și a muncii este principalul indicator al muncii;

La locurile de muncă în care contabilitatea și raționalizarea forței de muncă sunt costisitoare și inadecvate din punct de vedere economic, precum și în care munca unui angajat nu este susceptibilă de raționalizare precisă;

La efectuarea lucrărilor de întreținere a echipamentelor, precum și pe liniile de transport cu ritm reglat.

O formă de remunerare la bucată este o formă în care salariile sunt percepute de către angajați la rate predeterminate pentru fiecare unitate de muncă efectuată sau produse fabricate.

Prețurile se calculează pe baza tarifului corespunzător categoriei acestui tip de lucrări și a normei de timp (producție) stabilite:

Ps \u003d Ts * Hvr,

unde Рс - rata la bucată, r.; Тс - tarif orar (zilnic), rub.; Nvr - norma timpului.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

unde Рс - rata la bucată, r.; Тс - tarif orar (zilnic), rub.; Nvyr - rata de producție.

Tarifele de lucru nu depind de momentul în care a fost efectuată munca evaluată - după-amiaza, seara sau noaptea, precum și de munca suplimentară (există tipuri speciale de suprataxe pentru a ține cont de acești factori ai muncii). Dacă standardele de muncă sau tarifele se modifică, atunci aceasta duce la o recalculare a tarifelor individuale.

Forma de plata la bucata stimuleaza, in primul rand, imbunatatirea indicatorilor volumetrici, cantitativi ai muncii, de aceea este utilizata in zonele de productie cu predominanta muncii manuale sau masini-manuale. În aceste condiții se poate ține cont de cantitatea și calitatea produselor fabricate, de a asigura o creștere a volumului producției și valabilitatea standardelor de muncă stabilite.

Forma de salariu la bucată este cea mai potrivită pentru a fi aplicată atunci când:

Prezența unor indicatori cantitativi ai muncii care depind direct de lucrător sau de echipa acestuia;

Oportunități pentru muncitori de a crește producția sau cantitatea de muncă prestată;

Oportunități de contabilizare corectă a cantității (volumului) de muncă prestată;

Necesitatea în acest domeniu de a stimula lucrătorii să crească în continuare producția de produse sau volumul muncii prestate;

Aplicarea unor standarde rezonabile de muncă;

Absența unui impact negativ al plății la bucată asupra nivelului calității produsului (lucrării), gradului de conformitate cu cerințele și regimurile de siguranță tehnologică, utilizarea rațională a materiilor prime, energiei și materialelor.

Forma de remunerare la bucată este împărțită în lucru direct la bucată, progresiv la bucată, bonus la bucată, la bucată, indirect la bucată, în funcție de metoda de contabilizare a producției și de tipurile de stimulente suplimentare utilizate (bonusuri, preturi mai mari).

În funcție de modul în care sunt determinate câștigurile angajatului - de indicatori de performanță individuali sau de grup - fiecare dintre sisteme poate fi individual sau colectiv.

Cu un sistem de salarizare individuală directă la bucată, câștigurile lucrătorului pot fi determinate prin formula:

3=Z P iqi,

unde P i - preţul pentru I-a vedere produse sau lucrare, r.; q i - numărul de produse prelucrate de tipul i.

În cadrul unui sistem de lucru colectiv direct, salariile lucrătorilor pot fi determinate într-un mod similar utilizând ratele individuale și colective de lucru și producția totală (munca efectuată) de către echipă în ansamblu.

Plata la prețuri individuale la bucată pentru rezultatele finale ale muncii echipei este utilizată în cazurile în care munca în echipă necesită o diviziune strictă a muncii a lucrătorilor interconectați tehnologic. Tarifele individuale la bucată sunt stabilite pentru fiecare profesie, în brigadă, pe baza tarifelor și a ratei globale de producție a brigadei.

Ratele colective la bucată sunt mai frecvent utilizate în echipele integrate în care lucrătorii generali lucrează fără o diviziune clar definită a muncii pe principiul interschimbabilității.

În cadrul sistemului de salarizare progresivă, munca muncitorului în limitele îndeplinirii normelor este plătită la cote directe la bucată, iar atunci când este prelucrată peste aceste norme inițiale, la cote majorate.

Principalele cerințe pentru utilizarea sistemului progresiv la bucată ar trebui să includă stabilirea corectă a bazei inițiale, elaborarea unor scale eficiente pentru creșterea prețurilor, contabilizarea exactă a producției și a timpului efectiv lucrat de fiecare muncitor.

În cadrul sistemului de spor la bucată, lucrătorului-muncitor sau echipă de muncitori, pe lângă câștigul salarial la cota directă la bucată, i se plătește un spor pentru îndeplinirea sau depășirea indicatorilor cantitativi și calitativi stabiliți, prevăzuți de regulamentul privind bonusuri.

Cu un sistem de salarizare la bucată, rata este stabilită nu pentru o singură operațiune, ci pentru întreaga cantitate de muncă. Valoarea plății la bucată se stabilește pe baza normelor actuale de timp (producție) și tarife, iar în lipsa acestora - pe baza normelor și tarifelor pentru lucrări similare. De obicei, cu plata forfetară, lucrătorii sunt recompensați pentru reducerea termenelor de îndeplinire a sarcinilor, ceea ce sporește rolul stimulator al acestui sistem în creșterea productivității muncii.

În cadrul sistemului de salarizare indirectă la bucată, care este utilizat în primul rând pentru salariile lucrătorilor auxiliari angajați direct în deservirea lucrătorilor principali, se determină tarifele indirecte de muncă la bucată.

Utilizarea uneia sau a alteia forme de remunerare depinde de conditiile de productie. În fiecare caz specific, trebuie aplicată forma de remunerare care se potrivește cel mai bine condițiilor organizatorice și tehnice de producție, contribuind astfel la îmbunătățirea rezultatelor. activitatea muncii.

Tendința actuală de reducere constantă a sferei formei de salarizare la bucată (în forma sa pură) în contextul noilor tehnologii și al relațiilor de piață face necesară utilizarea unor sisteme de salarizare bazate pe o formă bazată pe timp, cu justificarea economică a timpului de muncă în funcție de criteriile de productivitate, eficiență sau rentabilitate a muncii, în funcție de funcțiile și munca prestată de salariat. În același timp, cota tarifară a salariilor pentru 1 oră standard de muncă de un anumit grad de complexitate în raport cu tipuri variate activităţi şi categorii de lucrători.

1. 3 Motivarea și stimulentele pentru personal ca parte a politicii de remunerare

Individualizarea salariilor presupune remunerarea materială a muncii, compensarea efectelor negative ale condițiilor de muncă, atragerea lucrătorilor în zone cu condiții de muncă nefavorabile, plata rezultatelor suplimentare ale muncii, evaluare economică forța de muncă îmbunătățită.

Există astfel de direcții principale de stimulare (motivare) a muncii angajaților organizației:

1) salarii conform tarifului, care caracterizează evaluarea contribuției salariatului la rezultatul activităților organizației (valoarea absolută și raportul cu nivelul de plată a celorlalți angajați ai întreprinderii).

2) un sistem de plăți și indemnizații suplimentare, care ocupă o poziție intermediară între sistemul tarifar și plățile bonus. Suplimentările și indemnizațiile caracterizează cel mai adesea condițiile speciale de muncă ale unui anumit angajat.

Sumele și termenele plăților acestora sunt stabilite prin contracte colective. O caracteristică specifică a plăților de stimulare (plăți și indemnizații suplimentare) este că acestea compensează Cheltuieli suplimentare energie sau volumul de muncă al angajatului în timpul zilei de lucru.

Toate tipurile de suprataxe pot fi împărțite condiționat în următoarele grupuri:

Plăți suplimentare legate de natura specială a muncii prestate (orele suplimentare, munca în sărbători și în weekend, metoda de schimbareși natura itinerantă a lucrării);

Suplimentări și indemnizații pentru condițiile de muncă care abate de la normal (condiții dificile de muncă, intensitate pe linia de asamblare, lucru pe timp de noapte, subteran, în situații de urgență);

Plăți și indemnizații suplimentare pentru rezultate suplimentare ale muncii (pentru combinarea profesiilor, extinderea zonelor de servicii, conducerea unei echipe, pentru excelență profesională, realizare în muncă, muncă urgentă).

3) un sistem de bonusuri pentru angajați. Bonusurile sunt înțelese ca plata către angajați a unor sume bănești în depășire față de câștigul de bază pentru a-i încuraja să obțină anumite rezultate, să-și îndeplinească obligațiile și, de asemenea, pentru a stimula creșterea ulterioară (obligații, rezultate). Astfel, bonusurile pot fi considerate ca un fel de stimulare a plăților și a indemnizațiilor suplimentare.

4) sistemele de beneficii intra-companie pentru angajații întreprinderii includ:

Subvenționarea și mesele preferențiale, instalarea automatelor de băuturi calde și gustări la întreprindere;

Rambursarea cheltuielilor pentru plata locuințelor, locuințelor și serviciilor comunale;

Plata pentru formare si perfectionare;

Vanzarea produselor companiei angajatilor sai cu reducere (10% sau mai mult);

Plata totală sau parțială a cheltuielilor pentru deplasarea angajatului la și de la locul de muncă;

Oferirea angajaților tăi cu împrumuturi fără dobândă sau cu dobândă redusă;

Acordarea dreptului de utilizare a mijloacelor de transport ale companiei, asigurarea locuintei;

plată concediu medical peste un anumit nivel, asigurarea de sănătate a angajaților pe cheltuiala întreprinderii, acordarea de bonuri preferențiale sanatoriilor.

Aceste măsuri fac posibilă creșterea securității sociale a angajaților întreprinderii și a motivației muncii a activităților lor extrem de eficiente.

5) intangibile (beneficii non-economice) și privilegiile pentru personal includ:

Acordarea dreptului la un program de lucru flexibil, alunecos;

Acordarea de timp liber, creșterea duratei concediului plătit pentru anumite realizări și succes în muncă;

Pensionare anticipată și altele.

Utilizarea oportunităților de acordare a timpului liber suplimentar, diferențierea vacanțelor și redistribuirea timpului de lucru duc la o reducere a costurilor cu timpul de non-producție, o creștere a interesului personalului pentru îmbunătățirea calității produselor și, ca urmare, la o scădere a pierderea timpului de lucru.

6) încurajarea morală angajații include: promovarea; planificarea carierei; orice cadouri valoroase; onoruri și mulțumiri.

Eficacitatea managementului personalului, care se manifestă în rezultatele obținute, depinde de gradul de eficacitate al măsurilor luate, rolul cel mai important dintre care revine remunerației.

Procesul de determinare a remunerației materiale a unui angajat ar trebui, pe de o parte, să țină cont de activitățile angajatului și, pe de altă parte, să-l motiveze să atingă nivelul dorit de activitate.

Remunerația personalului se referă la toate costurile suportate de angajator în baza unui contract de muncă.

Deși recompensa materială joacă un rol principal în motivare, fără a ține cont de alți factori, nu își atinge obiectivele. Ea trebuie combinată cu factori socio-psihologici și organizatoric-administrativi: recunoașterea echipei, participarea la luarea deciziilor manageriale, putere, privilegii, lucrare interesantă, promovare, condiții confortabile de muncă și multe altele.

Motivația materială este considerată ca un mijloc de satisfacere nu numai a nevoilor fiziologice, ci și a nevoii de securitate. Valoarea remunerației poate fi văzută și ca o reflectare a gradului de respect și poziție. Dacă creșterea sa reflectă meritele angajatului, atunci acesta este un indicator al evaluării ridicate a angajatului de către conducere, prestigiu și statut special. Unii autori tind să considere recompensa ca un mijloc de satisfacere a nevoii de stima de sine. Recompensa este tot ceea ce o persoană consideră valoros pentru sine. Conceptele de valoare în oameni sunt specifice, prin urmare, evaluările remunerației în raport cu valoarea acesteia sunt și ele diferite.

Un sistem de remunerare ineficient poate provoca nemulțumiri în rândul angajaților și poate duce la consecințe negative pentru organizație sub formă de demotivare a angajaților, stagnare sau scădere a productivității, fluctuație mare a personalului, tensiune în relațiile dintre angajați. Angajații nemulțumiți pot intra în conflict deschis cu liderii organizației, pot opri munca, pot organiza o grevă sau pot părăsi cu totul organizația.

Un sistem eficient de recompensare crește productivitatea angajaților, le orientează activitățile în direcția potrivită pentru organizație.

Toate schimbările din domeniul salarizării trebuie bine gândite și pregătite corespunzător, acesta fiind un domeniu extrem de sensibil, care afectează direct interesele materiale ale angajaților, în care costul unei greșeli este extrem de mare. Valoarea recompenselor este de a stimula comportamentul angajaților, de a-i direcționa pentru a-și atinge obiectivele strategice și de a conecta interesele materiale ale angajaților cu obiectivele strategice ale organizației.

Această setare cheie definește următoarele obiective ale sistemului de recompense:

1 Atragerea personalului către organizație. Organizațiile concurează între ele pe piața muncii, căutând să atragă talentul de care au nevoie pentru a atinge obiectivele strategice. În acest sens, sistemul de remunerare ar trebui să fie competitiv în raport cu categoria de angajați pe care o cere organizația.

2 Menținerea angajaților în organizație. Atunci când remunerația dintr-o organizație nu se potrivește cu ceea ce oferă piața muncii, angajații pot începe să o părăsească. Pentru a evita pierderea angajaților, pentru formarea și dezvoltarea profesională a cărora organizația a cheltuit anumite fonduri, managerii trebuie să asigure competitivitatea sistemului de remunerare.

3 Stimularea comportamentului de producție. Remunerarea trebuie să orienteze angajații către acele acțiuni care sunt necesare organizației. Productivitatea, creativitatea, experiența, dedicarea față de organizație ar trebui încurajate printr-un sistem de recompense.

4 Controlul costurilor cu forța de muncă. Deoarece costurile cu forța de muncă reprezintă o cheltuială majoră pentru majoritatea organizațiilor de astăzi, gestionarea lor eficientă este esențială pentru succesul general al unei organizații. Un sistem de compensare bine calculat permite unei organizații să controleze costurile cu forța de muncă, asigurându-se în același timp că oamenii potriviți sunt disponibili. Costurile salariale nerezonabil de mari au dus la falimentul multor organizații.

5 Eficiență și simplitate. Sistemul de remunerare ar trebui să fie bine înțeles de fiecare angajat al organizației (în caz contrar poate provoca un răspuns inadecvat din partea personalului și poate duce la acțiuni greșite pe care s-a intenționat să le stimuleze) și, de asemenea, să nu necesite resurse materiale semnificative pentru a asigura funcționarea acestuia.

6 Respectarea cerințelor legale. În toate țările, remunerația angajaților este într-o oarecare măsură reglementată de legislația statului, ignorând care poate duce la sancțiuni judiciare și administrative împotriva organizației, ceea ce este asociat cu costuri materiale și morale semnificative. Obiectivele de mai sus ale sistemului de remunerare pot intra în conflict între ele (de exemplu, controlul costurilor și atragerea de personal calificat). Conducerea organizației trebuie să găsească raportul optim al gradelor de rezolvare a acestor probleme (propriu pentru fiecare organizație în fiecare etapă a dezvoltării acesteia). Și în momentul creării unei noi companii, sarcina de a minimiza costurile forței de muncă, de regulă, este sacrificată sarcinii de a atrage personal calificat. În perioadele de dificultăți economice, organizațiile amână adesea angajarea de noi angajați și se concentrează pe reducerea costurilor cu salariile.

Astfel, scopul principal al remunerației este de a asigura implementarea obiectivelor strategice ale organizației prin atragerea, reținerea și stimularea personalului.

Fiecare organizație folosește propriul sistem de remunerare a angajaților, reflectând obiectivele cu care se confruntă, filozofia de management a liderilor săi, tradițiile și, de asemenea, luând în considerare resursele de care dispune. În acest sens, este dificil să se ofere recomandări universale cu privire la modul de construire a acestui sistem. Doar conducerea organizației (uneori cu ajutorul unui profesionist) poate determina care metode de remunerare sunt cele mai potrivite pentru ei. Cu toate acestea, studiile au arătat că în organizațiile care operează într-un mediu destul de stabil, Mediul extern, metodele tradiționale de remunerare sunt mai eficiente, în timp ce în companiile care funcționează în condiții de instabilitate și imprevizibilitate ridicate, sistemele netradiționale funcționează cu mai mult succes. Această afirmație este valabilă și pentru structurile organizatorice interne: în organizațiile ierarhice rigide, este mai eficientă utilizarea celor tradiționale; metode, iar în organizațiile cu o structură în schimbare rapidă sau neclară, metodele netradiționale funcționează mai bine.

Practica a dezvoltat șapte reguli generale pentru stimulentele materiale pentru personal bazate pe unitatea stimulentelor materiale și morale cu dominația celor materiale:

Sistemele materiale de stimulare ar trebui să fie simple și ușor de înțeles pentru fiecare angajat;

Sistemele trebuie să fie flexibile, permițând recompense imediate pentru fiecare performanță pozitivă;

Cantitatea de încurajare ar trebui să fie justificată din punct de vedere economic și psihologic (mai mult și mai puțin; mai des, dar mai puțin);

Încurajarea personalului este importantă de organizat în funcție de indicatori care sunt percepuți de toată lumea ca fiind corecti;

Sistemele de stimulare ar trebui să formeze în rândul angajaților un sentiment de corectitudine a recompenselor materiale;

Sistemele de stimulare ar trebui să contribuie la creșterea interesului angajaților pentru îmbunătățirea nu numai a muncii individuale, ci și a muncii în „conexiuni de afaceri” cu alți angajați;

Angajații trebuie să vadă o relație clară între rezultatele muncii lor și activitățile companiei (la ce pot duce greșelile angajaților și la ce succese ale fiecăruia dintre ei duc).

Regulile sunt folosite pentru a proiecta un sistem de stimulente materiale pentru angajați. Este foarte important să se stabilească de câte ori (săptămânal, lunar, trimestrial, de două ori sau o dată pe an) se va plăti remunerația bănească, pe lângă salariu, și în ce sume. Schema generală îmbină plata muncii individuale cu distribuirea unui procent din profit între lucrători în cote egale, făcându-i interesați de succesul cauzei comune. Această combinație pune bazele materiale pentru identificarea tuturor angajaților cu obiectivele organizației.

Stimulentele pentru muncă sunt eficiente dacă autoritățile sunt capabile să atingă și să mențină nivelul de muncă pentru care plătesc. Scopul stimulentelor nu este de a încuraja o persoană să muncească în general, ci de a o încuraja să facă mai bine (mai mult) ceea ce se datorează relațiilor de muncă. Acest obiectiv poate fi atins doar printr-o abordare sistematică și stimulare a travaliului.

Sistemul de stimulente morale și materiale pentru muncă presupune un set de măsuri care vizează creșterea activitate de afaceri lucrătorilor și, ca urmare, o creștere a eficienței muncii și a calității acesteia. Dar, în același timp, angajatul trebuie să știe ce cerințe îi sunt impuse, ce remunerație va primi dacă acestea sunt respectate cu strictețe, ce sancțiuni vor urma în cazul încălcării acestora.

Totuși, granița dintre comportamentul controlat și cel motivat este condiționată și mobilă, întrucât un angajat cu o puternică motivație de muncă are autodisciplină, obiceiul de a îndeplini cu conștiință cerințele și de a le trata precum și propriile standarde de comportament.

Eficacitatea recompenselor depinde nu numai de tipul lor, ci și de momentul și frecvența. Astfel, remunerația nu are aproape niciun efect asupra angajaților dacă se abate mult timp de la perioada de realizare. Este important să se creeze o astfel de atmosferă în echipă în care orice angajat să fie sigur că remunerația sa va corespunde eforturilor depuse și rezultatelor obținute în comparație cu rezultatele altor angajați.

La proiectarea recompenselor materiale, este necesar să se respecte următoarele prevederi generale:

Încurajează lucrătorii materiale să muncească din greu în organizație;

Să efectueze sporurile sau încurajarea morală suficient de prompt pentru ca salariatul să nu piardă legătura dintre contribuția sa suplimentară și recunoașterea primită de la administrație;

Plătiți nu pentru eforturi, ci pentru rezultate, în principal pentru cele care afectează profiturile;

Dacă este posibil, plătiți în conformitate cu ceea ce a realizat angajatul în domeniul său de responsabilitate;

Plătiți mai mult atunci când compania merge bine și reduceți salariul dacă rezultatele nu sunt suficient de bune;

Pentru o reținere lucrătorii potrivițiîn organizație să asigure plata unei părți din sumele acumulate în acest an în anii următori, cu condiția ca angajatul să continue să lucreze cu organizația. El pierde aceste sume (total sau parțial) în cazul plecării;

Să efectueze remunerarea materială în formele cele mai acceptabile și mai atractive pentru angajat.

Aceste măsuri de creștere a motivației muncii permit utilizarea mai eficientă a potențialului de muncă al întreprinderii și creșterea competitivității acesteia pe piață.

2. Analiza organizării și reglementării salariilor pe exemplul companiei „OKO”

2. 1 Caracteristicile organizatorice și economice ale firmei

Compania OKO a fost fondată în 2007 în orașul Meleuz, Republica Bashkortostan. De-a lungul ultimilor ani, ea a acumulat o vastă experiență de servicii impecabile și responsabile, care se exprimă în mulți clienți. Compania oferă o abordare individuală fiecărui client, consiliere calificată, calcul precis al costului comenzii, asistență în alegerea corectă a produselor.

Compania OKO este o companie de încredere, în dezvoltare activă, angajată în dezvoltarea, fabricarea și instalarea de produse metal-plastic de înaltă calitate, folosind profilul de elită, ecologic, certificat PROPLEX (Austria), care funcționează în conformitate cu cerințele europene de mediu. programul „Responsabilitatea pentru mâine”.

Misiunea companiei este de a oferi consumatorului ferestre PVC de înaltă calitate, care să garanteze protecție și confort prin dezvoltarea și producția de sisteme de ferestre, furnizarea integrată de componente și furnizarea de servicii profesionale cuprinzătoare.

Principalele activități ale companiei OKO sunt în prezent:

Ferestre și uși din plastic ale sistemului de profile PROPLEX;

Ferestre și uși din plastic ale sistemului de profile REHAU (Germania);

Finisarea balcoanelor și loggiilor;

Vitrare pentru case de țară;

Sistem de alunecare din plastic Slidors (Rusia);

Sistem de glisare din aluminiu Provedal (Rusia).

Compania folosește în principal profilul de plastic Proplex, care este fabricat în Rusia folosind tehnologii austriece.

Sistemul de profile din plastic Proplex este conceput pentru fabricarea de uși și ferestre pentru orice încăpere și este special adaptat condițiilor de funcționare rusești. Sistemul îndeplinește toate cerințele rusești pentru izolarea termică, precum și toate standardele internaționale majore.

Pentru utilizatorul final, beneficiul unei game atât de mari de produse este evident. Atunci când comandă o fereastră, cumpărătorul are posibilitatea de a alege exact sistemul care răspunde nevoilor sale în cea mai mare măsură și, desigur, corespunde capacităților sale financiare. Există, de asemenea, o serie de avantaje pentru producătorul de structuri din PVC în utilizarea mai multor sisteme PROPLEX. În primul rând, oferă posibilitatea de a lucra în mai multe segmente de consumatori pentru a oferi o selecție mai largă de produse. În al doilea rând, toate sistemele de profile PROPLEX sunt proiectate astfel încât să minimizeze inconvenientele care pot fi asociate cu schimbarea echipamentelor la trecerea de la un sistem la altul.

Compania se străduiește întotdeauna să ofere numai cele mai bune produse și de înaltă calitate, ținând cont de toate cerințele și dorințele clienților.

Compania folosește o structură de management liniar-funcțională. Fiecare divizie este condusă de un lider, în mâinile căruia sunt concentrate toate funcțiile de management. El exercită controlul unic asupra angajaților firmei din subordinea acestuia. Ordinele pe care le dă sunt obligatorii pentru nivelurile inferioare. Fiecare lider, la rândul său, raportează directorului companiei. Structura companiei OKO este formată din personal administrativ și managerial, personal de producție, personal de service și personal de suport.

Personalul companiei este de 27 persoane: director general - 1 persoană, contabil șef - 1 persoană, contabil - 3 persoane, director producție - 1 persoană, marketer - 2 persoane, director vânzări - 2 persoane, asamblator - geam - 5 persoane, instalatori - 5 persoane, furnizor - 1 persoana, asistent - 2 persoane, sofer - 2 persoane, curatator - 2 persoane.

Figura 2 - Structura organizatorică a companiei „OKO”

Responsabilitățile și funcțiile unor angajați ai întreprinderii:

CEO conduce activitatile financiare si economice ale societatii, asigura indeplinirea sarcinilor si functiilor care i-au fost atribuite, organizeaza munca si interactiunea eficienta a tuturor diviziilor structurale ale societatii, asigura respectarea legii in activitatile societatii, organizeaza munca pentru a asigura firma cu personal calificat, utilizare rațională cunoștințele, experiența și abilitățile lor profesionale, certificarea și pregătirea angajaților, îndeplinește alte atribuții executive și administrative privind activitățile operaționale și economice ale companiei.

Contabilii sunt responsabili pentru formarea de informații fiabile și complete despre activitățile companiei și starea proprietății acesteia, care sunt necesare utilizatorilor situațiilor financiare: manageri, organizatori, participanți și proprietari ai proprietății companiei, precum și cei externi: investitori. , creditorii și alți utilizatori ai situațiilor financiare. Sarcinile contabililor includ, de asemenea, furnizarea de informații care sunt necesare utilizatorilor interni și externi ai situațiilor financiare pentru a monitoriza respectarea legii. Federația Rusă când societatea desfășoară activități de afaceri, existența și circulația proprietăților și contractelor, utilizarea resurselor materiale, de muncă și financiare în raport cu normele, standardele și devizele aprobate. În plus, astfel de sarcini includ eliminarea rezultatelor negative ale activității economice a companiei și asigurarea stabilității financiare a acesteia.

Directorul de producție este direct subordonat directorului general. El este responsabil de planificarea îmbunătățirii tehnice proces de producție, organizeaza munca si pregatirea tuturor resurselor necesare implementarii procesului de productie. De asemenea, șeful producției exercită control deplin asupra procesului de implementare, livrare și documentare a rezultatelor activităților de producție ale companiei. Tine evidenta activitatilor de productie, consumului de materiale, precum si intocmeste documentatia necesara raportarii catre conducerea superioara. Controlează calitatea producției.

Managerul de marketing raportează direct directorului general. Acesta este un specialist care asigura cea mai eficienta functionare a companiei OKO, mareste randamentul activitatilor sale cu ajutorul intregului mix de marketing. Marketerul este implicat în elaborarea planurilor de promovare și vânzare a produselor, analiză public țintă si piata, previzionarea schimbarilor cererii si ofertei, organizarea de promotii, evenimente, cercetare, formare sortimente, stabilire a preturilor.

Managerul de vânzări furnizează și promovează servicii de publicitate, încheie contracte, caută noi clienți, acceptă comenzi noi, consiliază clienții, completează facturile în conformitate cu cerințele departamentului de contabilitate, încheie tranzacții reciproc avantajoase, efectuează misiuni oficiale individuale ale supraveghetorului imediat. , respecta reglementarile de munca adoptate de in companie.

Furnizorul aparține categoriei de executanți tehnici. Întocmește documentația pentru mărfurile primite și trimise, efectuează achiziții neprogramate de materiale, însoțește mărfurile pe parcurs, asigură siguranța și facilitează livrarea lor modernă, verifică starea mărfurilor, determină modul de transport al acestora, ia măsuri pentru îmbunătățirea eficienței exploatarea resurselor materiale prin reducerea costurilor asociate cu achiziționarea, livrarea și depozitarea acestora.

În acest moment, compania activează în două domenii: producția și montarea de ferestre și uși din plastic. Să realizăm o evaluare proiectată a companiei pentru 2013.

Situațiile financiare disponibile pentru 2011-2012 vor fi folosite aici. Elementele rând principale ale acestei raportări vor fi comparate cu volumul vânzărilor. 2013 a fost ales ca perioadă de prognoză.

La prezicerea valorilor parametrilor, s-au făcut următoarele ipoteze principale:

Rata de creștere a vânzărilor va fi de 10%, având în vedere tendințele macroeconomice favorabile;

Datorită creșterii prețurilor la energie și a salariilor, ponderea costului în preț va crește de la 75% la 80%;

Corespondența dintre vânzări și capitalul de lucru va rămâne aproximativ la același nivel ca înainte;

Cota efectivă a impozitului pe venit va crește de la 8% la 12%;

Nivel cheltuieli de gestiune va rămâne la același nivel;

Nivelul de depreciere va rămâne același ca înainte;

Datorita imbunatatirii situatiei economice din tara, nivelul creantelor va scadea cu 6%;

Conturile de plătit ca urmare a unei creșteri a vânzărilor și a unei creșteri a profitului companiei vor scădea cu 8% (vezi tabelul 2).

Tabelul 4 - prognoza parametrilor modelului pentru anul 2013, %.

2. 2 Poziția actuală a remunerației în companie și analiza salariilor pentru anumite categorii de salariați

Societatea a stabilit remunerarea angajaților în conformitate cu contractele încheiate la tarifele acceptate (salariile oficiale) și regulamentul privind sporurile în organizație, dacă calificările acestora corespund rezultatelor specifice muncii prestate. Aceasta se realizează pe baza contractului colectiv încheiat.

Angajatorul garantează salariaților un salariu nu mai mic decât salariul minim. De asemenea, este de datoria lui să asigure siguranța sănătății și vieții lucrătorilor în procesul activității de muncă. El este responsabil pentru acest lucru în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Directorul organizației se obligă, în prezența fondurilor, să acorde asistență materială ca:

Plăți sociale la nașterea unui copil;

Plăți pentru nunta proprie și nunțile copiilor;

Plăți în legătură cu decesul membrilor familiei și asigurarea transportului necesar.

Plata salariilor în conformitate cu contractul colectiv încheiat se face în timp util, cel târziu în data de 25 a lunii următoare. În cazuri excepționale, angajaților individuali li se poate acorda un avans neprogramat în contul salariului, dar nu mai mult decât suma câștigului lunar.

În conformitate cu legislația muncii, lucrătorilor li se asigură timp de odihnă. În plus, timpul de odihnă fără plată este oferit în astfel de cazuri:

Să vă vedeți proprii copii în armată (nu mai mult de două zile);

Nunta copiilor (nu mai mult de trei zile).

De asemenea, prevede concediu fără plată pe baza unei cereri scrise din partea angajatului (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse):

pensionari pentru limită de vârstă care lucrează (nu mai mult de 14 zile calendaristice pe an);

Soțiile și părinții personalului militar care au murit ca urmare a vătămării sau vătămării primite în îndeplinirea atribuțiilor în serviciul militar, precum și din cauza unei boli primite în serviciul militar - cel mult 14 zile calendaristice);

În cazul înregistrării căsătoriei sau nașterii unui copil, decesului rudelor - până la 5 zile calendaristice.

Organizația menține o fișă de pontaj pentru a monitoriza respectarea programului de muncă și a înregistra timpul de lucru. Foaia de pontaj reflectă în mod regulat momentul în care fiecare angajat a venit la muncă și a părăsit locul de muncă, durata timpului său de lucru, precum și timpul de nefuncționare, absențe sau întârzieri la serviciu.

Contabilitatea utilizării timpului de lucru și a prezenței la locul de muncă se realizează prin metoda înregistrării continue, adică toți angajații care vin, întârzie și lipsesc din orice motiv.

Tabelul 5 - Salarizare pe posturi

Denumirea funcției	Numărul de unități de personal	Oficial	plătibilă	Salariul mediu lunar, frec.
CEO
Contabil șef
Șeful producție
Marketer
Director de vânzări
Contabil
geamgiu
Instalatori
Ajutoare
Furnizor
Depozitar
Femeie de servici

Tabelul prezintă datele pentru anul 2012. Această companie folosește un sistem de remunerare bazat pe salariile oficiale. În general, numărul de angajați este de 25 de persoane, iar salariul mediu lunar este de aproximativ 13.880 de ruble. Fiecare angajat primeste un anumit salariu in functie de postul ocupat. Numerar suplimentar, adică sub formă de prime și indemnizații, angajații primesc în valoare de 20% din propriul salariu.

Tabelul 6 - Fondul de salarii pentru anumite categorii de salariați „OKO”

	muncitorii	Fond de salarizare, mii de ruble
				Rata de crestere, %
	CEO
	Contabil șef
	Șeful producție
	Marketer
	Director de vânzări
	Contabil
	Adunator-sticlăr
	Instalatori
	Ajutoare
	Furnizor
	Depozitar
	Femeie de servici
	Total salariu

Pe baza acestor calcule, se poate concluziona că marketerii reprezintă o mare parte din salariul mediu din statul de plată. În medie, creșterea salariilor pentru marketeri între 2011 și 2012 a fost de 17,1%. Salariul directorului general a crescut cu 12,1%, pentru contabilul-șef - cu 13%, pentru șeful producției cu 7%, pentru directorii de vânzări - cu 8%, pentru contabili - cu 10,9%, pentru montatori și instalatori de sticlă - cu 7,3%, pentru asistenți - cu 6,2%, pentru furnizor - cu 7,7%, pentru depozitari - cu 7,8% și pentru curățenie - cu 5,7% în 2012 față de 2011. Întreaga creștere a salariului mediu pentru toate categoriile de muncitori din perioada 2011-2012 a fost de 9,2%.

Cuantumul salariului pentru lucrători și angajați se stabilește folosind salariile oficiale lunare. În același mod, angajaților li se plătește un bonus, adică plăți de sume bănești care depășesc câștigul de bază. Scopul principal al bonusurilor este de a încuraja rezultatele obținute și succesul în muncă și de a stimula angajații pentru finalizarea cu succes a muncii ulterioare. De asemenea, angajaților organizației li se plătește un bonus în funcție de rezultatele finale ale întreprinderii. Bonusul bazat pe rezultatele tuturor muncii pentru anul este plătit atunci când rezultatele producției și activitati financiare. Se plătește tuturor lucrătorilor, în funcție de contribuția fiecăruia dintre ei la atingerea obiectivelor și rezultatelor companiei, și se plătește o dată pe an.

Organizația calculează anual bugetul timpului de lucru. Programul de lucru este determinat de următoarea formulă: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm+Tp+Ts), unde Trv este durata timpului de lucru;

Tk - numărul de zile calendaristice dintr-un an;

TV - numărul de zile libere într-un an;

Tprz - cantitate sărbători legale pe an;

Pentru a - durata sărbătorilor regulate și suplimentare, zile;

Tb - absența de la serviciu din cauza nașterii și a bolii, zile;

Tu - durata concediilor de studii, zile;

Tg - timpul pentru implementarea publicului și îndatoririle publice, zile;

Tpr - alte absente admise de lege, zile;

Psm - durata tura de muncă, ceas;

Tkm - pierderea timpului de muncă din cauza reducerii duratei zilei de lucru pentru mamele care alăptează, ore;

Tp - pierderea timpului de lucru din cauza reducerii duratei zilei de lucru pentru adolescenti, ore;

Тс - pierderea timpului de lucru din cauza unei zile de lucru scurtate în zilele prevacante, ceas.

Calculul bugetului de timp pe an (la 8 ore saptamana de lucru) este prezentată în tabel.

Tabelul 7 - Bugetul timpului de lucru pentru anul

Nominal
Absenteism
Inclusiv:
a) în continuare și adiţional
b) boală și naștere
c) concediu de studii
e) alte absente, permis
Pierderea timpului de lucru în timpul zilei de lucru din motive întemeiate
Inclusiv:
a) pauze pentru hrănirea copiilor
b) program scurt de lucru pentru adolescenți
Fondul planificat eficient
ore de lucru

Tabelul 8 - Bugetele de timp planificate și de raportare pentru un lucrător

		An planificat		Anul de raportare
			muncitor		În % din timpul de lucru
	fond calendaristic
	Weekend
	Fondul nominal
	Absenteism
	Inclusiv:
	a) bolnav
	b) o altă vacanță
	c) concediu de maternitate
	d) punerea în aplicare a statului şi îndatoririle publice
	e) concediu de student
	e) absenteism respectuos motive
	Fond util (real) de timp de lucru
	Pauze în cadrul zilei de lucru, oră
	Ziua medie de lucru, oră
	Bugetul zilei lucrătoare pentru anul, oră

2. 3 Dezavantaje ale sistemelor de salarizare existente în organizație

În companie, sistemele de salarizare existente sunt caracterizate de unele neajunsuri. Unul dintre principalele dezavantaje este că uneori salariile nu corespund pe deplin sau chiar nu corespund rezultatelor finale ale muncii. De asemenea plăți bonus nu corespund întotdeauna rezultatelor muncii efectuate. Există situații în organizație când managerul însuși distribuie bonusuri și există posibilitatea ca bonusul să depindă de subiectivitatea evaluării managerului. Rezultatele muncii pot fi colective, iar plata bazată pe rezultate poate fi individuală. Prin urmare, se pune întrebarea în fața organizației, este necesar ca rezultatele să fie individuale sau este necesară introducerea salariilor colective?

După părerea mea, dacă vom separa rezultatele muncii de componenta colectivă, atunci va exista o pierdere a stabilității și unificare colectivă. Există multe exemple în care întreprinderile au acordat atenție intereselor private și apoi au încercat să înființeze anumite forme de asociere. Aproape toate sistemele existente nu își concentrează atenția pe cooperarea colectivă și, în legătură cu aceasta, există o dezbinare a lucrătorilor, sau mai bine zis, a managerilor și a managerilor. Prin urmare, se ridică o altă întrebare: cum să stimulăm creșterea productivității și calității muncii? Ce ar trebui folosit pentru asta? Economia modernă Se caracterizează prin faptul că sistemele de salarizare care se bazează pe împărțirea profitului și distribuția veniturilor sunt potrivite pentru aceasta. Avantaje sistem flexibil salariile, care se numesc „Partajarea profitului”, constă în faptul că ponderea profitului este determinată în avans și din acesta se formează un fond de bonus, din care angajații vor primi plăți regulate. Valoarea profitului este determinată de nivelul profitului și de rezultatele generale ale activităților comerciale și industriale. În unele cazuri, un astfel de sistem presupune plata integrală sau parțială sub formă de acțiuni. În sistemul „Partajarea profitului”, se plătesc bonusuri pentru succesul și obținerea oricăror rezultate specifice activităților de producție ale organizației. Primele se vor acumula proporțional cu salariul, ținând cont de caracteristicile de muncă și personale ale salariatului: absența absenteismului și a întârzierii, experiența în muncă, activitățile de raționalizare, loialitatea față de companie etc. Dar acest sistem are și o serie de dezavantaje. Valoarea primelor va depinde de mulți factori externi care afectează valoarea profitului primit de companie. Acești factori nu depind direct de angajații organizației. La aplicarea unui astfel de sistem trebuie avut în vedere faptul că creșterea profiturilor poate depinde de factorii de piață și poate fi de natură pe termen scurt. Și, prin urmare, marja de profit a unei companii nu va fi întotdeauna cea mai bună bază pentru creșterea salariilor. Într-un astfel de sistem, compania are riscul de a suferi pierderi, deoarece compania va fi afectată de mulți factori care nu pot fi controlați.

Sistemul de distribuție a veniturilor presupune că bonusurile vor depinde de indicatori precum calitatea și economia materialelor, productivitatea muncii și fiabilitatea muncii prestate. Drept urmare, angajatul va simți o relație strânsă între marja de profit și rezultatele muncii sale.

Primul sistem de mai sus are un impact pozitiv asupra reducerii fluctuației personalului și atragerii de noi angajați. Al doilea sistem afectează în principal stimularea creșterii calității, creșterea productivității și reducerea posibilelor costuri. După analizarea acestor informații, vedem că sistemul de partajare a veniturilor are un avantaj mai mare. Se poate concluziona că deficiențele sistemului existent se datorează caracteristicilor sale individuale. Și dacă sunt depășite, atunci sistemul în sine se va schimba radical.

3 Îmbunătățirea sistemului de remunerare în companie

3. 1 Etape ale alegerii sistemului optim de salarizare

Fiecare firmă preferă să aleagă un sistem de salarizare care se bazează pe nevoile sale. Există câteva reguli care vor fi utile companiei atunci când alege un sistem de remunerare. Și pentru ca compania „OKO” să se dezvolte activ și fructuos, este necesar să se aplice aceste metode de bază. Sistemul de remunerare este de obicei ales înainte ca activitatea oficială a organizației să fi început încă, dar dacă compania funcționează deja oficial, iar sistemul de remunerare care a fost stabilit anterior este ineficient, atunci acesta poate fi schimbat.

Există următoarele etape principale în alegerea unui sistem de salarizare:

1 Trebuie să creați grup de lucru, care va trebui să evalueze eficacitatea sistemelor de salarizare pentru toate categoriile de lucrători implicați în organizație. Acest lucru va ajuta la evitarea opiniei subiective, spre deosebire de situațiile în care un specialist este responsabil de evaluare.

2 Tot personalul societatii trebuie impartit in grupe pentru care se va stabili un sistem de remunerare. În acest caz, este necesar să alegeți dacă organizația va aplica un singur sistem salariile sau se va face pe categorii de lucrători, urmând a fi stabilite diferite sisteme pentru aceștia. Dacă se alege a doua opțiune, atunci angajații organizației vor trebui împărțiți în grupuri. Într-un grup vor cădea acei angajați care arată același impact asupra rezultatelor companiei. De asemenea, puteți considera personalul nu pe grupuri, ci pe divizii și departamente.

3 Este indicată domeniul de responsabilitate pentru fiecare grup de salariați. În această etapă, conducerea companiei trebuie să decidă cu privire la întrebarea de ce indicatori poate fi responsabil fiecare grup de angajați - pentru cheltuieli, profituri, venituri și multe altele.

4 Compania selectează câteva sisteme de salarizare acceptabile pentru fiecare grup, în funcție de domeniul său de responsabilitate. De exemplu, angajații pot fi responsabili pentru suma veniturilor și veniturilor. Aceasta evaluează utilizarea sistemului de salarizare ca sistem de bonusuri sau pe bază de comision. Dacă se stabilesc anumiți indicatori pentru grupuri, atunci la atingerea unui anumit nivel al indicatorilor selectați poate fi introdus un sistem de remunerare cu bonus.

5 Este necesar să se evalueze indicatorii de calitate pentru fiecare dintre sistemele de salarizare selectate. De exemplu, cum va fi mai convenabil pentru un contabil să calculeze salariile și în ce sistem de remunerare va fi clar de ce depinde valoarea plăților către angajați.

6 Evaluați pe o scară de cinci puncte sistemele de salarizare care au fost selectate pentru fiecare grup de lucrători. Fiecare dintre sistemele de remunerare va fi analizat în ceea ce privește conformitatea sa cu sfera de influență, specificul muncii și indicatorii de calitate.

7 Este necesar să se aleagă astfel de sisteme de salarizare care au primit notele maxime. Dacă mai multe sisteme obțin aceleași scoruri, atunci conducerea trebuie să determine în ce sistem managementul personalului va fi cel mai eficient.

8 Sistemele de salarizare, care vor fi alese în final, trebuie fixate în documente speciale: regulamente, contracte colective sau de muncă. Apoi, trebuie să familiarizați fiecare angajat cu sistemul de remunerare care este ales pentru el.

Anexa A prezintă un tabel cu avantajele și dezavantajele sistemelor de plată existente pentru a vă ajuta să alegeți sistemul dorit pentru organizatie.

3. 2 Direcții principale de îmbunătățire a sistemului intern de salarizare

Având în vedere toate neajunsurile, este necesar să se determine cursul dezvoltării pentru a ieși din criza salariilor. Este necesară restabilirea salariilor ca o categorie economică reală, care funcționează eficient, a unei economii de piață.

Prima prioritate a companiei este aducerea salariilor reale la prețul forței de muncă. Salariul nu este doar o categorie economică, ci și una socială, deoarece garantează unei persoane un anumit statut social. Costul rambursării prețului forței de muncă nu poate decât să asigure nevoile sociale ale salariatului, cu excepția costurilor care compensează costurile cu hrana, îmbrăcămintea, întreținerea locuinței, educația și îngrijirea medicală. Se poate concluziona că, pentru a rezolva problemele nivelului salariilor minime și medii, este necesar să ne concentrăm asupra bugetului minim de consum, care se calculează diferit pentru fiecare categorie de muncitori și tipuri de producție.

Pentru depășirea crizei salariale este necesară eliminarea treptată a diferențierii mari în domeniul muncii pentru toate categoriile de muncitori, precum și restabilirea unei funcții importante - stimularea forței de muncă. Diferențierea salariilor este în creștere și, prin urmare, este necesar să se găsească modalități de stabilire și menținere a unor proporții raționale, respectiv, de plată a muncii complexe și simple.

Sistemele de operare de la OKO ar trebui concepute astfel încât să se asigure că angajații sunt uniți în cadrul organizației, și nu separarea lor, este necesar să se stimuleze cooperarea, și nu conflictele între lucrători. În noile sisteme de salarizare, este necesar să se reducă nivelul salariului de bază, care este determinat de vechimea în muncă, și să se mărească valoarea salariului, care este proporțională cu salariul.

Accentul întregii companii ar trebui să fie pe productivitate și calitatea produsului. Este necesar să se creeze și să se definească cerințe eficiente pentru organizarea producției: sarcinile și responsabilitățile fiecărui angajat trebuie îndeplinite conform termenului limită sau înainte de termen; calitatea produsului trebuie să fie pe primul loc; încercați să efectuați toate lucrările la cel mai mic cost pentru companie; este necesară utilizarea celor mai moderne și eficiente instrumente, metode și tehnologii. Politica de personal ar trebui să contribuie la stabilitatea personalului, la oportunități de dezvoltare ulterioară a acestuia, precum și la un climat socio-psihologic favorabil în echipă.

Se presupune să introducă un sistem de interes material, care este construit ca un sistem de investire a angajaților și care vizează o eficiență ridicată în mod obiectiv, conform criteriilor de evaluări introduse de organizație și de comparare a costurilor și a rezultatelor muncii. Este necesar să se introducă o abordare în care salariile preiau funcția de investiție ca forță de muncă, deoarece investițiile sunt mult mai largi decât salariile tradiționale, nu se limitează la acesta și nu se reduc la el. Sursa lor principală este venitul final. Sistemul de stimulente materiale pentru angajați ar trebui să se concentreze pe nivelul de calificare al muncii prestate, și nu pe calificarea care a fost obținută prin diplomă. Încurajarea creativității și a inițiativei angajaților ar trebui să fie prezentată ca plată pentru „contribuție personală” și „serviciu pentru organizație”. Firma însăși stabilește un anumit set de criterii prin care se va stabili evaluarea contribuției personale și a meritelor. Sub merite si contributii se intelege manifestarea calitatilor personale ale salariatului, locul sau de munca, evaluarea rezultatelor activitatilor sale. Deși plata pentru contribuția personală a unui angajat este în conflict cu natura colectivă a muncii, aceasta poate fi totuși utilizată pentru a evalua calificările unui angajat, ținând cont de contribuția globală. Colectivismul ar trebui să fie principiul formării încurajării muncii.

În compania „OKO” puteți aplica un astfel de sistem de remunerare, care se numește „salarii flotante”. Constă în faptul că angajaților organizației li se stabilesc noi salarii în fiecare lună, iar salariile pentru luna următoare sunt determinate de rezultatele muncii angajaților din luna precedentă. De exemplu, pentru fiecare scădere sau creștere procentuală a productivității muncii la îndeplinirea anumitor sarcini, valoarea salariilor scade sau crește. Sau salariile angajaților se formează în detrimentul profitului real.

Una dintre problemele semnificative ale companiei este întârzierea, care încalcă disciplina muncii. Iar pentru a le evita, este necesar să se introducă un sistem de amenzi, care să reducă procentul de întârziere, încălcări ale disciplinei și să crească eficiența companiei. Sistemul de penalizare poate include mai multe metode.

1 Sancțiuni - deducere în numerar, depreciere.

2 Practici.

3 Raportul de venituri. În acest caz, în prezența anumitor echipamente, ora de sosire și de plecare la muncă este fixă. Dezavantajul este că această metodă este foarte costisitoare și necesită investiții financiare mari.

4 „Board of Shame” - un panou informativ pe care sunt afișate liste cu lucrătorii întârziați. Această metodă va fi eficientă numai dacă lucrătorul întârziat consideră că aceasta este o problemă. Principalul dezavantaj al acestei metode este că se poate transforma într-un prilej de glume cu colegii.

5 Conversație. Lucrare explicativă a conducerii cu subordonații întârziați, avertismente verbale.

6 mustrări și avertismente.

7 Demitere. O metodă extremă de a influența angajații în cazul în care metodele de mai sus nu funcționează.

3. 3 Calculul eficienței economice a evenimentului

Să calculăm eficiența economică așteptată pentru una dintre măsurile propuse. Un astfel de eveniment este introducerea unui sistem de amenzi în companie. Această măsură va reduce pierderea timpului de lucru din vina angajaților.

Tabelul 9 - Date inițiale pentru calcularea eficienței economice

1) Definiția economiei de timp:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 ore

2) Determinarea economiilor în cifre:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 de persoane.

3) Determinarea modificărilor productivității muncii angajaților vizați de eveniment:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * ​​​​100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, adică productivitatea muncii a lucrătorilor vizați de eveniment va crește cu 13,9%

4) Determinarea modificărilor productivității muncii angajaților, în general pentru organizație:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Determinarea creșterii volumului producției:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622,5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12,3%, adică volumul producției va crește cu 12,3%.

6) Definiția economiilor salariale:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * ​​​​1617, 12 \u003d 1972, 8864 ruble.

7) Determinarea economiilor la deducerile la fonduri extrabugetare: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 ruble

8) Definiția economiilor din reducerea costurilor:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 ruble.

9) Determinarea efectului economic anual:

Eg=Esn. seb. -En*Zed,

De exemplu = 2683, 1255-0, 15*0 = 2683, 1255.

Astfel, putem concluziona că opțiunea pe care am propus-o pentru îmbunătățirea organizării salariilor (eliminarea pierderilor de timp de lucru din vina salariatului) este fezabilă din punct de vedere economic, întrucât eficiența economică așteptată obținută prin calcul este pozitivă.

Concluzie

În contextul tranziției la o economie de piață, organizațiile caută noi modele de remunerare care să permită dezvoltarea interesului material personal.

În procesul de a lucra la lucrarea mea de curs și de a studia literatura de specialitate pe această temă, sa dovedit că salariile sunt direct legate de piața muncii. Salariile sunt cel mai important element al venitului unui angajat, forma realizarea economică drepturi de proprietate asupra resurselor activităţii de muncă ce îi aparţin.

Statul are un impact indirect asupra cuantumului salariului, atât pentru un angajat individual, cât și pentru mărimea fondului de salarii al unei organizații prin sistemul fiscal și stabilirea unui salariu minim.

Natura muncii sociale este diversă și rezultatele acesteia nu pot fi luate în considerare pe baza unui singur criteriu pentru determinarea cuantumului remunerației unui angajat. Prin urmare, sunt utilizate diferite metode pentru a stabili dependența cuantumului remunerației de rezultatul acesteia. Sistemul de remunerare este o modalitate de a măsura valoarea remunerației pentru muncă cu rezultatele sau costurile acesteia.

Sistemul de remunerare pe exemplul firmei în cauză nu este ideal, iar încălcarea drepturilor salariaților nu dă efect de motivare și satisfacere a nevoii de remunerare pentru propria muncă.

Sistemul de remunerare ar trebui să stimuleze creșterea productivității muncii și să aibă un efect motivațional suficient. Creșterea salariilor nu ar trebui să depășească creșterea productivității.

Direcția principală de îmbunătățire a întregului sistem de organizare a salariilor este asigurarea unei dependențe directe și rigide a salariilor de rezultatele finale ale activității economice a echipei. În rezolvarea acestei probleme, un rol important îl joacă alegerea potrivitași aplicarea rațională a formelor și sistemelor salariale.

Contabilitatea muncii și plata acesteia ar trebui să asigure:

Controlul productivității muncii; cantitatea și calitatea forței de muncă; utilizarea timpului de lucru; fond de salarii;

Implementarea calculelor de salarizare moderne si corecte;

Obținerea datelor despre muncă și plata acesteia pentru planificare și reglementare operațională;

Intocmirea la timp a raportarii contabile si statistice privind munca si plata acesteia.

Soluția problemei nu poate fi decât alegerea unui sistem de remunerare mai potrivit, modern, care să țină cont de situația din cadrul companiei.

Pe lângă salarii, organizația oferă angajaților săi diverse beneficii suplimentare. Astăzi, beneficiile cum ar fi concediile plătite, plățile medicale, asigurările de sănătate și de viață și pensiile sunt parte integrantă orice loc de muncă permanent. Valoarea percepută a prestațiilor suplimentare depinde de factori precum vârsta, starea civilă, dimensiunea familiei etc. De exemplu, persoanele cu familii numeroase tind să fie foarte preocupate de valoarea prestațiilor de îngrijire a sănătății și asigurărilor de viață, persoanele în vârstă cu privire la beneficiile de ieșire. pensionare, tineri muncitori - numerar imediat. Cercetările arată că recompensele influențează deciziile oamenilor privind aderarea, absenteismul, cât ar trebui să producă, când și dacă să părăsească organizația. Multe studii au constatat că numărul de absenteism și schimbarea angajaților este direct legat de satisfacția față de remunerația primită.

Pentru a încuraja angajații din companie la realizări și mai mari, este necesar să se dezvolte un sistem eficient de recompense suplimentare, de exemplu:

1) plata primelor pentru efectuarea unor lucrări deosebit de importante;

2) alocarea de sporuri pentru realizări în muncă;

3) majorarea primelor pentru rezultatele muncii;

4) creșterea salariilor pentru vechimea în muncă;

5) oferirea de recunoștință celor mai buni angajați;

6) desfasurarea de evenimente informale si intalniri ale echipei pentru asigurarea situatiei psihologice in echipa;

7) stabilirea unei creșteri a procentului de câștig atunci când salariatul atinge o anumită sumă de bani în profitul total al organizației;

8) desfăşurarea de concursuri între angajaţi.

Aceste măsuri vizează creșterea nivelului de productivitate, îmbunătățirea calității muncii și reducerea costurilor acestora, îndeplinirea la timp a obiectivelor de producție, respectarea programelor de lucru, îmbunătățirea organizării muncii și stimularea angajaților la muncă.

Lista surselor utilizate

1 Aleksandrova A. B. Salariu pt întreprindere modernă. - M.: Knizhny Mir, 2009. - 424 p.

2 Androsova L. A. Economia muncii: Tutorial. - Penza: Penz. stat unt, 2009. - 160 p.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Remunerația muncii la întreprindere: probleme de teorie și practică. - Ivanovo: Ivan. stat energie un-t, 2011. - 266 p.

4 Bogatko A. N. Fundamentele analizei economice ale unei entități economice. -M.: Finanțe și statistică, 2009.

5 Volgin N. A. Salariul: producție, social. sferă, stare serviciu. (Analiză, probleme, soluții) / N. A. Volgin. - M.: Examen, 2011. - 222 p.

6 Vorobieva E. V. Salariu supus cerințelor autorităților fiscale: Recomandări practice pentru un contabil. - M.: „AKDI Economics and Life”, 2011. - 592 p.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Raționalizarea forței de muncă: abordarea procesuala// Cercetat în Rusia. - 2008. - 23 p.

8 Genkin BM Economia și sociologia muncii: un manual pentru universități. - Ed. a 5-a, add. - M.: NORMA, 2009. - 416 p. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanov S. Sistemul de organizare și promovare a muncii (experiment dezvoltarea metodologică). //Economist. 2008. - Nr. 3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Economia și sociologia muncii Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 p.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. „Întrebări și răspunsuri salariale”, Manual de referință și metodologic - Moscova: Profizd, 2009 - 160 p.;

12 Organizarea, reglementarea și remunerarea muncii la întreprinderea industriei: Materiale educaționale și metodologice / Autor-comp. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007. - 84 p.

13 Organizare și salarizare la întreprindere: Manual de referință / A. I. Rofe, A. M. Shunikov, N. V. Yasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 p.

14 Organizarea salariilor. Experiență, probleme, recomandări / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V. G. Loktev și alții; Ed. V. I. Matusevich - Minsk: Institutul de Cercetare a Muncii, 2009. - 400 p.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markov M. V. Album de ajutoare vizuale la disciplina „Organizarea, reglementarea și remunerarea muncii”. - Ekaterinburg: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 p.

16 Pashuto V.P. Organizarea, raționalizarea și salariile la întreprindere: un manual de instruire. - M.: KNORUS, 2005. - 320 p. - ISBN 5-85971119-0.

17 Politica veniturilor și a salariilor: Manual / Ed. P. V. Savchenko și Yu. P. Kokina. Moscova: Avocat, 2011

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Salariu în conditii moderne(ed. a XII-a). - Sankt Petersburg: Editura Gerd, 2010. - 768 p. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Salariul în Federația Rusă. Cercetare juridică: Monografie. - Ekaterinburg: Editura UrGUA, 208. - 364 p.

20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikov. Economia întreprinderii: Manual / Ed. V. M. Prudnikova - Moscova. INFRA-M 2010.

21 Trenenkov E.M. „Organizarea salariilor pentru muncitori și angajați”, Manual pentru activiști sindicali - M .: Profizd, 2008 -176 p;

22 Shchadilova S. M. „Statele de plată la întreprinderile de toate formele de proprietate” ghid practic. Novosibirsk - M.: 2008

24 Shestak O. N. Optimizarea utilizării fondurilor pentru salarizare la întreprinderi. // Contabilitate si analiza, Nr. 11, 2008. - P. 43-45

25 Shepelenko ST. „Organizarea, reglementarea și remunerarea muncii la întreprindere-M: ICC „Mart””;, Rostov n/D, 2010 -160 p.;

26 Yakovlev R. Reforma salarială este un proces lung. // Omul și munca, Nr. 10, 2009. - S. 18-26

anexa a

Tabelul 10 - Avantajele și dezavantajele sistemelor de salarizare existente

Sistemul de salarizare		Avantaje	Defecte
Timp		Ușurință de salarizare, rate de salarizare ample și ore lucrate	Salariul nu depinde de performanță
Până când premium		Ușurința de calcul, la distribuirea bonusurilor, performanța poate fi luată în considerare	Mărimea bonusurilor nu depinde întotdeauna de rezultatele muncii. Bonusurile sunt distribuite de manager și, prin urmare, există posibilitatea unei evaluări subiective
lucru la bucată		Valoarea salariilor depinde în mod clar de cantitatea de produse produse, existând un interes evident al angajaților în creșterea productivității muncii	Nu se ia in calcul calitatea produselor realizate, ci doar cantitatea
premium	Pentru angajații ale căror rezultate în muncă pot fi evaluate în termeni fizici	La fel ca sistemul de salarizare la bucată. În plus, dacă sunt stabilite prime pentru calitatea produsului, angajatul este interesat să producă mai multe produse fără a compromite calitatea acestuia.	La fel ca si sistemul de salarizare la bucata, cu conditia ca sporurile sa nu fie legate de calitatea produselor realizate
Primă	Pentru angajații care afectează direct nivelul profitului sau veniturilor organizației	Angajații au un interes direct în creșterea veniturilor sau profitului organizației	Nu întotdeauna creșterea veniturilor și a profitului depinde direct de angajat
Plătește forța de muncă comision	Pentru angajații care depind direct de veniturile organizației	La fel ca sistemul de bonusuri de remunerare. Cu cât veniturile primite sunt mai mari, cu atât salariul este mai mare. Angajatul însuși își poate calcula aproximativ salariul	La fel ca sistemul de bonusuri de remunerare

Fără tarif	Pentru specialiștii care lucrează în grup și care îndeplinesc funcții similare	Membrii grupului sunt interesați de creșterea salariilor, ceea ce înseamnă că munca colectivă devine mai eficientă	Este dificil de evaluat contribuția fiecărui membru al grupului. Poate exista o „egalizare”
Sistem de recompense de grup	Pentru specialiștii care lucrează într-un grup uniți pentru a realiza un anumit proiect	La fel ca sistemul de salarizare fără tarife. Specialiștii vor fi mai dispuși să participe la un nou proiect și să se ajute reciproc pentru a-l finaliza cât mai curând posibil	La fel ca și sistemul de salarizare fără tarife
Remunerație cu bonusuri pentru cunoștințe și competență	Pentru specialiști a căror activitate necesită cunoștințe, abilități speciale și un înalt nivel de profesionalism	Specialiștii sunt interesați material de dezvoltarea profesională	Competența și cunoștințele nu coincid întotdeauna cu munca eficientă

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pehttp://www.allbest.ru/

postat pehttp://www.allbest.ru/

INTRODUCERE

1. ASPECTE TEORETICE SI METODOLOGICE ALE CERCETARII SISTEMULUI DE PLATI A PERSONALULUI IN ORGANIZATIE

1.1 Principii și funcții ale organizării remunerației

2. ANALIZA SISTEMULUI DE PLATI PENTRU LABOR UNATRADE SRL

2.1 Caracteristicile întreprinderii

2.2 Studiul sistemului de salarizare actual

3. DEZVOLTAREA UNUI PROIECT DE ÎMBUNĂTĂȚIRE A SISTEMULUI DE PLAȚI ÎN UNATRADE LLC

3.1 Principalele direcții de îmbunătățire a sistemului de salarizare

3.2 Calculul efectului economic din implementarea măsurilor propuse

3.3 Informarea și sprijinul juridic al proiectului

CONCLUZIE

LISTA SURSELOR UTILIZATE

INTRODUCERE

Relevanţăcercetare. Eficiența companiilor moderne este determinată de productivitatea personalului care lucrează la întreprindere, de sistemul de remunerare și de motivația personalului. Astăzi, un avantaj competitiv unic este capital uman. Sistemul de management al personalului este conceput pentru a asigura eficacitatea, unde unul dintre cele mai importante locuri este introducerea unui sistem de remunerare eficient.

Un sistem modern de remunerare trebuie să corespundă în mod necesar obiectivelor strategice ale companiei, creând o adevărată evaluare a contribuției angajaților la obținerea rezultatelor optime, creând condiții favorabile pentru implicarea personalului care lucrează la întreprindere în rezolvarea problemelor comune, fidelizarea și a fi corect. percepute de angajati.

Astăzi, dezvoltarea și implementarea unor sisteme de salarizare eficiente, care ar trebui să vizeze modernizarea economiei, garantarea îmbinării intereselor și obiectivelor sociale și economice ale companiei și ale personalului, acționarilor și managerilor acesteia, devin actuale astăzi. Ceea ce implică în primul rând utilizarea unor abordări inovatoare pentru formarea unui sistem de remunerare, ținând cont de toate caracteristicile și subtilitățile activităților companiei și de mulți ani de experiență a companiilor străine și autohtone pe probleme de remunerare.

În ciuda numărului mare de publicații pe această temă, multe aspecte ale dezvoltării sistemelor de salarizare eficiente necesită schimbări în abordări din cauza condițiilor în schimbare dictate de afaceri moderne, creșterea cerințelor pentru nivelul de pregătire profesională și calitățile personale ale angajaților, complicarea condițiilor și relațiilor de muncă în sfera muncii, dezvoltarea cele mai noi tehnologiiși metode de îmbunătățire a sistemului de remunerare în companii.

Aceste circumstanțe sunt de o importanță deosebită pentru organizațiile moderne, unde nivel inalt cerințele pentru calificarea personalului care lucrează la întreprindere implică o remunerare adecvată.

Dezvoltarea insuficientă a unui număr de aspecte ale sistemelor de remunerare a personalului companiilor moderne a determinat alegerea temei și a determinat scopul, obiectivele, subiectul și obiectul cercetării tezei.

Obiect de studiu serviciul de personal al Yuna Trade LLC.

Subiectohmcercetare este sistemul de remunerare în organizație.

Ţintăcercetare analizarea sistemului existent de salarizare a personalului companiei „Yuna Trade” și elaborarea direcțiilor de îmbunătățire a acestuia.

Pentru atingerea scopului, următoarele sarcini:

· explorează aspectele teoretice și metodologice ale sistemului de salarizare a personalului care lucrează la întreprindere, determină esența, funcțiile și scopul salariilor;

· să analizeze sistemul de remunerare pe exemplul Yuna Trade LLC;

· elaborarea unui sistem de măsuri pentru îmbunătățirea sistemului de remunerare al SRL „Yuna Trade”.

· să efectueze o evaluare economică a eficacității proiectului de îmbunătățire a sistemului de remunerare în cadrul companiei Yuna Trade LLC.

În pregătirea proiectului de absolvire au fost folosite reguli OIM, Convențiile și Recomandările OIM privind salariile, principalele prevederi ale Constituției Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse, acte juridice referitoare la salarii, protecție socială și asigurări sociale cetățeni ai Federației Ruse, materiale din publicațiile de pe internet; datele contabile ale Yuna Trade LLC.

StePen naindespreal rAspmuncănndespreCutși. Problemele salariilor rămân subiectul cercetării economiștilor ruși și străini datorită relevanței și semnificației lor practice.

Diverse aspecte ale remunerației, remunerației, compensației în activitatea de muncă sunt reflectate în lucrările economiștilor ruși: Aganbegyan A.G., Batkaeva I.A., Batukhtina I.L., Volgina N.A., Gvozdeva H.H., Gorelova N.A., Zhukov A.JL, Ilyina E.P.Y Kibanova A.P. ., Kulikova V.V., Kokina Yu.P., Krasovsky Yu.D., Mitrofanova E.A., Odegova Yu.G., Ponizova V.T., Rakoti V.D., Rudenko G.G., Travina V.V., Fedchenko A.A., Shekshni C.V. si altii.

Deci munca cercetătorilor străini, cum ar fi Adams S., Armstrong M., Alderfer K., Berger D., Herzberg F., Locke E., McClelland D., Maslow A., Mermann E., Milkovich J., Newman J., Ouchi W., Henderson R. și alții.

SfRlalaaceaRARabots: proiectul de absolvire constă dintr-o introducere, patru capitole, o concluzie, o listă de referințe, aplicații.

1. ASPECTE TEORETICE SI METODOLOGICE ALE CERCETARII SISTEMULUI DE PLATI A PERSONALULUI IN ORGANIZATIE

1.1 Principii și funcții ale organizării remunerației

Unul dintre principalele aspecte ale remunerației în organizație este stabilirea unui sistem de remunerare.

Codul Muncii (articolul 135) definește un set de reguli pentru stabilirea salariilor în cadrul sistemului de salarizare.

Sistemul de remunerare include o metodă de stabilire a raportului dintre o măsură a muncii și o măsură a remunerației pentru muncă, pe baza căreia procedura de calcul a salariilor pentru personalul organizației (forma de salariu) și valoarea tarifelor și salariilor este construit. Sistemul de remunerare include și procedura de plată, condițiile și cuantumul indemnizațiilor și suprataxelor compensatorii, procedura de plată, condițiile și cuantumul suprataxelor și bonusurilor de stimulare, bonusuri.

Sistemul de salarizare al managerului se stabileste in conformitate cu legislatia muncii si actele legale de reglementare, inclusiv cu normele dreptul muncii, ceea ce înseamnă că condițiile de remunerare a șefului ar trebui să se bazeze pe garanțiile prevăzute Codul Muncii RF, legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse, rezoluțiile Guvernului Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare.

Sistemul de salarizare la fiecare întreprindere ar trebui să se reflecte în acordul, contractul colectiv sau actul de reglementare local al organizației.

Scopul principal al sistemului de remunerare este stimularea comportamentului de producție al personalului firmei, vizând atingerea obiectivelor strategice, cu alte cuvinte, îmbinarea intereselor materiale ale angajaților cu obiectivele strategice ale întreprinderii.

Sistemul tradițional de compensare este un sistem de remunerare a personalului care lucrează la o întreprindere, care se bazează pe principiul determinării remunerației fiecărui angajat (mărimea salariului oficial și un set de beneficii materiale) în funcție de două variabile: valoarea intrinsecă a locului de muncă ocupat şi valoarea de piaţă.

Atunci când se creează sisteme de remunerare pentru fiecare organizație specifică, este necesar să se țină cont de principiile de bază pe care este construit sistemul de remunerare.

1. Remunerarea depinde direct de strategia întreprinderii. Strategia are un impact direct asupra muncii întreprinderii, structurii, criteriilor de evaluare a muncii, angajării angajaților și sistemului de remunerare.

2. Sistemul de remunerare trebuie să corespundă culturii corporative a companiei. Sistemul de salarizare ar trebui să facă parte dintr-un sistem integral, și nu un element străin.

3. Crearea conceptului de remunerare. Sistemul de remunerare ar trebui să declare principiile de remunerare acceptate în organizație, astfel încât acestea să fie înțelese de toți cei care lucrează în organizație.

4. Principiul raportului dintre salariu și rezultatele muncii. Principiul optim pentru astăzi este principiul remunerării bazate pe rezultate și sistemul de remunerare, care ia în considerare modificările în remunerarea personalului care lucrează la întreprindere în conformitate cu productivitatea.

5. Principiul egalității interne și externe. Egalitatea internă se referă la gradul de egalitate de la grup la grup într-o organizație, formată pe atributii functionaleși nu asupra indivizilor. Prin egalitate externă înțelegem posibilitatea de a compara nivelul de remunerare dintr-o organizație cu piața sau un domeniu similar de afaceri.

6. Principiul „transparenței” sistemului de salarizare pentru toți angajații. Există argumente destul de serioase în favoarea vorbirii despre salarii: firma plătește pentru ceea ce consideră de cuviință, pentru munca în principalele domenii de activitate. În acest sens, o discuție deschisă asupra obiectivului sistemului de remunerare oferă o oportunitate de a convinge din nou angajații să lucreze în această direcție; difuzarea de informații despre principiile remunerației înseamnă că angajaților li se poate avea încredere în informații sensibile, iar întreprinderea, la rândul ei, împărtășește regulile jocului cu personalul său. Ceea ce trebuie discutat nu este mărimea salariilor muncitorilor, ci principiul distribuirii banilor.

7. Oportunitatea de participare a întreprinderilor care operează la schimbarea sistemelor de salarizare. Marea majoritate a angajaților întreprinderii nu sunt experți în domeniul salariilor, dar de multe ori comentariile lor sunt utile în evaluarea eficacității sistemelor de salarizare.

8. Adecvarea sistemului de remunerare la schimbările condițiilor de afaceri. Este destul de evident că sistemul de salarizare nu poate rămâne neschimbat. Situația în schimbare din economie sau strategia companiei pot face ajustări la conceptul de remunerare.

9. Tehnologia de implementare. Prin tehnologia de implementare a sistemelor de remunerare, înțelegem un set de acțiuni care însoțesc introducerea, menținerea și studiul eficienței sistemului de remunerare. Pentru o muncă eficientă, PR-ul intern este foarte important - dar numai dacă sistemul de remunerare este înțeles de angajați și susținut, în acest caz își atinge obiectivele. Cea mai comună concepție greșită în rândul angajatorilor este că un salariu este un salariu.

În realitate, salariul se referă la întregul sistem de remunerare adoptat în organizație. Sistemul include salarii, plăți suplimentare, indemnizații compensatorii, indemnizații de stimulare și bonusuri. Sistemele de remunerare, inclusiv cuantumul tarifelor, salariile, plățile suplimentare și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, pentru munca în condiții abate de la normal, sistemele de plăți suplimentare și indemnizațiile cu caracter stimulativ și un sistem de bonusare, se stabilesc prin convenții colective, acorduri, reglementari locale in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare, inclusiv normele de drept al muncii.Modificarile unui contract de munca privind salarizarea se fac printr-un acord aditional si nimic altceva. Salariatul trebuie să fie anunțat cu două luni înainte de introducerea modificărilor cu privire la modificările condițiilor de salarizare și motivele care au condus la aceasta. Principiile organizării remunerației sunt cel mai potrivite pentru a fi clasificate în funcție de funcțiile pentru care sunt vizate. (Figura 1.1)

Figura 1.1 - Relația dintre principiile de organizare și funcțiile de remunerare

Pe baza principiilor de organizare și a funcțiilor salariilor în condițiile formării relațiilor de piață, în organizații se creează un sistem de salarizare.

Restructurarea organizării salariilor cu cerințele pieței și prevede rezolvarea anumitor sarcini:

Creșterea interesului angajaților pentru identificarea și utilizarea rezervelor de eficiență a muncii, excluzând posibilitatea obținerii de fonduri necâștigate;

Eliminarea cazurilor de egalizare a salariilor, realizarea dependenței salariilor de rezultatele muncii, atât individuale, cât și colective;

Deoarece fiecare întreprindere are propriile sale specificități în organizarea remunerației, cerințele sale organizaționale ar trebui să fie așa cum se arată în Figura 1.2.

Figura 1.2 - Bazele organizatorice ale remuneraţiei la întreprindere

Deci, remunerația lucrătorilor este prețul resurselor de muncă care participă la procesul de producție. În mare măsură, este determinată de mărimea și calitatea forței de muncă cheltuite, dar factorii de piață joacă un rol semnificativ - cererea și oferta de muncă; anumite condiţii de piaţă predominante, aspecte teritoriale, norme legislative şi altele.

1.2 Sisteme de remunerare a personalului din organizațiile Federației Ruse

Sistemul de remunerare este o metodă de determinare a cuantumului remunerației în funcție de costurile, rezultatele muncii.

În conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt stabilite contract de muncăîn conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare în organizaţie.

Prin urmare, fiecare manager ar trebui să aibă propriul său sistem de remunerare a angajaților. La baza dezvoltării sale se află prevederile Codului Muncii și alte norme legislative.

În conformitate cu articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt remunerații pentru muncă, care depinde de:

calificările angajaților,

Complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate.

Salariile includ:

Plăți compensatorii

plăți de stimulare.

Suplimentări și indemnizații compensatorii, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, în condiții climatice deosebite și în teritoriile supuse contaminării radioactive, precum și alte plăți cu caracter compensatoriu.

În conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de salarizare, inclusiv sumele:

tarife tarifare,

salariile oficiale,

suprataxele si indemnizatiile compensatorii

sisteme de plăți suplimentare și stimularea bonusurilor

bonusuri

sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale.

Toate documentele trebuie întocmite în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative de reglementare, inclusiv normele de drept al muncii.

La alegerea și dezvoltarea sistemelor de remunerare a angajaților în cadrul organizației, pot fi utilizate sistemele prezentate în Figura 3:

· Sisteme tarifare de remunerare.

· Sisteme de salarizare fără tarife.

· Sisteme de salarizare mixte.

Figura 1.3 Sistemele de remunerare a personalului din Federația Rusă

Tipul de salariu tarifar este de preferat pentru un angajat decât pentru un manager. Preferința se bazează pe faptul că tipul de tarif presupune stabilirea condițiilor salariale înainte de începerea angajării și nu are legătură cu rezultatele finale ale activității.

Tipul de salariu fără tarif este de preferat pentru manager, deoarece, în acest caz, remunerarea se face după ce rezultatele activității sunt cunoscute. Tipul fără tarif leagă strict valoarea salariilor cu rezultatele activității de muncă.

Tipurile de organizare a salariilor fără tarife se bazează pe următoarele principii:

· fondul de salarii al angajaților întreprinderii sau diviziilor individuale reprezintă un procent fix din veniturile companiei;

Fondul de salarii este repartizat între angajații întreprinderii pe o bază partajată, pe baza contribuției efective a angajatului la rezultatul general;

rezultatul personal este determinat pe baza unui set de coeficienți care iau în considerare experiența, calificările, măiestria, semnificația, capacitatea de a atinge obiectivele actuale și viitoare și, cel mai important, gradul de realizare a capacității, exprimat în caracteristicile estimate. a randamentului muncii.

Cu organizarea de remunerare fără tarif, salariul individual al lucrătorului reprezintă o parte din fondul colectiv general de salarii. Fondul general de salarii într-un astfel de sistem poate depinde de veniturile întreprinderii, iar salariile individuale - de contribuția individuală a angajatului la obținerea rezultatului.

Cele mai comune sisteme de salarizare fără tarife, pentru astăzi, sunt:

· un sistem bazat pe construcția de „furci” de raporturi în salarii de calitate diferită (VSOTRK);

· sistem universal de evaluare și remunerare a pieței (CREȘTERE).

În practica de calcul a salariilor, ținând cont de calitatea și cantitatea de muncă a fiecărui muncitor particular, pot fi distinse cinci metode, așa cum se arată în figură:

· Calculul părții variabile a salariului, folosind coeficientul de contribuție la muncă (KTV).

Calculul părții variabile a salariilor salariaților organizarea constructiilor, cu ajutorul coeficientului de nivel de calificare (KTU).

· Calculul părții variabile a salariilor, pe baza utilizării unei „furcă” a raporturilor salariilor de diferită calitate (sistemul VSOTK).

· Calculul părții variabile a salariilor, folosind criteriul Ford.

· Calculul părții variabile a salariilor utilizând coeficientul de eficiență a muncii (sistemul GROWTH).

Raționalizarea forței de muncă stă la baza elaborării normelor pentru efectuarea diferitelor operațiuni, face posibilă stabilirea unei sume normalizate a costurilor cu forța de muncă pentru fiecare angajat. Scopul tarifarii este stabilirea de tarife pentru anumite tipuri de munca si operatiuni, ceea ce face posibila organizarea muncii pentru determinarea cuantumului salariilor pentru angajati.

În majoritatea organizațiilor se folosesc sisteme tarifare de remunerare. Sistemele tarifare de remunerare sunt sisteme de remunerare bazate pe sistemul de diferențiere a salariilor lucrătorilor din diferite categorii. Totodată, trebuie avut în vedere că numai sistemele de salarizare tarifară sunt prevăzute de Codul Muncii.

Toate celelalte tipuri de sisteme de remunerare nu sunt stabilite de Codul Muncii, dar în conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul are dreptul de a stabili orice sisteme de remunerare care trebuie să îndeplinească singura condiție:

nu trebuie să contravină cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse și reglementărilor care conțin normele dreptului muncii.

Sistemul tarifar acționează ca o legătură între reglementarea muncii și a salariilor. Sistemul tarifar este un set de standarde prin care salariile sunt diferențiate și reglementate în funcție de complexitatea și condițiile de muncă.

Sistemul tarifar include:

tarife tarifare,

rata tarifară,

barem tarifar,

ghiduri tarifare și de calificare,

indemnizații, suprataxe la tarife și salarii,

tarife regionale.

Scara tarifară reprezintă un complex de categorii tarifare și coeficienți corespunzători sau raportul ratelor tarifare pe categorii. Acesta servește la stabilirea raportului salariilor în funcție de calificări. Din practică, sunt cunoscute patru tipuri de grile de șase cifre, care diferă prin natura modificării coeficienților tarifari de la categorie la categorie:

Creștere constantă absolută și regresivă relativă a coeficienților tarifari.

Creșterea progresivă absolută și constantă relativă a coeficienților tarifari.

Creștere regresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari.

Creșterea progresivă absolută și relativă a coeficienților tarifari.

Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de:

catalogul de calificare tarifară de lucrări și profesii,

directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standarde profesionale,

garanții de stat pentru salarii.

Potrivit opiniei organelor oficiale, exprimată în Scrisoarea lui Rostrud din 27 aprilie 2015. Nr.1111-6-1, la stabilirea în tabloul de personal salarii pentru funcţiile cu acelaşi nume, salariile trebuie stabilite la fel.

În același timp, „partea supratarifă” a salariilor (indemnizații, plăți suplimentare și alte plăți) poate varia, inclusiv în funcție de:

calificări,

complexitatea lucrării

cantitatea si calitatea muncii.

Rostrud își bazează opinia pe faptul că, în ciuda faptului că articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede sistemul tarifar de remunerare, oferă baza pentru stabilirea unui „dop” al salariilor oficiale, atunci când stabilește un „ dop” de salarii pentru funcții cu același nume, trebuie să ne amintim responsabilitatea managerului de a asigura salariaților egali pentru munca de valoare egală (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul unui angajat depinde de calificări, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Discriminarea în stabilirea condițiilor de salarizare este interzisă.

Tarifele pot fi modificate: intervalul rețelei poate fi mărit sau micșorat, adică raportul dintre tarifele categoriilor extreme; se poate alege o natură mixtă a construcției parametrilor rețelei, folosind o combinație de creștere progresivă, regresivă și egală relativă și absolută a coeficienților tarifari.

Pentru toate entitățile comerciale care beneficiază de finanțare bugetară, este obligatorie utilizarea unui singur tarif tarifar (ETC). Format din 18 biți. Mărimea ratei tarifare (salariul)

Prima categorie este stabilită de Guvernul Federației Ruse. Tarifele (salariile) pentru care lucrează alte categorii ETC se stabilesc prin înmulțirea tarifului (salariul) din categoria I cu coeficientul tarifar corespunzător categoriei.

Tariful determină cuantumul remunerației pe unitatea de timp de lucru și depinde de condiții, forme de remunerare, valoare și complexitate. Dimensiunea crește pe măsură ce crește complexitatea lucrării. Tariful este exprimat în termeni monetari.

Tariful categoriei I determină nivelul de remunerare pentru munca simplă pe unitatea de timp de lucru, acționând ca bază pentru stabilirea salariului unui muncitor pe baza calificărilor sale. Tarifele categoriei I, diferențiate după intensitate, tipuri de muncă și condiții de muncă, formează o verticală a tarifelor categoriei I.

Tarifele pe categorii, diferențiate în funcție de complexitatea lucrărilor efectuate, formează o cotă orizontală, sau o scară tarifară.

Raportul dintre marimile tarifelor in functie de categoria de munca prestata se determina cu ajutorul coeficientului tarifar indicat in baremul tarifar pentru fiecare categorie. Coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a categoriei este mai mare decât rata tarifară a primei categorii. Coeficientul tarifar al categoriei 1 este egal cu 1. Incepand de la categoria a 2-a creste si atinge marimea maxima pentru categoria cea mai inalta.

Categoria tarifară determină gradul de calificare al lucrătorului și, în conformitate cu aceasta, cuantumul remunerației.

Categoria de muncă și categoria lucrătorului se stabilesc prin ghidul de calificare tarifară (TKS). TCS prezintă o listă de profesii, specialități pe tip de muncă și calificări necesare pentru a efectua munca. TCS sunt unificate și sectoriale. TCS este utilizat pentru facturarea lucrărilor și angajaților și atribuirea gradelor. Constă din trei secțiuni. Prima secțiune descrie munca pe care trebuie să o îndeplinească un lucrător cu o anumită calificare.

A doua secțiune reflectă informațiile pe care un lucrător cu o anumită profesie și calificare ar trebui să le cunoască despre echipamentul său și materialele utilizate.

A treia secțiune conține exemple de lucru tipic de descărcare. Prin exemple, sarcinile sunt stabilite pentru lucrători atunci când sunt atribuite calificări adecvate. TCS indică ceea ce un lucrător din fiecare profesie și categorie ar trebui să cunoască în teorie și să realizeze în practică.

Organizația poate desfășura în mod independent lucrări privind tarifarea lucrătorilor și angajaților, de regulă, în aceste scopuri este utilizat Manualul unificat de tarifare și calificare (ETKS).

Rezolvarea problemei plății salariaților pe bază de sistem de salarizare este de competența unei organizații care aprobă personal listele de profesii ale angajaților a căror muncă se plătește pe bază de salarii, indicând mărimile acestora.

Aceste liste pot fi intocmite si ca anexe la contractul colectiv. La aprobarea listelor, se poate aplica clasificatorul integral rusesc al profesiilor de muncă.

Într-o economie planificată, sistemul tarifar al salariilor este elementul principal în organizarea salariilor. În condițiile independenței economice a entităților economice, atunci când firmele își construiesc independent o politică în domeniul salariilor, aceasta se transformă într-un sistem de standarde care au caracter de recomandare. În această calitate, standardele pot găsi aplicare în întreprinderi de orice formă organizatorică și juridică.

Remunerația muncii în funcție de tarife și salarii nu face posibilă scăparea de egalizare, să rupă contradicția dintre interesele muncitorului și colectiv.

Ca opțiune de îmbunătățire a organizării și de stimulare a forței de muncă, se utilizează un sistem de remunerare fără tarife. Acest sistem sintetizează principalele avantaje ale salariilor de timp și la bucată și asigură legătura dintre salarii și performanța organizației și a lucrătorilor individuali.

Utilizarea unui sistem fără tarife se datorează faptului că, în condițiile de tranziție pe piață, este necesară revizuirea procedurii de formare a fondului de salarii, care ar trebui să depindă de volumul produselor vândute și poate modificarea și, prin urmare, dimensiunea fondului de salarii se va modifica.

Cu un sistem de remunerare fără tarife, valoarea salariilor unui angajat depinde de rezultatele finale ale activităților unității structurale și ale entității economice în ansamblu.

Potrivit acestui sistem, salariul salariaților de la manager la muncitor reprezintă ponderea salariatului individual în fondul de salarii (PAY).

În același timp, diviziile și fiecare muncitor sunt clasificate în funcție de calificări și eficiență a muncii. Salariul unui angajat depinde de:

- de la calificare;

- din coeficientul de participare la muncă

- din timpul efectiv lucrat.

În conformitate cu calificările, angajații sunt repartizați în grupuri de calificare, numărul cărora poate varia.

Evaluarea se poate baza pe: educație, calificări, eficiență. Sistemul nivelurilor de calificare oferă oportunități de stimulente materiale pentru forța de muncă calificată, în comparație cu sistemul gradelor salariale, care limitează creșterea gradului și, în consecință, a salariilor. Nivelul de calificare poate fi repetat pe toată durata vieții de muncă.

La calcularea câștigurilor, rata de participare la muncă (KTU) a unui anumit angajat este luată în considerare în rezultatele activităților companiei.

Când se utilizează sistemul fără tarife, angajaților nu li se stabilește un salariu sau un tarif tarifar.

În acest caz:

valoarea salariilor, bonusurilor, alte plăți de stimulente,

raportul lor între categorii separate lucru,

sunt determinate de organizație în mod independent și sunt stabilite în contractele de muncă și contractele colective, reglementările locale ale întreprinderii.

Câștigurile care funcționează în acest sistem depind de rezultatele organizației, unității și de suma de bani alocată pentru completarea fondului de salarii.

Prin urmare, salariul angajatului se calculează ca o cotă din fondul total de salarii.

Sistemul de remunerare fără tarife este utilizat atunci când este posibilă organizarea contabilității rezultatelor muncii angajatului.

Acest sistem stimulează interesul echipei pentru rezultate și crește responsabilitatea lucrătorului pentru atingerea obiectivelor.

Calculul salariilor în cadrul sistemului de salarizare fără tarif se determină în următoarea succesiune:

1) Numărul de puncte câștigate de fiecare angajat se determină:

Qb = KUKTU Qh, (1)

unde KU este nivelul de calificare;

coeficientul de participare la muncă KTU;

Pts numărul de ore-muncă lucrate.

2) valoare totală puncte câștigate de toți angajații departamentului:

QNb = Qb. (2)

3) Cota din fondul de salarii atribuită plății unui punct (ruble):

d = ФOT/QNb, (3)

unde d este cota din fondul de salarii;

Fondul de salarii FOT.

4. Salariul fiecărui lucrător se determină:

ФOTn = dQb, (4)

unde FOTn este salariul muncitorului.

Acest sistem modifică proporțiile repartizării salariilor la același nivel de calificare. Câștigurile unora pot crește, în timp ce altele pot scădea.

Eficacitatea activitatilor organizatiei se manifesta prin volumul vanzarilor. Cu cât volumul vânzărilor este mai mare, cu atât salariile ar trebui să fie mai mari. Acest lucru este valabil mai ales pentru personalul de conducere și lucrătorii de sprijin, deoarece aceste categorii de lucrători nu sunt legate de volumul producției. Remunerația acestor categorii de lucrători se poate realiza prin coeficienți sau procente. Șef 1,5 din volumul producției, șef adjunct 0,9 din plata acumulată a directorului.

În acest caz, nu se stabilesc salarii fixe pentru personalul administrativ și de conducere care lucrează la întreprindere, plata se modifică lunar în funcție de cantitatea de produse vândute.

O variație a sistemului de salarizare fără tarif poate fi considerată un sistem de rating al salariilor, care ia în considerare contribuția angajaților la rezultatele întreprinderii și se bazează pe distribuția cotelor din fondul de salarii.

Sistemul de rating prevede luarea în considerare a următoarelor componente ale nivelului educațional: capacitatea unui lucrător de a aplica cunoștințele și experiența într-o anumită activitate, experiența de muncă. Evaluarea muncii este determinată de produsul a trei coeficienți:

Pm = KoKsKz, (5)

unde K este coeficientul nivelului de educație, care crește proporțional cu creșterea cunoștințelor lucrătorului de la 0,8 la 2,0;

Кс este un coeficient care caracterizează experiența, a cărui valoare este de la 2 la 4,5, pentru a reduce fluctuația personalului în primii ani de muncă și a asigura o creștere stabilă a salariilor cu un anumit procent;

Coeficientul Kz care caracterizează locul salariatului în structura întreprinderii și corespunzător categoriei.

Pentru a lega salariile cu rezultatele muncii, prețul ratingului este determinat prin împărțirea fondului de salarii la suma ratingurilor tuturor angajaților. Pe baza „prețului unitar al coeficientului” se formează salariul de bază. În comparație cu barem tarifar, acesta este salariul minim stabilit la întreprindere pentru o anumită perioadă.

Pentru a îmbunătăți dinamica procesului de producție, se introduc trei coeficienți variabili în salariile fiecărui muncitor, obținuți ca produs al salariului de bază (Bzp) prin ratingul forței de muncă:

Kp este coeficientul planificat, care este proporțional cu procentul de îndeplinire a țintei planificate pentru angajați și cu orele lucrate pentru angajați;

coeficientul Kkt al calității muncii;

Coeficientul de asigurare Kstr.

Apoi, salariul angajatului va fi determinat prin formula:

Zpl \u003d BzprtKpKktKstr, (6)

Evaluarea muncii ia în considerare abilitățile angajatului, iar alți indicatori sunt ajustați în funcție de contribuția angajatului la rezultatele întreprinderii. Sistemul de evaluare a muncii ține cont de caracteristicile individuale ale lucrătorului.

Un fel de sistem de remunerare fără tarife este sistemul contractual. Între conducere și angajat se încheie un contract pe o anumită perioadă de timp, care prevede condițiile de muncă, obligațiile părților, modul de funcționare, durata contractului și nivelul remunerației (în cazul rezilierii contractului). ).

În condițiile moderne, se pot distinge două forme de remunerare: munca la bucată și timpul. Fiecare dintre forme include mai multe sisteme, care sunt selectate în conformitate cu condițiile de producție.

Salariile la bucată ar trebui utilizate în domenii și tipuri de muncă în care este posibilă standardizarea și luarea în considerare a contribuțiilor individuale sau colective și rezultat final producția, creșterea volumului depinde de nivelul de calificare al muncitorului. Această formă de remunerare face posibilă stimularea creșterii producției. Cu o formă de remunerare la bucată, munca lucrătorului este plătită la bucată în funcție de numărul de produse sau operațiuni realizate. Plata la bucată poate fi individuală și colectivă.

Plata individuală este utilizată în locurile de muncă în care munca lucrătorului este supusă unei contabilități exacte, ținând cont în același timp de cantitatea de produse fabricate.

Forma colectivă de plată se caracterizează prin faptul că munca lucrătorului este plătită în conformitate cu rezultatele activităților întregii echipe (echipă, secție), prin coeficientul de participare la muncă.

Salariile la bucată sunt clasificate într-un număr de sisteme: lucru direct la bucată, lucru la bucată-bonus, lucru la bucată-progresiv, indirect la bucată, coardă.

Salariul direct la bucată (Zsd) se determină din cantitatea de mărfuri produsă pentru perioada de facturare timpul și rata de bucată pe unitatea de producție:

Zsd=Kq, (7)

unde K este cantitatea de producție produsă de muncitori,

q rata la bucată.

Individul pentru o unitate de producție sau de muncă se determină prin înmulțirea tarifului orar (Sch) stabilit în conformitate cu categoria de muncă efectuată cu norma de timp a unei unități de producție (Hvr) în ore standard:

R \u003d Cch * Hvp. (opt)

Sau prin împărțirea tarifului orar la rata de producție (Nvyr):

R = Mid / Out. (9)

Salariile pe bucată sunt folosite pentru a crește interesul pentru îmbunătățirea calității, pentru a crește productivitatea muncii, pentru a economisi resurse materiale și pentru a reduce costurile. Bonusul se plătește pentru anumiți indicatori cantitativi și calitativi de performanță, se stabilește ca procent din salariul direct.Cuantumul bonusului, condițiile bonusului sunt determinate de regulamentul privind sporurile:

Zsd-prem \u003d Zsd + P, (10)

unde P este prima.

Bonusurile sunt clasificate în salarii contingente și necontingente.

Bonusuri prevăzute de sistemul de remunerare, aceasta este o primă suplimentară de plată pentru realizarea în muncă. Bonusurile care nu sunt determinate de sistemul de salarizare sunt bonusuri de stimulare. Acest bonus este un drept, nu o datorie, al conducerii.

Sistemul de bonusare este introdus de către administrație în conformitate cu art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariile progresive pe bucată sunt utilizate dacă este necesar să se efectueze volumul de muncă cu o calitate ridicată și într-un timp scurt sau să se mărească volumul producției fără a reduce calitatea. Sistemul este utilizat de obicei în lucrări legate de dezvoltarea de noi echipamente, produse. Se prevede plata la cote directe la bucata in cadrul normelor (Ro), iar in cazul productiei peste norme la cote majorate (Secara):

Zsd-progress = RoQp + Rye (Qf - Qp), (11)

unde Ro este prețul direct (obișnuit),

Prețul secară a crescut (a crescut);

Qf, Qp ieșire reală și planificată.

Salariile indirecte la bucată sunt folosite pentru lucrătorii care servesc procese tehnologice. Angajații care lucrează la întreprindere sunt angajați în lucrări de întreținere și auxiliare (ajustatori, reparatori, șoferi Vehiculîn cadrul firmei). Cuantumul salariilor depinde de rezultatele activităților de deservire a principalilor muncitori la cota. Salariul se determină prin înmulțirea cotei indirecte la bucată (Rkos) cu numărul de produse produse de lucrătorii zonei deservite (Qno):

Zkos-sd = Rkos Qno, (12)

R panglică \u003d SCH / (Nobs H vyr), (13)

unde Nobs este rata de serviciu a lucrătorului,

Rata de producție Nvyr.

Salariile indirecte la bucată sunt folosite pentru a plăti grupuri de lucrători auxiliari care au un impact semnificativ asupra producției lucrătorilor principali.

Un salariu forfetar la bucata nu presupune plata pentru fiecare operatiune separat, ci pentru volumul (complexul) de munca (cazuri de urgenta, dezvoltare de noi produse). Costul lucrării se determină pe baza normelor actuale și a prețurilor pentru anumite elemente de lucru prin însumare.

Plata forfetară este introdusă pentru anumite grupuri de lucrători pentru a avea un interes material în creșterea productivității muncii și reducerea timpului de finalizare a muncii. Sunt introduse bonusuri pentru reducerea termenelor limită pentru îndeplinirea unei sarcini cu muncă de înaltă calitate. Calculul se efectuează după finalizarea lucrărilor.

Dacă finalizarea unei sarcini de acord necesită mult timp, atunci se plătește o plată în avans pentru luna curentă, ținând cont de cantitatea de muncă efectuată.

Împreună cu forma de remunerare la bucată, se utilizează și cea bazată pe timp. Salariile pe timp, exclude stimulentele peste performanta ridicata muncă, deoarece timpul petrecut la locul de muncă nu indică rezultate, dar această formă de salariu este asociată cu rezultatele muncii, deoarece se bazează rezultatele așteptate ale muncii pe unitatea de timp.

Cu salariile pe timp, valoarea câștigurilor angajatului depinde de orele efective lucrate (Fe) și de tariful (salariul) (Sch).

Salariile pe timp sunt clasificate în salarii pe timp simple, salarii cu bonus de timp și salarii pe timp cu o sarcină normalizată.

Cu un salariu pe timp simplu (Zpov), salariile se calculează prin înmulțirea tarifului orar (zilnic) al unui lucrător dintr-o anumită categorie (Sch sau Sdn) cu timpul efectiv lucrat pentru perioada de facturare în ore (zile):

Zpov \u003d SCH Fe. (paisprezece)

Cu sistemul de bonus în funcție de timp (Zpov-prem), valoarea bonusului este stabilită ca procent din tariful pentru depășirea indicatorilor stabiliți și a condițiilor de bonus, și anume, fabricarea fără defecte a produselor, economisirea materialelor, unelte:

Zpov-prem \u003d Zpov + P. (15)

Cu salariile lunare, salariile pe timp se calculează pe baza salariului sau cotei lunare (Sm), a numărului de ore de lucru prevăzute de program în această perioadă (Tpab-x) și a numărului de ore de lucru efectiv lucrate în această perioadă ( Tfact):

Sm.pl. = (Sm / Trab-x) Tfact, (16)

unde salariul Zm.pl pentru orele efective lucrate în cursul lunii.

Pentru manageri, specialiști și angajați se folosește un sistem de salarii oficiale. Salariul de funcționare este suma absolută a salariului stabilit în funcție de funcția ocupată. Poate varia de la minim la maxim.

Cel mai adesea, se folosesc salarii bazate pe timp cu o sarcină normalizată sau salarii la bucată. Pentru un lucrător sau o echipă se stabilește compoziția și sfera muncii care trebuie efectuată pentru o anumită perioadă de timp pe munca remunerată în timp, în conformitate cu cerințele privind calitatea produselor (lucrărilor). Această sarcină normalizată, în conformitate cu caracteristicile producției și natura muncii, este stabilită pentru o tură, zi, lună. Nu există conceptul de valoare. Salariile pe timp cu o sarcină normalizată sunt utilizate pentru lucrări legate de întreținerea producției (reglarea și repararea echipamentelor).

Sistemul fără tarife poate fi aplicat de întreprinderi nu mari. Totodată, în cazul în care activitățile companiilor sunt legate de producția de produse și, prin urmare, utilizarea unui sistem fără tarif poate aduce atingere intereselor personalului care lucrează la întreprindere în ceea ce privește garanțiile prevăzute de Codul Muncii. În acest caz, organizațiile folosesc sisteme de salarizare mixte, cu elemente de sisteme tarifare și fără tarife.

Sistemul mixt de plăți este interesant prin faptul că combină caracteristicile unui sistem tarifar și caracteristicile unui sistem netarifare.

Un sistem de acest tip poate fi utilizat într-o organizație bugetară care are drept de exercițiu activitate antreprenorialăîn conformitate cu actele fondatoare.

Sistemele de salarizare mixte includ:

sistem de salarii „flotante”.

comision

Mecanismul dealerului.

Aplicarea sistemului de salarii „flotante” se bazează pe determinarea lunară a salariului angajatului în conformitate cu rezultatul muncii pe șantier.

Acest sistem poate fi utilizat pentru a plăti forța de muncă a personalului administrativ și managerial care lucrează la întreprindere și a specialiștilor.

Prin urmare, valoarea salariului depinde direct de calitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

Utilizarea unei forme de remunerare cu comision este destul de comună. Potrivit acestui sistem, munca specialiștilor departamentelor de vânzări este plătită.

Salariul unui lucrător pentru îndeplinirea atribuțiilor sale se stabilește ca procent fix din venitul din vânzarea de bunuri, lucrări și servicii.

În același timp, alegerea mecanismului de calcul al salariilor, la aplicarea formei de comision de remunerare, este reglementată de regulamentul intern al companiei și depinde de caracteristicile activităților organizației.

Multe companii comerciale stabilesc comisioane ca un procent fix din suma încasărilor din vânzarea mărfurilor.

De asemenea, în organizație poate fi stabilită o rată a dobânzii diferențiată - în funcție de tipul de bunuri vândute și retururi.

Deci, adesea, prețurile pentru vânzarea unei unități de mărfuri / lot de mărfuri sunt utilizate pentru locul de interes.

În organizațiile mari, este obișnuit ca un departament de vânzări să aibă o scală procentuală aplicată unei „rate de bază” în funcție de volumul vânzărilor.

Mecanismul dealer-ului se bazează pe faptul că un angajat al companiei cumpără mărfuri pe cheltuiala sa pentru a le vinde pe cont propriu.

În consecință, cuantumul câștigurilor salariatului în acest caz este diferența dintre prețul la care angajatul a achiziționat bunurile și prețul la care a vândut bunurile clienților.

1.3 Metodologia de cercetare a sistemului de salarizare a personalului din organizație

Metodologia de studiere a sistemului de remunerare include următoarele etape:

1. Cercetare structura organizationala departamentul de organizare a muncii și a salariilor.

2. Un studiu al satisfacției angajaților din întreprindere cu salariile, un sistem de beneficii, stimulente și protecție socială.

3. Studiul principalelor elemente de organizare a salariilor.

3.1. Studiu de raționalizare a forței de muncă:

acoperirea lucrătorilor prin raționalizarea forței de muncă;

calitatea standardelor aplicate;

gradul de respectare a normelor;

nivelul de tensiune.

3.2. Studiul sistemului tarifar:

conformitatea stării actuale a sistemului tarifar cu datele de referință și de reglementare ale acestuia;

valabilitatea facturării lucrărilor și angajaților;

valabilitatea tarifului de categoria I a baremului tarifar;

valabilitatea ponderii tarifului în salarii;

justificarea plăților suplimentare pentru condițiile de muncă.

3.3. Studiul formelor și sistemelor de remunerare:

respectarea formelor de remunerare aplicabile la bucată și în funcție de timp cu condițiile de oportunitate de utilizare;

valabilitatea stabilirii coeficienților de salarizare în sistemul fără tarife;

evaluarea eficacității sistemelor de bonusuri;

evaluarea tangibilității psihologice a mărimii primei.

În prima etapă, se realizează o evaluare a structurii organizaționale în ceea ce privește eficacitatea funcționării. De ce sunt analizate? fluxurile de informațiiîntre SSM și alte departamente ale întreprinderii, înscriind denumirile documentelor pe care le primește fiecare dintre acestea.

Compararea fluxurilor face posibilă determinarea listei de probleme pe care OH&S ar trebui să le abordeze, identificarea verigilor redundante și lipsă, creșterea eficienței obținerii de informații și îmbunătățirea eficienței managementului muncii.

La întreprinderile mijlocii și mici, este recomandabil să se reducă numărul de sectoare din OH&S prin combinarea puterilor, păstrând în același timp funcțiile.

Se evidențiază satisfacția față de sistemul de prestații, salarii, stimulente și protecție socială, precum și dinamica evaluării schimbărilor din sistemul de stimulente pentru muncă în perioada trecută. Într-o anumită măsură, aceasta face posibilă evaluarea influenței factorilor care afectează mediul intern, cum ar fi bunăstarea materială și remunerarea angajaților, organizarea procesului de muncă și baza socialaîntreprinderilor.

Studiul poate fi realizat cu ajutorul testelor, cercetărilor sociologice, metodei de autoexaminare.

În continuare, sunt relevate elementele de organizare a salariilor care au cauzat o satisfacție scăzută a lucrătorilor. Pentru a face acest lucru, se efectuează un studiu al organizării salariilor cu un studiu detaliat al principalelor elemente: raționalizare, raționalizare tarifară, forme și sisteme de remunerare.

Sursele de informații sunt datele de reglementare, indicatorii de performanță ai organizației, acte legislative. Studiul trebuie realizat pe organizații, divizii structurale, categorii de lucrători și grupuri de lucrători la întreprindere.

Este logic să începem studiul principalelor elemente ale organizării salariilor într-o organizație cu un studiu al raționalizării forței de muncă, inclusiv un studiu al acoperirii lucrătorilor prin raționalizarea forței de muncă, gradul de implementare a standardelor, calitatea și nivelul de tensiune. .

Când se studiază raționalizarea forței de muncă, împreună cu un studiu regulat al costului timpului de lucru prin observații cronometrice și fotografii ale zilei de lucru, se recomandă studierea periodică a acoperirii lucrătorilor prin raționalizarea forței de muncă, care se caracterizează prin ponderea muncii standardizate în numărul total, determinat de intensitatea muncii și de număr.

Practica de lucru a organizațiilor confirmă necesitatea studierii impactului calității standardelor aplicate, care se caracterizează prin nivelul de implementare, compoziție și structură, precum și gradul de tensiune. În studiul normelor actuale pe baza efectuării observațiilor cronometrice, se face o evaluare generală și se realizează o comparație cu perioada de bază. în plus, este necesar să se efectueze calcule similare pentru ateliere, tipuri de lucrări, procese și operațiuni.

Gradul de conformitate cu standardele poate fi evaluat în întreprinderi în două moduri. Primul compară cantitatea de produse fabricate pentru perioada de raportare cu cantitatea pe care angajatul trebuie să o realizeze conform standardelor stabilite. A doua metodă compară timpul normalizat pentru toate lucrările efectuate în perioada de raportare și timpul efectiv petrecut în muncă. Ambele moduri de determinare a indicatorului de performanță a standardelor de producție pot fi exprimate prin următoarele formule:

P=Ch100%=Ch100%

unde: P - indeplinirea standardelor de productie,%; Vf - producția reală a lucrătorului, buc., t, m;

Nvyr - rata de producție a lucrătorului, buc., t, m; Ti - timp normalizat de prestare a muncii, ore standard;

Tf - timpul efectiv alocat executării lucrării conform fișei de pontaj, h.

Următorii factori influențează procentul mediu de conformitate cu normele:

date privind orele efective lucrate;

contabilizarea inexactă a pierderilor de timp de lucru și a orelor suplimentare;

calificarea lucrătorului;

experiență și vechime;

nivelul tehnologiei progresive;

abateri de la conditiile normale de productie etc.

Practica arată că la majoritatea întreprinderilor de astăzi nu există nici o contabilitate pentru timpul efectiv lucrat, contabilizarea timpului pentru muncă peste program si pierdere. Toate acestea nu fac posibilă determinarea în mod fiabil a procentului de performanță al standardelor de producție și, prin urmare, luarea în considerare și controlul costurilor forței de muncă.

Etapa finală a studiului raționalizării forței de muncă este studiul gradului de intensitate al normelor, demonstrând conformitatea normelor utilizate cu costurile forței de muncă în condiții fezabile economic. Calculul nivelului de tensiune se efectuează conform formulelor

unde: Un - nivelul de tensiune al normelor;

Vn - timpul necesar pentru finalizarea lucrării în aceste condiții organizatorice și tehnice, calculat conform standardelor, min, h;

Hvr - norma stabilită de timp, min, h; P este procentajul standardelor de timp îndeplinite.

Tensiunea optimă este egală cu unu, care corespunde egalității normei calculate conform standardelor și stabilite la întreprindere. Practica efectuării studiului a relevat necesitatea asigurării aceleiași intensități a standardelor la întreprindere pe tip de muncă.

Ca estimare provizorie în studiul gradului de intensitate al normelor existente, este recomandabil să se utilizeze următorul indicator estimat: dacă diferențele în implementarea normelor nu depășesc abaterea de 10% de la valorile medii, atunci curentul normele sunt destul de tensionate.

Practica efectuării studiului a arătat necesitatea asigurării unei intensități egale a standardelor la întreprindere pe tip de muncă. Normele sunt considerate a fi la fel de subliniate dacă valorile efective în sunt egal corelate cu normele stabilite de standarde. Ca estimare tentativă în studiul gradului de tensiune al normelor actuale, este recomandabil să se utilizeze următorul indicator estimat: dacă diferențele în implementarea normelor nu depășesc abaterea de 10% de la valorile medii, atunci curentul normele sunt destul de tensionate.

pentru că calificare tarifară cărțile de referință și coeficienții regionali conțin date de reglementare și de referință care trebuie respectate, apoi studiul sistemului tarifar prevede o evaluare în principal a legitimității stabilirii categoriilor și stabilirii nivelului de calificare pe baza comparației cu calificarea tarifară și ghiduri de calificare. În această etapă, este posibil să se realizeze certificarea selectivă a calificărilor și a competenței profesionale a angajaților.

Întregul set de indicatori este evaluat în funcție de conformitatea cu cerințele. Nivelul de conformitate poate avea următoarele evaluări:

* mai jos cerințele;

* Îndeplinește cerințele;

* cerințele de mai sus.

Studiul rezultatelor certificării selective permite tragerea unei concluzii despre nivelul de reglementare tarifară a salariilor. Valabilitatea tarifării lucrărilor este o condiție necesară pentru funcționarea eficientă a sistemului tarifar.

În etapa de studiu a sistemului tarifar, este recomandabil să se efectueze o anchetă selectivă a validității tarifării lucrărilor și angajaților.

Compararea categoriei de salariu mediu a muncii și a angajaților contribuie la luarea deciziilor corecte de management. Astfel, un studiu comparativ al categoriei medii de locuri de muncă și lucrători face posibilă tragerea următoarelor concluzii:

* dacă categoria medie de muncă este egală sau ușor diferită de categoria medie de muncitori, atunci organizarea muncii și plata în ceea ce privește reglementarea tarifelor este corectă;

* dacă categoria medie de muncă depășește categoria medie de salariați, dar nu mai mult de 1, atunci postul este admisibil, stimulează într-o anumită măsură salariații să își mărească categoria;

* dacă categoria medie de muncă este cu peste 1 mai mare decât categoria medie de muncitori, atunci rezultatul acestei situații este o creștere a căsătoriei;

* dacă categoria medie a lucrătorului este mai mare, atunci întreprinderea este obligată să plătească lucrătorului diferența dintre categorii, ceea ce duce la depășirea fondului de salarii, ceea ce este irațional din postura de manager.

Studiul sistemului tarifar face posibilă crearea unei baze pentru utilizarea rezonabilă a suprataxelor și a suprataxelor. Se efectuează un studiu al plăților și al indemnizațiilor suplimentare pentru conformitatea cu cerințele stabilite. Primele pentru vechime în muncă trebuie să respecte documentul, care conține baremul de stabilire a indemnizației, regulile de stabilire a vechimii în muncă, procedura de calcul și stabilire a indemnizațiilor.

Studiul formelor și sistemelor de remunerare ar trebui să înceapă cu identificarea condițiilor care determină utilizarea muncii la bucată sau a salariilor pe timp în funcție de caracteristicile echipamentelor, tehnologiei, organizarea producției și a muncii, contabilizarea costurilor și rezultatele muncii, cerințele de calitate. a muncii.

Deoarece oportunitatea alegerii formelor și sistemelor de remunerare decurge din respectarea condițiilor de aplicare, prevalența diferitelor forme și sisteme de remunerare este o consecință a particularităților organizării muncii și producției. Poate fi determinată de suma de fonduri cheltuite pentru salarii pentru fiecare sistem sau pe baza rezultatelor cercetărilor sociologice.

Documente similare

Fundamentele construirii sistemului tarifar de remunerare. Plăți și indemnizații suplimentare la salariul de bază. Forme și sisteme de remunerare, condiții de aplicare a acestora. Formarea fondului de salarii în cadrul sistemului tarifar de remunerare. Metode de calcul a fondului de salarii.

lucrare de termen, adăugată 28.01.2010


rezumat, adăugat 22.10.2013


Esența, formele și sistemele de salarizare. Elemente ale sistemului tarifar de remunerare. Caracteristică personalși organizarea locurilor de muncă la întreprinderea OOO „Tipografie Omega”, Orenburg. Analiza organizării și planificării salarizării personalului.

lucrare de termen, adăugată 18.05.2015


Esența, principiile și metodele de organizare a remunerației la întreprindere, caracteristicile formelor și sistemelor aplicate. Formarea și analiza factorială a utilizării efective a fondului de salarii, evaluarea compoziției, structura fondului de salarii al salariaților.

lucrare de termen, adăugată 25.11.2010


Scopul economic al salariilor, stimularea dezvoltării producției, creșterea eficienței acesteia. Analiza sistemelor de salarii tarifare și netarifare. Pregatirea salariilor. Propuneri de îmbunătățire a sistemului de salarizare în hotel.

lucrare de termen, adăugată 25.04.2014


Fundamentele organizării salariilor în condiții moderne. Esența sistemului bazat pe timp, lucru la bucată, tarif, fără tarif. Compoziția și structura fondului de salarii. Evaluarea eficienței economice a creării unei întreprinderi care funcționează în baza unui contract de franciză.

lucrare de termen, adăugată 21.02.2014


Esența și conceptele sistemului tarifar de remunerare. Analiza indicatorilor tehnici și economici ai întreprinderii. Caracteristicile sistemului de salarizare, avantajele și dezavantajele acestuia. Procesul de distribuire a fondului său după modelul de salarizare fără tarif.

lucrare de termen, adăugată 29.11.2015


Forme și sisteme de remunerare, componența fondului de salarii. Metode de planificare a fondurilor pentru salarii. Organizarea remunerării personalului pe exemplul AzovStroyKomplekt LLC. Analiza raportului dintre creșterea salariilor și productivitatea muncii.

teză, adăugată 02.04.2014


Esența, principiile de organizare a remunerației la întreprindere. Caracteristicile sistemului tarifar de remunerare. Evaluarea componenței și structurii fondului de salarii la întreprindere. Factori care influențează modificarea părților fixe și variabile ale salariilor.

teză, adăugată 24.11.2010


Conceptul de salariu, principiile și formele sale. Caracteristicile sistemului de remunerare fără tarife, avantajele și dezavantajele aplicării acestuia pe exemplul organizării remunerării angajaților departamentului de contabilitate din OJSC „Livensky ZPM”, mecanismul de introducere a unui sistem fără tarife.