Les grands principes du système d'entreprise pour le développement du potentiel du personnel de l'entreprise seront la centralisation des processus d'adoption des orientations stratégiques décisions de gestion, tenant un unifié politique du personnel, incl. et pour les employés des filiales et sociétés affiliées.

À la suite de la mise en œuvre d'un ensemble de mesures proposées, d'ici 2010 JSC "DRT" devrait former un système de gestion du personnel et son développement, dont les principaux éléments sont:

1. Le système de rémunération et de compensation sociale, prévoyant :

Haut niveau de motivation du personnel pour la créativité, travail efficace et l'application inconditionnelle des dispositions documents normatifs;

Position stable de JSC "DRT" sur le marché du travail et réponse flexible aux changements de sa conjoncture ;

Attirer et retenir des spécialistes et des travailleurs hautement qualifiés dans l'entreprise ;

Utilisation ciblée et efficace des fonds alloués aux salaires et aux indemnités sociales.

2. Le système d'organisation, des conditions et de l'équipement du travail, impliquant :

Réduire les coûts de main-d'œuvre grâce à l'introduction de nouveaux systèmes techniques contrôle et diagnostic de l'état des unités de matériel roulant, passage à sa maintenance et réparation en fonction de l'état réel ;

Utilisation efficace des acquis progrès scientifique et technologique et technologies de pointe pour augmenter le niveau de mécanisation du travail;

La réduction maximale possible du volume de travail manuel et peu qualifié, travail dans des conditions nocives et dangereuses ;

Révision des normes de coûts de main-d'œuvre comme l'amélioration ou l'introduction de nouveaux équipements, technologies, mesures organisationnelles, ainsi que des mesures visant à réduire la perte de temps de travail ;

Exécution de processus technologiques et travaux sur des lignes de production, des sections et des ateliers mécanisés et automatisés utilisant des technologies industrielles permettant d'économiser de la main-d'œuvre;

Renforcement des départements liés à l'attraction et au service des clients et des passagers.

3. Mis en œuvre informatique et des systèmes d'automatisation fournissant:

Création de bases de données et de réseaux pour leur transmission à tous les niveaux de gestion ;

Équipement complet des postes de travail individuels des gestionnaires et des spécialistes en ordinateurs personnels ;

Échange rapide d'informations de planification et de rapport entre les niveaux de gestion ;

Accès rapide du personnel de gestion aux bases de données externes et internes.

4. Politique du personnel et sociale basée sur les principes suivants :

Le personnel hautement qualifié est la principale ressource qui détermine le bon fonctionnement de la Société, sa compétitivité et sa valeur marchande ;

La Société mène une politique active visant à attirer et à retenir un personnel qualifié, veille à l'utilisation efficace de chaque employé en fonction de ses qualifications, capacités et caractéristiques individuelles ;

La mise en œuvre de la politique du personnel par tous les managers repose sur évaluation économique le coût du personnel en tant que ressource la plus importante de la Société, y compris le coût de recherche et de formation de nouveaux cadres et spécialistes ;

La Société crée les conditions du développement professionnel et culturel de ses collaborateurs, de la croissance de leur bien-être.

5. Nouveau système d'entreprise gestion basée sur les approches suivantes :

Toutes les activités de gestion visent à la mise en œuvre de la mission de l'entreprise, de ses objectifs stratégiques et de ses programmes clairs pour tous les gestionnaires, spécialistes et travailleurs ;

L'ajustement des programmes stratégiques est effectué en fonction de l'évolution de la situation de l'économie du pays et des conditions du marché ;

Les plans et budgets annuels sont construits sur la base d'objectifs et de programmes stratégiques et assurent leur mise en œuvre inconditionnelle ;

Les gestionnaires exerçant les fonctions de gestion économique stratégique et courante ne doivent pas être distraits par la mise en œuvre des fonctions de gestion opérationnelle des processus technologiques.

6. Culture d'entreprise, prévoyant les principes suivants :

La présence d'un système de valeurs, de standards et de normes éthiques partagés par tous les employés de l'entreprise ;

Les employés de l'entreprise créent les conditions d'un travail efficace et stable et de la compétitivité comme les conditions les plus importantes pour améliorer leur bien-être et leur croissance professionnelle ;

Les collaborateurs de la Société forment une image attractive pour la clientèle et les passagers par leur comportement ;

La direction de l'entreprise assure un climat moral élevé dans les collectifs de travail sur la base de la formation de relations correctes et bienveillantes entre tous ses employés.

Les paramètres de contrôle de l'état cible du potentiel du personnel de DRT OJSC jusqu'en 2010 sont définis en deux versions :

· de base - répondant aux besoins de transport dans la variante inertielle du développement de l'économie nationale ;

· développement accéléré - basé sur des prévisions à moyen terme du développement socio-économique du pays, élaborées par le ministère du Développement économique de la Russie, et leur extrapolation.

La stratégie de développement de la Société vise à atteindre des paramètres cibles correspondant au corridor de valeurs entre le cas de base et l'option de développement accéléré.

Les critères de développement du potentiel du personnel de la JSC "DRT" sont basés sur une analyse de son état actuel et des indicateurs cibles pour la mise en œuvre des objectifs stratégiques de la JSC "DRT" jusqu'en 2010 (tableau 1).

Élargir la portée et l'orientation du développement du potentiel du personnel de l'entreprise, doter les plans et programmes pertinents d'indicateurs plus universels des résultats obtenus nécessitera le développement de nouveaux modèles et d'autres indicateurs, qui seront basés sur les principes et les tâches définis dans la Stratégie et, par conséquent, les outils de gestion.

Les objectifs stratégiques du développement des ressources humaines comprennent :

une). Mise à disposition des ressources humaines

Cette étape comprend une analyse de la situation du marché du travail régional, la construction d'un système efficace d'interaction avec ses participants (établissements d'enseignement et de recherche, associations et associations professionnelles, outils spécialisés médias de masse, cabinets de recrutement, collaborateurs potentiels de la Société), organisant le recrutement des candidats et réalisant avec eux une série de sélections qualifiantes professionnelles.

Le système de recrutement moderne implique l'utilisation d'un large éventail de critères pour prendre la décision finale d'embauche. En plus des exigences traditionnelles - le niveau d'éducation, les qualifications et l'expérience professionnelle - les données des tests psychologiques sont utilisées, des tests séparés sont effectués en fonction de langues étrangères, tests de la logique de la pensée, etc. Parallèlement, le service de gestion du personnel assure l'organisation de ces événements selon un schéma uniforme dans toute l'entreprise. Cela nécessite l'élaboration préliminaire d'exigences (critères d'évaluation des candidats) pour chaque groupe de qualification professionnelle.

L'évaluation des candidats formée sur la base de critères objectifs deviendra un outil de sélection efficace d'employés correspondant pleinement à la nature des tâches auxquelles l'entreprise est confrontée. Dans le même temps, il est conseillé de se concentrer non seulement sur système de branche enseignement professionnel, mais aux meilleurs établissements d'enseignement dans les domaines où la pénurie de spécialistes qualifiés est particulièrement critique compte tenu du début de la phase active de la formation de la Société (finance et crédit, gestion, droit, marketing et commerce, technologie de l'information). Pour attirer des professionnels possédant l'expérience de travail nécessaire, il est conseillé de coopérer avec les agences de recrutement les plus réputées pour attirer les meilleurs spécialistes bien connus du marché dans leur domaine auprès d'autres entreprises en leur offrant une rémunération et des conditions de croissance plus attractives. . Les coûts de recherche et de sélection du personnel nécessaire peuvent être importants, mais si des décisions adéquates en matière de personnel sont prises, elles portent rapidement leurs fruits.

L'ensemble de mécanismes d'interaction entre l'entreprise et les établissements d'enseignement de l'industrie, qui sont l'un des seuls avantage compétitif. L'interaction dans le cadre des conventions de formation devrait s'étendre dans le sens du développement de programmes communs de recyclage et de perfectionnement, de la création de centres de formation, sélection d'étudiants de premier cycle, de diplômés et d'étudiants diplômés prometteurs.

De manière générale, compte tenu des tendances du marché du travail moderne, l'entreprise doit restructurer le style de travail sur celui-ci, passer de l'attente des candidats à leur recherche active et à la sélection objective et à l'attraction des meilleurs employés potentiels. Les services et départements de gestion du personnel doivent devenir un "expert intermédiaire" efficace entre les services et les divisions structurelles de l'entreprise, d'une part, et le marché du travail, d'autre part, en diffusant les besoins de candidatures vers l'environnement extérieur et en assurant la sélection du personnel selon des critères formels en utilisant tous les outils disponibles . Le schéma général de ce processus est illustré à la figure 3.1.

Riz. 3.1. Renforcement du rôle des services de gestion du personnel dans la dotation de l'entreprise en salariés qualifiés

2). Utilisation efficace des ressources humaines

À ce stade, l'accent principal est mis sur les mécanismes économiques - c'est-à-dire le système de rémunération, de motivation et de productivité du travail. L'orientation générale des travaux directement liés à la gestion du personnel devrait être de créer un marché du travail interne réellement opérationnel au sein de la société des chemins de fer russes en utilisant activement la rotation horizontale et verticale du personnel. Les éléments de cette approche doivent être exécutés en utilisant toutes les informations disponibles. Le composant principal de ce système devrait être une base de données accessible au public pour les services de gestion du personnel (éventuellement hébergée sur l'intranet) contenant des informations complètes sur chaque employé. Cela créera les conditions d'une présélection d'un nombre important de candidats pour les postes vacants avec concours interne et réduira la durée pendant laquelle le poste vacant restera vacant.

3). Développement du personnel, formation, recyclage et perfectionnement des employés de JSC "DRT"

Compte tenu de l'ampleur des transformations à venir du système de management de DRT OJSC et de la constitution de la Société, cette étape fonctionnelle apparaît comme la plus importante. Il comprend la formation et le perfectionnement du personnel, la formation de mécanismes de planification de carrière, y compris l'amélioration du travail avec la réserve de personnel et les jeunes spécialistes.

Les exigences croissantes en matière de qualité de la formation des spécialistes de l'enseignement supérieur, la présence de spécificités de la pratique des affaires qui doivent être enseignées aux spécialistes, ainsi que le concept répandu de "formation continue" ont conduit de nombreuses grandes entreprises à créer leur propre entreprise centres de formation complémentaire (les soi-disant "universités d'entreprise"). "). Au stade actuel, il semble justifié de créer une structure similaire, le Centre corporatif pour le développement de la formation professionnelle du personnel, à OAO DRT. Les fonctions de ce centre comprendront le suivi et l'analyse des besoins divisions structurelles Entreprises dans la formation et le développement du personnel et, sur la base d'une connaissance approfondie du marché services éducatifs et la technologie, - offrant des programmes de formation avancée, des cours éducatifs et des formations. L'avantage de cette approche sera la possibilité de développer des plans personnels de développement des compétences pour un certain cercle de managers et de spécialistes de l'entreprise.

4). Améliorer la motivation et la rémunération

Dans le domaine de la motivation du personnel pour un travail hautement productif, il est nécessaire d'appliquer plus activement les développements existants dans le domaine des mécanismes de motivation matérielle et non matérielle. Une étape pratique dans cette direction devrait être le développement de plusieurs niveaux de packages de rémunération (pour les travailleurs, les spécialistes et les cadres), prévoyant leur remplissage, y compris sur la base des souhaits individuels de l'employé. Dans le domaine de la motivation immatérielle, la motivation idéologique doit être développée davantage, y compris la formation d'une culture d'entreprise et de valeurs unifiées au sein de la Holding.

Lors de l'évaluation de l'organisation du travail de direction, les formes et les méthodes d'interaction entre les cadres et les objets de gestion et entre eux sont analysées. Le tableau des effectifs, la répartition des tâches, le flux documentaire du département font l'objet d'une analyse.

JSC DRT met en œuvre une politique du personnel grâce à des technologies et des méthodes spécialement développées pour recruter et promouvoir du personnel, échanger des informations sur le personnel, prévoir les besoins en personnel, évaluer le personnel, former des équipes pour résoudre certains problèmes, etc.

Plan d'action pour le travail avec le personnel de l'entreprise

Sur la base des objectifs stratégiques de la Société en matière de restructuration, d'optimisation des effectifs et d'augmentation de l'efficacité du travail, les axes prioritaires de travail avec le personnel pour 2010 seront :

Planification du personnel ;

Améliorer le système d'organisation du travail;

Administration.

Tableau 3.1

	Plan d'action RH	Termes, jours	Exécuteurs responsables
	Amélioration structurelle et fonctionnelle de la gestion du personnel de l'entreprise : Élaboration de la politique du personnel, du concept de gestion du personnel et du plan de réforme service du personnel Société; Développement, approbation et amélioration de la structure et recrutement qui répondent à la stratégie de développement, au programme de production, aux missions de la Société ; Choix du moderne produit logiciel et création sur sa base d'un suivi effectif (selon le principe : ici et maintenant) du personnel ; Transformation de la comptabilité du personnel en un outil de diagnostic du personnel et d'élaboration de prévisions de situation du personnel à moyen et long terme		Ladynina AM
	Rationnement du système de gestion du personnel : Développement du Règlement sur la formation et le travail avec la réserve du personnel de direction de la Société ; Élaboration du Règlement sur la formation, le recyclage et le perfectionnement du personnel de la Société ; Réglementation des actions du chef dans la résolution des problèmes dans le domaine du personnel (élaboration du Règlement sur la conduite du travail avec le personnel - directives pour l'admission, la mise en service (adaptation), la libération du personnel); Élaboration du Règlement sur la certification du personnel de la Société ; Élaboration du Règlement sur la sélection compétitive pour pourvoir les postes vacants dans la Société ; Élaboration d'un Règlement sur la rémunération et la motivation du personnel de la Société ; Élaboration d'un programme d'orientation et d'adaptation de carrière pour le personnel de la Société ; Élaboration et mise en œuvre du programme d'optimisation des effectifs de la Société ; Élaboration du Règlement sur la rotation du personnel ; Développement de principes communs partenariat social en société; Création d'un système d'information sur la législation du travail; Création d'une base de données unifiée des documents réglementaires internes de l'entreprise pour le travail avec le personnel		Ivanov R.M.
	Organisation de la rémunération du personnel et motivation au travail : Élaboration d'exigences réglementaires uniformes en matière de rémunération dans la Société ; Gestion des coûts de main-d'œuvre pour les employés de la Société ; Organisation du suivi des indicateurs sociaux clés (nombre de salariés, moyenne salaire, fonds de salaire, etc.) dans la Société		Petrov SM
	Organisation de la comptabilité et du recrutement : Planifier et prévoir les besoins en personnel, en fonction des objectifs stratégiques et opérationnels de l'entreprise Élaboration de lignes directrices pour l'audit des lieux de travail, formation de critères de sélection du personnel, évaluation des candidats; Introduction de nouvelles méthodes de recrutement, de sélection et d'évaluation du personnel ; Mise en place du système de planification carrière en affaires et service et promotion professionnelle du personnel, rotation du personnel; Élaboration de mesures pour gérer la discipline du travail		Zhulina N.N.
	Implication dans le processus de gestion du personnel de tous les niveaux de gestion : Construire un système de formation de l'encadrement aux principes et méthodes de gestion du personnel (séminaires, stages de perfectionnement, formation de la réserve active, jeux d'entreprise) ; Formation par le Département des ressources humaines d'un ensemble de tâches pour les gestionnaires sur le contrôle opérationnel du travail du personnel, son évaluation, la formation d'une réserve de personnel, la planification de mesures pour assurer le niveau de qualification des employés correspondant à leurs capacités personnelles et besoins de production		Kirov D.Yu.
	Améliorer le processus de développement du personnel : Formation d'un système de formation du personnel; Élaboration de programmes à court terme (plans) pour la formation du personnel ; Construire un système d'interaction avec les institutions éducatives de la région ; Formation d'un programme de transformation du travail de la formation du personnel au développement du personnel (transition évolutive de la formation professionnelle à la planification de carrière professionnelle); Détermination des modalités de mise en œuvre de la fonction de soutien psychologique		Khorosheva P.A.
	Création par l'Entreprise de conditions sociales acceptables dans le cadre du partenariat social : Possibilité de recevoir un enseignement supérieur gratuit ; Possibilité d'améliorer les qualifications (y compris en créant de nouveaux établissements d'enseignement ou en formant des groupes dans des établissements existants) ; La possibilité d'obtenir des soins médicaux qualifiés; Acquisition de logements confortables pour les spécialistes et les travailleurs hautement qualifiés ; Création de programmes qui permettent aux jeunes professionnels de réaliser leurs attentes en matière de croissance professionnelle ; Améliorer l'image du secteur de l'énergie. Encourager la création de dynasties ouvrières. Éducation des enfants des employés dans des conditions contractuelles ; Élaboration et mise en œuvre d'un programme de réinstallation des travailleurs dans d'autres régions à la retraite.		Kalinine P.O.

À notre avis, la pratique de recrutement de personnel d'encadrement affecte le succès de l'entreprise JSC "DRT". La sélection s'effectue principalement selon des critères tels que le professionnalisme et la compétence. La compétence d'un employé est une catégorie très dynamique et en développement. Il peut être considérablement augmenté par la formation continue, l'auto-éducation et le recrutement de travailleurs individuels de l'extérieur, qui ont l'ensemble requis de capacités et de qualités personnelles.

Et ici, la tâche d'améliorer les performances des managers qui composent l'élite managériale de la gestion vient au premier plan.Dépend du niveau de professionnalisme et de compétence des managers, donc des principes de professionnalisme et de compétence, qui sont à la base du développement proposés par l'auteur, deviennent les grands principes de la formation d'une équipe de direction de haute qualité. échelle de carrière au plus haut niveau de gestion et la formation d'une équipe de gestionnaires professionnels.

Pour évaluer l'efficacité de l'utilisation des ressources de travail, il est important d'analyser le rapport des taux de croissance de la productivité du travail et des salaires moyens.

Si le taux de croissance de la productivité du travail est inférieur à la croissance des salaires moyens, alors, avec d'autres conditions égales Le profit de l'organisation a tendance à diminuer.

Il est opportun de calculer le rapport des taux de croissance de la productivité du travail et des salaires moyens comme le rapport des taux de croissance des salaires moyens à la production pour 1 travailleur PPA (voir tableau 3.2).

Tableau 3.1

Du tableau. 3.2, nous pouvons conclure que le taux de croissance des salaires moyens pour 1 % d'augmentation de la productivité du travail a diminué de 0,02 point (0,45 - 0,47), ce qui indique une amélioration au cours de la période de référence par rapport à 2006 du rapport entre les taux de croissance de la productivité du travail et les salaires moyens et la réduction des coûts de production due à ce facteur.

L'analyse du ratio des taux de croissance de la productivité du travail et des salaires moyens se termine par une généralisation des réserves identifiées pour la croissance de la productivité du travail et l'épargne dans le fonds salarial. Dans cette organisation, le plan de productivité du travail pour la période considérée a été rempli, le salaire réel pour 1 rouble. produits en dessous de la norme. Dans le même temps, il existe des réserves pour augmenter la production et réduire son coût en réduisant les temps d'arrêt, en éliminant les violations des salaires qui ont provoqué une augmentation du salaire moyen.

Considérons uniquement le fonds de bonus, puisque le rôle socio-économique du salaire de base est la reproduction et la restauration de la capacité de travail du salarié, compte tenu des qualifications et de l'expérience pratique.

Il existe deux différences fondamentales entre les objectifs du salaire de base et du bonus :

1. Le salaire de base stimule l'atteinte de résultats individuels, tandis que la prime stimule l'atteinte d'indicateurs tant individuels que collectifs.

2. Le salaire de base stimule l'emploi, la complexité et la responsabilité de l'employé, et la prime stimule l'amélioration des indicateurs quantitatifs et qualitatifs.

Le rôle socio-économique du prix est de stimuler la quantité et la qualité des produits (services). Pas sur tous les lieux de travail, un spécialiste peut avoir un impact direct sur le volume des produits et leur qualité. Cependant, c'est là que se concentre le principal potentiel de croissance de la productivité du travail. C'est dans ce domaine que se situe l'objet de la stimulation - le personnel principal (qui gagne de l'argent) de l'entreprise.

À chaque étape de développement, l'entreprise détermine des objectifs spécifiques, qui visent à obtenir des incitations matérielles. Les récompenses les plus courantes sont :

Objet de récompense	Orientation économique des primes
Indicateurs	Résultat
Augmenter le volume de produits manufacturés (vendus)	Intensité salariale du produit final	diminue
Conditionnellement - frais généraux fixes par unité de produit final	contraction
Coût de production	déclin
Économiser les matières premières, les matériaux, etc. actifs matériels par rapport aux limites	Consommation d'actifs matériels par unité de production	contraction
salaire moyen	augmente
Coût de production	déclin
Amélioration de la qualité des produits (services)	Chiffre d'affaires commercial	augmente
salaire moyen	augmente
Coût de production	ne change pas
Bénéfice net	augmente
Réduction des défauts du produit	Volume de produits de qualité	augmente
Chiffre d'affaires commercial	augmente
salaire moyen	augmente
Coût de production	ne change pas
Bénéfice net	augmente

A notre avis, l'un des conditions nécessaires certification dans l'entreprise de JSC "DRT", il devrait y avoir des tests psychologiques, qui permettent d'identifier le potentiel de l'employé, ses caractéristiques personnelles et individuelles et de déterminer la position et la place dans la structure de gestion dans laquelle l'employé sera le plus utile au organisme. En d'autres termes, pour chaque personne, au fur et à mesure qu'elle gravit les échelons de l'entreprise, il existe son propre seuil individuel au-delà duquel son travail sera inefficace. Par conséquent, le prochain problème à résoudre dans la sélection des cadres est le développement des lignes directrices dans l'évaluation de leur travail.

Ainsi, compte tenu de la meilleure expérience mondiale et nationale, dans ce domaine, il semble approprié de former des packages de rémunération pour chacun des niveaux de gestion (il est également possible de diviser en outre par groupes professionnels), qui comprennent divers services sociaux (assurance maladie , frais de déplacement, communications cellulaires, etc.). etc.). L'évolution de carrière au sein de l'entreprise doit s'accompagner d'un package de rémunération plus important, et afin d'assurer un effet motivationnel maximal, il doit être possible pour le salarié de choisir ses certaines composantes (le coût du package étant inchangé pour l'entreprise) .

Amélioration de la politique du personnel

Dans les conditions modernes, l'importance du facteur humain dans la production et les affaires augmente : dans un marché hautement concurrentiel et un environnement externe dynamique, c'est le potentiel personnel du personnel de l'entreprise qui devient la principale source pour assurer l'efficacité, la compétitivité et la durabilité de son développement. Aujourd'hui, la gestion du personnel est l'un des axes stratégiques du développement d'une entreprise, visant à doter tous ses domaines d'employés hautement qualifiés et motivés, à créer un environnement créatif collectif de travail capable de changement, de renouvellement, de développement.

L'un des éléments clés du système de gestion du personnel, qui assure la conformité tactique et stratégique des paramètres quantitatifs et qualitatifs du personnel de l'entreprise avec ses besoins, est la politique du personnel.

Le passage aux conditions du marché introduit des changements significatifs tant dans les principes que dans le contenu spécifique de la politique du personnel, dans le rapport des droits des sujets impliqués dans son développement. Dans le même temps, un mécanisme spécifique pour la formation et la mise en œuvre de la politique du personnel dans les nouvelles conditions n'a pas encore été créé.

Dans les conditions modernes, la politique du personnel devrait être axée sur la priorité des valeurs sociales, la politique sociale, puisque le but ultime des réformes en cours n'est pas le marché en tant que tel, mais le bien-être de chacun.

L'objectif principal de la politique du personnel est de créer un système de gestion du personnel basé principalement non sur des méthodes administratives, mais sur des incitations économiques et des garanties sociales visant à rapprocher les intérêts de l'employé et de l'organisation, à atteindre une productivité élevée du travail, à accroître l'efficacité de la production, et obtenir les meilleurs résultats économiques pour l'organisation.

La politique du personnel est partie intégrante toutes les activités de gestion et la politique de production de l'organisation. La formation et le développement des relations de marché en Ukraine dépendent largement du travail réussi des entreprises aujourd'hui.

Dans les conditions du marché moderne, l'entreprise ne peut plus agir comme un consommateur passif de travail. Pour fonctionner efficacement, il est nécessaire d'influencer l'ensemble du processus de dotation, c'est-à-dire mener une politique active du personnel. Cela signifie, d'une part, fournir à l'entreprise une main-d'œuvre qualifiée, d'autre part, son développement ultérieur au sein de l'entreprise et, troisièmement, sa stabilisation (consolidation). Compte tenu des sources de plus en plus limitées de main-d'œuvre qualifiée prête à l'emploi et de son coût croissant, la tâche de développer et de maximiser l'utilisation du potentiel de main-d'œuvre déjà disponible pour l'entreprise s'est imposée.

Une politique du personnel compétente est la clé d'un fonctionnement réussi et efficace de l'entreprise. Cela nécessite l'élaboration de recommandations pratiques pour améliorer la politique du personnel de l'entreprise.

Il convient de garder à l'esprit que non seulement l'organisation a des objectifs. Chaque employé de l'organisation a ses propres objectifs. Si l'organisation compte sur une période d'activité longue et stable, il est nécessaire de prendre en compte le principe fondamental de la politique du personnel - le principe de faire correspondre les objectifs individuels des employés aux objectifs de l'organisation. Elle réside dans le fait qu'elle est également nécessaire pour atteindre des objectifs individuels et organisationnels. Cela signifie que lorsque des conflits surviennent, des compromis équitables doivent être recherchés, plutôt que de donner la préférence aux objectifs de l'organisation. Une compréhension correcte de l'essence de la politique du personnel n'est possible que si cette circonstance est pleinement prise en compte.

Lors de l'élaboration d'une politique du personnel, afin de déterminer de manière globale la direction de l'activité dans une organisation, il est nécessaire de prendre en compte les principes de base des différents domaines de la politique du personnel, à savoir:

1. Gestion du personnel de l'organisation :

Le principe du besoin égal d'atteindre des objectifs individuels et organisationnels - détermine la nécessité de rechercher des compromis honnêtes entre l'administration et les employés, et de ne pas privilégier les intérêts de l'organisation;

2. Sélection et placement du personnel :

Le principe de conformité - détermine la nécessité de faire correspondre l'étendue des tâches, des pouvoirs, des responsabilités aux capacités humaines;

Le principe de compétence professionnelle - détermine le besoin d'un niveau de connaissances qui répond aux exigences du poste;

Le principe des réalisations pratiques - détermine la présence d'un certain niveau d'expérience;

Le principe d'individualité - détermine la présence de qualités individuelles d'un employé, de traits de caractère pour effectuer le travail nécessaire;

3. Formation et préparation d'une réserve pour la promotion à des postes de direction:

Le principe de compétition - détermine la nécessité de sélectionner les candidats sur une base compétitive ;

Le principe de rotation - détermine la nécessité d'un changement systématique de position verticalement et horizontalement;

Le principe de la formation individuelle - détermine la nécessité de préparer une réserve pour un poste spécifique selon un programme individuel;

4. Évaluation et certification du personnel :

Le principe de sélection des indicateurs d'évaluation - détermine la nécessité de compiler un système d'indicateurs qui comprend l'objectif des évaluations, les critères et la fréquence des évaluations ;

Le principe d'évaluation de l'exécution des tâches - détermine la nécessité d'évaluer les résultats des activités selon les critères sélectionnés;

5. Développement personnel :

Le principe de la formation avancée - détermine le besoin de formation périodique du personnel conformément à la stratégie de développement individuelle de l'employé ;

Le principe d'expression de soi - détermine le besoin d'indépendance, influence sur la formation des méthodes d'exécution (pour les managers);

Le principe d'auto-développement - détermine le besoin de développement en présence de la capacité de le faire;

6. Motivation et stimulation du personnel :

Le principe de conformité de la rémunération avec le volume et la complexité du travail effectué - détermine la nécessité d'une rémunération effective des employés;

Le principe d'une combinaison proportionnelle d'incitations et de sanctions - détermine la nécessité d'une description spécifique des tâches, des responsabilités et des indicateurs ;

Le principe de motivation - détermine la nécessité d'établir des facteurs incitatifs qui affectent le désir individuel d'accomplir les tâches.

Pour améliorer la politique du personnel, les activités suivantes sont généralement menées. La cohérence dans la sélection du personnel est renforcée et tout le spectre est couvert par ce travail : de l'embauche au départ d'un salarié. La procédure de nomination s'améliore : informations sur les postes vacants, les candidats, la responsabilité des recommandataires, la réglementation du droit de nommer des candidats, les procédures de discussion, de nomination et d'initiation. Si l'on prend chacun de ces moments séparément, ils semblent peu significatifs. Mais pris ensemble, ils nous permettent d'élever tout le travail de recrutement à un nouveau niveau.

Afin d'assurer le fonctionnement stable de l'organisation, la planification de son développement, la planification à long terme de la politique du personnel de l'entreprise est très importante.

Il est souhaitable de procéder à une analyse des facteurs environnementaux pour s'assurer qu'il existe une offre de certaines professions pour le recrutement de personnel par ces employés, qui ne font pas encore partie du personnel de l'organisation.

Grâce à la prévision de l'offre et de la demande de ressources en main-d'œuvre, toute organisation peut connaître le nombre de personnes dont elle a besoin, leur niveau de qualification et l'affectation du personnel.

En conséquence, une politique coordonnée du personnel peut être développée, comprenant des systèmes de recrutement, de formation, de perfectionnement et de rémunération du personnel, ainsi qu'une politique des relations entre l'administration et les employés. Ce plan stratégique peut être décliné en programmes de main-d'œuvre spécifiques.

Un plan de main-d'œuvre est élaboré pour calculer le nombre d'employés dont une organisation aura besoin et la structure professionnelle qui sera nécessaire au cours d'une période donnée. Des décisions devraient également être prises sur les sources de recrutement potentiel et des contacts établis et maintenus pour s'assurer que les besoins de l'organisation et les récompenses potentielles pour le travail, monétaires ou morales, sont connus de la future composition des employés. Étant donné que les entreprises emploient des personnes de niveaux de compétences très différents et ont besoin d'une grande variété de spécialités, le réseau de recrutement doit être suffisamment large et diversifié. Les écoles locales sont une bonne source de recrutement de jeunes salariés et de nombreuses entreprises entretiennent avec elles des contacts utiles pour participer à des contrats de formation pour les écoliers. La plupart des grandes entreprises participent également à des rencontres annuelles avec les diplômés de l'enseignement supérieur afin de les informer sur les opportunités de carrière. Les sources de recrutement de cadres plus qualifiés sont variées, y compris les agences pour l'emploi, les agences et consultants spécialisés en recrutement et les consultants en recrutement de cadres. Il est très important de créer une réserve pour le recrutement de personnel hautement qualifié afin d'attirer des spécialistes de haut niveau vers les postes vacants. Si cela se produit, les erreurs de recrutement deviennent moins importantes.

Dans l'amélioration de la politique du personnel de la plupart des entreprises au stade actuel, on peut distinguer un certain nombre de directions et de tendances principales.

La première et principale tendance est l'humanisation activités de gestion. Les organisations modernes perçoivent une personne comme leur principale valeur, la principale ressource. Toute activité de gestion est l'activité de gestion des personnes.

La deuxième tendance découle logiquement de la première. C'est le passage de travail personnel comment rendre compte des employés d'une entreprise à la gestion du personnel et à la gestion des ressources humaines - en tant que tactique et stratégie d'utilisation du potentiel humain. Une organisation qui s'efforce d'être compétitive sur le marché doit gérer le personnel, rechercher et embaucher les bons employés, motiver et évaluer, former et développer, planifier une carrière, etc.

La troisième tendance est l'amélioration des méthodes de gestion du personnel. Cette tendance est typique pour tous les éléments de la politique du personnel - recrutement et sélection, motivation, évaluation, formation, planification de carrière et libération du personnel. Par exemple, dans l'évaluation du personnel, il est nécessaire d'utiliser des méthodes telles que le centre d'évaluation, les jeux d'entreprise, la gestion par objectifs (MBO).

La quatrième tendance est l'introduction des technologies de l'information dans les systèmes de gestion du personnel. L'élargissement de l'entreprise nécessite l'automatisation des dossiers du personnel, les organisations modernes utilisent différents Logiciel pour dossiers du personnel, contrôle et documentation. Les technologies informatiques devraient également être utilisées dans la planification, la formation et l'évaluation du personnel. De plus, grâce à Internet et aux autres technologies de réseau, de nouvelles formes d'interaction entre une personne et une organisation émergent - comme le SOHO (Small Office Home Office) - travail à distance qui ne nécessite pas la présence d'une personne au bureau. En conséquence, la politique du personnel devrait être adaptée à ce type d'organisation du travail.

La cinquième tendance est liée aux processus de mondialisation mondiale. Premièrement, dans le contexte de la mondialisation, les ressources humaines deviennent plus mobiles non seulement à l'intérieur du pays, mais aussi entre les États, la concurrence pour les meilleurs coups existe non seulement au niveau des organisations, mais aussi au niveau des États (il existe un phénomène tel que la « fuite des cerveaux »). Deuxièmement, apparaissent des sociétés transnationales dont les salariés sont les représentants différents pays et culturels. Dans ces conditions, il y a nouvelle tâche dans la gestion du personnel - organisation d'une interaction efficace et sans conflit d'employés avec une mentalité nationale différente, un système de valeurs national, une culture.

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Améliorer la politique du personnel de l'entreprise

Demtchouk Oleg Vladimirovitch ,

docteur en sciences économiques, maître de conférences,

Ogarkova Tatyana Vasilievna,

1ère année de licence.

Université de technologie marine d'État de Kertch.

Dans une économie de marché, l'un des facteurs décisifs de l'efficacité et de la compétitivité d'une entreprise est d'assurer le bon niveau des ressources humaines. Cela créera les conditions nécessaires à la mise en œuvre de la politique de l'État dans le domaine du développement de la sphère scientifique et technique,

Les problèmes d'amélioration de la politique du personnel sont largement représentés dans les travaux de chercheurs étrangers et nationaux, tels que Balashov Yu.K., Basakov M.I., Vikhansky O.S., Naumov A.I., Volgin A.P., Goncharov V.V. , Dessler G., Dyatlov S.A., Zaitsev G.G., Mashkov V.N., Kibanov A.Ya.

La politique du personnel d'une organisation est une direction générale du travail du personnel, un ensemble de principes, de méthodes, de formulaires, un mécanisme organisationnel pour l'élaboration de buts et d'objectifs visant à maintenir, renforcer et développer les ressources humaines, en créant une équipe cohérente, qualifiée et hautement productive capable de répondre en temps opportun aux exigences en constante évolution du marché, en tenant compte de la stratégie de développement de l'organisation et de la stratégie de gestion de son personnel.

Dans un sens plus étroit, la politique du personnel est un ensemble de règles et de normes, d'objectifs et d'idées qui déterminent la direction et le contenu du travail avec le personnel. Grâce à la politique du personnel, la mise en œuvre des buts et objectifs de la gestion du personnel est réalisée, elle est donc considérée comme le cœur du système de gestion du personnel. La politique du personnel est formée par la direction de l'organisation, mise en œuvre par le service du personnel dans l'exercice de ses fonctions par ses employés. La politique du personnel fait partie de la politique de l'organisation et doit se conformer pleinement au concept de son développement.

Sans un système de gestion du personnel bien établi, il est difficile d'accroître les capacités de l'entreprise, de répondre à l'évolution de la technologie et des exigences du marché dans un proche avenir, de créer des conditions de travail favorables, d'offrir des opportunités de promotion et le degré de confiance nécessaire en demain. Aujourd'hui, il est important pour les départements des ressources humaines de ne pas se contenter de pourvoir les postes vacants en temps voulu afin de maintenir la production au bon niveau. Le système de travail avec du personnel doit être planifié de manière à réaliser constamment une augmentation de la main-d'œuvre de l'entreprise des personnes qui ont bonne connaissance et assurez-vous qu'il y a plus de ces travailleurs. Les principes scientifiques d'organisation de la production, les systèmes et procédures optimaux jouent bien sûr un rôle important, mais la réalisation de toutes les possibilités inhérentes aux nouvelles méthodes de gestion dépend de personnes spécifiques, de leurs connaissances, compétences, qualifications, discipline, motivation, aptitude à résoudre des problèmes et la susceptibilité à l'apprentissage.

La compétence est requise pour un travailleur qui développe de nouveaux produits ou équipements, ne serait-ce que parce que la création de nouveaux bons équipements nécessite, au minimum, une connaissance du fonctionnement des machines et équipements anciens. Mais pour une entreprise qui a décidé aujourd'hui de réussir dans la compétition, il faut que chaque employé ait une connaissance très poussée. La formation des compétences nécessaires parmi les employés commence déjà lors de la sélection du personnel et de son emploi.

La politique du personnel est étroitement liée à tous les domaines de la politique économique de l'organisation. À savoir, la prise en compte et la prise de décision en matière de politique du personnel ont lieu dans tous les sous-systèmes fonctionnels complexes de l'organisation, par exemple: gestion des activités scientifiques et techniques, gestion de la production, politique sociale, etc., ce qui affecte directement leurs activités - d'une part . D'autre part, les décisions dans le domaine d'activité de ces sous-systèmes fonctionnels complexes affectent la politique du personnel de l'ensemble de l'organisation. Et l'objectif principal de la politique du personnel de l'organisation est de fournir ces sous-systèmes fonctionnels du système de gestion et Système de production organisations avec le nombre nécessaire d'employés, avec certaines compétences et qualités.

La politique du personnel de l'organisation comprend les éléments suivants.

1. Politique de l'emploi - fournir un personnel hautement qualifié et créer des conditions de travail attrayantes, ainsi que des possibilités de promotion des employés afin d'augmenter leur degré de satisfaction au travail.

2. La politique de formation est la formation de la base de formation nécessaire pour que les employés puissent améliorer leurs qualifications et ainsi obtenir la possibilité de leur avancement professionnel.

3. Politique de rémunération - la fourniture de salaires plus élevés que dans d'autres entreprises, en fonction des capacités, des compétences, de l'expérience et de la responsabilité de l'employé.

4. Politique de bien-être - offrant une gamme de services et d'avantages plus large que les autres employeurs ; les conditions sociales doivent être attrayantes pour les salariés et mutuellement bénéfiques pour eux et pour l'entreprise.

5. Politique de relations de travail – établir les procédures nécessaires pour résoudre les conflits de travail.

Chacune des composantes énumérées nécessite un mécanisme de mise en œuvre efficace, qui peut inclure : a) dans le domaine de l'emploi - analyse des emplois, méthodes de recrutement, méthodes de sélection, sélection, promotion, congés, licenciements ; b) dans le domaine de la formation - vérification des nouveaux employés, formation pratique, formation, développement ; c) dans le domaine de la rémunération - évaluation du travail, régimes préférentiels ; d) dans le domaine du bien-être - pensions, prestations de maladie et d'invalidité, soins médicaux, Services de transport, logement, alimentation, sports, activités sociales, aide dans les problèmes personnels ; e) dans le domaine des relations de travail - mesures visant à établir un meilleur style de leadership, relations avec les syndicats.

Dans l'amélioration de la politique du personnel de la plupart des entreprises au stade actuel, on peut distinguer un certain nombre de directions et de tendances principales.

La première et principale tendance est l'humanisation des activités de gestion. Les organisations modernes perçoivent une personne comme leur principale valeur, la principale ressource.

La deuxième tendance découle logiquement de la première. Il s'agit d'une transition du travail du personnel en tant que comptabilité des employés d'une entreprise vers la gestion du personnel et la gestion des ressources humaines - en tant que tactique et stratégie d'utilisation du potentiel humain. Une organisation qui s'efforce d'être compétitive sur le marché doit gérer le personnel, rechercher et embaucher les bons employés, motiver et évaluer, former et développer, et planifier une carrière.

La troisième tendance est l'amélioration des méthodes de gestion du personnel. Cette tendance est typique pour tous les éléments de la politique du personnel - recrutement et sélection, motivation, évaluation, formation, planification de carrière et libération du personnel.

La quatrième tendance est l'introduction des technologies de l'information dans les systèmes de gestion du personnel. L'agrandissement d'une entreprise nécessite l'automatisation des dossiers du personnel ; les organisations modernes utilisent divers logiciels pour les dossiers, le contrôle et la documentation du personnel. Les technologies informatiques devraient également être utilisées dans la planification, la formation et l'évaluation du personnel.

La cinquième tendance est liée aux processus de mondialisation mondiale. Premièrement, dans le contexte de la mondialisation, les ressources humaines deviennent plus mobiles non seulement à l'intérieur du pays, mais aussi entre les États ; la concurrence pour le meilleur personnel existe non seulement au niveau des organisations, mais aussi au niveau des États. Deuxièmement, des sociétés transnationales émergent, dont les employés sont des représentants de différents pays et cultures. Dans ces conditions, une nouvelle tâche apparaît dans la gestion du personnel - l'organisation d'une interaction sans conflit et efficace d'employés ayant une mentalité nationale, un système de valeurs national, une culture différents.

Ainsi, c'est la politique du personnel qui vise à créer une main-d'œuvre cohérente, responsable, hautement développée et hautement productive. La politique du personnel devrait créer non seulement Conditions favorables travail, mais pour assurer la possibilité de promotion et le degré nécessaire de confiance dans l'avenir. Par conséquent, la tâche principale de la politique du personnel de l'entreprise est de veiller à ce que, dans le travail quotidien du personnel, les intérêts de toutes les catégories d'employés et groupes sociaux collectif de travail. Le succès de toute institution dépend avant tout du travail bien coordonné et stable d'un personnel qualifié.

Littérature

1. Aksenova E.A. Gestion moderne du personnel : Didacticiel/ E.A. Aksénova. - M. : Perspective, 2009.

2. Andreev S.V. Potentiel du personnel et problèmes d'emploi: manuel / S.V. Andreïev. - M. : Pégas, 2011.

3. Bazarov T. Yu. Gestion du personnel : manuel. - M. : UNITI, 2011 - p. Quatorze.

4. Vesenin V.R. Management: manuel / V.R. Vésénine. - M. : Velby, 2011.

5. Galnykina G.D. Gestion du personnel: manuel / G.D. Galnykine. - M. : Perspective, 2010.

6. Durakova I.B. Gestion du personnel: manuel / I.B. Durakova. - M. : Centre, 2010.

7. Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Gestion des ressources humaines: principes fondamentaux de la gestion du personnel. M. : Delo, 2013

8. Kibakov A. Ya. Gestion du personnel de l'organisation, M.: GAU, 2010

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Novossibirsk 2015

MINISTÈRE DE L'ÉDUCATION ET DES SCIENCES DE LA FÉDÉRATION DE RUSSIE

UNIVERSITÉ D'ÉTAT D'ÉCONOMIE ET ​​DE GESTION DE NOVOSSIBIRSK - "NINH"

Département de l'économie du travail et de la gestion du personnel

Discipline académique: Gestion du personnel de l'organisation

COURS DE TRAVAIL

sur le thème: "Améliorer la politique du personnel de l'organisation"

Réalisé par : Petrova Nadezhda Yurievna

Vérifié par: Sotnikova Svetlana Ivanovna

Introduction

2.1 Analyse du potentiel de main-d'œuvre

Conclusion

Liste des sources utilisées

organisation de la politique du personnel

Introduction

La politique du personnel fait partie intégrante de toutes les activités de gestion et de la politique de production de l'organisation. Ce n'est un secret pour personne que la formation et le développement des relations de marché en Russie dépendent largement du bon fonctionnement des entreprises d'aujourd'hui. A notre époque, une entreprise clairement organisée, avec un personnel compétent, dévoué et discipliné, capable de se reconstruire et de se recycler rapidement, gagne et réussit. Par conséquent, chaque dirigeant de toute entreprise, quel que soit son niveau de formation et de connaissances professionnelles, son diplôme universitaire et son expérience pratique, doit maîtriser la science de la gestion, la capacité de gérer son personnel. À l'époque nationale, les problèmes de personnel ont traditionnellement fait l'objet d'une attention minimale. Cependant, ces dernières années, non seulement les scientifiques, mais aussi les dirigeants de nombreuses entreprises russes ont commencé à prêter attention au rôle du facteur "humain" dans les organisations russes.

La politique des ressources humaines vise à créer une main-d'œuvre cohérente, responsable, hautement développée et hautement productive. Elle devrait non seulement créer des conditions de travail favorables, mais également offrir la possibilité d'une promotion et le degré nécessaire de confiance dans l'avenir. Par conséquent, la tâche principale de la politique du personnel de l'entreprise est de veiller à ce que les intérêts de toutes les catégories d'employés et de groupes sociaux de la main-d'œuvre soient pris en compte dans le travail quotidien du personnel. Le succès de toute institution dépend avant tout du travail bien coordonné et stable d'un personnel qualifié. La politique du personnel dans toute organisation doit être donnée grande attention. Personnel -
sont la principale ressource de chaque entreprise, dont la qualité et l'efficacité déterminent largement les résultats de l'entreprise et sa compétitivité.

La pertinence du sujet s'explique par le problème complexe et, sans aucun doute, important de la politique du personnel dans l'organisation. À ce jour, la mise en œuvre de la politique du personnel n'est pas complètement formée et continue d'être améliorée et mise à jour.

Sans un système de personnel bien établi, il est difficile d'augmenter les capacités de l'entreprise, de répondre à l'évolution de la technologie et des exigences du marché dans un proche avenir, de créer des conditions de travail favorables, d'offrir des opportunités de promotion et le degré de confiance nécessaire dans l'avenir. Aujourd'hui, il est important pour les départements des ressources humaines de ne pas se contenter de pourvoir les postes vacants en temps voulu afin de maintenir le volume au bon niveau. Les personnes qui viennent à l'organisation doivent s'efforcer au maximum de maîtriser les aspects de cette activité.

Les problèmes de gestion efficace des ressources humaines dans les organisations sont abordés dans les travaux d'A.Ya. Kibanova, N. I. Arkhipova, O.L. Sedova, A.P. Egorshina, T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, S.A. Shapiro, S. Ivanova, A.N. Averin et d'autres auteurs.

Cibler dissertation- amélioration de la politique du personnel de l'organisation.

Pour atteindre cet objectif, les tâches suivantes ont été identifiées :

ѕ Tenir compte de l'essence socio-économique de la politique du personnel

* Examen d'une approche systématique de la gestion de la politique du personnel

ѕ Étude de l'expérience nationale et étrangère en matière d'organisation de la politique du personnel

* Analyse du potentiel de main-d'œuvre de l'organisation CJSC Svyaznoy Logistics

* Analyse de la politique du personnel dans l'organisation

* Analyse des activités du service du personnel

ѕ Former les principales orientations pour améliorer la politique du personnel de l'organisation

L'objet de l'étude est CJSC Svyaznoy Logistics

Le sujet de la recherche est la politique du personnel dans l'organisation.

Le travail de cours se compose d'une introduction, de trois chapitres et d'une conclusion. L'introduction reflète la pertinence du sujet, l'objet et le sujet de la recherche, les buts et les objectifs.

Le premier chapitre traite du matériel théorique relatif à la politique du personnel de l'organisation, à la classification, aux étapes de construction, ainsi qu'à l'expérience nationale et étrangère dans la formation de la politique du personnel de l'organisation.

Dans le deuxième chapitre, des analyses du potentiel de main-d'œuvre, du nombre et des activités du service du personnel sont effectuées.

Dans le troisième chapitre, les principales orientations pour améliorer la politique du personnel de l'organisation CJSC "Svyaznoy Logistics" sont formées.

La conclusion reflète les conclusions basées sur les résultats de l'étude.

1. Base théorique politique du personnel de l'organisation

1.1 Essence socio-économique de la politique du personnel de l'organisation

Tableau 1

Le concept de la politique du personnel de l'organisation

Source littéraire		Vues/fonctions
ET MOI. Gestion de Kibanov personnel de l'organisation, M. Infra-M, 2005, page 627		Politique du personnel passive, réactive, préventive, active
ET MOI. Kibanov Fondamentaux de la gestion du personnel, INFRA-M, 2015, page 448	La politique du personnel d'une organisation est la direction générale du travail du personnel, un ensemble de principes, de méthodes, de formulaires, un mécanisme organisationnel pour développer des buts et des objectifs visant à maintenir, renforcer et développer les ressources humaines, à créer une équipe cohérente qualifiée et hautement productive capable de répondre en temps opportun aux exigences en constante évolution du marché, en tenant compte de la stratégie de développement de l'organisation et de la stratégie de gestion de son personnel	Passif, réactif, préventif, actif, rationnel, aventureux, Politique du personnel ouverte et fermée de l'organisation
A.P. Egorshin Gestion du développement social de l'organisation, INFRA-M, 2013, p 416	La politique du personnel d'une organisation est la direction générale du travail du personnel, un ensemble de principes, de méthodes, de formulaires, un mécanisme organisationnel pour développer des buts et des objectifs visant à maintenir, renforcer et développer les ressources humaines, à créer une équipe cohérente qualifiée et hautement productive capable de répondre en temps opportun aux exigences en constante évolution du marché, en tenant compte de la stratégie de développement de l'organisation
P.E. Gestion du personnel de l'organisation Shlender, INFRA-M, 2010, p396	La politique du personnel se caractérise par un ensemble de méthodes visant à maintenir et à développer les ressources humaines, un système de principes fondamentaux mis en œuvre par le service du personnel de l'entreprise.
V.P. Fomina, S.P. Anzorova Gestion du personnel, MGOU, 2011, p 79	Politique du personnel - ce sont des directives générales pour les décisions d'action et de gestion concernant le personnel, garantissant la réalisation optimale des objectifs de l'organisation.

Les définitions de la politique du personnel sont très similaires les unes aux autres. Mais encore dans certaines sources, ils diffèrent. Par exemple, dans le manuel de Schlender, la politique du personnel est présentée comme un ensemble de méthodes visant à maintenir et à développer les ressources humaines. Dans le manuel de Fomin et Anzorov, la politique du personnel est une ligne directrice générale pour l'action et la prise de décision de gestion concernant le personnel.

Les principales caractéristiques de la politique du personnel de l'organisation sont son lien avec la stratégie de développement de l'organisation, l'accent mis sur la planification à long terme, l'importance du rôle du personnel, la philosophie de l'entreprise concernant les employés, un système de fonctions et de procédures interdépendantes pour travailler avec le personnel.

L'objet principal de la politique du personnel de l'entreprise est - le personnel (personnel). Le personnel de l'entreprise est la composition principale (régulière) de ses employés. Le personnel est le facteur de production principal et décisif, la première force productive de la société. De la qualification des travailleurs, leur formation professionnelle, qualités commerciales l'efficacité de la production en dépend dans une large mesure.

Lors de l'élaboration d'une politique du personnel, afin de déterminer de manière globale la direction de l'activité dans une organisation, il est nécessaire de prendre en compte les principes de base des différents domaines de la politique du personnel, à savoir:

a) Gestion du personnel de l'organisation :

Le principe du besoin égal d'atteindre des objectifs individuels et organisationnels - détermine la nécessité de rechercher des compromis honnêtes entre l'administration et les employés, et de ne pas privilégier les intérêts de l'organisation;

c) Sélection et placement du personnel :

Le principe de conformité - détermine la nécessité de faire correspondre le volume des tâches, des pouvoirs, des responsabilités aux capacités humaines;

Le principe de compétence professionnelle - détermine le besoin d'un niveau de connaissances qui répond aux exigences du poste;

Le principe des réalisations pratiques - détermine la présence d'un certain niveau d'expérience;

Le principe d'individualité - détermine la présence qualités individuelles employé, traits de caractère pour effectuer le travail nécessaire;

c) Formation et préparation d'une réserve pour la promotion à des postes supérieurs :

Le principe de compétition - détermine la nécessité de sélectionner les candidats sur une base compétitive ;

Le principe de rotation - détermine la nécessité d'un changement systématique de position verticalement et horizontalement;

Le principe de la formation individuelle - détermine la nécessité de former une réserve pour un poste spécifique selon un programme individuel;

d) Évaluation et certification du personnel :

Le principe de sélection des indicateurs d'évaluation - détermine la nécessité de compiler un système d'indicateurs qui comprend le but des évaluations, les critères et la fréquence des évaluations ;

Le principe d'évaluation de l'exécution des tâches - détermine la nécessité d'évaluer les résultats des activités selon les critères sélectionnés;

e) Développement personnel :

Le principe de la formation avancée - détermine le besoin de formation périodique du personnel conformément à la stratégie de développement individuelle de l'employé ;

Le principe d'expression de soi - détermine le besoin d'indépendance, influence sur la formation des méthodes d'exécution (pour les managers);

Le principe d'auto-développement - détermine le besoin de développement en présence de la capacité de le faire;

f) Motivation et stimulation du personnel :

Le principe de conformité de la rémunération avec le volume et la complexité du travail effectué - détermine la nécessité d'une rémunération effective des employés;

Le principe d'une combinaison proportionnelle d'incitations et de sanctions - détermine la nécessité d'une description spécifique des tâches, des responsabilités et des indicateurs ;

Le principe de motivation - détermine la nécessité d'établir des facteurs incitatifs qui affectent le désir individuel d'accomplir les tâches

La classification des types de politique du personnel de l'organisation est basée sur:

L'influence directe de l'appareil administratif sur la situation du personnel (il y a: passif; réactif; préventif; actif rationnel, aventureux).

le degré d'ouverture de l'organisation par rapport à l'environnement externe dans la formation du personnel, l'orientation fondamentale vers son propre personnel ou externe (il y a: ouvrir; fermé).

La politique passive du personnel est menée lorsque la direction de l'organisation n'a pas de programme d'action clairement développé en ce qui concerne le personnel, et le travail avec le personnel est réduit à l'élimination des conséquences négatives en évaluant le personnel, en diagnostiquant la situation du personnel dans son ensemble. Parallèlement, la direction travaille en mode de réponse d'urgence aux situations conflictuelles naissantes, qu'elle cherche à éteindre par tous les moyens, souvent sans en analyser les causes et les conséquences possibles.

Une politique réactive du personnel est menée lorsque la direction de l'organisation surveille les symptômes d'un état négatif dans le travail avec le personnel, les causes de situations conflictuelles, manque de motivation pour un travail hautement productif et possède la situation du développement de la crise. La direction prend des mesures pour l'éliminer, axée sur l'analyse des raisons qui ont conduit à l'émergence de problèmes de personnel.

Une politique préventive du personnel est menée lorsque la direction dispose de prévisions raisonnables quant à l'évolution de la situation. Le service du personnel de ces entreprises a non seulement les moyens de diagnostiquer le personnel, mais aussi de prévoir la situation du personnel à moyen terme. Dans les programmes de développement de l'organisation, il existe des prévisions à court terme, à moyen terme, qualitatives et quantitatives des besoins en personnel, des tâches de développement du personnel sont formulées.

Une politique active du personnel est menée lorsque la direction dispose non seulement d'une prévision, mais également de moyens d'influencer la situation, et que le service du personnel est en mesure de développer des programmes de personnel anti-crise, de surveiller en permanence la situation et d'ajuster la mise en œuvre des programmes en fonction avec les paramètres de la situation extérieure et intérieure. Une politique active du personnel peut être rationnelle et aventureuse.

Avec une politique du personnel rationnelle, la direction de l'organisation dispose à la fois d'un diagnostic qualitatif et d'une prévision raisonnable de l'évolution de la situation et a les moyens de l'influencer. Le service du personnel de l'entreprise a non seulement les moyens de diagnostiquer le personnel, mais également de prévoir la situation du personnel à moyen et long terme, les programmes de développement de l'organisation contiennent des prévisions des besoins en personnel (qualitatifs et quantitatifs). En outre, une partie intégrante du plan est un programme de travail du personnel avec des options pour sa mise en œuvre.

Avec une politique du personnel aventureuse, la direction de l'entreprise ne dispose pas d'un diagnostic de qualité et d'une prévision raisonnable de l'évolution de la situation, mais elle cherche à l'influencer. Le service du personnel d'une entreprise, en règle générale, n'a pas les moyens de prévoir la situation du personnel et de diagnostiquer le personnel, cependant, les plans de travail du personnel sont inclus dans les programmes de développement de l'entreprise, ils sont souvent axés sur la réalisation d'objectifs importants pour le développement de l'entreprise, mais ne sont pas analysés dans l'optique d'un changement de situation. Le plan de travail avec le personnel dans ce cas est basé sur une idée plutôt émotionnelle, peu raisonnée, mais peut-être correcte des objectifs du travail avec le personnel.

Une politique du personnel ouverte se caractérise par la transparence de l'organisation pour les employés potentiels à tous les niveaux, c'est-à-dire que l'organisation est prête à accepter un employé pour n'importe quel poste de l'organisation s'il possède des qualifications suffisantes pour cela, mais sans tenir compte du travail expérience dans cette organisation ou dans des organisations connexes. Ce type de politique du personnel peut convenir aux nouvelles organisations qui poursuivent une politique agressive de conquête du marché, axée sur une croissance rapide et une entrée rapide au premier plan de leur industrie.

Une politique du personnel fermée se caractérise par une orientation vers l'inclusion de nouveau personnel, en commençant uniquement par le plus bas échelon de l'échelle "officielle". Ici, le remplacement s'opère uniquement parmi les salariés de l'entreprise. Une telle politique est typique des entreprises axées sur la création d'une certaine atmosphère d'entreprise, la formation d'un esprit d'implication particulier et, éventuellement, le travail dans des conditions de pénurie de ressources humaines. Le principal levier de mise en œuvre de la politique du personnel est constitué par les pouvoirs administratifs des managers qu'ils utilisent dans leurs relations avec leurs subordonnés.

La politique du personnel de l'organisation est conçue pour fournir:

* haute qualité du travail et de ses résultats, des conditions de travail, ainsi que de la main-d'œuvre elle-même ;

ѕ adaptation structurelle du personnel aux changements organisationnels continus, aux innovations sociales et culturelles - flexibilité du potentiel du personnel ;

* rejet de la restriction traditionnelle et stricte entre divers types travail, ainsi que la généralisation de diverses formes flexibles d'organisation des processus de travail : emploi à temps plein, à temps partiel, temporaire, etc. ;

ѕ intégration organisationnelle, lorsque la haute direction de l'organisation et les supérieurs hiérarchiques acceptent la stratégie de gestion du personnel développée et bien coordonnée comme «la leur» et la mettent en œuvre dans leurs activités opérationnelles;

- un haut niveau de responsabilité de tous les employés de l'organisation, ce qui implique à la fois une identification aux valeurs fondamentales de l'organisation et une mise en œuvre persistante et proactive de leurs objectifs dans le travail pratique quotidien;

ѕ nouvelle qualité du contenu du travail et un niveau élevé de satisfaction à son égard, grâce à l'utilisation de nouvelles formes qui enrichissent le contenu du travail

Les principales tâches contribuant à la réalisation des objectifs de la politique du personnel:

* Améliorer le système de recrutement et de sélection du personnel.

* Améliorer la gestion du processus d'adaptation du personnel.

ѕ Gestion du processus de développement professionnel des employés.

* Améliorer le système de motivation et de stimulation du travail.

ѕ Gestion de carrière des employés de l'entreprise.

* Améliorer le système d'évaluation du personnel.

ѕ Création de conditions pour l'implication du personnel dans le processus de gestion de l'entreprise grâce à l'interaction du service de gestion du personnel, des chefs de département avec les employés de l'entreprise.

Ainsi, la politique du personnel est la direction générale du travail du personnel, un ensemble de principes, de méthodes, de formulaires, un mécanisme organisationnel pour l'élaboration de buts et d'objectifs visant à maintenir, renforcer et développer les ressources humaines, créant une équipe cohérente qualifiée et hautement productive capable de répondre en temps opportun aux exigences du marché en constante évolution, en tenant compte de la stratégie de développement de l'organisation. L'accent est mis sur le personnel. Et la politique du personnel a de nombreux types, à savoir qu'elle peut être active, passive, ouverte, fermée, réactive, préventive, rationnelle, aventureuse.

1.2 Approche systémique au service politique du personnel

Les éléments constitutifs de la politique du personnel sont la politique de l'emploi, la politique de rémunération, la politique dans le domaine des relations sociales et du travail, la politique de développement du personnel.

La politique d'emploi comprend la formation d'un système d'attraction, de sélection et d'embauche de personnel, la détermination des besoins quantitatifs et qualitatifs de l'organisation en personnel, la sécurisation des employés dans l'organisation, la garantie de la flexibilité du personnel, ainsi que la détermination des critères et méthodes pour libérer les employés si nécessaire.

La politique de rémunération implique un suivi périodique de la satisfaction du personnel vis-à-vis de son travail, la création d'un système d'évaluation, de motivation et de stimulation du travail du personnel.

La politique dans le domaine des relations sociales et du travail prévoit un cadre approprié Aide à l'information employés de l'organisation, analyse des causes du roulement du personnel, identification des méthodes de diagnostic et de résolution des conflits, établissement de canaux Rétroaction, la présence d'un système protection sociale employés, création et maintenance culture organisationnelle, augmentant le niveau de coopération entre les travailleurs ordinaires et la direction.

La politique de développement du personnel comprend une politique de formation professionnelle, de perfectionnement et de reconversion, ainsi qu'une politique de promotion professionnelle et professionnelle, d'évolution de carrière des salariés.

La formation de la politique du personnel de l'organisation doit se dérouler dans l'ordre suivant:

- Développement principes généraux politique du personnel, hiérarchisation des objectifs ;

– La planification des besoins en personnel, la formation de la structure et du personnel, la constitution d'une réserve de personnel ;

– Création et support du système d'information du personnel, mise en place du contrôle du personnel ;

– Formulation de principes pour la répartition des fonds, assurant un système efficace de motivation et de stimulation du travail ;

– Offrir un programme de développement du personnel, d'orientation et d'adaptation de carrière des employés, de planification de l'avancement individuel, de consolidation d'équipe, de formation professionnelle, de perfectionnement et de recyclage du personnel;

– Analyse de la conformité de la politique et de la stratégie du personnel de l'organisation avec sa gestion du personnel, identification des goulots d'étranglement dans le travail du personnel, évaluation du potentiel du personnel.

La politique du personnel est élaborée en tenant compte des ressources internes, des traditions de l'organisation et des facteurs environnement externe. La politique du personnel fait partie de la politique de l'organisation et doit se conformer pleinement au concept de son développement. La formation de la politique du personnel peut être divisée en étapes.

Lors de la première étape, la formation des buts et objectifs de la politique du personnel est effectuée. Rationnement et programmation - harmonisation des principes et objectifs du travail avec le personnel avec les principes et objectifs de l'organisation, élaboration de programmes, moyens d'atteindre les objectifs du travail du personnel établis lors de la première étape. Les buts et objectifs de la politique du personnel sont déterminés sur la base des principales dispositions des documents réglementaires, à partir de l'ensemble des buts et objectifs pour assurer le fonctionnement efficace de l'organisation et de ses divisions. L'objectif principal de la politique du personnel est pleine utilisation potentiel de qualification du personnel. Cet objectif est réalisable en offrant à chacun un emploi en fonction de ses capacités et de ses qualifications.

Lors de la deuxième étape, un suivi du personnel est effectué - des procédures de diagnostic et de prévision de la situation du personnel sont élaborées. Cette étape se compose de trois blocs :

1) les exigences de qualité pour les employés, qui sont déterminées en fonction de la description du lieu de travail et des exigences du candidat au poste;

2) les exigences quantitatives associées à la détermination des besoins en personnel par postes, caractéristiques de qualification, etc. ;

3) les principes de base de la politique du personnel dans les domaines les plus importants: la sélection et le placement du personnel, la formation et la préparation d'une réserve de postes, l'évaluation du degré de développement du personnel, la rémunération, l'utilisation des ressources humaines, etc. .

Lors de la troisième étape, le choix des principales formes et méthodes de gestion du personnel est déterminé, une boîte à outils est développée planification du personnel.

À la quatrième étape, un plan d'activités du personnel est élaboré, les conditions et les exécuteurs responsables de ces activités sont déterminés.

Le développement et l'état de la politique du personnel de l'organisation sont influencés par des facteurs internes et externes.

Les facteurs internes sont les objectifs et la structure de l'organisation, le climat moral et psychologique de l'équipe.

Les facteurs externes sont droit du travail, perspectives de développement du marché du travail, relations avec le syndicat, etc. Compte tenu de ces facteurs, la politique du personnel de l'organisation se développe dans les limites établies par l'influence externe sur l'organisation et est déterminée par l'état des relations internes facteurs.

La formation de la politique du personnel de l'organisation est très processus difficile. Il comprend 4 étapes: la formation des buts et objectifs de la politique du personnel, les procédures de diagnostic et de prévision de la situation du personnel sont en cours d'élaboration, le choix des principales formes et méthodes de gestion du personnel, l'élaboration de plans d'action du personnel. Le développement et l'état de la politique du personnel de l'organisation sont influencés par des facteurs internes et externes qui ne passent pas inaperçus.

1.3 Expérience nationale et étrangère dans la formation de la politique du personnel de l'organisation

La recherche de nouvelles voies dans le domaine du travail avec le personnel, la formation d'une politique du personnel efficace et sa mise en œuvre au stade actuel du développement économique sont pratiquement le principal problème de la plupart des entreprises étrangères.

Une analyse de l'expérience de la formation d'une politique du personnel dans les entreprises étrangères et nationales a permis d'identifier trois approches principales de la formation de la politique du personnel d'une entreprise: américaine, japonaise, russe.

A noter que l'approche américaine (occidentale) est associée à l'individualisation du management ; Japonais - caractérisé par la collectivité des relations.

Dans le processus de mise en œuvre de la politique du personnel dans les entreprises américaines, une distinction est faite entre deux catégories de personnel - l'administration et les artistes interprètes ordinaires. le contenu du travail des services du personnel des entreprises américaines peut être jugé par la répartition du fonds de temps entre les fonctions individuelles.

Les fonctions les plus importantes du service du personnel sont ici : fournir à l'entreprise du personnel Haute qualité, développement du personnel, entretien et stabilisation.

Tableau 2

japonais, américain, Approches russesà la politique du personnel

Critères de recherche politique du personnel	Approche japonaise	Approche américaine	Approche russe (organisation commerciale)
Base de l'organisation	Harmonie	Efficacité	Efficacité
Attitude au travail	L'essentiel est l'exécution responsabilités	L'essentiel est la réalisation	L'essentiel est la mise en œuvre des tâches
Concours	Rarement		Rarement
Garanties pour le travailleur	Élevé (durée de vie
Faire des décisions	De bas en haut	De haut en bas	De haut en bas
Délégation de pouvoir	Dans certains cas	Commun	Dans certains cas
Relation avec les subordonnés	Famille	Officiel	Famille
méthode de recrutement	Après avoir terminé des études	Par qualités commerciales	Par qualités commerciales
Un salaire	Selon expérience	En fonction du résultat	Mixte

Les principes de sélection du personnel aux États-Unis reposent sur méthodes actives la recherche et le recrutement du personnel et un système rigide d'exigences pour les candidats et la procédure de sélection. Il convient de noter qu'aux États-Unis, non seulement le service du personnel est impliqué dans l'organisation de la sélection du personnel, mais également les supérieurs hiérarchiques, qui ont le dernier mot dans la définition des exigences du poste et le choix d'un employé particulier.

Les entreprises allemandes se concentrent sur l'organisation de formations et de perfectionnement pour toutes les catégories d'employés. s'assurer que la libération de produits de haute qualité est directement liée au niveau de formation des travailleurs. En Allemagne, une grande importance est attachée au développement professionnel continu des employés, tandis qu'1/3 des employés améliorent leurs compétences pendant leur temps libre. Un tel intérêt pour la reconstitution et la mise à jour de ses connaissances est principalement associé à un nombre assez important de chômeurs dans le pays.

Les principales caractéristiques de la politique du personnel des entreprises japonaises sont mises en œuvre dans les domaines suivants :

1. L'emploi à vie, qui s'applique cependant à certains salariés

2. Le système de formation et de perfectionnement. Chaque année, les entreprises recrutent des travailleurs des collèges et des universités. La direction des entreprises japonaises n'est pas du tout gênée par le fait que la plupart des jeunes qui viennent dans l'entreprise n'ont pas de certificat de qualification, car la formation professionnelle dans l'entreprise fait partie intégrante de la politique du personnel. la formation en entreprise présente de nombreux avantages : d'une part, le salarié acquiert exactement les qualifications et compétences requises par l'entreprise et, d'autre part, grâce à la formation en entreprise, les jeunes développent une attitude respectueuse vis-à-vis du travail. L'éducation au Japon se caractérise par : l'accent mis sur le développement à long terme (« programmes de développement de carrière »), l'intensité, une approche individuelle et un système de mentorat développé. La formation avancée, l'acquisition de nouvelles connaissances font partie intégrante de la vie professionnelle des Japonais, tandis que l'autoformation est largement développée. Personne n'oblige les Japonais à améliorer leurs compétences, ils s'y efforcent eux-mêmes et la direction stimule cette activité du personnel en allouant des fonds pour l'achat de littérature éducative et spécialisée, pour la distribution de documents imprimés, le paiement d'activités de groupe (groupes cibles ), car dans des conditions d'emploi à vie, les ressources humaines constituent la part la plus importante du capital de l'entreprise.

3. Rémunération et promotion en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise et du niveau de compétence.

4. Prise de décision collective, responsabilité collective, absence de différences de rang et de classe - tous les membres de l'équipe forment une grande «famille».

Les systèmes japonais et américain de politique du personnel se caractérisent par une réponse flexible aux changements de la demande de main-d'œuvre sur le marché. Un côté, intérimaires sont moins protégés d'un point de vue social, ne bénéficient pas d'un certain nombre d'avantages sociaux, mais cela permet en revanche aux entreprises de s'adapter aux fluctuations du marché, d'éviter les conséquences sociales et psychologiques d'un licenciement et d'économiser sur les rémunérations préférentielles.

L'expérience étrangère analysée montre que la culture des entreprises comprend : le système de valeurs internes de l'organisation, son image, son image ; la philosophie de l'entreprise, ses principes de vie, son éthique, ses normes et standards de conduite, ses rituels, ses traditions et autres formes de propriété ; style de gestion; les formes de relations entre les travailleurs, à la fois formelles et informelles ; climat socio-psychologique dans l'équipe; politique du personnel et stratégie de gestion du personnel, garanties et incitations sociales. sur la base de l'analyse, l'auteur a conclu que la culture d'entreprise et la politique du personnel dans les entreprises étrangères développées sont étroitement liées

Parlant de l'expérience d'une politique du personnel efficace d'une entreprise, on ne peut ignorer l'expérience nationale. À cet égard, l'organisation du travail avec le personnel est intéressante.

Une analyse de la politique du personnel mise en œuvre par la direction des organisations industrielles russes modernes a montré qu'elle comporte un certain nombre de lacunes.

Lors du recrutement du personnel, il existe une contradiction entre les qualités personnelles de la plupart du personnel hautement qualifié et professionnel, et le rôle d'interprètes obéissants, qui leur est assigné par la direction de l'entreprise, qui se réserve le droit d'innover dans les activités pour lui-même. Cela conduit à l'insatisfaction des employés à l'égard de ce qu'ils font et jette les bases de futurs conflits.

Une autre erreur de calcul est commise dans le domaine de la rémunération et des incitations au travail. Les salaires ne sont pas correctement individualisés, et le taux est le plus souvent placé sur la fonction stabilisatrice des salaires, tandis que les fonctions de statut et d'incitation sont laissées sans attention. En conséquence, les travailleurs ne partent pas de combien ils peuvent gagner, mais de combien ils veulent avoir, et avec une telle orientation, une augmentation des salaires ne conduit pas à la satisfaction, mais ne provoque qu'une augmentation déraisonnable des demandes de paiement . Outre le manque de sensibilisation des salariés à l'objet des augmentations salariales, aux actions encouragées (absence de critères officiels et bien connus d'individualisation des salaires dans le cadre de catégorie d'emploi), le facteur ci-dessus engendre l'insatisfaction des travailleurs vis-à-vis de salaires suffisamment élevés. Les travailleurs axés sur la rémunération ont une raison de chercher de nouveaux emplois mieux rémunérés.

À son tour, le manque de sensibilisation du personnel sur les raisons de telle ou telle action de la direction conduit à l'absence d'une compréhension commune parmi le personnel des entreprises des objectifs de leurs activités, et aggrave également les relations entre les «anciens». » et « nouveaux arrivants », crée une atmosphère d'insatisfaction à l'égard de la politique de gestion.

A la détérioration du climat moral et psychologique au sein de l'équipe, aux perturbations déraisonnables de la communication avec les collègues, à la fatigue des travailleurs, conséquence d'une mauvaise organisation du travail et d'une insuffisance haut niveau ses conditions. L'absence d'une répartition claire des tâches et des responsabilités, la duplication des fonctions et la subordination, la charge de travail excessive des managers, le manque de compétences en communication d'entreprise sont à l'origine de heures supplémentaires, créer une atmosphère d'agitation

Le fait que la croissance du professionnalisme ne soit encouragée que si elle entraîne une augmentation des revenus est également négative dans la politique de gestion des entreprises, alors que pour l'amélioration des qualifications, la croissance du professionnalisme est l'un des facteurs prioritaires lors du choix d'un lieu de travail.

Le manque d'attention de la direction aux besoins et aux problèmes de leurs employés, l'enjeu qu'un salaire élevé compense une organisation et des conditions de travail médiocres, sont à l'origine d'un taux élevé de rotation du personnel et d'insatisfaction. Dans un laps de temps assez court, près de la moitié du personnel change dans les entreprises et 2/3 des personnes travaillant dans les entreprises se sont aujourd'hui déclarées prêtes à partir pour un autre lieu de travail aux conditions plus favorables, de leur point de vue.

Ainsi, si la direction des entreprises du secteur privé de l'économie continue à adhérer à la politique du personnel existante, cela menace de perdre des employés plus prometteurs, d'augmenter le chiffre d'affaires et, par conséquent, de détériorer les affaires, de créer une image négative.

La formation de la politique du personnel de l'organisation est très différente en Russie et à l'étranger. La politique japonaise du personnel est axée sur l'embauche à vie des employés, le manque de concurrence, ils sont embauchés immédiatement après l'obtention de leur diplôme universitaire. Les approches japonaises et américaines se caractérisent toutes deux par une réponse flexible à l'évolution de la demande de main-d'œuvre sur le marché. Les garanties des travailleurs sont moins protégées que les japonaises. Quant à l'expérience nationale, elle présente un certain nombre de lacunes qui doivent être corrigées.

2. Analyse organisationnelle et économique de la politique du personnel de l'organisation CJSC "Svyaznoy Logistics"

2.1 Analyse du potentiel de travail

Svyaznoy est la plus grande chaîne de vente au détail fédérale indépendante engagée dans la distribution de appareils mobiles, ainsi que de fournir à l'opérateur et Services financiers. Le 9 octobre 1995 est considéré comme la date de fondation de Svyaznoy Logistics CJSC (ci-après dénommée Svyaznoy). Un point de vente sur Gorbushka, un bureau d'une superficie de 20 mètres carrés - l'entreprise ne comptait alors que 5 employés. Commençant avec un fonds de roulement minimal, l'entreprise est devenue une grande entreprise à croissance rapide en peu de temps. entreprise commerciale. Emplacement "Svyaznoy": La fédération Russe, 115280, Moscou, rue. Leninskaya Sloboda d.19. À Novossibirsk, le bureau central est la succursale CJSC "Svyaznoy Logistics" Sibérie 630007 Novossibirsk, st. Autoroute Oktiabrskaïa 4.

CJSC "Svyaznoy Logistics" propose à ses clients :

1. téléphones portables et accessoires, téléphones DECT et talkies-walkies, équipements audio et photo personnels, caméras vidéo, ordinateurs portables, téléviseurs portables et lecteurs DVD, stations météo, consoles de jeux et jeux pour ceux-ci ;

2. Garantie du meilleur prix. Svyaznoy travaille directement avec les meilleurs fabricants du monde, c'est pourquoi elle ne propose à ses clients que des produits certifiés aux meilleurs prix ;

3. disponibilité de l'inscription à crédit. De nombreux biens à Svyaznoy peuvent être achetés sans payer un seul rouble comme acompte;

4. large gamme services disponibles: Garantie prolongée, Assurance achat, Configuration du téléphone, Services financiers ;

5. accepter des paiements sans commission. Svyaznoy transfère instantanément les fonds déposés par les clients pour payer les services des opérateurs de téléphonie mobile, les fournisseurs d'accès Internet, les factures de télévision commerciale, les communications interurbaines et internationales ;

6. livraison gratuite. Il suffit d'appeler le service de livraison ou de commander le produit souhaité dans la boutique en ligne Svyaznoy, et dans la journée, le coursier livrera la marchandise à votre domicile ou à votre bureau tout à fait gratuitement.

Les activités de la société Svyaznoy, comme toutes les autres organisation commerciale, visant principalement à réaliser un profit (clause 1, article 50 du Code civil de la Fédération de Russie). L'objectif stratégique est d'augmenter la valeur de l'entreprise.

Tableau 3

Analyse des indicateurs économiques généraux

Selon les indicateurs économiques, il est évident que le volume des ventes, les revenus spécifiques et les bénéfices de l'entreprise augmentent chaque année. Cela est dû au fait que l'entreprise étend ses activités, augmente prises électriques et attirer plus de personnel.

Dans la structure du personnel pour 2014, 280 personnes (11,46%) sont du personnel administratif et d'encadrement et 2126 personnes (88,54%) sont du personnel commercial.

Le niveau de qualification des travailleurs dépend en grande partie de leur âge, de leur formation et de leur expérience professionnelle. Par conséquent, dans le processus d'analyse, il est nécessaire de tenir compte de la composition des employés pour ces motifs.

Tableau 5

Structure du personnel par formation

Le niveau d'éducation
Secondaire inférieur
Moyenne générale
secondaire spécialisé
supérieur incomplet

Riz. 1 Structure du personnel par formation

Comme vous pouvez le voir, selon le niveau d'éducation, l'entreprise emploie principalement des travailleurs ayant une formation secondaire générale. Les ouvriers qualifiés ne représentent que 20 %, ils regroupent l'ensemble du personnel administratif et d'encadrement et une petite partie de l'artisanat. De plus, 20 % des employés ont des travaux inachevés l'enseignement supérieur.

Passons à l'examen de la structure par âge du personnel.

Tableau 6

Structure par âge du personnel de Svyaznoy Logistics CJSC

Riz. 2 Structure par âge du personnel de CJSC Svyaznoy Logistics

Comme vous pouvez le voir, l'âge principal des travailleurs tombe sur la catégorie des 26-36 ans. L'organisation emploie de jeunes employés et rajeunit le personnel.

Calculons maintenant les indicateurs de mouvement de personnel pour 2014.

Ktec.==*100=19.15%

Épi. par réception == =0.18

Épi. par KO===0.19

Ainsi, le roulement du personnel de l'entreprise s'est élevé à 19,15, ce qui dépasse en fait 3 fois la norme (7-9%).

Lors de l'analyse des motifs de licenciements, les principaux ont été identifiés :

* Insatisfaction avec le niveau des salaires;

* Incapacité de combiner travail et études;

* Insatisfait de l'horaire de travail;

* Circonstances familiales (personnelles);

* Initiative de l'entreprise.

En général, l'organisation emploie une équipe jeune, la moyenne d'âge est de 26 ans. Fondamentalement, l'éducation des employés est l'enseignement secondaire. Mais l'entreprise a un chiffre d'affaires assez élevé d'environ 20 %. Les employés démissionnent parce que leur salaire ne satisfait pas et que l'horaire de travail n'est pas pratique pour les étudiants, c'est-à-dire qu'ils ne peuvent pas combiner études et travail.

2.2 Analyse de la politique du personnel de l'organisation

L'entreprise a noué des relations amicales et ouvertes non seulement entre les employés, mais également entre les managers et les subordonnés. Le comportement du chef est basé sur la totalité du principe d'unité de commandement, mais en même temps il est combiné avec l'implication active des subordonnés dans le processus de prise de décision et le leadership. Par conséquent, le style de gestion de cette entreprise peut être qualifié de démocratique. Le leader préfère influencer les employés par la persuasion.

planification, sélection et embauche, libération (retraite, licenciements), analyse de la rotation du personnel, etc. ;

développement du personnel, évaluation, organisation de la promotion;

· stimulation du travail, fourniture de mesures de sécurité, paiements sociaux.

Les ressources humaines sont la base de l'entreprise et sa formation se voit attribuer un rôle clé dans la mise en œuvre de la gestion. Le personnel de l'entreprise est en constant développement professionnel et créatif. Lors de l'analyse du système de gestion du personnel, des questions telles que le recrutement, la rotation du personnel, la formation avancée, le système de motivation du personnel et le développement du personnel sont prises en compte.

Sélection du personnel. L'emploi chez CJSC Svyaznoy Logistics commence par une définition détaillée des besoins de l'organisation. Au cœur de ce processus se trouve la préparation d'une description de poste, c'est-à-dire un document décrivant les principales fonctions du salarié occupant ce lieu de travail. Afin de faciliter le processus de sélection des candidats, des documents sont créés qui décrivent les principales caractéristiques que doit posséder un employé pour réussir à occuper ce poste - cartes de qualification et cartes de compétences (portraits ou profils d'employés idéaux).

La carte de qualification est un ensemble caractéristiques de qualification(formation générale, éducation spécialisée, compétences particulières, comme l'informatique, etc.) que devrait posséder l'employé « idéal » à ce poste. Carte des compétences (portrait d'un employé idéal). Les compétences sont caractéristiques personnelles une personne, sa capacité à remplir certaines fonctions, types de comportement et rôles sociaux, tels que l'orientation vers les intérêts du client, la capacité à travailler en groupe, l'affirmation de soi, l'originalité de la pensée.

Après avoir déterminé les exigences du candidat, le service des ressources humaines peut passer à l'étape suivante - attirer des candidats. Svyaznoy Logistics CJSC utilise des publicités dans les médias - à la télévision, à la radio, dans la presse, sur Internet. Principal avantage cette méthode sélection du personnel - large couverture de la population à des coûts relativement faibles. Les inconvénients sont verso avantages - les annonces dans les médias peuvent entraîner un afflux massif de candidats, dont la plupart n'auront pas les caractéristiques requises.

Lors de la sélection des candidats, une méthode telle qu'un entretien est utilisée. Il s'agit tout d'abord d'obtenir des informations sur le candidat au cours d'un contact personnel.

En outre, lors de l'analyse du système de gestion du personnel, une question telle que le système de motivation du personnel est prise en compte.

CJSC Svyaznoy Logistics utilise des primes en espèces et des voyages dans diverses parties du monde comme système de motivation. L'utilisation de ce type de récompenses vise non seulement à fidéliser les employés, mais aussi à les motiver à travailler activement au cours de la prochaine période. Pour que les primes donnent des résultats, chaque employé doit clairement comprendre pourquoi il a reçu la prime et quelles tâches lui permettront de compter dessus à l'avenir. Le développement de carrière des employés dépend directement des activités visant à développer le personnel. La prospérité de l'organisation elle-même dépendra de l'efficacité de ce processus.

Chez CJSC Svyaznoy Logistics, lors de son embauche, chaque employé suit initialement une formation en fonction des spécificités du poste. A l'avenir, également pour améliorer les compétences et développer leur connaissances professionnelles le personnel suit des cours de formation professionnelle, assiste à diverses formations.

La formation des salariés de l'entreprise est réalisée à la fois par le personnel d'encadrement interne et par des prestataires externes.

Formesformationévénements:

1. Formation en classe en groupe :

· Formations

Séminaires

2. Développement dans le processus de travail :

· Mentorat

· Encadrement

Auto-apprentissage

Après la fin de la formation, une évaluation de l'efficacité de la formation est effectuée. Des cours électroniques spécialement conçus visent à l'auto-acquisition de connaissances sur un sujet donné. Un salarié peut suivre ces cours sur le portail de formation à distance depuis n'importe quel ordinateur y ayant accès. Des cours électroniques spécialement conçus visent à l'auto-acquisition de connaissances sur un sujet donné.

Méthodes de développement :

· Développementsur letravaillieu- missions / tâches spécifiques du travail quotidien de l'employé ;

· Éducatifprojets,des stages- participation à un projet ou affectation temporaire à un poste nécessitant un niveau de développement supérieur de qualité ;

· Éducationsur levivreautres- observation d'une personne plus expérimentée; discussion commune de son expérience;

· auto-apprentissage- analyse de l'expérience passée, recherche indépendante de formes de travail plus efficaces, lecture de littérature spécialisée.

· Formationsetéducatifprogrammes- programmes et formations spécialement sélectionnés pour le développement.

Avantage:

Les cours sont dispensés par des formateurs expérimentés;

Les employés reçoivent une charge d'idées et d'informations fraîches ;

Augmentation de l'estime de soi ;

Amélioration de la qualification et de la compétence professionnelle ;

Extension Les perspectives de carrière tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'organisation.

Désavantages:

Les cours peuvent être dissociés de la pratique de votre entreprise et sursaturés de théorie ;

Les employés peuvent ne pas être d'humeur à suivre une formation pendant leur temps libre.

L'analyse des principaux documents réglementaires et méthodologiques de Svyaznoy Logistics CJSC est présentée dans le tableau 7.

Tableau 7

Analyse des principaux documents réglementaires et méthodologiques du système de gestion du personnel

	Types de principaux documents réglementaires et méthodologiques du système de gestion du personnel	Forme du document normatif-méthodique		Positif/ points négatifs dans la pratique de l'utilisation du document
	Référence Documentation	Charte de CJSC "Svyaznoy Logistics" (Annexe n° 1)	Réglemente les activités de l'entreprise, les relations avec les autres organisations et les citoyens, les droits et obligations des actionnaires.	"+" Est le principal document réglementaire dans lequel toutes les règles sont écrites "-" surcharge d'information
	Documentation organisationnel, organisationnel- managérial et organisationnel et méthodologique personnage	Fiche de poste du responsable RH (Annexe n°2) ;	Révèle responsabilités fonctionnelles, droits, responsabilité.	"+" Reflète la liste la plus complète des droits et obligations des employés.
	Documentation technique, technique et économique et économique personnage	Instruction sur la protection du travail (annexe n ° 3)	Les principaux aspects de la protection du travail pour chaque poste sont présentés.	"-" ne réglemente pas suffisamment la protection du travail du personnel

En général, la politique du personnel de cette entreprise comprend des activités telles que la planification, la sélection et l'embauche, le licenciement, l'analyse du roulement du personnel, le développement du personnel, l'évaluation, l'organisation de la promotion, la stimulation du travail, la sécurité, les avantages sociaux. La formation du personnel a lieu dans notre propre centre de formation, sur le tas. Et ce centre a non seulement des avantages, mais aussi un certain nombre de lacunes, mais ces lacunes doivent être éliminées.

2.3 Analyse des activités du service du personnel de l'entreprise CJSC "Svyaznoy Logistics"

Chez Svyaznoy Logistics CJSC, le service RH se compose de 6 employés :

Sh Chef du service du personnel

Sh Spécialiste principal des ressources humaines

Ш 2 Spécialiste des ressources humaines

spécialiste en ressources humaines

Ш Spécialiste en sécurité du travail

Sh Spécialiste principal du recrutement

Tous les employés de ce département ont une formation supérieure dans le domaine de la gestion du personnel.

Tableau 5

Responsabilités fonctionnelles des postes

Responsabilités fonctionnelles	Postes
	Spécialiste RH en chef	Spécialiste de la protection du travail	Spécialiste principal du recrutement	Chargé d'affaires RH	spécialiste en ressources humaines
Enregistrement de l'accueil, du transfert, du licenciement des salariés de la Société conformément à Code du travail RF ;
Enregistrement des contrats d'apprentissage pour les employés de la Société conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ;
Fournir des rapports.
Assurer la bonne exécution des documents liés aux vacances des employés de l'entreprise; avec des licenciements d'employés, des polices d'assurance maladie obligatoires
Enregistrement des vacances, voyages d'affaires, contrats KMO, congés de maladie, avantages sociaux et autres documents du personnel conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et au règlement intérieur de l'entreprise
1. Sélection du personnel de bureau ; 2. Adaptation du personnel de bureau ; 3. Support administratif pour la réalisation d'activités de motivation, de développement, d'évaluation du personnel de l'Entreprise ; 4. Création d'un flux de candidats pour les postes vacants ; 5. Préparation des rapports de gestion.
S'assurer du bon remplissage des cahiers de travail lors du licenciement des salariés de l'Entreprise conformément au Code du travail
Traitement des demandes des salariés (Base de Candidatures) ;
Mise en œuvre des exigences de protection du travail et la sécurité incendie dans la Société conformément à la législation de la Fédération de Russie
Assurer l'enregistrement correct et en temps opportun des fichiers personnels des employés de la société conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et le changement rapide des données personnelles

À ce jour, le service du personnel de CJSC Svyaznoy Logistics est principalement impliqué dans les questions d'embauche et de licenciement d'employés, d'enregistrement contrats de travail, congé de maladie, laissez les applications. Il est nécessaire d'élargir le champ de ses activités en y ajoutant les fonctions suivantes :

- évaluer la performance de chaque employé;

ѕ s'engager dans le processus d'adaptation des salariés ;

ѕ gérer les conflits sociaux et sociaux.

Une telle structure du service permet à l'administration de gérer réellement les ressources en main-d'œuvre, réduira au minimum le roulement du personnel des entreprises et résoudra les problèmes complexes d'augmentation de l'efficacité de la production et de stimulation du personnel.

3. Les principales orientations pour améliorer la politique du personnel de l'organisation CJSC "Svyaznoy Logistics"

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