Šiuolaikinėje mokomojoje ir norminėje literatūroje pateikiamas toks apibrėžimas buhalterinė apskaita:

Buhalterinė apskaita – tai tvarkinga informacijos pinigine išraiška apie turtą, prievoles ir jų judėjimą atrankos, registravimo ir apibendrinimo sistema, atliekant nuolatinę, nenutrūkstamą ir dokumentinę visų asmenų apskaitą. verslo sandorių.

Taigi šiuolaikinis buhalteris vykdo plačią veiklą, įskaitant verslo operacijų atspindėjimą apskaitos, planavimo ir priėmimo sąskaitose. valdymo sprendimai, organizacijos ūkinės veiklos kontrolė ir auditas, peržiūra, vertinimas ir analizė.

Viena iš pagrindinių bet kurios organizacijos apskaitos skyriaus veiklų yra buhalterija. darbo užmokesčioįmonės darbuotojai. Ši buhalterinės apskaitos darbo sritis yra viena iš daugiausiai laiko ir atsakingų dalykų bei teisėtai užima vieną iš centrinių vietų visoje įmonės apskaitos sistemoje.

Ši tema yra aktualus, nes rinkos ekonomikos sistemos sąlygomis, atsižvelgiant į šalies ekonominės ir socialinės raidos pokyčius, labai keičiasi ir darbo užmokesčio politika, socialinė parama ir darbuotojų apsauga. Daugelis valstybės funkcijų įgyvendinant šią politiką perduotos tiesiogiai įmonėms, kurios savarankiškai nustato atlyginimo formas, sistemas ir dydžius, materialinį skatinimą už jos rezultatus.

Vienas iš pagrindinių veiksnių, turinčių įtakos darbo našumui, taigi ir apskritai ekonominės veiklos rezultatui, yra darbo užmokestis.

Šiuo metu galiojantys darbo teisės aktai sąvoka „atlyginimas“ supranta ne tik darbuotojui nustatyto darbo užmokesčio dydį, bet ir visą santykių sistemą, susijusią su užtikrinimu, kad darbdavys nustatytų ir įgyvendintų išmokas darbuotojams už jų darbą pagal įstatymus. kiti norminiai teisės aktai, kolektyvinės sutartys, sutartys , vietinės reglamentas ir darbo sutartys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis).

Atlyginimas – atlygis už darbą priklausomai nuo darbuotojų kvalifikacija, atliekamų darbų sudėtingumą, kiekį, kokybę ir sąlygas, taip pat atlygį ir skatinamuosius mokėjimus.

Sąvoka „atlyginimas“ pasipildė nauju turiniu ir apima visų rūšių uždarbį (taip pat įvairių rūšių priedus, papildomas išmokas, pašalpas ir socialines pašalpas), sukauptas grynaisiais ir natūra (nepriklausomai nuo finansavimo šaltinių), įskaitant sumas. pinigų, sukauptų darbuotojams pagal teisės aktus už nedirbtą laiką ( kasmetinis Išvykimas, valstybinių švenčių dienomis ir pan.).

Dėl rinkos santykių atsirado naujų grynųjų pinigų pajamų šaltinių, sukauptų mokėtinų už pajų ir narių įnašų pavidalu. darbo kolektyvasįmonės turte (dividendai, palūkanos).

Taigi kiekvieno darbuotojo darbo pajamos yra nustatomos pagal jo asmeninį indėlį, atsižvelgiant į galutinius įmonės rezultatus, yra reguliuojamos mokesčiais ir neapsiriboja maksimaliais dydžiais. Visų organizacinių ir teisinių formų darbuotojų minimalų darbo užmokestį nustato įstatymas.

Statutinis teisinę formą darbo santykių reguliavimas, taip pat ir darbuotojų darbo apmokėjimo srityje, tampa kolektyvine įmonės sutartimi, kurioje nustatomos visos įmonės kompetencijai priklausančios darbo apmokėjimo sąlygos.

Šio darbo tikslas – atlikti darbo užmokesčio skaičiavimo apskaitos tyrimą konkrečiame objekte, išanalizuoti esamas darbo apmokėjimo sistemas ir formas, išsiaiškinti jų trūkumus, išanalizuoti darbo užmokesčio fondo panaudojimą.

Norint pasiekti šį tikslą, reikia atlikti šias užduotis. Pirma, apibrėžkite darbo užmokesčio esmę. Antra, apsvarstyti esamas darbo apmokėjimo formas ir sistemas, tam tikrų rūšių darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką ir kaip šios formos ir sistemos taikomos tiriamame objekte, apsvarstyti esamą priedų sistemą. Būtina išanalizuoti šio objekto išlaidas, nustatyti lėšas, kurios yra įmonėje ir iš kurių mokamas atlygis už darbuotojų darbą. Trečia, būtina atsižvelgti į atskaitymų ir atskaitymų iš darbuotojų darbo užmokesčio apskaitą, jų atspindėjimą buhalterinės apskaitos sąskaitose.

Darbo užmokesčio apskaita ir analizė teisėtai užima vieną iš pagrindinių vietų visoje įmonės apskaitos sistemoje.

Šis darbas atliktas darbo pavyzdžiu Individualus verslininkas"Levinas".

1. Darbo užmokesčio apskaitos teoriniai pagrindai, darbo užmokesčio formos ir sistemos

1.1 Darbo užmokesčio esmė ir funkcijos

Darbo apmokėjimas – tai santykių sistema, susijusi su tuo, kad pagal įstatymus, kitus norminius teisės aktus, kolektyvines ir darbo sutartis darbdavys nustato ir įgyvendina apmokėjimą darbuotojams už jų darbą.

Rinkos ekonomikos sąlygomis įmonės ieško naujų atlyginimų modelių. Prieš kuriant darbo apmokėjimo mechanizmą naujomis sąlygomis, būtina išsiaiškinti, kas yra darbo užmokestis, nes daugelis ekonomistų ir praktikų atkakliai teigia, kad vietoj sąvokos „atlyginimas“ reikėtų vartoti sąvoką „darbo pajamos“.

Svarbiausia ne ieškoti naujos terminijos, o plačiau atskleisti ekonominės kategorijos „atlyginimas“ esmę ir savybes pasikeitusiomis sąlygomis. Darbo užmokesčio apibrėžimas kaip socialinio produkto (bendro socialinio produkto, nacionalinių pajamų ir kt.) dalis, paskirstoma pagal darbą tarp atskirų darbuotojų, prieštarauja rinkai.

Darbo užmokestis paskirstomas ne tik pagal darbo kiekį ir kokybę, bet jo dydis priklauso ir nuo faktinio darbuotojo darbo indėlio, nuo galutinių įmonės ekonominės veiklos rezultatų.

Nagrinėjamą kategoriją galima apibrėžti taip. Darbo užmokestis yra pagrindinė vartojimui skirtų lėšų dalis, kuri yra pajamų (grynosios produkcijos) dalis, priklausanti nuo galutinių kolektyvo darbo rezultatų ir paskirstoma darbuotojams pagal sunaudotos darbo kiekį ir kokybę. , kiekvieno realus darbo indėlis ir investuoto kapitalo dydis.

Ekonomikos teorijoje yra dvi pagrindinės darbo užmokesčio pobūdžio nustatymo sąvokos:

a) darbo užmokestis yra darbo kaina. Jo vertė ir dinamika formuojasi veikiant rinkos veiksniams ir, visų pirma, pasiūlai ir paklausai;

b) darbo užmokestis – tai prekės „darbo jėgos“ vertės piniginė išraiška arba „prekinės darbo jėgos vertės konvertuota forma“. Jo vertę lemia gamybos sąlygos ir rinkos veiksniai – pasiūla ir paklausa, kurių įtakoje darbo užmokestis nukrypsta nuo darbo sąnaudų.

Darbo kaina turi ir kokybinę, ir kiekybinę puses. Kokybinė charakteristika Darbo jėgos vertė slypi tame, kad ji išreiškia tam tikrus gamybinius santykius, ty darbininkų pardavimą savo darbo jėgos ir jos pirkimą siekiant padidinti pelną. Kiekybiškai darbo jėgos vertę lemia pragyvenimo lėšų, reikalingų darbo jėgai gaminti, plėtoti, išlaikyti ir įamžinti, vertė.

Darbo rinkoje pardavėjai yra tam tikros kvalifikacijos, specialybės darbuotojai, o pirkėjai – įmonės ir firmos. Darbo jėgos kaina yra pagrindinis garantuotas darbo užmokestis atlyginimų, tarifų, vienetinio darbo formų ir valandinio atlygio forma. Darbo jėgos paklausa ir pasiūla diferencijuojama pagal jos profesinį pasirengimą, atsižvelgiant į konkrečių jos vartotojų paklausą ir savininkų pasiūlą, tai yra, formuojama rinkų sistema atskiriems jos tipams.

Darbo jėgos pirkimas ir pardavimas darbo sutartys(sutartys), kurios yra pagrindiniai dokumentai, reglamentuojantys darbdavio ir darbuotojo darbo santykius.

Yra šios darbo užmokesčio funkcijos: paskirstymo funkcija, socialinė funkcija ir skatinamoji (motyvacinė) funkcija.

Rinkos ekonomika panaikina komandų paskirstymo sistemą, kurią sudaro gamybos ir paskirstymo funkcijų laužymas (įmonės kuria nacionalinį turtą, valstybė ją paskirsto). Platinimo funkcijos perduodamos tiesioginiam įmonės gamintojui arba privačiam savininkui. Tik savininkas turi teisę savarankiškai disponuoti gamybos priemonėmis ir darbo rezultatais. Priimti nuosavybės, verslumo ir kiti įstatymai galutinai nulėmė anksčiau centralizuotai sukurtų darbo užmokesčio formavimo mechanizmų likimą. Naujomis sąlygomis decentralizuota paskirstymo santykių forma vadovaujasi sąnaudų rodikliais, konkurencija rinkoje ir atspindi įmonės finansinę ir rinkos padėtį.

Pereinant į rinką, darbo užmokestis tampa pagrindiniu darbo jėgos atkūrimo elementu, o verslininkui, darbo jėgos darbdaviui, socialinė darbo jėgos funkcija pradeda atlikti visiškai vienodą vaidmenį kartu su stimuliuojančia. vienas. Darbuotojo biudžetas turėtų numatyti jam išlaidas ne tik drabužiams ir maistui, bet ir namo, buto įsigijimui, darbo užmokesčiui. buitinės paslaugos ir taip toliau. Yra du socialinio darbo užmokesčio orientavimo užtikrinimo lygiai. Pirmąjį reglamentuoja valstybė. Jo tiesioginis poveikis darbo užmokesčio dydžiui išreiškiamas minimalaus garantuoto darbo užmokesčio lygio nustatymu. Netiesioginis poveikis siejamas su pragyvenimo lygio kaštų charakteristikų indeksavimu priklausomai nuo infliacijos ir kainų augimo. Taip valstybė apsaugo darbuotojo darbo pajamas nuo kai kuriais rinkos ekonomikos atvejais būdingos tendencijos taupyti darbo sąnaudas. Antrasis pagrindinis darbo užmokesčio socialinės funkcijos įgyvendinimo lygis vykdomas tiesiogiai įmonėse. Jei darbo užmokestis sprendžiamas pajamų, reikalingų tik paties darbuotojo normaliai reprodukcijai užtikrinti, požiūriu, tai labiausiai paplitęs viso personalo skirstymas į grupes pagal socialinių išlaidų, susijusių su jų darbo atgaminimą, rūšį ir dydį. jėga. Bendru atveju darbo užmokestis turėtų būti diferencijuojamas pagal darbo sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikaciją. Tačiau jei darbo užmokestis bus laikomas pajamomis, būtinomis normaliai ne tik darbuotojo, bet ir jo šeimos dauginimuisi užtikrinti, tai darbo užmokesčio mechanizmas bus kuriamas atsižvelgiant į vartojimo lygį darbuotojo šeimoje.

Darbuotojų darbo apmokėjimo organizavimą VKM-Steel LLC daugiausia vykdo du struktūriniai padaliniai: Darbo ir darbo užmokesčio organizavimo departamentas (OOTiZ) ir Žmogiškųjų išteklių departamentas (OK), tačiau nė vienas iš jų nesprendžia motyvacijos problemų. OH&S ir QA atsiskaito tiesiogiai direktoriui socialiniais klausimais kuris savo ruožtu atsiskaito generaliniam direktoriui.

Žmogiškųjų išteklių vadovas yra atsakingas už šias funkcijas:

• - kontroliuoti organizacinė kultūraįmonės, tai yra normų ir vertybių laikymasis;
• - vadovauti reikalingų profesijų, specialybių ir kvalifikacijos darbuotojų ir darbuotojų komplektavimo darbams įmonėje;
• - darbuotojų supažindinimas su reikalingais dokumentais priimant į darbą su darbo sąlygomis ir jo apmokėjimu;
• - darbo sutarčių sudarymas ir pokalbiai su darbuotojais, kurie kreipėsi dėl atleidimo;
• - atlikti darbus, siekiant išaiškinti ir laikytis vidaus darbo teisės aktų taisyklių;
• - personalo atrankos, atrankos ir įdarbinimo darbų įgyvendinimas, remiantis jų kvalifikacijos, asmeninių ir verslo savybių įvertinimu;
• - sisteminės analizės atlikimas personalo darbasįmonėje, pasiūlymų jos tobulėjimui rengimas.

UAB „VKM-Stal“ turi nuostatus „Dėl vadovų, specialistų ir darbuotojų darbo apmokėjimo ir skatinimo; pagrindiniai darbininkai ir pagalbiniai darbininkai “(pagrindinėms ir pagalbinėms darbo pareigoms jos kuriamos atskirai kiekvienam cechui). Jie buvo įvesti siekiant padidinti darbuotojų motyvaciją dirbti, užtikrinti materialinį suinteresuotumą gerinti kokybinius ir kiekybinius darbo rezultatus, įvykdyti numatytus prekinės produkcijos gamybos tikslus, sumažinti produkcijos vieneto (darbo, paslaugų) gamybos sąnaudas. ), gerinti produktų kokybę ir gauti pelno.

Atlyginimas buvo ir tebėra vienas iš svarbiausių motyvacijos veiksnių. Apsvarstykite, kaip apmokamas ir skatinamas įmonės personalo darbas.

Cechų pagrindinių ir pagalbinių darbininkų darbo užmokestis sudaromas pagal vienetinio – priedinio ir gabalinio – laiko darbo užmokesčio sistemą. Atlyginimo garantija yra minimalus darbo užmokestis, nustatytas Rusijos Federacijoje.

Įmonėje „VKM-Steel LLC“ naudojamos šios darbo užmokesčio sistemos: pagal laiką – priemoka ir „gabalo įkainis“ – priemoka.

VKM-Steel LLC darbuotojų bazinis darbo užmokestis (nuolatinė dalis) apskaičiuojamas pagal 2.6 lentelę.

Darbuotojų darbo užmokestis sudaromas iš vieno darbo užmokesčio fondo, priklausomai nuo sunaudoto darbo kiekio ir kokybės. Jis nustatomas atsižvelgiant į atliekamo darbo apimtį, sudėtingumą ir atsakomybės laipsnį, kvalifikaciją, asmeninio darbo indėlio rezultatus ir darbo kokybę, taip pat įmonės ūkinės finansinės ir ūkinės veiklos rezultatus.

Į vadovų, specialistų ir darbuotojų atlyginimą, be pareiginės algos, įeina šios išmokos iš darbo užmokesčio fondo:

• - priemoka už požiūrio į darbą kokybės koeficientą;
• - priemoką už tam tikrų veiklos rodiklių pasiekimą pagal Premijų nuostatus.

2.6 lentelė – UAB „VKM-Stal“ darbuotojų bazinio darbo užmokesčio (nuolatinės dalies) sudėtis

Mokėjimo tipas	Skaičiavimo metodas
Dalininkai – pagal darbo rūšį ir profesiją	Vieneto įkainis padaugintas iš atliktų darbų kiekio (už Kokybės kontrolės skyriaus priimtą ir į pardavimo sandėlį ar kitus padalinius perduotą galutinę prekės prekę)
Laiko darbuotojai – pagal kvalifikacinės kategorijos dydį ir profesijos pavadinimą	Valandos įkainis, padaugintas iš faktiškai dirbtų valandų
Vadovai, specialistai ir darbuotojai (RSiS) – pagal pareiginės algos dydį pagal etatų lentelę	Atlyginimas padaugintas iš faktiškai dirbtų valandų

Pareiginė alga – tai garantuotas darbuotojo piniginis atlygis už jam pavestų užduočių vykdymą. tarnybinės pareigos ir nustatomas pagal tarifų skalę, atsižvelgiant į darbo sudėtingumą, darbuotojo kvalifikaciją, struktūrinio padalinio svarbą.

Siekiant sustiprinti asmeninę darbuotojų atsakomybę už savo darbo kokybę, savalaikį įmonės organizacinių ir administracinių dokumentų įgyvendinimą, aukštą veiklos drausmę, įvedamas papildomas materialinis skatinimas - kokybiško požiūrio į darbą koeficiento (KKT) priedas.

Priedas už kokybiško požiūrio į darbą koeficientą atspindi asmeninį tiesioginio vadovo požiūrį į kokybišką jam pavaldaus darbuotojo požiūrį į darbą. Priedo už CCP dydis nustatomas nuo pareiginės algos ir priklauso nuo darbuotojo ataskaitinio mėnesio darbo įvertinimo. Didžiausia pašalpa – 0,67 (2.7 lentelė).

2.7 lentelė – VKM-Stal LLC vadovų, specialistų ir darbuotojų darbo kokybės vertinimo rodikliai

Darbuotojų darbo kokybės vertinimą atlieka struktūrinio padalinio vadovas, o sričių direktoriams - generalinis direktorius.

Kiekvienam darbuotojui (kollektyvios atsakomybės darbuotojų grupei) įmonė fiksuoja visus tam tikrų norminių įgūdžių, darbo pareigų atlikimo reikalavimų nesilaikymo atvejus, taip pat veiksmingų sprendimų priėmimo ir nepriėmimo ekstremaliose ar kritinėse situacijose atvejus.

Kaip papildoma paskata, pagrįsta struktūrinio padalinio ataskaitinio laikotarpio darbo rezultatais, darbuotojams skiriami priedai pagal rodiklius ir dydžius pagal Nuostatus „Dėl priemokų UAB „VKM-Steel“ vadovams, specialistams ir darbuotojams. “ ir nuostatai „Dėl pagrindinių darbuotojų ir pagalbinių darbuotojų darbo apmokėjimo ir skatinimo“.

Planuojama maksimali premija įmonėje yra 50%. Premija kaupiama įvykdžius pagrindinius ir papildomus premijos rodiklius.

Pagrindinis visų struktūrinių padalinių ir visų lygių vadovų priedų rodiklis yra rodiklis „Pelno iš produkcijos pardavimo plano įvykdymas“, už kurio įgyvendinimą imamas 20 proc.

Pagrindinis pagrindinių darbuotojų priedų rodiklis yra rodiklis „Gamybos standartų įvykdymas 100 proc.“. Pagrindinių darbuotojų premijų rodikliai pateikti 2.8 lentelėje.

2.8 lentelė. „VKM-Stal LLC“ pagrindinių ir pagalbinių darbuotojų premijų rodikliai

	Premijos norma
	Būtiniems darbuotojams: - gamybos normų įvykdymas 100%; - be defektų gaminių
	Įvairių struktūrinių padalinių pagalbiniams darbininkams: a) gamybinių patalpų, tarnybinių patalpų, vonios kambarių valytoja; rūbininkė: laiku ir kokybiškai atlikti užduotis; 2) pavyzdinga stacionarių zonų (vonios kambarių ir kt.) priežiūra b) remontininkui, tekintojui, frezuotojui, elektrikui, krautuvui, šlifuokliui: 1) pagrindinio darbuotojo gamybos standartų įvykdymas; 2) nėra surinkimo linijos prastovų

Darbuotojų priedų kaupimo pagrindas yra operatyvinės apskaitos, apskaitos ir statistinės atskaitomybės duomenys.

Priemokos dydis gali būti mažinamas už: nekokybiškos produkcijos gamybą; darbuotojų nesilaikymas technologinio proceso; nesugebėjimas pateikti suplanuotų tinkamų produktų produkcijos; gamtosaugos planų ir priemonių nevykdymas; nesiėmimas priemonių tvarkai ir drausmei stiprinti; viršijant MPC normatyvines debitas; administracijos įsakymų ir įsakymų nevykdymas; žema gamybos kultūra; pravaikštos ir kt.

Papildomos išmokos prie darbo užmokesčio taip pat mokamos įmonėje VKM-Stal LLC. Priemoka už darbą keliomis pamainomis (vadovams, specialistams ir darbuotojams) nustatoma tokiais dydžiais:

• - dirbant 2 pamainomis už kiekvieną darbo valandą vakarinėje pamainoje - 20% (pagrindiniams ir pagalbiniams darbininkams 10 rublių);
• - dirbant 3 pamainomis už kiekvieną darbo valandą vakarinėje pamainoje - 20%; už kiekvieną darbo valandą naktinėje pamainoje - 40% (30 rublių pagrindiniams ir pagalbiniams darbuotojams);
• - už kasdienes pareigas - 20% už kiekvieną darbo valandą naktį (nuo 22:00 iki 06:00 ryto).
• - darbuotojams už laikinai nesantį darbuotoją mokama 25 % pareiginės algos, nustatytos jungiamoms pareigoms, priemoka.

UAB darbuotojams, dirbantiems per kenksmingos sąlygos darbo, prie tarifinio atlyginimo nustatomi priedai (2.9 lentelė). Tai tokių profesijų darbuotojai kaip pliendirbys, plieno gamintojo padėjėjas, staklininkas, suvirintojas, stropininkas, kranininkas ir kt.

2.9 lentelė - Papildomos išmokos įmonės UAB "VKM-Stal" darbuotojams, dirbantiems pavojingomis darbo sąlygomis

Priemokos už darbo intensyvumą darbuotojams, dirbantiems aktyvų darbą ant konvejerių, gamybos linijų, nustatomos priklausomai nuo darbuotojo intensyvumo koeficiento rodiklio darbo vietoje reikšmės iki valandinių tarifų, pateiktų 2.10 lentelėje.

2.10 lentelė - Papildomos išmokos už darbo intensyvumą VKM-Stal LLC darbuotojams

Siekiant paskatinti personalą, pripažinti asmeninį darbuotojo darbo indėlį į įmonės plėtrą, didinti darbuotojų suinteresuotumą siekti aukštų galutinių rezultatų, didinti darbo našumą, taupyti medžiagas ir energijos išteklių ir stiprinant darbo drausmę įmonėje, veikia tokia atlygio sistema, pateikta 2.11 lentelėje.

2.11 lentelė - Įmonės UAB "VKM-Stal" darbuotojų atlyginimo sistema

		Suma, patrinti.
	Ačiū skelbimas
	Apdovanojimas įmonės Garbės raštu
	Įžengimas į Darbo alėją Įmonės šlovė
	Apdovanojimas Garbės raštu, Saransko civilinės gynybos Proletarsko rajono administracijos vadovo padėka
	Apdovanojimas Garbės raštu, Saransko civilinės gynybos administracijos vadovo padėka
	Apdovanojimas garbės raštu, Moldovos Respublikos Valstybės Asamblėjos padėka
	Moldovos Respublikos vadovo, Moldovos Respublikos Vyriausybės apdovanojimų įteikimas
	Skyriaus vardų „Garbės inžinierius“ suteikimas ir kt.
	Rusijos Federacijos garbės vardų suteikimas
	Apdovanojimas Rusijos Federacijos ordinais ir medaliais

Pagal galiojančią kolektyvinę sutartį UAB „VKM-Stal“ nustatė mokėjimus, pateiktus 2.12 lentelėje.

2.12 lentelė. Mokėjimai ir materialinė pagalba VKM-Stal LLC darbuotojams

		Suma, patrinti.
	Vienkartinio atlygio mokėjimas sulaukus pensinio amžiaus
	Vienkartinės išmokos mokėjimas artimiesiems darbuotojo mirties atveju
	Vienkartinės pašalpos mokėjimas artimiesiems mirus pensininkui, kurio paskutinė darbovietė buvo VKM-STAL LLC.
	Vienkartinės pašalpos mokėjimas artimiesiems Antrojo pasaulinio karo veterano mirties atveju
	Vienkartinės išmokos mokėjimas artimų giminaičių mirties atveju
	Kompensacija už vaučerio kainą DOL įmonės darbuotojų vaikams	10% kainos
	Naujųjų metų dovanų teikimas darbuotojų vaikams
	Išlaidų kompensavimas darbuotojams, kuriems buvo atlikta operacija, jei jie turi atitinkamus dokumentus	10% kainos
	Išmokų išmokėjimas darbuotojui, kuris išėjo iš įmonės dėl šaukimo ir grįžo į įmonę po tarnybos
	Šilto maisto kompensavimas	40 rublių per dieną
	Vienkartinė finansinė pagalba santuokos registravimui
	Vienkartinė finansinė pagalba gimus vaikui

Norint išsamiau išanalizuoti atlyginimų sistemą įmonėje, mūsų nuomone, būtina išanalizuoti VKM-Stal LLC darbo užmokesčio fondą (WFP) 2010-2012 m.

Darbo užmokesčio fondo sudėčiai ir struktūrai bei jo dinamikai analizuoti naudojome duomenis palyginamosiomis kainomis pagal darbo užmokesčio fondus 2010-2012 m. metų.

2.13 lentelė – VKM-Stal LLC darbo užmokesčio sudėties, struktūros ir dinamikos analizė

Indeksas				2012 m. nukrypimas nuo 2010 m. ud. svoris, %	Augimo tempas iki 2010 m., %
Suma, tūkstančiai rublių		Suma, tūkstančiai rublių		Suma, patrinti.
1. Darbo sąnaudos kaip išlaidų dalis (gamybos išlaidos)
2. Mokėjimai iš įmonės disponuojamo pelno
Visas darbo užmokestis

Remiantis 2.13 lentelėje pateiktais duomenimis, galime daryti išvadą, kad 2012 m. ataskaitoje organizacijos darbo užmokesčio fondo struktūrą sudarė 99,65% darbo sąnaudos kaip sąnaudų dalis ir 0,35% mokėjimai iš pelno, likusio įmonei disponuoti. . Panaši situacija buvo ir tyrimo laikotarpio pradžioje. Nežymiai nukrypo darbo sąnaudų dalis sąnaudoje - 0,36 procento punkto ir atitinkamai išmokoms iš pelno - 0,36 procento punkto, palyginti su 2012 m. Nemažą dalį 2010, 2011 ir 2045 metais vartojimui skirtų lėšų užėmė ta jų dalis, kuri yra įskaičiuota į savikainą ir kompensuojama į pajamas už parduotą produkciją (99,29%; 99,48% ir 99,65%). Faktinių darbo užmokesčio straipsnių augimo tempų analizė atspindi darbo sąnaudų padidėjimą kaip išlaidų dalį 5 930,3 tūkst. rublių. arba 13,5 proc. Žymus faktinio augimo tempo sumažėjimas yra susijęs su mokėjimų iš pelno sumažėjimu 2012 m., palyginti su 2010 m., 55,7%. Apskritai įmonė pastebėjo, kad vartojimui skirtų lėšų (FZP) suma padidėjo 13,1%, o tai absoliučiais skaičiais sudarė 5 790,9 tūkst. Tam tikru mastu mokėjimų iš pelno sumažėjimas 55,7% taip pat buvo neigiamas taškas, nes faktinio augimo tempo sumažėjimas yra susijęs su nuostolių buvimu pagal įmonės ekonominės veiklos rezultatus laikotarpiu nuo 2010 m. iki 2012 m.

Apibendrinant reikėtų pažymėti, kad darbo užmokesčio sistema VKM-Steel įmonėje turi nemažai trūkumų.

Pirma, darbo užmokesčio sistemos pagrindas yra tarifų skalės, sudarytos remiantis ETCS. Tuo pačiu metu ETKS nebuvo peržiūrėtas ilgą laiką ir nuo jo naujausias leidimas pasikeitė daug kas: darbo užmokesčio lygis, darbo rinka, profesijų ir specialybių sąrašas, samdomo darbuotojo vertybių sistema ir pan.

Antra, daugelis dirbančiųjų nesuvokia šios darbo užmokesčio sistemos ypatumų: nuo ko priklauso jų asmeninis uždarbis, priedo dydis, kaip jie formuojami.

Trečia, taikoma premijų sistema daugiausia naudojama administracijos galios funkcijoms įgyvendinti, o ne kaip paskatinimas.

Ketvirta, atlyginimų lygis šioje įmonėje yra didesnis nei kitų miesto įmonių, bet mažesnis nei visoje respublikoje.

Kitame etape atliekama darbo apmokėjimo formų ir sistemų analizė. Jis turi prasidėti lyginamuoju atlyginimo formų ir sistemų aprašymu, kuris turi būti pagrindas jų taikymo tikslingumo pagrindimas . Analizė šiuo atveju grindžiama sąlygų, lemiančių vienetinio darbo ar laiko darbo užmokesčio naudojimą, nustatymu, remiantis darbo sąnaudų ir rezultatų apskaita, taip pat įrangos, technologijos, gamybos ir darbo organizavimo ypatumais, reikalavimais. darbo kokybė, poreikis derinti asmeninius ir kolektyvinius interesus.

Kadangi darbo apmokėjimo formų ir sistemų pasirinkimo tikslingumas išplaukia iš jų taikymo sąlygų laikymosi, tai įvairių darbo apmokėjimo formų ir sistemų paplitimas yra darbo ir gamybos organizavimo ypatumų pasekmė. Tai gali būti nustatyta arba pagal kiekvienos sistemos darbo užmokesčiui išleistų lėšų sumą, arba pagal sociologinių tyrimų rezultatus.

Taip pat būtina nustatyti galimybė organizuoti darbo užmokestį be tarifų. Jeigu įmonėje taikoma betarifinė darbo užmokesčio sistema, tai jos analizė pirmiausia atskleidžia darbuotojų kvalifikacijos lygių nustatymo pagrįstumą. Be to, betarifiniam reguliavimui labai svarbu išanalizuoti rodiklių, atspindinčių konkretaus darbuotojo indėlį į bendrą kolektyvo veiklą, visumą ir įtakos laipsnį.

Patartina baigti darbo apmokėjimo formų ir sistemų analizę aukščiausios kokybės pozicijų įvertinimas, veikiančioje įmonėje.

Visos taikomos premijų sistemos turi būti ekonomiškos, t.y. renginio įgyvendinimo rezultatai turi viršyti kaštus, o tai taip pat vertinama kaip svarbus analizės aspektas.

Ekonominio efektyvumo kriterijus yra šių nelygybių laikymasis:

E – P > 0 arba > 1,

kur E – premijų sistemos įvedimo poveikis;

P – sumokėtos priemokos suma,

Poveikis gali būti išreikštas skirtingais vienetais, tačiau lyginant jį su išlaidomis, t. y. su priemoka, rezultatas turėtų būti išreikštas pinigine išraiška:

čia U D, U B – atitinkamai pasiekti ir baziniai priemokų rodiklio lygiai, premijos rodiklio vienetais;

C i yra poveikio sąlygos;

n yra efekto narių skaičius.

Premijos rodiklio absoliutus (A D - A B) arba santykinis pokytis koreguojamas siekiant gauti gauto efekto piniginę išraišką. Esant absoliučiam premijos rodiklio pokyčiui - poveikio dydžiu, tenkančiu premijos rodiklio vienetui - su santykiniu pokyčiu - pagal bendrą efektą, gautą įvedant premijų sistemą -

Vertinant priedų sistemos efektyvumą, reikia atsižvelgti į tai, kad priedo dydis pagrindinio atlyginimo atžvilgiu neturėtų būti mažesnis nei 10 proc. psichologinis slenkstis. Manoma, kad priešingu atveju darbuotojas premijos nesuvoks kaip skatinimo formos. Be to, priemokos dydis turėtų būti susietas su darbuotojo darbo pastangomis, būtinomis atitinkamam premijos rodiklio našumo lygiui pasiekti. Taip pat būtina atsižvelgti į veiksnius, kurie nepriklauso nuo darbuotojo darbo pastangų, bet turi įtakos pasiekiamo efekto dydžiui.

Individualios darbo apmokėjimo ir darbo skatinimo sąlygos yra numatytos su įmonės darbuotojais sudaromose darbo sutartyse (sutartyse), todėl būtina išanalizuoti darbo sutarties (sutarties) ir įmonės kolektyvinės sutarties santykius, darbuotojo socialinės apsaugos laikymasis.

Visų darbo užmokesčio organizavimo analizės etapų įgyvendinimas leidžia susidaryti realų vaizdą apie jo būklę įmonėje. Kiekvienam iš analizės aspektų galima atlikti gilesnį tyrimą naudojant atitinkamą priemonių rinkinį, kuris priklauso nuo tikslo ir pradinės informacijos prieinamumo. Tik taikant visapusišką požiūrį į tyrimą, analizės rezultatai turės veiksmingą poveikį gerinant darbuotojų darbo užmokesčio organizavimą, stiprinant jo skatinamąjį poveikį, didinant gamybos efektyvumą ir įmonės konkurencingumą.

0

Ekonomikos ir vadybos fakultetas

Personalo valdymo, aptarnavimo ir turizmo katedra

KURSINIS DARBAS

disciplinoje „Žmogiškųjų išteklių valdymas“

Personalo darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas (bendrovės „OKO“ pavyzdžiu)

anotacija

Šio kursinio darbo tema – „Personalo darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas“. Darbą sudaro 48 puslapiai, 10 lentelių, 2 grafika, 26 panaudoti šaltiniai.

Teorinėje dalyje pateikiama informacija apie darbo apmokėjimo sistemų organizavimą ir reguliavimą, apie darbo apmokėjimo formas ir tradicines sistemas, taip pat apie organizacijos personalo motyvaciją ir stimuliavimą.

Antrame darbo skyriuje atliekama darbo užmokesčio analizė pagal įmonės „OKO“ pavyzdį, kuri apima organizacijos organizacines ir ekonomines charakteristikas, esamą darbo užmokesčio situaciją, darbo užmokesčio analizę pagal darbuotojų kategorijas. ir pagrindiniai dabartinių darbo užmokesčio sistemų trūkumai įmonėje.

Įvadas

2 Darbo užmokesčio organizavimo ir reguliavimo analizė įmonės "OKO" pavyzdžiu

3 Įmonės darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas

3. 3 Siūlomos priemonės ekonominio naudingumo apskaičiavimas

Išvada

A priedas

Įvadas

Rinkos ekonomikos sąlygomis darbo užmokestis išreiškia tiesioginį darbuotojų, darbdavių ir valstybės interesą, turi ekonominį ir socialinį tikslą. Ekonominė darbo užmokesčio paskirtis – skatinti gamybos plėtrą, didinti jos efektyvumą. Jos socialinė paskirtis – užtikrinti žmonių gerovę, glaudžiai susijusią su gamybos efektyvumo augimu ir jos plėtra.

Šiuo metu galiojantys darbo teisės aktai sąvoką „atlyginimas“ laiko ne tik darbuotojui nustatyto darbo užmokesčio dydžiu, bet ir visa santykių sistema, susijusia su užtikrinimu, kad darbdavys nustatytų ir įgyvendintų išmokas darbuotojams už jų darbą. vadovaujantis įstatymais, kitais norminiais teisės aktais, kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais ir darbo sutartimis. Darbo užmokestis – viena pagrindinių darbuotojų domėjimosi savo darbo rezultatais, jo produktyvumu priemonių, didinant gaminių apimtį, gerinant jos kokybę.

Atlyginimas – tai atlyginimo pinigais arba natūra visuma, kurią darbuotojas gauna už faktiškai atliktą darbą, taip pat už tuos laikotarpius, kurie įskaičiuoti į darbo laikas. Darbo užmokestis, viena vertus, yra pagrindinis pajamų šaltinis ir gerina darbuotojų gyvenimo lygį, kita vertus – materialinės paskatos gamybos efektyvumui didinti. Kadangi darbo užmokestis yra pagrindinis darbuotojų pajamų šaltinis, būtina nuolat tobulinti darbo užmokesčio sistemą, kad ji visapusiškai užtikrintų darbo jėgos atkūrimą, atsižvelgiant į darbo sąlygas ir rezultatus, skatintų įgūdžių, našumo tobulėjimą, produktų kokybė, racionalus naudojimas ir visų rūšių išteklių taupymas.

Kiekvieno darbuotojo darbo pajamos nustatomos pagal jo asmeninį indėlį, atsižvelgiant į galutinius įmonės rezultatus, yra reguliuojamos mokesčiais ir neapsiriboja maksimaliais dydžiais. Visų organizacinių ir teisinių formų darbuotojų minimalų darbo užmokestį nustato įstatymas.

Įmonės administracija savarankiškai pasirenka ir taiko įvairias darbuotojų apmokėjimo sistemas. Šioje veiklos srityje administracija remiasi savo personalo skyriaus specialistais arba personalo vadovais, kurių profesinės galimybės dažnai yra ribotos ir neatitinka šiuolaikinių reikalavimų.

Dažnai naudojamos darbo užmokesčio organizavimo formos yra neefektyvios, jos mažai skatina darbuotojus dirbti.

visomis savo galimybėmis, o tai gali neigiamai paveikti organizacijos konkurencingumą.

Ši tema aktuali, nes darbo užmokestis yra vienas pagrindinių šalies, darbo jėgos ir asmens socialinio ekonominio gyvenimo veiksnių.

Ši tema atsispindi šių autorių darbuose: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev ir kt. Tyrimo objektas – įmonė „OKO“, kuri specializuojasi plastikinių langų gamyboje ir montavime.

Šio darbo tikslas – išsami darbo apmokėjimo įmonėje problemų analizė ir efektyvių būdų, kaip pagerinti atlygį organizacijoje, pasiūlymas. Pagal tikslą išsprendžiamos šios užduotys:

Darbo užmokesčio esmės ir jo formavimo tvarkos nustatymas;

Darbo apmokėjimo organizavimo elementų tyrimas įmonės pavyzdžiu;

Svarstoma galimybė naudoti kitas, modernias darbo užmokesčio sistemas:

Naujų darbo apmokėjimo formų ir elementų taikymo efektyvumo svarstymas.

1 Darbo užmokesčio sistemos įmonėje teoriniai pagrindai

1. 1 Pagrindiniai darbo užmokesčio organizavimo ir reguliavimo principai

Darbo apmokėjimas - santykių sistema, susijusi su užtikrinimu, kad darbdavys sudarytų ir įgyvendintų atlyginimus visiems darbuotojams už jų darbą pagal įstatymus, kitus norminius teisės aktus, sutartis, kolektyvines sutartis, vietinius teisės aktus ir darbo sutartis.

Darbo užmokestis grindžiamas darbo, kaip gamybos veiksnio, kaina, kuri sumažinama iki ribinio produktyvumo. Remiantis ribinio produktyvumo teorija, darbuotojas turi pagaminti produktą, kuris kompensuotų jo darbo užmokestį, todėl darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų darbo efektyvumo.

Yra dvi darbo užmokesčio formos – piniginis ir nepiniginis. Piniginė forma yra pagrindinė, nes tai lemia pinigų, kaip universalaus atitikmens, vaidmens rinkos subjektų prekiniuose ir piniginiuose santykiuose.

Taip pat atlyginimas gali būti natūra arba papildomų mokamų atostogų forma. Jei įmonė neturi grynųjų pinigų, ji gali atsiskaityti darbuotojams pagaminta produkcija, kurią jie tiesiogiai sunaudos, iškeis į kitas prekes ar parduos. Už laisvą laiką mokama. Ši forma skirta paskatinti kokybišką ir intensyvų darbą ir leidžia darbuotojui šį laiką panaudoti poilsiui, papildomoms pajamoms ar studijoms.

Svarbią specifiką atstovauja kūrybinių darbuotojų (literatūros, meno, mokslo) darbo apmokėjimo formos, kurioms mokamas autorinis atlyginimas už jų užsakytus kūrinius – jų sukūrimą, įgyvendinimą ir platinimą praktinio naudojimo ar viešo atlikimo būdu pagal 2014 m. galiojančius norminius dokumentus.

Darbo užmokestis – tai piniginių išmokų suma ir apmokėjimo natūra vertė už darbą, atliekamą pagal darbo sutartį (sutartį).

Pagrindinės darbo užmokesčio funkcijos:

1) reprodukcinė;

2) matavimas;

3) stimuliuojantis;

4) reguliavimo;

5) socialinis.

Reprodukcinė funkcija suteikia darbuotojui tokį apimtį turtus ir tokio lygio paslaugas, kurios yra pakankamos normaliam darbo jėgos atkūrimui ir intelektinio potencialo didinimui pagal kintančius techninius ir socialinius gamybos veiksnius. Bendrų darbo jėgos atgaminimo kaštų požiūriu, jos kaina apima tokius darbuotojo gyvenimo aspektus kaip išlaidos maistui, būstui, mokslui, medicininei priežiūrai ir kt., ir turi atitikti išlaidas. iki arba viršyti „vartotojų krepšelio“ kainą.

Matavimo funkcija – įvertinamas kiekvieno darbuotojo darbo indėlio ir darbo sąnaudų gaminant darbo produktą rodiklis. Naudojant įvairius darbo užmokesčio elementus, matuojamos darbo sąnaudos skirtinga kokybe ir kiekius. Šios funkcijos efektyvumas priklauso nuo darbo užmokesčio diferencijavimo principo laikymosi.

Stimuliuojanti funkcija – tai materialinė paskata domėtis darbu ir didinti darbo našumą bei darbo kokybę. Šios funkcijos įgyvendinimas užtikrinamas derinant darbo standartus, tarifų ir priedų sistemas į konkrečias darbo užmokesčio sistemas, kurios numato darbo užmokesčio lygio kaitą priklausomai nuo individualių ir kolektyvinių darbuotojų darbo rezultatų.

Reguliavimo funkcija atlieka darbuotojų ir darbdavių interesų pusiausvyrą. Jis reguliuoja įmonės produkcijos ir paslaugų paklausą, taip pat darbo jėgą darbo rinkoje. Reguliavimo funkcijos įgyvendinimo pagrindas – darbo užmokesčio diferencijavimas pagal darbuotojų grupes, pagal veiklos prioritetą ar kitus išskirtinius požymius. Taigi kuriama tam tikra politika darbo užmokesčio lygiui nustatyti įvairių kategorijų darbuotojų konkrečiomis gamybos sąlygomis.

Socialinė funkcija nustato darbo užmokesčio skirtumus. Šis skirtumas turėtų būti pakankamai didelis, kad būtų užtikrintas susidomėjimas kvalifikacijos kėlimu, o taip pat diferencijuotas atlyginimo lygis, priklausantis nuo darbo sunkumo ir atsakomybės. Tačiau tokio diferencijavimo lygis turėtų atitikti sąžiningumo sampratą darbo užmokesčio lygyje tarp socialines grupes, dirbantys tiek konkrečioje įmonėje, tiek tam tikrame regione.

Darbo užmokestis – tai darbo jėgos kaina, atitinkanti prekių ir paslaugų, užtikrinančių darbo jėgos atkūrimą, tenkinančių fizinius ir dvasinius darbuotojo bei jo šeimos narių poreikius, kainą. Atskirkite nominalųjį ir realųjį darbo užmokestį.

Nominalus darbo užmokestis reiškia pinigų sumą, kurią darbuotojas gauna už savo darbą. Pagal nominaliojo darbo užmokesčio vertę galima spręsti apie uždarbio, pajamų lygį, bet ne apie žmogaus vartojimo ir gerovės lygį. Yra dviejų tipų nominalus darbo užmokestis: sukauptas (bendra mokėtina suma) ir išmokėtas (atėmus mokesčius).

Realusis darbo užmokestis – materialinių gėrybių ir paslaugų kiekis, kurį galima įsigyti už nominalųjį darbo užmokestį esant tam tikram prekių ir paslaugų kainų lygiui. Realusis darbo užmokestis atspindi faktinę nominaliojo darbo užmokesčio perkamąją galią. Ryšys tarp šių dydžių išreiškiamas formule:

Lv. h. n. = un. h. n. / Pak., kur Ur. h. p – realaus darbo užmokesčio indeksas; Un. h. n – nominaliojo darbo užmokesčio indeksas; UP yra prekių ir paslaugų kainų indeksas.

Rinkos ekonomikos sąlygomis darbo užmokestis atspindi pagrindinį ir tiesioginį darbdavių, darbuotojų ir visos valstybės interesą.

Viena iš efektyvaus darbo apmokėjimo organizavimo sąlygų – rasti tinkamą mechanizmą minėtos trišalės partnerystės reikiamai interesų pusiausvyrai įgyvendinti ir laikytis.

Bendras atlyginimo lygis įmonėje gali priklausyti nuo šių pagrindinių veiksnių:

1) įmonės ūkinės veiklos rezultatus, jos pelningumą;

2) įmonės personalo politika;

3) nedarbo lygis regione ir regione;

4) valstybinis reguliavimas darbo užmokestis ir profesinių sąjungų veikla;

5) konkurencija darbo rinkoje, atitinkamų specialybių darbuotojų pasiūlos ir paklausos būklė.

Rinkos santykių sąlygomis darbo užmokesčio organizavimas įmonėje yra skirtas dviejų problemų sprendimui:

Garantuoti darbuotojui atlyginimą pagal jo darbo rezultatus ir darbo jėgos kainą darbo rinkoje;

Užtikrinti, kad darbdavys gamybos procese pasiektų tokį rezultatą, kuris leistų susigrąžinti išlaidas ir gauti pelno.

Darbo organizavimas grindžiamas šiais principais:

1 Darbo užmokesčio įgyvendinimas priklausomai nuo kiekio ir kokybės;

2 Darbo užmokesčio diferencijavimas priklausomai nuo darbuotojo kvalifikacijos ir darbo sąlygų;

3 Maksimalus individualaus ir kolektyvinio suinteresuotumo galutiniais darbo rezultatais derinys;

4 Socialinės apsaugos stiprinimas, tai yra sistemingas realaus darbo užmokesčio didinimas;

5 Darbo našumo augimo tempo viršijimas, palyginti su vidutinio darbo užmokesčio augimo tempu;

6 Įmonių naudojimasis įvairiomis galimybėmis užsidirbti darbo užmokesčiui;

7 Atlyginimo savalaikiškumas;

8 Vieningos valstybės politikos darbo užmokesčio reguliavimo srityje įgyvendinimas .

Atlyginimo organizavimas grindžiamas keturių sudedamųjų dalių naudojimu:

1 Techninis reglamentas darbas – steigimas pagrįstus standartus darbo (laiko, gamybos, priežiūros, aptarnavimo laiko normos, personalo skaičius), reikalingo objektyviam kiekybiniam konkrečių darbų atlikimo darbo sąnaudų įvertinimui. Normos naudojamos nustatant darbo užmokesčio dydį už darbo vienetą.

2 Tarifų sistema, susidedanti iš tarifų dydžių, tarifų skalių, tarifų ir kvalifikacijų žinynų, tarnybinių atlyginimų darbuotojams, priemokų ir priemokų prie tarifinio darbo užmokesčio, regioninių koeficientų. Darbo rinka, pasitelkdama pasiūlos ir paklausos dėsnius, pirmiausia turi įtakos tarifų ir oficialių atlyginimų vertei. Priemokomis ir pašalpomis siekiama visapusiškiau įvertinti darbo ypatybes – jo sunkumą, intensyvumą, svarbą, darbą nepalankiomis sąlygomis, skubumą ir kt.

3 Darbo apmokėjimo formos ir sistemos, integruojančios darbo normų taikymo būdus ir darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo tarifų sistemą, atsižvelgiant į jų darbo ypatybes.

4 Darbo užmokesčio fondo formavimo mechanizmas, kuris pasireiškia lėšų šaltinio nustatymu ir darbo užmokesčiui bei skatinamiesiems mokėjimams skirtos sumos pagrindimu.

Norminio darbo užmokesčio fondo apskaičiavimas įmonėje atliekamas prieauginiu ir analitiniu metodu. Pirmuoju atveju jie remiasi pagrindiniu fondu ir gamybos apimties padidėjimu; antroje - atsižvelgiant į gamybos programos sudėtingumą.

Analitiniame normatyvinio darbo užmokesčio fondo planavime gali būti taikomi du būdai: tiesioginis - skaičiavimas remiantis produktų (paslaugų) ir darbo etapų darbo užmokesčio intensyvumo normatyvais; netiesioginis: skaičiavimas proporcingai objektyvioms organizacinėms ir techninėms gamybos vieneto charakteristikoms.

Skatinimo fondas, formuojamas įmonės efektyvumui ir pelningumui skatinti, formuojamas iš faktiškai gautų pajamų, atėmus privalomas įmokas į reguliuojamus darbo užmokesčio fondus likutiniu pagrindu, techninę plėtrą, Socialinis vystymasis ir dividendų fondas.

Tarifų sistema tradiciškai yra darbuotojų darbo užmokesčio organizavimo pagrindas ir kuriama atsižvelgiant į darbo sąlygas, darbuotojų kvalifikaciją, atlyginimo formą ir šios pramonės svarbą šalies ūkyje.

Tarifų sistema – tai standartų rinkinys, kurio pagalba diferencijuojamas įvairių kategorijų darbuotojų darbo užmokestis. Su jo pagalba, su lygiais ekonominės sąlygos užtikrinamas darbo ir jo apmokėjimo matas, vienodas darbo užmokestis už vienodą darbą, pagrindinės darbo užmokesčio dalies diferencijavimas priklausomai nuo darbo kokybę apibūdinančių veiksnių. Taigi jo atlyginimas susideda iš jo darbo indėlio sąmatų sumos ir šiek tiek priklauso nuo galutinių konkretaus padalinio, kuriame jis dirba, ir visos įmonės darbo rezultatų.

Leiskite mums išsamiau apsvarstyti pagrindinius tarifų sistemos elementus. Tarifų ir kvalifikacijos vadovas yra norminis dokumentas, skirtas darbo kvalifikavimui, darbuotojų kvalifikacinių kategorijų priskyrimui, taip pat darbuotojų mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo programoms rengti profesinio mokymo sistemoje ir tiesiogiai. gamyboje. Jame pateikiamos būtinos kvalifikacijos charakteristikos ir reikalavimai, taikomi darbuotojams, atliekantiems skirtingą turinį, sudėtingumo ir tikslumo laipsnį, darbo profilį, atsižvelgiant į gamybos įgūdžius, sukauptas žinias, taip pat atsižvelgiant į darbuotojo atsakomybės už teisingas darbų atlikimas.

Siekiant užtikrinti tarpsektorinę darbo sąskaitų sudarymo vienybę, buvo sukurtas Vieningas darbuotojų darbų ir profesijų tarifų ir kvalifikacijų žinynas (ETKS), kuris išlaiko norminio dokumento vaidmenį atsiskaitymo už darbą klausimais. Be to, buvo sukurti dar 72 tarifų kvalifikavimo vadovai, skirti įvairioms pramonės šakoms ir darbo rūšims, atsižvelgiant į jų pramonės specifiką. ETKS apmokestinamos 6195 darbuotojų profesijos. Remiantis šiais vadovais:

1) nustatytas profesijos pavadinimas;

2) nustatomos darbų kategorijos arba darbas priskiriamas vienai ar kitai darbo užmokesčio grupei, atsižvelgiant į jo sudėtingumą, pobūdį ir konkrečias darbo sąlygas, kuriomis jis atliekamas, taip pat iš darbuotojų reikalaujamos kvalifikacijos;

3) priskiriama kvalifikacinė kategorija, nuo kurios priklauso dydis tarifo norma darbuotojas;

4) sudaromos visų ūkio šakų darbuotojų mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo programos ir programos;

5) rengiami lengvatinio pensinio aprūpinimo darbų ir profesijų sąrašai ir kt.

Kiekvienai profesijai ir kategorijai tarifų kvalifikacijos vadove yra trys skyriai: „Darbo charakteristikos“, „Privaloma žinoti“, „Darbų pavyzdžiai“. Charakteristika parodo darbo sudėtingumą, organizacines ir technines gamybos sąlygas, technologinę įrangą, reikiamą savarankiškumo laipsnį atliekant tokio pobūdžio darbus. Pateikiami tipiškiausi kiekvienos specialybės atitinkamos tarifų kategorijos darbo pavyzdžiai.

Kadangi sprendimas pakelti atlyginimus, įvesti (atšaukti) priedus vadovams, specialistams ir darbuotojams priimamas atestuojant ne rečiau kaip kartą per trejus metus, jų oficialios savybės nustatomi, visų pirma, remiantis kvalifikacijos vadovo reikalavimais.

Tarifinis tarifas (atlyginimas) išreiškia absoliutų įvairių grupių ir kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio dydį už darbo laiko vienetą. Pradinis tarifų įkainių pagal kategorijas nustatymo pagrindas yra 1-osios kategorijos tarifo norma, kuri nustato atlygio už paprasčiausius darbus dydį. Tarifų dydžių pagalba vykdomas tarpsektorinis darbo užmokesčio reguliavimas. Tai apima padidintų tarifų nustatymą pirmaujančiuose ekonomikos sektoriuose. Didžiausi tarifai nustatomi gavybos pramonės darbuotojams, kurie nustato mokslo ir technikos pažanga. Nevalstybinėse įmonėse tarifų vertė visų pirma priklauso nuo to, nuo ko finansinė būklėįmonių ir jų nustatomos savarankiškai. Yra valandiniai, dienos ir mėnesio tarifai. Jie nustatomi kiekvienai kvalifikacijos kategorijai.

1 pav. Tarifo normos formavimas

Tarifų kategorija – tai darbo sudėtingumą ir darbuotojo kvalifikaciją atspindinti vertė.

Kvalifikacijos kategorija – reikšmė, parodanti darbuotojo profesinio pasirengimo lygį.

Tarifų skalė - darbo tarifinių kategorijų (profesijų, pareigybių) visuma, kuri nustatoma atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikacines charakteristikas naudojant tarifinius koeficientus. Atitinkamos kategorijos valandinio darbo užmokesčio tarifo ir I kategorijos valandinio atlygio santykis vadinamas tarifo koeficientu ir parodo, kiek kartų šios kategorijos apmokėjimo už darbą (darbo) lygis viršija apmokėjimo už darbą lygį. 1 kategorija. Šiuo atveju manoma, kad pirmosios kategorijos tarifo koeficientas yra lygus vienetui.

1 lentelė – tarifų skalės pavyzdys

Tarifas koeficientas

Tarifų skalės turi šias charakteristikas: tarifų skalės diapazoną, skaitmenų skaičių, tarifų koeficientus, absoliutų ir santykinį tarifų koeficientų padidėjimą.

Darbo užmokesčio kategorijų skaičius labiausiai paplitusiame darbuotojų tinkle yra 6, o vieningoje biudžetinių organizacijų darbuotojų darbo užmokesčio skalėje - 18.

Absoliutus tarifų koeficientų padidėjimas yra skirtumas tarp gretimų kategorijų tarifų koeficientų. Santykinis koeficientų padidėjimas yra didesnio ir mažesnio koeficiento santykis, atėmus vieną, išreikštas procentais.

2 lentelė – Tarifų svarstyklių tipai

Ekstremalių tarifų skalės kategorijų santykis vadinamas jo diapazonu. Jis nustato aukštesnės ir žemesnės kvalifikacijos darbuotojų sudėtingumo ir atlyginimo santykį.

Rajono darbo užmokesčio koeficientai atspindi darbo užmokesčio kitimą priklausomai nuo įmonės vietos ir yra jos tarprajoninio reguliavimo priemonė. Tokio reguliavimo būtinybė paaiškinama teritoriniais didelės dalies vartojimo prekių mažmeninių kainų lygio skirtumais, vartojimo materialinės sudėties skirtumais dėl regionų gamtinių ir klimato ypatumų, taip pat nevienodu vystymosi tempu. gamyba bei darbo jėgos poreikio ir galimybės jį patenkinti vietinės darbo jėgos sąskaita santykis.ištekliai įvairiose srityse. Regioninis koeficientas skaičiuojamas darbuotojų darbo užmokesčiui neribojant maksimalaus jo dydžio. Rajono koeficientai oficialių atlyginimų ir naujų tarifų dydžių nesudaro.

Taigi darbo užmokestis formuojamas kaip darbo jėgos savikaina (kaina), užtikrinanti normalų darbo jėgos atkūrimą, motyvuojanti darbuotojus efektyvus darbas savo darbo vietoje. Jo minimalų lygį reguliuoja valstybė, atsižvelgdama į jos ekonominę raidą, nustatydama: minimalios algos dydį ir I kategorijos tarifinį tarifą; darbo užmokesčiui nukreiptos įmonės pajamų dalies nustatymo sąlygos; darbo užmokesčio sąlygos ir dydžiai biudžetinėse organizacijose ir įstaigose; indeksavimo mechanizmas.

1.2 Formos ir tradicinės darbo užmokesčio sistemos

Būtini darbo užmokesčio organizavimo elementai yra darbo užmokesčio formos ir sistemos, nustatančios santykį tarp uždarbio dydžio, darbo kokybės ir kiekio, kurios nustato tam tikrą jo apskaičiavimo tvarką, priklausomai nuo gamybos ir darbo organizavimo sąlygų. rezultatus.

Darbo užmokesčio sistemos apibūdina santykio tarp darbo užmokesčio elementų skaičiavimą: tarifinės dalies, priemokų, priedų, priedų.

Pagal darbo kiekio matavimo metodą mokėjimo sistemos skirstomos į:

Ant vienetinio darbo (darbo kiekis matuojamas darbuotojo pagamintų gaminių kiekiu arba atliktu darbu);

Pagal laiką (darbo kiekis matuojamas pagal darbuotojo dirbtą laiką);

Akordas (darbo kiekis matuojamas tam tikru darbo kiekiu).

Pagal darbo rezultatų išraiškos ir vertinimo formas apmokėjimo sistemos skirstomos į:

Kolektyvinis (remiantis kolektyvinio darbo vertinimu);

Individualus (remiantis kiekvieno individualaus darbuotojo darbo rezultatų įvertinimu).

Pagal rodiklių, į kuriuos atsižvelgiama vertinant darbuotojų darbo indėlį, skaičių, apmokėjimo sistemos skirstomos į:

1) vienfaktorinis arba paprastas (paprastas vienetinis darbas, paprastas laikas);

2) daugiafaktorinis, arba premijos (priemoka už vienetą, vienkartinė premija, priedas pagal laiką, progresinis gabalas ir kt.).

Pagal darbuotojo poveikio darbo rezultatui pobūdį apmokėjimo sistemos skirstomos į tiesiogines ir netiesiogines.

Darbo užmokestis yra toks darbo užmokestis, kuriame darbuotojams kaupiamas darbo užmokestis pagal nustatytą tarifą arba darbo užmokestis už faktiškai dirbtą gamyboje laiką.

Atsiskaitymo mechanizmu paremta laiko forma pirmiausia skatina darbuotojų kvalifikacijos kėlimą ir darbo drausmės stiprinimą.

3 lentelė. Atlyginimo formos ir sistemos

Laiko apmokėjimo forma taikoma tokiais atvejais, jei:

Darbuotojas negali turėti tiesioginės įtakos produkcijos padidėjimui, kurį lemia mašinų, aparatų ar agregatų našumas;

Nėra kiekybinių produkcijos rodiklių, kurie būtini norint nustatyti kūrinio įkainį;

Darbo vietose ir objektuose, kur gaminių ir darbų aukštos kokybės užtikrinimas yra pagrindinis darbo rodiklis;

Darbus, kuriuose darbo apskaita ir normavimas yra brangus ir ekonomiškai netikslingas, taip pat kai darbuotojo darbas nėra pritaikytas tiksliai normuoti;

Atliekant įrangos priežiūros darbus, taip pat ant konvejerių linijų su reguliuojamu ritmu.

Vienetinio darbo apmokėjimo forma – tai tokia forma, kai darbuotojams imamas darbo užmokestis iš anksto nustatytais tarifais už kiekvieną atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą.

Kainos skaičiuojamos pagal šios rūšies darbų kategoriją atitinkantį tarifo tarifą ir nustatytą laiko (pagaminimo) normą:

Ps \u003d Ts * Hvr,

kur Рс - vieneto tarifas, r.; Тс - valandinis (dienos) tarifas, rub.; Nvr – laiko norma.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

kur Рс - vieneto tarifas, r.; Тс - valandinis (dienos) tarifas, rub.; Nvyr - gamybos norma.

Vienetinio darbo įkainiai nepriklauso nuo to, kada buvo atliktas vertinamas darbas – po pietų, vakare ar naktį, taip pat nuo viršvalandinio darbo (atsižvelgiant į šiuos darbo veiksnius yra specialių rūšių priemokų). Jei pasikeičia darbo standartai ar tarifų normos, individualūs įkainiai perskaičiuojami.

Vienetinė apmokėjimo forma pirmiausia skatina gerinti tūrinius, kiekybinius darbo rodiklius, todėl naudojama gamybos srityse, kuriose vyrauja rankų ar mašinų-rankinis darbas. Būtent tokiomis sąlygomis galima atsižvelgti į gaminamos produkcijos kiekį ir kokybę, užtikrinti gamybos apimties didėjimą ir nustatytų darbo normų galiojimą.

Vienetinę darbo užmokesčio formą tinkamiausia taikyti, kai:

Kiekybinių darbo rodiklių, kurie tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo ar jo komandos, buvimas;

Darbuotojų galimybes padidinti gamybą ar atliekamo darbo kiekį;

Tikslios atliktų darbų kiekio (apimčių) apskaitos galimybės;

Poreikis šioje srityje skatinti darbuotojus toliau didinti produkcijos gamybą ar atliekamo darbo apimtį;

Protingų darbo standartų taikymas;

Apmokėjimo už vienetinį neigiamo poveikio gaminio (darbo) kokybės lygiui, technologinių saugos reikalavimų ir režimų laikymosi laipsniui, racionaliam žaliavų, energijos ir medžiagų naudojimui nebuvimas.

Atlyginimo vienetais forma skirstoma į tiesioginį vienetinį, progresinį, vienetinį, premijinį, vienetinį, netiesioginį atlygį, atsižvelgiant į produkcijos apskaitos metodą ir naudojamų papildomų paskatų (premijų, premijų) rūšis. didesnės kainos).

Priklausomai nuo to, kaip nustatomas darbuotojo uždarbis – pagal individualius ar grupinius veiklos rodiklius – kiekviena iš sistemų gali būti individuali arba kolektyvinė.

Taikant tiesioginę individualaus vienetinio darbo užmokesčio sistemą, darbuotojo uždarbis gali būti nustatomas pagal formulę:

3 = Z P iqi,

kur P i – kaina už i-asis vaizdas gaminiai ar darbas, r.; q i - i-osios rūšies perdirbtų produktų skaičius.

Pagal tiesioginio kolektyvinio vienetinio darbo sistemą darbuotojų darbo užmokestis gali būti nustatomas panašiu būdu, naudojant individualų ir kolektyvinį vieneto darbo įkainius ir bendrą visos komandos produkciją (atliktą darbą).

Apmokėjimas individualiais vienetų įkainiais už galutinius komandos darbo rezultatus taikomas tais atvejais, kai komandiniam darbui reikalingas griežtas technologiškai tarpusavyje susijusių darbuotojų darbo pasidalijimas. Kiekvienai profesijai, brigadoje nustatomi individualūs vienetų įkainiai, atsižvelgiant į tarifų įkainius ir bendrą brigados gamybos normą.

Kolektyviniai įkainiai dažniau naudojami integruotose komandose, kur bendrieji darbuotojai dirba be aiškiai apibrėžto darbo pasidalijimo pakeičiamumo principu.

Pagal progresinio darbo užmokesčio sistemą darbuotojo darbas normų įvykdymo ribose apmokamas tiesioginiais, o kai dirbama viršijant šias pradines normas – padidintais įkainiais.

Pagrindiniai reikalavimai, taikomi naudojant progresinę vienetinio tarifo sistemą, turėtų apimti teisingą pradinės bazės nustatymą, efektyvių kainų didinimo skalių sukūrimą, tikslią produkcijos apskaitą ir kiekvieno darbuotojo faktiškai dirbtą laiką.

Pagal vienetinės premijos sistemą darbuotojui-gabalininkui ar darbuotojų komandai, be darbo užmokesčio pagal tiesioginius vieneto įkainius, mokama priemoka už nustatytų kiekybinių ir kokybinių rodiklių įvykdymą arba perviršį, kuriuos numato Reglamento Nr. premijos.

Taikant vienetinio darbo užmokesčio sistemą, tarifas nustatomas ne už vieną operaciją, o už visą darbo kiekį. Vienetinio darbo apmokėjimo dydis nustatomas pagal galiojančias laiko (gamybos) normas ir įkainius, o jų nesant – pagal panašaus darbo normas ir įkainius. Paprastai taikant vienkartinį darbo užmokestį darbuotojams atlyginama už sutrumpintus užduočių atlikimo terminus, o tai sustiprina šios sistemos skatinamąjį vaidmenį darbo našumo augime.

Pagal netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistemą, kuri visų pirma taikoma pagalbinių darbininkų, tiesiogiai aptarnaujančių pagrindinius darbuotojus, darbo užmokesčiui, nustatomi netiesioginio darbo užmokesčio tarifai.

Vienos ar kitos atlygio formos panaudojimas priklauso nuo gamybos sąlygų. Kiekvienu konkrečiu atveju turėtų būti taikoma tokia darbo užmokesčio forma, kuri geriausiai atitinka organizacines ir technines gamybos sąlygas ir taip prisideda prie rezultatų gerinimo. darbo veikla.

Dėl dabartinės tendencijos nuolat mažinti vienetinio darbo užmokesčio apimtį (gryna forma), atsižvelgiant į naujas technologijas ir rinkos santykius, būtina naudoti darbo užmokesčio sistemas, pagrįstas laiku pagrįstą formą ir būtinas. ekonominis darbo laiko pagrindimas pagal darbo našumo, efektyvumo ar pelningumo kriterijus, priklausomai nuo darbuotojo atliekamų funkcijų ir darbo. Tuo pačiu metu darbo užmokesčio tarifas už 1 standartinę tam tikro sudėtingumo darbo valandą, palyginti su įvairių tipų veikla ir darbuotojų kategorijos.

1. 3 Darbuotojų motyvavimas ir skatinimas kaip atlyginimų politikos dalis

Darbo užmokesčio individualizavimas apima materialinį darbo apmokėjimą, neigiamo darbo sąlygų poveikio kompensavimą, darbuotojų pritraukimą į nepalankių darbo sąlygų vietoves, apmokėjimą už papildomus darbo rezultatus, ekonominis vertinimas pagerėjo darbo jėga.

Yra tokios pagrindinės organizacijos darbuotojų darbo skatinimo (motyvavimo) kryptys:

1) darbo užmokestis pagal tarifą, apibūdinantį darbuotojo indėlio į organizacijos veiklos rezultatą įvertinimą (absoliuti vertė ir santykis su kitų įmonės darbuotojų darbo užmokesčio lygiu).

2) papildomų išmokų ir pašalpų sistema, kuri užima tarpinę padėtį tarp tarifų sistemos ir premijų. Priemokos ir pašalpos dažniausiai apibūdina ypatingas konkretaus darbuotojo darbo sąlygas.

Jų mokėjimo dydžiai ir terminai nustatomi kolektyvinėse sutartyse. Ypatinga skatinamųjų išmokų (papildomų išmokų ir pašalpų) ypatybė yra ta, kad jos kompensuoja papildomų išlaidų energijos ar darbuotojo darbo krūvis per darbo dieną.

Visų rūšių priemokas sąlygiškai galima suskirstyti į šias grupes:

Papildomos priemokos, susijusios su atliekamo darbo ypatingu pobūdžiu (viršvalandinis darbas, darbas švenčių dienomis ir savaitgaliais, pamainos metodas ir keliaujantis darbo pobūdis);

Priemokos ir priedai už darbo sąlygas, kurios skiriasi nuo įprastų (sunkios darbo sąlygos, intensyvumas surinkimo linijoje, darbas naktį, po žeme, avarinėse situacijose);

Papildomi priedai ir priedai už papildomus darbo rezultatus (už profesijų derinimą, paslaugų sričių plėtimą, vadovavimą komandai, už profesinį meistriškumą, pasiekimus darbe, neatidėliotinus darbus).

3) darbuotojų premijavimo sistema. Premijos suprantamos kaip piniginių sumų, viršijančių bazinį uždarbį, išmokėjimas darbuotojams, siekiant paskatinti juos siekti tam tikrų rezultatų, vykdyti įsipareigojimus, taip pat paskatinti tolesnį jų (įsipareigojimų, rezultatų) didėjimą. Taigi premijos gali būti laikomos savotiškai skatinančiomis papildomomis išmokomis ir priedais.

4) įmonės vidaus išmokų įmonės darbuotojams sistemos apima:

Subsidijuoti ir lengvatinį maitinimą, įrengti įmonėje karštų gėrimų ir užkandžių automatus;

Būsto, būsto ir komunalinių paslaugų apmokėjimo išlaidų kompensavimas;

Apmokėjimas už mokymus ir kvalifikacijos kėlimą;

Įmonės produkcijos pardavimas savo darbuotojams su nuolaida (10% ir daugiau);

Visiškas ar dalinis darbuotojo kelionės į darbo vietą ir atgal išlaidų apmokėjimas;

Suteikite savo darbuotojams paskolas be palūkanų ar mažų palūkanų;

Teisės naudotis įmonės transportu suteikimas, aprūpinimas būstu;

mokėjimas nedarbingumo atostogos viršijant tam tikrą lygį, darbuotojų sveikatos draudimas įmonės lėšomis, lengvatinių talonų teikimas sanatorijose.

Šios priemonės leidžia padidinti įmonės darbuotojų socialinį saugumą ir jų itin efektyvios veiklos motyvaciją.

5) nematerialioji (neekonominė nauda) ir privilegijos darbuotojams apima:

Teisės į slenkantį, lankstų darbo grafiką suteikimas;

Laisvo suteikimas, mokamų atostogų trukmės ilginimas už tam tikrus pasiekimus ir sėkmę darbe;

Ankstyvas išėjimas į pensiją ir kt.

Išnaudojus papildomo laisvo laiko skyrimo galimybes, diferencijuojant atostogas ir perskirstant darbo laiką, mažėja ne gamybos laiko sąnaudos, didėja darbuotojų suinteresuotumas gerinti gaminių kokybę ir dėl to mažėja darbo laikas. darbo laiko praradimas.

6) moralinis paskatinimas darbuotojai apima: paaukštinimą; karjeros planavimas; bet kokios vertingos dovanos; pagyrimai ir padėkos.

Personalo valdymo efektyvumas, pasireiškiantis pasiektais rezultatais, priklauso nuo taikomų priemonių efektyvumo laipsnio, tarp kurių svarbiausias vaidmuo tenka atlygiui.

Darbuotojo materialinio atlygio nustatymo procese, viena vertus, turėtų būti atsižvelgiama į darbuotojo veiklą, o iš kitos pusės – motyvuoti jį siekti norimo veiklos lygio.

Personalo atlyginimas – tai visos išlaidos, kurias darbdavys patiria pagal darbo sutartį.

Nors materialinis atlygis vaidina pagrindinį motyvacijos vaidmenį, neatsižvelgiant į kitus veiksnius, jis nepasiekia savo tikslų. Ji turi būti derinama su socialiniais-psichologiniais ir organizaciniais-administraciniais veiksniais: kolektyvo pripažinimu, dalyvavimu priimant vadovo sprendimus, galia, privilegijomis, įdomus darbas, paaukštinimas, patogios darbo sąlygos ir kt.

Materialinė motyvacija laikoma priemone ne tik fiziologiniams poreikiams, bet ir saugumo poreikiui patenkinti. Atlyginimo dydis taip pat gali būti vertinamas kaip pagarbos ir pareigų laipsnio atspindys. Jei jo augimas atspindi darbuotojo nuopelnus, tai yra aukšto vadovybės darbuotojo įvertinimo, prestižo ir ypatingo statuso rodiklis. Kai kurie autoriai atlygį linkę laikyti priemone patenkinti savigarbos poreikį. Atlygis yra viskas, ką žmogus laiko vertingu sau. Vertės sampratos žmonėse yra specifinės, todėl skiriasi ir atlygio vertinimai jo vertės atžvilgiu.

Neefektyvi atlygio sistema gali sukelti darbuotojų nepasitenkinimą ir sukelti neigiamas pasekmes organizacijai darbuotojų demotyvacijos, produktyvumo stagnacijos ar mažėjimo, didelės darbuotojų kaitos, darbuotojų tarpusavio santykių įtampa forma. Nepatenkinti darbuotojai gali atvirai konfliktuoti su organizacijos vadovais, nutraukti darbą, surengti streiką ar visai išeiti iš organizacijos.

Veiksminga atlygio sistema didina darbuotojų produktyvumą, nukreipia jų veiklą tinkama organizacijai linkme.

Visi pokyčiai atlyginimų srityje turi būti gerai apgalvoti ir tinkamai pasiruošti, nes tai itin jautri, tiesiogiai darbuotojų materialinius interesus paliečianti sritis, kurioje klaidos kaina yra itin didelė. Atlyginimo vertė – skatinti darbuotojų elgesį, nukreipti juos siekti strateginių tikslų ir susieti materialinius darbuotojų interesus su strateginiais organizacijos tikslais.

Šis pagrindinis nustatymas apibrėžia šiuos atlygio sistemos tikslus:

1 Personalo pritraukimas į organizaciją. Organizacijos konkuruoja tarpusavyje darbo rinkoje, siekdamos pritraukti talentus, kurių reikia strateginiams tikslams pasiekti. Šia prasme atlyginimų sistema turėtų būti konkurencinga organizacijai reikalingos darbuotojų kategorijos atžvilgiu.

2 Darbuotojų išlaikymas organizacijoje. Kai atlygis organizacijoje neatitinka to, ką siūlo darbo rinka, darbuotojai gali pradėti ją palikti. Kad nebūtų prarasti darbuotojai, kurių profesiniam mokymui ir tobulėjimui organizacija išleido tam tikras lėšas, vadovai turi užtikrinti darbo apmokėjimo sistemos konkurencingumą.

3 Gamybos elgesio stimuliavimas. Atlyginimas turėtų orientuoti darbuotojus į tuos veiksmus, kurie yra būtini organizacijai. Per atlygio sistemą turėtų būti skatinamas produktyvumas, kūrybiškumas, patirtis, atsidavimas organizacijai.

4 Darbo sąnaudų kontrolė. Kadangi šiandien daugumos organizacijų darbo sąnaudos yra didelės išlaidos, efektyvus jų valdymas yra labai svarbus bendrai organizacijos sėkmei. Gerai apskaičiuota kompensavimo sistema leidžia organizacijai kontroliuoti darbo sąnaudas ir užtikrinti, kad būtų prieinami tinkami žmonės. Nepagrįstai didelės darbo užmokesčio išlaidos privedė prie daugelio organizacijų bankroto.

5 Efektyvumas ir paprastumas. Atlyginimo sistema turi būti gerai suprantama kiekvienam organizacijos darbuotojui (kitaip ji gali sukelti neadekvačią personalo reakciją ir lemti neteisingus veiksmus, kuriuos ketinta paskatinti), taip pat nereikalauti didelių materialinių išteklių jos funkcionavimui užtikrinti.

6 Teisės aktų reikalavimų laikymasis. Visose šalyse darbuotojų atlygį tam tikru mastu reglamentuoja valstybės teisės aktai, kurių nepaisymas gali sukelti organizacijai teismines ir administracines sankcijas, kurios yra susijusios su didelėmis materialinėmis ir moralinėmis išlaidomis. Minėti atlygio sistemos tikslai gali prieštarauti vieni kitiems (pavyzdžiui, išlaidų kontrolė ir kvalifikuotų darbuotojų pritraukimas). Organizacijos vadovybė turi rasti optimalų šių problemų sprendimo laipsnių santykį (savą kiekvienai organizacijai kiekviename jos vystymosi etape). O naujos įmonės kūrimo momentu darbo sąnaudų mažinimo uždavinys, kaip taisyklė, paaukojamas kvalifikuoto personalo pritraukimui. Ekonominių sunkumų metu organizacijos dažnai atideda naujų darbuotojų samdymą ir sutelkia dėmesį į darbo užmokesčio išlaidų mažinimą.

Taigi pagrindinis darbo apmokėjimo tikslas – užtikrinti strateginių organizacijos tikslų įgyvendinimą pritraukiant, išlaikant ir skatinant personalą.

Kiekviena organizacija taiko savo darbuotojų apmokėjimo sistemą, atspindinčią jai keliamus tikslus, vadovų valdymo filosofiją, tradicijas, taip pat atsižvelgdama į turimus išteklius. Šiuo atžvilgiu sunku pateikti universalių rekomendacijų, kaip sukurti šią sistemą. Tik organizacijos vadovybė (kartais pasitelkusi profesionalią pagalbą) gali nustatyti, kokie darbo apmokėjimo būdai jiems yra tinkamiausi. Tačiau tyrimai parodė, kad organizacijose, veikiančiose gana stabilioje aplinkoje, išorinė aplinka, tradiciniai atlygio metodai yra efektyvesni, tuo tarpu didelio nestabilumo ir nenuspėjamumo sąlygomis veikiančiose įmonėse sėkmingiau funkcionuoja netradicinės sistemos. Šis teiginys galioja ir vidinėms organizacinėms struktūroms: griežtose hierarchinėse organizacijose efektyviau naudoti tradicines; metodais, o organizacijose, kurių struktūra greitai kinta arba neryški, geriau veikia netradiciniai metodai.

Praktika sukūrė septynias bendrąsias materialinio personalo skatinimo taisykles, pagrįstas materialinių ir moralinių paskatų vienybe su materialinių paskatų dominavimu:

Materialinio skatinimo sistemos turi būti paprastos ir suprantamos kiekvienam darbuotojui;

Sistemos turi būti lanksčios, leidžiančios nedelsiant gauti atlygį už kiekvieną teigiamą našumą;

Skatinimo dydis turi būti ekonomiškai ir psichologiškai pagrįstas (daugiau ir mažiau; dažniau, bet mažiau);

Personalo skatinimą svarbu organizuoti pagal rodiklius, kuriuos visi suvokia kaip teisingus;

Skatinimo sistemos turėtų formuoti darbuotojų materialinio atlygio teisingumo jausmą;

Skatinimo sistemos turėtų padėti didinti darbuotojų susidomėjimą tobulinti ne tik individualų darbą, bet ir darbą „verslo santykiuose“ su kitais darbuotojais;

Darbuotojai turi matyti aiškų ryšį tarp savo darbo rezultatų ir įmonės veiklos (prie ko gali lemti darbuotojų klaidos ir kokios kiekvieno iš jų sėkmės).

Taisyklės naudojamos kuriant materialinio darbuotojų skatinimo sistemą. Labai svarbu nustatyti, kiek kartų (kas savaitę, kas mėnesį, kas ketvirtį, du ar kartą per metus) bus mokamas piniginis atlygis, be darbo užmokesčio, ir kokiais dydžiais. Bendroji schema sujungia individualaus darbo apmokėjimą su pelno procento paskirstymu darbuotojams lygiomis dalimis, todėl jie yra suinteresuoti bendro tikslo sėkme. Šis derinys padeda materialinį pagrindą visų darbuotojų tapatybei su organizacijos tikslais.

Darbo paskatos yra veiksmingos, jei valdžios institucijos sugeba pasiekti ir išlaikyti darbo, už kurį mokama, lygį. Skatinimo tikslas – ne skatinti žmogų dirbti apskritai, o paskatinti geriau (daugiau) daryti tai, kas priklauso nuo darbo santykių. Šį tikslą galima pasiekti tik taikant sistemingą požiūrį ir skatinant gimdymą.

Moralinių ir materialinių paskatų dirbti sistema apima priemonių rinkinį, skirtą padidinti verslo veikla darbuotojų ir dėl to darbo efektyvumo bei jo kokybės padidėjimas. Bet tuo pačiu darbuotojas turi žinoti, kokie jam keliami reikalavimai, kokį atlygį gaus, jei jų griežtai laikysis, kokios sankcijos bus taikomos juos pažeidus.

Tačiau riba tarp kontroliuojamo ir motyvuoto elgesio yra sąlyginė ir mobili, nes stiprią darbo motyvaciją turintis darbuotojas turi savidiscipliną, įprotį sąžiningai vykdyti keliamus reikalavimus ir su jais elgtis bei savo elgesio standartus.

Apdovanojimų efektyvumas priklauso ne tik nuo jų tipo, bet ir nuo laiko bei dažnumo. Taigi atlygis darbuotojams beveik neturi įtakos, jei jis ilgą laiką nukrypsta nuo pasiekimų laikotarpio. Svarbu kolektyve sukurti tokią atmosferą, kurioje bet kuris darbuotojas būtų tikras, kad jo atlygis atitiks įdėtas pastangas ir pasiektus rezultatus, lyginant su kitų darbuotojų rezultatais.

Kuriant materialinį atlygį, būtina laikytis šių bendrųjų nuostatų:

Skatinti materialinius darbuotojus sunkiai dirbti organizacijoje;

Pakankamai operatyviai vykdyti premijas ar moralinį paskatinimą, kad darbuotojas neprarastų ryšio tarp savo papildomo indėlio ir gauto administracijos pripažinimo;

Mokėkite ne už pastangas, o už rezultatus, daugiausia už tuos, kurie turi įtakos pelnui;

Jei įmanoma, mokėkite pagal tai, ką darbuotojas pasiekė savo atsakomybės srityje;

Mokėkite daugiau, kai įmonei sekasi gerai, ir sumažinkite atlyginimą, jei rezultatai nėra pakankamai geri;

Už laikymą tinkami darbuotojai organizacijoje užtikrinti dalies šiais metais sukauptų sumų išmokėjimą vėlesniais metais, jei darbuotojas ir toliau dirbs su organizacija. Jis netenka šių sumų (visos ar dalies) išvykdamas;

Materialinį atlyginimą vykdyti darbuotojui priimtiniausiomis ir patraukliausiomis formomis.

Šios darbo motyvacijos didinimo priemonės leidžia efektyviau išnaudoti įmonės darbo potencialą ir padidinti jos konkurencingumą rinkoje.

2. Darbo užmokesčio organizavimo ir reguliavimo analizė įmonės "OKO" pavyzdžiu

2. 1 Įmonės organizacinės ir ekonominės charakteristikos

OKO įmonė buvo įkurta 2007 m. Meleuz mieste, Baškirijos Respublikoje. Per daugelį metų ji sukaupė didžiulę nepriekaištingo ir atsakingo aptarnavimo patirtį, kuri išreiškiama daugelyje klientų. Įmonė suteikia individualų požiūrį į kiekvieną klientą, kvalifikuotą konsultaciją, tikslų užsakymo kainos apskaičiavimą, pagalbą teisingai išrenkant gaminius.

OKO įmonė yra patikima, aktyviai besivystanti įmonė, kurianti, gaminanti ir gaminanti aukštos kokybės metalo plastiko gaminius, naudojant elitinį, ekologišką, sertifikuotą PROPLEX (Austrija) profilį, veikianti pagal Europos aplinkosaugos reikalavimus. programa „Atsakomybė už rytojų“.

Įmonės misija – kuriant ir gaminant langų sistemas, kompleksiškai tiekiant komponentus ir teikiant visapusišką profesionalų aptarnavimą, pateikti vartotojui aukštos kokybės PVC langus, garantuojančius apsaugą ir komfortą.

Pagrindinė OKO įmonės veikla šiuo metu yra:

PROPLEX profilių sistemos plastikiniai langai ir durys;

REHAU profilių sistemos plastikiniai langai ir durys (Vokietija);

Balkonų ir lodžijų apdaila;

Kaimo namų stiklinimas;

Plastikinė stumdomoji sistema Slidors (Rusija);

Aliuminio stumdoma sistema Provedal (Rusija).

Daugiausia įmonė naudoja Proplex plastikinį profilį, kuris gaminamas Rusijoje naudojant austriškas technologijas.

Plastikinių profilių sistema Proplex skirta bet kokių patalpų durų ir langų gamybai ir yra specialiai pritaikyta Rusijos eksploatavimo sąlygoms. Sistema atitinka visus Rusijos šilumos izoliacijos reikalavimus, taip pat visus pagrindinius tarptautinius standartus.

Galutiniam vartotojui tokio didelio asortimento nauda yra akivaizdi. Pirkėjas, užsisakęs langą, gauna galimybę pasirinkti būtent tokią sistemą, kuri maksimaliai atitinka jo poreikius ir, žinoma, atitinka jo finansines galimybes. PVC konstrukcijų gamintojas taip pat turi daug privalumų, kai naudoja kelias PROPLEX sistemas. Pirma, tai suteikia galimybę dirbti keliuose vartotojų segmentuose, siekiant pasiūlyti didesnį prekių pasirinkimą. Antra, visos PROPLEX profilių sistemos suprojektuotos taip, kad būtų kuo mažiau nepatogumų, kurie gali kilti dėl įrangos perjungimo pereinant iš vienos sistemos į kitą.

Įmonė visada stengiasi pateikti tik geriausią ir kokybišką produkciją, atsižvelgdama į visus klientų reikalavimus ir pageidavimus.

Įmonėje naudojama linijinė-funkcinė valdymo struktūra. Kiekvienam padaliniui vadovauja vienas vadovas, kurio rankose sutelktos visos valdymo funkcijos. Jis vienasmenis kontroliuoja jam pavaldžios įmonės darbuotojus. Jo duoti įsakymai yra privalomi žemesniems lygiams. Kiekvienas vadovas savo ruožtu atsiskaito įmonės direktoriui. OKO įmonės struktūrą sudaro administracinis ir vadovaujantis personalas, gamybos personalas, aptarnaujantis personalas ir pagalbinis personalas.

Įmonėje dirba 27 darbuotojai: generalinis direktorius - 1 asmuo, vyriausiasis buhalteris - 1 asmuo, buhalteris - 3 žmonės, gamybos vadovas - 1 asmuo, rinkodaros specialistas - 2 žmonės, pardavimų vadovas - 2 žmonės, surinkėjas - stiklininkas - 5 žmonės, montuotojai - 5 žmonės, tiekėjas - 1 žmogus, asistentas - 2 žmonės, vairuotojas - 2 žmonės, valytoja - 2 žmonės.

2 pav. Įmonės "OKO" organizacinė struktūra

Kai kurių įmonės darbuotojų pareigos ir funkcijos:

generalinis direktorius vadovauja įmonės finansinei ir ūkinei veiklai, užtikrina jam pavestų užduočių ir funkcijų vykdymą, organizuoja visų įmonės struktūrinių padalinių darbą ir efektyvią sąveiką, užtikrina įstatymų laikymąsi įmonės veikloje, organizuoja darbą, kad būtų užtikrinta, jog įmonė vykdo savo veiklą. įmonė su kvalifikuotu personalu, racionalus naudojimas savo profesines žinias, patirtį ir įgūdžius, darbuotojų atestavimą ir mokymą, atlieka kitas vykdomąsias ir administracines pareigas, susijusias su įmonės operatyvine ir ūkine veikla.

Buhalteriai atsako už patikimos ir išsamios informacijos apie įmonės veiklą ir jos turtinę padėtį formavimą, reikalingą finansinių ataskaitų vartotojams: vadovams, organizatoriams, dalyviams ir įmonės turto savininkams, taip pat išorės: investuotojams. , kreditoriai ir kiti finansinių ataskaitų vartotojai. Į buhalterių užduotis įeina ir informacijos, reikalingos vidiniams ir išoriniams finansinių ataskaitų vartotojams stebėti, kaip laikomasi įstatymų, teikimas. Rusijos Federacija kai įmonė vykdo ūkinę veiklą, turto ir sutarčių egzistavimą ir judėjimą, materialinių, darbo ir finansinių išteklių naudojimą, atsižvelgiant į patvirtintas normas, standartus ir sąmatas. Be to, tokie uždaviniai apima neigiamų įmonės ūkinės veiklos rezultatų šalinimą ir jos finansinio stabilumo užtikrinimą.

Gamybos vadovas yra tiesiogiai pavaldus generaliniam direktoriui. Jis atsakingas už techninio tobulinimo planavimą gamybos procesas, organizuoja darbą ir visų reikiamų išteklių paruošimą gamybos procesui įgyvendinti. Gamybos vadovas taip pat visiškai kontroliuoja įmonės gamybinės veiklos įgyvendinimo, pristatymo ir rezultatų dokumentavimo procesą. Veda gamybinės veiklos, medžiagų sunaudojimo apskaitą, taip pat rengia reikalingą dokumentaciją atsiskaitymui aukštesnei vadovybei. Kontroliuoja produkcijos kokybę.

Rinkodaros vadovas yra tiesiogiai pavaldus generaliniam direktoriui. Tai specialistas, kuris užtikrina efektyviausią OKO įmonės veiklą, didina veiklos grąžą viso marketingo komplekso pagalba. Rinkodaros specialistas užsiima produktų reklamavimo ir pardavimo planų kūrimu, analize tikslinė auditorija ir rinką, prognozuojant pasiūlos ir paklausos pokyčius, organizuojant akcijas, renginius, tyrimus, asortimento formavimą, kainodarą.

Pardavimų vadybininkas teikia ir reklamuoja reklamos paslaugas, sudaro sutartis, ieško naujų klientų, priima naujus užsakymus, konsultuoja klientus, pagal apskaitos skyriaus reikalavimus pildo sąskaitas faktūras, sudaro abipusiai naudingus sandorius, vykdo individualius tiesioginio vadovo tarnybinius pavedimus. , atitinka įmonėje priimtus darbo reglamentus.

Tiekėjas priklauso techninių atlikėjų kategorijai. Surašo gautų ir siunčiamų prekių dokumentaciją, neplaninius medžiagų pirkimus, prekes lydi pakeliui, užtikrina saugumą ir palengvina jų šiuolaikišką pristatymą, tikrina prekių būklę, nustato jų gabenimo būdą, imasi priemonių didinti prekių gabenimo efektyvumą. materialinių išteklių eksploatavimas mažinant išlaidas, susijusias su jų pirkimu, pristatymu ir saugojimu.

Šiuo metu įmonė veikia dviejose srityse: plastikinių langų ir durų gamyba ir montavimas. Atlikime numatomą įmonės vertinimą 2013 m.

Čia bus naudojamos turimos 2011–2012 m. finansinės ataskaitos. Pagrindinės šios ataskaitos eilutės bus palygintos su pardavimų apimtimi. Prognozuojamu laikotarpiu pasirinkti 2013 m.

Prognozuojant parametrų reikšmes buvo padarytos šios pagrindinės prielaidos:

Pardavimų augimo tempas sieks 10%, atsižvelgiant į palankias makroekonomines tendencijas;

Dėl energijos kainų ir darbo užmokesčio padidėjimo sąnaudų dalis kainoje padidės nuo 75% iki 80%;

Pardavimų ir apyvartinių lėšų atitikimas išliks maždaug toks pat, kaip ir anksčiau;

Efektyvus pajamų mokesčio tarifas padidės nuo 8% iki 12%;

Lygis valdymo išlaidas išliks tame pačiame lygyje;

Nusidėvėjimo lygis išliks toks pat kaip ir anksčiau;

Gerėjant ekonominei situacijai šalyje, gautinų sumų lygis sumažės 6 proc.;

Mokėtinos sumos dėl pardavimų padidėjimo ir įmonės pelno padidėjimo sumažės 8% (žr. 2 lentelę).

4 lentelė - modelio parametrų prognozė 2013 metams, %.

2. 2 Dabartinė darbo užmokesčio padėtis įmonėje ir tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio analizė

Įmonėje nustatytas atlygis darbuotojams pagal sudarytas sutartis pagal priimtus tarifinius dydžius (pareigūnus) ir priedų organizacijoje reglamentą, jeigu jų kvalifikacija atitinka konkrečius atliekamo darbo rezultatus. Tai atliekama sudarytos kolektyvinės sutarties pagrindu.

Darbdavys darbuotojams garantuoja ne mažesnį už minimalų atlyginimą atlyginimą. Taip pat jo pareiga yra užtikrinti darbuotojų sveikatos ir gyvybės saugą darbo metu. Jis yra atsakingas už tai pagal Rusijos Federacijos įstatymus.

Organizacijos direktorius įsipareigoja, esant lėšoms, teikti tokią materialinę pagalbą kaip:

Socialinės išmokos gimus vaikui;

Apmokėjimas už savo ir vaikų vestuves;

Mokėjimai, susiję su šeimos narių mirtimi ir būtino transporto suteikimas.

Darbo užmokestis pagal sudarytą kolektyvinę sutartį mokamas laiku, ne vėliau kaip iki kito mėnesio 25 dienos. Išimtiniais atvejais pavieniams darbuotojams gali būti mokamas neplaninis darbo užmokesčio avansas, bet ne didesnis kaip mėnesinio uždarbio suma.

Pagal darbo įstatymus darbuotojams suteikiamas poilsio laikas. Be to, nemokamas poilsio laikas suteikiamas šiais atvejais:

Pamatyti savo vaikus į armiją (ne ilgiau kaip dvi dienas);

Vaikų vestuvės (ne ilgiau kaip tris dienas).

Jame taip pat numatytos nemokamos atostogos pagal raštišką darbuotojo prašymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 128 straipsnis):

Dirbantiems senatvės pensininkams (ne daugiau kaip 14 kalendorinių dienų per metus);

Kario personalo žmonoms ir tėvams, mirusiems dėl sužalojimo ar sužalojimo, gauto atliekant pareigas karo tarnyboje, taip pat dėl ​​ligos, gautos atliekant karo tarnybą, - ne daugiau kaip 14 kalendorinių dienų);

Įregistravus santuoką ar gimus vaikui, mirus artimiesiems – iki 5 kalendorinių dienų.

Organizacija tvarko darbo laiko apskaitos žiniaraštį, kad galėtų stebėti, kaip laikomasi darbo grafiko ir registruoti darbo laiką. Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje reguliariai nurodomas kiekvieno darbuotojo atėjimo į darbą ir išėjimo iš darbo laikas, jo darbo laiko trukmė, taip pat prastovos, neatvykimai į darbą ar vėlavimas į darbą.

Darbo laiko panaudojimo ir lankomumo darbe apskaita vykdoma nuolatinės registracijos būdu, tai yra pažymimi visi atvykę, vėluojantys ir dėl kokių nors priežasčių neatvykę darbuotojai.

5 lentelė. Darbo užmokestis pagal pareigas

Darbo pavadinimas	Personalo vienetų skaičius	Oficialus	mokėtinas	Vidutinis mėnesinis atlyginimas, rub.
generalinis direktorius
Vyriausiasis buhalteris
Bosas gamyba
Rinkodaros specialistas
Pardavimų vadybininkas
Buhalteris
stiklininkas
Montuotojai
Pagalbininkai
Tiekėjas
Sandėlininkas
Valanti moteris

Lentelėje pateikti 2012 m. Šioje įmonėje taikoma atlyginimo sistema, pagrįsta oficialiais atlyginimais. Apskritai darbuotojų skaičius yra 25 žmonės, o vidutinis mėnesinis atlyginimas yra apie 13 880 rublių. Kiekvienas darbuotojas gauna tam tikrą atlyginimą pagal užimamas pareigas. Papildomi grynieji pinigai, tai yra premijų ir pašalpų forma, darbuotojai gauna 20% savo atlyginimo.

6 lentelė - Tam tikrų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio fondas "OKO"

	darbininkų	Darbo užmokesčio fondas, tūkstančiai rublių
				Augimo tempas, %
	generalinis direktorius
	Vyriausiasis buhalteris
	Bosas gamyba
	Rinkodaros specialistas
	Pardavimų vadybininkas
	Buhalteris
	Rinkėjas-stiklininkas
	Montuotojai
	Pagalbininkai
	Tiekėjas
	Sandėlininkas
	Valanti moteris
	Visas darbo užmokestis

Remiantis šiais skaičiavimais, galima daryti išvadą, kad rinkodaros specialistams tenka didelė dalis vidutinio atlyginimo darbo užmokesčio sąraše. Vidutiniškai rinkodaros specialistų atlyginimų augimas 2011–2012 m. siekė 17,1%. Generalinio direktoriaus atlyginimas padidėjo 12,1%, vyriausiajam buhalteriui - 13%, gamybos vadovui - 7%, pardavimo vadybininkams - 8%, buhalteriams - 10,9%, stiklo surinkėjams ir montuotojams - 2012 m., palyginti su 2011 m., 7,3%, padėjėjų - 6,2%, tiekėjų - 7,7%, sandėlininkų - 7,8% ir valytojų - 5,7%. laikotarpiu nuo 2011 iki 2012 metų siekė 9,2 proc.

Darbuotojų ir darbuotojų darbo užmokesčio dydis nustatomas naudojant mėnesinius pareiginius atlyginimus. Lygiai taip pat darbuotojams mokama priemoka, tai yra piniginės sumos, viršijančios bazinį uždarbį. Pagrindinė premijų paskirtis – skatinti pasiektus rezultatus ir sėkmę darbe bei paskatinti darbuotojus sėkmingai atlikti tolesnius darbus. Taip pat organizacijos darbuotojams mokama priemoka pagal galutinius įmonės rezultatus. Premija pagal visų metų darbo rezultatus mokama, kai gamybos rezultatai ir finansinė veikla. Ji mokama visiems darbuotojams, atsižvelgiant į kiekvieno indėlį siekiant įmonės tikslų ir rezultatų, ir mokama kartą per metus.

Organizacija kasmet apskaičiuoja darbo laiko biudžetą. Darbo laikas nustatomas pagal formulę: Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm+Tp+Ts), čia Trv – darbo laiko trukmė;

Tk - kalendorinių dienų skaičius per metus;

TV – poilsio dienų skaičius per metus;

Tprz – kiekis valstybines šventes per metus;

Iki - eilinių ir papildomų atostogų trukmė, dienos;

Tb - nebuvimas darbe dėl gimdymo ir ligos, dienos;

Tu - studijų atostogų trukmė, dienos;

Tg – laikas įgyvendinti viešąsias ir visuomenines pareigas, dienos;

Tpr - kiti įstatymų leidžiami neatvykimai, dienos;

Psm – trukmė darbo pamaina, laikrodis;

Tkm - darbo laiko praradimas dėl žindančių motinų darbo dienos trukmės sutrumpinimo, valandos;

Tp - darbo laiko netekimas dėl paauglių darbo dienos trukmės sutrumpėjimo, valandos;

Тс - darbo laiko praradimas dėl sutrumpintos darbo dienos prieššventinėmis dienomis, žiūrėti.

Metų laiko biudžeto apskaičiavimas (8 val darbo savaitė) pateikta lentelėje.

7 lentelė – Metų darbo laiko biudžetas

Nominalus
Pravaikštas
Įskaitant:
a) kitas ir papildomas
b) liga ir gimdymas
c) mokymosi atostogos
e) kiti neatvykimai, leidžiama
Dėl svarbių priežasčių prarastas darbo laikas per darbo dieną
Įskaitant:
a) vaikų maitinimo pertraukos
b) sutrumpintas darbo laikas paaugliams
Planuojamas efektyvus fondas
darbo valandos

8 lentelė. Planuojami ir ataskaitų teikimo laiko biudžetai vienam darbuotojui

		Planuojami metai		Ataskaitiniai metai
			darbininkas		% darbo laiko
	kalendorinis fondas
	Savaitgalis
	Nominalus fondas
	Pravaikštas
	Įskaitant:
	a) serga
	b) kitos atostogos
	c) motinystės atostogos
	d) valstybės ir visuomenines pareigas
	e) studento atostogos
	e) neatvykimas į darbą pagarbus priežastys
	Naudingas (realus) darbo laiko fondas
	Pertraukos darbo dienos, valandos ribose
	Vidutinė darbo diena, valanda
	Metų darbo dienos biudžetas, valanda

2. 3 Esamų darbo užmokesčio sistemų trūkumai organizacijoje

Įmonėje esamos darbo užmokesčio sistemos pasižymi tam tikrais trūkumais. Vienas iš pagrindinių trūkumų yra tai, kad kartais darbo užmokestis nevisiškai ar net neatitinka galutinių darbo rezultatų. Taip pat premijos išmokos ne visada atitinka atlikto darbo rezultatus. Organizacijoje pasitaiko situacijų, kai priedus skirsto pats vadovas ir yra tikimybė, kad premija priklauso nuo vadovo vertinimo subjektyvumo. Darbo rezultatai gali būti kolektyviniai, o apmokėjimas pagal rezultatus gali būti individualus. Todėl prieš organizaciją iškyla klausimas, ar reikia, kad rezultatai būtų individualūs, ar reikia įvesti kolektyvinį darbo užmokestį?

Mano nuomone, jei darbo rezultatus atskirsime nuo kolektyvinio komponento, praras stabilumą ir kolektyvinį susivienijimą. Yra daug pavyzdžių, kai įmonės atkreipė dėmesį į privačius interesus, o vėliau bandė steigti tam tikras asociacijų formas. Beveik visos esamos sistemos nekreipia dėmesio į kolektyvinį bendradarbiavimą ir dėl to atsiranda darbuotojų, tiksliau, vadovų ir valdomų nesutarimų. Todėl kyla kitas klausimas: kaip paskatinti darbo našumo ir kokybės augimą? Kas tam turėtų būti naudojama? Šiuolaikinė ekonomika Jai būdinga tai, kad jai tinka darbo užmokesčio sistemos, pagrįstos pelno pasidalijimu ir pajamų paskirstymu. Privalumai lanksti sistema darbo užmokestis, vadinamas „Pelno pasidalijimu“, susideda iš to, kad iš anksto nustatoma pelno dalis ir iš jos formuojamas premijų fondas, iš kurio darbuotojai gaus reguliarias išmokas. Pelno dydį lemia pelno lygis ir bendri komercinės bei gamybinės veiklos rezultatai. Kai kuriais atvejais tokia sistema apima visų ar dalies mokėjimą akcijomis. „Pelno dalijimosi“ sistemoje premijos mokamos už bet kokių konkrečių organizacijos gamybinės veiklos rezultatų sėkmę ir pasiekimą. Premijos bus kaupiamos proporcingai atlyginimui, atsižvelgiant į darbuotojo darbo ir asmenines savybes: pravaikštų ir vėlavimo nebuvimą, darbo patirtį, racionalizavimo veiklą, lojalumą įmonei ir pan. Tačiau ši sistema turi ir nemažai trūkumų. Įmokų dydis priklausys nuo daugelio išorinių veiksnių, turinčių įtakos įmonės gaunamo pelno dydžiui. Šie veiksniai tiesiogiai nepriklauso nuo organizacijos darbuotojų. Taikant tokią sistemą reikia atsižvelgti į tai, kad pelno didėjimas gali priklausyti nuo rinkos veiksnių ir būti trumpalaikio pobūdžio. Ir todėl įmonės pelno marža ne visada bus geriausias atlyginimų didinimo pagrindas. Esant tokiai sistemai, įmonė rizikuoja patirti nuostolių, nes įmonei įtakos turės daugybė veiksnių, kurių negalima kontroliuoti.

Pajamų paskirstymo sistemoje daroma prielaida, kad priedai priklausys nuo tokių rodiklių kaip medžiagų kokybė ir ekonomiškumas, darbo našumas, atlikto darbo patikimumas. Dėl to darbuotojas pajus glaudų ryšį tarp pelno maržos ir savo darbo rezultatų.

Pirmoji aukščiau pateikta sistema teigiamai veikia darbuotojų kaitos mažinimą ir naujų darbuotojų pritraukimą. Antroji sistema daugiausiai veikia kokybės didinimo, našumo didinimo ir galimų sąnaudų mažinimo skatinimą. Išanalizavę šią informaciją matome, kad pajamų pasidalijimo sistema turi didesnį pranašumą. Galima daryti išvadą, kad esamos sistemos trūkumai atsiranda dėl individualių jos savybių. O jei jos bus įveiktos, tuomet kardinaliai pasikeis pati sistema.

3 Darbo apmokėjimo sistemos tobulinimas įmonėje

3. 1 Optimalios darbo užmokesčio sistemos pasirinkimo etapai

Kiekviena įmonė nori pasirinkti darbo užmokesčio sistemą, pagrįstą jos poreikiais. Yra keletas taisyklių, kurios pravers įmonei renkantis atlygio sistemą. O tam, kad įmonė „OKO“ vystytųsi aktyviai ir vaisingai, būtina taikyti šiuos pagrindinius metodus. Atlyginimo sistema dažniausiai pasirenkama dar neprasidėjus oficialiai organizacijos veiklai, tačiau jei įmonė jau oficialiai veikia, o anksčiau nustatyta atlygio sistema yra neveiksminga, ją galima keisti.

Yra šie pagrindiniai darbo užmokesčio sistemos pasirinkimo etapai:

1 Reikia sukurti darbo grupė, kuri turės įvertinti visų kategorijų organizacijoje dalyvaujančių darbuotojų darbo užmokesčio sistemų efektyvumą. Tai padės išvengti subjektyvios nuomonės, priešingai nei situacijose, kai už vertinimą atsakingas vienas specialistas.

2 Visas įmonės personalas turi būti suskirstytas į grupes, kurioms bus nustatyta atlyginimų sistema. Tokiu atveju reikia pasirinkti, ar organizacija kreipsis viena sistema darbo užmokestis arba jis bus mokamas pagal darbuotojų kategorijas ir jiems bus nustatytos skirtingos sistemos. Pasirinkus antrąjį variantą, tuomet organizacijos darbuotojai turės būti skirstomi į grupes. Į vieną grupę pateks tie darbuotojai, kurie daro vienodą įtaką įmonės rezultatams. Taip pat galite vertinti personalą ne pagal grupes, o pagal skyrius ir skyrius.

3 Nurodoma kiekvienos darbuotojų grupės atsakomybės sritis. Šiame etape įmonės vadovybė turi apsispręsti, už kokius rodiklius gali būti atsakinga kiekviena darbuotojų grupė – už išlaidas, pelną, pajamas ir dar daugiau.

4 Įmonė kiekvienai grupei parenka priimtinas darbo užmokesčio sistemas, atsižvelgdama į savo atsakomybės sritį. Pavyzdžiui, darbuotojai gali būti atsakingi už pajamų ir pajamų dydį. Taip įvertinamas darbo užmokesčio sistemos naudojimas kaip priedų sistema arba komisinių pagrindu. Jei grupėms yra nustatyti tam tikri rodikliai, tai pasiekus tam tikrą pasirinktų rodiklių lygį gali būti įvesta atlygio su priedais sistema.

5 Būtina įvertinti kiekvienos iš pasirinktų darbo užmokesčio sistemų kokybės rodiklius. Pavyzdžiui, kaip buhalteriui bus patogiau skaičiuoti darbo užmokestį ir pagal kokią atlygio sistemą bus aišku, nuo ko priklauso išmokų darbuotojams dydis.

6 Penkių balų skalėje įvertinkite kiekvienai darbuotojų grupei pasirinktas darbo užmokesčio sistemas. Kiekviena darbo apmokėjimo sistema bus analizuojama atsižvelgiant į jos atitiktį įtakos sferai, darbo specifiką ir kokybės rodiklius.

7 Būtina pasirinkti tokias darbo užmokesčio sistemas, kurios gavo maksimalius balus. Jei kelios sistemos įvertina tuos pačius balus, vadovybė turi nustatyti, pagal kurią sistemą personalo valdymas bus efektyviausias.

8 Darbo užmokesčio sistemos, kurios bus pasirinktos galiausiai, turi būti nustatytos specialiuose dokumentuose: nuostatuose, kolektyvinėse ar darbo sutartyse. Tada kiekvieną darbuotoją reikia supažindinti su jam pasirinkta atlygio sistema.

A priede pateikiama esamų darbo užmokesčio sistemų pranašumų ir trūkumų lentelė, kuri padės jums pasirinkti norima sistema organizacijai.

3. 2 Pagrindinės vidinės darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo kryptys

Atsižvelgiant į visus trūkumus, norint išbristi iš darbo užmokesčio krizės, būtina nustatyti vystymosi eigą. Būtina atkurti darbo užmokestį kaip realią, efektyviai veikiančią rinkos ekonomikos ekonominę kategoriją.

Pirmasis įmonės prioritetas – realų atlyginimą padidinti iki darbo sąnaudų. Darbo užmokestis yra ne tik ekonominė, bet ir socialinė kategorija, nes garantuoja žmogui tam tikrą socialinį statusą. Darbo jėgos kainos kompensavimo kaštai negali nepatenkinti darbuotojo socialinių poreikių, išskyrus išlaidas, kompensuojančias išlaidas maistui, drabužiams, būsto išlaikymui, mokslui ir medicininei priežiūrai. Darytina išvada, kad sprendžiant minimalaus ir vidutinio darbo užmokesčio lygio klausimus, reikia orientuotis į minimalų vartotojų biudžetą, kuris kiekvienai darbuotojų kategorijai ir gamybos rūšims skaičiuojamas skirtingai.

Norint įveikti darbo užmokesčio krizę, būtina palaipsniui panaikinti didelę diferenciaciją darbo srityje visų kategorijų darbuotojams, taip pat atkurti svarbią funkciją – darbo jėgos stimuliavimą. Didėja darbo užmokesčio diferenciacija, todėl būtina ieškoti būdų, kaip nustatyti ir išlaikyti racionalias apmokėjimo už sudėtingą ir paprastą darbą proporcijas.

OKO operacinės sistemos turėtų būti sukurtos taip, kad darbuotojai būtų vieningi organizacijoje, o ne jų atskyrimas, būtina skatinti bendradarbiavimą, o ne konfliktus tarp darbuotojų. Naujose darbo užmokesčio sistemose būtina mažinti bazinio darbo užmokesčio dydį, kuris nustatomas pagal darbo stažą, ir didinti darbo užmokesčio dydį, proporcingą atlyginimui.

Visos įmonės dėmesys turėtų būti skiriamas produktyvumui ir produktų kokybei. Būtina sukurti ir apibrėžti efektyvius gamybos organizavimo reikalavimus: kiekvieno darbuotojo užduotys ir pareigos turi būti atliekamos laiku arba anksčiau laiko; produkto kokybė turi būti pirmiausia; stengtis visus darbus atlikti mažiausiomis įmonės sąnaudomis; būtina naudoti moderniausias ir efektyviausias priemones, būdus ir technologijas. Personalo politika turėtų prisidėti prie personalo stabilumo, tolesnio tobulėjimo galimybių, taip pat palankaus socialinio-psichologinio klimato kolektyve.

Numatoma įdiegti materialinių interesų sistemą, kuri yra sukonstruota kaip darbuotojų investavimo sistema, siekianti aukšto efektyvumo objektyviai, pagal organizacijos pateiktus vertinimo kriterijus ir lyginant kaštus ir darbo rezultatus. Būtina diegti požiūrį, kai darbo užmokestis įgauna investicijų, kaip darbo jėgos, funkciją, nes investicijos yra daug platesnės nei tradicinis darbo užmokestis, tuo neapsiriboja ir iki jo nesumažėja. Pagrindinis jų šaltinis yra galutinės pajamos. Darbuotojų materialinio skatinimo sistema turėtų orientuotis į atliekamo darbo kvalifikacijos lygį, o ne į diplomu įgytą kvalifikaciją. Darbuotojų kūrybiškumo ir iniciatyvumo skatinimas turėtų būti pateikiamas kaip atlygis už „asmeninį indėlį“ ir „paslaugą organizacijai“. Pati įmonė nustato tam tikrą kriterijų rinkinį, pagal kurį bus nustatomas asmeninio indėlio ir nuopelnų vertinimas. Pagal nuopelnus ir įnašus įvardijamas darbuotojo asmeninių savybių pasireiškimas, jo darbo vieta, jo veiklos rezultatų įvertinimas. Nors apmokėjimas už asmeninį darbuotojo indėlį prieštarauja kolektyviniam darbo pobūdžiui, tačiau pagal jį vis tiek galima įvertinti darbuotojo kvalifikaciją, atsižvelgiant į bendrą įnašą. Kolektyvizmas turėtų būti darbo skatinimo formavimo principas.

Įmonėje „OKO“ galima taikyti tokią darbo apmokėjimo sistemą, kuri vadinasi „plaukiojančiais atlyginimais“. Tai slypi tame, kad organizacijos darbuotojams kas mėnesį nustatomi nauji atlyginimai, o kito mėnesio atlyginimai nustatomi pagal praėjusio mėnesio darbuotojų darbo rezultatus. Pavyzdžiui, už kiekvieną procentinį darbo našumo sumažėjimą ar padidėjimą atliekant tam tikras užduotis atlyginimų dydis mažėja arba didėja. Arba darbuotojų atlyginimai formuojami faktinio pelno sąskaita.

Viena iš reikšmingų problemų įmonėje – vėlavimas, kuris pažeidžia darbo drausmė. O norint jų išvengti, būtina įvesti baudų sistemą, kuri sumažins vėlavimo, drausmės pažeidimų procentą ir padidins įmonės efektyvumą. Bausmių sistema gali apimti kelis metodus.

1 Netesybos - piniginis išskaitymas, nusidėvėjimas.

2 Praktikos.

3 Pajamų ataskaita. Tokiu atveju, esant tam tikrai įrangai, fiksuojamas atvykimo ir išvykimo į darbą laikas. Trūkumas yra tas, kad šis metodas yra labai brangus ir reikalauja didelių finansinių investicijų.

4 „Gėdos lenta“ – informacinė lenta, kurioje skelbiami vėluojančių darbuotojų sąrašai. Šis metodas bus veiksmingas tik tuo atveju, jei velionis darbuotojas manys, kad tai yra problema. Pagrindinis šio metodo trūkumas yra tas, kad jis gali virsti proga juokauti su kolegomis.

5 Pokalbis. Aiškinamasis vadovybės darbas su pavėluotais pavaldiniais, žodiniai įspėjimai.

6 Papeikimai ir įspėjimai.

7 Atleidimas iš darbo. Ekstremalus būdas paveikti darbuotojus tuo atveju, jei minėti metodai neveikia.

3. 3 Renginio ekonominio naudingumo skaičiavimas

Apskaičiuokime vienos iš siūlomų priemonių numatomą ekonominį efektyvumą. Toks įvykis – įmonėje įvedama baudų sistema. Ši priemonė sumažins darbo laiko praradimą dėl darbuotojų kaltės.

9 lentelė. Pradiniai ekonominio efektyvumo skaičiavimo duomenys

1) Laiko taupymo apibrėžimas:

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 valandos

2) Sutaupymo nustatymas skaičiais:

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 žmonės.

3) Darbuotojų, kuriems taikomas įvykis, darbo našumo pokyčių nustatymas:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * ​​​​100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, tai yra, darbuotojų, kuriems taikomas įvykis, darbo našumas padidės 13,9%.

4) Darbuotojų darbo našumo pokyčių nustatymas, apskritai organizacijai:

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt = (1, 22 * ​​100) / (27-1, 22) = 122/25, 78 = 4, 73

5) Gamybos apimties padidėjimo nustatymas:

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12,3%, tai yra, gamybos apimtis padidės 12,3%.

6) Darbo užmokesčio santaupų apibrėžimas:

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * ​​1617, 12 \u003d 1972, 8864 rubliai.

7) Sutaupytų lėšų iš atskaitymų į nebiudžetinius fondus nustatymas: Evn. f. \u003d Ez / p * K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 rublis

8) Sutaupytų sąnaudų sumažinimo apibrėžimas:

Esn. seb. \u003d Ez / p + Evn. f

Esn. seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 rubliai.

9) Metinio ekonominio efekto nustatymas:

Pvz. = Esn. seb. -En*Zed,

Pvz., = 2683, 1255-0, 15*0 = 2683, 1255.

Taigi darytina išvada, kad mano pasiūlytas darbo užmokesčio organizavimo tobulinimo variantas (darbo laiko nuostolių dėl darbuotojo kaltės pašalinimas) yra ekonomiškai pagrįstas, nes skaičiuojant gautas numatomas ekonominis naudingumas yra teigiamas.

Išvada

Pereinant į rinkos ekonomiką, organizacijos ieško naujų atlyginimų modelių, kurie leistų ugdyti asmeninį materialinį interesą.

Dirbant kursinį darbą ir studijuojant literatūrą šia tema, paaiškėjo, kad darbo užmokestis yra tiesiogiai susijęs su darbo rinka. Darbo užmokestis yra svarbiausias darbuotojo pajamų, formos elementas ekonominis realizavimas nuosavybės teisės į jam priklausančius darbo veiklos išteklius.

Valstybė per mokesčių sistemą ir minimalaus darbo užmokesčio nustatymą daro netiesioginę įtaką darbo užmokesčio dydžiui tiek atskiram darbuotojui, tiek organizacijos darbo užmokesčio fondo dydžiui.

Socialinio darbo pobūdis yra įvairus ir į jo rezultatus negalima atsižvelgti pagal vieną kriterijų nustatant atlygio darbuotojui dydį. Todėl atlygio dydžio priklausomybei nuo jo rezultato nustatyti naudojami įvairūs metodai. Darbo apmokėjimo sistema – tai atlygio už darbą dydžio matavimo su jo rezultatais ar sąnaudomis būdas.

Atlyginimo sistema nagrinėjamos įmonės pavyzdžiu nėra ideali, o darbuotojų teisių pažeidimas nesuteikia motyvacijos ir atlyginimo už savo darbą poreikio tenkinimo efekto.

Darbo apmokėjimo sistema turėtų skatinti darbo našumo didėjimą ir turėti pakankamą motyvacinį poveikį. Darbo užmokesčio augimas neturėtų viršyti produktyvumo augimo.

Pagrindinė visos darbo užmokesčio organizavimo sistemos tobulinimo kryptis – užtikrinti tiesioginę ir griežtą darbo užmokesčio priklausomybę nuo galutinių kolektyvo ūkinės veiklos rezultatų. Sprendžiant šią problemą, svarbus vaidmuo tenka teisingas pasirinkimas ir racionalus darbo užmokesčio formų ir sistemų taikymas.

Darbo apskaita ir jo apmokėjimas turėtų užtikrinti:

Darbo našumo kontrolė; darbo kiekis ir kokybė; darbo laiko panaudojimas; darbo užmokesčio fondas;

Modernaus ir teisingo darbo užmokesčio skaičiavimo diegimas;

Duomenų apie darbą ir jo apmokėjimą gavimas planavimui ir veiklos reguliavimui;

Savalaikis darbo ir jo apmokėjimo apskaitos ir statistinės atskaitomybės parengimas.

Problemos sprendimas gali būti tik tinkamesnės, šiuolaikiškesnės, atsižvelgiant į situaciją įmonėje, atlygio sistemos pasirinkimas.

Be darbo užmokesčio, organizacija savo darbuotojams teikia įvairias papildomas lengvatas. Šiandien tokios išmokos kaip apmokamos atostogos, ligos pašalpa, sveikatos ir gyvybės draudimas bei pensijos yra neatskiriama dalis bet koks nuolatinis darbas. Numatoma papildomų išmokų vertė priklauso nuo tokių veiksnių kaip amžius, šeimyninė padėtis, šeimos dydis ir kt. Pavyzdžiui, daugiavaikes šeimas turintys žmonės dažniausiai labai susirūpinę dėl sveikatos priežiūros išmokų ir gyvybės draudimo dydžio, vyresnio amžiaus žmonės – dėl išeitinių išmokų. išėjimas į pensiją, jauni darbuotojai – iš karto grynaisiais. Tyrimai rodo, kad atlygis įtakoja žmonių sprendimus dėl įstojimo, pravaikštų, kiek jie turėtų pagaminti, kada ir ar apskritai išeiti iš organizacijos. Daugelis tyrimų atskleidė, kad pravaikštų skaičius ir darbuotojų kaita yra tiesiogiai susiję su pasitenkinimu gaunamu atlyginimu.

Norint paskatinti darbuotojus įmonėje siekti dar didesnių laimėjimų, būtina sukurti efektyvią papildomų atlygių sistemą, pavyzdžiui:

1) priedų mokėjimas už ypač svarbių darbų atlikimą;

2) priedų už pasiekimus darbe skyrimas;

3) priedų už darbo rezultatus didinimas;

4) darbo užmokesčio už stažą padidinimas;

5) padėkoti geriausiems darbuotojams;

6) neformalių kolektyvo renginių ir susitikimų organizavimas, siekiant užtikrinti psichologinę situaciją kolektyve;

7) darbo užmokesčio procento padidinimo nustatymas, kai darbuotojas pasiekia tam tikrą pinigų sumą bendrame organizacijos pelne;

8) konkursų tarp darbuotojų rengimas.

Šiomis priemonėmis siekiama didinti darbo našumo lygį, gerinti darbų kokybę ir sumažinti jų savikainą, laiku pasiekti gamybos tikslus, laikytis darbo grafikų, gerinti darbo organizavimą, skatinti darbuotojus dirbti.

Naudotų šaltinių sąrašas

1 Aleksandrova A. B. Atlyginimas už moderni įmonė. - M.: Knižnij Mir, 2009. - 424 p.

2 Androsova L. A. Darbo ekonomika: Pamoka. - Penza: Penz. valstybė unt, 2009. - 160 p.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Darbo užmokestis įmonėje: teorijos ir praktikos klausimai. - Ivanovas: Ivanas. valstybė energijos un-t, 2011. - 266 p.

4 Bogatko A. N. Ūkio subjekto ekonominės analizės pagrindai. -M.: Finansai ir statistika, 2009 m.

5 Volginas N. A. Darbo užmokestis: gamybinis, socialinis. sfera, valstybė paslauga. (Analizė, problemos, sprendimai) / N. A. Volginas. - M.: Egzaminas, 2011. - 222 p.

6 Vorobieva E. V. Atlyginimas pagal mokesčių inspekcijos reikalavimus: Praktinės rekomendacijos buhalterei. - M.: "AKDI Ekonomika ir gyvenimas", 2011. - 592 p.

7 Vyazgin V. A., Luchinkina L. Ya. Darbo normavimas: proceso požiūris// Tyrinėjo Rusijoje. - 2008. - 23 p.

8 Genkin BM Ekonomika ir darbo sociologija: vadovėlis universitetams. - 5 leidimas, pridėti. - M.: NORMA, 2009. - 416 p. - ISBN 5-89123-779-2

9 Gubanovas S. Darbo organizavimo ir skatinimo sistema (eksperimentas metodinė plėtra). //Ekonomistas. 2008. – Nr.3.

10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Ekonomika ir darbo sociologija Grif MO RF M.: Infra-M, 2010. - 592 p.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. „Klausimai dėl atlyginimo ir atsakymai“, Informacinis ir metodinis vadovas - Maskva: Profizd, 2009 - 160 p.;

12 Darbo organizavimas, reguliavimas ir apmokėjimas pramonės įmonėje: Mokomoji ir metodinė medžiaga / Autorius-sud. S. A. Kordyukova. - M.: MIEMP, 2007. - 84 p.

13 Organizacija ir darbo užmokestis įmonėje: žinynas / A. I. Rofe, A. M. Šunikovas, N. V. Jasakova. - M.: Profizdat, 2010. - 144 p.

14 Darbo užmokesčio organizavimas. Patirtis, problemos, rekomendacijos / L. F. Alekseenko, AN. Zaikinas, V. G. Loktevas ir kt.; Red. V. I. Matusevičius - Minskas: Darbo tyrimų institutas, 2009. - 400 p.

15 Panfilova N. Yu., Medvedeva Yu. N., Markovas M. V. Vaizdinių priemonių albumas disciplinoje „Darbo organizavimas, reguliavimas ir apmokėjimas“. - Jekaterinburgas: GOU VPO USTU-UPI, 2005. - 75 p.

16 Pašuto V.P. Organizacija, normavimas ir atlyginimai įmonėje: mokymo vadovas. - M.: KNORUS, 2005. - 320 p. - ISBN 5-85971119-0.

17 Pajamų ir darbo užmokesčio politika: vadovėlis / Red. P. V. Savčenko ir Yu. P. Kokina. Maskva: teisininkas, 2011 m

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Atlyginimas in šiuolaikinėmis sąlygomis(12 leidimas). - Sankt Peterburgas: leidykla Gerd, 2010. - 768 p. - ISBN 5-94125-049-5.

19 Salikova, N. M. Darbo užmokestis Rusijos Federacijoje. Teisės tyrimai: Monografija. - Jekaterinburgas: UrGUA leidykla, 208. - 364 p.

20 Sklyarenko V. K., V. N. Prudnikovas. Įmonių ekonomika: vadovėlis / Red. V. M. Prudnikova – Maskva. INFRA-M 2010 m.

21 Trenenkov E.M. „Darbuotojų ir darbuotojų darbo užmokesčio organizavimas“, Vadovas profesinių sąjungų aktyvistams - M .: Profizd, 2008 -176 p.;

22 Shchadilova S. M. „Darbo užmokesčio apskaičiavimas visų nuosavybės formų įmonėse“ praktinis vadovas. Novosibirskas – M.: 2008 m

24 Shestak O. N. Lėšų panaudojimo darbo užmokesčiui įmonėse optimizavimas. // Apskaita ir analizė, Nr. 11, 2008. - P. 43-45

25 Šepelenko g. "Darbo organizavimas, reguliavimas ir apmokėjimas įmonėje-M: ICC "Mart"";, Rostovas n / D, 2010 -160 p.;

26 Jakovlevas R. Darbo užmokesčio reforma yra ilgas procesas. // Žmogus ir darbas, Nr. 10, 2009. - S. 18-26

A priedas

10 lentelė – Esamų darbo užmokesčio sistemų privalumai ir trūkumai

Darbo užmokesčio sistema		Privalumai	Trūkumai
Laikas		Lengvas darbo užmokestis, dideli atlyginimai ir dirbtos valandos	Atlyginimas nepriklauso nuo darbo rezultatų
Iki to laiko premija		Skaičiavimo paprastumas, skirstant premijas, galima atsižvelgti į veiklos rezultatus	Premijų dydis ne visada priklauso nuo darbo rezultatų. Premijas skirsto vadovas, todėl yra subjektyvaus vertinimo galimybė
vienetinis darbas		Darbo užmokesčio dydis aiškiai priklauso nuo pagaminamos produkcijos kiekio, akivaizdus darbuotojų interesas didinti darbo našumą	Atsižvelgiama ne į gaminamos produkcijos kokybę, o tik į kiekį
premija	Darbuotojams, kurių darbo rezultatus galima įvertinti fizine prasme	Tokia pati kaip ir vienetinio darbo užmokesčio sistema. Be to, jei priemokos nustatomos už gaminio kokybę, darbuotojas yra suinteresuotas pagaminti daugiau produktų, nepakenkiant jų kokybei.	Tokia pati kaip ir vienetinio darbo užmokesčio sistema, su sąlyga, kad priedai nesusiję su pagamintos produkcijos kokybe
Premija	Darbuotojams, kurie tiesiogiai veikia organizacijos pelno ar pajamų lygį	Darbuotojai yra tiesiogiai suinteresuoti padidinti organizacijos pajamas arba pelną	Ne visada pajamų ir pelno augimas tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo
Mokėti už darbą Komisija	Darbuotojams, kurie tiesiogiai priklauso nuo organizacijos pajamų	Tokia pati kaip ir priemokų sistema. Kuo didesnės pajamos, tuo didesnis atlyginimas. Darbuotojas pats gali apytiksliai pasiskaičiuoti savo atlyginimą	Tokia pati kaip ir priemokų sistema

Be tarifų	Specialistams, dirbantiems grupėje ir atliekantiems panašias funkcijas	Grupės nariai suinteresuoti kelti atlyginimus, o tai reiškia, kad kolektyvinis darbas tampa efektyvesnis	Sunku įvertinti kiekvieno grupės nario indėlį. Gali būti „išlyginimas“
Grupinio atlygio sistema	Specialistams, dirbantiems grupėje, susivienijusioje konkrečiam projektui vykdyti	Tas pats kaip ir betarifinė darbo užmokesčio sistema. Specialistai mieliau dalyvaus naujame projekte ir padės vieni kitiems jį kuo greičiau užbaigti	Tokia pati kaip betarifinė darbo užmokesčio sistema
Atlyginimas su priedais už žinias ir kompetenciją	Specialistams, kurių darbas reikalauja specialių žinių, įgūdžių ir aukšto profesionalumo lygio	Specialistai yra materialiai suinteresuoti profesiniu tobulėjimu	Kompetencijos ir žinios ne visada sutampa su efektyviu darbu

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Publikuotashttp://www.allbest.ru/

Publikuotashttp://www.allbest.ru/

ĮVADAS

1. ORGANIZACIJOS PERSONALO APMOKĖJIMO SISTEMOS TYRIMO TEORINIAI IR METODINIAI ASPEKTAI

1.1 Darbo apmokėjimo organizavimo principai ir funkcijos

2. LABOR UNATRADE LLC MOKĖJIMO SISTEMOS ANALIZĖ

2.1 Įmonės charakteristikos

2.2 Dabartinės darbo užmokesčio sistemos tyrimas

3. UNATRADE LLC MOKĖJIMO SISTEMOS TOBULINIMO PROJEKTO KŪRIMAS

3.1 Pagrindinės darbo užmokesčio sistemos tobulinimo kryptys

3.2 Ekonominio efekto iš siūlomų priemonių įgyvendinimo apskaičiavimas

3.3 Projekto informacija ir teisinė pagalba

IŠVADA

NAUDOTŲ ŠALTINIŲ SĄRAŠAS

ĮVADAS

Aktualumastyrimai. Šiuolaikinių įmonių efektyvumą lemia įmonėje dirbančio personalo produktyvumas, darbo apmokėjimo sistema, darbuotojų motyvacija. Šiandien unikalus konkurencinis pranašumas yra žmogiškasis kapitalas. Veiksmingumui užtikrinti sukurta personalo valdymo sistema, kurioje viena svarbiausių vietų – efektyvaus darbo apmokėjimo sistemos įdiegimas.

Šiuolaikinė atlygio sistema būtinai turi atitikti strateginius įmonės tikslus, sukurti tikrą darbuotojų indėlio siekiant optimalių rezultatų įvertinimą, sudaryti palankias sąlygas įmonėje dirbančiam personalui įtraukti į bendrų problemų sprendimą, ugdyti lojalumą ir būti sąžiningam. suvokia darbuotojai.

Šiandien aktualus tampa efektyvių darbo užmokesčio sistemų, kuriomis turėtų būti siekiama modernizuoti ekonomiką, garantuoti įmonės ir jos darbuotojų, akcininkų ir vadovų socialinių ir ekonominių interesų bei tikslų derinį, kūrimas ir diegimas. Kuris visų pirma apima inovatyvių požiūrių taikymą formuojant atlyginimų sistemą, atsižvelgiant į visas įmonės veiklos ypatybes ir subtilybes bei ilgametę užsienio ir šalies įmonių patirtį atlyginimų klausimais.

Nepaisant daugybės publikacijų šia tema, daugelis veiksmingų darbo užmokesčio sistemų kūrimo aspektų reikalauja keisti požiūrį dėl besikeičiančių sąlygų, kurias diktuoja modernus verslas, didėjantys reikalavimai darbuotojų profesinio pasirengimo lygiui ir asmeninėms savybėms, darbo sąlygų ir santykių darbo sferoje komplikacija, tobulėjimas. naujausios technologijos ir darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo įmonėse metodus.

Šios aplinkybės ypač svarbios šiuolaikinėms organizacijoms, kuriose aukštas lygisįmonėje dirbančio personalo kvalifikacijos reikalavimai reiškia atitinkamą atlyginimą.

Nepakankamas daugelio šiuolaikinių įmonių darbuotojų atlygio sistemų aspektų išplėtojimas lėmė temos pasirinkimą ir lėmė baigiamojo darbo tyrimo tikslą, uždavinius, dalyką ir objektą.

Tyrimo objektas Yuna Trade LLC personalo aptarnavimas.

Temaohmtyrimai yra darbo apmokėjimo sistema organizacijoje.

Tikslastyrimai išanalizuoti esamą įmonės „Yuna Trade“ darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą ir parengti jos tobulinimo kryptis.

Norint pasiekti tikslą, toliau užduotys:

· išnagrinėti įmonėje dirbančių darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos teorinius ir metodinius aspektus, nustatyti darbo užmokesčio esmę, funkcijas ir paskirtį;

· išanalizuoti darbo apmokėjimo sistemą Yuna Trade LLC pavyzdžiu;

· parengti priemonių sistemą UAB „Yuna Trade“ darbo apmokėjimo sistemai tobulinti.

· atlikti įmonės Yuna Trade LLC darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo projekto efektyvumo ekonominį įvertinimą.

Rengiant baigiamąjį projektą buvo naudojami reglamentas TDO, TDO konvencijos ir rekomendacijos dėl darbo užmokesčio, pagrindinės Rusijos Federacijos Konstitucijos nuostatos, Rusijos Federacijos darbo kodeksas, teisės aktai, susiję su darbo užmokesčiu, socialine apsauga ir Socialinis draudimas Rusijos Federacijos piliečiai, medžiaga iš interneto leidinių; Yuna Trade LLC apskaitos duomenys.

StePen noinapieth raspdirbtinnapieSutir. Darbo užmokesčio klausimai dėl savo aktualumo ir praktinės reikšmės tebėra Rusijos ir užsienio ekonomistų tyrimų objektas.

Įvairūs darbo užmokesčio, atlyginimo, kompensavimo darbo veikloje aspektai atsispindi Rusijos ekonomistų darbuose: Aganbegyan A.G., Batkaeva I.A., Batukhtina I.L., Volgina N.A., Gvozdeva H.H., Gorelova N.A., Zhukov A.JL, Ilyina E.P., Kilyina E. ., Kulikova V.V., Kokina Yu.P., Krasovsky Yu.D., Mitrofanova E.A., Odegova Yu.G., Ponizova V.T., Rakoti V.D., Rudenko G.G., Travina V.V., Fedchenko A.A., Shekshni C.V. ir kiti.

Taigi užsienio mokslininkų, tokių kaip Adams S., Armstrong M., Alderfer K., Berger D., Herzberg F., Locke E., McClelland D., Maslow A., Mermann E., Milkovich J., Newman, darbai J., Ouchi W., Henderson R. ir kt.

ŠvRadresuįkadRaRabots: baigiamasis darbas susideda iš įvado, keturių skyrių, išvados, literatūros sąrašo, paraiškų.

1. ORGANIZACIJOS PERSONALO APMOKĖJIMO SISTEMOS TYRIMO TEORINIAI IR METODINIAI ASPEKTAI

1.1 Darbo apmokėjimo organizavimo principai ir funkcijos

Vienas pagrindinių darbo apmokėjimo aspektų organizacijoje yra darbo apmokėjimo sistemos sukūrimas.

Darbo kodeksas (135 straipsnis) apibrėžia darbo užmokesčio nustatymo pagal darbo užmokesčio sistemą taisykles.

Darbo apmokėjimo sistema apima darbo ir apmokėjimo už darbą mato santykio nustatymo metodą, kuriuo remiantis nustatoma organizacijos personalo darbo užmokesčio (darbo užmokesčio formos) apskaičiavimo tvarka ir tarifų tarifų bei atlyginimų dydis. yra pastatytas. Darbo apmokėjimo sistema taip pat apima mokėjimo tvarką, sąlygas ir priedų bei kompensuojamųjų priemokų dydį, mokėjimo tvarką, priemokų ir skatinamųjų priedų, priedų sąlygas ir dydį.

Vadovo darbo užmokesčio sistema yra nustatyta vadovaujantis darbo teisės aktais ir norminiais teisės aktais, įskaitant normas. darbo teisė, o tai reiškia, kad vadovo darbo apmokėjimo sąlygos turėtų būti pagrįstos numatytomis garantijomis Darbo kodeksas RF, federaliniai įstatymai, Rusijos Federacijos prezidento dekretai, Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimai ir kiti norminiai teisės aktai.

Kiekvienos įmonės darbo užmokesčio sistema turi atsispindėti sutartyje, kolektyvinėje sutartyje ar organizacijos vietiniame norminiame akte.

Pagrindinis atlygio sistemos tikslas – skatinti įmonės personalo gamybinę elgseną, nukreiptą į strateginius tikslus, kitaip tariant, derinti materialinius darbuotojų interesus su strateginiais įmonės tikslais.

Tradicinė atlygio sistema – tai įmonėje dirbančio personalo apmokėjimo sistema, pagrįsta kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčio (pareiginės algos dydžio ir materialinių išmokų visumos) nustatymo principu, kaip dviejų kintamųjų funkcija: vidinė užimamo darbo vertė ir rinkos vertė.

Kuriant atlygio sistemas kiekvienai konkrečiai organizacijai, būtina atsižvelgti į pagrindinius principus, kuriais remiantis kuriama atlygio sistema.

1. Atlyginimas tiesiogiai priklauso nuo įmonės strategijos. Strategija turi tiesioginės įtakos įmonės darbui, struktūrai, darbo vertinimo kriterijams, darbuotojų įdarbinimui ir darbo apmokėjimo sistemai.

2. Atlyginimo sistema turi atitikti įmonės korporacinę kultūrą. Darbo užmokesčio sistema turėtų būti vientisos sistemos dalis, o ne svetimas elementas.

3. Darbo užmokesčio sampratos sukūrimas. Atlyginimo sistemoje turėtų būti deklaruojami organizacijoje priimti darbo apmokėjimo principai, kad jie būtų suprantami visiems organizacijoje dirbantiems.

4. Darbo užmokesčio ir darbo rezultatų santykio principas. Optimalus šiandienos principas yra darbo apmokėjimo pagal rezultatus principas ir darbo apmokėjimo sistema, kurioje atsižvelgiama į įmonėje dirbančio personalo darbo apmokėjimo pokyčius pagal produktyvumą.

5. Vidinės ir išorinės lygybės principas. Vidinė lygybė reiškia lygybės laipsnį tarp grupės į grupę organizacijoje, suformuotoje funkcines pareigas o ne asmenims. Išorinė lygybė reiškia galimybę lyginti atlyginimų lygį organizacijoje su rinka ar panašia verslo sritimi.

6. Darbo užmokesčio sistemos „skaidrumo“ principas visiems darbuotojams. Kalbėti apie darbo užmokestį yra gana rimtų argumentų: įmonė moka už tai, ką jai atrodo tinkama, už darbą pagrindinėse verslo srityse. Šiuo atžvilgiu atvira diskusija, į ką turėtų būti nukreipta atlyginimų sistema, suteikia galimybę dar kartą įtikinti darbuotojus dirbti šia kryptimi; informacijos apie atlygio principus sklaida reiškia, kad darbuotojams gali būti patikėta jautri informacija, o įmonė savo ruožtu dalijasi žaidimo taisyklėmis su savo darbuotojais. Kalbėtina ne apie darbuotojų atlyginimų dydį, o apie pinigų paskirstymo principą.

7. Galimybė veikiančioms įmonėms dalyvauti keičiantis darbo užmokesčio sistemoms. Didžioji dauguma įmonės darbuotojų nėra darbo užmokesčio srities ekspertai, tačiau dažnai jų pastabos praverčia vertinant darbo užmokesčio sistemų efektyvumą.

8. Atlyginimo sistemos adekvatumas verslo sąlygų pokyčiams. Visiškai akivaizdu, kad darbo užmokesčio sistema negali likti nepakitusi. Besikeičianti situacija ekonomikoje ar įmonės strategija gali pakoreguoti atlygio sampratą.

9. Įgyvendinimo technologija. Pagal darbo užmokesčio sistemų diegimo technologiją turime omenyje veiksmų kompleksą, lydintį darbo užmokesčio sistemos įdiegimą, priežiūrą ir jos efektyvumo tyrimą. Efektyviam darbui labai svarbus vidinis PR – tačiau tik tuo atveju, jei atlygio sistema yra darbuotojams suprantama ir palaikoma, šiuo atveju ji pasiekia savo tikslus. Labiausiai paplitusi klaidinga darbdavių nuomonė, kad atlyginimas yra atlyginimas.

Realiai atlyginimas reiškia visą organizacijoje priimtą atlyginimų sistemą. Sistema apima atlyginimus, priedus, kompensuojamąsias išmokas, skatinamąsias išmokas ir priedus. Darbo užmokesčio sistemos, įskaitant tarifų dydį, atlyginimus, priedus ir kompensacinio pobūdžio priedus, už darbą nukrypstant nuo įprastų sąlygų, papildomų priemokų ir skatinamojo pobūdžio priedų sistemas bei priedų sistemą, nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, susitarimai, vietiniai reglamentai pagal darbo teisės aktus ir kitus norminius teisės aktus, tarp jų ir darbo teisės normas.Darbo sutarties pakeitimai dėl darbo apmokėjimo daromi papildomu susitarimu ir nieko daugiau. Apie darbo apmokėjimo sąlygų pasikeitimus ir priežastis, dėl kurių tai įvyko, darbuotojas turi būti įspėtas likus dviem mėnesiams iki pakeitimų įvedimo. Darbo apmokėjimo organizavimo principus tinkamiausia klasifikuoti pagal funkcijas, kurioms jie skirti. (1.1 pav.)

1.1 pav. – Atlyginimo organizavimo principų ir funkcijų ryšys

Remiantis organizavimo principais ir darbo užmokesčio funkcijomis rinkos santykių formavimosi sąlygomis, organizacijose kuriama darbo užmokesčio sistema.

Pertvarkyti darbo užmokesčio organizavimą pagal rinkos reikalavimus ir numatyti tam tikrų uždavinių sprendimą:

Augantis darbuotojų susidomėjimas darbo efektyvumo rezervų nustatymu ir panaudojimu, atmetus galimybę gauti neuždirbtų lėšų;

Pašalinti darbo užmokesčio suvienodinimo atvejus, siekiant darbo užmokesčio priklausomybės nuo individualaus ir kolektyvinio darbo rezultatų;

Kadangi kiekviena įmonė turi savo darbo apmokėjimo organizavimo specifiką, jos organizacinės sąlygos turėtų būti tokios, kaip parodyta 1.2 pav.

1.2 pav. Organizaciniai atlyginimų pagrindai įmonėje

Taigi darbuotojų atlyginimas yra darbo resursų, dalyvaujančių gamybos procese, kaina. Didele dalimi tai lemia sunaudojamos darbo jėgos dydis ir kokybė, tačiau nemažą vaidmenį vaidina rinkos veiksniai – darbo jėgos paklausa ir pasiūla; vyraujančias tam tikras rinkos sąlygas, teritorinius aspektus, teisės aktų normas ir kt.

1.2 Rusijos Federacijos organizacijų darbuotojų atlyginimų sistemos

Darbo apmokėjimo sistema – tai darbo užmokesčio dydžio nustatymo metodas, priklausantis nuo sąnaudų, darbo rezultatų.

Darbo užmokestis nustatomas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnį darbo sutartis pagal organizacijoje galiojančias darbo apmokėjimo sistemas.

Todėl kiekvienas vadovas turėtų turėti savo darbuotojų apmokėjimo sistemą. Jos kūrimo pagrindas yra Darbo kodekso ir kitų teisės aktų normų nuostatos.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsniu, darbo užmokestis yra atlyginimas už darbą, kuris priklauso nuo:

darbuotojo kvalifikacija,

Atliktų darbų sudėtingumas, kiekis, kokybė ir sąlygos.

Į darbo užmokestį įeina:

Kompensacijos išmokos

skatinamosios išmokos.

Kompensacinės priemokos ir pašalpos, įskaitant už darbą nukrypstant nuo įprastų sąlygų, ypatingomis klimato sąlygomis ir teritorijose, kuriose yra radioaktyvioji tarša, ir kitas kompensacinio pobūdžio išmokas.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio nuostatomis, darbo užmokesčio sistemos, įskaitant sumas:

tarifų tarifai,

oficialius atlyginimus,

priemokos ir pašalpos kompensacinės

stimuliuojančių papildomų išmokų ir premijų sistemos

premijos

nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais.

Visi dokumentai turi būti surašyti vadovaujantis darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, įskaitant darbo teisės normas.

Renkantis ir plėtojant darbuotojų atlygio sistemas organizacijoje, galima naudoti 3 paveiksle pavaizduotas sistemas:

· Atlyginimo tarifų sistemos.

· Netarifinės darbo užmokesčio sistemos.

· Mišrios darbo užmokesčio sistemos.

1.3 pav. Darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos Rusijos Federacijoje

Tarifinis darbo užmokesčio tipas yra priimtinesnis darbuotojui nei vadovui. Pirmenybė teikiama tuo, kad tarifo tipas apima darbo užmokesčio sąlygų nustatymą prieš pradedant dirbti ir nėra susijęs su galutiniais veiklos rezultatais.

Vadovui pageidaujama betarifinė darbo užmokesčio rūšis, nes tokiu atveju atlyginimas mokamas paaiškėjus veiklos rezultatams. Betarifinis tipas griežtai susieja darbo užmokesčio dydį su darbo veiklos rezultatais.

Netarifiniai darbo užmokesčio organizavimo tipai grindžiami šiais principais:

· įmonės ar atskirų padalinių darbuotojų darbo užmokesčio fondas sudaro fiksuotą procentą nuo įmonės pajamų;

Darbo užmokesčio fondas paskirstomas įmonės darbuotojams pasidalijimo principu, atsižvelgiant į faktinį darbuotojo indėlį į bendrą rezultatą;

asmeninis rezultatas nustatomas pagal koeficientų rinkinį, kuriame atsižvelgiama į patirtį, kvalifikaciją, meistriškumą, reikšmingumą, gebėjimą siekti esamų ir būsimų tikslų, o svarbiausia – gebėjimų realizavimo laipsnį, išreikštą įvertintomis charakteristikomis. darbo efektyvumo.

Taikant betarifinį darbo apmokėjimo organizavimo būdą, individualus darbuotojo atlyginimas sudaro dalį bendrojo kolektyvinio darbo užmokesčio fondo. Bendras darbo užmokesčio fondas tokioje sistemoje gali priklausyti nuo įmonės pajamų, o individualus darbo užmokestis - nuo individualaus darbuotojo indėlio siekiant rezultato.

Šiandien labiausiai paplitusios neapmokestinamos darbo užmokesčio sistemos:

· sistema, pagrįsta skirtingos kokybės darbo užmokesčio koeficientų „šakių“ konstravimu (VSOTRK);

· universali rinkos vertinimo ir atlygio sistema (AUGIMAS).

Apskaičiuojant darbo užmokestį, atsižvelgiant į kiekvieno konkretaus darbuotojo darbo kokybę ir kiekį, galima išskirti penkis metodus, kaip parodyta paveikslėlyje:

· Kintamosios darbo užmokesčio dalies apskaičiavimas, naudojant darbo įnašo koeficientą (KTV).

Darbuotojų darbo užmokesčio kintamosios dalies apskaičiavimas statybos organizavimas, pasitelkus kvalifikacinio lygio koeficientą (KTU).

· Kintamosios darbo užmokesčio dalies apskaičiavimas, remiantis skirtingos kokybės darbo užmokesčio rodiklių „šakute“ (VSOTK sistema).

· Kintamosios darbo užmokesčio dalies apskaičiavimas, naudojant Ford kriterijų.

· Kintamosios darbo užmokesčio dalies apskaičiavimas naudojant darbo efektyvumo koeficientą (GROST sistema).

Darbo normavimas yra įvairių operacijų atlikimo normų kūrimo pagrindas, leidžiantis kiekvienam darbuotojui nustatyti normalizuotą darbo sąnaudų dydį. Tarifavimo tikslas – tam tikros rūšies darbų ir operacijų tarifų nustatymas, leidžiantis organizuoti darbą siekiant nustatyti darbuotojų darbo užmokesčio dydį.

Daugumoje organizacijų naudojamos tarifinės atlyginimo sistemos. Tarifinės darbo apmokėjimo sistemos – tai darbo apmokėjimo sistemos, pagrįstos skirtingų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio diferencijavimo sistema. Kartu reikia nepamiršti, kad Darbo kodeksas numato tik tarifines darbo užmokesčio sistemas.

Visų kitų rūšių darbo apmokėjimo sistemų Darbo kodeksas nenustato, tačiau vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio nuostatomis vadovas turi teisę nustatyti bet kokias darbo apmokėjimo sistemas, kurios turi atitikti vienintelę sąlygą:

neturi prieštarauti Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimams ir norminiams aktams, kuriuose yra darbo teisės normų.

Tarifų sistema veikia kaip jungtis tarp darbo ir darbo užmokesčio reguliavimo. Tarifų sistema – tai standartų rinkinys, pagal kurį atlyginimai diferencijuojami ir reguliuojami priklausomai nuo sudėtingumo ir darbo sąlygų.

Tarifų sistema apima:

tarifų tarifai,

tarifo tarifas,

tarifų skalė,

tarifų ir kvalifikacijos vadovai,

pašalpos, priemokos prie tarifų ir atlyginimų,

regioniniai tarifai.

Tarifų skalė parodo tarifų kategorijų ir atitinkamų koeficientų kompleksą arba tarifų tarifų santykį pagal kategorijas. Jis skirtas nustatyti darbo užmokesčio santykį pagal kvalifikaciją. Iš praktikos yra žinomi keturi šešių skaitmenų tinklelių tipai, kurie skiriasi tarifų koeficientų pasikeitimo pobūdžiu įvairiose kategorijose:

Nuolatinis absoliutus ir regresinis santykinis tarifų koeficientų didėjimas.

Progresinis absoliutus ir pastovus santykinis tarifų koeficientų didėjimas.

Regresinis absoliutus ir santykinis tarifų koeficientų padidėjimas.

Progresinis absoliutus ir santykinis tarifų koeficientų didinimas.

Atlyginimo tarifų sistemos nustatomos atsižvelgiant į:

darbų ir profesijų tarifinės kvalifikacijos žinynas,

vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacinis žinynas arba profesiniai standartai,

valstybės garantijos darbo užmokesčiui.

Remiantis oficialių institucijų nuomone, išreikšta 2015 m. balandžio 27 d. Rostrudo laiške. Nr.1111-6-1, etatų lentelėje nustatant atlyginimus to paties pavadinimo pareigoms, atlyginimai turi būti nustatyti vienodi.

Tuo pačiu metu darbo užmokesčio „virštarifinė dalis“ (pašalpos, papildomi mokėjimai ir kiti mokėjimai) gali skirtis, įskaitant priklausomai nuo:

kvalifikacija,

darbo sudėtingumą

darbo kiekis ir kokybė.

Rostrudas savo nuomonę grindžia tuo, kad nepaisant to, kad Rusijos Federacijos darbo kodekso 143 straipsnis, numatantis tarifinę darbo užmokesčio sistemą, suteikia pagrindą nustatyti pareiginių atlyginimų „kamštį“, nustatant „ kištukas“ atlyginimų už to paties pavadinimo pareigas, reikia prisiminti vadovo atsakomybę užtikrinti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis).

Darbuotojo atlyginimas priklauso nuo kvalifikacijos, darbo sudėtingumo, darbo kiekio ir kokybės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 straipsnis).

Diskriminacija nustatant darbo užmokesčio sąlygas draudžiama.

Tarifų įkainiai gali būti keičiami: gali būti padidintas arba sumažintas tinklelio diapazonas, t.y ekstremalių kategorijų įkainių santykis; galima pasirinkti mišrų tinklo parametrų konstravimo pobūdį, naudojant progresinio, regresinio ir vienodo santykinio bei absoliutaus tarifo koeficientų didinimo kombinaciją.

Visiems verslo subjektams, kurie finansuoja biudžetą, privaloma naudoti vieną tarifų skalę (ETC). Susideda iš 18 bitų. Tarifo dydis (atlyginimas)

1 kategoriją nustato Rusijos Federacijos vyriausybė. Dirbančių kitų ETC kategorijų įkainiai (atlyginimai) nustatomi I kategorijos tarifo normą (atlyginimą) dauginant iš kategoriją atitinkančio tarifo koeficiento.

Tarifas nustato atlygio dydį už darbo laiko vienetą ir priklauso nuo sąlygų, apmokėjimo formų, vertės ir sudėtingumo. Didėjant darbo sudėtingumui, dydis didėja. Tarifas išreiškiamas pinigine išraiška.

1-osios kategorijos tarifas nustato atlygio už paprastą darbą dydį už darbo laiko vienetą, pagal kurį nustatomas dirbančio žmogaus darbo užmokestis pagal jo kvalifikaciją. 1 kategorijos tarifų tarifai, diferencijuojami pagal intensyvumą, darbo rūšis ir darbo sąlygas, sudaro 1 kategorijos tarifų vertikalę.

Kategorijų tarifai, diferencijuojami pagal atliekamo darbo sudėtingumą, sudaro horizontalų tarifą arba tarifų skalę.

Tarifų dydžių santykis pagal atliekamų darbų kategoriją nustatomas naudojant tarifų koeficientą, nurodytą kiekvienos kategorijos tarifų skalėje. Tarifinis koeficientas parodo, kiek kartų kategorijos tarifas yra didesnis už pirmosios kategorijos tarifą. 1 kategorijos tarifo koeficientas lygus 1. Pradedant nuo 2 kategorijos, jis didėja ir pasiekia maksimalų dydį aukščiausiai kategorijai.

Tarifų kategorija nustato darbuotojo kvalifikacijos laipsnį ir pagal tai atlyginimo dydį.

Darbo kategorija ir darbuotojo kategorija nustatomi pagal tarifinį kvalifikacinį vadovą (TKS). TKS pateikiamas profesijų, specialybių sąrašas pagal darbo pobūdį ir darbui atlikti reikalinga kvalifikacija. TKS yra vieningos ir sektorinės. TKS naudojama darbų ir darbuotojų atsiskaitymui bei rangų skyrimui. Susideda iš trijų skyrių. Pirmajame skyriuje aprašomi darbai, kuriuos turi atlikti tam tikros kvalifikacijos darbuotojas.

Antrasis skyrius atspindi informaciją, kurią konkrečios profesijos ir kvalifikacijos darbuotojas turėtų žinoti apie savo įrangą ir naudojamas medžiagas.

Trečiame skyriuje pateikiami iškrovimui būdingų darbų pavyzdžiai. Pagal pavyzdžius nustatomos užduotys darbuotojams, kai priskiriama atitinkama kvalifikacija. TCS nurodo, ką kiekvienos profesijos ir kategorijos darbuotojas turėtų žinoti teoriškai ir atlikti praktiškai.

Organizacija gali savarankiškai atlikti darbuotojų ir darbuotojų tarifų nustatymo darbus, paprastai šiems tikslams naudojamas Vieningas tarifų ir kvalifikacijos vadovas (ETKS).

Darbuotojų apmokėjimo pagal darbo užmokesčio sistemą klausimo sprendimas priklauso organizacijos, kuri asmeniškai tvirtina darbuotojų, kurių darbas apmokamas pagal darbo užmokestį, profesijų sąrašus, nurodant jų dydžius.

Šie sąrašai taip pat gali būti sudaromi kaip kolektyvinės sutarties priedai. Tvirtinant sąrašus gali būti taikomas visos Rusijos darbinių profesijų klasifikatorius.

Planinėje ekonomikoje darbo užmokesčio tarifinė sistema yra pagrindinis darbo užmokesčio organizavimo elementas. Ūkio subjektų ekonominio savarankiškumo sąlygomis, kai firmos savarankiškai kuria politiką darbo užmokesčio srityje, ji transformuojama į standartų sistemą, kuri turi rekomendacinį pobūdį. Šiuo atžvilgiu standartai gali būti taikomi bet kokios organizacinės ir teisinės formos įmonėse.

Darbo apmokėjimas pagal tarifus ir atlyginimus neleidžia atsikratyti išlyginimo, panaikinti prieštaravimo tarp darbuotojo ir kolektyvo interesų.

Kaip organizavimo tobulinimo ir darbo jėgos skatinimo galimybė naudojama betarifinė darbo apmokėjimo sistema. Ši sistema sintezuoja pagrindinius darbo užmokesčio už darbo laiką ir gabalus privalumus bei užtikrina darbo užmokesčio susiejimą su organizacijos ir atskirų darbuotojų veiklos rezultatais.

Netarifinė sistema taikoma dėl to, kad perėjimo į rinką sąlygomis atsiranda poreikis peržiūrėti darbo užmokesčio fondo formavimo tvarką, kuri turėtų priklausyti nuo parduodamos produkcijos apimties, ir gali pasikeis, todėl keisis ir darbo užmokesčio fondo dydis.

Taikant netarifinę darbo apmokėjimo sistemą, darbuotojo darbo užmokesčio dydis priklauso nuo galutinių struktūrinio padalinio ir viso ūkio subjekto veiklos rezultatų.

Pagal šią sistemą darbuotojų atlyginimas nuo vadovo iki darbuotojo atitinka atskiro darbuotojo dalį darbo užmokesčio fonde (PAY).

Tuo pačiu metu padaliniai ir kiekvienas darbuotojas reitinguojami pagal kvalifikaciją ir darbo efektyvumą. Darbuotojo atlyginimas priklauso nuo:

- nuo kvalifikacijos;

- nuo dalyvavimo darbe koeficiento

- nuo faktinio dirbto laiko.

Pagal kvalifikaciją darbuotojai skirstomi į kvalifikacines grupes, kurių skaičius gali skirtis.

Vertinimas gali būti grindžiamas: išsilavinimu, kvalifikacija, efektyvumu. Kvalifikacijos lygių sistema suteikia galimybę materialiai skatinti kvalifikuotą darbą, palyginti su darbo užmokesčio lygių sistema, kuri riboja lygio, taigi ir darbo užmokesčio augimą. Kvalifikacijos lygis gali būti kartojamas per visą darbo laiką.

Skaičiuojant darbo užmokestį, įmonės veiklos rezultatuose atsižvelgiama į konkretaus darbuotojo darbo jėgos rodiklį (KTU).

Naudojantis betarifu sistema darbuotojams atlyginimas ar tarifinis tarifas nenustatomas.

Tokiu atveju:

atlyginimų, priedų, kitų skatinamųjų išmokų dydžio,

jų santykis tarp atskiros kategorijos dirbantis,

yra nustatomi organizacijos savarankiškai ir yra nustatyti darbo ir kolektyvinėse sutartyse, įmonės vietiniuose teisės aktuose.

Darbo užmokestis, dirbant pagal šią sistemą, priklauso nuo organizacijos, padalinio rezultatų ir pinigų sumos, skirtos darbo užmokesčio fondui papildyti.

Todėl darbuotojo atlyginimas skaičiuojamas kaip dalis viso darbo užmokesčio fondo.

Netarifinė darbo apmokėjimo sistema taikoma, kai yra galimybė organizuoti darbuotojo darbo rezultatų apskaitą.

Ši sistema skatina komandos domėjimąsi rezultatais ir didina darbuotojo atsakomybę už tikslų siekimą.

Darbo užmokesčio apskaičiavimas pagal netarifinę darbo užmokesčio sistemą nustatomas tokia seka:

1) Kiekvieno darbuotojo uždirbtų taškų skaičius nustatomas:

Qb = KUKTU Qh, (1)

kur KU yra kvalifikacijos lygis;

KTU dalyvavimo darbe koeficientas;

Pts dirbtų žmogaus valandų skaičius.

2) visas kiekis taškų, kuriuos pelnė visi skyriaus darbuotojai:

QNb = Qb. (2)

3) Darbo užmokesčio fondo dalis, tenkanti vieno taško (rub.) išmokėjimui:

d = ФOT/QNb, (3)

čia d yra darbo užmokesčio fondo dalis;

FOT darbo užmokesčio fondas.

4. Kiekvieno darbuotojo atlyginimas nustatomas:

ФOTn = dQb, (4)

kur FOTn yra darbuotojo atlyginimas.

Ši sistema keičia darbo užmokesčio paskirstymo proporcijas tame pačiame kvalifikacijos lygyje. Vienų pajamos gali padidėti, o kitų – mažėti.

Organizacijos veiklos efektyvumas pasireiškia per pardavimų apimtis. Kuo didesnė pardavimo apimtis, tuo didesnis atlyginimas turėtų būti. Tai ypač pasakytina apie vadovaujantį personalą ir pagalbinius darbuotojus, nes šios darbuotojų kategorijos nėra susijusios su produkcijos apimtimi. Šių kategorijų darbuotojų atlyginimas gali būti mokamas koeficientais arba procentais. Vadovas 1,5 produkcijos apimties, vedėjo pavaduotojas 0,9 direktoriaus sukauptos išmokos.

Šiuo atveju įmonėje dirbančiam administraciniam ir vadovaujančiam personalui fiksuoti atlyginimai nenustatyti, įmoka kinta kiekvieną mėnesį, atsižvelgiant į parduotos produkcijos kiekį.

Netarifinės darbo užmokesčio sistemos variantą galima laikyti darbo užmokesčio reitingavimo sistema, kuri atsižvelgia į darbuotojų indėlį į įmonės rezultatus ir yra pagrįsta darbo užmokesčio fondo dalies paskirstymu.

Vertinimo sistema numato atsižvelgti į šiuos išsilavinimo lygio komponentus: darbuotojo gebėjimą pritaikyti žinias ir patirtį tam tikroje veikloje, darbo patirtį. Darbo reitingas nustatomas pagal trijų koeficientų sandaugą:

Pm = KoKsKz, (5)

čia K – išsilavinimo lygio koeficientas, kuris didėja proporcingai darbuotojo žinių augimui nuo 0,8 iki 2,0;

Кс – patirtį apibūdinantis koeficientas, kurio reikšmė nuo 2 iki 4,5, siekiant sumažinti darbuotojų kaitą pirmaisiais darbo metais ir užtikrinti stabilų darbo užmokesčio augimą tam tikru procentu;

Kz koeficientas, apibūdinantis darbuotojo vietą įmonės struktūroje ir atitinkantis kategoriją.

Siekiant susieti darbo užmokestį su darbo rezultatais, reitingo kaina nustatoma padalijus darbo užmokesčio fondą iš visų darbuotojų reitingų sumos. Remiantis „koeficiento vieneto kaina“, formuojamas bazinis atlyginimas. Palyginus su tarifų skalė, tai yra minimalus darbo užmokestis, nustatytas įmonėje tam tikrą laikotarpį.

Siekiant pagerinti gamybos proceso dinamiką, kiekvieno darbuotojo darbo užmokesčiui įvedami trys kintamieji koeficientai, gaunami kaip bazinio atlyginimo (Bzp) sandauga pagal darbo reitingą:

Kp – planuojamas koeficientas, proporcingas darbuotojų planinio tikslo ir darbuotojų dirbtų valandų įvykdymo procentinei daliai;

Kkt darbo kokybės koeficientas;

Kstr draudimo koeficientas.

Tada darbuotojo atlyginimas bus nustatytas pagal formulę:

Zpl \u003d BzprtKpKktKstr, (6)

Darbo reitinge atsižvelgiama į darbuotojo gebėjimus, o kiti rodikliai koreguojami pagal darbuotojo indėlį į įmonės rezultatus. Darbo reitingų sistemoje atsižvelgiama į individualias darbuotojo savybes.

Savotiška betarifinė atlygio sistema yra sutarčių sistema. Tarp vadovybės ir darbuotojo tam tikram laikotarpiui sudaroma sutartis, kurioje nustatomos darbo sąlygos, šalių įsipareigojimai, darbo būdas, sutarties trukmė ir atlyginimo dydis (sutarties nutraukimo atveju). ).

Šiuolaikinėmis sąlygomis galima išskirti dvi atlygio formas: vienetinį darbą ir laiką. Kiekvienoje formoje yra kelios sistemos, kurios parenkamos pagal gamybos sąlygas.

Vienetinio darbo užmokestis turėtų būti naudojamas tose srityse ir darbo rūšyse, kuriose galima standartizuoti ir atsižvelgti į individualius ar kolektyvinius įnašus ir galutinis rezultatas gamybos apimties padidėjimas priklauso nuo darbuotojo įgūdžių lygio. Ši atlyginimo forma leidžia paskatinti produkcijos didėjimą. Taikant vienetinį darbo užmokestį, darbuotojo darbas apmokamas vienetiniu tarifu, atsižvelgiant į pagamintų gaminių ar operacijų skaičių. Atlyginimas už vienetinius darbus gali būti individualus ir kolektyvinis.

Individualus apmokėjimas taikomas darbuose, kuriuose darbuotojo darbas tiksliai apskaitomas, atsižvelgiant į pagamintos produkcijos kiekį.

Kolektyvinei apmokėjimo formai būdinga tai, kad darbuotojo darbas apmokamas pagal visos komandos (komandos, skyriaus) veiklos rezultatus, taikant dalyvavimo darbe koeficientą.

Atlyginimai už gabalinį darbą skirstomi į daugybę sistemų: tiesioginis gabalų darbas, priedas, progresinis, netiesioginis, akordas.

Tiesioginis vienetinis darbo užmokestis (Zsd) nustatomas nuo pagamintų prekių kiekio atsiskaitymo laikotarpis laikas ir vieneto kaina vienam produkcijos vienetui:

Zsd = Kq, (7)

čia K yra darbuotojų pagamintos produkcijos kiekis,

q vieneto tarifas.

Individualus produkcijos ar darbo vienetui nustatomas valandinį tarifą (Sch), nustatytą pagal atliekamų darbų kategoriją, padauginus iš produkcijos vieneto laiko normos (Hvr) standartinėmis valandomis:

R \u003d Cch * Hvp. (aštuonios)

Arba valandinį tarifą padalijus iš gamybos normos (Nvyr):

R = vidurys / išėjimas. (9)

Vienetinis darbo užmokestis naudojamas siekiant padidinti susidomėjimą gerinti kokybę, didinti darbo našumą, taupyti materialinius išteklius, mažinti išlaidas. Priedas mokamas už tam tikrus kiekybinius ir kokybinius veiklos rodiklius, nustatomas procentais nuo tiesioginio darbo užmokesčio Premijos dydį, premijavimo sąlygas nustato priedų reglamentas:

Zsd-prem \u003d Zsd + P, (10)

kur P yra priemoka.

Premijos skirstomos į sąlyginį ir neapibrėžtą darbo užmokestį.

Atlyginimo sistemoje numatyti priedai, tai papildoma priemoka už pasiekimus darbe. Premijos, kurios nėra nustatomos darbo užmokesčio sistemoje, yra skatinamosios premijos. Ši premija yra valdymo teisė, o ne pareiga.

Premijų sistemą administracija įveda vadovaudamasi str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis.

Vienetinis-progresinis darbo užmokestis taikomas, jei reikia kokybiškai ir per trumpą laiką atlikti darbų kiekį arba padidinti produkcijos apimtį nemažinant kokybės. Sistema dažniausiai naudojama darbuose, susijusiuose su naujos įrangos, gaminių kūrimu. Numato apmokėjimą tiesioginiais vienetų įkainiais, neviršijant normų (Ro), o jei produkcija viršija normas, taikant padidintus tarifus (rugiai):

Zsd progresas = RoQp + rugiai (Qf - Qp), (11)

kur Ro yra tiesioginė kaina (įprasta),

Rugių kaina padidėjo (padidėjo);

Qf, Qp faktinė ir planuojama produkcija.

Netiesioginis vienetinio darbo užmokestis naudojamas darbuotojams, kurie tarnauja technologiniai procesai. Įmonėje dirbantys darbuotojai atlieka techninės priežiūros ir pagalbinius darbus (derintojai, remontininkai, vairuotojai Transporto priemonėįmonės viduje). Darbo užmokesčio dydis priklauso nuo pagrindinių dirbančių vienetų aptarnavimo veiklos rezultatų. Atlyginimas nustatomas padauginus netiesioginį vieneto tarifą (Rkos) iš aptarnaujamos srities darbuotojų pagamintų gaminių skaičiaus (Qno):

Zkos-sd = Rkos Qno, (12)

R pynė \u003d SCH / (Nobs H vyr), (13)

kur Nobs yra darbuotojo aptarnavimo rodiklis,

Nvyr gamybos norma.

Netiesioginis vienetinis darbo užmokestis naudojamas apmokėti pagalbinių darbuotojų grupėms, kurios turi didelę įtaką pagrindinių darbuotojų produkcijai.

Vienkartinis vienetinis atlyginimas nereiškia apmokėjimo už kiekvieną operaciją atskirai, o už darbo apimtį (kompleksą) (neatidėliotinais atvejais, naujų produktų kūrimu). Darbų kaina nustatoma pagal galiojančias normas ir įkainius tam tikriems darbų elementams sumuojant.

Vienkartinė išmoka įvedama tam tikroms darbuotojų grupėms, kad būtų iš esmės suinteresuotas didinti darbo našumą ir sutrumpinti darbo atlikimo laiką. Įvedami premijos už kokybiškai atliktos užduoties atlikimo terminų sutrumpinimą. Skaičiavimas atliekamas baigus darbą.

Jei akordo užduoties atlikimas užtrunka ilgai, tuomet mokamas avansas už einamąjį mėnesį, atsižvelgiant į atliktų darbų kiekį.

Kartu su vienetine darbo užmokesčio forma taip pat taikomas laiko skaičiavimas. Laiko darbo užmokestis, neįtraukiamos paskatos didelio našumo darbo, nes laikas, praleistas darbo vietoje, nerodo rezultatų, tačiau ši darbo užmokesčio forma yra siejama su darbo rezultatais, nes remiantis tikėtini darbo rezultatai per laiko vienetą.

Darbo užmokesčio atveju darbuotojo uždarbio dydis priklauso nuo faktiškai dirbtų valandų (Fe) ir tarifinio tarifo (atlyginimo) (Sch).

Darbo užmokestis dėl darbo laiko skirstomas į paprastą darbo užmokestį, darbo užmokestį už laiką ir darbo užmokestį su normalia užduotimi.

Taikant paprastą darbo užmokestį (Zpov), darbo užmokestis apskaičiuojamas tam tikros kategorijos (Sch arba Sdn) darbuotojo valandinį (dienos) tarifą padauginus iš faktiškai dirbto laiko per atsiskaitymo laikotarpį valandomis (dienomis):

Zpov \u003d SCH Fe. (keturiolika)

Taikant laiką pagrįstą premijų sistemą (Zpov-prem), premijos dydis nustatomas procentais nuo tarifo normos viršijus nustatytus rodiklius ir premijavimo sąlygas, ty be defektų gaminių gamybą, medžiagų, įrankių taupymą:

Zpov-prem \u003d Zpov + P. (15)

Taikant mėnesinį darbo užmokestį, darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal mėnesinį atlyginimą arba tarifą (Sm), grafike numatytą darbo valandų skaičių šiuo laikotarpiu (Tpab-x) ir šiuo laikotarpiu faktiškai dirbtų darbo valandų skaičių ( Faktas):

Sm.pl. = (Sm / Trab-x) Tfact, (16)

kur Zm.pl atlyginimas už faktiškai dirbtas valandas per mėnesį.

Vadovams, specialistams ir darbuotojams taikoma pareiginių atlyginimų sistema. Pareiginė alga yra absoliutus darbo užmokesčio dydis, nustatytas pagal užimamas pareigas. Jis gali svyruoti nuo minimumo iki maksimalaus.

Dažniausiai naudojamas darbo užmokestis pagal laiką su normalizuotomis užduotimis arba etatinis darbo užmokestis. Darbuotojui ar kolektyvui nustatoma darbų, kuriuos reikia atlikti tam tikrą laiką, laiku apmokamą darbą laikantis gaminių (darbų) kokybės reikalavimų, sudėtis ir apimtis. Ši normalizuota užduotis, atsižvelgiant į gamybos ypatybes ir darbo pobūdį, nustatoma pamainai, dienai, mėnesiui. Nėra vertės sampratos. Darbo užmokestis su normalizuotomis užduotimis yra naudojamas darbams, susijusiems su gamybos priežiūra (įrangos derinimu ir remontu).

Netarifinę sistemą gali taikyti ne didelės įmonės. Tuo pačiu, jei įmonių veikla yra susijusi su produkcijos gamyba ir dėl to betarifinės sistemos taikymas gali pažeisti įmonėje dirbančio personalo interesus, susijusius su 2007 m. Darbo kodeksas. Šiuo atveju organizacijos naudoja mišrias darbo užmokesčio sistemas su tarifų ir betarifinių sistemų elementais.

Mišri mokėjimo sistema įdomi tuo, kad sujungia tarifų sistemos ir netarifinės sistemos ypatybes.

Tokio tipo sistema gali būti naudojama biudžetinėje organizacijoje, kuri turi teisę vykdyti veiklą verslumo veikla pagal steigimo dokumentus.

Mišrios darbo užmokesčio sistemos apima:

„plaukiojančių“ atlyginimų sistema

Komisija

Pardavėjo mechanizmas.

„Slankiųjų“ atlyginimų sistemos naudojimas grindžiamas mėnesiniu darbuotojo atlyginimo nustatymu pagal darbo vietoje rezultatą.

Šia sistema galima apmokėti įmonėje dirbančio administracinio ir vadovaujančio personalo bei specialistų darbą.

Todėl atlyginimo dydis tiesiogiai priklauso nuo darbo pareigų atlikimo kokybės.

Komisinio atlyginimo forma yra gana įprasta. Pagal šią sistemą pardavimo skyrių specialistų darbas yra apmokamas.

Darbuotojo darbo užmokestis už jo pareigų atlikimą nustatomas kaip fiksuotas procentas nuo pajamų, gautų pardavus prekes, darbus ir paslaugas.

Tuo pačiu darbo užmokesčio apskaičiavimo mechanizmo pasirinkimas, taikant komisinį darbo užmokesčio formą, yra reglamentuojamas įmonės vidaus nuostatų ir priklauso nuo organizacijos veiklos ypatybių.

Daugelis prekybos įmonių nustato komisinius kaip fiksuotą procentą nuo pajamų, gautų pardavus prekes.

Taip pat organizacijoje gali būti nustatyta diferencijuota palūkanų norma – pagal parduodamų prekių ir grąžinimų rūšį.

Taigi, dažnai dominančiai vietai naudojamos prekės vieneto / prekių partijos pardavimo kainos.

Didelėse organizacijose įprasta, kad pardavimų skyriuje „bazinei normai“ taikoma procentinė skalė, atsižvelgiant į pardavimo apimtį.

Prekybos mechanizmas pagrįstas tuo, kad įmonės darbuotojas savo lėšomis perka prekes, kad galėtų jas parduoti pats.

Vadinasi, darbuotojo uždarbio dydis šiuo atveju yra skirtumas tarp kainos, už kurią darbuotojas įsigijo prekes, ir kainos, už kurią pardavė prekes klientams.

1.3 Organizacijos personalo darbo apmokėjimo sistemos tyrimo metodika

Atlyginimo sistemos tyrimo metodiką sudaro šie žingsniai:

1. Tyrimas organizacinė struktūra darbo ir darbo užmokesčio organizavimo skyrius.

2. Įmonės darbuotojų pasitenkinimo darbo užmokesčiu, išmokų, skatinimo ir socialinės apsaugos sistema tyrimas.

3. Pagrindinių darbo užmokesčio organizavimo elementų studija.

3.1. Darbo normavimo tyrimas:

darbuotojų aprėptis pagal darbo normą;

taikomų standartų kokybę;

atitikties normoms laipsnį;

įtampos lygis.

3.2. Tarifų sistemos tyrimas:

faktinės tarifų sistemos būklės atitiktis jos informaciniams ir norminiams duomenims;

darbų ir darbuotojų sąskaitų galiojimas;

tarifų skalės 1 kategorijos tarifo normos galiojimas;

tarifo dalies darbo užmokestyje galiojimas;

papildomų priemokų už darbo sąlygas pagrindimą.

3.3. Atlyginimo formų ir sistemų studija:

taikomų vienetinio ir darbo laiko apmokėjimo formų atitiktį panaudojimo tikslingumo sąlygoms;

darbo užmokesčio koeficientų nustatymo pagal betarifinę sistemą pagrįstumą;

premijų sistemų efektyvumo įvertinimas;

priemokos dydžio psichologinio apčiuopiamumo įvertinimas.

Pirmajame etape atliekamas organizacinės struktūros įvertinimas veiklos efektyvumo požiūriu. Kodėl jie analizuojami? informacijos srautus tarp DSS ir kitų įmonės padalinių, nurodant dokumentų, kuriuos kiekvienas iš jų gauna, pavadinimus.

Srautų palyginimas leidžia nustatyti problemų, kurias turėtų spręsti OH&S, sąrašą, nustatyti perteklines ir trūkstamas grandis, padidinti informacijos gavimo efektyvumą ir pagerinti darbo valdymo efektyvumą.

Vidutinėms ir mažoms įmonėms patartina sumažinti OH&S sektorių skaičių, derinant įgaliojimus išlaikant funkcijas.

Atskleidžiamas pasitenkinimas išmokų, darbo užmokesčio, paskatų ir socialinės apsaugos sistema bei darbo skatinimo sistemos pokyčių vertinimo dinamika per praėjusį laikotarpį. Tam tikru mastu tai leidžia įvertinti vidinei aplinkai įtakos turinčių veiksnių, tokių kaip darbuotojų materialinė gerovė ir atlygis, darbo proceso organizavimas ir socialinė bazėįmonių.

Tyrimas gali būti atliekamas naudojant testus, sociologinius tyrimus, savityros metodą.

Toliau atskleidžiami darbo užmokesčio organizavimo elementai, lėmę žemą darbuotojų pasitenkinimą. Norėdami tai padaryti, atliekamas darbo užmokesčio organizavimo tyrimas, išsamiai išnagrinėjus pagrindinius elementus: normavimą, tarifų normavimą, darbo užmokesčio formas ir sistemas.

Informacijos šaltiniai yra norminiai duomenys, organizacijos veiklos rodikliai, teisės aktų. Tyrimas turi būti atliekamas pagal organizacijas, struktūrinius padalinius, darbuotojų kategorijas ir darbuotojų grupes įmonėje.

Pagrindinių darbo užmokesčio organizavimo elementų organizacijoje tyrimą logiška pradėti nuo darbo normavimo tyrimo, įskaitant darbuotojų aprėpties darbo normavimu, standartų įgyvendinimo laipsnio, kokybės ir įtampos lygio tyrimą. .

Tiriant darbo normavimą kartu su reguliariu darbo laiko sąnaudų tyrimu chronometriniais stebėjimais ir darbo dienos nuotraukomis, rekomenduojama periodiškai tirti darbuotojų aprėptį darbo normavimu, kuriam būdinga standartizuoto darbo dalis. bendras skaičius, nustatomas pagal darbo intensyvumą ir skaičių.

Organizacijų darbo praktika patvirtina būtinybę tirti taikomų standartų kokybės įtaką, kuriai būdingas įgyvendinimo lygis, sudėtis ir struktūra bei įtampos laipsnis. Tiriant galiojančias normas, remiantis chronometrinių stebėjimų atlikimu, pateikiamas bendras vertinimas ir lyginimas su baziniu laikotarpiu. be to, būtina atlikti panašius cechų, darbų tipų, procesų ir operacijų skaičiavimus.

Standartų laikymosi laipsnis įmonėse gali būti vertinamas dviem būdais. Pirmajame lyginamas ataskaitinio laikotarpio pagamintų gaminių kiekis su kiekiu, kurį darbuotojas privalo atlikti pagal nustatytus standartus. Antruoju metodu lyginamas normalizuotas visų per ataskaitinį laikotarpį atliktų darbų laikas ir faktiškai darbui praleistas laikas. Abu gamybos standartų našumo rodiklio nustatymo būdai gali būti išreikšti šiomis formulėmis:

P=Ch100%=Ch100%

čia: P - gamybos standartų įvykdymas, %; Vf - faktinė darbuotojo produkcija, vnt., t, m;

Nvyr - darbuotojo išeiga, vnt., t, m; Ti - normalizuotas laikas darbui atlikti, norminės valandos;

Tf – faktiškai sugaištas laikas darbams atlikti pagal darbo laiko apskaitos žiniaraštį, h.

Šie veiksniai įtakoja vidutinį normų laikymosi procentą:

duomenys apie faktiškai dirbtas valandas;

netiksli sugaišto darbo laiko ir viršvalandinio darbo apskaita;

darbuotojo kvalifikacija;

patirtis ir stažas;

pažangių technologijų lygis;

nukrypimai nuo įprastų gamybos sąlygų ir kt.

Praktika rodo, kad daugumoje įmonių šiandien nėra apskaitomas faktiškai dirbtas laikas, o laikas viršvalandinis darbas ir praradimas. Visa tai neleidžia patikimai nustatyti gamybos standartų našumo procento, taigi, atsižvelgti ir kontroliuoti darbo sąnaudas.

Paskutinis darbo normavimo tyrimo etapas – normų intensyvumo laipsnio tyrimas, parodantis naudojamų normų atitiktį darbo sąnaudoms ekonomiškai pagrįstomis sąlygomis. Įtempimo lygis apskaičiuojamas pagal formules

kur: Un - normų įtampos lygis;

Vn - būtinas laikas darbui atlikti šiomis organizacinėmis ir techninėmis sąlygomis, skaičiuojamas pagal standartus, min, h;

Hvr – nustatyta laiko norma, min, h; P yra įvykdytų laiko standartų procentas.

Optimalus įtempimas yra lygus vienetui, kuris atitinka normatyvų lygybę, apskaičiuotą pagal standartus ir nustatytą įmonėje. Tyrimo atlikimo praktika atskleidė poreikį įmonėje užtikrinti vienodą standartų intensyvumą pagal darbo rūšis.

Kaip preliminarų įvertinimą, tiriant galiojančių normų intensyvumo laipsnį, patartina naudoti tokį numatomą rodiklį: jei normų įgyvendinimo skirtumai neviršija 10% nuokrypio nuo vidutinių dydžių, tada dabartinė vertė normos gana įtemptos.

Tyrimo atlikimo praktika parodė, kad reikia užtikrinti vienodą standartų intensyvumą įmonėje pagal darbo rūšis. Normos laikomos vienodai pabrėžtomis, jei tikrosios reikšmės yra vienodai koreliuojamos su standartų nustatytomis normomis. Kaip preliminarų įvertinimą, tiriant galiojančių normų įtempimo laipsnį, patartina naudoti tokį numatomą rodiklį: jei normų įgyvendinimo skirtumai neviršija 10% nuokrypio nuo vidutinių verčių, tada normos gana įtemptos.

Nes tarifo kvalifikacijažinynuose ir regioniniuose koeficientuose yra norminiai ir informaciniai duomenys, kurių reikia laikytis, tada tarifų sistemos tyrimas numato daugiausia kategorijų nustatymo ir kvalifikacijos lygio nustatymo teisėtumą, remiantis palyginimu su tarifine kvalifikacija ir kvalifikacijos vadovai. Šiame etape galima vykdyti atrankinį darbuotojų kvalifikacijos ir profesinės kompetencijos atestavimą.

Visas rodiklių kompleksas vertinamas pagal reikalavimų laikymąsi. Atitikties lygis gali turėti šiuos įvertinimus:

* žemiau reikalavimų;

* atitinka keliamus reikalavimus;

* aukščiau nurodytus reikalavimus.

Atrankinio sertifikavimo rezultatų tyrimas leidžia padaryti išvadą apie darbo užmokesčio tarifinio reguliavimo lygį. Darbų įkainojimo galiojimas yra būtina sąlyga efektyviam tarifų sistemos funkcionavimui.

Tarifų sistemos tyrimo etape patartina atlikti atrankinį darbų ir darbuotojų tarifikavimo pagrįstumo tyrimą.

Vidutinio darbo užmokesčio kategorijos ir darbuotojų palyginimas prisideda prie teisingų valdymo sprendimų priėmimo. Taigi, lyginamasis vidutinės darbo vietų ir darbuotojų kategorijos tyrimas leidžia padaryti tokias išvadas:

* jei vidutinė darbo kategorija yra lygi arba šiek tiek skiriasi nuo vidutinės darbuotojų kategorijos, tai darbo ir apmokėjimo organizavimas tarifų reguliavimo požiūriu yra teisingas;

* jei vidutinė darbo kategorija viršija vidutinę darbuotojų kategoriją, bet ne daugiau kaip 1, tai pareigybė yra leistina, tam tikra prasme skatina darbuotojus didinti kategoriją;

* jei vidutinė darbo kategorija yra daugiau nei 1 didesnė už vidutinę darbuotojų kategoriją, tada šios situacijos rezultatas yra santuokos padidėjimas;

* jei vidutinė darbuotojo kategorija yra aukštesnė, tai įmonė yra priversta sumokėti darbuotojui skirtumą tarp kategorijų, o tai lemia darbo užmokesčio fondo perviršį, o tai iš vadovo pozicijos yra neracionalu.

Tarifų sistemos tyrimas leidžia sukurti pagrindą protingam priemokų ir priemokų panaudojimui. Atliekamas papildomų išmokų ir priedų už nustatytų reikalavimų laikymąsi tyrimas. Priedai už stažą turi atitikti dokumentą, kuriame yra priedo nustatymo skalė, stažo nustatymo taisyklės, priedų apskaičiavimo ir nustatymo tvarka.

Darbo apmokėjimo formų ir sistemų tyrimas turėtų prasidėti nustatant sąlygas, lemiančias vienetinio ar darbo užmokesčio naudojimą pagal įrangos ypatybes, technologiją, gamybos ir darbo organizavimą, darbo sąnaudų ir rezultatų apskaitą, kokybės reikalavimus. darbo.

Kadangi darbo apmokėjimo formų ir sistemų pasirinkimo tikslingumas kyla iš taikymo sąlygų laikymosi, todėl skirtingų darbo apmokėjimo formų ir sistemų paplitimas yra darbo ir gamybos organizavimo ypatumų pasekmė. Jis gali būti nustatomas pagal kiekvienos sistemos darbo užmokesčiui išleistų lėšų sumą arba remiantis sociologinių tyrimų rezultatais.

Panašūs dokumentai

Atlyginimo tarifinės sistemos kūrimo pagrindai. Papildomi priedai ir priedai prie bazinio atlyginimo. Darbo apmokėjimo formos ir sistemos, jų taikymo sąlygos. Darbo užmokesčio fondo formavimas pagal tarifinę darbo apmokėjimo sistemą. Darbo užmokesčio fondo apskaičiavimo metodai.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-01-28


santrauka, pridėta 2013-10-22


Darbo užmokesčio esmė, formos ir sistemos. Darbo apmokėjimo tarifinės sistemos elementai. Charakteristika personalas ir darbų organizavimas įmonėje OOO „Typography Omega“, Orenburgas. Personalo darbo apmokėjimo organizavimo ir planavimo analizė.

Kursinis darbas, pridėtas 2015-05-18


Darbo apmokėjimo organizavimo įmonėje esmė, principai ir metodai, taikomų formų ir sistemų ypatumai. Darbo užmokesčio fondo efektyvaus panaudojimo formavimas ir faktorinė analizė, darbuotojų darbo užmokesčio fondo sudėties, struktūros įvertinimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-11-25


Ekonominė darbo užmokesčio paskirtis, gamybos plėtros skatinimas, jos efektyvumo didinimas. Tarifinio ir netarifinio darbo užmokesčio sistemų analizė. Darbo užmokesčio ruošimas. Siūlymai dėl darbo užmokesčio viešbutyje sistemos tobulinimo.

Kursinis darbas, pridėtas 2014-04-25


Darbo užmokesčio organizavimo šiuolaikinėmis sąlygomis pagrindai. Laiku pagrįstos, vienetinės, tarifinės, betarifinės sistemos esmė. Darbo užmokesčio fondo sudėtis ir struktūra. Pagal franšizės sutartį veikiančios įmonės kūrimo ekonominio efektyvumo įvertinimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2014-02-21


Darbo apmokėjimo tarifinės sistemos esmė ir sąvokos. Įmonės techninių ir ekonominių rodiklių analizė. Darbo užmokesčio sistemos ypatumai, privalumai ir trūkumai. Jos fondo paskirstymo procesas pagal betarifinį darbo užmokesčio modelį.

Kursinis darbas, pridėtas 2015-11-29


Darbo apmokėjimo formos ir sistemos, darbo užmokesčio fondo sudėtis. Lėšų darbo užmokesčiui planavimo metodai. Personalo apmokėjimo organizavimas AzovStroyKomplekt LLC pavyzdžiu. Darbo užmokesčio augimo ir darbo našumo santykio analizė.

baigiamasis darbas, pridėtas 2014-02-04


Esmė, darbo apmokėjimo organizavimo principai įmonėje. Darbo apmokėjimo tarifinės sistemos ypatumai. Įmonės darbo užmokesčio fondo sudėties ir struktūros įvertinimas. Veiksniai, įtakojantys darbo užmokesčio pastoviosios ir kintamosios dalių kitimą.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-11-24


Darbo užmokesčio samprata, jos principai ir formos. Netarifinės darbo apmokėjimo sistemos ypatybės, jos taikymo pranašumai ir trūkumai, remiantis OJSC „Livensky ZPM“ apskaitos skyriaus darbuotojų atlyginimo organizavimo pavyzdžiu, betarifinės sistemos įvedimo mechanizmu.