Dans la littérature éducative et réglementaire moderne, la définition suivante est donnée comptabilité:

La comptabilité est un système ordonné de sélection, d'enregistrement et de généralisation d'informations en termes monétaires sur la propriété, les obligations des organisations et leur mouvement grâce à une comptabilité continue, continue et documentaire de tous opérations commerciales.

Ainsi, le comptable moderne exerce de nombreuses activités, y compris la réflexion des transactions commerciales dans les comptes de comptabilité, de planification et d'acceptation décisions de gestion, contrôle et audit, examen, évaluation et analyse des activités économiques de l'organisation.

L'une des principales activités du service comptable de toute organisation est la comptabilité. les salaires salariés de l'entreprise. Ce domaine de travail de la comptabilité est l'un des plus chronophages et responsables, et occupe à juste titre l'une des places centrales de l'ensemble du système comptable de l'entreprise.

Ce sujet est pertinente, car dans les conditions d'un système d'économie de marché, conformément aux changements dans le développement économique et social du pays, la politique dans le domaine des salaires évolue également de manière significative, aide sociale et la protection des travailleurs. De nombreuses fonctions de l'État pour la mise en œuvre de cette politique ont été transférées directement aux entreprises qui établissent indépendamment les formes, les systèmes et les montants de rémunération, les incitations matérielles pour ses résultats.

L'un des principaux facteurs affectant la productivité du travail, et donc le résultat de l'activité économique en général, est le salaire.

La législation du travail actuelle sous le terme "rémunération" comprend non seulement le montant du salaire fixé pour l'employé, mais l'ensemble du système de relations lié à la garantie de l'établissement et de la mise en œuvre par l'employeur des paiements aux employés pour leur travail conformément aux lois, autres actes juridiques réglementaires, conventions collectives, accords, règlements et les contrats de travail (article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Salaire - rémunération du travail en fonction de qualifications des employés, la complexité, la quantité, la qualité et les conditions du travail effectué, ainsi que les indemnités et les primes.

Le concept de « salaire » a été enrichi d'un nouveau contenu et couvre tous les types de revenus (ainsi que divers types de primes, paiements supplémentaires, indemnités et avantages sociaux) accumulés en espèces et en nature (quelles que soient les sources de financement), y compris les montants des sommes dues aux salariés conformément à la législation pour le temps non travaillé ( congé annuel, jours fériés…).

Les relations de marché ont donné vie à de nouvelles sources de revenus en espèces sous la forme de sommes dues à payer sur les actions et les cotisations des membres. collectif de travail dans le patrimoine de l'entreprise (dividendes, intérêts).

Ainsi, le revenu du travail de chaque salarié est déterminé par sa contribution personnelle, en tenant compte des résultats finaux de l'entreprise, est réglementé par les impôts et n'est pas limité à des montants maximaux. Le salaire minimum pour les employés de toutes les formes organisationnelles et juridiques est établi par la loi.

Statutaire forme juridique la réglementation des relations de travail, y compris dans le domaine de la rémunération des salariés, devient la convention collective de l'entreprise, qui fixe toutes les conditions de rémunération qui relèvent de la compétence de l'entreprise.

L'objectif de ce travail est de mener une étude de comptabilité pour le calcul de la masse salariale dans un établissement particulier, d'analyser les systèmes et les formes de rémunération existants, de découvrir leurs lacunes et d'analyser l'utilisation du fonds de masse salariale.

Pour atteindre cet objectif, les tâches suivantes doivent être accomplies. Tout d'abord, définir l'essence des salaires. Deuxièmement, considérer les formes et systèmes de rémunération existants, la procédure de calcul de certains types de salaires et la manière dont ces formes et systèmes sont appliqués dans l'établissement enquêté, pour considérer le système de bonus actuel. Il est nécessaire d'analyser les coûts de cette installation, de déterminer les fonds qui existent dans l'entreprise et à partir desquels une rémunération est versée pour le travail des employés. Troisièmement, il est nécessaire d'examiner la comptabilisation des retenues et retenues sur les salaires des employés, ainsi que leur reflet dans les comptes de la comptabilité.

La comptabilité et l'analyse des salaires occupent à juste titre l'une des places centrales de l'ensemble du système comptable de l'entreprise.

Ce travail se fait sur l'exemple du travail Entrepreneur individuel"Lévin".

1. Fondements théoriques de la comptabilisation des salaires, formes et systèmes de salaires

1.1 Essence et fonctions des salaires

La rémunération du travail est un système de relations visant à assurer l'établissement et la mise en œuvre par l'employeur des paiements aux employés pour leur travail conformément aux lois, autres actes juridiques réglementaires, conventions collectives et contrats de travail.

Dans une économie de marché, les entreprises recherchent de nouveaux modèles de rémunération. Avant de construire un mécanisme de rémunération dans les nouvelles conditions, il est nécessaire de déterminer ce que sont les salaires, car de nombreux économistes et praticiens soutiennent avec persistance qu'au lieu du concept de «salaire», le concept de «revenu du travail» devrait être utilisé.

Le plus important n'est pas de chercher une nouvelle terminologie, mais de révéler plus en détail l'essence et les propriétés de la catégorie économique «salaire» dans les conditions modifiées. La définition des salaires comme une part du produit social (produit social total, revenu national, etc.) distribuée en fonction du travail entre les travailleurs individuels est contraire au marché.

Les salaires sont distribués non seulement en fonction de la quantité et de la qualité du travail, mais leur taille dépend également de l'apport réel de travail de l'employé, des résultats finaux de l'activité économique de l'entreprise.

La catégorie considérée peut être définie comme suit. Les salaires sont la partie principale des fonds alloués à la consommation, qui est une part du revenu (production nette), qui dépend des résultats finaux du travail de l'équipe et est répartie entre les employés en fonction de la quantité et de la qualité du travail dépensé , la contribution réelle du travail de chacun et le montant du capital investi.

En théorie économique, il existe deux concepts principaux pour déterminer la nature des salaires :

a) le salaire est le prix du travail. Sa valeur et sa dynamique se forment sous l'influence des facteurs du marché et, tout d'abord, de l'offre et de la demande ;

b) salaire - c'est l'expression monétaire de la valeur de la marchandise "force de travail" ou "la forme transformée de la valeur de la marchandise force de travail". Sa valeur est déterminée par les conditions de production et les facteurs du marché - l'offre et la demande, sous l'influence desquels les salaires s'écartent du coût du travail.

Le coût du travail a des aspects à la fois qualitatifs et quantitatifs. Caractéristique qualitative La valeur de la force de travail réside dans le fait qu'elle exprime certains rapports de production, à savoir la vente par les travailleurs de leur force de travail et son achat en vue d'augmenter les profits. Quantitativement, la valeur de la force de travail est déterminée par la valeur des moyens de subsistance nécessaires pour produire, développer, entretenir et perpétuer la force de travail.

Sur le marché du travail, les vendeurs sont des travailleurs d'une certaine qualification, spécialité, et les acheteurs sont des entreprises et des entreprises. Le prix de la main-d'œuvre est le salaire de base garanti sous forme de salaires, de tarifs, de formes de travail à la pièce et de salaire horaire. La demande et l'offre de main-d'œuvre sont différenciées en fonction de sa formation professionnelle, en tenant compte de la demande de ses consommateurs spécifiques et de l'offre de ses propriétaires, c'est-à-dire qu'un système de marchés est formé pour ses types individuels.

L'achat et la vente de la force de travail contrats de travail(contrats), qui sont les principaux documents régissant les relations de travail entre l'employeur et l'employé.

Il existe les fonctions salariales suivantes : fonction de distribution, fonction sociale et fonction stimulante (motivationnelle).

L'économie de marché élimine le système de distribution commandée, qui consiste à briser les fonctions de production et de distribution (les entreprises créent la richesse nationale, l'État la distribue). Les fonctions de distribution sont transférées au fabricant direct ou au propriétaire privé de l'entreprise. Seul le propriétaire a le droit de disposer indépendamment des moyens de production et des résultats du travail. L'adoption de lois sur la propriété, sur l'entrepreneuriat et autres a finalement déterminé le sort des mécanismes précédemment établis au niveau central pour la formation des salaires. Dans les nouvelles conditions, la forme décentralisée des relations de distribution est guidée par des indicateurs de coût, la concurrence sur le marché et reflète la position financière et commerciale de l'entreprise.

Avec le passage au marché, le salaire devient l'élément principal de la reproduction de la force de travail, et pour l'entrepreneur, employeur de la main-d'œuvre, la fonction sociale de la main-d'œuvre commence à jouer un rôle tout à fait égal avec la fonction stimulante. une. Le budget de l'employé doit lui fournir des dépenses non seulement pour les vêtements et la nourriture, mais également pour l'achat d'une maison, d'un appartement, d'un salaire services ménagers etc. Il existe deux niveaux pour assurer l'orientation sociale des salaires. La première est réglementée par l'État. Son impact direct sur le niveau des salaires se traduit par l'établissement d'un niveau de salaire minimum garanti. L'impact indirect est lié à l'indexation des caractéristiques de coût du niveau de vie en fonction de l'inflation et de la hausse des prix. De cette manière, l'État protège le revenu du travail du travailleur de la tendance, caractéristique dans certains cas d'une économie de marché, à économiser sur les coûts de main-d'œuvre. Le deuxième niveau principal de mise en œuvre de la fonction sociale du salaire s'effectue directement dans les entreprises. Si les salaires sont considérés du point de vue du revenu nécessaire pour assurer la reproduction normale du seul travailleur lui-même, alors la division la plus courante de tout le personnel en groupes selon le type et l'ampleur des coûts sociaux pour la reproduction de leur travail Obliger. Dans le cas général, les salaires devraient être différenciés selon la complexité du travail et les qualifications des travailleurs. Si, toutefois, le salaire est considéré comme un revenu nécessaire pour assurer la reproduction normale non seulement du travailleur, mais aussi de sa famille, alors le mécanisme salarial sera construit en tenant compte du niveau de consommation dans la famille du travailleur.

L'organisation de la rémunération des employés de VKM-Steel LLC est principalement assurée par deux divisions structurelles: le Département de l'organisation du travail et des salaires (OOTiZ) et le Département des ressources humaines (OK), mais aucune d'entre elles ne résout les problèmes de motivation. La SST et l'AQ relèvent directement du directeur de problèmes sociaux qui à son tour rend compte au directeur général.

Le Responsable des Ressources Humaines est responsable des fonctions suivantes :

• - le contrôle de culture organisationnelle entreprises, c'est-à-dire le respect des normes et des valeurs ;
• - diriger les travaux de dotation en personnel de l'entreprise avec des travailleurs et des employés des professions, spécialités et qualifications requises;
• - familiarisation des travailleurs avec les documents nécessaires lors de l'embauche avec les conditions de travail et son paiement;
• - conclusion des contrats de travail et entretiens avec les salariés ayant demandé leur licenciement ;
• - effectuer des travaux de clarification et de respect des règles de la législation interne du travail ;
• - la mise en œuvre d'un travail de sélection, sélection et placement du personnel sur la base d'une évaluation de ses qualifications, qualités personnelles et professionnelles ;
• - réalisation d'une analyse systématique travail personnelà l'entreprise, élaboration de propositions pour son amélioration.

LLC "VKM-Stal" a le Règlement "Sur le paiement et les incitations pour le travail des gestionnaires, des spécialistes et des employés ; ouvriers principaux et auxiliaires »(pour les postes de travail principaux et auxiliaires, ils sont développés séparément pour chaque atelier). Ils ont été introduits afin d'augmenter la motivation au travail des employés, d'assurer un intérêt matériel dans l'amélioration des résultats qualitatifs et quantitatifs du travail, d'atteindre les objectifs prévus pour la production de produits commercialisables, de réduire le coût de production d'une unité de production (travail, services ), améliorer la qualité des produits et réaliser un profit.

Le salaire a été et reste l'un des facteurs de motivation les plus prioritaires. Considérez comment le paiement et la stimulation du travail du personnel de l'entreprise.

Les salaires des ouvriers principaux et auxiliaires des ateliers sont établis selon le système de rémunération aux pièces - primes et aux pièces - temps. La garantie de rémunération est le salaire minimum établi dans la Fédération de Russie.

Les systèmes de rémunération suivants sont utilisés dans l'entreprise VKM-Steel LLC: basé sur le temps - bonus et à la pièce - bonus.

Le calcul du salaire de base (partie permanente) des employés de VKM-Steel LLC est effectué selon le tableau 2.6.

La rémunération des salariés est réalisée à partir d'un fonds salarial unique, en fonction de la quantité et de la qualité du travail dépensé. Il est déterminé en fonction du volume, de la complexité et du degré de responsabilité du travail effectué, des qualifications, des résultats de la contribution personnelle et de la qualité du travail, ainsi que des résultats des activités économiques, financières et économiques de l'entreprise.

Le salaire des cadres, spécialistes et employés comprend, en plus du salaire officiel, les versements suivants du fonds de paie :

• - prise en compte du coefficient de qualité attitude au travail ;
• - une prime pour l'atteinte de certains indicateurs de performance conformément au Règlement sur les primes.

Tableau 2.6 - La composition du salaire de base (partie permanente) des employés de VKM-Stal LLC

Type de paiement	Méthode de calcul
Travailleurs à la pièce - par le nom du type de travail et de la profession	Taux à la pièce multiplié par la quantité de travail effectué (pour le bon produit final accepté par le service de contrôle de la qualité et remis à l'entrepôt de vente ou à d'autres divisions)
Travailleurs du temps - par la taille de la catégorie de qualification et le nom de la profession	Taux horaire multiplié par les heures effectivement travaillées
Gestionnaires, spécialistes et employés (RSiS) - selon le montant du salaire officiel selon le tableau des effectifs	Salaire multiplié par les heures réellement travaillées

Le salaire officiel est une rémunération monétaire garantie de l'employé pour l'accomplissement des tâches qui lui sont confiées. fonctions officielles et est fixé selon la grille tarifaire, en tenant compte de la complexité du travail, des qualifications du salarié, de l'importance de l'unité structurelle.

Pour renforcer la responsabilité personnelle des employés pour la qualité de leur travail, la mise en œuvre en temps voulu des documents organisationnels et administratifs de l'entreprise, une discipline de haute performance, des incitations matérielles supplémentaires sont introduites - une allocation pour le coefficient d'attitude de qualité au travail (KKT).

La prime sur le coefficient d'une attitude de qualité au travail reflète le point de vue personnel du supérieur immédiat sur l'attitude de qualité au travail d'un employé qui lui est subordonné. Le montant de l'indemnité pour le CCP est déterminé à partir du salaire officiel et dépend de l'évaluation du travail de l'employé pour le mois de déclaration. L'allocation maximale est de 0,67 (tableau 2.7).

Tableau 2.7 - Indicateurs d'évaluation de la qualité du travail des gestionnaires, des spécialistes et des employés de VKM-Stal LLC

L'évaluation de la qualité du travail des employés est effectuée par le chef de l'unité structurelle, et pour les directeurs de zones - par le directeur général.

L'entreprise enregistre pour chaque travailleur (un groupe de travailleurs à responsabilité collective) tous les cas de non-respect de certaines exigences réglementaires en matière de compétence, d'exécution des tâches, ainsi que les cas de prise et de non-prise de décisions efficaces dans des situations extrêmes ou critiques.

À titre d'incitation supplémentaire basée sur les résultats du travail de l'unité structurelle pour la période de référence, les employés reçoivent des primes en termes d'indicateurs et de montants conformément au règlement «Sur les primes pour les gestionnaires, les spécialistes et les employés de LLC VKM-Steel " et le Règlement "Sur le paiement et les incitations au travail des travailleurs clés et des travailleurs auxiliaires ".

La prime maximale prévue dans l'entreprise est de 50 %. Le bonus est accumulé lors de la réalisation des indicateurs de bonus principaux et supplémentaires.

Le principal indicateur de primes pour toutes les divisions structurelles et les managers de tous les niveaux est l'indicateur "Réalisation du plan de profit sur la vente de produits", pour la mise en œuvre duquel une prime de 20% est facturée.

Le principal indicateur des primes pour les principaux travailleurs est l'indicateur "Respect des normes de production à 100%". Les indicateurs de bonus pour les principaux travailleurs sont présentés dans le tableau 2.8.

Tableau 2.8 - Indicateurs de bonus pour les travailleurs principaux et auxiliaires de VKM-Stal LLC

	Taux de bonification
	Pour les travailleurs essentiels : - respect des normes de production à 100 % ; - aucun produit défectueux
	Pour les travailleurs auxiliaires de diverses divisions structurelles : a) un nettoyeur de locaux industriels, de locaux de service, de sanitaires ; préposé au vestiaire : exécution des tâches en temps opportun et de haute qualité; 2) entretien exemplaire des parties fixes (salles de bains, etc.) b) pour un réparateur, tourneur, meunier, électricien, chargeur, meuleur : 1) respect des normes de production par le travailleur principal ; 2) aucun temps d'arrêt de la chaîne de montage

La base d'attribution des primes aux travailleurs est constituée par les données de la comptabilité opérationnelle, de la comptabilité et des rapports statistiques.

Le montant de la prime peut être réduit pour : la production de produits de qualité inférieure ; non-respect du processus technologique par les travailleurs; défaut de fournir les sorties prévues de produits appropriés ; non-respect des plans et des mesures de protection de la nature ; l'incapacité à prendre des mesures pour renforcer l'ordre et la discipline ; dépassement des décharges normatives de MPC ; non-respect des ordres et des ordres de l'administration ; faible culture de production ; absentéisme, etc...

Des paiements supplémentaires aux salaires sont également effectués dans l'entreprise VKM-Stal LLC. Le supplément pour travail en plusieurs équipes est fixé aux montants suivants (pour les cadres, les spécialistes et les employés) :

• - en cas de travail en 2 équipes pour chaque heure de travail du soir - 20% (10 roubles pour les travailleurs principaux et auxiliaires);
• - en cas de travail en 3 équipes pour chaque heure de travail de l'équipe du soir - 20 % ; pour chaque heure de travail de nuit - 40% (30 roubles pour les travailleurs principaux et auxiliaires);
• - pour le service journalier - 20% pour chaque heure de travail de nuit (de 22h00 à 06h00 du matin).
• - un paiement supplémentaire aux employés pour un employé temporairement absent est effectué à hauteur de 25% du salaire officiel établi pour le poste combiné.

Pour les employés de JSC, travaillant pendant conditions nocives main-d'œuvre, des paiements supplémentaires sont établis pour le salaire tarifaire (tableau 2.9). Ce sont des travailleurs de professions telles que sidérurgiste, assistant sidérurgiste, machiniste, soudeur, frondeur, grutier, etc.

Tableau 2.9 - Paiements supplémentaires aux travailleurs de l'entreprise LLC "VKM-Stal", travaillant dans des conditions de travail dangereuses

Les surtaxes pour l'intensité du travail pour les travailleurs engagés dans le travail actif sur les convoyeurs, les lignes de production sont fixées en fonction de la valeur de l'indicateur du facteur d'intensité du travailleur sur le lieu de travail par rapport aux taux de salaire horaires indiqués dans le tableau 2.10.

Tableau 2.10 - Paiements supplémentaires pour l'intensité du travail aux travailleurs de VKM-Stal LLC

Afin de stimuler le personnel, reconnaître la contribution personnelle de l'employé au développement de l'entreprise, accroître l'intérêt des employés à obtenir des résultats finaux élevés, augmenter la productivité du travail, économiser du matériel et ressources énergétiques et le renforcement de la discipline du travail dans l'entreprise, le système de récompense suivant est en place, présenté dans le tableau 2.11.

Tableau 2.11 - Le système de récompense des employés de l'entreprise LLC "VKM-Stal"

		Montant, frotter.
	Annonce de remerciement
	Récompenser avec le certificat d'honneur de l'entreprise
	Entrer dans l'allée de la gloire du travail de l'entreprise
	Récompensant avec un certificat d'honneur, gratitude du chef de l'administration du district de Proletarsky du GO Saransk
	Récompensant avec un certificat d'honneur, gratitude du chef de l'administration de la défense civile de Saransk
	Récompenser avec un certificat d'honneur, gratitude de l'Assemblée d'État de la République de Moldavie
	Remise de prix au chef de la République de Moldova, le gouvernement de la République de Moldova
	Attribution des titres départementaux « Ingénieur honoraire », etc.
	Attribution de titres honorifiques de la Fédération de Russie
	Remise des ordres et des médailles de la Fédération de Russie

Conformément à la convention collective en vigueur, LLC VKM-Stal a établi les paiements présentés dans le tableau 2.12.

Tableau 2.12 - Paiements et aide matérielle aux employés de VKM-Stal LLC

		Montant, frotter.
	Versement d'une rémunération unique à l'âge de la retraite
	Versement d'une indemnité forfaitaire aux proches en cas de décès d'un salarié
	Paiement d'une allocation unique aux proches en cas de décès d'un retraité dont le dernier lieu de travail était VKM-STAL LLC
	Versement d'une allocation unique aux proches en cas de décès d'un vétéran de la Seconde Guerre mondiale
	Versement d'un capital en cas de décès de proches
	Compensation pour le coût d'un bon au DOL pour les enfants des employés de l'entreprise	10% du coût
	Offrir des cadeaux du Nouvel An aux enfants des employés
	Remboursement des frais aux salariés opérés s'ils disposent des pièces justificatives	10% du coût
	Paiement des prestations à un employé qui a quitté l'entreprise en raison de la conscription dans l'armée et est revenu dans l'entreprise après le service
	Remboursement des repas chauds	40 roubles/jour
	Aide financière unique pour l'enregistrement du mariage
	Aide financière ponctuelle à la naissance d'un enfant

Pour une analyse plus complète du système de rémunération de l'entreprise, il est nécessaire, à notre avis, d'analyser le fonds de paie (PAM) de VKM-Stal LLC pour 2010-2012.

Pour analyser la composition et la structure du fonds salarial et sa dynamique, nous avons utilisé des données en prix comparables selon les masses salariales pour 2010-2012. an.

Tableau 2.13 - Analyse de la composition, de la structure et de la dynamique de la masse salariale de VKM-Stal LLC

Indice				2012 écart par rapport à 2010 à oud. lester, %	Taux de croissance d'ici 2010, %
Montant, mille roubles		Montant, mille roubles		Montant, frotter.
1. Coûts de main-d'œuvre dans le cadre du coût (coûts de production)
2. Versements sur les bénéfices restant à la disposition de l'entreprise
Masse salariale totale

Sur la base des données présentées dans le tableau 2.13, nous pouvons conclure que dans le rapport 2012, la structure de la masse salariale de l'organisation était de 99,65% représentée par les coûts de main-d'œuvre dans le cadre du coût et de 0,35% par les paiements provenant des bénéfices restant à la disposition de l'entreprise. . La situation au début de la période d'étude était similaire. Il y a eu une légère déviation de la part des coûts salariaux dans le coût - de 0,36% d'un point et, par conséquent, pour les paiements provenant des bénéfices - de -0,36% d'un point par rapport à 2012. Une part importante des fonds alloués à la consommation en 2010, 2011 et 2045 a été occupée par la partie d'entre eux qui est incluse dans le prix de revient et est remboursée dans le produit de la vente des produits (99,29 % ; 99,48 % et 99,65 %) . L'analyse des taux de croissance réels des postes de la masse salariale reflète une augmentation des coûts de main-d'œuvre dans le cadre du coût de 5930,3 milliers de roubles. ou 13,5 %. Une diminution significative du taux de croissance réel est associée à une diminution des paiements provenant des bénéfices en 2012, par rapport à 2010, de 55,7 %. En général, l'entreprise a vu le montant des fonds alloués à la consommation (FZP) augmenter de 13,1%, ce qui en termes absolus s'élevait à 5 790,9 milliers de roubles. Dans une certaine mesure, la diminution des paiements sur les bénéfices de 55,7% était également un point négatif, car la diminution du taux de croissance réel est associée à la présence d'une perte basée sur les résultats des activités économiques de l'entreprise au cours de la période allant de 2010 à 2012.

En conclusion, il convient de noter que le système salarial de l'entreprise VKM-Steel LLC présente un certain nombre de lacunes.

Premièrement, la base du système salarial est constituée par les barèmes tarifaires organisés sur la base de l'ETKS. Dans le même temps, l'ETKS n'a pas été révisé depuis longtemps et depuis sa dernière édition beaucoup de choses ont changé : le niveau des salaires, le marché du travail, la liste des métiers et des spécialités, le système de valeurs du salarié, etc.

Deuxièmement, de nombreux travailleurs ne comprennent pas les particularités de ce système salarial : ce qui détermine leurs gains personnels, le montant de la prime, comment ils sont formés.

Troisièmement, le système de bonus appliqué est utilisé principalement pour la mise en œuvre des fonctions de pouvoir de l'administration, et non comme une incitation.

Quatrièmement, le niveau de rémunération dans cette entreprise est plus élevé que dans les autres entreprises de la ville, mais inférieur à celui de la république dans son ensemble.

À l'étape suivante, une analyse des formes et des systèmes de rémunération est effectuée. Elle doit commencer par une description comparative des formes et des systèmes de rémunération, destinée à servir de base justification de l'opportunité de leur application . L'analyse dans ce cas est basée sur l'identification des conditions qui déterminent l'utilisation du travail à la pièce ou au temps, sur la base de la comptabilisation des coûts et des résultats du travail, ainsi que des caractéristiques de l'équipement, de la technologie, de l'organisation de la production et du travail, des exigences de la qualité du travail, la nécessité de concilier intérêts personnels et collectifs.

Étant donné que l'opportunité de choisir des formes et des systèmes de rémunération découle du respect des conditions de leur application, la prévalence de diverses formes et systèmes de rémunération est une conséquence des particularités de l'organisation du travail et de la production. Il peut être déterminé soit par le montant des fonds dépensés en salaires pour chaque système, soit sur la base des résultats de recherches sociologiques.

Il faut aussi identifier la possibilité d'utiliser une option hors taxes pour l'organisation des salaires. Si un système salarial en franchise de droits est utilisé dans une entreprise, son analyse révèle, tout d'abord, la validité de l'établissement des niveaux de qualification des salariés. De plus, il est très important pour la réglementation hors taxes d'analyser la totalité et le degré d'influence des indicateurs qui reflètent la contribution d'un employé particulier à la performance globale de l'équipe.

Il convient de compléter l'analyse des formes et systèmes de rémunération évaluation des positions premium, opérant dans l'entreprise.

Tous les systèmes de bonus appliqués doivent être rentables, c'est-à-dire que les résultats de la mise en œuvre de l'événement doivent dépasser les coûts, ce qui est également considéré comme un aspect important de l'analyse.

Le critère d'efficacité économique est le respect des inégalités suivantes :

E - P > 0 ou > 1,

où E – l'effet de l'introduction du système de bonus ;

P - le montant de la prime payée,

L'effet peut être exprimé en différentes unités, mais lorsqu'on le compare aux coûts, c'est-à-dire à la prime, le résultat doit être exprimé en termes monétaires :

où U D, U B sont les niveaux atteint et de base de l'indicateur de bonus, respectivement, en unités de l'indicateur de bonus ;

C i sont les termes de l'effet ;

n est le nombre de termes de l'effet.

L'évolution absolue (A D - A B) ou relative de l'indicateur de bonus est ajustée afin d'obtenir une expression monétaire de l'effet obtenu. Avec un changement absolu de l'indicateur de bonus - par le montant de l'effet par unité de l'indicateur de bonus - avec un changement relatif - par l'effet total obtenu lors de l'introduction du système de bonus -

Lors de l'évaluation de l'efficacité du système de primes, il convient de tenir compte du fait que le montant de la prime par rapport au salaire principal ne doit pas être inférieur à 10 %, ce qui est considéré comme seuil psychologique. On pense qu'autrement, la prime ne sera pas perçue par l'employé comme une forme d'incitation. En outre, le montant de la prime doit être lié aux efforts de travail de l'employé nécessaires pour atteindre le niveau de performance approprié de l'indicateur de prime. Il est également nécessaire de prendre en compte des facteurs qui ne dépendent pas des efforts de travail de l'employé, mais affectent l'ampleur de l'effet obtenu.

Les conditions individuelles de rémunération et les incitations au travail sont prévues dans les contrats de travail (contrats) conclus avec les employés de l'entreprise, il est donc nécessaire d'analyser la relation entre le contrat de travail (contrat) et la convention collective de l'entreprise, ainsi que respect de la protection sociale du salarié.

La mise en œuvre de toutes les étapes de l'analyse de l'organisation des salaires permet d'avoir une image réelle de son état dans l'entreprise. Pour chacun des aspects de l'analyse, une étude plus approfondie peut être effectuée en utilisant l'ensemble d'outils approprié, qui dépend de l'objectif et de la disponibilité des informations initiales. Ce n'est qu'avec une approche globale de la recherche que les résultats de l'analyse auront un impact efficace sur l'amélioration de l'organisation des salaires des travailleurs, le renforcement de son effet stimulant, l'augmentation de l'efficacité de la production et la compétitivité de l'entreprise.

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Faculté d'économie et de gestion

Direction de la gestion du personnel, des services et du tourisme

COURS DE TRAVAIL

dans la discipline "Gestion des Ressources Humaines"

Améliorer le système de rémunération du personnel (sur l'exemple de la société "OKO")

annotation

Le thème de ce travail de cours est "L'amélioration du système de rémunération du personnel". L'ouvrage contient 48 pages, 10 tableaux, 2 graphiques, 26 sources utilisées.

La partie théorique contient des informations sur l'organisation et la réglementation des systèmes de rémunération, sur les formes et les systèmes traditionnels de rémunération, ainsi que sur la motivation et la stimulation du personnel de l'organisation.

Dans le deuxième chapitre de l'ouvrage, une analyse des salaires est réalisée à l'aide de l'exemple de l'entreprise "OKO", qui comprend les caractéristiques organisationnelles et économiques de l'organisation, la situation actuelle des salaires, l'analyse des salaires par catégories de salariés et les principales lacunes des systèmes salariaux actuels dans l'entreprise.

Introduction

2 Analyse de l'organisation et de la régulation des salaires sur l'exemple de l'entreprise "OKO"

3 Améliorer le système de rémunération de l'entreprise

3. 3 Calcul de l'efficacité économique de la mesure proposée

Conclusion

Annexe A

Introduction

Dans une économie de marché, les salaires expriment l'intérêt direct des salariés, des employeurs et de l'État, et ont une finalité économique et sociale. Le but économique des salaires est de stimuler le développement de la production, d'augmenter son efficacité. Son objectif social est d'assurer le bien-être des personnes en lien étroit avec la croissance de l'efficacité de la production et son expansion.

La législation du travail en vigueur considère le terme "rémunération" non seulement comme le montant du salaire fixé pour l'employé, mais aussi comme l'ensemble du système de relations qui est associé à la garantie de l'établissement et de la mise en œuvre par l'employeur des paiements aux employés pour leur travail dans conformément aux lois, autres actes juridiques réglementaires, contrats collectifs, accords, réglementations locales et contrats de travail. Salaires - l'un des principaux moyens d'intérêt des travailleurs pour les résultats de leur travail, sa productivité, l'augmentation du volume des produits, l'amélioration de sa qualité.

Le salaire est un ensemble de rémunérations en espèces ou en nature qu'un employé reçoit pour le travail effectivement effectué, ainsi que pour les périodes qui sont incluses dans temps de travail. Les salaires, d'une part, sont la principale source de revenus et améliorent le niveau de vie des travailleurs, et d'autre part, un moyen d'incitations matérielles à la croissance de l'efficacité de la production. Les salaires étant la principale source de revenus des travailleurs, il est nécessaire d'améliorer constamment le système salarial afin qu'il assure pleinement la reproduction de la main-d'œuvre, en tenant compte des conditions et des résultats du travail, stimule l'amélioration des compétences, de la productivité, la qualité des produits, l'utilisation rationnelle et l'économie de tous types de ressources. .

Le revenu du travail de chaque salarié est déterminé par sa contribution personnelle, en tenant compte des résultats finaux de l'entreprise, est réglementé par les impôts et n'est pas limité à des montants maximaux. Le salaire minimum pour les employés de toutes les formes organisationnelles et juridiques est établi par la loi.

L'administration de l'entreprise choisit et applique de manière indépendante divers systèmes de rémunération des employés. Dans ce domaine d'activité, l'administration s'appuie sur ses spécialistes du service du personnel ou gestionnaires du personnel, dont les capacités professionnelles sont souvent limitées et ne répondent pas aux exigences modernes.

Les formes d'organisation salariale souvent utilisées sont inefficaces, elles n'incitent guère les travailleurs à travailler.

dans toute la mesure de leurs capacités, ce qui peut nuire à la compétitivité de l'organisation.

Ce sujet est pertinent, car les salaires sont l'un des principaux facteurs de la vie socio-économique du pays, de la main-d'œuvre et de l'individu.

Ce sujet se reflète dans les travaux des auteurs suivants: K. S. Azizyan, N. A. Veshunova, L. A. Fomina, Yu. A. Babaev et autres. L'objet de l'étude est la société "OKO", spécialisée dans la production et l'installation de fenêtres en plastique.

Le but de ce travail est une analyse complète des problèmes de rémunération dans l'entreprise et la proposition de moyens efficaces pour améliorer la rémunération dans l'organisation. Conformément à l'objectif, les tâches suivantes sont résolues :

Détermination de l'essence de la rémunération et de la procédure de sa formation;

L'étude des éléments de l'organisation de la rémunération sur l'exemple d'une entreprise ;

Examen de la possibilité d'utiliser d'autres systèmes salariaux modernes :

Examen de l'efficacité de l'application de nouvelles formes et éléments de rémunération.

1 Fondements théoriques du système salarial dans l'entreprise

1. 1 Principes de base de l'organisation et de la réglementation des salaires

Rémunération du travail - un système de relations liées à la garantie de la formation et de la mise en œuvre par l'employeur des paiements à tous les employés pour leur travail conformément aux lois, autres actes juridiques réglementaires, accords, conventions collectives, réglementations locales et contrats de travail.

Le salaire est basé sur le prix du travail en tant que facteur de production, qui est réduit à sa productivité marginale. Selon la théorie de la productivité marginale, un travailleur doit produire un produit qui rembourse son salaire, par conséquent, les salaires dépendent directement de l'efficacité du travail des travailleurs.

Il existe deux formes de rémunération - monétaire et non monétaire. La forme monétaire est la principale, car cela tient au rôle de la monnaie comme équivalent universel dans les relations marchandise-monnaie des entités marchandes.

De même, la rémunération peut être en nature ou sous forme de congés payés supplémentaires. Si l'entreprise ne dispose pas de liquidités, elle peut payer les employés avec des produits manufacturés, qui seront directement consommés par eux, échangés contre d'autres biens ou vendus. Le temps libre est rémunéré. Ce formulaire vise à stimuler un travail de qualité et intensif et permet à l'employé d'utiliser ce temps pour ses loisirs, un revenu supplémentaire ou ses études.

Une spécificité importante est représentée par les formes de rémunération du travail des créateurs (littérature, art, science), qui perçoivent des redevances pour les œuvres commandées par eux - leur création, leur mise en œuvre et leur diffusion par une utilisation pratique ou une exécution publique conformément à les documents réglementaires en vigueur.

Les salaires sont le montant des paiements en espèces et la valeur du paiement en nature pour le travail effectué dans le cadre d'un contrat de travail (contrat).

Les principales fonctions du salaire :

1) reproductif ;

2) mesurer ;

3) stimulant ;

4) réglementaire ;

5) sociales.

La fonction reproductrice fournit au travailleur un tel volume richesse et des services à un niveau suffisant pour la reproduction normale de la main-d'œuvre et l'augmentation du potentiel intellectuel en fonction de l'évolution des facteurs techniques et sociaux de production. Du point de vue des coûts totaux de reproduction de la main-d'œuvre, son coût comprend des aspects de la vie d'un salarié tels que le coût de la satisfaction des besoins d'alimentation, de logement, d'éducation, de soins médicaux, etc., et doit correspondre égal ou supérieur au coût du "panier de consommation".

Fonction de mesure - un indicateur estimé de la contribution du travail de chaque employé et des coûts de main-d'œuvre dans la production d'un produit du travail. À l'aide de divers éléments de salaires, les coûts de main-d'œuvre sont mesurés qualité différente et quantités. L'efficacité de cette fonction dépend du respect du principe de différenciation salariale.

La fonction stimulante est une incitation matérielle à l'intérêt pour le travail et à une augmentation de la productivité du travail et de la qualité du travail. La mise en œuvre de cette fonction est assurée en combinant les normes du travail, les tarifs et les systèmes de primes dans des systèmes salariaux spécifiques qui prévoient une modification du niveau de rémunération en fonction des résultats individuels et collectifs du travail des travailleurs.

La fonction de réglementation joue le rôle d'équilibrer les intérêts des travailleurs et des employeurs. Il régule la demande des produits et services de l'entreprise, ainsi que la main-d'œuvre sur le marché du travail. La base de la mise en œuvre de la fonction de régulation est la différenciation des salaires par groupes d'employés, en fonction de la priorité des activités ou d'autres caractéristiques distinctives. Ainsi, une certaine politique est en cours d'élaboration pour fixer le niveau des salaires des diverses catégories travailleurs dans des conditions de production spécifiques.

La fonction sociale établit des différences dans les niveaux de salaire. Cette différence devrait être suffisamment importante pour assurer un intérêt pour la formation avancée, ainsi que pour différencier le niveau de rémunération en fonction de la gravité et de la responsabilité du travail. Toutefois, le niveau de cette différenciation devrait être compatible avec le concept d'équité du niveau des salaires entre groupes sociaux, travaillant à la fois dans l'entreprise donnée et dans la région donnée.

Le salaire est le prix de la force de travail, correspondant au coût des marchandises et des services qui assurent la reproduction de la force de travail, satisfaisant les besoins physiques et spirituels du travailleur et des membres de sa famille. Distinguez les salaires nominaux des salaires réels.

Le salaire nominal fait référence à la somme d'argent que le travailleur reçoit pour son travail. Par la valeur des salaires nominaux, on peut juger du niveau des gains, des revenus, mais pas du niveau de consommation et de bien-être d'une personne. Il existe deux types de salaires nominaux : les acquis (montant total dû) et les payés (nets d'impôts).

Salaires réels - la quantité de biens matériels et de services pouvant être achetés pour des salaires nominaux à un niveau donné de prix des biens et services. Les salaires réels reflètent le pouvoir d'achat réel des salaires nominaux. La relation entre ces grandeurs s'exprime par la formule :

Niv. h. n. = un. h. n. / Pack., où Ur. h. p est l'indice des salaires réels ; ONU. h. n est l'indice des salaires nominaux ; UP est l'indice des prix des biens et services.

Dans une économie de marché, les salaires reflètent l'intérêt principal et immédiat des employeurs, des salariés et de l'État dans son ensemble.

L'une des conditions d'une organisation efficace de la rémunération est de trouver un mécanisme approprié pour la mise en œuvre et le respect de l'équilibre nécessaire des intérêts dudit partenariat tripartite.

Le niveau global de rémunération dans l'entreprise peut dépendre des principaux facteurs suivants :

1) les résultats de l'activité économique de l'entreprise, sa rentabilité ;

2) politique du personnel de l'entreprise;

3) le niveau de chômage dans la région et la région ;

4) réglementation de l'État salaires et activités syndicales;

5) la concurrence sur le marché du travail, l'état de l'offre et de la demande de travailleurs des spécialités concernées.

Dans les conditions des relations de marché, l'organisation des salaires dans l'entreprise est conçue pour apporter une solution à deux problèmes :

Garantir une rémunération au salarié en fonction des résultats de son travail et du coût du travail sur le marché du travail ;

Veiller à ce que l'employeur obtienne dans le processus de production un résultat qui lui permettrait de recouvrer les coûts et de réaliser un profit.

L'organisation du travail repose sur les principes suivants :

1 Mise en place de salaires en fonction de la quantité et de la qualité ;

2 Différenciation des salaires en fonction des qualifications du salarié et des conditions de travail ;

3 La combinaison maximale de l'intérêt individuel et collectif dans les résultats finaux du travail ;

4 Le renforcement de la protection sociale, c'est-à-dire une augmentation systématique des salaires réels ;

5 Dépassement du taux de croissance de la productivité du travail par rapport au taux de croissance des salaires moyens ;

6 Utilisation par les entreprises de diverses possibilités de gagner de l'argent pour les salaires;

7 Délai de rémunération ;

8 Mise en œuvre d'une politique étatique unifiée en matière de régulation salariale .

L'organisation de la rémunération repose sur l'utilisation de quatre éléments constitutifs :

1 Règlement technique travail - établissement normes raisonnables main-d'œuvre (normes de temps, de production, de maintenance, de temps de service, nombre de personnel) nécessaire à une évaluation quantitative objective des coûts de main-d'œuvre pour l'exécution d'un travail spécifique. Les normes sont utilisées pour déterminer le montant des salaires par unité de travail.

2 Le système tarifaire, composé des taux tarifaires, des barèmes tarifaires, des répertoires tarifaires et de qualification, des salaires officiels des employés, des paiements et indemnités supplémentaires aux salaires tarifaires, des coefficients régionaux. Le marché du travail, à travers les lois de l'offre et de la demande, a un impact, tout d'abord, sur la valeur des tarifs et des salaires officiels. Les surtaxes et les indemnités visent à une évaluation plus complète des caractéristiques du travail - sa gravité, son intensité, son importance, le travail dans des conditions défavorables, l'urgence et autres.

3 Formes et systèmes de rémunération qui intègrent les modes d'utilisation des normes du travail et le système tarifaire pour le calcul des salaires des travailleurs, en tenant compte des caractéristiques de leur travail.

4 Le mécanisme de formation du fonds des salaires, qui se manifeste dans la détermination de la source des fonds et la justification du montant destiné aux salaires et aux primes.

Le calcul du fonds salarial normatif dans l'entreprise est effectué par des méthodes incrémentales et analytiques. Dans le premier cas, elles procèdent du fonds de base et de l'augmentation du volume de production ; dans le second - sur la base de la complexité du programme de production.

Dans la planification analytique du fonds salarial normatif, deux méthodes peuvent être utilisées: directe - calcul basé sur les normes d'intensité salariale des produits (services) et des étapes de travail; indirect : calcul au prorata des caractéristiques organisationnelles et techniques objectives de l'unité de production.

Le fonds d'incitation, qui est constitué pour stimuler l'efficacité et la rentabilité de l'entreprise, est constitué à partir des revenus réellement perçus après déduction des cotisations obligatoires aux fonds salariaux réglementaires sur une base résiduelle, du développement technique, développement social et un fonds de dividendes.

Le système tarifaire est traditionnellement la base de l'organisation des salaires des travailleurs et est construit en fonction des conditions de travail, des qualifications des travailleurs, de la forme de rémunération et de l'importance de cette industrie dans l'économie nationale.

Le système tarifaire est un ensemble de normes à l'aide desquelles les salaires des travailleurs de différentes catégories sont différenciés. Avec son aide, à égalité conditions économiques l'unité de la mesure du travail et de sa rémunération, un salaire égal pour un travail égal et la différenciation de la majeure partie des salaires en fonction des facteurs qui caractérisent la qualité du travail sont assurés. Ainsi, son salaire se compose de la somme des estimations de sa contribution en travail et, dans une faible mesure, dépend des résultats finaux du travail de l'unité particulière dans laquelle il travaille et de l'entreprise dans son ensemble.

Examinons plus en détail les principaux éléments du système tarifaire. Le Guide tarifaire et de qualification est un document réglementaire destiné à la qualification du travail, à l'attribution de catégories de qualification aux travailleurs, ainsi qu'à l'élaboration de programmes de formation et de perfectionnement des travailleurs du système d'enseignement professionnel et directement en production. Il contient les caractéristiques et les exigences de qualification nécessaires qui s'appliquent aux travailleurs effectuant différents contenus, degrés de complexité et de précision, profil de travail, en ce qui concerne les compétences de production, les connaissances accumulées, et en tenant compte également de la nature de la responsabilité de l'employé pour le bonne exécution des travaux.

Afin d'assurer l'unité intersectorielle dans la conduite de la facturation du travail, un Tarif Unifié et le Référentiel de Qualification des Travaux et Métiers des Travailleurs (ETKS) a été élaboré, qui conserve le rôle de document réglementaire en matière de facturation du travail. En outre, 72 autres guides de qualification tarifaire ont été élaborés pour diverses industries et types de travail, en tenant compte des spécificités de leur industrie. Dans ETKS 6195, les professions des travailleurs sont facturées. Sur la base de ces guides :

1) le nom de la profession est établi ;

2) des catégories de travail sont déterminées ou un travail est attribué à l'un ou l'autre groupe en termes de rémunération, selon la complexité, la nature et les conditions particulières de travail dans lesquelles il est effectué, ainsi que les qualifications requises des salariés ;

3) une catégorie de qualification est attribuée, dont dépend la taille taux tarifaire ouvrier;

4) des cursus et des programmes de formation, de recyclage et de perfectionnement des travailleurs de tous les secteurs de l'économie sont élaborés;

5) des listes d'emplois et de professions sont en cours d'élaboration pour la prévoyance préférentielle, etc.

Le guide de qualification tarifaire comporte trois rubriques par métier et par catégorie : « Caractéristiques des travaux », « A savoir », « Exemples de travaux ». La caractéristique indique la complexité du travail, les conditions organisationnelles et techniques de production, l'équipement technologique, le degré d'indépendance requis dans l'exécution de ce type de travail. Les exemples les plus typiques de travaux pour la catégorie tarifaire correspondante pour chaque spécialité sont donnés.

Étant donné que la décision d'augmenter les salaires, d'introduire (d'annuler) des primes pour les cadres, les spécialistes et les employés est prise à la suite d'une certification au moins une fois tous les trois ans, leur qualités officielles sont déterminés, en premier lieu, sur la base des exigences du manuel de qualification.

Le taux tarifaire (salaire) exprime le montant absolu des salaires de divers groupes et catégories de travailleurs par unité de temps de travail. La base initiale de détermination des taux tarifaires par catégories est le taux tarifaire de la 1ère catégorie, qui détermine le niveau de rémunération pour le travail le plus simple. À l'aide des taux tarifaires, une régulation intersectorielle des salaires est réalisée. Il s'agit de la mise en place de taux tarifaires majorés dans les secteurs porteurs de l'économie. Les taux les plus élevés sont fixés pour les travailleurs des industries extractives, qui déterminent progrès scientifique et technique. Dans les entreprises non publiques, la valeur des taux tarifaires dépend, tout d'abord, de ce que condition financière entreprises et fixées par elles de manière indépendante. Il existe des tarifs horaires, journaliers et mensuels. Ils sont fixés pour chaque catégorie de qualification.

Figure 1 - Formation du taux tarifaire

La catégorie tarifaire est une valeur qui reflète la complexité du travail et les qualifications du salarié.

Catégorie de qualification - une valeur qui indique le niveau de formation professionnelle d'un employé.

Échelle tarifaire - un ensemble de catégories tarifaires de travail (professions, postes), qui sont déterminées en fonction de la complexité du travail et des caractéristiques de qualification des employés à l'aide de coefficients tarifaires. Le rapport du taux de salaire horaire de la catégorie correspondante au taux horaire de la 1ère catégorie est appelé coefficient tarifaire et indique combien de fois le niveau de rémunération du travail (travail) de cette catégorie dépasse le niveau de rémunération du travail de la 1ère catégorie. Dans ce cas, le coefficient tarifaire de la première catégorie est supposé égal à un.

Tableau 1 - Exemple de grille tarifaire

Tarif coefficient

Les grilles tarifaires ont les caractéristiques suivantes : plage de grille tarifaire, nombre de chiffres, coefficients tarifaires, augmentation absolue et relative des coefficients tarifaires.

Le nombre de catégories salariales dans la grille la plus courante des travailleurs est de 6, dans l'échelle salariale unifiée des employés des organisations budgétaires -18.

L'augmentation absolue des coefficients tarifaires est la différence entre les coefficients tarifaires des catégories adjacentes. L'augmentation relative des coefficients est le rapport du plus grand coefficient au plus petit moins un, exprimé en pourcentage.

Tableau 2 - Types de grilles tarifaires

Le rapport des catégories extrêmes de la grille tarifaire s'appelle sa fourchette. Il établit le rapport entre la complexité et la rémunération des travailleurs de qualifications supérieures et inférieures.

Les coefficients salariaux départementaux reflètent l'évolution des salaires en fonction de la localisation de l'entreprise et sont un moyen de sa régulation intercommunale. La nécessité d'une telle réglementation s'explique par des différences territoriales dans le niveau des prix de détail d'une partie importante des biens de consommation, des différences dans la composition matérielle de la consommation dues aux caractéristiques naturelles et climatiques des régions, ainsi que des taux de développement inégaux des la production et la relation entre le besoin de main-d'œuvre et la possibilité d'y répondre aux dépens des ressources locales de main-d'œuvre dans les différentes régions. Le coefficient régional est calculé sur les salaires des employés sans restriction sur sa taille maximale. Les coefficients de district ne forment pas les salaires officiels et les nouveaux taux tarifaires.

Ainsi, les salaires sont formés comme le coût (prix) de la force de travail, assurant la reproduction normale de la force de travail, motivant les travailleurs à travail efficaceà votre lieu de travail. Son niveau minimum est réglementé par l'Etat, compte tenu de son développement économique, en fixant : le montant du salaire minimum et le taux tarifaire de la 1ère catégorie ; conditions de détermination de la part du revenu de l'entreprise affectée aux salaires; conditions et montants de rémunération dans les organisations et institutions budgétaires; mécanisme d'indexation.

1.2 Formes et systèmes salariaux traditionnels

Les éléments nécessaires de l'organisation des salaires sont les formes et les systèmes de rémunération qui établissent une relation entre le montant des gains, la qualité et la quantité de travail, qui déterminent une certaine procédure pour son calcul, en fonction des conditions organisationnelles de production et de travail résultats.

Les systèmes salariaux caractérisent le calcul du rapport entre les éléments du salaire : la partie tarifaire, les majorations, les indemnités, les primes.

Selon la méthode de mesure de la quantité de travail, les systèmes de paiement sont classés :

Sur le travail à la pièce (la quantité de travail est mesurée par la quantité de produits fabriqués par l'employé ou le travail effectué);

Basé sur le temps (la quantité de travail est mesurée par la quantité de temps travaillé par l'employé);

Accord (la quantité de travail est mesurée par une certaine quantité de travail).

Selon les formes d'expression et d'évaluation des résultats du travail, les systèmes de paiement sont divisés en:

Collectif (basé sur l'évaluation du travail collectif) ;

Individuel (basé sur l'évaluation des résultats du travail de chaque employé).

Selon le nombre d'indicateurs pris en compte lors de l'évaluation de la contribution du travail des salariés, les systèmes de paiement sont divisés en:

1) facteur unique, ou simple (travail à la pièce simple, basé sur le temps simple) ;

2) multifactoriel, ou primes (prime aux pièces, prime forfaitaire, prime au temps, progressive aux pièces et autres).

Selon la nature de l'impact de l'employé sur le résultat du travail, les systèmes de paiement sont divisés en direct et indirect.

Les salaires au temps sont des salaires dans lesquels les salaires sont versés aux employés au taux tarifaire ou au salaire établi pour le temps effectivement travaillé dans la production.

Basé sur le mécanisme de paiement, le formulaire basé sur le temps stimule, tout d'abord, l'amélioration des qualifications des travailleurs et le renforcement de la discipline du travail.

Tableau 3 - Formes et systèmes de rémunération

La forme de rémunération au temps est appliquée dans de tels cas si :

Le travailleur ne peut avoir une influence directe sur l'augmentation de la production, qui est déterminée par la productivité des machines, appareils ou unités ;

Il n'y a pas d'indicateurs quantitatifs de production, qui sont nécessaires pour établir un taux à la pièce;

Sur les lieux de travail et les sites où garantir la haute qualité des produits et du travail est le principal indicateur de travail ;

Aux emplois où la comptabilité et le rationnement du travail sont coûteux et économiquement inopportuns, ainsi que là où le travail d'un employé ne se prête pas à un rationnement précis ;

Lors des travaux de maintenance des équipements, ainsi que sur les lignes de convoyage à rythme régulé.

Une forme de rémunération à la pièce est une forme dans laquelle les salaires sont facturés aux employés à des taux prédéterminés pour chaque unité de travail effectuée ou de produits manufacturés.

Les prix sont calculés sur la base du taux tarifaire correspondant à la catégorie de ce type de travail et à la norme de temps établie (production):

Ps \u003d Ts * Hvr,

où Рс - taux à la pièce, r.; Тс - tarif horaire (journalier), frotter.; Nvr - la norme de temps.

Ps \u003d Ts / Nvyr,

où Рс - taux à la pièce, r.; Тс - tarif horaire (journalier), frotter.; Nvyr - taux de production.

Les taux de travail à la pièce ne dépendent pas du moment où le travail évalué a été effectué - l'après-midi, le soir ou la nuit, ainsi que des heures supplémentaires (il existe des types spéciaux de majorations pour tenir compte de ces facteurs de travail). Si les normes du travail ou les taux tarifaires changent, cela entraîne un recalcul des taux individuels.

La forme de paiement à la pièce stimule tout d'abord l'amélioration des indicateurs volumétriques et quantitatifs du travail, elle est donc utilisée dans les zones de production à prédominance de travail manuel ou manuel. C'est dans ces conditions qu'il est possible de prendre en compte la quantité et la qualité des produits manufacturés, d'assurer une augmentation du volume de production et la validité des normes de travail établies.

La forme de salaire à la pièce est la plus appropriée à appliquer lorsque:

La présence d'indicateurs quantitatifs de travail qui dépendent directement du travailleur ou de son équipe ;

Possibilités pour les travailleurs d'augmenter la production ou la quantité de travail effectuée ;

Possibilités de comptabilisation précise de la quantité (volume) de travail effectué ;

La nécessité dans ce domaine d'inciter les travailleurs à augmenter encore la production de produits ou le volume de travail effectué ;

Application de normes de travail raisonnables ;

L'absence d'impact négatif du paiement à la tâche sur le niveau de qualité du produit (travail), le degré de conformité aux exigences et régimes de sécurité technologique, l'utilisation rationnelle des matières premières, de l'énergie et des matériaux.

La forme de rémunération à la pièce est divisée en travail direct à la pièce, progressif à la pièce, boni à la pièce, à la pièce, à la pièce indirect, selon la méthode de comptabilisation de la production et les types d'incitations supplémentaires utilisées (primes, des prix plus élevés).

Selon le mode de détermination de la rémunération du salarié - par des indicateurs de performance individuels ou collectifs - chacun des dispositifs peut être individuel ou collectif.

Avec un système de salaire individuel direct à la pièce, les gains du travailleur peuvent être déterminés par la formule :

3=Z P iqi,

où P i - prix pour i-ème vue produits ou travaux, r. ; q i - le nombre de produits transformés du i-ème type.

Dans un système de travail à la pièce collectif direct, les salaires des travailleurs peuvent être déterminés de la même manière en utilisant les taux de travail à la pièce individuels et collectifs et la production totale (travail effectué) par l'équipe dans son ensemble.

Le paiement à la pièce individuelle pour les résultats finaux du travail de l'équipe est utilisé dans les cas où le travail d'équipe nécessite une division stricte du travail des travailleurs technologiquement interconnectés. Des taux à la pièce individuels sont fixés pour chaque profession, dans la brigade, sur la base des taux tarifaires et du taux de production global de la brigade.

Les taux collectifs à la pièce sont plus couramment utilisés dans les équipes intégrées où les travailleurs généraux travaillent sans division du travail clairement définie sur le principe de l'interchangeabilité.

Dans le cadre du système progressif de salaire à la pièce, le travail du travailleur dans les limites de l'accomplissement des normes est payé à des taux directs à la pièce, et lorsqu'il est exécuté au-delà de ces normes initiales, à des taux majorés.

Les principales exigences pour l'utilisation du système progressif à la pièce devraient inclure l'établissement correct de la base initiale, le développement de barèmes efficaces pour augmenter les prix, la comptabilisation précise de la production et du temps effectivement travaillé par chaque travailleur.

Dans le cadre du système de primes aux pièces, le travailleur à la pièce ou l'équipe de travailleurs, en plus des gains aux taux directs à la pièce, reçoit une prime pour le respect ou le dépassement des indicateurs quantitatifs et qualitatifs établis, qui sont prévus par le règlement sur bonus.

Avec un système de salaire à la pièce, le taux n'est pas fixé pour une seule opération, mais pour l'ensemble de la quantité de travail. Le montant du paiement à la pièce est déterminé sur la base des normes actuelles de temps (production) et de taux, et en leur absence - sur la base de normes et de taux pour un travail similaire. Habituellement, avec une rémunération forfaitaire, les travailleurs sont récompensés pour la réduction des délais d'exécution des tâches, ce qui renforce le rôle stimulant de ce système dans la croissance de la productivité du travail.

Dans le cadre du système de rémunération indirecte aux pièces, qui est utilisé principalement pour les salaires des travailleurs auxiliaires directement affectés à l'entretien des travailleurs principaux, des taux de rémunération indirecte aux pièces sont déterminés.

L'utilisation de l'une ou l'autre forme de rémunération dépend des conditions de production. Dans chaque cas spécifique, la forme de rémunération la mieux adaptée aux conditions organisationnelles et techniques de production doit être appliquée et contribuer ainsi à l'amélioration des résultats. activité de travail.

La tendance actuelle à une réduction constante du champ d'application de la forme de salaire à la pièce (sous sa forme pure) dans le contexte des nouvelles technologies et des relations de marché rend nécessaire l'utilisation de systèmes salariaux basés sur une forme au temps avec les justification économique du temps de travail selon des critères de productivité, d'efficacité ou de rentabilité du travail, selon les fonctions et le travail exercé par le salarié. Dans le même temps, le taux tarifaire des salaires pour 1 heure standard de travail d'un certain degré de complexité par rapport à divers types activités et catégories de travailleurs.

1. 3 Motivation et incitations du personnel dans le cadre de la politique de rémunération

L'individualisation des salaires implique la rémunération matérielle du travail, la compensation des effets néfastes des conditions de travail, l'attraction des travailleurs dans des zones où les conditions de travail sont défavorables, le paiement des résultats de travail supplémentaires, évaluation économique travail amélioré.

Il existe de telles directions principales de stimulation (motivation) du travail des employés de l'organisation:

1) les salaires selon le tarif, caractérisant l'évaluation de la contribution de l'employé au résultat des activités de l'organisation (la valeur absolue et le rapport avec le niveau de rémunération des autres employés de l'entreprise).

2) un système de versements et indemnités supplémentaires, qui occupe une position intermédiaire entre le système tarifaire et les primes. Les surtaxes et les indemnités caractérisent le plus souvent les conditions de travail particulières d'un employé particulier.

Les montants et les modalités de leurs versements sont déterminés dans les conventions collectives. Une particularité des primes incitatives (primes et indemnités) est qu'elles compensent dépenses supplémentaires l'énergie ou la charge de travail des employés pendant la journée de travail.

Tous les types de surtaxes peuvent être conditionnellement divisés dans les groupes suivants :

Les majorations liées à la spécificité du travail effectué (heures supplémentaires, travail les jours fériés et les week-ends, méthode de décalage et caractère itinérant du travail);

Majorations et indemnités pour conditions de travail déviantes (conditions de travail difficiles, intensité sur la chaîne de montage, travail de nuit, sous terre, en situation d'urgence) ;

Paiements et indemnités supplémentaires pour des résultats de travail supplémentaires (pour combiner des professions, élargir des domaines de service, diriger une équipe, pour l'excellence professionnelle, la réussite dans le travail, les travaux urgents).

3) un système de bonus pour les employés. Les primes sont comprises comme le paiement aux employés de sommes d'argent dépassant le salaire de base afin de les encourager à atteindre certains résultats, à remplir leurs obligations et également à stimuler leur augmentation (obligations, résultats). Ainsi, les primes peuvent être considérées comme une sorte de stimulation des paiements et indemnités supplémentaires.

4) les systèmes d'avantages intra-entreprise pour les employés de l'entreprise comprennent :

Subventionnement et repas préférentiels, installation de distributeurs automatiques de boissons chaudes et de collations à l'entreprise ;

Remboursement des dépenses pour le paiement du logement, du logement et des services communaux ;

Paiement pour la formation et le perfectionnement ;

Vendre les produits de l'entreprise à ses employés à rabais (10% ou plus);

Prise en charge totale ou partielle des frais de déplacement de l'employé vers et depuis le lieu de travail ;

Offrir à vos employés des prêts sans intérêt ou à faible taux d'intérêt ;

Accorder le droit d'utiliser les transports de l'entreprise, fournir un logement;

Paiement congé de maladie au-delà d'un certain niveau, assurance-maladie des salariés aux frais de l'entreprise, fourniture de bons préférentiels aux sanatoriums.

Ces mesures permettent d'augmenter la sécurité sociale des salariés de l'entreprise et la motivation au travail de leurs activités hautement performantes.

5) les avantages intangibles (avantages non économiques) et les privilèges du personnel comprennent :

Accorder le droit à un horaire de travail glissant et flexible;

Accorder des congés, augmenter la durée des congés payés pour certaines réalisations et succès dans le travail ;

Retraite anticipée et autres.

L'utilisation des possibilités d'octroi de temps libre supplémentaire, la différenciation des congés et la redistribution du temps de travail conduisent à une réduction des coûts du temps hors production, à une augmentation de l'intérêt du personnel pour l'amélioration de la qualité des produits et, par conséquent, à une diminution des perte de temps de travail.

6) encouragement moral les employés incluent : la promotion ; plan de carrière; tout cadeau de valeur ; honneurs et remerciements.

L'efficacité de la gestion du personnel, qui se manifeste dans les résultats obtenus, dépend du degré d'efficacité des mesures prises, dont le rôle le plus important appartient à la rémunération.

Le processus de détermination de la rémunération matérielle d'un employé doit, d'une part, prendre en compte les activités de l'employé et, d'autre part, le motiver à atteindre le niveau d'activité souhaité.

La rémunération du personnel se réfère à tous les coûts encourus par l'employeur sur la base d'un contrat de travail.

Bien que la récompense matérielle joue un rôle prépondérant dans la motivation, sans tenir compte d'autres facteurs, elle n'atteint pas ses objectifs. Elle doit se combiner avec des facteurs socio-psychologiques et organisationnels-administratifs : reconnaissance de l'équipe, participation à la prise de décision managériale, pouvoir, privilèges, travail intéressant, promotion, conditions de travail confortables et plus encore.

La motivation matérielle est considérée comme un moyen de satisfaire non seulement les besoins physiologiques, mais aussi le besoin de sécurité. Le montant de la rémunération peut également être considéré comme un reflet du degré de respect et de position. Si sa croissance reflète les mérites de l'employé, il s'agit d'un indicateur de la haute appréciation de l'employé par la direction, le prestige et le statut spécial. Certains auteurs ont tendance à considérer la récompense comme un moyen de satisfaire le besoin d'estime de soi. La récompense est tout ce qu'une personne considère comme précieux pour elle-même. Les concepts de valeur chez les personnes sont spécifiques, par conséquent, les évaluations de la rémunération par rapport à sa valeur sont également différentes.

Un système de rémunération inefficace peut provoquer l'insatisfaction des salariés et entraîner des conséquences négatives pour l'organisation sous forme de démotivation des salariés, de stagnation ou de baisse de la productivité, de rotation élevée du personnel, de tensions dans les relations entre salariés. Les employés mécontents peuvent entrer en conflit ouvert avec les dirigeants de l'organisation, arrêter le travail, organiser une grève ou quitter complètement l'organisation.

Un système de récompense efficace augmente la productivité des employés, oriente leurs activités dans la bonne direction pour l'organisation.

Tout changement dans le domaine de la rémunération doit être bien pensé et bien préparé, car il s'agit d'un domaine extrêmement sensible qui touche directement les intérêts matériels des salariés, dans lequel le coût d'une erreur est extrêmement élevé. La valeur des récompenses est de stimuler le comportement des employés, de les orienter vers la réalisation de leurs objectifs stratégiques et de relier les intérêts matériels des employés aux objectifs stratégiques de l'organisation.

Ce paramètre clé définit les objectifs suivants du système de récompense :

1 Attirer du personnel dans l'organisation. Les organisations se font concurrence sur le marché du travail, cherchant à attirer les talents dont elles ont besoin pour atteindre leurs objectifs stratégiques. En ce sens, le système de rémunération doit être compétitif par rapport à la catégorie d'employés dont l'organisation a besoin.

2 Retenir les employés dans l'organisation. Lorsque la rémunération dans une organisation ne correspond pas à ce qu'offre le marché du travail, les employés peuvent commencer à la quitter. Pour éviter la perte d'employés, pour la formation et le perfectionnement professionnels desquels l'organisation a dépensé certains fonds, les gestionnaires doivent s'assurer de la compétitivité du système de rémunération.

3 Stimulation des comportements de production. La rémunération doit orienter les employés vers les actions nécessaires à l'organisation. La productivité, la créativité, l'expérience, le dévouement à l'organisation doivent être encouragés par un système de récompense.

4 Maîtrise des coûts salariaux. Étant donné que les coûts de main-d'œuvre sont une dépense majeure pour la plupart des organisations aujourd'hui, leur gestion efficace est essentielle au succès global d'une organisation. Un système de rémunération bien calculé permet à une organisation de contrôler les coûts de main-d'œuvre tout en s'assurant que les bonnes personnes sont disponibles. Des coûts salariaux déraisonnablement élevés ont conduit à la faillite de nombreuses organisations.

5 Efficacité et simplicité. Le système de rémunération doit être bien compris par chaque employé de l'organisation (sinon il peut provoquer une réponse inadéquate du personnel et conduire aux mauvaises actions qu'il était censé stimuler), et également ne pas nécessiter de ressources matérielles importantes pour assurer son fonctionnement.

6 Respect des exigences légales. Dans tous les pays, la rémunération des employés est dans une certaine mesure réglementée par la législation de l'État, au mépris de ce qui peut entraîner des sanctions judiciaires et administratives contre l'organisation, ce qui est associé à des coûts matériels et moraux importants. Les objectifs ci-dessus du système de rémunération peuvent entrer en conflit les uns avec les autres (par exemple, la maîtrise des coûts et l'attraction de personnel qualifié). La direction de l'organisation doit trouver le rapport optimal des degrés de résolution de ces problèmes (le sien pour chaque organisation à chaque étape de son développement). Et au moment de créer une nouvelle entreprise, la tâche de minimiser les coûts de main-d'œuvre est généralement sacrifiée à la tâche d'attirer du personnel qualifié. En période de difficultés économiques, les organisations reportent souvent l'embauche de nouveaux employés et se concentrent sur la réduction des coûts salariaux.

Ainsi, l'objectif principal de la rémunération est d'assurer la mise en œuvre des objectifs stratégiques de l'organisation en attirant, retenant et stimulant le personnel.

Chaque organisation utilise son propre système de rémunération des employés, reflétant les objectifs auxquels elle est confrontée, la philosophie de gestion de ses dirigeants, les traditions, et tenant également compte des ressources à sa disposition. À cet égard, il est difficile de donner des recommandations universelles sur la façon de construire ce système. Seule la direction de l'organisation (parfois avec l'aide d'une aide professionnelle) peut déterminer les modes de rémunération qui leur conviennent le mieux. Cependant, des études ont montré que dans les organisations opérant dans un environnement assez stable, environnement externe, les méthodes de rémunération traditionnelles sont plus efficaces, tandis que dans les entreprises opérant dans des conditions de grande instabilité et d'imprévisibilité, les systèmes non traditionnels fonctionnent mieux. Cette affirmation est également vraie pour les structures organisationnelles internes : dans les organisations hiérarchiques rigides, il est plus efficace d'utiliser les structures traditionnelles ; et dans les organisations dont la structure évolue rapidement ou est floue, les méthodes non traditionnelles fonctionnent mieux.

La pratique a développé sept règles générales pour les incitations matérielles du personnel basées sur l'unité des incitations matérielles et morales avec la prédominance des incitations matérielles :

Les systèmes d'incitation matériels doivent être simples et compréhensibles pour chaque employé ;

Les systèmes doivent être flexibles, permettant des récompenses immédiates pour chaque performance positive ;

La quantité d'encouragement doit être économiquement et psychologiquement justifiée (plus et moins ; plus souvent, mais moins) ;

L'encouragement du personnel est important à organiser selon des indicateurs perçus par tous comme corrects ;

Les systèmes d'incitation devraient former parmi les employés un sens de l'équité des récompenses matérielles ;

Les systèmes d'incitation devraient contribuer à accroître l'intérêt des salariés pour l'amélioration non seulement du travail individuel, mais aussi du travail en « relations d'affaires » avec d'autres salariés ;

Les employés doivent voir une relation claire entre les résultats de leur travail et les activités de l'entreprise (à quoi peuvent mener les erreurs des employés et à quoi mènent les succès de chacun).

Les règles sont utilisées pour concevoir un système d'incitations matérielles pour les employés. Il est très important de déterminer combien de fois (hebdomadairement, mensuellement, trimestriellement, deux fois ou une fois par an) une rémunération monétaire, en plus du salaire, sera versée, et dans quelle mesure. Le régime général combine la rémunération du travail individuel avec la distribution d'un pourcentage des bénéfices entre les travailleurs à parts égales, les rendant intéressés au succès de la cause commune. Cette combinaison jette les bases matérielles de l'identification de tous les employés aux objectifs de l'organisation.

Les incitations à la main-d'œuvre sont efficaces si les autorités sont en mesure d'atteindre et de maintenir le niveau de travail pour lequel elles rémunèrent. Le but des incitations n'est pas d'inciter une personne à travailler en général, mais de l'inciter à faire mieux (plus) ce qui est dû aux relations de travail. Cet objectif ne peut être atteint qu'avec une approche systématique et une stimulation du travail.

Le système d'incitations morales et matérielles au travail comprend un ensemble de mesures visant à accroître activités commerciales travailleurs et, par conséquent, une augmentation de l'efficacité du travail et de sa qualité. Mais en même temps, l'employé doit savoir quelles exigences lui sont imposées, quelle rémunération il recevra si elles sont strictement respectées, quelles sanctions suivront en cas de violation.

Cependant, la frontière entre un comportement contrôlé et un comportement motivé est conditionnelle et mobile, car un employé ayant une forte motivation au travail a de l'autodiscipline, l'habitude de remplir consciencieusement les exigences et de les traiter ainsi que ses propres normes de comportement.

L'efficacité des récompenses dépend non seulement de leur type, mais aussi du moment et de la fréquence. Ainsi, la rémunération n'a presque aucun effet sur les salariés si elle s'écarte longtemps de la période de réalisation. Il est important de créer une telle ambiance dans l'équipe dans laquelle tout employé est sûr que sa rémunération correspondra aux efforts déployés et aux résultats obtenus par rapport aux résultats des autres employés.

Lors de la conception des récompenses matérielles, il est nécessaire de respecter les dispositions générales suivantes :

Encourager les travailleurs du matériel à travailler dur dans l'organisation ;

Effectuer des primes ou des encouragements moraux suffisamment rapidement pour que le salarié ne perde pas le lien entre sa contribution supplémentaire et la reconnaissance reçue de l'administration ;

Ne payez pas pour les efforts, mais pour les résultats, principalement pour ceux qui affectent les bénéfices ;

Si possible, payer en fonction de ce que l'employé a réalisé dans son domaine de responsabilité ;

Payer plus lorsque l'entreprise se porte bien et réduire les salaires si les résultats ne sont pas assez bons ;

Pour une prise les bons travailleurs dans l'organisation pour assurer le paiement d'une partie des sommes accumulées cette année dans les années suivantes, à condition que l'employé continue de travailler avec l'organisation. Il perd ces sommes (en totalité ou en partie) en cas de départ ;

Réaliser une rémunération matérielle sous les formes les plus acceptables et attractives pour le salarié.

Ces mesures visant à accroître la motivation de la main-d'œuvre permettent une utilisation plus efficace du potentiel de main-d'œuvre de l'entreprise et augmentent sa compétitivité sur le marché.

2. Analyse de l'organisation et de la régulation des salaires sur l'exemple de l'entreprise "OKO"

2. 1 Caractéristiques organisationnelles et économiques de l'entreprise

La société OKO a été fondée en 2007 dans la ville de Meleuz, République du Bachkortostan. Au cours des dernières années, elle a acquis une vaste expérience de service impeccable et responsable, qui s'exprime chez de nombreux clients. L'entreprise offre une approche individuelle à chaque client, des conseils qualifiés, un calcul précis du coût de la commande, une assistance dans le choix correct des produits.

La société OKO est une société fiable, en plein développement, engagée dans le développement, la fabrication et l'installation de produits métallo-plastiques de haute qualité utilisant le profil PROPLEX (Autriche) certifié respectueux de l'environnement, fonctionnant conformément aux exigences de la norme environnementale européenne. programme "Responsabilité pour demain".

La mission de l'entreprise est de fournir au consommateur des fenêtres en PVC de haute qualité qui garantissent protection et confort grâce au développement et à la production de systèmes de fenêtres, à la fourniture intégrée de composants et à la fourniture d'un service professionnel complet.

Les principales activités de la société OKO sont actuellement :

Fenêtres et portes en plastique du système de profilés PROPLEX ;

Fenêtres et portes en plastique du système de profilés REHAU (Allemagne) ;

Finition des balcons et loggias ;

Vitrage de maisons de campagne;

Système coulissant en plastique Sliders (Russie);

Système coulissant en aluminium Provedal (Russie).

L'entreprise utilise principalement le profilé en plastique Proplex, qui est fabriqué en Russie à l'aide de technologies autrichiennes.

Le système de profilés en plastique Proplex est conçu pour la fabrication de portes et fenêtres pour tous les locaux et est spécialement adapté aux conditions d'exploitation russes. Le système répond à toutes les exigences russes en matière d'isolation thermique, ainsi qu'à toutes les principales normes internationales.

Pour l'utilisateur final, l'avantage d'une telle gamme de produits est évident. Lors de la commande d'une fenêtre, l'acheteur a la possibilité de choisir exactement le système qui répond le mieux à ses besoins et, bien sûr, correspond à ses capacités financières. L'utilisation de plusieurs systèmes PROPLEX présente également un certain nombre d'avantages pour le fabricant de structures en PVC. Tout d'abord, c'est l'opportunité de travailler sur plusieurs segments de consommateurs afin d'offrir un plus large choix de produits. Deuxièmement, tous les systèmes de profilés PROPLEX sont conçus de manière à minimiser les inconvénients pouvant être associés au changement d'équipement lors du passage d'un système à un autre.

L'entreprise s'efforce toujours de ne fournir que les meilleurs produits de haute qualité, en tenant compte de toutes les exigences et souhaits des clients.

L'entreprise utilise une structure de gestion fonctionnelle linéaire. Chaque division est dirigée par un chef, entre les mains duquel sont concentrées toutes les fonctions de gestion. Il exerce seul le contrôle sur les salariés de l'entreprise qui lui sont subordonnés. Les ordres qu'il donne s'imposent aux niveaux inférieurs. Chaque dirigeant, à son tour, rend compte au directeur de l'entreprise. La structure de la société OKO se compose de personnel administratif et de direction, de personnel de production, de personnel de service et de personnel de soutien.

L'effectif de l'entreprise est de 27 personnes : directeur général - 1 personne, chef comptable - 1 personne, comptable - 3 personnes, responsable de production - 1 personne, commercialisateur - 2 personnes, responsable commercial - 2 personnes, monteur - vitrier - 5 personnes, installateurs - 5 personnes, fournisseur - 1 personne, assistant - 2 personnes, chauffeur - 2 personnes, nettoyeur - 2 personnes.

Figure 2 - Structure organisationnelle de la société "OKO"

Responsabilités et fonctions de certains employés de l'entreprise :

PDG gère les activités financières et économiques de l'entreprise, assure l'accomplissement des tâches et fonctions qui lui sont confiées, organise le travail et l'interaction efficace de toutes les divisions structurelles de l'entreprise, veille au respect de la loi dans les activités de l'entreprise, organise le travail pour fournir l'entreprise avec du personnel qualifié, utilisation rationnelle leurs connaissances professionnelles, leur expérience et leurs compétences, la certification et la formation des employés, exerce d'autres fonctions exécutives et administratives sur les activités opérationnelles et économiques de l'entreprise.

Les comptables sont responsables de la formation d'informations fiables et complètes sur les activités de l'entreprise et son statut immobilier, nécessaires aux utilisateurs des états financiers: gestionnaires, organisateurs, participants et propriétaires des biens de l'entreprise, ainsi qu'aux externes: investisseurs , créanciers et autres utilisateurs des états financiers. Les tâches des comptables comprennent également la fourniture d'informations nécessaires aux utilisateurs internes et externes des états financiers pour contrôler le respect de la loi. Fédération Russe lorsque l'entreprise exerce des activités commerciales, l'existence et la circulation des biens et des contrats, l'utilisation des ressources matérielles, humaines et financières par rapport aux normes, standards et estimations approuvés. En outre, ces tâches comprennent l'élimination des résultats négatifs de l'activité économique de l'entreprise et la garantie de sa stabilité financière.

Le directeur de production est directement subordonné au directeur général. Il est en charge de la planification des améliorations techniques processus de production, organise le travail et la préparation de toutes les ressources nécessaires à la mise en œuvre du processus de production. Le chef de production exerce également un contrôle total sur le processus de mise en œuvre, de livraison et de documentation des résultats des activités de production de l'entreprise. Tient des registres des activités de production, de la consommation de matériaux et prépare également la documentation nécessaire pour les rapports à la haute direction. Contrôle la qualité de la production.

Le responsable marketing rapporte directement au PDG. Il s'agit d'un spécialiste qui assure le fonctionnement le plus efficace de la société OKO, augmente le rendement de ses activités à l'aide de l'ensemble du mix marketing. L'agent de commercialisation est engagé dans l'élaboration de plans pour la promotion et la vente de produits, l'analyse public cible et du marché, prévoir l'évolution de l'offre et de la demande, organiser des promotions, des événements, des recherches, la constitution d'assortiments, la tarification.

Le directeur des ventes fournit et promeut des services publicitaires, conclut des contrats, recherche de nouveaux clients, accepte de nouvelles commandes, conseille les clients, remplit les factures conformément aux exigences du service comptable, conclut des transactions mutuellement avantageuses, effectue des missions officielles individuelles du supérieur immédiat , respecte la réglementation du travail adoptée par l'entreprise.

Le fournisseur appartient à la catégorie des exécutants techniques. Il établit la documentation des marchandises reçues et expédiées, effectue des achats imprévus de matériaux, accompagne les marchandises en cours de route, assure la sécurité et facilite leur livraison moderne, vérifie l'état des marchandises, détermine le mode de leur transport, prend des mesures pour améliorer l'efficacité de l'exploitation des ressources matérielles en réduisant les coûts liés à leur achat, leur livraison et leur stockage.

À l'heure actuelle, l'entreprise opère dans deux domaines : la production et l'installation de fenêtres et de portes en plastique. Réalisons une évaluation prévisionnelle de l'entreprise pour 2013.

Les états financiers disponibles pour 2011-2012 seront utilisés ici. Les principaux postes de ce reporting seront comparés au volume des ventes. 2013 a été choisie comme période de prévision.

Lors de la prévision des valeurs des paramètres, les principales hypothèses suivantes ont été formulées :

Le taux de croissance des ventes sera de 10%, compte tenu des tendances macroéconomiques favorables ;

Du fait de la hausse des prix de l'énergie et des salaires, la part du coût dans le prix va passer de 75% à 80% ;

La correspondance entre le chiffre d'affaires et le besoin en fonds de roulement restera à peu près au même niveau qu'auparavant ;

Le taux effectif d'impôt sur le revenu passera de 8 % à 12 % ;

Niveau frais de gestion restera au même niveau ;

Le niveau d'amortissement restera le même qu'avant ;

Du fait de l'amélioration de la situation économique dans le pays, le niveau des créances diminuera de 6% ;

Les comptes créditeurs dus à une augmentation des ventes et à une augmentation des bénéfices de l'entreprise diminueront de 8% (voir tableau 2).

Tableau 4 - prévision des paramètres du modèle pour 2013, %.

2. 2 La situation actuelle des rémunérations dans l'entreprise et l'analyse des salaires de certaines catégories de salariés

L'entreprise a établi la rémunération des employés conformément aux contrats conclus aux taux tarifaires acceptés (salaires officiels) et au règlement sur les primes dans l'organisation, si leurs qualifications correspondent aux résultats spécifiques du travail effectué. Ceci est effectué sur la base de la convention collective conclue.

L'employeur garantit aux employés un salaire non inférieur au salaire minimum. Il est également de son devoir d'assurer la sécurité de la santé et de la vie des travailleurs en cours d'activité de travail. Il en est responsable conformément à la législation de la Fédération de Russie.

Le directeur de l'organisme s'engage, en présence de fonds, à fournir une aide matérielle telle que :

Prestations sociales à la naissance d'un enfant;

Paiements pour votre propre mariage et les mariages de vos enfants ;

Paiements liés au décès de membres de la famille et mise à disposition du transport nécessaire.

Le paiement des salaires conformément à la convention collective conclue est effectué en temps opportun, au plus tard le 25 du mois suivant. Dans des cas exceptionnels, les employés individuels peuvent recevoir une avance non planifiée sur le salaire, mais pas plus que le montant des gains mensuels.

Conformément à la législation du travail, les travailleurs bénéficient d'un temps de repos. De plus, un temps de repos non rémunéré est accordé dans les cas suivants :

Voir vos propres enfants dans l'armée (pas plus de deux jours);

Mariage des enfants (pas plus de trois jours).

Il prévoit également un congé sans solde sur la base d'une demande écrite de l'employé (article 128 du Code du travail de la Fédération de Russie):

Retraités actifs (pas plus de 14 jours calendaires par an);

Épouses et parents de militaires décédés des suites d'une blessure ou d'une blessure subie dans l'exercice de leurs fonctions dans le cadre du service militaire, ainsi que d'une maladie subie dans le cadre du service militaire - pas plus de 14 jours civils);

En cas d'enregistrement du mariage ou de la naissance d'un enfant, décès de parents - jusqu'à 5 jours calendaires.

L'organisation tient une feuille de temps pour surveiller le respect de l'horaire de travail et enregistrer le temps de travail. La feuille de temps reflète régulièrement l'heure d'arrivée et de départ de chaque salarié, la durée de son temps de travail, ainsi que les temps d'arrêt, les absences ou les retards au travail.

La comptabilisation de l'utilisation du temps de travail et de la présence au travail est effectuée selon la méthode de l'enregistrement continu, c'est-à-dire que tous les employés qui arrivent, sont en retard et absents pour une raison quelconque sont notés.

Tableau 5 - Masse salariale par poste

Titre d'emploi	Nombre d'unités de personnel	Officiel	payable	Salaire mensuel moyen, frotter.
PDG
Chef comptable
Chef production
Marketing
Directeur commercial
Comptable
vitrier
Installateurs
Aides
Le fournisseur
Magasinier
Femme de ménage

Le tableau montre les données pour 2012. Cette société utilise un système de rémunération basé sur les salaires officiels. En général, le nombre d'employés est de 25 personnes et le salaire mensuel moyen est d'environ 13 880 roubles. Chaque employé reçoit un certain salaire en fonction du poste occupé. En espèces supplémentaires, c'est-à-dire sous forme de primes et d'indemnités, les employés reçoivent à hauteur de 20% de leur propre salaire.

Tableau 6 - Fonds salarial pour certaines catégories de salariés « OKO »

	ouvriers	Fonds de paie, mille roubles
				Taux de croissance, %
	PDG
	Chef comptable
	Chef production
	Marketing
	Directeur commercial
	Comptable
	Cueilleur-vitrier
	Installateurs
	Aides
	Le fournisseur
	Magasinier
	Femme de ménage
	Masse salariale totale

Sur la base de ces calculs, on peut conclure que les spécialistes du marketing représentent une part importante du salaire moyen dans la masse salariale. En moyenne, la croissance des salaires des marketeurs entre 2011 et 2012 était de 17,1 %. Le salaire du directeur général a augmenté de 12,1%, pour le chef comptable - de 13%, pour le chef de production de 7%, pour les directeurs commerciaux - de 8%, pour les comptables - de 10,9%, pour les monteurs et installateurs verriers - de 7,3 %, pour les assistants - de 6,2 %, pour le fournisseur - de 7,7 %, pour les magasiniers - de 7,8 % et pour les nettoyeurs - de 5,7 % en 2012 par rapport à 2011. L'ensemble de la croissance moyenne des salaires pour toutes les catégories de travailleurs dans le période de 2011 à 2012 s'élevait à 9,2 %.

Le montant du salaire des ouvriers et des employés est établi à partir des salaires officiels mensuels. De la même manière, les employés reçoivent une prime, c'est-à-dire des paiements de montants monétaires supérieurs au salaire de base. L'objectif principal des primes est d'encourager les résultats obtenus et le succès dans le travail et de stimuler les employés pour la réussite des travaux ultérieurs. De plus, les employés de l'organisation reçoivent une prime basée sur les résultats finaux de l'entreprise. La prime basée sur les résultats de tous les travaux de l'année est versée lorsque les résultats de production et activités financières. Elle est versée à tous les travailleurs, en fonction de la contribution de chacun d'eux à la réalisation des objectifs et des résultats de l'entreprise, et est versée une fois par an.

L'organisation calcule annuellement le budget temps de travail. Les heures de travail sont déterminées par la formule suivante : Trv = (Tk-Tv-Tprz-To-Tb-Tu-Tg-Tpr) x Psm-(Tkm+Tp+Ts), où Trv est la durée du temps de travail ;

Tk - le nombre de jours calendaires dans une année;

TV - le nombre de jours de congé par an;

Tprz - quantité vacances publiques par an;

À - la durée des vacances régulières et supplémentaires, jours;

Tb - absence du travail pour accouchement et maladie, jours;

Tu - durée des vacances d'études, jours;

Tg - temps pour la mise en œuvre des fonctions publiques, journées;

Tpr - autres absences autorisées par la loi, jours ;

Psm - durée un poste de travail, Regardez;

Tkm - perte de temps de travail due à la réduction de la durée de la journée de travail pour les mères allaitantes, heures;

Tp - perte de temps de travail due à la réduction de la durée de la journée de travail pour les adolescents, heures ;

Тс - perte de temps de travail due à une journée de travail raccourcie dans jours de pré-vacances, Regardez.

Calcul du budget temps pour l'année (à 8 heures Semaine de travail) est présenté dans le tableau.

Tableau 7 - Budget temps de travail pour l'année

Nominal
Absentéisme
Y compris:
a) suivant et Additionnel
b) maladie et accouchement
c) congé d'études
e) autres absences, permis
Perte de temps de travail pendant la journée de travail pour de bonnes raisons
Y compris:
a) les pauses pour nourrir les enfants
b) des heures de travail réduites pour les adolescents
Fonds efficace prévu
heures d'ouverture

Tableau 8 - Budgets de temps prévus et de rapport pour un travailleur

		Année prévue		Année de déclaration
			ouvrier		En % du temps de travail
	fonds de calendrier
	Fin de semaine
	Fonds nominal
	Absentéisme
	Y compris:
	a) malade
	b) encore des vacances
	c) congé de maternité
	d) la mise en œuvre de l'état et fonctions publiques
	e) congé étudiant
	e) absentéisme respectueux les raisons
	Fonds utile (réel) de temps de travail
	Pauses dans la journée de travail, heure
	Jour de travail moyen, heure
	Budget journalier de travail pour l'année, heure

2. 3 Inconvénients des systèmes de rémunération existants dans l'organisation

Dans l'entreprise, les systèmes salariaux existants se caractérisent par certaines lacunes. L'un des principaux inconvénients est que parfois les salaires ne correspondent pas entièrement ou même pas aux résultats finaux du travail. Aussi paiements de bonus ne correspondent pas toujours aux résultats du travail effectué. Il existe des situations dans l'organisation où le manager lui-même distribue des primes et il est possible que la prime dépende de la subjectivité de l'évaluation du manager. Les résultats du travail peuvent être collectifs et la rémunération basée sur les résultats peut être individuelle. Dès lors, la question se pose devant l'organisation, faut-il que les résultats soient individuels ou faut-il introduire des salaires collectifs ?

À mon avis, si on sépare les résultats du travail de la composante collective, alors il y aura une perte de stabilité et d'unification collective. Il existe de nombreux exemples où des entreprises ont prêté attention à des intérêts privés, puis ont essayé de créer certaines formes d'associations. Presque tous les systèmes existants ne focalisent pas leur attention sur la coopération collective et en rapport avec cela, il y a une désunion des travailleurs, ou plutôt, des managers et des managés. Dès lors, une autre question se pose : comment stimuler la croissance de la productivité et de la qualité du travail ? Que faut-il utiliser pour cela ? Économie moderne Elle se caractérise par le fait que les systèmes salariaux fondés sur la participation aux bénéfices et la répartition des revenus lui conviennent. Avantages système flexible les salaires, appelés «participation aux bénéfices», consistent dans le fait que la part des bénéfices est déterminée à l'avance et qu'un fonds de bonus en est constitué, à partir duquel les employés recevront des paiements réguliers. Le montant du profit est déterminé par le niveau de profit et les résultats globaux des activités commerciales et industrielles. Dans certains cas, un tel système implique le paiement de tout ou partie sous forme d'actions. Dans le système de «partage des bénéfices», des primes sont versées pour le succès et la réalisation de tout résultat spécifique des activités de production de l'organisation. Les primes seront accumulées au prorata du salaire, en tenant compte des caractéristiques professionnelles et personnelles de l'employé: absence d'absentéisme et de retard, expérience de travail, activités de rationalisation, fidélité à l'entreprise, etc. Mais ce système présente également un certain nombre d'inconvénients. Le montant des primes dépendra de nombreux facteurs externes qui affectent le montant des bénéfices perçus par l'entreprise. Ces facteurs ne dépendent pas directement des employés de l'organisation. Lors de l'application d'un tel système, il convient de tenir compte du fait que l'augmentation des bénéfices peut dépendre de facteurs de marché et être de nature à court terme. Et donc, la marge bénéficiaire d'une entreprise ne sera pas toujours la meilleure base pour augmenter les salaires. Dans un tel système, l'entreprise risque de subir des pertes, car l'entreprise sera affectée par de nombreux facteurs qui ne peuvent être contrôlés.

Le système de répartition des revenus suppose que les primes dépendront d'indicateurs tels que la qualité et l'économie des matériaux, la productivité du travail et la fiabilité du travail effectué. En conséquence, l'employé ressentira une relation étroite entre la marge bénéficiaire et les résultats de son travail.

Le premier système ci-dessus a un impact positif sur la réduction du roulement du personnel et l'attraction de nouveaux employés. Le deuxième système affecte principalement la stimulation de l'augmentation de la qualité, de l'augmentation de la productivité et de la réduction des coûts éventuels. Après analyse de ces informations, on constate que le système de partage des revenus présente un plus grand avantage. On peut conclure que les lacunes du système existant sont dues à ses caractéristiques individuelles. Et s'ils sont surmontés, le système lui-même changera radicalement.

3 Améliorer le système de rémunération dans l'entreprise

3. 1 Étapes du choix du système salarial optimal

Chaque entreprise préfère choisir un système salarial en fonction de ses besoins. Certaines règles seront utiles à l'entreprise lors du choix d'un système de rémunération. Et pour que la société "OKO" se développe activement et fructueusement, il est nécessaire d'appliquer ces méthodes de base. Le système de rémunération est généralement choisi avant que l'activité officielle de l'organisation n'ait encore commencé, mais si l'entreprise est déjà officiellement en activité et que le système de rémunération établi précédemment est inefficace, il peut être modifié.

Le choix d'un système salarial comporte les principales étapes suivantes :

1 Besoin de créer groupe de travail, qui devra évaluer l'efficacité des systèmes de rémunération pour toutes les catégories de travailleurs impliqués dans l'organisation. Cela aidera à éviter les opinions subjectives, contrairement aux situations où un seul spécialiste est responsable de l'évaluation.

2 Tout le personnel de l'entreprise doit être divisé en groupes pour lesquels un système de rémunération sera établi. Dans ce cas, il est nécessaire de choisir si l'organisation s'appliquera un système les salaires ou il sera fait par catégories de travailleurs, et des systèmes différents seront établis pour eux. Si la deuxième option est choisie, les employés de l'organisation devront être divisés en groupes. Dans un groupe tomberont les employés qui montrent le même impact sur les résultats de l'entreprise. Vous pouvez également considérer le personnel non pas par groupes, mais par divisions et départements.

3 Le domaine de responsabilité de chaque groupe d'employés est indiqué. À ce stade, la direction de l'entreprise doit décider de quels indicateurs chaque groupe d'employés peut être responsable - pour les dépenses, les bénéfices, les revenus et bien plus encore.

4 L'entreprise sélectionne des systèmes de rémunération acceptables pour chaque groupe, en fonction de son domaine de responsabilité. Par exemple, les employés peuvent être responsables du montant des revenus et des recettes. Celui-ci évalue l'utilisation du système salarial comme un système de bonus ou sur la base d'une commission. Si certains indicateurs sont fixés pour les groupes, alors un système de rémunération avec un bonus peut être mis en place dès qu'un certain niveau des indicateurs sélectionnés est atteint.

5 Il est nécessaire d'évaluer les indicateurs de qualité pour chacun des systèmes salariaux sélectionnés. Par exemple, comment il sera plus pratique pour un comptable de calculer les salaires et dans le cadre de quel système de rémunération, il sera clair de quoi dépend le montant des paiements aux employés.

6 Évaluez sur une échelle de cinq points les systèmes salariaux sélectionnés pour chaque groupe de travailleurs. Chacun des systèmes de rémunération sera analysé en fonction de sa conformité avec la sphère d'influence, les spécificités du travail et les indicateurs de qualité.

7 Il est nécessaire de choisir de tels systèmes salariaux qui ont reçu les notes maximales. Si plusieurs systèmes obtiennent les mêmes scores, la direction doit déterminer dans quel système la gestion du personnel sera la plus efficace.

8 Les systèmes salariaux, qui seront finalement choisis, doivent être fixés dans des documents spéciaux : règlements, conventions collectives ou de travail. Ensuite, vous devez familiariser chaque employé avec le système de rémunération qui lui est choisi.

L'annexe A présente un tableau des avantages et des inconvénients des systèmes de rémunération existants pour vous aider à choisir système souhaité pour l'organisation.

3. 2 Principaux axes d'amélioration du système interne de rémunération

Compte tenu de toutes les lacunes, il est nécessaire de déterminer le cours du développement afin de sortir de la crise salariale. Il est nécessaire de restaurer les salaires en tant que catégorie économique réelle et efficace d'une économie de marché.

La première priorité de l'entreprise est d'amener les salaires réels au niveau du coût du travail. Le salaire n'est pas seulement une catégorie économique, mais aussi une catégorie sociale, car il garantit à une personne un certain statut social. Le coût de remboursement du prix de la force de travail ne peut que subvenir aux besoins sociaux de l'employé, à l'exception des coûts qui compensent le coût de la nourriture, de l'habillement, de l'entretien du logement, de l'éducation et des soins médicaux. On peut conclure que pour résoudre les problèmes du niveau des salaires minimum et moyen, il faut se concentrer sur le budget minimum de consommation, qui est calculé différemment pour chaque catégorie de travailleurs et types de production.

Afin de surmonter la crise des salaires, il est nécessaire d'éliminer progressivement la forte différenciation dans le domaine du travail pour toutes les catégories de travailleurs, ainsi que de restaurer une fonction importante - la stimulation de la main-d'œuvre. La différenciation des salaires augmente, et il est donc nécessaire de trouver des moyens d'établir et de maintenir des proportions rationnelles, respectivement, de rémunération pour le travail complexe et simple.

Les systèmes d'exploitation chez OKO doivent être conçus pour garantir que les employés sont unis au sein de l'organisation, et non leur séparation, il est nécessaire de stimuler la coopération, et non les conflits entre les travailleurs. Dans les nouveaux systèmes salariaux, il est nécessaire de réduire le niveau du salaire de base, qui est déterminé par l'ancienneté, et d'augmenter le montant de la rémunération, qui est proportionnel au salaire.

L'ensemble de l'entreprise doit se concentrer sur la productivité et la qualité des produits. Il est nécessaire de créer et de définir des exigences efficaces pour l'organisation de la production : les tâches et les responsabilités de chaque employé doivent être exécutées dans les délais ou en avance sur le calendrier ; la qualité du produit doit primer; essayer d'effectuer tous les travaux au moindre coût pour l'entreprise; il est nécessaire d'utiliser les outils, les méthodes et les technologies les plus modernes et les plus efficaces. Politique du personnel devrait contribuer à la stabilité du personnel, aux opportunités de développement ultérieur, ainsi qu'à un climat socio-psychologique favorable au sein de l'équipe.

Il est censé introduire un système d'intérêt matériel, qui est construit comme un système d'investissement des employés et vise objectivement une efficacité élevée, selon les critères d'évaluation introduits par l'organisation et comparant les coûts et les résultats du travail. Il faut introduire une approche où les salaires assument la fonction d'investissement comme force de travail, car les investissements sont beaucoup plus larges que les salaires traditionnels, ils ne s'y limitent pas et ne s'y réduisent pas. Leur principale source est le revenu final. Le système d'incitations matérielles pour les employés devrait se concentrer sur le niveau de qualification du travail effectué et non sur la qualification obtenue par diplôme. L'encouragement de la créativité et de l'initiative des employés devrait être présenté comme un paiement pour une « contribution personnelle » et un « service à l'organisation ». L'entreprise elle-même établit un certain ensemble de critères par lesquels l'évaluation de la contribution personnelle et des mérites sera établie. Sous mérites et contributions, on entend la manifestation des qualités personnelles de l'employé, son lieu de travail, l'évaluation des résultats de ses activités. Bien que le paiement de la contribution personnelle d'un salarié soit en contradiction avec le caractère collectif du travail, il peut néanmoins être utilisé pour évaluer les qualifications d'un salarié, en tenant compte de la contribution globale. Le collectivisme devrait être le principe de la formation de l'encouragement du travail.

Dans l'entreprise "OKO", vous pouvez appliquer un tel système de rémunération, appelé "salaires flottants". Cela réside dans le fait que les employés de l'organisation reçoivent de nouveaux salaires chaque mois et que les salaires du mois suivant sont déterminés par les résultats du travail des employés du mois précédent. Par exemple, pour chaque pourcentage de diminution ou d'augmentation de la productivité du travail lors de l'exécution de certaines tâches, le montant des salaires diminue ou augmente. Ou les salaires des employés sont formés au détriment du profit réel.

L'un des problèmes importants de l'entreprise est le retard, qui enfreint discipline du travail. Et pour les éviter, il est nécessaire d'introduire un système d'amendes, qui réduira le pourcentage de retards, de manquements à la discipline et augmentera l'efficacité de l'entreprise. Le système de sanction peut comprendre plusieurs méthodes.

1 Pénalités - déduction en espèces, dépréciation.

2 Pratiques.

3 Rapport sur les revenus. Dans ce cas, en présence de certains équipements, l'heure d'arrivée et de départ au travail est fixée. L'inconvénient est que cette méthode est très coûteuse et nécessite des investissements financiers importants.

4 "Board of Shame" - un panneau d'information sur lequel sont affichées des listes de retardataires. Cette méthode ne sera efficace que si le travailleur décédé considère qu'il s'agit d'un problème. Le principal inconvénient de cette méthode est qu'elle peut devenir l'occasion de blagues entre collègues.

5 Conversation. Travail explicatif de la direction avec les subordonnés en retard, avertissements verbaux.

6 Réprimandes et avertissements.

7 Licenciement. Une méthode extrême pour influencer les employés dans le cas où les méthodes ci-dessus ne fonctionnent pas.

3. 3 Calcul de l'efficacité économique de l'événement

Calculons l'efficacité économique attendue pour l'une des mesures proposées. Un tel événement est l'introduction d'un système d'amendes dans l'entreprise. Cette mesure réduira la perte de temps de travail due à la faute des salariés.

Tableau 9 - Données initiales pour le calcul de l'efficacité économique

1) Définition du gain de temps :

Evr \u003d (Prv * Chokhv * Fvr) / 60,

Evr \u003d (59 * 10 * 165) / 60 \u003d 1622, 5 heures

2) Détermination des économies en chiffres :

Ech \u003d Eur / Fch,

Ech \u003d 1622, 5/1320 \u003d 1, 22 personnes.

3) Détermination de l'évolution de la productivité du travail des salariés concernés par l'événement :

Ppt \u003d (Ech * 100) / (chohv-Ech);

Ppt \u003d (1, 22 * ​​​​100) / (10-1, 22) \u003d 122 / 8, 78 \u003d 13,9%, c'est-à-dire que la productivité du travail des travailleurs couverts par l'événement augmentera de 13,9%

4) Détermination des changements dans la productivité du travail des employés, en général pour l'organisation :

Ppt \u003d (Ech * 100) / (Chtotal-Ech);

Ppt=(1, 22*100)/(27-1, 22)= 122/25, 78=4, 73

5) Détermination de l'augmentation du volume de production :

Ppr \u003d (Evr * 100) / (Fch * Chokhv);

Ppr \u003d (1622. 5 * 100) / (1320 * 10) \u003d 162250 / 13200 \u003d 12. 3%, c'est-à-dire que le volume de production augmentera de 12, 3%.

6) Définition de l'épargne salariale :

Ez / p \u003d Ech * Fsr,

Ez / n \u003d 1, 22 * ​​​​1617, 12 \u003d 1972, 8864 roubles.

7) Détermination des économies sur les déductions aux fonds hors budget : Evn. F. \u003d Ez / p * K,

Evn. f=1972, 8864*0, 36=710, 2391 roubles

8) Définition des économies liées à la réduction des coûts :

Esn. Seb. \u003d Ez / p + Evn. F

Esn. Seb. = 1972, 8864 + 710, 2391 = 2683, 1255 roubles.

9) Détermination de l'effet économique annuel :

Ex=Esn. Seb. -En*Zed,

Par exemple=2683, 1255-0, 15*0=2683, 1255.

Ainsi, nous pouvons conclure que l'option que j'ai proposée pour améliorer l'organisation des salaires (suppression des pertes de temps de travail dues à la faute du salarié) est économiquement faisable, puisque l'efficacité économique attendue obtenue par le calcul est positive.

Conclusion

Dans le contexte de la transition vers une économie de marché, les organisations recherchent de nouveaux modèles de rémunération qui laissent place au développement de l'intérêt matériel personnel.

En travaillant sur ma dissertation et en étudiant la littérature sur cette question, il s'est avéré que les salaires sont directement liés au marché du travail. Le salaire est l'élément le plus important du revenu d'un employé, réalisation économique droits de propriété sur les ressources de l'activité de travail qui lui appartiennent.

L'État a un impact indirect sur le montant des salaires, à la fois pour un employé individuel et pour la taille du fonds salarial d'une organisation à travers le système fiscal et l'établissement d'un salaire minimum.

La nature du travail social est diverse et ses résultats ne peuvent être pris en compte sur la base d'un critère unique pour déterminer le montant de la rémunération d'un salarié. Par conséquent, diverses méthodes sont utilisées pour établir la dépendance du montant de la rémunération à son résultat. Le système de rémunération est un moyen de mesurer le montant de la rémunération du travail avec ses résultats ou ses coûts.

Le système de rémunération sur l'exemple de l'entreprise en question n'est pas idéal, et la violation des droits des salariés ne donne pas pour effet la motivation et la satisfaction du besoin de rémunération pour leur propre travail.

Le système de rémunération devrait stimuler l'augmentation de la productivité du travail et avoir un effet suffisamment incitatif. La croissance des salaires ne devrait pas dépasser la croissance de la productivité.

La direction principale de l'amélioration de l'ensemble du système d'organisation des salaires est d'assurer une dépendance directe et rigide des salaires sur les résultats finaux de l'activité économique de l'équipe. Dans la résolution de ce problème, un rôle important est joué par bon choix et l'application rationnelle des formes et systèmes de rémunération.

La comptabilisation de la main-d'œuvre et de son paiement doit garantir :

Contrôle de la productivité du travail ; quantité et qualité du travail; utilisation du temps de travail; fonds de salaire;

Mise en œuvre de calculs de paie modernes et corrects ;

Obtenir des données sur la main-d'œuvre et son paiement pour la planification et la réglementation opérationnelle ;

Préparation en temps opportun des rapports comptables et statistiques sur le travail et son paiement.

La solution au problème ne peut être que le choix d'un système de rémunération plus adapté, moderne et tenant compte de la situation au sein de l'entreprise.

En plus des salaires, l'organisation offre à ses employés divers avantages supplémentaires. Aujourd'hui, les avantages tels que les congés payés, les indemnités de maladie, l'assurance maladie et vie et les pensions sont partie intégrante tout emploi permanent. La valeur perçue des prestations supplémentaires dépend de facteurs tels que l'âge, l'état civil, la taille de la famille, etc. Par exemple, les personnes ayant une famille nombreuse ont tendance à être très préoccupées par le montant des prestations de soins de santé et d'assurance-vie, les personnes âgées par les prestations de sortie. retraite, jeunes actifs - trésorerie immédiate. La recherche montre que les récompenses influencent les décisions des gens sur l'adhésion, l'absentéisme, combien ils devraient produire, quand et s'ils doivent quitter l'organisation. De nombreuses études ont montré que le nombre d'absentéisme et de rotation du personnel est directement lié à la satisfaction à l'égard de la rémunération reçue.

Pour encourager les employés de l'entreprise à des réalisations encore plus grandes, il est nécessaire de développer un système efficace de récompenses supplémentaires, par exemple :

1) paiement de primes pour l'exécution de travaux particulièrement importants;

2) l'attribution de primes pour les réalisations dans le travail ;

3) augmentation des primes pour les résultats du travail ;

4) augmentation des salaires pour l'ancienneté ;

5) remercier les meilleurs employés ;

6) organiser des événements informels et des réunions de l'équipe pour assurer la situation psychologique de l'équipe ;

7) établir une augmentation du pourcentage des gains lorsque l'employé atteint un certain montant d'argent dans le bénéfice total de l'organisation;

8) organiser des concours parmi les employés.

Ces mesures visent à augmenter le niveau de productivité, à améliorer la qualité du travail et à réduire son coût, à atteindre les objectifs de production dans les délais, à respecter les horaires de travail, à améliorer l'organisation du travail et à stimuler les employés au travail.

Liste des sources utilisées

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2 Androsova L. A. Économie du travail : Didacticiel. - Penza : Penz. Etat unt, 2009. - 160 p.

3 Babaev B. D., Karyakin A. M., Terekhova N. R. Rémunération du travail dans l'entreprise: questions de théorie et de pratique. - Ivanovo : Ivan. Etat énergie un-t, 2011. - 266 p.

4 Bogatko A. N. Principes fondamentaux de l'analyse économique d'une entité économique. -M. : Finances et statistiques, 2009.

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10 Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V., Batkaeva I. A. Economie et sociologie du travail Grif MO RF M. : Infra-M, 2010. - 592 p.

11 Minin EB., Shcherbakov V. I. « Salary Questions and Answers », Manuel de référence et méthodologique - Moscou : Profizd, 2009 - 160 p. ;

12 Organisation, réglementation et rémunération du travail dans l'entreprise de l'industrie : Matériel pédagogique et méthodologique / Auteur-comp. S. A. Kordyukova. - M. : MIEMP, 2007. - 84 p.

13 Organisation et salaires dans l'entreprise : Manuel de référence / A. I. Rofe, A.M. Shunikov, N.V. Yasakova. - M. : Profizdat, 2010. - 144 p.

14 Organisation des salaires. Expérience, problèmes, recommandations / L. F. Alekseenko, AN. Zaikin, V.G. Loktev et autres ; Éd. V. I. Matusevich - Minsk: Institut de recherche sur le travail, 2009. - 400 p.

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16 Pashuto V.P. Organisation, rationnement et salaires dans l'entreprise : un manuel de formation. - M. : KNORUS, 2005. - 320 p. - ISBN 5-85971119-0.

17 Politique des revenus et des salaires : Manuel / Éd. P. V. Savchenko et Yu. P. Kokina. Moscou : avocat, 2011

18 Posherstnik N. V., Meiksin M. S. Salaire en conditions modernes(12e éd.). - Saint-Pétersbourg : Maison d'édition Gerd, 2010. - 768 p. - ISBN 5-94125-049-5.

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22 Shchadilova S. M. « La paie dans les entreprises de toutes formes de propriété » guide pratique. Novossibirsk - M. : 2008

24 Shestak O. N. Optimisation de l'utilisation des fonds pour les salaires dans les entreprises. // Comptabilité et analyse, n°11, 2008. - P. 43-45

25, rue Shepelenko. "Organisation, réglementation et rémunération du travail dans l'entreprise-M: ICC "Mart"" ;, Rostov n / D, 2010 -160 p.;

26 Yakovlev R. La réforme salariale est un long processus. // L'homme et le travail, n°10, 2009. - S. 18-26

Annexe A

Tableau 10 - Avantages et inconvénients des systèmes salariaux existants

Système salarial		Avantages	Défauts
Temps		Facilité de paie, taux de rémunération et heures travaillées suffisants	Le salaire ne dépend pas de la performance
Par le temps prime		Facilité de calcul, lors de la distribution des primes, la performance peut être prise en compte	Le montant des primes ne dépend pas toujours des résultats du travail. Les bonus sont distribués par le manager, et il y a donc une possibilité d'évaluation subjective
travail à la pièce		Le montant des salaires dépend clairement de la quantité de produits fabriqués, il y a un intérêt évident des employés à augmenter la productivité du travail	La qualité des produits fabriqués n'est pas prise en compte, mais seulement la quantité
prime	Pour les employés dont les résultats du travail peuvent être évalués en termes physiques	Identique au système de salaire à la pièce. De plus, si des primes sont fixées pour la qualité du produit, l'employé est intéressé à produire plus de produits sans compromettre sa qualité.	Le même que le système de salaire à la pièce, à condition que les primes ne soient pas liées à la qualité des produits fabriqués
Prime	Pour les employés qui affectent directement le niveau de profit ou de revenu de l'organisation	Les employés ont un intérêt direct à augmenter les revenus ou les bénéfices de l'organisation	La croissance des revenus et des bénéfices ne dépend pas toujours directement de l'employé
Payer la main d'oeuvre commission	Pour les employés qui dépendent directement des revenus de l'organisation	Le même que le système de bonus de rémunération. Plus le revenu perçu est élevé, plus le salaire est élevé. L'employé lui-même peut calculer approximativement son salaire	Le même que le système de bonus de rémunération

Hors taxes	Pour les spécialistes travaillant en groupe et exerçant des fonctions similaires	Les membres du groupe sont intéressés à augmenter les salaires, ce qui signifie que le travail collectif devient plus efficace	Il est difficile d'évaluer la contribution de chaque membre du groupe. Il peut y avoir une « péréquation »
Système de récompense de groupe	Pour les spécialistes travaillant en groupe réunis pour réaliser un projet précis	Identique au système salarial en franchise de droits. Les spécialistes seront plus disposés à participer à un nouveau projet et à s'entraider pour le terminer le plus rapidement possible	Identique au système salarial en franchise de droits
Rémunération avec primes de connaissances et de compétences	Pour les spécialistes dont le travail nécessite des connaissances particulières, des compétences et un haut niveau de professionnalisme	Les spécialistes sont matériellement intéressés par le développement professionnel	La compétence et les connaissances ne coïncident pas toujours avec un travail efficace

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INTRODUCTION

1. ASPECTS THÉORIQUES ET MÉTHODOLOGIQUES DE LA RECHERCHE DU SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL DANS L'ORGANISATION

1.1 Principes et fonctions de l'organisation de la rémunération

2. ANALYSE DU SYSTÈME DE PAIEMENT POUR LE TRAVAIL UNATRADE LLC

2.1 Caractéristiques de l'entreprise

2.2 Etude du système salarial actuel

3. DÉVELOPPEMENT D'UN PROJET D'AMÉLIORATION DU SYSTÈME DE PAIEMENT DANS UNATRADE LLC

3.1 Principales orientations pour améliorer le système salarial

3.2 Calcul de l'effet économique de la mise en œuvre des mesures proposées

3.3 Information et accompagnement juridique du projet

CONCLUSION

LISTE DES SOURCES UTILISÉES

INTRODUCTION

Pertinencerechercher. L'efficacité des entreprises modernes est déterminée par la productivité du personnel travaillant dans l'entreprise, le système de rémunération et la motivation du personnel. Aujourd'hui, un avantage concurrentiel unique est capital humain. Le système de gestion du personnel est conçu pour assurer l'efficacité, où l'un des endroits les plus importants est l'introduction d'un système de rémunération efficace.

Un système de rémunération moderne doit nécessairement correspondre aux objectifs stratégiques de l'entreprise, créer une véritable évaluation de la contribution des employés à l'obtention de résultats optimaux, créer des conditions favorables pour impliquer le personnel travaillant dans l'entreprise dans la résolution de problèmes communs, fidéliser et être équitablement perçu par les salariés.

Aujourd'hui, le développement et la mise en œuvre de systèmes salariaux efficaces, qui devraient viser à moderniser l'économie, garantissant la combinaison des intérêts et objectifs sociaux et économiques de l'entreprise et de son personnel, actionnaires et dirigeants, deviennent pertinents aujourd'hui. Ce qui implique principalement l'utilisation d'approches innovantes pour la formation d'un système de rémunération, en tenant compte de toutes les caractéristiques et subtilités des activités de l'entreprise et de nombreuses années d'expérience d'entreprises étrangères et nationales sur les questions de rémunération.

Malgré le grand nombre de publications sur ce sujet, de nombreux aspects du développement de systèmes salariaux efficaces nécessitent des changements d'approche en raison des conditions changeantes dictées par entreprise moderne, les exigences croissantes quant au niveau de formation professionnelle et aux qualités personnelles des salariés, la complication des conditions de travail et des relations dans le monde du travail, le développement les dernières technologies et les méthodes d'amélioration du système de rémunération dans les entreprises.

Ces circonstances revêtent une importance particulière pour les organisations modernes, où haut niveau les exigences de qualification du personnel travaillant dans l'entreprise impliquent une rémunération appropriée.

Le développement insuffisant d'un certain nombre d'aspects des systèmes de rémunération du personnel des entreprises modernes a déterminé le choix du sujet et déterminé le but, les objectifs, le sujet et l'objet de la recherche de thèse.

Objet d'étude service du personnel de Yuna Trade LLC.

Matièreohmrechercher est le système de rémunération dans l'organisation.

Ciblerechercher analyser le système existant de rémunération du personnel de la société "Yuna Trade" et développer des orientations pour son amélioration.

Pour atteindre l'objectif, les éléments suivants Tâches:

· explorer les aspects théoriques et méthodologiques du système de rémunération du personnel travaillant dans l'entreprise, déterminer l'essence, les fonctions et le but des salaires ;

· analyser le système de rémunération sur l'exemple de Yuna Trade LLC ;

· développer un système de mesures pour améliorer le système de rémunération de LLC "Yuna Trade".

· réaliser une évaluation économique de l'efficacité du projet d'amélioration du système de rémunération dans la société Yuna Trade LLC.

Dans la préparation du projet de fin d'études ont été utilisés règlements OIT, conventions et recommandations de l'OIT sur les salaires, les principales dispositions de la Constitution de la Fédération de Russie, le Code du travail de la Fédération de Russie, les actes juridiques relatifs aux salaires, à la protection sociale et assurance sociale citoyens de la Fédération de Russie, documents provenant de publications Internet; données comptables de Yuna Trade LLC.

StePen nAiensure runsptravaillernnsurAvectet. Les questions de salaires restent l'objet de recherches par des économistes russes et étrangers en raison de leur pertinence et de leur signification pratique.

Divers aspects de la rémunération, de la rémunération, de la rémunération dans l'activité de travail se reflètent dans les travaux des économistes russes: Aganbegyan A.G., Batkaeva I.A., Batukhtina I.L., Volgina N.A., Gvozdeva H.H., Gorelova N.A., Zhukov A.JL, Ilyina E.P., Kibanova A.Ya ., Kulikova V.V., Kokina Yu.P., Krasovsky Yu.D., Mitrofanova E.A., Odegova Yu.G., Ponizova V.T., Rakoti V.D., Rudenko G.G., Travina V.V., Fedchenko A.A., Shekshni C.V. et d'autres.

Ainsi, les travaux de chercheurs étrangers, tels que Adams S., Armstrong M., Alderfer K., Berger D., Herzberg F., Locke E., McClelland D., Maslow A., Mermann E., Milkovich J., Newman J., Ouchi W., Henderson R. et autres.

StRààceRunRenvirons: le projet de fin d'études se compose d'une introduction, de quatre chapitres, d'une conclusion, d'une liste de références, d'applications.

1. ASPECTS THÉORIQUES ET MÉTHODOLOGIQUES DE LA RECHERCHE DU SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION DU PERSONNEL DANS L'ORGANISATION

1.1 Principes et fonctions de l'organisation de la rémunération

L'un des principaux aspects de la rémunération dans l'organisation est la mise en place d'un système de rémunération.

Le Code du travail (article 135) définit un ensemble de règles pour la détermination des salaires dans le cadre du système salarial.

Le système de rémunération comprend une méthode pour établir le rapport entre une mesure du travail et une mesure de la rémunération du travail, sur la base de laquelle la procédure de calcul des salaires du personnel de l'organisation (forme de salaire) et le montant des taux tarifaires et des salaires est construit. Le système de rémunération comprend également la procédure de paiement, les conditions et le montant des indemnités et des majorations compensatoires, la procédure de paiement, les conditions et le montant des majorations et des primes d'incitation, les primes.

Le système de rémunération du dirigeant est établi conformément à la législation du travail et aux actes juridiques réglementaires, y compris les normes droit du travail, ce qui signifie que les conditions de rémunération du chef doivent être fondées sur les garanties prévues Code du travail RF, Lois fédérales, décrets du président de la Fédération de Russie, résolutions du gouvernement de la Fédération de Russie et autres actes juridiques réglementaires.

Le système salarial de chaque entreprise doit être reflété dans l'accord, la convention collective ou l'acte réglementaire local de l'organisation.

L'objectif principal du système de rémunération est de stimuler le comportement de production du personnel de l'entreprise, visant à atteindre des objectifs stratégiques, en d'autres termes, à combiner les intérêts matériels des employés avec les objectifs stratégiques de l'entreprise.

Le système de rémunération traditionnel est un système de rémunération du personnel travaillant dans une entreprise, qui repose sur le principe de la détermination de la rémunération de chaque salarié (le montant du salaire officiel et un ensemble d'avantages matériels) en fonction de deux variables : la valeur intrinsèque de l'emploi occupé et la valeur marchande.

Lors de la création de systèmes de rémunération pour chaque organisation spécifique, il est nécessaire de prendre en compte les principes de base sur lesquels repose le système de rémunération.

1. La rémunération dépend directement de la stratégie de l'entreprise. La stratégie a un impact direct sur le travail de l'entreprise, la structure, les critères d'évaluation du travail, l'emploi des salariés et le système de rémunération.

2. Le système de rémunération doit correspondre à la culture d'entreprise de l'entreprise. Le système salarial devrait faire partie d'un système intégral, et non un élément étranger.

3. Création du concept de rémunération. Le système de rémunération doit déclarer les principes de rémunération acceptés dans l'organisation afin qu'ils soient compréhensibles pour tous ceux qui travaillent dans l'organisation.

4. Le principe du rapport entre les salaires et les résultats du travail. Le principe optimal pour aujourd'hui est le principe de la rémunération basée sur les résultats et le système de rémunération, qui tient compte de l'évolution de la rémunération du personnel travaillant dans l'entreprise en fonction de la productivité.

5. Le principe d'égalité interne et externe. L'égalité interne fait référence au degré d'égalité d'un groupe à l'autre dans une organisation, formé sur tâches fonctionnelles et non sur les individus. Par égalité externe, nous entendons la possibilité de comparer le niveau de rémunération dans une organisation avec le marché ou un domaine d'activité similaire.

6. Le principe de "transparence" du système salarial pour tous les salariés. Il existe des arguments assez sérieux pour parler de salaire : l'entreprise paie ce qu'elle juge bon, le travail dans les principaux domaines d'activité. A cet égard, une discussion ouverte sur ce vers quoi doit tendre le système de rémunération est l'occasion de convaincre à nouveau les salariés d'œuvrer dans ce sens ; la diffusion d'informations sur les principes de rémunération permet de confier aux salariés des informations sensibles et l'entreprise, de son côté, partage les règles du jeu avec son personnel. Ce qui doit être discuté n'est pas la taille des salaires des travailleurs, mais le principe de la distribution de l'argent.

7. Possibilité de participation des entreprises exploitantes à l'évolution des systèmes salariaux. La grande majorité des salariés de l'entreprise ne sont pas des experts dans le domaine des salaires, mais souvent leurs commentaires sont utiles pour évaluer l'efficacité des systèmes salariaux.

8. Adéquation du système de rémunération à l'évolution de la conjoncture économique. Il est bien évident que le système salarial ne peut rester inchangé. L'évolution de la conjoncture économique ou de la stratégie de l'entreprise peut entraîner des aménagements de la notion de rémunération.

9. Technologie de mise en œuvre. Par technologie pour la mise en œuvre des systèmes de rémunération, nous entendons un ensemble d'actions accompagnant l'introduction, le maintien et l'étude de l'efficacité du système de rémunération. Pour un travail efficace, les relations publiques internes sont très importantes - mais seulement si le système de rémunération est compréhensible pour les employés et soutenu, dans ce cas, il atteint ses objectifs. L'idée fausse la plus courante chez les employeurs est qu'un salaire est un salaire.

En réalité, le salaire fait référence à l'ensemble du système de rémunération adopté dans l'organisation. Le système comprend des salaires, des paiements supplémentaires, des indemnités compensatoires, des primes d'encouragement et des primes. Des systèmes de rémunération, y compris le montant des tarifs, des salaires, des suppléments et des indemnités à caractère compensatoire, pour le travail dans des conditions déviantes de la normale, des systèmes de suppléments et des indemnités à caractère stimulant et un système de primes, sont établis par des conventions collectives, accords, réglementations locales conformément à la législation du travail et autres actes juridiques réglementaires, y compris les normes du droit du travail.Les modifications d'un contrat de travail concernant la rémunération sont apportées par un accord supplémentaire et rien d'autre. Le salarié doit être informé des modifications des conditions de rémunération et des raisons qui y ont conduit deux mois avant l'introduction des modifications. Les principes d'organisation des rémunérations sont les plus appropriés à classer selon les fonctions auxquelles ils sont destinés. (Figure 1.1)

Figure 1.1 - Relation entre les principes d'organisation et les fonctions de rémunération

Sur la base des principes d'organisation et des fonctions des salaires dans les conditions de formation des relations de marché, un système salarial est créé dans les organisations.

Restructurer l'organisation des salaires avec les exigences du marché et prévoit la solution de certaines tâches:

Intérêt croissant des salariés pour l'identification et l'utilisation des réserves d'efficacité du travail tout en excluant la possibilité d'obtenir des fonds non gagnés ;

Élimination des cas d'égalisation des salaires, réalisant la dépendance des salaires sur les résultats du travail, tant individuels que collectifs ;

Étant donné que chaque entreprise a ses propres spécificités dans l'organisation de la rémunération, ses prérequis organisationnels devraient être comme le montre la figure 1.2.

Figure 1.2 - Bases organisationnelles de la rémunération dans l'entreprise

Ainsi, la rémunération des travailleurs est le prix des ressources de travail participant au processus de production. Dans une large mesure, il est déterminé par la taille et la qualité de la main-d'œuvre dépensée, mais les facteurs du marché jouent un rôle important - la demande et l'offre de main-d'œuvre ; les conditions du marché, les aspects territoriaux, les normes législatives et autres.

1.2 Systèmes de rémunération du personnel des organisations de la Fédération de Russie

Le système de rémunération est une méthode de détermination du montant de la rémunération en fonction des coûts, des résultats du travail.

Conformément à l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, les salaires sont fixés Contrat de travail conformément aux systèmes de rémunération en vigueur dans l'organisation.

Par conséquent, chaque gestionnaire devrait avoir son propre système de rémunération des employés. La base de son développement sont les dispositions du Code du travail et d'autres normes législatives.

Conformément à l'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire est la rémunération du travail, qui dépend :

qualifications des employés,

La complexité, la quantité, la qualité et les conditions du travail effectué.

Les salaires comprennent :

Indemnités

paiements incitatifs.

Suppléments et indemnités compensatoires, y compris pour le travail dans des conditions déviantes de la normale, dans des conditions climatiques particulières et dans des territoires soumis à une contamination radioactive, et autres paiements de nature compensatoire.

Conformément aux dispositions de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, les systèmes salariaux, y compris les montants :

taux tarifaires,

salaires officiels,

majorations et indemnités compensatoires

des systèmes de versements supplémentaires et de primes stimulant

bonus

sont établis par des conventions collectives, des accords, des réglementations locales.

Tous les documents doivent être rédigés conformément à la législation du travail et aux autres actes juridiques réglementaires, y compris les normes du droit du travail.

Lors du choix et du développement des systèmes de rémunération des employés au sein de l'organisation, les systèmes illustrés à la figure 3 peuvent être utilisés :

· Systèmes tarifaires de rémunération.

· Systèmes de salaires en franchise de droits.

· Systèmes salariaux mixtes.

Figure 1.3 Systèmes de rémunération du personnel en Fédération de Russie

Le type tarifaire de salaire est préférable pour un employé que pour un cadre. La préférence est basée sur le fait que le type de tarif implique l'établissement de conditions salariales avant le début de l'emploi et n'est pas lié aux résultats finaux de l'activité.

Le type de salaire en franchise de droits est préférable pour le dirigeant, car, dans ce cas, la rémunération est effectuée après que les résultats de l'activité sont connus. Le type en franchise de droits lie strictement le montant des salaires aux résultats de l'activité de travail.

Les types d'organisation salariale en franchise de droits reposent sur les principes suivants:

· le fonds salarial des employés de l'entreprise ou des divisions individuelles représente un pourcentage fixe du chiffre d'affaires de l'entreprise ;

Le fonds salarial est réparti entre les salariés de l'entreprise sur une base partagée en fonction de la contribution réelle du salarié au résultat global ;

le résultat personnel est déterminé sur la base d'un ensemble de coefficients qui prennent en compte l'expérience, les qualifications, la maîtrise, l'importance, la capacité à atteindre les objectifs actuels et futurs et, surtout, le degré de réalisation de la capacité, exprimé dans les caractéristiques estimées de l'efficacité du travail.

Avec le type d'organisation des rémunérations en franchise de droits, le salaire individuel du travailleur représente une part dans le fonds salarial collectif général. Le fonds général des salaires dans un tel système peut dépendre des revenus de l'entreprise et des salaires individuels - de la contribution individuelle de l'employé à la réalisation du résultat.

Les systèmes de salaires en franchise de droits les plus courants, pour aujourd'hui, sont :

· un système basé sur la construction de « fourchettes » de ratios de salaires de qualité différente (VSOTRK) ;

· Système universel d'évaluation et de rémunération du marché (CROISSANCE).

Dans la pratique du calcul des salaires, en tenant compte de la qualité et de la quantité de travail de chaque travailleur particulier, cinq méthodes peuvent être distinguées, comme le montre la figure:

· Calcul de la part variable des salaires, en utilisant le coefficient de contribution du travail (KTV).

Calcul de la part variable du salaire des salariés organisation du chantier, à l'aide du coefficient de niveau de qualification (KTU).

· Calcul de la part variable des salaires, basé sur l'utilisation d'une « fourchette » des ratios de salaires de qualité différente (système VSOTK).

· Calcul de la part variable des salaires, selon le critère de Ford.

· Calcul de la part variable des salaires à l'aide du coefficient d'efficacité du travail (système GROWTH).

Le rationnement de la main-d'œuvre est à la base de l'élaboration de normes pour l'exécution de diverses opérations, il permet d'établir un montant normalisé des coûts de main-d'œuvre pour chaque employé. La tarification a pour objet l'établissement de tarifs pour certains types de travaux et d'opérations, ce qui permet d'organiser le travail pour déterminer le montant des salaires des salariés.

Dans la plupart des organisations, des systèmes tarifaires de rémunération sont utilisés. Les systèmes tarifaires de rémunération sont des systèmes de rémunération basés sur le système de différenciation des salaires des travailleurs de différentes catégories. Dans le même temps, il convient de garder à l'esprit que seuls les systèmes de salaires tarifaires sont prévus par le Code du travail.

Tous les autres types de systèmes de rémunération ne sont pas établis par le Code du travail, mais conformément aux dispositions de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, le responsable a le droit d'établir tout système de rémunération qui doit remplir la seule condition :

ne doit pas contredire les exigences du Code du travail de la Fédération de Russie et les règlements contenant les normes du droit du travail.

Le système tarifaire sert de lien entre la réglementation du travail et les salaires. Le système tarifaire est un ensemble de normes selon lesquelles les salaires sont différenciés et réglementés en fonction de la complexité et des conditions de travail.

Le système tarifaire comprend :

taux tarifaires,

tarif douanier,

grille tarifaire,

guides tarifaires et de qualification,

indemnités, majorations tarifaires et salaires,

tarifs régionaux.

La grille tarifaire représente un ensemble de catégories tarifaires et les coefficients correspondants ou le rapport des taux tarifaires par catégorie. Il sert à établir le rapport des salaires en fonction des qualifications. De la pratique, on connaît quatre types de grilles à six chiffres qui diffèrent par la nature de l'évolution des coefficients tarifaires d'une catégorie à l'autre :

Augmentation constante absolue et relative régressive des coefficients tarifaires.

Augmentation progressive absolue et relative constante des coefficients tarifaires.

Augmentation absolue et relative régressive des coefficients tarifaires.

Augmentation progressive absolue et relative des coefficients tarifaires.

Les systèmes tarifaires de rémunération sont établis en tenant compte :

répertoire tarifaire-qualificatif des travaux et professions,

répertoire de qualification des postes de gestionnaires, de spécialistes et d'employés ou de normes professionnelles,

garanties de l'État sur les salaires.

Selon l'avis des instances officielles, exprimé dans la Lettre de Rostrud du 27 avril 2015. N° 1111-6-1, lors de l'établissement au tableau des effectifs des salaires des postes du même nom, les salaires doivent être fixés de la même manière.

Dans le même temps, la « partie surtarifée » des salaires (indemnités, compléments et autres versements) peut varier, notamment en fonction :

qualifications,

la complexité du travail

la quantité et la qualité du travail.

Rostrud fonde son opinion sur le fait que, malgré le fait que l'article 143 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui prévoit le système tarifaire de rémunération, fournit la base pour établir un «bouchon» des salaires officiels, lors de la fixation d'un « bouchon »des salaires pour les postes du même nom, il faut se rappeler la responsabilité du gestionnaire d'assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale aux employés (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le salaire d'un employé dépend des qualifications, de la complexité du travail, de la quantité et de la qualité du travail (article 132 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La discrimination dans la fixation des conditions salariales est interdite.

Les taux tarifaires peuvent être modifiés : la plage de la grille peut être augmentée ou diminuée, c'est-à-dire le rapport des taux des catégories extrêmes ; un caractère mixte de la construction des paramètres de grille peut être choisi, en utilisant une combinaison d'augmentation progressive, régressive et égale relative et absolue des coefficients tarifaires.

Pour toutes les entités commerciales bénéficiant d'un financement budgétaire, l'utilisation d'une grille tarifaire unique (CTE) est obligatoire. Composé de 18 bits. La taille du taux tarifaire (salaire)

La 1ère catégorie est établie par le gouvernement de la Fédération de Russie. Les taux (salaires) des travailleurs des autres catégories ETC sont fixés en multipliant le taux tarifaire (salaire) de la 1ère catégorie par le coefficient tarifaire correspondant à la catégorie.

Le taux tarifaire détermine le montant de la rémunération par unité de temps de travail et dépend des conditions, des formes de rémunération, de la valeur et de la complexité. La taille augmente à mesure que la complexité du travail augmente. Le taux de droit est exprimé en termes monétaires.

Le taux tarifaire de la 1ère catégorie détermine le niveau de rémunération du travail simple par unité de temps de travail, servant de base pour déterminer le salaire d'un travailleur en fonction de ses qualifications. Les taux tarifaires de la 1ère catégorie, différenciés selon l'intensité, les types de travail et les conditions de travail, forment une verticale des taux de la 1ère catégorie.

Les taux tarifaires des catégories, différenciées selon la complexité des travaux exécutés, forment un taux horizontal, ou une grille tarifaire.

Le rapport entre les tailles des taux tarifaires en fonction de la catégorie de travaux effectués est déterminé à l'aide du coefficient tarifaire indiqué dans la grille tarifaire de chaque catégorie. Le coefficient tarifaire indique combien de fois le taux tarifaire de la catégorie est supérieur au taux tarifaire de la première catégorie. Le coefficient tarifaire de la 1ère catégorie est égal à 1. A partir de la 2ème catégorie, il augmente et atteint la taille maximale de la catégorie la plus élevée.

La catégorie tarifaire détermine le degré de qualification du travailleur et, en conséquence, le montant de la rémunération.

La catégorie de travail et la catégorie de travailleur sont déterminées par le guide de qualification tarifaire (TKS). Le TCS présente une liste des métiers, des spécialités par type de travail, et des qualifications requises pour effectuer le travail. Les SDC sont unifiés et sectoriels. TCS est utilisé pour la facturation des travaux et des employés et l'attribution des grades. Se compose de trois sections. La première section décrit le travail qu'un travailleur d'une certaine qualification doit effectuer.

La deuxième section reflète les informations qu'un travailleur d'une profession et d'une qualification donnée doit connaître sur son équipement et les matériaux utilisés.

La troisième section contient des exemples de travaux typiques de la décharge. Par exemple, des tâches sont définies pour les travailleurs lorsque les qualifications appropriées sont attribuées. Le TCS indique ce qu'un travailleur de chaque profession et catégorie doit savoir en théorie et réaliser en pratique.

L'organisation peut effectuer de manière indépendante des travaux sur la tarification des travailleurs et des employés. En règle générale, le manuel de tarification et de qualification unifié (ETKS) est utilisé à ces fins.

La solution du problème de la rémunération des employés sur la base d'un système salarial relève de la compétence d'une organisation qui approuve personnellement les listes de professions des employés dont le travail est rémunéré sur la base des salaires, en indiquant leur taille.

Ces listes peuvent également être établies sous forme d'annexes à la convention collective. Lors de l'approbation des listes, le classificateur panrusse des professions ouvrières peut être appliqué.

Dans une économie planifiée, le système tarifaire des salaires est l'élément principal de l'organisation des salaires. Dans les conditions d'indépendance économique des entités économiques, lorsque les entreprises construisent indépendamment une politique dans le domaine des salaires, celle-ci se transforme en un système de normes qui ont un caractère de recommandation. A ce titre, les normes peuvent trouver une application dans les entreprises de toutes formes organisationnelles et juridiques.

La rémunération du travail selon les tarifs et les salaires ne permet pas de se débarrasser de la péréquation, de briser la contradiction entre les intérêts du travailleur et du collectif.

Comme option pour améliorer l'organisation et stimuler le travail, un système de rémunération en franchise de droits est utilisé. Ce système synthétise les principaux avantages des salaires au temps et à la pièce et assure le lien entre les salaires et les performances de l'organisation et des travailleurs individuels.

L'utilisation d'un système en franchise de droits est due au fait que, dans les conditions de transition vers le marché, il est nécessaire de réviser la procédure de constitution du fonds salarial, qui devrait dépendre du volume de produits vendus, et peut changer, et donc la taille du fonds salarial changera.

Avec un système de rémunération en franchise de droits, le montant du salaire d'un employé dépend des résultats finaux des activités de l'unité structurelle et de l'entité économique dans son ensemble.

Selon ce système, le salaire des employés du gestionnaire à l'ouvrier représente la part de l'employé individuel dans le fonds de paie (PAY).

Dans le même temps, les divisions et chaque travailleur sont classés en fonction de leurs qualifications et de leur efficacité au travail. Le salaire d'un employé dépend :

- de qualification ;

- du coefficient de participation au travail

- du temps de travail effectif.

En fonction des qualifications, les salariés sont répartis en groupes de qualification dont le nombre peut varier.

L'évaluation peut être basée sur : l'éducation, les qualifications, l'efficacité. Le système des niveaux de qualification offre des possibilités d'incitations matérielles à la main-d'œuvre qualifiée, par rapport au système des échelles salariales, qui freine la croissance de l'échelle et, par conséquent, des salaires. Le niveau de qualification peut être répété pendant toute la vie professionnelle.

Lors du calcul des revenus, le taux de participation au travail (KTU) d'un employé particulier est pris en compte dans les résultats des activités de l'entreprise.

Lorsqu'ils utilisent le système hors taxes, les employés ne se voient pas fixer de salaire ou de taux tarifaire.

Dans ce cas:

le montant des salaires, primes, autres primes d'intéressement,

leur rapport entre catégories distinctes travail,

sont déterminés par l'organisation de manière indépendante et sont fixés dans les conventions collectives et de travail, les réglementations locales de l'entreprise.

Les revenus travaillant dans le cadre de ce système dépendent des résultats de l'organisation, de l'unité et du montant d'argent alloué pour reconstituer le fonds des salaires.

Par conséquent, le salaire de l'employé est calculé comme une part du fonds salarial total.

Le système de rémunération hors taxes est utilisé lorsqu'il est possible d'organiser la comptabilisation des résultats du travail du salarié.

Ce système stimule l'intérêt de l'équipe pour les résultats et augmente la responsabilité du travailleur dans la réalisation des objectifs.

Le calcul des salaires dans le cadre du système des salaires en franchise de droits est déterminé dans l'ordre suivant :

1) Le nombre de points gagnés par chaque employé est déterminé :

Qb = KUKTU Qh, (1)

où KU est le niveau de qualification ;

coefficient KTU de participation à la main-d'œuvre ;

Pts le nombre d'heures-homme travaillées.

2) montant total points gagnés par tous les employés du département :

QNb = Qb. (2)

3) La part du fonds salarial attribuable au paiement d'un point (roubles):

d = ФOT/QNb, (3)

où d est la part du fonds salarial ;

Caisse salariale de l'OFT.

4. Le salaire de chaque travailleur est déterminé :

ФOTn = dQb, (4)

où FOTn est le salaire du travailleur.

Ce système modifie les proportions de répartition de la masse salariale à même niveau de qualification. Les gains de certains peuvent augmenter, tandis que d'autres peuvent diminuer.

L'efficacité des activités de l'organisation se manifeste par le volume des ventes. Plus le volume des ventes est élevé, plus les salaires devraient être élevés. Cela est particulièrement vrai pour le personnel d'encadrement et les travailleurs de soutien, puisque ces catégories de travailleurs ne sont pas liées au volume de production. La rémunération de ces catégories de travailleurs peut être effectuée au moyen de coefficients ou de pourcentages. Chef 1,5 du volume de production, sous-chef 0,9 du paiement à payer du directeur.

Dans ce cas, les salaires fixes ne sont pas établis pour le personnel administratif et de direction travaillant dans l'entreprise, le paiement change chaque mois en fonction de la quantité de produits vendus.

Une variante du système salarial en franchise de droits peut être considérée comme un système de tarification des salaires, qui tient compte de la contribution des salariés aux résultats de l'entreprise et est basé sur la répartition des parts du fonds salarial.

Le système de notation prévoit de prendre en compte les éléments suivants du niveau d'éducation: la capacité d'un travailleur à appliquer ses connaissances et son expérience dans une activité particulière, l'expérience de travail. La tarification de la main-d'œuvre est déterminée par le produit de trois coefficients :

Pm = KoKsKz, (5)

où K est le coefficient du niveau d'instruction, qui augmente proportionnellement à la croissance des connaissances du travailleur de 0,8 à 2,0 ;

Кс est un coefficient caractérisant l'expérience, dont la valeur est de 2 à 4,5, afin de réduire la rotation du personnel au cours des premières années de travail et d'assurer une augmentation stable des salaires d'un certain pourcentage;

Coefficient Kz caractérisant la place du salarié dans la structure de l'entreprise et correspondant à la catégorie.

Pour lier les salaires aux résultats du travail, le prix de la notation est déterminé en divisant le fonds salarial par la somme des notations de tous les salariés. Sur la base du "prix unitaire du coefficient", le salaire de base est formé. Lorsqu'on le compare avec grille tarifaire, il s'agit du salaire minimum fixé dans l'entreprise pour une période donnée.

Pour améliorer la dynamique du processus de production, trois coefficients variables sont introduits dans les salaires de chaque ouvrier, obtenus comme le produit du salaire de base (Bzp) par le taux de travail :

Kp est le coefficient prévu, qui est proportionnel au pourcentage de réalisation de l'objectif prévu pour les salariés et des heures travaillées pour les salariés ;

coefficient Kkt de la qualité du travail ;

Coefficient d'assurance Kstr.

Ensuite, le salaire de l'employé sera déterminé par la formule:

Zpl \u003d BzprtKpKktKstr, (6)

L'évaluation de la main-d'œuvre tient compte des capacités de l'employé et d'autres indicateurs sont ajustés en fonction de la contribution de l'employé aux résultats de l'entreprise. Le système de tarification du travail tient compte des caractéristiques individuelles du travailleur.

Une sorte de système de rémunération en franchise de droits est le système contractuel. Un contrat est conclu entre la direction et le salarié pour une durée déterminée, qui stipule les conditions de travail, les obligations des parties, le mode de fonctionnement, la durée du contrat et le niveau de rémunération (en cas de rupture du contrat ).

Dans les conditions modernes, on peut distinguer deux formes de rémunération : le travail à la pièce et le temps. Chacune des formes comprend plusieurs systèmes, qui sont sélectionnés en fonction des conditions de production.

Les salaires à la pièce devraient être utilisés dans les domaines et les types de travail où il est possible de normaliser et de prendre en compte les contributions individuelles ou collectives et résultat final production, l'augmentation du volume dépend du niveau de compétence du travailleur. Cette forme de rémunération permet de stimuler une augmentation de la production. Avec une forme de rémunération à la pièce, le travail du travailleur est rémunéré à la pièce en fonction du nombre de produits ou d'opérations réalisés. Le paiement à la tâche peut être individuel et collectif.

Le paiement individuel est utilisé dans les emplois où le travail du travailleur fait l'objet d'une comptabilité précise, tout en tenant compte de la quantité de produits manufacturés.

La forme de rémunération collective se caractérise par le fait que le travail du travailleur est rémunéré en fonction des résultats des activités de l'ensemble de l'équipe (équipe, section), à travers le coefficient de participation au travail.

Les salaires aux pièces sont classés en plusieurs systèmes : travail aux pièces direct, bonus aux pièces, travail aux pièces progressif, travail aux pièces indirect, accord.

Le salaire direct à la pièce (Zsd) est déterminé à partir de la quantité de biens produits pour période de facturation temps et taux à la pièce par unité de production :

Zsd=Kq, (7)

où K est la quantité de production produite par les travailleurs,

q tarif à la pièce.

L'individu pour une unité de production ou de travail est déterminé en multipliant le tarif horaire (Sch) établi conformément à la catégorie de travail effectué par la norme de temps d'une unité de production (Hvr) en heures normales :

R \u003d Cch * Hvp. (huit)

Soit en divisant le tarif horaire par le taux de production (Nvyr) :

R = Milieu/Extérieur. (9)

Les salaires à la pièce sont utilisés pour accroître l'intérêt pour l'amélioration de la qualité, augmenter la productivité du travail, économiser les ressources matérielles et réduire les coûts. La prime est versée pour certains indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs, est fixée en pourcentage du salaire direct.Le montant de la prime, les conditions de la prime sont déterminées par le règlement sur les primes :

Zsd-prem \u003d Zsd + P, (10)

où P est la prime.

Les primes sont classées en salaires contingents et non contingents.

Primes stipulées par le système de rémunération, il s'agit d'un paiement de prime supplémentaire pour la réussite dans le travail. Les primes qui ne sont pas déterminées par le système salarial sont des primes d'incitation. Cette prime est un droit, et non un devoir, de la direction.

Le système de bonus est introduit par l'administration conformément à l'art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les salaires progressifs à la pièce sont utilisés s'il est nécessaire d'effectuer la quantité de travail avec une qualité élevée et en peu de temps, ou d'augmenter le volume de production sans réduire la qualité. Le système est généralement utilisé dans les travaux liés au développement de nouveaux équipements, produits. Prévoit un paiement aux taux directs à la pièce dans les normes (Ro), et en cas de production dépassant les normes à des taux majorés (Rye) :

Zsd-progression = RoQp + Seigle (Qf - Qp), (11)

où Ro est le prix direct (habituel),

Le prix du seigle a augmenté (augmenté);

Qf, Qp production réelle et planifiée.

Les salaires indirects à la pièce sont utilisés pour les travailleurs qui procédés technologiques. Les employés travaillant dans l'entreprise sont engagés dans des travaux d'entretien et auxiliaires (ajusteurs, réparateurs, chauffeurs Véhicule au sein de l'entreprise). Le montant des salaires dépend des résultats des activités de service des principaux travailleurs à la pièce. Le salaire est déterminé en multipliant le taux indirect à la pièce (Rkos) par le nombre de produits fabriqués par les travailleurs de la zone desservie (Qno):

Zkos-sd = Rkos Qno, (12)

R tresse \u003d SCH / (Nobs H vyr), (13)

où Nobs est le taux de service du travailleur,

Taux de production de Nvyr.

Les salaires indirects à la pièce sont utilisés pour rémunérer des groupes de travailleurs auxiliaires qui ont un impact significatif sur le rendement des travailleurs principaux.

Un salaire forfaitaire à la pièce n'implique pas un paiement pour chaque opération séparément, mais pour le volume (complexe) de travail (cas d'urgence, développement de nouveaux produits). Le coût des travaux est déterminé en fonction des normes et prix en vigueur pour certains éléments de travaux par sommation.

Le paiement forfaitaire est introduit pour certains groupes de travailleurs afin d'avoir un intérêt matériel à augmenter la productivité du travail et à réduire le temps d'exécution du travail. Des primes sont introduites pour réduire les délais d'exécution d'une tâche avec un travail de haute qualité. Le calcul est effectué une fois les travaux terminés.

Si la réalisation d'une tâche d'accord nécessite beaucoup de temps, une avance est versée pour le mois en cours, en tenant compte de la quantité de travail effectuée.

Parallèlement à la forme de rémunération à la pièce, la rémunération au temps est également utilisée. Salaires au temps, exclut les incitations sur haute performance travail, puisque le temps passé sur le lieu de travail n'indique pas les résultats, mais cette forme de salaire est associée aux résultats du travail, puisque les résultats attendus du travail par unité de temps sont basés sur.

Avec les salaires au temps, le montant des gains de l'employé dépend des heures effectivement travaillées (Fe) et du taux tarifaire (salaire) (Sch).

Les salaires au temps sont classés en salaire au temps simple, salaire au temps bonus et salaire au temps avec une tâche normalisée.

Avec un salaire au temps simple (Zpov), les salaires sont calculés en multipliant le tarif horaire (journalier) d'un travailleur d'une certaine catégorie (Sch ou Sdn) par le temps effectivement travaillé pour la période de facturation en heures (jours) :

Zpov \u003d SCH Fe. (Quatorze)

Avec le système de bonus basé sur le temps (Zpov-prem), le montant du bonus est fixé en pourcentage du taux tarifaire pour dépassement des indicateurs établis et des conditions de bonus, à savoir, fabrication sans défaut des produits, économie de matériaux, d'outils :

Zpov-prem \u003d Zpov + P. (15)

Avec les salaires mensuels, les salaires au temps sont calculés en fonction du salaire ou taux mensuel (Sm), du nombre d'heures de travail prévu par le barème sur cette période (Tpab-x), et du nombre d'heures de travail effectivement effectuées sur cette période ( Tfait):

Sm.pl. = (Sm / Trab-x) Tfact, (16)

où salaire Zm.pl pour les heures effectivement travaillées au cours du mois.

Pour les gestionnaires, les spécialistes et les employés, un système de salaires officiels est utilisé. Le salaire officiel est le montant absolu du salaire établi conformément au poste occupé. Elle peut aller du minimum au maximum.

Le plus souvent, des salaires basés sur le temps avec une tâche normalisée ou des salaires à la pièce sont utilisés. La composition et l'étendue des travaux qui doivent être effectués pendant une certaine période de temps sur le travail rémunéré au temps conformément aux exigences de qualité des produits (travaux) sont établies pour un travailleur ou une équipe. Cette tâche normalisée, conformément aux caractéristiques de la production et à la nature du travail, est fixée pour un poste, un jour, un mois. Il n'y a pas de notion de valeur. Les salaires au temps avec une tâche normalisée sont utilisés pour les travaux liés à l'entretien de la production (réglage et réparation des équipements).

Le système en franchise de droits peut être appliqué par des entreprises autres que les grandes. Dans le même temps, si les activités des entreprises sont liées à la production de produits et, par conséquent, l'utilisation d'un système en franchise de droits peut porter atteinte aux intérêts du personnel travaillant dans l'entreprise en termes de garanties prévues par le Code du travail. Dans ce cas, les organisations utilisent des systèmes salariaux mixtes, avec des éléments de systèmes tarifaires et non tarifaires.

Le système de paiement mixte est intéressant en ce qu'il combine les caractéristiques d'un système tarifaire et les caractéristiques d'un système non tarifaire.

Un système de ce type peut être utilisé dans une organisation budgétaire qui a le droit d'exercer activité entrepreneuriale conformément aux documents fondateurs.

Les systèmes salariaux mixtes comprennent :

système de salaires "flottants"

commission

Mécanisme de concessionnaire.

L'utilisation du système des salaires "flottants" est basée sur la détermination mensuelle du salaire de l'employé en fonction du résultat du travail sur le chantier.

Ce système peut être utilisé pour rémunérer le travail du personnel administratif et de direction travaillant dans l'entreprise et des spécialistes.

Par conséquent, le montant du salaire dépend directement de la qualité de l'exécution des tâches.

L'utilisation d'une forme de rémunération à la commission est assez courante. Selon ce système, le travail des spécialistes des services commerciaux est rémunéré.

Le salaire d'un travailleur pour l'exercice de ses fonctions est déterminé comme un pourcentage fixe du revenu provenant de la vente de biens, de travaux et de services.

Dans le même temps, le choix du mécanisme de calcul des salaires, lors de l'application de la forme de rémunération à la commission, est régi par le règlement intérieur de l'entreprise et dépend des caractéristiques des activités de l'organisation.

De nombreuses sociétés commerciales fixent des commissions sous forme de pourcentage fixe du montant du produit de la vente de marchandises.

En outre, un taux d'intérêt différencié peut être établi dans l'organisation - en fonction du type de biens vendus et des retours.

Ainsi, souvent, les prix de vente d'une unité de marchandise / d'un lot de marchandises sont utilisés pour le lieu d'intérêt.

Dans les grandes organisations, il est courant qu'un service des ventes applique une échelle de pourcentage à un "taux de base" en fonction du volume des ventes.

Le mécanisme de la concession repose sur le fait qu'un salarié de l'entreprise achète à ses frais des biens pour les revendre lui-même.

Par conséquent, le montant des gains de l'employé dans ce cas est la différence entre le prix auquel l'employé a acheté les marchandises et le prix auquel il a vendu les marchandises aux clients.

1.3 Méthodologie de recherche du système de rémunération du personnel dans l'organisation

La méthodologie d'étude du système de rémunération comprend les étapes suivantes :

1. Recherche structure organisationnelle direction de l'organisation du travail et des salaires.

2. Une étude de la satisfaction des employés de l'entreprise vis-à-vis des salaires, d'un système d'avantages sociaux, d'incitations et de protection sociale.

3. Etude des principaux éléments de l'organisation des salaires.

3.1. Etude de rationnement du travail :

couverture des travailleurs par le rationnement du travail;

la qualité des normes appliquées ;

le degré de conformité aux normes;

le niveau de tension.

3.2. Etude du système tarifaire :

conformité de l'état réel du système tarifaire avec ses données de référence et réglementaires ;

validité de la facturation des travaux et des employés ;

validité du taux tarifaire de la 1ère catégorie de la grille tarifaire ;

validité de la part du tarif dans les salaires;

justification des paiements supplémentaires pour conditions de travail.

3.3. Etude des formes et systèmes de rémunération :

la conformité des formes de rémunération à la pièce et au temps applicables avec les conditions d'opportunité d'utilisation ;

la validité de l'établissement des coefficients salariaux dans le cadre du système de franchise tarifaire;

évaluation de l'efficacité des systèmes de bonus ;

évaluation de la tangibilité psychologique du montant de la prime.

Dans un premier temps, une évaluation de la structure organisationnelle est effectuée en termes d'efficacité de fonctionnement. Pourquoi sont-ils analysés ? flux d'informations entre la SST et les autres services de l'entreprise, énumérant les noms des documents que chacun d'eux reçoit.

La comparaison des flux permet de déterminer la liste des problèmes auxquels la SST doit répondre, d'identifier les chaînons redondants et manquants, d'augmenter l'efficacité de l'obtention d'informations et d'améliorer l'efficacité de la gestion du travail.

Dans les petites et moyennes entreprises, il convient de réduire le nombre de secteurs dans la SST en cumulant les pouvoirs tout en conservant les fonctions.

La satisfaction à l'égard du système d'avantages sociaux, de salaires, d'incitations et de protection sociale, ainsi que la dynamique d'évaluation des changements dans le système d'incitations au travail au cours de la période écoulée, sont révélées. Dans une certaine mesure, cela permet d'évaluer l'influence des facteurs affectant l'environnement interne, tels que le bien-être matériel et la rémunération des salariés, l'organisation du processus de travail et base sociale entreprises.

L'étude peut être réalisée à l'aide de tests, de recherches sociologiques, de la méthode d'auto-examen.

En outre, les éléments de l'organisation des salaires qui ont causé une faible satisfaction des travailleurs sont révélés. Pour ce faire, une étude de l'organisation des salaires est menée avec une étude détaillée des principaux éléments : rationnement, rationnement tarifaire, formes et systèmes de rémunération.

Les sources d'information sont les données réglementaires, les indicateurs de performance de l'organisation, actes législatifs. L'étude doit être effectuée par organisation, divisions structurelles, catégories de travailleurs et groupes de travailleurs de l'entreprise.

Il est logique de commencer l'étude des principaux éléments de l'organisation des salaires dans une organisation par une étude du rationnement du travail, y compris une étude de la couverture des travailleurs par le rationnement du travail, du degré de mise en œuvre des normes, de la qualité et du niveau de tension .

Lors de l'étude du rationnement de la main-d'œuvre, parallèlement à une étude régulière du coût du temps de travail par des observations chronométriques et des photographies de la journée de travail, il est recommandé d'étudier périodiquement la couverture des travailleurs par le rationnement de la main-d'œuvre, qui se caractérise par la part du travail standardisé dans le nombre total, déterminé par l'intensité du travail et par le nombre.

La pratique de travail des organisations confirme la nécessité d'étudier l'impact de la qualité des normes appliquées, qui se caractérise par le niveau de mise en œuvre, la composition et la structure, et le degré de tension. Dans l'étude des normes actuelles sur la base des performances des observations chronométriques, une évaluation générale est donnée et une comparaison avec la période de référence est effectuée. en outre, il est nécessaire d'effectuer des calculs similaires pour les ateliers, les types de travail, les processus et les opérations.

Le degré de conformité aux normes peut être évalué dans les entreprises de deux manières. La première compare la quantité de produits manufacturés pour la période de déclaration avec la quantité que l'employé doit effectuer selon les normes établies. La deuxième méthode compare le temps normalisé pour tous les travaux effectués au cours de la période de déclaration et le temps réellement consacré au travail. Les deux façons de déterminer l'indicateur de performance des normes de production peuvent être exprimées par les formules suivantes :

P=Ch100%=Ch100%

où: P - respect des normes de production,%; Vf - la production réelle du travailleur, pcs., t, m;

Nvyr - taux de production des travailleurs, pcs., t, m ; Ti - temps normalisé pour effectuer le travail, heures standard;

Tf - le temps réellement consacré à l'exécution du travail selon la feuille de temps, h.

Les facteurs suivants influencent le pourcentage moyen de conformité aux normes :

les données sur les heures effectivement travaillées ;

comptabilisation inexacte des pertes de temps de travail et des heures supplémentaires;

qualification du travailleur;

expérience et ancienneté;

le niveau de technologie progressive;

écarts par rapport aux conditions normales de production, etc.

La pratique montre qu'aujourd'hui, dans la plupart des entreprises, il n'y a pas de comptabilisation du temps de travail effectif, la comptabilisation du temps de heures supplémentaires et la perte. Tout cela ne permet pas de déterminer de manière fiable le pourcentage de performance des normes de production, et donc, de prendre en compte et de contrôler les coûts de main-d'œuvre.

La dernière étape de l'étude du rationnement du travail est l'étude du degré d'intensité des normes, démontrant la conformité des normes utilisées avec les coûts du travail dans des conditions économiquement réalisables. Le calcul du niveau de tension est effectué selon les formules

où : Un - le niveau de tension des normes ;

Vn - le temps nécessaire pour terminer le travail dans ces conditions organisationnelles et techniques, calculé selon les normes, min, h;

Hvr - la norme de temps établie, min, h; P est le pourcentage de normes de temps respectées.

La tension optimale est égale à un, ce qui correspond à l'égalité de la norme calculée selon les normes et établie à l'entreprise. La pratique de la réalisation de l'étude a révélé la nécessité d'assurer la même intensité des normes à l'entreprise par type de travail.

À titre d'estimation provisoire dans l'étude du degré d'intensité des normes existantes, il est conseillé d'utiliser l'indicateur estimé suivant: si les différences dans la mise en œuvre des normes ne dépassent pas 10% d'écart par rapport aux valeurs moyennes, alors le courant les normes sont assez tendues.

La pratique de la conduite de l'étude a montré la nécessité d'assurer une intensité égale des normes dans l'entreprise par type de travail. Les normes sont considérées comme également accentuées si les valeurs réelles sont également corrélées avec les normes établies par les normes. À titre d'estimation provisoire dans l'étude du degré de tension des normes actuelles, il est conseillé d'utiliser l'indicateur estimé suivant: si les différences dans la mise en œuvre des normes ne dépassent pas 10% d'écart par rapport aux valeurs moyennes, alors le courant les normes sont assez tendues.

Car qualification tarifaire les référentiels et les coefficients régionaux contiennent des données réglementaires et de référence à respecter, puis l'étude du système tarifaire prévoit une appréciation principalement de la légitimité d'établir des catégories et de déterminer le niveau de qualification par comparaison avec la qualification tarifaire et guides de qualification. A ce stade, il est possible de procéder à une certification sélective des qualifications et des compétences professionnelles des salariés.

L'ensemble des indicateurs est évalué en fonction du respect des exigences. Le niveau de conformité peut avoir les cotes suivantes :

* en dessous des exigences ;

* répond aux exigences;

* ci-dessus les exigences.

L'étude des résultats de la certification sélective permet de tirer une conclusion sur le niveau de régulation tarifaire des salaires. La validité de la tarification des travaux est une condition nécessaire au bon fonctionnement du système tarifaire.

Au stade de l'étude du système tarifaire, il convient de mener une enquête sélective sur la validité de la tarification des travaux et des salariés.

La comparaison de la catégorie salariale moyenne du travail et des salariés contribue à prendre les bonnes décisions de gestion. Ainsi, une étude comparative de la catégorie moyenne des emplois et des travailleurs permet de tirer les conclusions suivantes :

* si la catégorie moyenne de travail est égale ou légèrement différente de la catégorie moyenne de travailleurs, alors l'organisation du travail et le paiement en termes de réglementation tarifaire sont corrects;

* si la catégorie moyenne de travail dépasse la catégorie moyenne d'employés, mais pas plus de 1, alors le poste est autorisé, incite dans une certaine mesure les employés à augmenter leur catégorie;

* si la catégorie moyenne de travail est supérieure de plus de 1 à la catégorie moyenne de travailleurs, alors le résultat de cette situation est une augmentation du nombre de mariages;

* si la catégorie moyenne du travailleur est supérieure, l'entreprise est obligée de payer au travailleur la différence entre les catégories, ce qui entraîne une dépense excessive du fonds salarial, ce qui est irrationnel du point de vue du dirigeant.

L'étude du système tarifaire permet de créer une base pour l'utilisation raisonnable des surtaxes et des surtaxes. Une étude des paiements et indemnités supplémentaires pour le respect des exigences établies est en cours. Les primes d'ancienneté doivent être conformes au document qui contient le barème d'établissement de l'indemnité, les règles de détermination de l'ancienneté, la procédure de calcul et d'établissement des indemnités.

L'étude des formes et des systèmes de rémunération devrait commencer par identifier les conditions qui déterminent l'utilisation du salaire à la pièce ou au temps en fonction des caractéristiques de l'équipement, de la technologie, de l'organisation de la production et du travail, de la comptabilisation des coûts et des résultats du travail, des exigences de qualité de travail.

Étant donné que l'opportunité de choisir des formes et des systèmes de rémunération découle du respect des conditions d'application, la prévalence de formes et de systèmes de rémunération différents est une conséquence des particularités de l'organisation du travail et de la production. Il peut être déterminé par le montant des fonds dépensés en salaires pour chaque système, ou sur la base des résultats de la recherche sociologique.

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